Workshop 4 – Veränderung ermöglichen

Workshop 4 – Veränderung ermöglichen
Was kommt nach dem nächsten Projekt? Wohin die Energie lenken? Eingespannt zwischen ökonomischen
Zwängen und großem Legitimationsdruck gelingt es im Alltag kultureller Institutionen zu selten, über das
jeweilige nächste Projekt hinaus zu planen. Dabei ist die Herausforderung groß, neben der Projektlogik die
eigene Organisation stetig weiter zu entwickeln, um sie stabil und wirksam zu halten. Veränderung ist
jedoch lernbar, der Workshop bietet einen ersten Anreiz.
Grundprinzipien der Veränderung
Für Organisationen ist Veränderung überlebensnotwendig. Denn eine Organisation kann nur fortbestehen,
wenn sie angemessen auf die Veränderungen ihrer Umwelt reagieren kann. Um Organisationen in ihrer
Veränderungsfähigkeit unterstützen zu können, hilft ein grundlegendes Verständnis davon, wie
Veränderungen ablaufen und welchen Prinzipien sie dabei folgen:
1. Regeln der Veränderung gelten „universell“:
Regeln und Abläufe, die für Veränderungsprozesse in Organisationen charakteristisch sind, ähneln denen
bei Individuen.
2. Veränderung ist für Organisationen überlebensnotwendig:
Da sich die Umwelt von Organisationen ständig verändert, können Organisationen nur überleben wenn sie
sich auch verändern.
3. Ohne gemeinsame Figur keine Veränderung:
Veränderung geht immer von der Wahrnehmung des Status Quo aus und richtet sich an möglichen
Veränderungszielen oder Visionen aus.
4. Den Veränderungszyklus vollständig durchlaufen:
Um „gesunde“ und nachhaltige Veränderungen zu erreichen, muss die Organisation alle Phasen / Schritte
des Veränderungszyklus durchlaufen.
5. Abgebrochene Veränderungsprozesse erzeugen „neurotische“ Strukturen:
Im Prinzip kann ein Veränderungsprozess an jedem Punkt unterbrochen oder abgebrochen werden,
absichtlich oder unabsichtlich. Ein vorzeitiges Abbrechen angefangener Veränderungsprozesse provoziert
„neurotische“ Verhaltensweisen und Strukturen in einer Organisation. Dies passiert auch, wenn Phasen
übersprungen oder nur oberflächlich bearbeitet werden.
6. Widerstand als „Energiequelle“:
Widerstand gehört zu jedem Veränderungsprozess. Widerstand gegen Veränderung ist eine gesunde Kraft,
die darauf hinweist, wo die wahren Bedürfnisse der beteiligten Menschen liegen. Richtig erkannt und
bearbeitet, kann Widerstand als „Energiequelle“ genutzt werden.
7. Zentraler Fokus ist das „Hier und Jetzt“:
In der Begleitung von Veränderungsprozessen arbeiten wir mit dem „Hier und Jetzt“ – wir konzentrieren uns
auf die Wahrnehmungen, Abläufe und Emotionen, die in dem jeweiligen Moment präsent sind. Wir
verweilen nicht in der Vergangenheit, der Suche nach dem/der Schuldigen oder dem Trauern um verpasste
Gelegenheiten.
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Stadtgefährten / Workshop 4 – Veränderung ermöglichen – Dorothee Heidhues, denkmodell GmbH
Der Zyklus der Veränderung und des Lernens /
Cycle of Change (CoC)
Der Cycle of Change (CoC) oder Zyklus der Veränderung und des Lernens verdeutlicht die Phasen, die für
eine erfolgreiche und nachhaltige Veränderung durchlaufen werden:
Wahrnehmung / Scanning:
Jede Veränderung fängt an mit der Wahrnehmung des Status Quo – zunächst nicht zielgerichtet, sondern
undifferenziert. Mögliche Informationsquellen sind Team Meetings, Flurgespräche, Krankenstand,
Controlling Berichte … sie geben Aufschluss darüber, wie die Organisationsmitglieder ihre Organisation
sehen. Der Start in einen intendierten Veränderungsprozess beginnt immer damit, dass man die
Wahrnehmungen der Beteiligten vom Status Quo miteinander abgleicht. Nur wenn es ein gemeinsames Bild
vom Status Quo gibt, kann man wirklich gemeinsam in den Veränderungsprozess starten.
