Checkliste für Ihren Arbeitsvertrag

Arbeitsvertrag: Ihre Checkliste
Checkliste für Ihren Arbeitsvertrag
August 2015
Arbeitsverträge werden in der Regel vom künftigen Arbeitgeber vorformuliert und Ihnen dann zur Unterschrift
vorgelegt. Mit der folgenden Checkliste können Sie überprüfen, ob alles Wichtige im Vertrag geregelt ist, und
bei welchen Regelungen Vorsicht geboten ist. Es gibt unzählige Klauselvarianten in Arbeitsverträgen. Bitte
beachten Sie daher, dass diese Übersicht nicht alle Regelungsmöglichkeiten abdecken kann.
Thema
Was muss, was soll, was
kann geregelt werden?
Warum ist das wichtig?
Name und
Anschrift
Arbeitgeber
Es muss die korrekte Bezeichnung des Arbeitgebers enthalten
sein, bei dem Sie angestellt sind.
Wichtig ist hier auch dessen
Gesellschaftsform oder bei
mehreren Gesellschaften die
genaue Firmierung derjenigen
Gesellschaft.
Das spielt vor allem eine Rolle, wenn Sie gegen
Ihren Arbeitgeber gerichtlich vorgehen (z. B. wenn
Sie sich gegen eine Kündigung wehren wollen). Vor
Gericht muss der Klagegegner (in diesem Fall Ihren
Arbeitgeber) eindeutig bezeichnet werden. Tun Sie
dies z. B. bei einer Kündigungsschutzklage nicht, so
kann das Gericht Ihre Klage ablehnen.
Name und
Anschrift
Arbeitnehmer
In Ihrem Arbeitsvertrag müssen
Ihr vollständiger Name sowie Ihre
persönliche Anschrift enthalten
sein.
Auch Sie müssen in dem Fall, dass Sie sich z. B.
vor Gericht auf Ihren Arbeitsvertrag berufen wollen,
diesem anhand Ihrer persönlichen Daten eindeutig
zuzuordnen sein.
Beginn des Arbeits- Achten Sie darauf, dass das Datum
verhältnisses
Ihres Arbeitsbeginns auch Ihrem
tatsächlichen Einstiegsdatum
entspricht.
Der Beginn des Arbeitsverhältnisses ist insbesondere relevant für die Berechnung Ihres Urlaubsanspruchs, den Beginn der Kündigungsfrist oder der
Sozialversicherungspflicht (z. B. hinsichtlich der
Erfüllung von Beschäftigungszeiten – etwa für den
Bezug von Arbeitslosengeld).
Beendigung des
Arbeitsverhältnisses bei Befristungen
Bei einem befristeten Arbeitsvertrag ist das Ende
des Arbeitsvertrages festzuhalten. Fehlt das
Enddatum, entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Bei sog. Sachgrundbefristungen muss
zusätzlich noch der Sachgrund angegeben sein.
Bei Befristungen muss das Ende
des Arbeitsverhältnis festgelegt
sein.
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Arbeitsvertrag: Ihre Checkliste
Thema
Was muss, was soll, was
kann geregelt werden?
Warum ist das wichtig?
Arbeitsort
Mit der Festlegung, wo genau
sich Ihre Arbeitsstätte befindet,
wird geregelt, an welchem Ort
Sie zur Ausübung Ihrer Tätigkeit
verpflichtet sind.
Der Arbeitsort sollte möglichst konkret festgelegt
werden. Je weiter der vertraglich festgehaltene
Arbeitsort gefasst ist, desto größere Versetzungsmöglichkeiten hat der Arbeitgeber. Wenn Ihr
Arbeitsort laut Arbeitsvertrag „Deutschland“ ist
und Sie üblicherweise in Berlin arbeiten, kann Ihr
Arbeitgeber Sie trotzdem in den Betrieb nach Köln
versetzen.
Ggf. kann eine Versetzungsklausel
enthalten sein.
Ein Versetzungsvorbehalt wird grundsätzlich als
zulässig erachtet. Eine solche Versetzungsklausel
kann sich jedoch auch positiv für Sie auswirken,
da im Falle einer betriebsbedingten Kündigung bei
der Sozialauswahl auf eine viel größere Anzahl von
Arbeitnehmern zurückgegriffen und Ihre eigene
Kündigung damit erschwert werden kann.
