DGFP-STUDIE FRAUEN IN FÜHRUNGSPOSITIONEN

DGFP-PRAXISPAPIERE
03/2015
DGFP-STUDIE
FRAUEN IN FÜHRUNGSPOSITIONEN
Autorin
Christiane Geighardt-Knollmann
Copyright DGFP e.V.
0
Inhalt
1.
Management Summary: Ergebnisse auf einen Blick
2.
Key Findings: Sechs zentrale Ergebnisse
3.
Alle Ergebnisse im Detail
4.
O-Töne: Schlussbemerkungen der Befragten
5.
Methodischer Hintergrund und Beschreibung der Stichprobe
Copyright DGFP e.V.
1
1.
Management Summary: Ergebnisse auf einen Blick
Copyright DGFP e.V.
2
Management Summary
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Viele Unternehmen engagieren sich schon heute für mehr Frauen in Führungspositionen.
Den Unternehmen geht es vor allem darum alle Potenziale zu nutzen.
Die Zielsetzung hat in vielen Unternehmen einen eher unverbindlichen Charakter.
Das Top-Management steht in den meisten Unternehmen grundsätzlich hinter dem Ziel, den
Frauenanteil in Führungspositionen zu erhöhen.
HR ist in fast allen Unternehmen involviert, primär umsetzend.
Vorurteile von Führungskräften, längere Auszeiten und Strukturen, die flexiblem Arbeiten
entgegenstehen, behindern Frauen auf ihrem Weg ins (Top-) Management.
Neben Unterstützung bei der Kinderbetreuung und Mentoring-Programmen sind flexible
Arbeitsbedingungen auf der Grundlage einer Ergebniskultur besonders geeignete
Maßnahmen zur Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen.
Aktuell kommen standardmäßig Talent-Pools zum Einsatz, um mehr Frauen in
Führungspositionen zu bringen.
Die befragten HR-Experten befürchten mehrheitlich, dass die Quotenregelung zu einem
verschärften Rekrutierungswettbewerb um hochqualifizierte Frauen führen wird.
Die meisten Befragungsteilnehmer gehen davon aus, dass Unternehmen, die Mixed
Leadership praktizieren, langfristig erfolgreicher sind.
Copyright DGFP e.V.
3
2.
Key Findings: Sechs zentrale Ergebnisse
Copyright DGFP e.V.
4
Viele Unternehmen engagieren sich schon heute für mehr Frauen in
Führungspositionen.
Setzt sich Ihr Unternehmen bereits heute dafür ein, den Frauenanteil in
Führungspositionen zu erhöhen?
Ja, die Erhöhung des Frauenanteils in
Führungspositionen wurde als ein
Unternehmensziel definiert*
12
Ja, die Erhöhung des Frauenanteils in
Führungspositionen wurde als ein
personalpolitisches Ziel definiert*
19
Ja, ist aber kein definiertes Ziel
35
Noch nicht, wir beschäftigen uns aber
gerade mit dem Thema
5
Nein
32
0
10
20
30
40
Angaben in Prozent (n=148)
*Diese Antwortoptionen konnten auch in Kombination ausgewählt werden
Copyright DGFP e.V.
5
Den Unternehmen geht es vor allem darum alle Potenziale zu nutzen.
Falls sich das Unternehmen bereits heute in der Frauenförderung engagiert:
Aus welchen Gründen setzt sich Ihr Unternehmen bereits heute dafür ein, den
Frauenanteil in Führungspositionen zu erhöhen? Wählen Sie bitte die drei wichtigsten
Beweggründe aus.
Uns geht es um…
...die Nutzung aller Potenziale
79
...die Verbesserung der
Innovationskraft durch diverse
Teams
50
...die Steigerung der
Arbeitgeberattraktivität
48
...die Förderung von
Gendergerechtigkeit
41
...die Bewältigung des
Fachkräftemangels
36
...die Erfüllung der politischen
Forderung nach einer
Geschlechterquote
8
0
20
40
60
80
100
Angaben in Prozent (n=91)
Copyright DGFP e.V.
6
Vorurteile von Führungskräften, längere Auszeiten und Strukturen, die
flexiblem Arbeiten entgegenstehen, behindern Frauen auf ihrem Weg ins
(Top-) Management.
Was meinen Sie, aus welchen Gründen finden Frauen seltener den Weg ins (Top-)
Management? (Mehrfachnennungen möglich)
Vorurteile der Führungskräfte
52
"Karriereknick" durch längere Auszeiten
50
Strukturen, die flexiblem Arbeiten entgegenstehen
47
Geringere zeitliche Flexibilität
44
Präsenzkultur
40
Abschreckung durch starke Wettbewerbsorientierung in
Führungspositionen
37
Fehlende Karriereorientierung
30
Fehlende Netzwerke
26
Geringere Mobilität
24
Fehlende Vorbilder
21
Fehlende Gendersensibilität der Personalprozesse
14
Andere Gründe
19
0
20
40
60
Angaben in Prozent (n=152)
Copyright DGFP e.V.
