Vortrag Roberta Christopher

Sabine Torgler @ English for Nurses Ltd.
W: englishfornurses.org E: [email protected] T: 00447900445075
1. Ulmer Pflegemanagementkongress, 09./10. Juli 2015, RKU Ulm
Übersetzung Vortrag Roberta Christopher
Slide 1 = Hervorragende Qualität in der Pflege ist nicht ein Ereignis - es ist eine Reise!
Slide 2 = ERFOLG - nächste Abfahrt
Slide 3 = The Journey / die Reise
2004 - begann
2010 - eingereicht
2011 - Magnet Bezeichnung
2015 - Eingereicht für 2. Bezeichnung ‚Magnet Hospital’
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695 Betten hat das
34000 stationären Aufnahmen pro Jahr
Traumazentrum, stationäre und ambulante Dienste, Hauspflege und Langzeitpflege
http://ufhealthjax.org/jobs/nursing/
Slide 4 = Organigramm in der Pflege
Chief Nurse = Pflegedirektorin / Pflegedirektor
HIER: Ms Roberta Cristopher
Sie arbeitet mit dem CEO zusammen – dem Chief Executive Officer (Geschäftsführung =
kaufmännischer Geschäftsführer) zusammen
Der PD unterliegen die PDL’s, sowie Abteilunsgleitungen und Stationsleitungen
Slide 5 = Der kaufmännische Geschäftsführer mit dem Leitungsteam der Pflege – alle Ebenen
Slide 6 = Brauchen Sie noch einen Fahrplan für die Fahrt – Need a road map...
Als Magnet-Hospital zertifiziert (SIEGEL)
Zur Grafik: - Hervorragende Qualität in der Pflege - das ANCC Magnet-Modell
Die Forschung (empirisch) sieht durch das Magnet-Modell Folgendes an:
Globale Kriterien in Pflege und dem Gesundheitssektor
Stärke der Struktur
Vorbildliche, professionelle Praxis
Neues Wissen, Innovation und Verbesserung
Transformative Führung / Leitung
Slide 7= WEBSEITE VON UF-HEALTH IN JACKSONVILLE / USA
Slide 8 = Der Verlauf dieser Reise: von oben nach unten:
Der CNO hat eine überzeugende Vision von der hervoragenden Qualität
Fahrplan für hervorragende Qualität ANCC-Magnet-Standards
Bedarfsanalyse (Einschätzung und Diagnose)
Strategischer Plan (Planung und Implementierung)
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Inkulturation - das heißt: das Einbringen von Verhaltensmustern, Gedanken über Dinge oder
Ansichten von einer Kultur in eine andere. (dieses wird dann evaluiert)
Slide 9 = Transformative Führung / Leitung
Pflegedirektion = hat eine Vision
Hervorragende Qualität ist: NICHT kostenlos
Es geht nicht nur um die Pflege
Ist strategisch
Das Verfahren = ist eine Reise
Slide 10 = Bedarfsanalyse sagt aus – Wo stehen Sie heute?
Weg der hervorragenden Qualität oder Magnet?
Einschätzung – Teilnahmebedingungen
CNO MUSS Msc haben
Die Pflegedirektion MUSS einen akademischen Grad haben – wie mind. Bsc
Sowie Wissen über Benchmark – Qualitätsdaten: wie Dekubitusdata, Sturzgefahr, Blutinfektion durch
ZVK, Harnwegsinfekte durch DK-Legen etc.
Pflegeforschung und evidenzbasierte Praxis
Slide 11 = Die Zukunft der Pflege
Untersucht durch das Institut für Medizin (IOM): 8 Empfehlungen
• http://www.thefutureofnursing.org/IOM-Report
Pflegende müssen ein höheres Bildunsgniveau erreichen:
Bis 2020 sollen 80% der Pflegende Bsc haben
Msc / MA für Pflegedirektion und Pflegeleitungen
Ermutigung für das Doktorat (PhD) für Leitungen
Verbesserung von Führungskompetenz & Entwicklung
Verbesserung von Eingliederung vom ‚frischexaminierten’ Pflegepersonal
Slide 12 =
Der Gute, der Schlechte, und Der Hässliche
= das heißt: brutale Ehrlichkeit mit sich selbst!!!