Tätigkeitsbereich
Die Tätigkeit bzw. der Arbeitsbereich sollten konkret festgelegt
werden.
Je detaillierter Ihre Stelle beschrieben ist, desto
mehr wird Ihr Arbeitgeber in seinem Direktionsrecht eingeschränkt. Steht in Ihrem Arbeitsvertrag
„Leitender Oberkellner“, haben Sie auch einen
Anspruch als solcher beschäftigt zu werden. Steht
dort jedoch nur „Service“, kann Ihr Arbeitgeber
Sie mit jeder Aufgabe betrauen, die im weitesten
Sinne unter den Begriff „Service“ fallen kann. Auch
Putzarbeiten können dann dazu gehören.
Aber Vorsicht: Je konkreter Ihre Tätigkeit im
Arbeitsvertrag umschrieben ist, desto wahrscheinlicher kann es sein, dass Ihre Arbeitsstelle im Falle
betriebsbedingter Kündigungen wegfällt, da sich
damit die Vergleichsgruppe bei der Sozialauswahl
verkleinern kann.
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Vergütung
Die konkrete Vergütung sollte festgelegt werden – als Stunden-, Bruttomonatsvergütung oder auch als
Leistungslohn. Dabei sollte darauf
geachtet werden, dass sämtliche
Vergütungsbestandteile vertraglich
festgeschrieben werden, so etwa
Zuschläge, Zulagen, Prämien und
Sonderzahlungen.
Nur wenn Ihre Vergütungsansprüche im Vertrag klar
geregelt sind, können Sie sich bei späteren Streitigkeiten darauf berufen. Es ist auch eine zusätzliche
Gehaltsanpassungsklausel denkbar, bei der sich
der Arbeitgeber verpflichtet, Ihr Gehalt jährlich auf
seine Angemessenheit hin zu überprüfen.
In manchen Branchen ist auch der Abschluss von
Zielvereinbarungen üblich, die bei Erreichen eines
Zieles eine Prämie vorsehen.
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Arbeitsvertrag: Ihre Checkliste
Thema
Was muss, was soll, was
kann geregelt werden?
Warum ist das wichtig?
Regelmäßige
Arbeitszeit
Der Arbeitgeber muss Ihre Arbeitszeit definieren.
Zu beachten sind dabei die Regelungen des ArbZG,
wonach in der Regel die tägliche Höchstarbeitszeit 8
Stunden beträgt. Beachten Sie aber die Ausnahmen
des § 18 ArbZG, z. B. für leitende Angestellte oder
Chefärzte. Ruhepausen sind keine Arbeitszeit.
Bereitschaftsdienst ist Arbeitszeit, Rufbereitschaft
nur, soweit man tatsächlich zur Arbeit herangezogen wird.
Die konkrete Lage der täglichen Arbeitszeit, also
deren Beginn und Ende, kann auch im Arbeitsvertrag vereinbart werden. Das bietet sich an, wenn
Sie nur zu bestimmten Zeiten arbeiten können.
Urlaubsdauer
Es ist zu regeln, auf wie viele Tage
bezahlten Erholungsurlaub Sie pro
Jahr Anspruch haben.
Der gesetzlicher Urlaubsanspruch beträgt für
Vollzeitbeschäftigte in der 6-Tage-Woche 24
Werktage, in der 5-Tage-Woche 20 Werktage (§§ 1, 3
BUrlG). Im Rahmen Ihres Arbeitsvertrages können
Ihnen nur mehr, aber nicht weniger Urlaubstage
gewährt werden. Häufig sieht auch ein einschlägiger
Tarifvertrag einen weitergehenden Urlaubsanspruch
vor.
Sofern Sie als Teilzeitarbeitnehmer tätig sind,
achten Sie darauf, dass Ihr Urlaubsanspruch im
Vergleich zu den Vollzeitbeschäftigten anteilig richtig
berechnet wird.
Als Schwerbehinderte anerkannte Arbeitnehmer
haben einen Anspruch auf fünf zusätzliche
Urlaubstage pro Jahr (§ 125 SGB IX).