7
Neben Unterstützung bei der Kinderbetreuung und Mentoring-Programmen
sind flexible Arbeitsbedingungen auf der Grundlage einer Ergebniskultur
besonders geeignete Maßnahmen zur Erhöhung des Frauenanteils in
Führungspositionen.
In welchem Maße sind die folgenden Maßnahmen Ihrer Ansicht nach dazu geeignet, den
Frauenanteil in Führungspositionen zu erhöhen?
Hervorragend geeignet
Sehr gut geeignet
Nicht sehr geeignet
Überhaupt nicht geeignet
Kulturwandel: Ergebniskultur statt
Präsenzkultur
32
44
18
3 3 n=149
Unterstützung bei der Kinderbetreuung
34
40
20
5 2 n=149
21
5 1 n=147
Mentoring-Programme
26
Flexible Arbeitszeitmodelle für
Führungskräfte
39
Förderung der Rückkehrerinnen aus der
Elternzeit
19
Talent-Pools
Stellungnahme der Geschäftsführung zu
Frauen in Führungspositionen
Retention-Maßnahmen für Frauen im
mittleren Management
33
20
5 3 n=149
27
41 n=151
28
35
7
36
18
15 1 n=140
39
9 4 n=143
14
19
37
36
40%
26
60%
5 n=147
12
n=145
8
n=143
13
44
27
6 n=149
34
28
36
20%
13
37
24
18
11 3 n=142
28
44
13
0%
7 5 n=149
28
6
Genderorientierte Auswahlverfahren
6
(gemischte Auswahlteams)
Überprüfung von Personalinstrumenten im
3
Hinblick auf Gendersensibilität
Beförderung von Frauen als Bestandteil von
6
Zielvereinbarungen
16
45
25
Job-Sharing für Führungskräfte
37
50
13
Awareness-Trainings für alle Führungskräfte
Spezielle Weiterbildungs- und
Qualifizierungsprogramme für Frauen
47
36
Flexible Arbeitsplatzgestaltung
Copyright DGFP e.V.
Einigermaßen geeignet
80%
13
4 n=140
24
n=147
100%
8
Die befragten HR-Experten befürchten mehrheitlich, dass die
Quotenregelung zu einem verschärften Rekrutierungswettbewerb um
hochqualifizierte Frauen führen wird.
Nur Unternehmen, für die die 30-Prozent-Quote oder eine individuelle Quote gelten wird:
Was glauben Sie aus heutiger Sicht, wie wird sich die Geschlechterquote auf Ihr Unternehmen auswirken?
Ganz sicher
Ziemlich wahrscheinlich
Vielleicht
Der Rekrutierungswettbewerb um
hochqualifizierte Frauen wird zunehmen
45
Durch mehr weibliche Führungsvorbilder
werden sich mehr Frauen für
Führungspositionen interessieren
Es wird vorkommen, dass Positionen nicht mit
den am besten geeigneten Personen besetzt
werden
15
8
0%
Copyright DGFP e.V.
43
18
15
20%
26
38
36
n=40
8
n=40
8
n=39
10
n=40
13
23
28
40%
10 5
23
36
8
Keinesfalls
40
28
Es wird einfacher werden, die UN-Kultur so zu
gestalten, dass die Vereinbarkeit von Beruf
und Familie erleichtert wird
In der Belegschaft wird sich Unzufriedenheit
ausbreiten
Wahrscheinlich nicht
60%
21
80%
n=39
100%
9
Die meisten Befragungsteilnehmer gehen davon aus, dass Unternehmen,
die Mixed Leadership praktizieren, langfristig erfolgreicher sind.
Sind Unternehmen, in denen der Anteil von Frauen und Männern in
Führungspositionen ausgeglichen ist, Ihrer Einschätzung nach langfristig
erfolgreicher?
Ganz sicher
25
Ziemlich wahrscheinlich
38
Vielleicht
24
Wahrscheinlich nicht
9
Keinesfalls
4
0
10
20
30
40
50
Angaben in Prozent (n=146)
Copyright DGFP e.V.
10
3.
Alle Ergebnisse im Detail
Copyright DGFP e.V.
11
Viele Unternehmen setzen sich schon heute für einen höheren Frauenanteil
in Führungspositionen ein.
63 Prozent der Unternehmen, die
sich an der Befragung beteiligt
haben, setzen sich schon heute dafür
ein, den Frauenanteil in
Führungspositionen zu erhöhen. In
12 Prozent der Unternehmen wurde
die Frauenförderung sogar als
Unternehmensziel festgeschrieben, in
19 Prozent der Unternehmen als
personalpolitisches Ziel, in 6
Unternehmen sowohl als auch.
