Interview

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RegJo Hannover
Bundesfamilien- und Bundesarbeitsministerium und führen beispielsweise gemeinsame Veranstaltungen und Befragungen
durch. In Hintergrundgesprächen und Dialogkreisen bringen wir unsere Stimme ein –
und werden dabei auch gehört.
Personal
management
Welches ist der häufigste und welches
der schlimmste Fehler, den Personalmanager begehen?
Belker: Als Profis übersehen wir schnell, dass
Betroffene die Sache viel persönlicher, damit
emotionaler und grundsätzlicher empfinden
als wir. Nicht aus dem Erfahrungsschatz des
Personalmanagers, sondern aus der Situation des vielleicht zum ersten Mal Betroffenen müssen wir in den Dialog gehen. Der
schlimmste Fehler ist vermutlich, sich selber zu wichtig zu nehmen. Als Personalmanager vertritt man nicht seine eigenen
Interessen, sondern die des Unternehmens,
allerdings unter angemessener Berücksichtigung der Interessen von Führungskräften
und Mitarbeitern.
RegJo-Interview mit Thomas Belker, dem
Geschäftsführenden Vize-Präsidenten beim
Bundesverband der Personalmanager (BPM).
Interview Stefanie Stüting • Fotografie BPM
HR- und Personalmanager tragen eine
hohe Verantwortung für den Erfolg
und die Entwicklung von Unternehmen.
Werden Sie in der Regel auch dementsprechend wertgeschätzt und gehört?
Belker: Ja, Personalmanager tragen eine
hohe Verantwortung für das Unternehmen
und für die Mitarbeiter. Übrigens haben
wir in Deutschland über alle Branchen
geschätzt etwa 50 Prozent Personalmanagerinnen. Unsere Verantwortung ist vom
Grundsatz her aber keine Alleinverantwortung. Personalmanager wirken integrativ
und unterstützend. Sie haben eine hohe Zahl
von Dienstleistungen in hoher Qualität zu
erbringen – vom Recruiting über das Trainingsmanagement, die Vergütungssystematik samt Gehaltsauszahlung bis zur Beratung
in Alltagsfragen. Wenn die Qualität stimmt,
werden wir gehört. Wertschätzung muss
man sich dagegen erarbeiten. Wer als Personaler kontinuierlich Wert schafft, dem wird
auch viel Wertschätzung entgegengebracht.
Das ist meine persönliche Erfahrung. Natürlich regnet es nicht ständig Lob, das wäre ja
auch ein wenig übertrieben.
Welches sind Ihrer Erfahrung nach die
häufigsten Probleme und Themen, mit
denen Personalmanager zu tun haben?
Belker: Kennen Sie nicht auch Schilderungen von Bewerbern, die allzu lang auf Rückmeldung warten? Zunächst müssen Personaler ihre Kernprozesse im Griff haben. Das
klingt selbstverständlich, aber es ist nicht
problemlos. Zahlreiche Prozesse müssen
wie am Schnürchen laufen: Reaktionszeiten,
Kostenmanagement, Organisation von Weiterbildung, Statistiken, rechtzeitige Information zu gesetzlichen Veränderungen.
Darüber hinaus übt ein guter Personalmanager natürlich Einfluss aus. Er oder sie
arbeitet an der Schnittstelle zwischen Mitarbeiter, Führungskraft, Unternehmensleitung und Betriebsrat. Aber das häufigste
Problem liegt ganz klar in der Zusammenarbeit der Menschen, und zwar in allen
Aspekten, die bei unterschiedlichen Interessen natürlicherweise eine Rolle spielen. Mitarbeitergespräch, Förderung und
Beförderung, Arbeitsinhalte, Arbeitsplatz,
Vergütung, Regeln und deren Ausnahmen
– es gibt keine Situation, die nicht auch
Konfliktpotenzial beinhaltet. Bei einem
gut geführten Unternehmen ist das Meiste
unter Berücksichtigung der unterschiedlichen Interessen geregelt. Erfahrene Manager erkennen dabei, ob ein Personalbereich nachhaltig ausgleichend tätig war und
ist oder ob das Spiel der widerstrebenden
Kräfte dem Unternehmen unnötig Energie
entzieht.
Inwiefern schärft der BPM das Bild des
Personalmanagers?
Belker: Vielen ist nicht bekannt, wie
stark sich das Berufsbild von Personalmanagern gewandelt hat. Die Personalfunktion ist heute sehr weit aufgefächert und leistet einen echten Beitrag
zum Unternehmenserfolg. Im BPM wollen wir dieses moderne Image von HR
(Human Resources) vermitteln. Es geht um
Zukunftsthemen, nicht nur um die Entgeltabrechnung. Zudem bringen wir uns aktiv
in gesellschaftliche und politische Debatten
ein und machen Personalmanager damit in
der Öffentlichkeit sichtbar.
Gibt es bestimmte Grundsätze, die bei
Personalstrukturen und -führung beachtet werden müssen?