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Mitunter wird Ihnen auch das Recht auf
Bildungsurlaub zugesprochen, das Sie in den
meisten Bundesländern aber ohnehin per Gesetz
haben, außer in Bayern, Sachsen und derzeit noch
Thüringen.
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Thema
Was muss, was soll, was
kann geregelt werden?
Warum ist das wichtig?
Kündigungsfristen
Es sollte geregelt sein, dass die
gesetzlichen Kündigungsfristen
gelten. Sofern Ihr befristetes
Arbeitsverhältnis ordentlich
kündbar sein soll, muss das an
dieser Stelle vereinbart werden.
Die Kündigungsfristen richten sich in der Regel nach
§ 622 Abs. 1 und 2 BGB. Danach ergeben sich nach
längerer Betriebszugehörigkeit verlängerte Fristen
für die arbeitgeberseitige Kündigung.
Ein befristetes Arbeitsverhältnis ist nur dann
ordentlich kündbar, wenn dies im Arbeitsvertrag
ausdrücklich vereinbart wurde.
Die außerordentliche (fristlose) Kündigung wegen
schwerer Vertragspflichtverletzungen kann im
Arbeitsvertrag nicht ausgeschlossen werden.
Tarifverträge können längere oder auch deutlich
kürzere Kündigungsfristen als das Gesetz in § 622
BGB vorsehen (z. B. im Baugewerbe oder in der
Zeitarbeitsbranche).
Manche Tarifverträge sehen einen Sonderkündigungsschutz für besonders schutzwürdige langjährig beschäftigte Arbeitnehmer vor. Diese dürfen
unter bestimmten Voraussetzungen nur noch bei
Vorliegen eines wichtigen Grundes außerordentlich,
dagegen aber nur noch sehr eingeschränkt oder
gar nicht mehr ordentlich gekündigt werden. Die
Regelungen in den Tarifverträgen sind dabei jedoch
sehr unterschiedlich, sofern für Ihr Arbeitsverhältnis
solch ein Tarifvertrag vorliegt, sollten Sie sich hier
genauer informieren.
Probezeit
Haben sich die Vertragsparteien
über eine Probezeit geeinigt, sollte
sie auch im Vertrag enthalten sein.
Eine Probezeit darf bis zu sechs Monate betragen.
Nur in Ausnahmefällen kann sie auch darüber
hinausgehen, sofern der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse hierfür hat.
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Kündigungen innerhalb der Probezeit können mit
einer Zwei-Wochen-Frist erfolgen. Sie bedürfen
keines Kündigungsgrundes
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Arbeitsvertrag: Ihre Checkliste
Thema
Was muss, was soll, was
kann geregelt werden?
Warum ist das wichtig?
Überstunden
Zu Überstunden können Sie grundsätzlich nur verpflichtet werden,
wenn dies auch in Ihrem Arbeitsvertrag vorgesehen ist.
Findet sich keine Überstundenregelung im Vertrag,
müssen Sie nur in absoluten Notlagen des Arbeitgebers aufgrund Ihrer Treuepflicht Überstunden
leisten. Grundsätzlich sind die Überstunden zu
vergüten. Vorsicht: Sollte Ihr Jahresbruttogehalt
über der Beitragsbemessungsgrenze für die Rentenversicherung liegen, kann nach aktueller Rechtsprechung keine gesonderte Vergütung für Überstunden
erwartet werden.
Regelungen, nach denen pauschal sämtliche Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sein sollen,
sind unwirksam! Der Arbeitnehmer weiß in diesem
Fall nicht, worauf er sich konkret einlässt. Sieht der
Arbeitsvertrag aber vor, dass z. B. mit dem Gehalt
bis zu 20 Überstunden im Monat abgegolten sind,
so ist dies wirksam. In diesem Fall kennt der Arbeitnehmer seine absolute Höchstarbeitszeit und weiß,
worauf er sich einlässt.
Vertragsstrafen
Die Vereinbarung von Vertragsstrafen bei einer Vertragspflichtverletzung ist grundsätzlich zulässig,
muss aber im Arbeitsvertrag klar
und einfach für den Arbeitnehmer
erkennbar sein.
