Mindestlohn

22. Arbeitsrechtsfrühstück
Mindestlohn in der Praxis
- die ersten 90 Tage -
27. März 2015
Überblick
 Mindestlohn
• Praktikanten
• Anrechenbare Geld- und Sachbezüge
• Fälligkeit, Arbeitszeitkonten, Wertguthaben
• Dokumentations- und Meldepflichten, Befugnisse des Zolls
• Grenzüberschreitende Sachverhalte
• Einfluss auf weitere Vergütungsregelungen
• Auftraggeberhaftung
• Vertragsgestaltung
• Rechte des Betriebsrats
 Aktuelle Rechtsprechung
• Unternehmensbußen
• Unternehmensmitbestimmung
• Facebook
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Mindestlohn in der Praxis – die ersten 90 Tage
Mindestlohn für Praktikanten (1)
Grundsatz und Ausnahmen (1)
 Gemäß § 22 Abs. 1 MiLoG erhalten Praktikanten grundsätzlich den Mindestlohn, es sei denn eine der
folgenden Ausnahmen greift ein:
• Verpflichtendes Schul- oder Hochschulpraktikum, im Rahmen eine Ausbildung an einer
Berufsakademie (Nr. 1 - Pflichtpraktikum). Hierunter fallen:
o Diplomanden
o Masterstudenten
o Praxisphasen in Dualen Studiengängen
o nicht: Werkstudent
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Mindestlohn in der Praxis – die ersten 90 Tage
Mindestlohn für Praktikanten (2)
Grundsatz und Ausnahmen (2)
• Praktikum zur Orientierung für ein Studium/Beruf bis zu 3 Monaten (Nr. 2 Orientierungspraktikum)
• Praktikum während Berufs- oder Hochschulausbildung bis zu 3 Monate (Nr. 3 – Begleitendes
Praktikum)
• Einstiegsqualifizierung nach § 54a SGB III oder Berufsausbildungsvorbereitung gemäß
§§ 68-70 BBiG (Nr. 4)
 Weitere Ausnahmen nach § 22 Abs. 2 und Abs. 3 MiLoG
• Jugendliche unter 18 Jahren ohne abgeschlossene Ausbildung
• Auszubildende oder ehrenamtliche Tätige
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Mindestlohn in der Praxis – die ersten 90 Tage
Mindestlohn für Praktikanten (3)
Studienpraktikum mit einer Dauer von mehr als 3 Monaten
Eine BWL-Studentin möchte für sechs Monate ein begleitendes Praktikum in einem Unternehmen
absolvieren. Sie möchte Erfahrung sammeln und etwas Geld nebenher verdienen. Das Unternehmen ist
aber nur bereit, das Praktikum mit einer Vergütung i.H.v. EUR 800,00 monatlich zu vergüten.
• Idee: Für die ersten drei Monate bezahlt das Unternehmen keinen Mindestlohn, da es sich um ein
begleitendes Praktikum handelt. Für die nächsten drei Monate wird der Mindestlohn bezahlt.
• Nach Ansicht des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales wäre jedoch für das gesamte
Praktikum der Mindestlohn zu bezahlen; Möglichkeit der Teilung besteht nicht. Der Mindestlohn
wäre auch für den gesamten Zeitraum zu zahlen, wenn das Praktikum zunächst nur für 3 Monate
abgeschlossen wurde und zu einem späteren Zeitpunkt verlängert werden soll.
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Mindestlohn in der Praxis – die ersten 90 Tage
Mindestlohn für Praktikanten (4)
Freiwillige Verlängerung eines Pflichtpraktikums (1)
 In der Studienordnung eines Maschinenbaustudenten ist geregelt, dass während des Studiums ein
Pflichtpraktikum von 2 Monaten zu absolvieren ist. Nach den 2 Monaten möchte der
Maschinenbaustudent das Praktikum gerne um 3 Monate verlängern, da er den bisherigen Einblick in
die Praxis als zu gering bewertet. Das Unternehmen möchte jedoch keinesfalls den Mindestlohn
bezahlen.
• Erste 2 Monate: Pflichtpraktikum, da eine hochschulrechtliche Bestimmung existiert.
• Für die weiteren 3 Monate:
o Kein Pflicht-Praktikum;
o Begleitendes Praktikum? Es bestand aber ein Vor-Praktikum beim selben Arbeitgeber
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Mindestlohn in der Praxis – die ersten 90 Tage
Mindestlohn für Praktikanten (5)
Freiwillige Verlängerung eines Pflichtpraktikums (2)
o In Nr. 3 (begleitendes Praktikum) heißt es jedoch: "wenn nicht zuvor ein solches Praktikum bei
demselben Ausbildenden bestanden hat"
o Dies war nicht der Fall, da zuvor ein Pflichtpraktikum bestand.
 In der Literatur wird die Möglichkeit bejaht, Praktika nach den verschiedenen Nummern des
§ 22 Abs. 1 MiLoG hintereinanderzuschalten. Daher ist auch der umgekehrte Fall möglich:
• Zunächst 3 Monate begleitendes Praktikum.
• Im Anschluss (oder zu einem späteren Zeitpunkt) Pflichtpraktikum.
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Mindestlohn in der Praxis – die ersten 90 Tage
Mindestlohn für Praktikanten (6)
Mehrere Praktika zur Berufswahl (1)
 Ein Abiturient ist sich hinsichtlich seiner zukünftigen Berufswahl nicht sicher. Er schwankt zwischen
einem Ingenieur- und einem Jurastudium. Er fragt daher in einem Unternehmen an, ob er ein
Praktikum in der Rechtsabteilung (3 Monate) und in der F&E-Abteilung (weitere 3 Monate) absolvieren
kann. Das Unternehmen möchte jedoch höchstens EUR 400,00 pro Monat zahlen.
• Beim Orientierungspraktikum ist die Zahl der Praktika nicht beschränkt. Zudem können mehrere
Praktika bei demselben Arbeitgeber durchgeführt werden.
• Höchstgrenze 3 Monate: Gilt diese Grenze für alle Praktika, die bei einem Arbeitgeber durchgeführt
werden oder richtet sie sich nach dem (der) konkreten Studium (Berufsausbildung), das (die)
angestrebt wird?
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Mindestlohn in der Praxis – die ersten 90 Tage
Mindestlohn für Praktikanten (7)
Mehrere Praktika zur Berufswahl (2)
• Zweck ist es, dass sich Praktikanten über den Beruf informieren, so dass durchaus mehrere Praktika
in verschiedenen Bereichen denkbar wären.
• Es handelt sich jedoch um eine Ausnahmevorschrift, die eng auszulegen ist. Zudem besteht die
Gefahr, dass ein Arbeitsgericht eine solche Gestaltung als Umgehung auslegt.
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Mindestlohn in der Praxis – die ersten 90 Tage
Anrechenbare Geld- und Sachbezüge (1)
EUR 8,50 pro Arbeitsstunde – was heißt das?
 Bezugsgröße Kalendermonat
d.h. der im Kalendermonat erzielte Bruttoarbeitslohn muss mindestens das Ergebnis der
Multiplikation der in diesem Monat geleisteten Arbeitsstunden mit EUR 8,50 darstellen:
monatliche Arbeitsstunden x EUR 8,50 = mindestens zu zahlender Monatslohn
 Vergütungsbestandteile sind anrechenbar, wenn sie
• die erbrachte "Normalleistung" (d.h. nur die eigentliche vertragsgemäße Arbeitsleistung an sich)
vergüten (und keinen darüber hinausgehenden oder anderen Zweck verfolgen)
• und dem AN im Fälligkeitszeitpunkt zur Verfügung stehen.