Bewusstheit / Awareness:
In der Phase der Bewusstheit entsteht eine gemeinsame „Figur“: Das gemeinsame Ziel oder auch das
Problem „nimmt Gestalt an“. Die Bewusstheit oder Figurbildung ist ein
zentraler Schritt in
Veränderungsprozessen – denn ohne gemeinsames Ziel kann es auch keine Zielerreichung geben. In Teams
und Organisationen ist es wichtig, dass die Figur von allen geteilt wird. Deswegen haben partizipative
Prozesse, obwohl sie lange dauern, aufwändig und häufig mühsam sind, hier die besseren Ergebnisse. Eine
schön formulierte Vision oder Zielformulierung, die vom Management vorgelegt wird, wird zwar meistens
zunächst abgenickt, aber die Mitarbeitenden machen weiterhin alles genau wie vorher. In dem Augenblick
indem sie von ihren Routinen abweichen sollen, regt sich dann der Widerstand. Häufig bedeutet das den
Abbruch oder das Scheitern eines Veränderungsprozesses. Die gemeinsame Bewusstheit vom Ziel der
Veränderung ist die zentrale Voraussetzung dafür, dass der Veränderungsprozess erfolgreich durchlaufen
werden kann.
Energie / Energy:
Wenn es eine gemeinsame Figur oder Vision gibt, wird Energie im System freigesetzt, die darauf
ausgerichtet ist, die angestrebte Veränderung zu erreichen. Wir sprechen von Veränderungsenergie. Man
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könnte auch sagen, Motivation. Wichtig ist, dass es eine gemeinsame Motivation ist, nicht lediglich die
einzelner Treiber.
Aktion / Action:
Wenn Veränderungsenergie oder Motivation vorhanden ist, führt dies automatisch dazu, dass Menschen
aktiv werden: Sie holen Erkundigungen ein, binden externe Akteure ein, planen, geben Studien in Auftrag
usw. Achtung: Obwohl hier schon viel passiert, findet hier noch nicht die eigentliche Veränderung statt. Die
Aktion bereitet den Kontakt, die eigentliche Veränderung, nur vor.
Kontakt / Contact:
Kontakt ist, wenn man zum ersten Mal etwas anders macht. Wenn man das gewohnte Muster verlässt,
wenn spürbar wird, es hat sich etwas verändert, es ist nicht mehr wie vorher. Kontakt ist auch der Moment,
vor dem wir uns scheuen, denn das Neue und Andere macht Angst. Vermeidungsstrategien, die darauf
ausgerichtet sind, den Kontakt zu vermeiden oder hinauszuzögern, bezeichnen wir als Widerstand. In
Veränderungsprozessen ist grundsätzlich mit Widerstand zu rechnen. In der Lehre vom CoC wird
Widerstand als gesunde Kraft verstanden, die auf die wahren Bedürfnisse der Beteiligten hinweist und die,
richtig erkannt und behandelt, zum vollständigen Durchlaufen des CoC dazugehört.
Rückzug und Reflexion / Withdrawal and Reflection:
Die Reflektion ist die Basis für das Lernen und die nachhaltige Veränderung. Reflektion ist das bewusste
Heraustreten aus dem Tun und Einnehmen einer Beobachterhaltung: Was hat sich verändert? Wie bewerten
wir dies? Ist die Veränderung gut - zeigt sie die gewünschten Wirkungen? Müssen wir gegebenenfalls
anpassen? Was würden wir beim nächsten Mal anders machen? Wie bei allen Schritten des CoC ist auch hier
wieder zentral, dass die Reflektion die an der Veränderung Beteiligten und davon Betroffenen
miteinbezieht.
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