Vertragsstrafenklauseln zu Lasten des Arbeitnehmers sind alles andere als üblich. Eine solche
Klausel darf also nicht irgendwo im Arbeitsvertrag
versteckt werden. Auch die die Vertragsstrafe
auslösende Pflichtverletzung muss genau bestimmt
sein, z. B. Verstoß gegen ein Wettbewerbsverbot,
Verschwiegenheitspflicht oder der Nichtantritt zur
Arbeit. Die Höhe der Vertragsstrafe muss angemessen sein und darf in der Regel höchstens ein
Bruttomonatsgehalt betragen.
GeheimhaltungsPflichten
Die Vereinbarung von Vertragsstrafen bei einer Vertragspflichtverletzung ist grundsätzlich zulässig,
muss aber im Arbeitsvertrag klar
und einfach für den Arbeitnehmer
erkennbar sein.
Der Arbeitnehmer hat Stillschweigen über sämtliche
ihm bekannt werdenden Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse zu wahren. Die Geheimhaltungspflicht
muss jedoch immer durch berechtigte betriebliche
Interessen gedeckt sein. Eine pauschale, alle
Betriebsgeheimnisse umfassende Verschwiegenheitspflicht auch nach dem Arbeitsverhältnis ist
unwirksam. Stattdessen sollte eine sachliche und
zeitliche Eingrenzung der Verschwiegenheit geregelt
sein. Die Zulässigkeit einer Verschwiegenheitspflicht
über die Lohnhöhe, insbesondere auch gegenüber
den Kollegen, ist umstritten.
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Die Verschwiegenheitspflicht ist
auch ohne explizite Vereinbarung
Nebenpflicht zum Arbeitsvertrag.
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Arbeitsvertrag: Ihre Checkliste
Thema
Was muss, was soll, was
kann geregelt werden?
Warum ist das wichtig?
Wettbewerbsverbot
Trotz des ohnehin schon aus
der Treuepflicht abzuleitenden
Wettbewerbsverbots während des
Arbeitsverhältnisses, kann dieses
auch noch vertraglich erweitert
oder beschränkt werden.
Ein Wettbewerbsverbot, das auch noch nach dem
Arbeitsverhältnis gelten soll, muss im Arbeitsvertrag
vereinbart werden und ist nur gegen einen finanziellen Ausgleich (sog. Karenzentschädigung) und
für eine beschränkte Zeit (nicht länger als 2 Jahre)
zulässig.
Internet-/E-Mail-/
Telefonnutzung
Im Arbeitsvertrag können der
Umfang und die Grenzen einer
privaten Internet- und Telekommunikationsmittelnutzung oder sogar
deren Ausschluss geregelt werden.
Soweit eine private Nutzung nicht geregelt ist, ist
diese untersagt bzw. erfordert die Zustimmung Ihres
Arbeitgebers.
Nebentätigkeiten
Nebentätigkeitsverbote sollen
sicherstellen, dass der Arbeitnehmer sich mit seiner ganzen
Arbeitskraft seinem Job widmet.
Ein absolutes Nebentätigkeitsverbot ist unwirksam.
Es können nur Nebentätigkeiten verboten werden,
wenn hierfür ein berechtigtes Interesse des
Arbeitgebers besteht, z. B. Konkurrenztätigkeit zum
Nachteil des Arbeitgebers, Überschreitung der zulässigen Arbeitszeit nach dem ArbZG, Gefährdung des
Hauptarbeitsverhältnisses.
Oftmals werden Genehmigungsvorbehalte vereinbart, bei denen jedoch deutlich werden sollte, dass
die Genehmigung erteilt wird, wenn keine berechtigten Interessen des Arbeitgebers entgegenstehen.
Auch ist die Vereinbarung einer Anzeigepflicht
zulässig.
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Ausschlussfristen
Mit einer Ausschlussklausel wird
unabhängig von einer etwaigen
Verjährung vertraglich eine Frist
vereinbart, binnen welcher
(Zahlungs-)Ansprüche aus dem
Arbeitsverhältnis geltend gemacht
werden müssen. Nach Ablauf
dieser Frist ist eine Geltendmachung ausgeschlossen.
