media.netLAW Präsentation zu "Die Kündigung des Arbeitsvertrages"

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Die Kündigung des Arbeitsvertrages
Lukas Kogut, LL. M.
Rechtsanwalt
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VON ZANTHIER & SCHULZ
Die erste deutsche Kanzlei in Poznań
• Unsere Kanzlei wurde 1992 in Berlin gegründet
• 1995 haben wir eine Niederlassung in Poznań eröffnet
• Seit 2013 haben wir ein Büro in Köln
Wir beraten in Deutschland und in Polen
• Umfassende Beratung aus einer Hand: Recht, Steuern und
Wirtschaftsprüfung
• Spezialisierung auf deutsch-polnische Angelegenheiten
• Beratung in deutscher, polnischer und englischer Sprache
Länderübergreifend. Interdisziplinär. Ergebnisorientiert .
• Wir begleiten Unternehmen von der Gründung bis zur Expansion
• Beratung bei grenzüberschreitenden Investitionen und Kooperationen
• Wir beraten in allen wirtschaftsrechtlichen und steuerrechtlichen Fragen
Ihr Erfolg ist unser Ziel.
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Hauptspezialisierungsbereiche:
•
Immobilienrecht
Allgemeines Vertragsrecht
•
Baurecht
•
Unternehmensgründung und -übertragung
•
Prozessführung
•
Recht der Erneuerbaren Energien
•
Insolvenzrecht
•
Steuerrecht
•
•
IP Recht
Prozessführung/Schiedsgerichtsverfahren/
Zwangsvollstreckung
•
IT Recht
•
Arbeitsrecht
•
Gesellschaftsrecht / Umstrukturierung
•
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Überblick
1. Einleitung
2. Wann darf ich kündigen?
3. Was ist eine Kündigung im arbeitsrechtlichen Sinne?
4. Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG)
5. Formalien der Kündigung
6. Arten der Kündigung
7. Kündigungsgründe
8. Gefahren bei fehlerhafter Kündigung
9. Befristeter Arbeitsvertrag
10. Fazit
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1. Einleitung
 Wen darf / kann ich kündigen?
 Was sollte bei der Formulierung der Kündigung berücksichtigt werden?
 Was muss man gegebenenfalls vorher beachten?
 Wer darf in dem Unternehmen überhaupt eine Kündigung aussprechen?
 Welche Schutzgesetz muss ich beachten?
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2. Wann darf ich kündigen?
 „Arbeitnehmer“
• Problem: gesetzlich nicht eindeutig definierter Begriff, in verschiedenen Gesetzen teils verschiedene
Bedeutung, teils andere Bezeichnung (z.B. „Beschäftigter“, i.S.d. Sozialgesetzbuches)
• Es kommt grundsätzlich auf die tatsächlichen Umstände an, nicht das, was im Vertrag steht
• Gängige Definition: Arbeitnehmer ist, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrages zur Arbeit im Dienste
eines anderen verpflichtet ist.
 Abgrenzung, z.B.:
• freie Mitarbeit: Verrichtung eines Dienstes als Auftragnehmer, selbständige Planung und Ausführung
hinsichtlich Arbeitszeit, Arbeitsort, Arbeitsschritte
• Werkvertrag: Vertrag zur Herstellung eines bestimmten Werks, d.h. eines konkreten Erfolges
 Wichtig: Arbeitnehmer schuldet „Dienst“ = Tätigkeit, nicht einen tatsächlichen Erfolg: „Wirken“ ≠ „Werk“
 Problem: Praktikanten, Werkstudenten, Aushilfen (z.B. „auf 450 € - Basis“)
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Sonderregelungen im Falle der Praktikanten und Auszubildende gemäß Berufsbildungsgesetz
 Während der Probezeit kann das Praktikums- / Berufsausbildungsverhältnis jederzeit ohne Einhalten einer
Kündigungsfrist gekündigt werden
 Nach der Probezeit kann das Praktikums- / Berufsausbildungsverhältnis nur gekündigt werden
• aus einem wichtigen Grund ohne Einhalten einer Kündigungsfrist
• von Auszubildenden mit einer Kündigungsfrist von 4 Wochen
 Die Kündigung muss schriftlich und unter Angabe der Kündigungsgründe erfolgen
 Strengere Maßstäbe für das Vorliegen eines wichtigen Grundes
 Das Interesse des Auszubildenden an der Fortsetzung der Ausbildung und am erfolgreichen Abschluss hat ein
höheres Gewicht
 Praktikumsvertrag: Nichteinhaltung der Kündigungsfrist nach Ablauf der Probezeit verpflichtet nicht zum
Schadensersatz
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4. Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG)
 Anwendbarkeit des KSchG
• Mindestdauer des Arbeitsverhältnisses in demselben Betrieb ohne Unterbrechung – 6 Monate
• Betriebe mit mehr als 5 (bis Ende 2003) bzw. 10 beschäftigten Arbeitnehmer
 Wenn keine Anwendung des KSchG – allgemeine Vorschriften, z.B.:
• Bürgerliches Gesetzbuch
• Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz
• Betriebsverfassungsgesetz
 Gegebenenfalls Sonderkündigungsschutz beachten
• z.B. Schwangere und Mütter, Schwerbehinderte, Mitglieder der Betriebsräte
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3. Was ist eine Kündigung im arbeitsrechtlichen Sinne?