Setzt sich Ihr Unternehmen bereits heute dafür ein, den Frauenanteil in Führungspositionen zu
erhöhen?
Ja, die Erhöhung des Frauenanteils
in Führungspositionen wurde als ein
12
Unternehmensziel definiert*
Ja, die Erhöhung des Frauenanteils
in Führungspositionen wurde als ein
19
personalpolitisches Ziel definiert*
Ja, ist aber kein definiertes Ziel
35
Noch nicht, wir beschäftigen uns
aber gerade mit dem Thema
5
Nein
Hier zeigt sich ein signifikanter
positiver Zusammenhang mit der
Unternehmensgröße: Je größer ein
Unternehmen, desto eher schreibt es
sich die Erhöhung des Frauenanteils
in Führungspositionen als
personalpolitisches Ziel auf die
Fahnen.
Copyright DGFP e.V.
32
0
10
20
30
40
Angaben in Prozent (n=148)
*Diese Antwortoptionen konnten auch in Kombination ausgewählt werden
12
Bei ihrem Engagement für mehr Frauen in Führungspositionen geht es den
Unternehmen in erster Linie darum, alle Potenziale zu nutzen.
Bei ihrem Engagement für mehr Frauen in
Führungspositionen geht es den Unternehmen
primär darum, alle Potenziale zu nutzen. Etwa die
Hälfte der befragten Personalmanagerinnen und
Personalmanager verspricht sich von ihrem
Einsatz für mehr Frauen in Führungspositionen
eine Verbesserung der Innovationskraft durch
diverse Teams und positive Auswirkungen auf die
Arbeitgeberattraktivität.
Weitere relevante Motive sind die Förderung von
Gerechtigkeit und allgemein die Bewältigung des
Fachkräftemangels. Den wenigsten Unternehmen
(8 Prozent) geht es primär darum, der politischen
Forderung nach einer Geschlechterquote
nachzukommen. „Um das Kundenklientel besser
in der Führungsmannschaft abzubilden“ wird als
ein weiterer Grund genannt.
Bei den Beweggründen lassen sich signifikante
Unterschiede zwischen den Branchen
ausmachen: So zielen Produktionsunternehmen
weniger auf die Förderung von
Gendergerechtigkeit ab als Dienstleitungs- und
Handelsunternehmen. Umgekehrt geht es
Produktionsunternehmen stärker um die
Verbesserung der Innovationskraft durch diverse
Teams als Dienstleitungs- und
Handelsunternehmen.
Copyright DGFP e.V.
Falls sich das Unternehmen bereits heute in der Frauenförderung engagiert:
Aus welchen Gründen setzt sich Ihr Unternehmen bereits heute dafür ein, den Frauenanteil in
Führungspositionen zu erhöhen? Wählen Sie bitte die drei wichtigsten Beweggründe aus.
Uns geht es um…
...die Nutzung aller Potenziale
79
...die Verbesserung der
Innovationskraft durch diverse
Teams
50
...die Steigerung der
Arbeitgeberattraktivität
48
...die Förderung von
Gendergerechtigkeit
41
...die Bewältigung des
Fachkräftemangels
36
...die Erfüllung der politischen
Forderung nach einer
Geschlechterquote
8
0
50
100
Angaben in Prozent (n=91)
13
Dass die Zielsetzung einen eher unverbindlichen Charakter hat, wird deutlich,
wenn man die Antworten auf die Frage nach dem Umsetzungsplan betrachtet:
Nicht einmal jedes dritte Unternehmen hat bereits Meilensteine, Zielgrößen
und Verantwortlichkeiten definiert
Nicht einmal ein Drittel der
Unternehmen hat bereits Meilensteine,
Zielgrößen und Verantwortlichkeiten
definiert und lediglich 11 Prozent
werden in nächster Zeit einen
Umsetzungsplan ausarbeiten.
Auch hier gibt es wieder einen
signifikanten positiven Zusammenhang
mit der Unternehmensgröße:
Verbindliche Umsetzungspläne zur
Erhöhung des Frauenanteils in
Führungspositionen gibt es eher in
großen als in kleinen Unternehmen, was
sicher auch darauf zurückzuführen ist,
dass größere Unternehmen in der Regel
über mehr Ressourcen im HR-Bereich
verfügen.
Copyright DGFP e.V.
Falls sich das Unternehmen bereits heute in der Frauenförderung engagiert:
Gibt es in Ihrem Unternehmen einen verbindlichen Umsetzungsplan zur Erhöhung des
Frauenanteils in Führungspositionen (mit Meilensteinen, Zielgrößen, Verantwortlichkeiten)?