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Mindestlohn in der Praxis – die ersten 90 Tage
Anrechenbare Geld- und Sachbezüge (2)
Vergütungs-ABC (1)
 Abfindungszahlungen/Entlassungsentschädigungen: (-), da keine Vergütung
 Akkord-/Stücklohn: (+)
Fall: Aushilfe erhält ausschließlich Stücklohn, wodurch der erzielte Stundenlohn zwischen
EUR 5,50 brutto und EUR 11,20 brutto variiert.
 Akkordprämien: (-), da Vergütung von mehr Arbeit pro Zeiteinheit
 Anwesenheitsprämien: (-), da Vergütung von geringen Fehlzeiten
 Arbeitgeberbeiträge zur betrieblichen Altersversorgung: (-), da keine Vergütung, sondern
Zusatzleistung ohne Bezug zur Arbeitsleistung des AN
 Aufwandsentschädigungen: (-), da keine Vergütung
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Mindestlohn in der Praxis – die ersten 90 Tage
Anrechenbare Geld- und Sachbezüge (3)
Vergütungs-ABC (2)
 Einmalzahlungen (z.B. Weihnachts-, Urlaubsgeld): (-), allenfalls im Auszahlungsmonat
Fall (vgl. Arbeitsgericht Berlin, 4.3.2015, 54 Ca 14420/14): Arbeitnehmerin erhält
Grundvergütung von EUR 8,24 je Arbeitsstunde zzgl. Urlaubs- und Weihnachtsgeld. Arbeitgeber
kündigt Arbeitsverhältnis und bietet gleichzeitig an, das Arbeitsverhältnis mit einem
Stundenlohn von EUR 8,50 bei Wegfall von Urlaubs- und Weihnachtsgeld fortzusetzen.
 Entgeltumwandlung: (+), um jedem AN die Möglichkeit zur freiwilligen Vorsorge zu geben.
 Entsendezulagen: (-), soweit sie der Erstattung beim AN tatsächlich angefallener Entsendungskosten
(z.B. Unterkunft, Verpflegung, Reisekosten) dienen.
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Mindestlohn in der Praxis – die ersten 90 Tage
Anrechenbare Geld- und Sachbezüge (4)
Vergütungs-ABC (3)
 Ergebnisbeteiligungen, umsatzabhängige Zulagen, Tantiemen, Bonuszahlungen: (+/-), nur
anrechenbar, wenn monatliche unwiderrufliche Auszahlung; zudem darf Mindestlohn nicht
unterschritten werden, wenn der für die Prämie vorausgesetzte Umsatz/Erfolg nicht erreicht wird.
 Laufende monatliche Vergütung: (+)
 Mankovergütung: (-), da Ausgleich für verschuldensunabhängige Haftung des AN
 Nachtzuschläge: (-), da Vergütung für Arbeit zu besonderer Zeit
Fall: AN erhält lediglich aufgrund von Nachtzuschlägen und Schmutzzulagen einen
durchschnittlichen Stundenlohn von mehr als EUR 8,50 brutto.
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Mindestlohn in der Praxis – die ersten 90 Tage
Anrechenbare Geld- und Sachbezüge (5)
Vergütungs-ABC (4)
 Provisionen und Zielprämien: (-/+)
Fall: Versicherungsvertreter arbeitet 150 Stunden/Monat bei einem monatlichen Grundlohn von
EUR 900,00 brutto (entspricht Stundenlohn von EUR 6,00 brutto). Er erhält zusätzlich
monatliche Provisionszahlungen von durchschnittlich mindestens EUR 2.000,00 brutto.
 Qualitätsprämie: (-), da Vergütung einer besonderen Qualität der Arbeit
 Sachbezüge (z.B. Kost und Logis, Dienstwagen, Zuschüsse zum ÖPNV): (-), da Mindestlohn auf
Geldleistung gerichtet ist; Ausnahme: Saison-AN, wobei die Berechnung des anrechenbaren
Sachwerts unter Rückgriff auf § 107 GewO und SvEV erfolgt.
 Schmutz- und Gefahrenzulagen: (-), da Vergütung besonderer Arbeitsbedingungen und –umstände.
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Mindestlohn in der Praxis – die ersten 90 Tage
Anrechenbare Geld- und Sachbezüge (6)
Vergütungs-ABC (5)
 Sonn- und Feiertagszuschläge/-zulagen: (-), da Vergütung für Arbeit zu besonderer Zeit
 Treue- und Halteprämien: (-), da Vergütung der Betriebstreue
 Trinkgelder: i.d.R. (-), da mangels Anspruch des AN nicht im Voraus kalkulierbar
 Überstundenvergütung: (+), da Vergütung der Normalleistung
 Überstundenzuschläge: (-), da ein Mehr an Arbeit vergütet wird
 VWL: (-), da keine Vergütung, sondern Zusatzleistung ohne Bezug zur Arbeitsleistung des AN
 Wechselschichtzulagen: (-), da besondere Umstände der Arbeitsleistung vergütet werden
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Mindestlohn in der Praxis – die ersten 90 Tage
Anrechenbare Geld- und Sachbezüge (7)
Ausweichstrategien?
 Zulagen und Zuschläge darauf beschränken, dass nur noch wirklich benötigte Sondertatbestände
zusätzlich honoriert werden; der Rest wird als Bestandteil der regulären Vergütung vereinbart
 Jahres-, Quartalszahlungen etc. auf einen anteiligen monatlichen Abrechnungsmodus umstellen
 monatliche Vorauszahlungen auf Provisionszahlungen und Zielprämien
 Keine Bezuschussung von
• Kantinenessen
• Unterkunft
• Werksverkauf
• PKW bzw. ÖPNV für Freizeitgestaltung
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Mindestlohn in der Praxis – die ersten 90 Tage
Fälligkeit, Arbeitszeitkonten, Wertguthaben (1)
Arbeitszeitkonto (1)
 Regelfall: Geleistete Arbeitsstunden sind zum vereinbarten Fälligkeitszeitpunkt bzw. nach der
Regelung des § 614 BGB, spätestens aber am letzten Bankarbeitstag des auf die Arbeitsleistung
folgenden Monats mit dem Mindestlohn zu vergüten (§ 2 Abs. 1 MiLoG).
 Abweichung für schriftlich vereinbarte Arbeitszeitkonten (§ 2 Abs. 2 MiLoG):
• "Schriftform": auch BV/DV und TV; förmliche Abrede über verstetigtes Arbeitsentgelt genügt (BMAS),
• gutgeschriebene Arbeitszeit ist innerhalb von 12 Monaten durch bezahlte Freizeitgewährung oder
Zahlung des Mindestlohns auszugleichen,
• gutgeschriebene Arbeitszeit darf monatlich jeweils 50% der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit
nicht übersteigen.
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Mindestlohn in der Praxis – die ersten 90 Tage
Fälligkeit, Arbeitszeitkonten, Wertguthaben (2)
Arbeitszeitkonto (2)
 Fall 1: AN erhält bei einer 5-Tage-Woche und einer regelmäßigen Wochenarbeitszeit von 40 Stunden
ein Bruttomonatsgehalt von EUR 1.600,00. Im März 2015 leistet der AN 5 Plusstunden.