Die Kündigung ist eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung, die auf Herbeiführung des
Rechtserfolges - der Auflösung des Arbeitsverhältnisses - gerichtet sein muss.
Kündigungserklärung:
 auf die Zukunft gerichtet: weitere Zusammenarbeit ist nicht (mehr) möglich / zumutbar
 muss hinreichend bestimmt sein und unmissverständlich erklärt werden
 der Termin der Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss für den Empfänger erkennbar sein
 Art der Kündigung (ordentliche, außerordentliche etc.) muss erkennbar sein
 kann grundsätzlich nicht mit einer Bedingung verbunden werden
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5. Formalien der Kündigung
 Schriftform
•
ist gem. § 623 BGB erforderlich und konstitutiv
•
verlangt gem. § 126 Abs. 1 BGB eigenhändige Unterschrift des Ausstellers der Urkunde
 die Kündigung muss vom Vertragsarbeitgeber selbst oder
 von einer bevollmächtigten Person unterzeichnet werden
 bei juristischen Personen: der vertretungsberechtigten Organe
•
Handzeichen (Paraphe) genügt nicht
•
Übermittlung einer eigenhändig unterschriebener Urkunde per Fax genügt nicht
•
elektronische Form ist ausgeschlossen
•
möglich ist auch die Vereinbarung einer strengeren Form (z.B. notarielle Beglaubigung)
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5. Formalien der Kündigung - allgemein
 Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer oder Arbeitgeber ist zur Wirksamkeit erforderlich
•
persönliche Übergabe oder Versendung per Post
•
Mögliche Probleme: Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung, Verweigerung der Entgegennahme durch
Arbeitnehmer usw.
 Ggf. vorherige Abmahnung erforderlich
 Anhörung des Betriebsrates: immer durchzuführen, sofern ein Betriebsrat vorhanden ist
 Ggf. weitere Voraussetzungen beim Sonderkündigungsschutz (z.B. im Falle von schwerbehinderten
Arbeitnehmern: Integrationsstelle; Mutterschutz: Kündigungsgrund angeben)
 Ggf. bei Massenentlassung: Anzeige nach § 17 KSchG
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6. Arten der Kündigung - grundsätzliche Aufteilung …
… nach der zeitlichen Wirkung:
 Ordentliche fristgerechte Kündigung
 Außerordentliche fristlose Kündigung
… nach dem Grund der Kündigung:
 Betriebsbedingte Kündigung
 Verhaltensbedingte Kündigung
 Personenbedingte Kündigung
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6. Arten der Kündigung
Ordentliche fristgerechte Kündigung - allgemeine Informationen
 Ziel: Auflösung des Arbeitsverhältnisses zum Ablauf einer Frist
 kann sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer ausgesprochen werden
 muss schriftlich erfolgen
 wird in dem Moment des Zugangs zum Empfänger wirksam
 Kündigungsfristen:
• können sich aus dem Arbeitsvertrag ergeben
• können in einem Tarifvertrag geregelt werden, der Anwendung findet oder in Bezug gesetzt ist
• können sich aus den gesetzlichen Vorschriften ergeben (z.B. gem. BGB, InsO)
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6. Arten der Kündigung
Ordentliche fristgerechte Kündigung - gesetzliche Kündigungsfristen
 Kündigungsfrist ist der Zeitraum zwischen dem Zugang der Kündigung und der Beendigung des
Arbeitsverhältnisses
 Beginn: Zugang der Kündigungserklärung
 Vorschriften über Kündigungsfrist sind in vielen Gesetzen enthalten, z.B.: BGB, InsO, SGB IX
 Pflichten während Kündigungsfrist:
• Arbeitsleistung durch Arbeitnehmer - Ausnahme: Freistellung
• Zahlung der Vergütung durch Arbeitgeber
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6. Arten der Kündigung
Ordentliche fristgerechte Kündigung - gesetzliche Kündigungsfristen
 Kündigungsfristen gemäß § 622 BGB:
•
Kündigung des Arbeitnehmers: 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats
•
Kündigung des Arbeitgebers - abhängig von der Dauer des Arbeitsverhältnisses:
bis 2 Jahre: 4 Wochen - zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats
ab 2 Jahren: 1 Monat
ab 5 Jahren: 2 Monate
ab 8 Jahren: 3 Monate
ab 10 Jahren: 4 Monate
jeweils zum Ende des Kalendermonats
ab 12 Jahren: 5 Monate
ab 15 Jahren: 6 Monate
ab 20 Jahren: 7 Monate
 Probezeit - kürzere gesetzliche Kündigungsfristen sind möglich, § 622 Abs. 3 BGB: 2 Wochen
 Kleine Betriebe mit weniger als 20 Arbeitnehmer - vertragliche Vereinbarung von kürzeren Fristen ist möglich (min. 4
Wochen), gem. § 626 Abs. 5 Nr. 2 BGB
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6. Arten der Kündigung
Außerordentliche fristlose Kündigung - allgemeine Informationen