Ja
27
Nein, wird aber in
absehbarer Zeit definiert
11
Nein, wird auch in
absehbarer Zeit nicht
definiert
63
0
20
40
60
80
Angaben in Prozent (n=83)
14
Immerhin gibt es in etwas mehr als der Hälfte derjenigen Unternehmen, die
sich bereits heute für die Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen
einsetzen, eine regelmäßige Erfolgskontrolle.
In 57 Prozent der Unternehmen, die
sich bereits heute für die Erhöhung
des Frauenanteils in Führungspositionen einsetzen, gibt es eine
regelmäßige Erfolgskontrolle. Ein
Drittel der befragten Personalmanagerinnen und Personalmanager
hält Controlling in diesem Zusammenhang nicht für erforderlich.
Falls sich das Unternehmen bereits heute in der Frauenförderung engagiert:
Wird in Ihrem Unternehmen regelmäßig überprüft, welche Fortschritte im Hinblick auf das Ziel,
den Frauenanteil in Führungspositionen zu erhöhen, gemacht wurden (Controlling)?
Ja
57
Noch nicht, ist aber geplant
11
Nein, ist auch nicht geplant
32
0
20
40
60
Angaben in Prozent (n=81)
Copyright DGFP e.V.
15
In 96 Prozent der untersuchten Unternehmen steht das Top-Management
grundsätzlich hinter dem Ziel, den Frauenanteil in Führungspositionen zu
erhöhen.
In fast allen Unternehmen, die sich
schon heute für einen höheren
Frauenanteil in Führungspositionen
engagieren, steht das TopManagement hinter dieser
Zielsetzung, allerdings berichten nur
41 Prozent der befragten
Personalmanagerinnen und
Personalmanager von einem
uneingeschränkten Commitment der
obersten Führungsebene.
Falls sich das Unternehmen bereits heute in der Frauenförderung engagiert:
Steht in Ihrem Unternehmen die oberste Führungsebene hinter dem Ziel, den Frauenanteil in
Führungspositionen zu erhöhen?
Ja, uneingeschränkt
41
Ja, mit Einschränkungen
55
Nein
Angaben in Prozent (n=80)
Copyright DGFP e.V.
4
0
20
40
60
16
Hinsichtlich der Rolle des HR-Bereichs zeigt sich ein uneinheitliches Bild. In
den meisten Unternehmen ist er zumindest an der Umsetzung beteiligt.
Während der HR-Bereich in knapp
drei von vier Unternehmen
maßgeblich an der Umsetzung
beteiligt ist, sehen sich gut die Hälfte
der befragten Personalmanagerinnen
und Personalmanager (auch) als
treibende Kraft und 29 Prozent
berichten, dass die Initiative zur
Erhöhung des Frauenanteils von
ihnen ausgegangen sei. In 15
Unternehmen ist der HR-Bereich
Initiator, Treiber und maßgeblich an
der Umsetzung beteiligt; ebenfalls in
15 Unternehmen ist er treibende und
umsetzende Kraft, in 5 Unternehmen
Initiator und Treiber, in 4
Unternehmen Initiator und Umsetzer.
Copyright DGFP e.V.
Falls sich das Unternehmen bereits heute in der Frauenförderung engagiert:
Welche Rolle spielt in Ihrem Unternehmen der HR-Bereich bei der Erhöhung des Frauenanteils
in Führungspositionen? Der HR-Bereich ist…
...Initiator*
29
...Treiber*
55
...maßgeblich an der
Umsetzung beteiligt*
...kaum involviert
72
10
0
20
40
60
*Diese Antwortoptionen konnten auch in Kombination ausgewählt werden
80
Angaben in Prozent (n=82)
17
Dass Frauen seltener den Weg ins (Top-) Management finden, führen die
Befragten unter anderem auf Vorurteile von Führungskräften, längere
Auszeiten und Strukturen, die flexiblem Arbeiten entgegenstehen, zurück.
Die befragten Personalmanagerinnen und
Personalmanager führen die Tatsache, dass
Frauen seltener den Weg ins (Top-)
Management finden, vor allem auf
Vorurteile von Führungskräften und auf
einen Karriereknick durch längere
Auszeiten zurück.
Außerdem scheint es auf Arbeitgeber- und
auf Arbeitnehmerseite ein
Flexibilitätsproblem zu geben: Einerseits
stehen Frauen, die auch Familienaufgaben
wahrnehmen, dem Arbeitgeber zeitlich
begrenzt zur Verfügung. Anderseits zeigen
sich Unternehmen häufig zu wenig flexibel,
was die strukturellen Gegebenheiten für
eine bessere Vereinbarkeit und Beruf und
Familie (im wesentlichen Arbeitszeit und
Arbeitsort) anbelangt. So stellt nach
Einschätzung von 40 Prozent der
Befragungsteilnehmer die noch immer weit
verbreitete Präsenzkultur ein
entscheidendes Karrierehemmnis für
ambitionierte Frauen mit Familienaufgaben
dar.