• Die 12-Monatsregelung gilt nicht, weil der Anspruch auf Mindestlohn für diese Arbeitsstunden
bereits durch Zahlung des verstetigten Arbeitsentgelt erfüllt ist:
o Mindestlohn für März 2015: 22 x 8h/Tag x EUR 8,50 + 5 Plusstunden x EUR 8,50 = EUR 1.538,50
o Plusstunden können auch für einen Zeitraum länger als 12 Monate in das Arbeitszeitkonto
eingestellt werden.
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Mindestlohn in der Praxis – die ersten 90 Tage
Fälligkeit, Arbeitszeitkonten, Wertguthaben (3)
Arbeitszeitkonto (3)
 Fall 2: AN erhält bei einer 5-Tage-Woche und einer regelmäßigen Wochenarbeitszeit von 40
Stunden ein Bruttomonatsgehalt von EUR 1.496,00. Im März 2015 leistet der AN 10 Plusstunden.
• Es gilt die 12-Monatsregelung:
o Das verstetigte Bruttomonatsgehalt deckt nur die vereinbarte Arbeitszeit ab:
Mindestlohn für März 2015: 22 x 8h/Tag x EUR 8,50= EUR 1.496,00;
o Die 10 geleisteten Plusstunden sind in das Arbeitszeitkonto einzustellen und werden spätestens
Ende März 2016 fällig, d.h. der AG hat die 10 Plusstunden bis spätestens März 2016 mit EUR 8,50
zur vergüten oder durch Freizeit auszugleichen.
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Mindestlohn in der Praxis – die ersten 90 Tage
Fälligkeit, Arbeitszeitkonten, Wertguthaben (4)
Arbeitszeitkonto (4)
 Fall 3: AN erhält bei einer 5-Tage-Woche und einer regelmäßigen Wochenarbeitszeit von 40
Stunden ein Bruttomonatsgehalt von EUR 1.496,00. Im März 2015 leistet der AN 10 Plusstunden.
Im April arbeitet der AN 10 Stunden weniger als vereinbart, erhält aber das volle
Bruttomonatsgehalt.
• Die 10 Plusstunden im März 2015 sind auf das Arbeitszeitkonto einzustellen. Diese 10 Überstunden
muss der AG nicht bis spätestens März 2016 ausgleichen, weil der AG den Anspruch durch
Gewährung von Freizeit im April 2015 bereits erfüllt hat.
Achtung: Die Gewährung von Freizeitausgleich setzt eine Arbeitsbefreiung durch den AG voraus,
eine "Selbstbefreiung" ist nur bei entsprechender Vereinbarung zwischen AG und AN möglich.
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Mindestlohn in der Praxis – die ersten 90 Tage
Fälligkeit, Arbeitszeitkonten, Wertguthaben (5)
Arbeitszeitkonto (5)
 Fall 4: AN erhält bei einer 5-Tage-Woche und einer regelmäßigen Wochenarbeitszeit von 40
Stunden ein Bruttomonatsgehalt von EUR 1.496,00. Im März 2015 arbeitet der AN 10 Stunden
weniger als vereinbart, erhält aber das volle Bruttomonatsgehalt. Im April 2015 leistet der AN
10 Plusstunden.
• Streitig, ob Minusstunden mit nachfolgenden Plusstunden verrechnet werden können. Das MiLoG
sieht jedenfalls die Möglichkeit der Verrechnung nicht ausdrücklich vor.
• Ist eine Verrechnung nicht möglich, sind die im April 2015 geleisteten Überstunden spätestens bis
Ende April 2016 auszugleichen.
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Mindestlohn in der Praxis – die ersten 90 Tage
Fälligkeit, Arbeitszeitkonten, Wertguthaben (6)
Arbeitszeitkonto (6)
 Fall 5: AN erhält bei einer 5-Tage-Woche und einer regelmäßigen Wochenarbeitszeit von 30
Stunden ein Bruttomonatsgehalt von EUR 3.800,00. Im März 2015 leistet der AN 70 Plusstunden.
• Einzustellende Plusstunden sind auf maximal 50% der vereinbarten Arbeitszeit begrenzt:
Streitig, ob 50%-Regelung auch für "Besserverdiener" gilt.
o (+), 66 Plusstunden sind in das Arbeitszeitkonto einzustellen; es gilt allerdings nicht die 12Monatsregelung; die 4 Überstunden sind hinsichtlich des Anteils von EUR 8,50 spätestens am
letzten Bankarbeitstag des April 2015 zu vergüten.
o (-), sämtliche Plusstunden können - auch für einen Zeitraum länger als 12 Monate – in das
Arbeitszeitkonto eingestellt werden.
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Mindestlohn in der Praxis – die ersten 90 Tage
Fälligkeit, Arbeitszeitkonten, Wertguthaben (7)
Wertguthaben
 Fall 6: AN A ist in der Zahnarztpraxis des Z als Arzthelferin beschäftigt und erhält bei einer 5Tage-Woche und regelmäßigen Wochenarbeitszeit von 37,5 Stunden monatlich EUR 1.402,50
brutto. Für den Zweck einer bezahlten Freistellung zur Teilnahme an einer Weiterbildung zur
Ernährungsberaterin hat Z mit A vereinbart, dass Überstunden auf ein Langzeitkonto
eingestellt werden. Im März 2015 leistet A 10 Überstunden.
• Die 12-Monatsregelung gilt nicht für Wertguthaben i.S.d. § 7b SGB IV.
• Ebenso gilt die 50%-Regelung nicht für Wertguthaben i.S.d. § 7b SGB IV.
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Mindestlohn in der Praxis – die ersten 90 Tage
Dokumentations- und Meldepflichten, Befugnisse des Zolls (1)
Meldepflichten für Arbeitgeber mit Sitz im Ausland (1)
 Fall 1: Eine tschechische Gebäudereinigungsfirma wurde von einem deutschen Unternehmen
mit der Reinigung sämtlicher Fenster der Bürogebäude beauftragt. Die
Gebäudereinigungsfirma plant 5 AN nach Deutschland zu entsenden.
• In den in § 2a SchwarzArbG genannten Branchen (u. a. Bau-, Gaststätten-, Speditions-, Transportund Gebäudereinigungsgewerbe) sind AG mit Sitz im Ausland, die AN zur Ausführung von Werk- oder
Dienstleistungen nach Deutschland entsenden, zur
o Anmeldung der AN (§ 16 MiLoG) und
o zur Abgabe der Versicherung über die Einhaltung der Mindestarbeitsbedingungen (§ 20 MiLoG)
verpflichtet.
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Mindestlohn in der Praxis – die ersten 90 Tage
Dokumentations- und Meldepflichten, Befugnisse des Zolls (2)
Meldepflichten für Arbeitgeber mit Sitz im Ausland (2)
 Die Anmeldung muss die Angaben nach § 16 Abs. 1, 3 MiLoG enthalten:
• Persönliche Daten der Beschäftigten,
• Beginn und voraussichtliches Ende der Beschäftigung,
• Ort der Beschäftigung,
• Ort im Inland, an dem die nach § 17 MiLoG erforderlichen Unterlagen bereitgehalten werden,
• persönliche Daten des in Deutschland verantwortlich Handelnden u. Zustellungsbevollmächtigten.
 Änderungen der Angaben müssen unverzüglich gemeldet werden.
 Meldepflicht gilt auch für Entleiher, die AN von einem Verleiher mit Sitz im Ausland entleihen.