Nach ständiger Rechtsprechung ist die Vereinbarung
solcher einfacher Ausschlussfristen ebenso wie die
Vereinbarung doppelter Ausschlussfristen (erste
Frist zur Geltendmachung und eine zweite Frist,
um den Anspruch gerichtlich einzuklagen) zulässig,
soweit die Ausschlussfrist jeweils mindestens drei
Monate beträgt. Zudem muss die Ausschlussfrist in
beide Richtungen gelten; sie ist nicht nur zu Lasten
des Arbeitnehmers möglich.
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Arbeitsvertrag: Ihre Checkliste
Thema
Was muss, was soll, was
kann geregelt werden?
Warum ist das wichtig?
Dienstwagenüberlassung
Ob und in welchem Umfang ein
Dienstwagen genutzt werden darf,
sollte genau geregelt werden.
Das muss nicht unbedingt im
Arbeitsvertrag geschehen. Die
Dienstwagennutzung kann auch in
einem sog. Kfz-Überlassungsvertrag
geregelt sein.
Wenn Ihnen ein Dienstwagen auch zur privaten
Nutzung zur Verfügung gestellt wird, stellt dies
einen Teil Ihrer Vergütung dar. Während es für
Beschädigungen bei dienstlicher Nutzung eine
Beschränkung der Arbeitnehmerhaftung gibt, haften
Sie bei Unfällen während der privaten Nutzung
vollständig.
In nahezu jedem Arbeitsvertrag
findet sich ein Regelung zur Schriftform für Änderungen des Arbeitsvertrags.
Häufig werden Klauseln in den Vertrag aufgenommen, die besagen, dass Änderungen des
Arbeitsvertrages nur wirksam sind, wenn sie
schriftlich niedergelegt werden. Da solche sog.
einfachen Schriftformklauseln umgangen werden
können, indem man mündlich vereinbart, dass die
Schriftformklausel außer Kraft gesetzt wird und
dementsprechend dann auch mündliche Vereinbarungen wirksam geschlossen werden können,
verhelfen sich viele Arbeitgeber mittlerweile mit der
sog. doppelten Schriftformklausel.
Schriftformklausel
Oftmals wird auch ein Widerrufsvorbehalt der
Dienstwagennutzung aus wichtigen Gründen vereinbart. Eine Klausel mit einer jederzeitigen Widerruflichkeit der Privatnutzung ist jedoch unzulässig.
Danach sind Änderungen des Arbeitsvertrages
inklusive der Änderung der Schriftformklausel nur
dann wirksam, wenn diese schriftlich abgefasst
sind. Nach § 305b BGB haben Individualabreden
Vorrang vor Allgemeinen Geschäftsbedingungen.
Dies muss in einer wirksamen doppelten Schriftformklausel auch zum Ausdruck gebracht werden,
da sie den Arbeitnehmer unangemessen in seinen
Rechten einschränken würde.
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Zu beachten ist allerdings, dass betriebliche
Übungen beispielsweise nicht unter den Begriff
Individualabrede fallen, da sie nicht individuell
ausgehandelt werden. Somit kann das Entstehen
einer betrieblichen Übung durch eine wirksame
doppelte Schriftformklausel verhindert werden.
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Arbeitsvertrag: Ihre Checkliste
Thema
Was muss, was soll, was
kann geregelt werden?
Warum ist das wichtig?
Salvatorische
Klausel
Oftmals findet sich im Arbeitsvertrag am Ende auch eine sog.
Salvatorische Klausel, nach der
im Falle der Unwirksamkeit
einzelner Klauseln der Rest des
Vertrages wirksam bleiben soll
und die unwirksame Klausel durch
die gesetzliche Regelung ersetzt
werden soll.
Eine solche Klausel ist eigentlich nicht vonnöten,
da das Gesetz diese Rechtsfolge bereits in § 306
BGB festlegt. Unzulässig ist daher eine sog. Ersetzungsklausel, die genau dies verhindern will, indem
die unwirksame Klausel durch eine Klausel ersetzt
werden soll, die dem wirtschaftlichen Zweck des
von den Vertragsparteien Gewollten möglichst
nahekommt.
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