Copyright DGFP e.V.
Was meinen Sie, aus welchen Gründen finden Frauen seltener den Weg ins (Top-)
Management? (Mehrfachnennungen möglich)
Vorurteile der Führungskräfte
52
"Karriereknick" durch längere Auszeiten
50
Strukturen, die flexiblem Arbeiten entgegenstehen
47
Geringere zeitliche Flexibilität
44
Präsenzkultur
40
Abschreckung durch starke Wettbewerbsorientierung
in Führungspositionen
37
Fehlende Karriereorientierung
30
Fehlende Netzwerke
26
Geringere Mobilität
24
Fehlende Vorbilder
21
Fehlende Gendersensibilität der Personalprozesse
14
Andere Gründe**
0
19
20
40
60
Angaben in Prozent (n=152)
*Als weitere Gründe wurden angeführt: „geringe Quote an einschlägig Ausgebildeten
(Ingenieure)“/ „einer Karriere in der Wirtschaft nicht förderliche Wahl des
Studiengangs“; „mangelndes Selbstvertrauen und ‚gemocht werden wollen‘“/
„Selbstzweifel“/ „geringeres Selbstbewusstsein“; „geringeres Bedürfnis nach Status“;
„fehlende Akzeptanz in der Gesellschaft“.
18
Wenn ein Unternehmen den Frauenanteil in Führungspositionen erhöhen
möchte, sollte es auf der Basis einer Ergebniskultur Flexibilität bei der
Arbeitsplatz- und der Arbeitszeitgestaltung ermöglichen. Darüber hinaus
gibt es viele weitere Ansatzpunkte.
Ein Unternehmen, das den Frauenanteil in
Führungspositionen erhöhen möchte, sollte einen
Kulturwandel anstreben, hin zu einer stärkeren
Ergebnisorientierung. Eine deutliche Mehrheit von
76 Prozent der Befragungsteilnehmer sieht in
dieser Maßnahme einen erfolgversprechenden
Stellhebel.
Dass es sich für Unternehmen auf dem Weg zu
mehr Frauen in Führungspositionen lohnt, ihre
Mitarbeiter(innen) bei der Kinderbetreuung zu
unterstützen, auf Mentoring-Programme zu setzen
und hinsichtlich der Arbeitszeit von
Führungskräften sowie hinsichtlich der
Arbeitsplatzgestaltung mehr Flexibilität
zuzulassen, meint ebenfalls die deutliche
Mehrzahl der Befragten.
Besonders kritisch beurteilen die
Personalmanagerinnen und Personalmanager den
Ansatz, die Beförderung von Frauen in
Zielvereinbarungen festzuschreiben; diese
Maßnahme hält die Hälfte der
Befragungsteilnehmer für ungeeignet. Wenig
Zustimmung finden auch Job-Sharing-Modelle für
Führungskräfte und Maßnahmen, die sich auf das
Genderkonzept beziehen (genderorientierte
Auswahlverfahren und die Überprüfung von
Personalinstrumenten im Hinblick auf
Gendersensibilität).
In welchem Maße sind die folgenden Maßnahmen Ihrer Ansicht nach dazu geeignet, den
Frauenanteil in Führungspositionen zu erhöhen?
Hervorragend geeignet
Sehr gut geeignet
Nicht sehr geeignet
Überhaupt nicht geeignet
Kulturwandel: Ergebniskultur statt
Präsenzkultur
32
44
18
3 3 n=149
Unterstützung bei der Kinderbetreuung
34
40
20
5 2 n=149
21
5 1 n=147
Mentoring-Programme
26
Flexible Arbeitszeitmodelle für
Führungskräfte
Flexible Arbeitsplatzgestaltung
39
Förderung der Rückkehrerinnen aus der
Elternzeit
19
Talent-Pools
Stellungnahme der Geschäftsführung zu
Frauen in Führungspositionen
Retention-Maßnahmen für Frauen im
mittleren Management
7 5 n=149
33
20
5 3 n=149
27
41 n=151
28
44
13
35
7
36
18
15 1 n=140
39
9 4 n=143
14
19
37
36
40%
13
26
60%
5 n=147
12
44
27
6 n=149
34
28
36
20%
13
37
24
18
11 3 n=142
28
28
6
Genderorientierte Auswahlverfahren
6
(gemischte Auswahlteams)
Überprüfung von Personalinstrumenten im
3
Hinblick auf Gendersensibilität
Beförderung von Frauen als Bestandteil von
6
Zielvereinbarungen
16
45
25
Job-Sharing für Führungskräfte
37
50
13
Awareness-Trainings für alle Führungskräfte
Spezielle Weiterbildungs- und
Qualifizierungsprogramme für Frauen
47
36
0%
Copyright DGFP e.V.