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Mindestlohn in der Praxis – die ersten 90 Tage
Dokumentations- und Meldepflichten, Befugnisse des Zolls (3)
Meldepflichten für Arbeitgeber mit Sitz im Ausland (3)
 Abweichende Meldepflicht nach der Mindestlohnmeldeverordnung (MiLoMeldV):
AG mit Sitz im Ausland und inländische Entleiher, die AN
• an einem Beschäftigungsort
o zumindest teilweise vor 6 Uhr oder nach 22 Uhr, oder
o in Schichtarbeit,
• an mehreren Beschäftigungsorten am selben Tag, oder
• in ausschließlich mobiler Tätigkeit
beschäftigen, haben eine Einsatzplanung vorzulegen.
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Mindestlohn in der Praxis – die ersten 90 Tage
Dokumentations- und Meldepflichten, Befugnisse des Zolls (4)
Besondere Dokumentationspflichten für bestimmte Arbeitnehmergruppen (1)
AG, die
 geringfügige Beschäftigte (außerhalb von Privathaushalten) beschäftigen oder
 AN in Bereichen gem. § 2a SchwarzArbG (u. a. Bau-, Gaststätten-, Speditions-, Transport- und
Gebäudereinigungsgewerbe) selbst beschäftigen oder entleihen, müssen
 Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit dieser AN spätestens sieben Tage nach Erbringung
der Arbeitsleistung aufzeichnen und mindestens zwei Jahre aufbewahren, sowie
 die für die Kontrolle der Einhaltung der Mindestlohnpflicht erforderlichen Unterlagen im Inland in
deutscher Sprache für die gesamte Dauer der tatsächlichen Beschäftigung, maximal jedoch für zwei
Jahre, bereithalten.
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Mindestlohn in der Praxis – die ersten 90 Tage
Dokumentations- und Meldepflichten, Befugnisse des Zolls (5)
Besondere Dokumentationspflichten für bestimmte Arbeitnehmergruppen (2)
 Fall 2: AN A ist im Unternehmen als Außendienstler mit einer 40 Stundenwoche (5-Tage-Woche)
beschäftigt. Der AG führt für A weder ein Zeitkonto, noch nimmt er eine Zeiterfassung vor. AN
zeichnet Beginn, Ende und Dauer seiner Arbeitszeit handschriftlich auf einem Stundenzettel
selbst auf.
• Vertrauensarbeitszeit ist weiterhin zulässig,
• Keine Formvorschriften,
• AG kann Aufzeichnungspflicht auf AN oder sonstige Dritte übertragen; AG bleibt für die
Aufzeichnung und ihre Richtigkeit aber verantwortlich.
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Mindestlohn in der Praxis – die ersten 90 Tage
Dokumentations- und Meldepflichten, Befugnisse des Zolls (6)
Besondere Dokumentationspflichten für bestimmte Arbeitnehmergruppen (3)
- Praxistipp: Um der Gefahr eines Bußgeldes zu entgehen, sollten AG stichprobenartige Überprüfungen
der Aufzeichnungen durchführen.
- Erforderliche Unterlagen können sein: Lohn-/ Gehaltsabrechnungen, Überweisungsträger,
Quittungen, Kontoauszüge, Urlaubspläne.
- Unterlagen können beim Steuerberater, Lohnbuchhalter etc. aufbewahrt werden. Die Zollverwaltung
kann verlangen, dass der AG die Unterlagen am Ort der Beschäftigung bereithält.
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Mindestlohn in der Praxis – die ersten 90 Tage
Dokumentations- und Meldepflichten, Befugnisse des Zolls (7)
Besondere Dokumentationspflichten für bestimmte Arbeitnehmergruppen (4)
Abweichende Dokumentationspflicht nach der Mindestlohnaufzeichnungsverordnung (MiLoAufzV):
AG,
 die AN mit ausschließlich mobilen Tätigkeiten beschäftigen,
 die keinen Vorgaben zur konkreten täglichen Arbeitszeit (Beginn und Ende) unterliegen und
 sich ihre tägliche Arbeitszeit eigenverantwortlich einteilen können,
genügen der Aufzeichnungspflicht, wenn sie nur die Dauer der tatsächlichen täglichen Arbeitszeit dieser
AN aufzeichnen.
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Mindestlohn in der Praxis – die ersten 90 Tage
Dokumentations- und Meldepflichten, Befugnisse des Zolls (8)
Besondere Dokumentationspflichten für bestimmte Arbeitnehmergruppen (5)
Mindestlohndokumentationspflichten-Verordnung (MiLoDokV):
Die Pflichten
 zur schriftlichen Anmeldung (§ 16 Abs. 1, 3 MiLoG),
 zur Abgabe der Versicherung über die Einhaltung der Mindestarbeitsbedingungen (§ 20 MiLoG)
 zum Erstellen und Bereithalten von Dokumenten über Arbeitszeit und Mindestlohn (§ 17 Abs. 1, 2
MiLoG),
gelten nicht für AN, deren verstetigtes regelmäßiges Bruttomonatsentgelt EUR 2.958,00 überschreitet,
solange der AG seine Pflichten zur Aufzeichnung der Arbeitszeit und zur Aufbewahrung dieser
Aufzeichnungen nach dem ArbZG erfüllt.
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Mindestlohn in der Praxis – die ersten 90 Tage
Dokumentations- und Meldepflichten, Befugnisse des Zolls (9)
Befugnisse des Zolls
 Zuständige Behörde: Zollverwaltung (Arbeitsbereich Finanzkontrolle Schwarzarbeit)
 AG hat Prüfung zu dulden und bei ihr mitzuwirken.
 Befugnisse:
• Einsichtrecht in Arbeitsverträge, Niederschriften nach § 2 des NachwG und andere
Geschäftsunterlagen, die Auskunft über die Einhaltung der Pflichten aus dem MiLoG geben,
• Befragungen von AN,
• Datenabgleich zwischen Behörden.
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Mindestlohn in der Praxis – die ersten 90 Tage
Grenzüberschreitende Sachverhalte (1)
Fall 1: Unternehmen mit Sitz im Ausland beschäftigt dauerhaft Arbeitnehmer im Inland
Sachverhalt
Die UPS Inc. mit Sitz in Atlanta/USA beschäftigt in Deutschland eine Vielzahl von Kurierfahrern.
Rechtslage
 Arbeitsverhältnisse unterliegen deutschem ArbR;
AN verrichten ihre Arbeit gewöhnlich in Deutschland (Art. 8 Abs. 2 S. 1 Rom I-VO).
 Durch vertragliche Rechtswahl darf Schutz des deutschen ArbR nicht entzogen werden (Art. 8 Abs. 1 S.
2 Rom I-VO).
 AG mit Sitz im In- oder Ausland sind verpflichtet, ihren im Inland beschäftigten AN den Mindestlohn zu
zahlen (§ 20 MiLoG).
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Mindestlohn in der Praxis – die ersten 90 Tage
Grenzüberschreitende Sachverhalte (2)
Fall 2: Unternehmen mit Sitz im Inland beschäftigt dauerhaft Arbeitnehmer im Ausland
Sachverhalt
Die Fa. Euro TransLog GmbH mit Sitz in München führt rechtlich nicht selbstständige Niederlassungen
in Polen, Ungarn und Rumänien und beschäftigt dort Arbeitnehmer in Warenlagern.
