Beurteilungsgespräch

Beurteilungsgespräch
Vorbereitung eines Beurteilungsgespräches
Bin ich der Richtige, um dieses Beurteilungsgespräch zu führen? Bin ich dem Mitarbeiter
nah genug?
Habe ich den Mitarbeiter systematisch beobachtet? Kann ich gerecht und objektiv urteilen?
Reichen meine Beobachtungen für eine Beurteilung aus? Gründen sich diese
Beobachtungen auf einen längeren Zeitraum?
Entsprechen meine Beobachtungen den Kriterien, die ich mit dem Mitarbeiter als
Beurteilungskriterien vereinbart habe?
Entsprechen die Beobachtungskriterien der Stellenbeschreibung und dem Arbeitsvertrag?
Bin ich sicher, dass meine aktuelle Beurteilung unbeeinflusst ist von früheren oder fremden
Urteilen?
Habe ich die Beurteilung mit anderen Mitarbeitern, die ein ähnliches Anforderungsprofil
haben, verglichen?
Habe ich mir genug Zeit genommen, um zu einer gerechten Beurteilung zu kommen?
Habe ich mich vom ersten Eindruck, den ich einmal von dem Mitarbeiter hatte, freigemacht?
Bin ich frei von Vorurteilen und Erwartungen, um gerecht urteilen zu können?
Habe ich meine Beobachtungen durch wiederholtes Kontrollieren überprüft?
Konnte ich Änderungen im Verhalten des Mitarbeiters erkennen?
Verstehe ich den Mitarbeiter nicht nur auf der sachlich, rationalen Verhaltensebene, sondern
akzeptiere ihn auch auf der gefühlsmäßigen Ebene?
Bin ich mir der großen Verantwortung bewusst, die ein Beurteilungssystem mit sich bringt?
Ist mein Urteil klar und sachlich? Gibt es Widersprüche in meiner Beobachtung, die ich
gemeinsam mit dem Mitarbeiter fair und offen diskutieren sollte?
Habe ich meine Sympathien und Antipathien unter Kontrolle?
Bin ich in der richtigen Verfassung für ein Beurteilungsgespräch, also frei von Stress und
Anspannung, ausgeglichen und ruhig?
Liegen die Schwerpunkte meiner Beurteilung auf positiven oder verbesserungswürdigen
Punkten?
Zeige ich die notwendige Anerkennung für positive Leistungen?
Bin ich in mir selbst gefestigt? Bin ich mir nicht nur meines Selbstbildes, sondern auch
meines Fremdbildes bewusst?
Handbuch Führung
Der Werkzeugkasten für Vorgesetzte
www.k-w.de
Weiß ich, wann ich mir das letzte Mal von meinem Vorgesetzten eine Leistungs- und
Persönlichkeitsbilanz habe erstellen lassen?
Habe ich an der Führung der eigenen Person konsequent gearbeitet?
Ablauf eines Beurteilungsgespräches
Weiß ich, wo die besonderen Stärken des Mitarbeiters liegen?
Ist mir klar, in welchen Bereichen der Mitarbeiter noch Lernbedarf hat und wo er sich
steigern kann?
Weiß ich, welche Maßnahmen ich zu seiner Weiterbildung vorschlagen kann?
Messe ich den Mitarbeiter am Durchschnitt aller Mitarbeiter und nicht an mir selbst?
Entspricht der Mitarbeiter in seinen Leistungen der Stellenbeschreibung und den früher
getroffenen Zielvereinbarungen?
Inwiefern wird die Leistung des Mitarbeiters durch sachliche Gegebenheiten des
Arbeitsplatzes und der Aufgabenstellung gefördert oder gebremst?
Was kann ich an den Arbeitsbedingungen verbessern, um die Leistungsfähigkeit des
Mitarbeiters zu steigern?
Wie schätzt sich der Mitarbeiter selbst ein?
Welche zukünftigen Pläne und Ziele hat der Mitarbeiter?
Sind die neuen gemeinsamen Ziele genau definiert und festgehalten?
Sind geeignete Weiterbildungsmaßnahmen vereinbart worden?
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Nachbereitung eines Beurteilungsgespräches
Habe ich mich strikt an die Beurteilungsrichtlinien gehalten?
Wurde die Beurteilung mit dem Mitarbeiter eingehend besprochen?
Hat der Mitarbeiter alles erfahren, was ich an ihm schätze und was er noch verbessern
kann?
Habe ich den Mitarbeiter nur deswegen gut beurteilt, weil seine Interessen und Neigungen
meinen eigenen entsprechen?
Habe ich dem Mitarbeiter Gelegenheit gegeben, meine Beurteilung zu kommentieren?
Entsprach das Beurteilungsgespräch dem Ziel, dem Mitarbeiter Orientierung und Förderung
zu geben?
Hat der Mitarbeiter erfahren, dass ihm die Beurteilung weiterhelfen soll?
Wurden konkrete, den Mitarbeiter fördernde Maßnahmen verankert?
Werden die gemeinsamen neuen Ziele auch kontrolliert?
Habe ich alle erforderlichen Stellen über die begleitenden Maßnahmen, zum Beispiel
Schulungsbedarf, informiert?
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