Einigermaßen geeignet
80%
n=145
8 n=143
13
4 n=140
24
n=147
100%
19
Aktuell kommen standardmäßig Talent-Pools zum Einsatz, um Frauen in
Führungspositionen zu bringen.
Talent-Pools sind besonders weit
verbreitet (gibt es bereits in 71
Prozent der untersuchten
Unternehmen) und die einzige
Maßnahme, die ausnahmslos für alle
Unternehmen zumindest in Frage
kommt. Mindestens jedes zweite
Unternehmen bietet schon heute
flexible Arbeitszeitmodelle für
Führungskräfte, Unterstützung bei
der Kinderbetreuung und MentoringProgramme an.
Besonders viel Potenzial haben
Retention-Maßnahmen für Frauen im
mittleren Management und
Awareness-Trainings für alle
Führungskräfte.
Falls sich das Unternehmen bereits heute in der Frauenförderung engagiert:
Welche Maßnahmen kommen in Ihrem Unternehmen zum Einsatz, um den Frauenanteil in
Führungspositionen zu erhöhen?
Gibt es bereits
Ist in Planung
Können wir uns vorstellen
Talent-Pools
71
13
n=78
17
Flexible Arbeitszeitmodelle für
Führungskräfte
54
11
28
6 n=81
Unterstützung bei der Kinderbetreuung
53
13
29
6 n=80
Mentoring-Programme
50
15
26
Flexible Arbeitsplatzgestaltung
48
18
Genderorientierte Auswahlverfahren
(gemischte Auswahlteams)
Förderung der Rückkehrerinnen aus der
Elternzeit
Stellungnahme der Geschäftsführung zu
Frauen in Führungspositionen
Spezielle Weiterbildungs- und
Qualifizierungsprogramme für Frauen
Überprüfung von Personalinstrumenten im
Hinblick auf Gendersensibilität
Kulturwandel: Ergebniskultur statt
Präsenzkultur
44
Beförderung von Frauen als Bestandteil von
Zielvereinbarungen
Retention-Maßnahmen für Frauen im
mittleren Management
25
22
Job-Sharing für Führungskräfte
17
4
12
8
6
0%
16
69
12
37
60%
n=79
n=69
n=72
65
40%
n=77
10 n=72
52
49
20%
14
43
19
7
10
43
25
15
3 n=80
7 n=76
39
18
n=73
15
43
21
n=78
3 n=79
30
9
30
11
32
26
41
9
32
10
41
Awareness-Trainings für alle Führungskräfte
Copyright DGFP e.V.
Kommt für uns nicht in Frage
80%
n=68
n=73
100%
20
Eine deutliche Mehrheit der Befragten aus Unternehmen, die von einer
Quote betroffen sind, geht davon aus, dass die Quotenregelung zu einem
verstärkten Wettbewerb um qualifizierte Frauen führen wird.
Eine deutliche Mehrheit (85 Prozent) der
befragten Personalmanagerinnen und
Personalmanager aus den Unternehmen, die
von der generellen oder der individuellen Quote
betroffen sind, geht davon aus, dass die
Quotenregelung zu einem verstärkten
Wettbewerb um qualifizierte Frauen führen
wird. Mehrheitlich (71 Prozent) erwarten sie
außerdem, dass sich durch mehr weibliche
Führungsvorbilder mehr Frauen für
Führungspositionen interessieren werden. Eine
knappe Mehrheit von 54 Prozent rechnet damit,
dass die Geschlechterquote einer
familienfreundlichen Unternehmenskultur
zuträglich sein wird. Jeder fünfte Befragte steht
dieser These jedoch skeptisch gegenüber.
Uneinig zeigen sich die Befragungsteilnehmer
hinsichtlich ihrer Beurteilung des Szenarios,
dass es aufgrund der Quotenregelung
vorkommen wird, dass Positionen nicht mit den
am besten geeigneten Personen besetzt
werden. 30 Prozent halten eine solche
Entwicklung für wahrscheinlich, 33 Prozent für
unwahrscheinlich. Dass sich durch die
Quotenregelung in der Belegschaft
Unzufriedenheit ausbreiten könnte, befürchten
lediglich 16 Prozent der befragten
Personalmanagerinnen und Personalmanager.
Copyright DGFP e.V.
Nur Unternehmen, für die die 30-Prozent-Quote oder eine individuelle Quote gelten wird:
Was glauben Sie aus heutiger Sicht, wie wird sich die Geschlechterquote auf Ihr Unternehmen
auswirken?