Rechtslage
 Arbeitsverhältnisse unterliegen nicht dem deutschen ArbR;
AN verrichten ihre Arbeit gewöhnlich im Ausland (Art. 8 Abs. 2 S. 1 Rom I-VO).
 § 20 MiLoG nicht einschlägig;
AN in den Warenlagern der Auslandsniederlassungen werden nicht in Deutschland beschäftigt.
34
Mindestlohn in der Praxis – die ersten 90 Tage
Grenzüberschreitende Sachverhalte (3)
Fall 3: Unternehmen mit Sitz im Inland beschäftigt dauerhaft Arbeitnehmer im Ausland, die
vorübergehend im Inland tätig werden (1)
Sachverhalt
Die Fa. Euro TransLog GmbH mit Sitz in München führt rechtlich nicht selbstständige Niederlassungen
in Polen, Ungarn und Rumänien und beschäftigt dort Lkw-Fahrer. Die Fahrer führen von Zeit zu Zeit
Warentransporte nach Deutschland durch, und halten sich dann für jeweils zwei bis vier Tage in
Deutschland auf.
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Mindestlohn in der Praxis – die ersten 90 Tage
Grenzüberschreitende Sachverhalte (4)
Fall 3: Unternehmen mit Sitz im Inland beschäftigt dauerhaft Arbeitnehmer im Ausland, die
vorübergehend im Inland tätig werden (2)
Rechtslage
 Die Arbeitsverhältnisse unterliegen grundsätzlich nicht dem deutschen ArbR, weil
• die AN ihre Arbeit gewöhnlich im Ausland verrichten (Art. 8 Abs. 2 S. 1 Rom I-VO) und
• der Staat, in dem die Arbeit gewöhnlich verrichtet wird (Polen/Ungarn/Rumänien), nicht wechselt,
wenn der AN seine Arbeit vorübergehend in einem anderen Staat (Deutschland) verrichtet.
 Aber § 20 MiLoG ist sog. Eingriffsnorm i.S.d. Art. 9 Rom I VO:
Eine zwingende Vorschrift, deren Einhaltung von Deutschland als so entscheidend für die Wahrung
seines öffentlichen Interesses angesehen wird, dass sie ungeachtet des grundsätzlich anwendbaren
Rechts auf alle Sachverhalte in ihrem Anwendungsbereich anzuwenden ist.
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Mindestlohn in der Praxis – die ersten 90 Tage
Grenzüberschreitende Sachverhalte (5)
Fall 4: Unternehmen mit Sitz im Ausland beschäftigt dauerhaft Arbeitnehmer im Ausland, die
vorübergehend im Inland tätig werden (1)
Sachverhalt
Die Fa. PolskiTransport mit Sitz in Warschau beschäftigt Lkw-Fahrer, die gewöhnlich innerhalb Polens
eingesetzt werden. Die Fahrer führen von Zeit zu Zeit Warentransporte nach Deutschland durch und
halten sich dann für jeweils zwei bis vier Tage in Deutschland auf.
37
Mindestlohn in der Praxis – die ersten 90 Tage
Grenzüberschreitende Sachverhalte (6)
Fall 4: Unternehmen mit Sitz im Ausland beschäftigt dauerhaft Arbeitnehmer im Ausland, die
vorübergehend im Inland tätig werden (2)
Rechtslage
 Arbeitsverhältnisse unterliegen grundsätzlich nicht dem deutschen ArbR.
• AN verrichten ihre Arbeit gewöhnlich im Ausland (Art. 8 Abs. 2 S. 1 Rom I-VO).
• Staat, in dem die Arbeit gewöhnlich verrichtet wird (Polen/Ungarn/Rumänien), wechselt nicht,
wenn AN seine Arbeit vorübergehend in einem anderen Staat (Deutschland) verrichtet.
 § 20 MiLoG gilt als Eingriffsnorm auch für AG mit Sitz im Ausland. Bereits die (vorübergehende)
Beschäftigung eines AN auf deutschem Territorium verpflichtet den ausländischen AG zur
Zahlung des Mindestlohns.
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Mindestlohn in der Praxis – die ersten 90 Tage
Grenzüberschreitende Sachverhalte (7)
Fall 5: Unternehmen mit Sitz im Ausland beschäftigt dauerhaft Arbeitnehmer im Ausland, die nur
im Rahmen eines Transitverkehrs im Inland tätig werden (1)
Sachverhalt
Die Fa. PolskiTransport mit Sitz in Warschau beschäftigt Lkw-Fahrer, die gewöhnlich innerhalb Polens
eingesetzt werden. Die Fahrer führen von Zeit zu Zeit Warentransporte nach Frankreich durch.
Deutschland ist reines Transitland, das innerhalb weniger Stunden durchfahren wird.
39
Mindestlohn in der Praxis – die ersten 90 Tage
Grenzüberschreitende Sachverhalte (8)
Fall 5: Unternehmen mit Sitz im Ausland beschäftigt dauerhaft Arbeitnehmer im Ausland, die nur
im Rahmen eines Transitverkehrs im Inland tätig werden (2)
Rechtslage
 § 20 MiLoG gilt als Eingriffsnorm auch für AG mit Sitz im Ausland. Bereits die (vorübergehende)
Beschäftigung eines AN auf deutschem Territorium verpflichtet den ausländischen AG zur Zahlung
des Mindestlohns.
 Europarechtskonformität der Eingriffsnorm ist insoweit umstritten und nicht geklärt.
 Kontrollen des Zolls sind bis auf weiteres ausgesetzt.
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Mindestlohn in der Praxis – die ersten 90 Tage
Grenzüberschreitende Sachverhalte (9)
Fall 6: Auslandsgesellschaft eines Konzerns entsendet AN zu Schulungszwecken zur
Muttergesellschaft nach Deutschland
Sachverhalt
Das Zuliefer-Unternehmen Z GmbH mit Sitz in Stuttgart hat Tochtergesellschaften in China und Indien.
Dort neu eingestellte AN werden zu Trainings- und Einarbeitungszwecken für drei bis sechs Monate
nach Stuttgart entsendet.
Rechtslage
 Arbeitsverhältnisse unterliegen auch für die Dauer der Entsendung dem Recht des Heimatstaates
(China/Indien).
 Mindestlohn ist jedoch bei vorübergehender Beschäftigung in Deutschland zu zahlen.
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Mindestlohn in der Praxis – die ersten 90 Tage
Grenzüberschreitende Sachverhalte (10)
Fall 7: Unternehmen mit Sitz in Deutschland entsendet AN zu konzernverbundenen Unternehmen
ins Ausland
Sachverhalt
Das Zuliefer-Unternehmen Z GmbH mit Sitz in Stuttgart hat Tochtergesellschaften in China und Indien.
AN aus Stuttgart werden zu Trainings- und Einarbeitungszwecken für drei bis sechs Monate nach
China/Indien entsendet.
Rechtslage
 Arbeitsverhältnisse unterliegen auch für die Dauer der Entsendung dem deutschen ArbR.
 Mindestlohn ist auch bei vorübergehender Beschäftigung im Ausland zu zahlen.
42
Mindestlohn in der Praxis – die ersten 90 Tage
Einfluss des Mindestlohns auf weitere Vergütungsregelungen (1)
Anspruch auf Vergütungsanpassung? (1)
 Im Unternehmen erhielten AN in der untersten Lohngruppe einen Stundenlohn i.H.v. EUR 7,50, AN in
der nächsten Lohngruppe einen Stundenlohn i.H.v. EUR 9,50. Seit das MiLoG in Kraft ist, zahlt der AG
den AN in der untersten Lohngruppe den Mindestlohn i.H.v. EUR 8,50. Die Löhne der AN in der
nächsten Lohngruppe hat der AG nicht erhöht. Besteht ein Anspruch auf Lohnerhöhung aus dem allg.
arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz?