Belker: Die gibt es. Strukturell und aus der
Führungssicht stehen in der ersten Reihe
folgende Themen: Business-Orientierung,
Kompetenz, Eigenverantwortung, die Vorbildfunktion in der Führung und das Gespür
für richtig oder falsch.
An welcher Stelle werden die häufigsten
Fehler durch die Geschäftsführung und
die Mitarbeiter gemacht?
Belker: Sie glauben nicht, wie häufig es an
Dialog fehlt. Damit meine ich nicht Kommunikation im oft falsch verstandenen Sinne
der einseitigen Information. Erfolgreiche
Zusammenarbeit benötigt den dauerhaften, intensiven und in der Sache durchaus
auch mal streitigen Dialog. Früher war das
Wissen „oben“ in der Hierarchie, der Chef
wusste am meisten. Heute liegt das Wissen oft bei den Mitarbeitern, den Experten und häufig sogar außerhalb des Unternehmens. Der wechselseitige Austausch ist
grundlegend für den Erfolg. Strukturen und
Hauptamtlich ist Thomas Belker Sprecher des Vorstands der Talanx Service AG in Hannover und ehrenamtlich Geschäftsführender Vize-Präsident beim Bundesverband der Personalmanager (BPM).
Abläufe, die Dialog ermöglichen und verstetigen, sind sicherzustellen. Hierdurch werden Situationen, in denen Fehler geschehen
oder falsche Entscheidungen getroffen werden, minimiert.
Konflikten mitwirken. Aber im Gegensatz zu
einem Mediator oder Schlichter ist er nicht
„überparteilich“. Auch wenn er Lösungen
und einen Ausgleich sucht, bleibt er letztendlich immer Vertreter des Arbeitgebers
und dessen Interessen.
Wie sollte ein Arbeitnehmer seine Beziehung zum Personalmanager verstehen?
Geht es hier um ein Vertrauensverhältnis und einen AP bei Problemen mit den
Kollegen?
Belker: Ja, der Begriff Vertrauensverhältnis
trifft es gut. Der Personalmanager sollte für
den Arbeitnehmer die zweite Anlaufstelle
sein, wenn Problematiken innerhalb des
eigenen Arbeitsumfeldes existieren. Erster
Ansprechpartner ist natürlich idealerweise
der direkte Vorgesetzte. Der Personalmanager hilft, wenn es darum geht, den Dialog
zum Kollegen oder Vorgesetzten wieder in
Gang zu setzen.
Warum sagen Sie, HR-Manager müssen
unbequem sein?
Belker: Etwas milder ausgedrückt: HRManager dürfen nicht bequem werden. Das
klingt nicht unnötig renitent, stimmt aber.
HR-Manager müssen sich positionieren –
für die Einhaltung der vereinbarten Regeln,
den angemessenen Ausgleich von Interessen, die angestrebte Unternehmenskultur,
aber auch für die sinnvolle Flexibilität, die
jede Zusammenarbeit erfordert. Es gehört
dazu, einen gewissen Mut zu zeigen und den
– nennen wir es mal – „Standpunkt der Vernunft“ deutlich zu vertreten.
Wie wichtig sind die Stichworte Mediation und Schlichtung?
Belker: Der Personalmanager arbeitet – wie
bereits erwähnt – an der Schnittstelle zwischen Mitarbeiter, Führungskraft, Unternehmensleitung und Betriebsrat. Natürlich
muss er da konstruktiv an der Beilegung von
In welche gesellschaftlichen und politischen Debatten bringt sich der BPM ein?
Und mit welchen Ergebnissen?
Belker: In den letzten Jahren standen für
uns die Themen Fachkräftesicherung und
Geschlechtergerechtigkeit ganz oben auf
der Agenda. Wir kooperieren dazu mit dem
Was bietet der Verband bei seinem
Coaching Days an?
Belker: Die Coaching Days sind Workshops
zu aktuellen HR-Themen mit starkem Praxisbezug. Unsere Mitglieder können sich
dabei in Kleingruppen zu aktuellen Fragestellungen austauschen und gleichzeitig neue Methoden für ihre Berufspraxis
kennenlernen.
Wie aktiv ist die Region Hannover bzw.
Unternehmen der Region im Bezug auf
HR-Management und Fortbildung / Kongresse etc.?
Belker: In der Region Hannover gibt es viele
attraktive Unternehmen jeder Größe, die
ein breites Spektrum an Branchen abdecken.
Es existiert ein guter Austausch der Personalmanager, man kennt sich, branchenübergreifend. Es gibt viele Kooperationen, zum
Beispiel bei der Jobmesse Hannover, der
Vocatium – Ausbildungs- und Studentenmesse – oder auch bei der langen Nacht der
Berufe.
Wie hoch wird Personalmanagement
bei der Talanx Service AG gehängt? Welche Personal-Philosophie vertreten Sie
dort?
Belker: Im Mittelpunkt unserer Personalarbeit stehen die Grundsätze werteorientierter
Führung und eine Kultur des Miteinanders.
Unser Ziel ist es, die Entwicklung sowohl der
Mitarbeiter als auch der Organisation positiv voranzubringen. Dafür braucht es effektive und effiziente Personalprozesse. •
www.bpm.de

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