Ganz sicher
Ziemlich wahrscheinlich
Vielleicht
Der Rekrutierungswettbewerb um
hochqualifizierte Frauen wird zunehmen
8
0%
8
23
38
28
36
50%
8 n=40
8 n=39
13
26
36
15
15
10 5 n=40
23
43
28
18
Keinesfalls
40
45
Durch mehr weibliche Führungsvorbilder
werden sich mehr Frauen für
Führungspositionen interessieren
Es wird einfacher werden, die UN-Kultur
so zu gestalten, dass die Vereinbarkeit
von Beruf und Familie erleichtert wird
Es wird vorkommen, dass Positionen
nicht mit den am besten geeigneten
Personen besetzt werden
In der Belegschaft wird sich
Unzufriedenheit ausbreiten
Wahrscheinlich nicht
10 n=40
21
n=39
100%
21
Eine Mehrheit der befragten Personalmanagerinnen und Personalmanager
glaubt an einen positiven Zusammenhang zwischen Mixed Leadership und
Unternehmenserfolg.
Eine Mehrheit der befragten
Personalmanagerinnen und
Personalmanager (63 Prozent) glaubt
an einen positiven Effekt von Mixed
Leadership auf den
Unternehmenserfolg. Weitere 24
Prozent halten einen solchen
Zusammenhang für nicht völlig
unwahrscheinlich, während 11
Prozent der Befragten skeptisch sind.
Besonders skeptisch zeigen sich die
befragten Männer: 28 Prozent
antworteten mit „wahrscheinlich
nicht“ oder „keinesfalls“. Diese
Antwortoptionen waren hingegen nur
von 8 Prozent der Frauen ausgewählt
worden.
Copyright DGFP e.V.
Sind Unternehmen, in denen der Anteil von Frauen und Männern in Führungspositionen
ausgeglichen ist, Ihrer Einschätzung nach langfristig erfolgreicher?
Ganz sicher
25
Ziemlich
wahrscheinlich
38
Vielleicht
24
Wahrscheinlich nicht
9
Keinesfalls
4
0
20
40
60
Angaben in Prozent (n=146)
22
4.
O-Töne: Schlussbemerkungen der Befragten
Copyright DGFP e.V.
23
O-Töne: Schlussbemerkungen der Befragten
„Wenn Unternehmensführungen es ernst
meinen mit dem Wunsch nach Frauen in
Führung und nicht nur Statements
abgeben, die sie in der Realität nicht
unterstützen, kann es eine Verbesserung
geben. Das Thema hat (…) einen starken
kulturellen Aspekt in einer ‚Old Boy‘
Gesellschaft (…)“
„Begriff, der fast immer
ungerecht ist, aber
kommen wird: Quotenfrau
(…)“
„Ich glaube schon, dass es anfangs
Schwierigkeiten in der Besetzung von
herausgehobenen Funktionen mit
Frauen geben wird, aber der Erfolg
daraus wird für sich sprechen!“
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24
O-Töne: Schlussbemerkungen der Befragten
„Wieso muss für ein börsenorientiertes Unternehmen eigentlich
alles staatlich reguliert werden??? Reine Profilierungssucht
einzelner Politiker, die keinerlei Verantwortung bzw.
Konsequenzen für ihr Handeln kennen. (…) Anstatt uns die
Frauenquote zu diktieren sollten die Politiker sich um andere,
wichtigere Dinge in Deutschland kümmern.“
„Die Frauenquote ist m.E. ein wichtiges
Signal, um die grundsätzliche Rolle der
Frau in Deutschland zu überdenken;
super Vorbild: Schweden; hier wurde
vor vielen Jahren über eine Quote ein
total anderes Sozialbild geschaffen.“
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„Der Ansatz ist mathematisch
einfach unlogisch, wenn in einzelnen
Unternehmen die Mehrzahl der
Positionen fachbezogen eine
Ingenieursausbildung benötigen,
gleichzeitig aber nur weniger als 10
% der Absolventen in den relevanten
Jahrgängen Frauen waren!“
25
O-Töne: Schlussbemerkungen der Befragten
„Gute Stories von erfolgreichen Frauen helfen beim Nacheifern!
Nur wenn Frauen in Führungspositionen nicht in das
Machogehabe der Männer verfallen und mehr Flexibilität und
Verständnis für ihre Mitstreiterinnen haben, können
Veränderungen umgesetzt werden. Oft verhalten sich Frauen
nach dem Sprung in die Führungspositionen wenig förderlich
bzw. ähnlich intolerant gegenüber Potentialträgerinnen wie
Männer der gleichen Ebene.“
„Ich bin eigentlich eine Gegnerin der Quote (aus
Frauenquote werden Quotenfrauen) – um die
Unternehmen zu einem nachhaltig veränderten Verhalten
zu bringen, werden wir um eine gesetzliche
Quotenregelung nicht herumkommen. Allerdings sollte
sich die Quote an der tatsächlichen Beschäftigungsquote
im Unternehmen orientieren – ein Unternehmen mit 10%
weiblicher Belegschaft sollte keine 30% Quote bei den
Führungskräften erfüllen müssen.“
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26
5.