Bedarfsanalyse = Standards des Magneten
Magnetstandard, Evaluation, 1 = Entspricht nicht dem Standard,
2 = erfüllt teilweise die Norm, 3 = trifft voll Standard
Slide 13 = Siehe Excel-Tabelle
Slide 14 = Benchmark
Linke Grafik = Dekubitusentstehung durch Krankenhausaufenthalt
Rechte Grafik = Blutinfektion durch ZVK
Slide 15 = Top-Management-Unterstützung
Zusammenfassung der Erkenntnisse der Bedarfsanalyse
Die Position des CNO mit / durch Position des CEO (Krankenhausvorstand) besetzte oder / und
anderen einflussreichen Leuten
Geschäftsfall für das Implementieren der Magnetstruktur:
Warum soll Organisation unterstützen?
Wie viel wird es kosten?
Was ist der Return on Investment? – Heißt: wie viel wird es erwirtschaften?
Was ist bedeutet es für mich / uns?
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Slide 16 = Ein Beispiel eines Geschäftsfalles:
Die Struktur des Magneten hat einen Einfluss auf Krankenhausergebnisse (Performance /
Darstellung), Personalanwerbung / Personaleinstellung und Personalbindung - siehe Grafik
Slide 17 = Literatur über die Magnetstruktur:
• Drenkard, K. (2010). The business case for Magnet. Journal of Nursing Administration,
40(6), 263-271.
• Higdon, K., Clickner, D., Gray, F., Woody, G., & Shirey, M. (2013). Business case for Magnet
in a small hospital. Journal of Nursing Administration, 43(2), 113-118.
• Steinbinder, A. (2009). Bumps on the road to Magnet designation. Nursing
Administration Quarterly, 33(2), 99-104.
Slide 18 = Zusammenfassung:
Aufschlüsselung, wie viele Informationsquellen (SOEs) wurden erzielt
1 = Entspricht nicht dem Standard
2 = erfüllt teilweise die Norm
3 = trifft voll Standard
Zeitrahmen, um 1 & 2 zu lösen
Plane - Mängel zu beheben
Damit verbundene Kosten und ‚Return on Investment ( = Business Case = Geschäftsfall)
Wie würde die Magnetstruktur Unterstützung in organisatorischen Zielvereinbarungen
erreichen?
Was wäre erforderlich, um vorwärts zu bewegen?
Was benötigt der CNO in Sache Führung / Leitung / Organisation, um erfolgreich zu sein?
Slide 19 = Strategischer Plan
CNO statt Rückzug mit Direktoren
SWOT Analyse ( = strengths (STÄRKEN), weaknesses ( = SCHWÄCHEN), opportunities
(=CHANCEN) and threats (= GEFAHREN))
Strategische Prioritäten.
Aktionsplan
Unter Stärke wird verstanden:
10 Jahre alte Krankenhausanlage
Erfahrenes Personal / auch Leitung
Gutes Informationsystem
Qualität von klinischen Ressourcen
Unter Schwäche wird verstanden:
Fluktationsrate bis zu 36 % beim Pflegepersonal
Wenig Personalentwicklung
Personalschlüssel – Pflegende : Patient
Unter Chancen wird verstanden:
Die immer älter werdende Bevölkerung
Partnerschaften mit verschiedenen Gruppen
Entwicklung eines Mentorenprogrammes
Entwicklung eines Eingliederungsprogrammes
Unter Gefahr wird verstanden:
Bau von Fachkliniken
Rücklauf der Stadtbevölkerung
Hohe Arbeitslosenrate
Einkommenswettbewerb zwischen den einzelnen KH’s
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DAS IST EIN BEISPIEL EINER SWOT-ANALYSE!
Slide 20 = Beispiel für einen strategischen Plan:
80 % Bsc Pflegende bis 2020 =
Ein Aktionsplan, der dazu führt, dass in 2020 80% der Pflegende einen akademischen
Ausbildungsgrad besitzen, muss implementiert werden: Dies involviert: ein akute Einschätzung
des Status-quo, eine Evaluation und Methodeneinführung, um den Bildungsstand des Personals
zu erweitern. Eine Personalbewertung/-einschätzung und realisierbare Zielvereinbarung der
Organisation soll diesen Schritt unterstützen, um eben diese 80 % zu erreichen.
ZIEL:
80 % Bsc Pflegende bei 2010
Methode / Strategie
Evaluation der Methodik:
Zielsetzung (Kalendar / Geschäftsjahr): CY14> 44% (??)
Verantwortlicher Leitung / Direktorium
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