 Ziel: Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit sofortiger Wirkung
 kann sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer ausgesprochen werden
 muss schriftlich erfolgen
 wird in dem Moment des Zugangs beim Empfänger wirksam
 Keine Pflicht zur Arbeitsleistung und zur Zahlung des Gehaltes nach dem Zugang der wirksamen außerordentlichen
Kündigung
 Grundsätzlich vor Ausspruch einer fristlosen Kündigung ist eine vorherige Abmahnung / Abmahnungen erforderlich
 Wichtiger Grund der Kündigung ist gemäß § 626 BGB erforderlich
 Kündigungsgrund muss dem Arbeitnehmer auf Verlangen unverzüglich schriftlich mitgeteilt werden (§ 626 Abs. 2 BGB)
 Wichtig: Kündigung muss innerhalb von 2 Wochen erfolgen, nachdem der Kündigungsberechtigte vom Kündigungsgrund
Kenntnis erlangt hat
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7. Kündigungsgründe - Bedeutung
 Fehlender, unzureichender oder gesetzeswidriger Kündigungsgrund kann zur Unwirksamkeit der Kündigung
führen
 Die Zulässigkeit des Kündigungsgrundes muss immer sorgfältig überprüft werden
 Insbesondere, wenn KSchG anwendbar: nur personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Kündigung
 Die Angabe von Kündigungsgründen in der Kündigungserklärung ist grundsätzlich nicht erforderlich
• Ausnahmen können aus Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Gesetz erfolgen (z.B.
Kündigung von Auszubildenden)
• Der Arbeitsnehmer kann den Arbeitgeber zur Angabe des Grundes auffordern
 Außerhalb des KSchG: grundsätzlich nur vernünftige, nachvollziehbare Gründe erforderlich, aber: AGG,
MuSchG, BetrVG, Sittenwidrigkeit, Grundsatz von Treu und Glauben.
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7. Kündigungsgründe - personenbedingte Kündigungsgründe
 beziehen sich auf Eigenschaften und Fähigkeiten des Arbeitnehmers, welche nicht in einem steuerbaren Verhalten
liegen
 Voraussetzungen:
• negative Prognose, dass der Arbeitnehmer aufgrund seiner persönlichen Fähigkeiten und Eigenschaften nicht in
der Lage sein wird, seine Pflichten zu erfüllen,
• Feststellung, dass durch die negative Prognose erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen oder
wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers verursacht wird,
• Interessenabwägung der sich gegenüberstehenden Interessen des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers
 Wichtigster Fall der personenbedingten Kündigung: krankheitsbedingte Kündigung
• Fallgruppen: Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen, krankheitsbedingter dauernder Leistungsfähigkeit,
lang andauernde Erkrankung
 Andere Beispiele:
• Verlust der Fahrerlaubnis eines Berufskraftfahrers
• Verlust der Arbeits- oder Betriebsausübungserlaubnis
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7. Kündigungsgründe - verhaltensbedingte Kündigungsgründe
 Kündigung aufgrund des Verhaltens des Arbeitnehmers
 Grundsätzliche Voraussetzungen:
• Verletzung einer Vertragspflicht
• Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses
• Vorherige Abmahnung ist erforderlich
• Interessenabwägung
 Beispiele:
• Arbeitsverweigerung
• unentschuldigtes Fehlen
• unerlaubte Selbstbeurlaubung
• Nichteinhalten betrieblicher Vorschriften
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7. Kündigungsgründe - betriebsbedingte Kündigungsgründe
 Kündigung aufgrund von dringender betrieblichen Erfordernissen, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers
entgegenstehen
 Wesentliche Voraussetzungen:
• Vorliegen von betrieblichen Erfordernissen, die dazu führen, dass der Bedarf an Arbeitsleistung geringer wird
• Dringlichkeit der Kündigung - es darf keine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf einem
anderen Arbeitsplatz geben
• Interessenabwägung - die Kündigung darf nicht unverhältnismäßig sein
• Sozialauswahl - der Arbeitgeber muss den zu kündigenden Arbeitnehmer nach sozialen Kriterien auswählen
 Beispiele für betriebsbedingten Gründe:
• Einstellung der Produktion
• Umstrukturierung
• Betriebsstilllegung
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7. Kündigungsgründe
Wichtiger Grund bei außerordentlicher fristloser Kündigung ist gemäß § 626 BGB erforderlich
 Ein wichtiger Grund ist dann gegeben, wenn Tatsachen vorliegen, die unter Berücksichtigung aller Umstände und
unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile dem Kündigendem die Fortsetzung des Vertragsverhältnisses
unzumutbar machen.