• AG ist an den allg. Gleichbehandlungsgrundsatz gebunden, wenn er aufgrund einer von ihm selbst
gesetzten abstrakten Regelung eine freiwillige Leistung gewährt. AG zahlt den Mindestlohns an die
AN der untersten Lohngruppe nicht freiwillig, sondern zur Erfüllung seiner gesetzlicher Pflichten aus
dem MiLoG. Der allg. Gleichbehandlungsgrundsatz findet deshalb keine Anwendung.
43
Mindestlohn in der Praxis – die ersten 90 Tage
Einfluss des Mindestlohns auf weitere Vergütungsregelungen (2)
Anspruch auf Vergütungsanpassung? (2)
 Im Unternehmen besteht in Form einer Betriebsvereinbarung folgendes Vergütungssystem:
Grundgehalt auf der
Stufe I: 100%,
Stufe II: 120%,
Stufe III: 140%
AN auf Stufe I erhalten einen Stundenlohn i.H.v. EUR 8,00, AN auf Stufe II EUR 9,60 und AN auf Stufe III
EUR 11,20. Seit das MiLoG in Kraft ist, zahlt der AG den AN auf der untersten Stufe den Mindestlohn i.H.v.
EUR 8,50. Die übrigen AN erhalten ihre bisherige Vergütung weiter. Haben die AN auf Stufe II und III
Anspruch auf Lohnerhöhung aus der Betriebsvereinbarung?
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Mindestlohn in der Praxis – die ersten 90 Tage
Einfluss des Mindestlohns auf weitere Vergütungsregelungen (3)
Anspruch auf Vergütungsanpassung? (3)
• Nach Wortlaut der Betriebsvereinbarung erhöhen sich Löhne auf Stufe II und III automatisch, wenn
der Lohn auf Stufe I erhöht wird.
• Wegfall der Geschäftsgrundlage: Störung der Geschäftsgrundlage liegt vor, wenn sich die der
Betriebsvereinbarung zugrunde liegende Rechtslage wesentlich und unerwartet geändert hat und
beim AG deshalb erhebliche Mehrbelastungen bestehen.
• Rechtsfolge: keine automatische Beendigung der Betriebsvereinbarung sondern
Anpassungsanspruch der Betriebsparteien gegen die jeweils andere Betriebspartei.
→ Betriebsrat sollte zu Anpassungsverhandlungen aufgefordert werden und die
Betriebsvereinbarung vorsorglich gekündigt werden.
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Mindestlohn in der Praxis – die ersten 90 Tage
Haftung des Auftraggebers (§ 13 MiLoG i.V.m. § 14 AEntG) (1)
Auftraggeber- oder Generalunternehmerhaftung?
 Verschuldensunabhängige Einstandspflicht für alle Unternehmer (Auftraggeber), die einen anderen
Unternehmer mit der Erbringung von Werk- oder Dienstleistungen beauftragt (Auftragnehmer).
 Fälle
• Reinigungsunternehmen A schaltet zur Auftragserbringung gegenüber einem Kunden das
Reinigungsunternehmen B ein.
• Stuttgarter Anwaltskanzlei beauftragt das Reinigungsunternehmen B mit der Reinigung der
Kanzleiräumlichkeiten.
• Stuttgarter Seniorenresidenz beauftragt das Reinigungsunternehmen B mit der Reinigung der
Wohn-, Aufenthalts- und Sanitärräumlichkeiten.
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Mindestlohn in der Praxis – die ersten 90 Tage
Haftung des Auftraggebers (§ 13 MiLoG i.V.m. § 14 AEntG) (2)
Gegenstand der Haftung
 Unternehmer haften für Mindestlohnverpflichtungen ihres Auftragnehmers, etwaiger
Nachunternehmer, etwaiger von ihrem Auftraggeber oder einem Nachunternehmer beauftragten
Verleiher wie ein selbstschuldnerischer Bürge.
 Keine Exkulpationsmöglichkeit.
 Haftung ist auf das Nettoentgelt begrenzt.
 Gesamtschuldnerische Haftung, d.h. AN kann Auftraggeber sofort in Anspruch nehmen.
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Mindestlohn in der Praxis – die ersten 90 Tage
Haftung des Auftraggebers – Maßnahmen zur Reduzierung des Risikos (1)
Drum prüfe, wer sich an einen Auftragnehmer bindet.
 Anbahnungsphase
• sorgfältige Auswahl des Auftragnehmers
• Leumundsprüfung (z.B. Ausschluss von der Vergabe öffentlicher Aufträge?)
• Plausibilitätsprüfung des Angebots des Auftragnehmers
• Zusicherung des Auftragnehmers zur Mindestlohnzahlung
• Gutachten von objektiver Seite (z.B. durch Wirtschaftsprüfer im Rahmen eines Sozialaudits)
48
Mindestlohn in der Praxis – die ersten 90 Tage
Haftung des Auftraggebers – Maßnahmen zur Reduzierung des Risikos (2)
Vorsorge ist besser als Nachsorge.
 Vertragsgestaltung
• Garantie des Auftragnehmers zur fristgerechten Zahlung des Mindestlohns
• turnusmäßige Prüf-, Kontroll- und Einsichtnahmerechte des Auftraggebers(Arbeitszeit, Höhe und
Zusammensetzung der Vergütung)
• monatliche Nachweis- und Vorlagepflichten des Auftragnehmers
• Zustimmungserfordernis für den Einsatz von Nachunternehmern durch den Auftragnehmer;
Kriterienkatalog für die Auswahl des Nachunternehmers; Pflicht des Auftragnehmers zur
monatlichen Überprüfung der Nachunternehmer
• Sonderkündigungsrecht, Vertragsstrafe, Freistellungsgarantie, Sicherheitsleistung
49
Mindestlohn in der Praxis – die ersten 90 Tage
Haftung des Auftraggebers – Maßnahmen zur Reduzierung des Risikos (3)
Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser.
 Vertragsdurchführung
• Überwachung der Zahlung des Mindestlohns
• Ausübung der vertraglichen Prüf- und Kontrollrechte, Stichproben
• Dialog mit Auftragnehmer
• Ausübung der vertraglichen Rechte (Kündigung, Geltendmachung der Vertragsstrafe)
• Nachhalten bzgl. Nachunternehmern
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Mindestlohn in der Praxis – die ersten 90 Tage
Vertragsgestaltung (1)
Unabdingbarkeit des MiLo
 Mindestlohnanspruch gilt auch, wenn der arbeitsvertragliche Lohn höher ist.
 Verzicht auf entstandene Mindestlohnansprüche ist nur durch gerichtlichen Vergleich möglich und im
Übrigen ausgeschlossen.
 Verwirkung des Anspruchs auf Mindestlohn ist ausgeschlossen.
 Problemfelder:
• (Außer-)gerichtlicher Vergleich über noch nicht entstandenes Entgelt eines Normalverdieners. Kann
AN nachträglich noch Mindestlohn geltend machen?
• Risiko bei der Umwandlung von streitigen Entgeltbestandteilen in die Abfindung.