Methodischer Hintergrund und Beschreibung der Stichprobe
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27
In der realisierten Stichprobe sind Unternehmen aus allen Branchen
vertreten, mehrheitlich Produktions- und Dienstleistungsunternehmen.
Auch alle Unternehmensgrößenklassen sind repräsentiert. Den
Schwerpunkt bilden Unternehmen mit weniger als 3000 Beschäftigten.
1
Produktion
10
16
27
10
Dienstleistung
weniger als 500
44
500 bis 999
Handel
1000 bis 2999
Verbände und Vereine
3000 bis 9999
Sonstiges
10000 und mehr
16
8
36
Angaben in Prozent (n=148)
Angaben in Prozent (n=141)
34
 Online-Befragung von Personalmanagerinnen und Personalmanagern aus ordentlichen
Mitgliedsunternehmen der DGFP e.V.
 Um Ergebnisverzerrungen zu vermeiden, wurde nur eine Person je Unternehmen eingeladen
 Befragungszeitraum: 26. November bis 12. Dezember 2014
 Rücklauf: 152 Unternehmen
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28
Zwar gibt es in 56 Prozent der Unternehmen auch in Positionen ohne
Führungsverantwortung mehr männliche Beschäftigte; auf den
Managementebenen sind Männer jedoch überproportional vertreten.
Wie stellt sich in Ihrem Unternehmen das Geschlechterverhältnis auf den unterschiedlichen
Hierarchieebenen dar?
Mehr Frauen
In etwa ausgeglichen
Mehr Männer
Top-Management 11
Mittleres Management 3 11
Unteres Management
6
Position ohne Führungsverantwortung
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n=147
86
23
21
0%
n=147
99
n=139
71
23
56
50%
n=144
100%
29
Die 30-Prozent-Geschlechterquote wird für knapp ein Viertel der in der
Untersuchung vertretenen Unternehmen gelten.
Wird für Ihr Unternehmen die 30 Prozent-Geschlechterquote für Aufsichtsräte gelten? Dies
trifft zu, wenn Ihr Unternehmen börsennotiert und voll mitbestimmungspflichtig ist.
Ja
23
Nein
77
0
20
40
60
80
100
Angaben in Prozent (n=124)
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30
Lediglich zwei Unternehmen erfüllen die 30-Prozent-Quote für Aufsichtsräte
bereits heute.
Nur Unternehmen, für die die 30-Prozent-Quote gelten wird:
Wie ist der Status quo in Ihrem Unternehmen?
Wir erfüllen die 30-Prozent-Geschlechterquote noch
nicht und werden es auch nach der nächsten
Aufsichtsratswahl kaum schaffen diese zu erfüllen.
38
Wir erfüllen die die 30-Prozent-Geschlechterquote
noch nicht, werden diese aber nach der nächsten
Aufsichtsratswahl mit Anstrengung erfüllen.
38
Wir erfüllen die 30-Prozent-Geschlechterquote noch
nicht, werden diese aber nach der nächsten
Aufsichtsratswahl problemlos erfüllen.
14
Wir erfüllen die 30-Prozent-Geschlechterquote
bereits.
10
0
20
40
60
Angaben in Prozent (n=21)
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31
Elf Unternehmen werden verpflichtet sein, individuelle Zielgrößen für
Aufsichtsrat, Vorstand und die beiden Managementebenen unterhalb des
Vorstands zu definieren.
Falls nicht von 30-Prozent-Quote betroffen:
Ist Ihr Unternehmen von der Geschlechterquote in Form einer individuellen Zielgröße für Aufsichtsrat,
Vorstand und die beiden Managementebenen unterhalb des Vorstands betroffen? Die trifft zu, wenn Ihr
Unternehmen börsennotiert oder voll mitbestimmungspflichtig ist.
Ja
13
Nein
88
0
20
40
60
80
100
Angaben in Prozent (n=88)
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Bislang haben erst wenige Unternehmen individuelle Zielgrößen definiert.
Falls von individueller Quote betroffen:
Haben Sie bereits eine verbindliche Zielgröße für die Erhöhung des Frauenanteils im Aufsichtsrat
festgelegt?
Ja
Nein
Trifft auf uns nicht zu
Führungsebenen unterhalb des Vorstands
27
Vorstand
9
Aufsichtsrat
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82
73
0%
n=11
73
9
27
50%
n=11
n=11
100%
33
IMPRESSUM
Publikationsreihe DGFP-PraxisPapiere
Herausgeber
Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.V.
Niederkasseler Lohweg 16
40547 Düsseldorf
Dr. Sascha Armutat
Leiter Strategie, Forschung und Politik
Fon +49 211 5978-124
Fax +49 211 5978-29124
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Der Herausgeber behält sich das ausschließliche Recht auf
Vervielfältigung und Nachdruck der veröffentlichten Beiträge,
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ISSN-Print 2363-5584
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