• alle Umstände des Einzelfalles sind zu berücksichtigen, die Interessen beider Vertragsparteien sind
gegeneinander abzuwägen und die Verhältnismäßigkeit ist zu beachten
 Beispiele:
• grobe Verletzung der Treuepflicht (z.B. Strafanzeige gegen Arbeitgeber aus offensichtlicher Rachsucht )
• begangene Straftat, die unmittelbar die Eignung für die geschuldete Tätigkeit entfallen lässt (z.B.
Körperverletzungsdelikte von Lehrern und Erziehern)
• beharrliche Arbeitsverweigerung, erhebliche Fehlzeiten
• Verstöße gegen Wettbewerbsverbote
• Wiederholte Verletzung der Arbeitsschutzbestimmungen
• Alkohol- und Drogensucht, wenn das Arbeitsverhältnis berührt ist
• Krankheit des Arbeitnehmers kann grundsätzlich nicht die eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen
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8. Gefahren bei fehlerhafter Kündigung - Kündigungsschutzklage
 Voraussetzungen für eine Kündigungsschutzklage:
• 3 Wochen Frist für die Kündigungsschutzklage nach Zugang der Kündigung
• wird die Frist versäumt, dann gilt die Kündigung als wirksam (Ausnahme: Kündigung nicht schriftlich
erklärt)
• unbegründete, fehlerhafte oder gesetzeswidrige Kündigung
 Andere Möglichkeiten der Lösung vom Arbeitsvertrag: Auflösungsvertrag mit dem Arbeitnehmer
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8. Gefahren bei fehlerhafter Kündigung - Annahmeverzug des Arbeitgebers
 Grundsatz des Arbeitsrechts: „Kein Geld ohne Arbeit“
 Ausnahme gem. § 615 S. 1 BGB, sofern der Arbeitgeber, die von dem Arbeitnehmer angebotene
Arbeitsleistung nicht annimmt, obwohl er dazu verpflichtet war:
• Ist der Arbeitgeber im Annahmeverzug, bekommt der Arbeitnehmer sein Entgelt ohne die Tätigkeit
erfüllt zu haben
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8. Gefahren bei fehlerhafter Kündigung - Weiterbeschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers
 Betriebsverfassungsrechtlicher Weiterbeschäftigungsanspruch gem. § 102 Abs.5
Betriebsverfassungsgesetz
•
bei wirksamen Widerspruch des Betriebsrats und ab Erhebung der Kündigungsschutzklage möglich
 Allgemeiner Weiterbeschäftigungsanspruch:
•
betrifft den Zeitraum zwischen dem Urteil in der ersten Instanz bis zur Rechtskraft / letztinstanzlichen
Entscheidung, wenn der Arbeitnehmer in I. Instanz gewinnt
 Abwehr durch den Arbeitgeber: durch einstweilige Verfügung möglich, wenn
•
die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg hat oder mutwillig erscheint
•
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des
Arbeitgebers führen würde
•
der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war
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9. Befristeter Arbeitsvertrag
 Ordentliche Kündigung
• Normalerweise nicht möglich
• Ausnahmen können einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart werden (§ 15
Abs. 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz)
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10. Fazit
Eine Kündigung ist selten frei von Risiken.
Fehler lassen sich jedoch mit genügend Sorgfalt und kritischem Blick vermeiden.
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