 Ausschlussfristen
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Mindestlohn in der Praxis – die ersten 90 Tage
Vertragsgestaltung (2)
Ausschlussfristen
 Ausschlussfristen, die den Mindestlohnanspruch nicht ausdrücklich ausnehmen ("… sämtliche
Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen … "), sind jedenfalls unwirksam, soweit sie den Teil
der Vergütung betreffen, der dem Mindestlohn entspricht.
 Str., ob solche Ausschlussfristen sogar insgesamt unwirksam sind.
 Praxishinweis: Differenzierte Formulierung der Ausschlussfristen, z.B.:
• "Finanzielle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis – ausgenommen Ansprüche auf den gesetzlichen
Mindestlohn – verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Monaten vom AN oder
vom AG gegenüber dem anderen Vertragspartner geltend gemacht werden. […]"
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Mindestlohn in der Praxis – die ersten 90 Tage
Vertragsgestaltung (3)
Aufhebungsvertrag (1)
 Fall 1: AG und AN möchten zur einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen
Aufhebungsvertrag schließen. Streit besteht über die Anzahl der noch zu vergütenden
Überstunden.
• Mindestlohn ist unabdingbar; AN kann nicht auf Vergütung der Überstunden verzichten.
• Aber zulässig: Tatsachenvergleich
o "Die Parteien sind sich einig, dass der AN Anspruch auf Vergütung von 15 Überstunden i.H.v.
EUR 127,50 brutto hat."
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Mindestlohn in der Praxis – die ersten 90 Tage
Vertragsgestaltung (4)
Aufhebungsvertrag (2)
 Fall 2: AG und AN schließen einen Aufhebungsvertrag, wonach das Arbeitsverhältnis mit Ablauf
des 31.03.2015 endet. Der Aufhebungsvertrag enthält eine Erledigungsklausel, wonach alle
finanziellen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis erledigt sind. Ende April 2015 bemerkt der
AN, dass er die Vergütung für 15 Überstunden nicht erhalten hat.
• Mindestlohn ist unabdingbar; Überstunden sind daher nicht von der Erledigungsklausel erfasst.
• Angabe im Aufhebungsvertrag, welche Vergütungsbestandteile geleistet wurde:
o "Die Parteien sind sich einig, dass das monatliche Bruttogrundgehalt i.H.v. EUR 1.496,00 sowie 15
Überstunden i.H.v. EUR 127,50 brutto bis zum Beendigungstermin ordnungsgemäß abgerechnet
wurden."
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Mindestlohn in der Praxis – die ersten 90 Tage
Neue Aufgaben für Betriebsräte
Kollektivrechtliche Regelungen zum Mindestlohn
 Der gesetzliche Mindestlohn beschreibt einen Anspruch, der zunächst individualrechtlich wirkt.
 Zur kollektivrechtlichen Lage schweigt das MiLoG; es gelten daher die allgemeinen Regeln.
 Zur Überprüfung der Einhaltung des MiLoG durch den AG stehen dem BR folgende Rechte zu:
• § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG: Der BR hat darüber zu wachen, dass zu Gunsten der AN geltende Gesetze
eingehalten werden. Zur Durchführung dieser Aufgabe muss ihn der AG rechtzeitig und umfassend
unterrichten, Unterlagen zur Verfügung stellen und Einsicht in Bruttolohnlisten gewähren.
• § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG: Zustimmungsverweigerungsrecht wegen Gesetzesverstoßes.
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Mindestlohn in der Praxis – die ersten 90 Tage
Kontrollmöglichkeiten des BR (1)
Recht auf Einsicht in Bruttolohnlisten (1)
 Der (Betriebs-)Ausschuss ist berechtigt, Einsicht in Bruttolohnlisten zu nehmen. In Betrieben, in denen
kein Betriebsausschuss gebildet ist, steht dieses Recht dem BR-Vorsitzenden, seinem Stellvertreter
oder einem anderen zur Einsichtnahme legitimierten BR-Mitglied zu.
 Das Einsichtsrecht besteht nicht hinsichtlich solcher AN, die nicht unter das BetrVG fallen (leitende
Angestellte, Heimarbeiter, Fremdpersonal).
 Bedarf nicht der Angabe eines Grundes durch den BR; ein konkreter Anlass ist nicht erforderlich.
 Umfasst sind nicht nur Lohnlisten in Papierform, sondern auch in elektronischer Form; ggf. kann der
AG zum Ausdruck verpflichtet sein.
 "Einsicht" bedeutet Vorlage, nicht Aushändigung.
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Mindestlohn in der Praxis – die ersten 90 Tage
Kontrollmöglichkeiten des BR (2)
Recht auf Einsicht in Bruttolohnlisten (2)
 Das Einsichtsrecht umfasst alle Lohnbestandteile tariflicher wie außertariflicher Art, unabhängig
davon, ob einzelvertraglich oder kollektivrechtlich, einmalig oder wiederkehrend.
 Da nicht alle Lohnbestandteile auf den Mindestlohn anrechenbar sind, benötigt der BR eine
Aufschlüsselung der einzelnen Bestandteile; eine Liste, die lediglich die Gesamtbruttosumme
ausweist, ist nicht aussagekräftig.
 Sofern der AG über eine aussagekräftige Bruttolohnliste nicht verfügt, muss er eine solche nicht (erst)
erstellen, um dem BR die Einsicht zur Kontrolle zu ermöglichen.
 Aber…
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Mindestlohn in der Praxis – die ersten 90 Tage
Kontrollmöglichkeiten des BR (3)
Recht auf Auskunft, § 80 Abs. 2 S. 1 BetrVG
 Wenn die in den Bruttolohnlisten enthaltenen Angaben zur Kontrolle der Einhaltung des MiLoG nicht
ausreichend sind, hat der BR einen ergänzenden Auskunftsanspruch sowohl hinsichtlich der
einzelnen Lohnbestandteile als auch der Zahl der tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden.
 Da es sich hierbei um komplexe und umfangreiche Informationen handelt, ist der AG verpflichtet,
diese Auskünfte schriftlich zu erteilen (wie bei den Bruttolohnlisten kann auch in diesem Fall nur
Einsicht in die schriftlich erfassten Angaben genommen werden).
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Mindestlohn in der Praxis – die ersten 90 Tage
Kontrollmöglichkeiten des BR (4)
Recht auf Vorlage weiterer Unterlagen, § 80 Abs. 2 S. 2 HS. 1 BetrVG
 Der AG hat dem BR auf dessen Verlangen jederzeit die zur Durchführung seiner Aufgaben
erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen.
 Hiervon umfasst sind vor allem die nach dem MiLoG zu erstellenden Unterlagen (z.B. § 17 MiLoG).
 Grenze: Der AG hat dem BR grundsätzlich nur diejenigen Unterlagen zur Verfügung zu stellen, die bei
ihm bereits vorhanden sind (ggf. ist der AG auch hier zum Ausdruck verpflichtet); der BR hat keinen
Anspruch gegen den AG auf Beschaffung oder Herstellung von Unterlagen.
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Mindestlohn in der Praxis – die ersten 90 Tage
Kontrollmöglichkeiten des BR (5)
Zustimmungsverweigerungsrecht, § 99 BetrVG (1)
 In Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 AN ist vor jeder Einstellung, Eingruppierung,
Umgruppierung und Versetzung die Zustimmung des BR einzuholen.
 Hierfür ist dem BR unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der
geplanten Maßnahme zu erteilen.
 Dem BR steht ein Zustimmungsverweigerungsrecht u. a. wegen Gesetzesverstoßes zu.
 Fall: Die U-GmbH möchte den Lagerarbeiter L einstellen und bittet den BR um dessen
Zustimmung zur Einstellung. Zufällig erfährt der BR, dass L für seine Tätigkeit im Lager der
U-GmbH eine Vergütung i.H.v. EUR 8,20 brutto pro Stunde erhalten soll und verweigert seine
Zustimmung. Zu Recht?
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Mindestlohn in der Praxis – die ersten 90 Tage
Kontrollmöglichkeiten des BR (6)
Zustimmungsverweigerungsrecht, § 99 BetrVG (2)
 Die Unterschreitung des gesetzlichen Mindestlohns ist kein Zustimmungsverweigerungsgrund.
 Sinn und Zweck des § 99 BetrVG erfordern, dass der Verstoß gegen die gesetzliche Bestimmung nur
durch das Unterbleiben der Maßnahme verhindert werden kann.
 Ein solches Verbot der Einstellung bei Unterschreitung sieht das MiLoG nicht vor; zur Vermeidung der
Unterschreitung ist es nicht erforderlich, dass die Einstellung insgesamt unterbleibt.
61
Mindestlohn in der Praxis – die ersten 90 Tage
Kontrollmöglichkeiten des BR (7)
Folgen bei Feststellung eines Verstoßes
 Sofern der BR einen Verstoß gegen das MiLoG feststellt, berechtigt dies ihn allein dazu, dem
betroffenen AN den Verstoß mitzuteilen und auf die Beseitigung hinzuwirken.
 Dem BR steht kein eigener Anspruch gegen den AG auf Einhaltung oder Durchführung einer
Rechtsvorschrift zu; insbesondere ist der BR kein dem AG übergeordnetes Kontrollorgan.
 Der BR ist erst dann berechtigt, Überwachungsorgane des MiLoG (Zoll) zu informieren, wenn zuvor
betriebsinterne Lösung scheitert und der AG keine Abhilfe schafft.
62
Mindestlohn in der Praxis – die ersten 90 Tage
Gestaltungsmöglichkeiten des BR (1)
Mitbestimmungsrechte nach § 87 Abs. 1 BetrVG (1)
 Der BR kann die Einhaltung des MiLoG bereits gestalterisch gewährleisten.
 Zwar keine Mitbestimmung hinsichtlich der Höhe des Entgelts, aber bezüglich:
• der Gestaltung von Arbeitszeitkonten (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG); Schichtarbeit (§ 87 Abs. 1 Nr. 2
BetrVG); Überstunden (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG), jeweils unter Beachtung des MiLoG,
• der Einführung und Ausgestaltung technischer Überwachungseinrichtungen für eine Zeiterfassung
(§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG),
• leistungsbezogener Entgelte (§ 87 Abs. 1 Nr. 11 BetrVG): Akkord- und Stücklöhne sind so zu
gestalten, dass sie – umgerechnet in Zeitlohn – dem Mindestlohn entsprechen,
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Mindestlohn in der Praxis – die ersten 90 Tage
Gestaltungsmöglichkeiten des BR (2)
Mitbestimmungsrechte nach § 87 Abs. 1 BetrVG (2)
• der betrieblichen Lohngestaltung (§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG):
o Fall: Auf der Grundlage einer BV erhalten die AN der Y AG jährlich Urlaubs- und
Weihnachtsgeld i.H.v. 30 % ihres Monatsgehalts. Das Monatsgehalt der Mitarbeiter in der
Produktion entspricht einem Stundenlohn i.H.v. EUR 7,80 brutto.
o Aufgrund des MiLoG erhöht sich der Stundenlohn auf EUR 8,50 brutto. Der AG möchte nun wissen,
ob sich hierdurch auch das Urlaubs- und Weihnachtsgeld erhöht.
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Aktuelle Rechtsprechung
Haftung von AN für Unternehmensbußen
AG kann Unternehmensbuße nicht auf handelnden AN abwälzen
(LAG Düsseldorf v. 20.01.2015 – 16 Sa 458-460/14)
Sachverhalt
Bundeskartellamt verhängte gegen Schienenhersteller eine Unternehmens-Kartellbuße i.H.v.
EUR 191 Mio.. AG verlangt vom ehemaligen Bereichsleiter Schadensersatz in gleicher Höhe.
Rechtslage
 Klage ist unbegründet.
• Regress würde Funktion der Unternehmensbuße unterlaufen.
• Begrenzung der Geldbußen gegen natürliche Personen auf EUR 1,0 Mio. würde ausgehebelt.
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Aktuelle Rechtsprechung
Schwellenwerte für Mitbestimmung der AN in Aufsichtsräten
AN in EU-Mitgliedstaaten werden der Konzernmutter in Deutschland zugerechnet
(LG Frankfurt am Main vom 16.02.2015)
Sachverhalt
Eine Aktiengesellschaft mit Sitz in Deutschland beschäftigt in Deutschland ca. 1.600 AN. In
Tochtergesellschaften, die ihren Sitz jeweils in anderen EU-Mitgliedstaaten haben, werden weitere
1.700 AN beschäftigt.
Rechtslage
 Aufsichtsrat ist paritätisch (zur Hälfte mit AN-Vertretern) zu besetzen.
• Im Konzern werden i.d.R. mehr als 2.000 AN beschäftigt.
• Beschäftigte in EU-Mitgliedstaaten zählen; Verbot der Diskriminierung wegen Staatsangehörigkeit.
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Aktuelle Rechtsprechung
Unternehmenseigene facebook-Seite und Mitbestimmung (1)
Keine Mitbestimmung über facebook-Seite des AG
(LAG Düsseldorf v. 12.01.2015 – 9 Ta BV 51/14) (1)
Sachverhalt
AG nimmt in Transfusionszentren Blutspenden entgegen. Ohne Beteiligung des KBR eröffnete AG eine
facebook-Seite, auf der Nutzer negative Kommentare über AN beim Blutspenden hinterließen. Für die
Pflege der Seite waren 10 AN mit einheitlicher Zugangserkennung zuständig.
Rechtslage
 Kein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG.
• Die facebook-Seite ist keine technische Überwachungseinrichtung, weil sie nicht aus sich heraus
Aufzeichnungen über leistungs-/verhaltensrelevante Daten der AN erstellt.
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Aktuelle Rechtsprechung
Unternehmenseigene facebook-Seite und Mitbestimmung (2)
Keine Mitbestimmung über facebook-Seite des AG
(LAG Düsseldorf v. 12.01.2015 – 9 Ta BV 51/14) (2)
• Nutzung der auf facebook integrierten Suchmaschine erfolgt nicht automatisiert, sondern
ausschließlich durch menschliches Handeln.
• Hinsichtlich der AN, die die facebook-Seite pflegen, werden zwar Aufzeichnungen nach Datum und
Uhrzeit erfasst, aufgrund einheitlicher Zugangserkennung sind jedoch keine Rückschlüsse auf
Verhalten und Leistung der einzelnen AN möglich.
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Bitte vormerken!
Termin unseres nächsten Arbeitsrechtsfrühstücks
13. November 2015
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Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!
Ralf-Dietrich Tiesler
[email protected]
Dr. Cristina Baier
[email protected]
Lars Kuchenbecker
[email protected]
Dr. Frieder Werner
[email protected]
Kathrin Seiz
[email protected]
Robert Elhardt
[email protected]
Yavuz Topoglu
[email protected]
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