Gefährdungsbeurteilung Psyche - Stefanie Floegel

Gefährdungsbeurteilung zur
Ermittlung psychischer
(Fehl-)Belastungen
Rehacare 15.10.2015
HR&C
Stefanie Floegel M.A.
® Prof. Dr. Andreas Blume 2015
Fehltage wegen psychischer Erkrankungen
2
Fehlzeitenstruktur
3
Der Stress…
er war mal überlebenswichtig.......
-Angriff oder Flucht
Angst oder Wut -,
sind besser für die Abwehr körperlicher
Bedrohungen geeignet,
als für die zum Teil subtilen Gefahren, die der
Büroalltag für uns bereithält.
® Prof. Dr. Andreas Blume 2015
4
Wirkung der Stresshormone
Herzfrequenz
Blutdruck
Atmung
Verdauung
Hautversorgung
Schweiss
Immunsystem
Muskeltonus
Blutgerinnung
Reflexe
Denken
Sexualität
Quelle: Dr. Blume (BIT) - Dr. Ochs (GHA)
® Prof. Dr. Andreas Blume 2015
5
Folgen psychischer Fehlbelastungen u.a.
Das relative Risiko, an
Hypertonie zu leiden, ist
bei Stressexponierten
etwa um das dreifache
erhöht Quelle: Siegrist (1999) in
Fehlzeiten-Report
11-14% aller Herzinfarkte lassen
sich – zumindest bis zu einer
Altersgrenze von 55 Jahren
durch Stressreduktion am
Arbeitsplatz vermeiden
Quelle: Siegrist (1999) in Fehlzeiten-Report
Personen mit geringer sozialer
Unterstützung und geringer
Kontrolle am Arbeitsplatz haben
sign. mehr Schulterschmerzen
(Untersuchung am
Pflegepersonal eines
Krankenhauses)
Quelle: Ahlberg-Hultén, Theorell et al. 1995
Personen mit einem
Missverhältnis von
beruflicher Verausgabung
und Belohnung haben ein 2
bis 4fach erhöhtes Risiko,
einen Herzinfarkt zu erleiden
Personen mit hohem Arbeitsstress
haben ein 1,4 bis 4fach erhöhtes
Risiko, einen Herzinfarkt zu
erleiden
Quelle: Siegrist (1999) in Fehlzeiten-Report
Quelle: Theorell & Karasek (1996)
Personen mit hoher
psychischer Belastung
am Arbeitsplatz hatten
eine um 7 Jahre
geringere
Lebenserwartung
Quelle: Karasek & Theorell, 1990
Weitere Auswirkungen:
ca. 7 fach mehr
Kreuzschmerzen, Depressionen,
Diabetis Melitus
Quelle: Osterholz, 1999 (in Fehlzeiten-Report)
Quelle: Rau, Gebele, Morling, Rösler 2010
Im Überblick: Angerer,Siegrist, Gündel 2014
Das Risiko einer Neuerkrankung bei
Beschäftigten, die unter einem
Missverhältnis von Verausgabung und
Belohnung leiden, ist um das 2,2fache
erhöht gegenüber nicht belasteten
Quelle: Bosma, Peter, Siegrist & Marmot (1998)
® Prof. Dr. Andreas Blume 2015
6
Ablauf
1.
Gesetzliche Vorgaben
2.
Zum Begriff der psychischen Belastungen und Ihren Auswirkungen
3.
Verstärker (Overcommitment, Gratifikationskrise)
4.
Auswahlkriterien für ein Verfahren zur Durchführung einer
Gefährdungsbeurteilung
5.
Das BAAM-Verfahren
6.
Rolle der Führungskräfte
7.
Erfolgsfaktoren einer Gefährdungsbeurteilung
8.
Fragen und Diskussion
Privates Risiko oder betriebliche Verantwortung?
Die juristische Grundposition …..
8
Was ist Gesundheit?
"Gesundheit ist ein Zustand vollständigen körperlichen, psychischen und
sozialen Wohlbefindens und nicht nur das Freisein von Beschwerden und
Krankheit."
(WHO - Weltgesundheitsorganisation)
„Unter Gesundheit ist nicht nur das Freisein von Krankheit oder Gebrechen zu
verstehen, sondern es sind auch die physischen und geistig-seelischen
Faktoren, die sich auf die Gesundheit auswirken und die in unmittelbarem
Zusammenhang mit der Sicherheit und der Gesundheit bei der Arbeit stehen,
zu berücksichtigen.“ (ILO - Internationale Arbeitsorganisation)
 Auf diesem Verständnis beruht das heutige Arbeitsschutzrecht
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9
Das Arbeitsschutzgesetz:
§ 3 Grundpflichten des Arbeitgebers
(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen
des Arbeitsschutzes unter Berücksichtigung der Umstände zu
treffen, die die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei
der Arbeit beeinflussen.
Er hat die Maßnahmen auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen und
erforderlichenfalls sich ändernden Gegebenheiten anzupassen.
Dabei hat er eine Verbesserung von Sicherheit und Gesundheitsschutz der Beschäftigten anzustreben.
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10
Das Arbeitsschutzgesetz:
§ 5 ArbSchG (Beurteilung der Arbeitsbedingungen)
1.
Der Arbeitgeber hat durch eine Beurteilung der Arbeitsbedingungen der für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit
verbundenen Gefährdung zu ermitteln, welche Maßnahmen
des Arbeitsschutzes erforderlich sind.
2.
Der Arbeitgeber hat die Beurteilung je nach Art der Tätigkeiten
vorzunehmen. Bei gleichartigen Arbeitsbedingungen ist die Beurteilung
eines Arbeitsplatzes oder einer Tätigkeit ausreichend.
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11
Das Arbeitsschutzgesetz:
Absatz 3:
Eine Gefährdung kann sich insbesondere ergeben durch .....
3.
die Gestaltung, die Auswahl und den Einsatz von Arbeitsmitteln,
insbesondere von Arbeitsstoffen, Maschinen, Geräten und Anlagen sowie
den Umgang damit,
4.
die Gestaltung von Arbeits- und Fertigungsverfahren, Arbeitsabläufen und
Arbeitszeit und deren Zusammenwirken,
5.
unzureichende Qualifikation und Unterweisung der Beschäftigten.
6.
psychische Belastungen bei der Arbeit.
12
Das Arbeitsschutzgesetz
§ 4 ArbSchG (allgemeine Grundsätze)
Der Arbeitgeber hat bei Maßnahmen des Arbeitsschutzes von folgenden
allgemeinen Grundsätzen auszugehen:
1. Die Arbeit ist so zu gestalten, dass eine Gefährdung für das Leben sowie die
physische und die psychische Gesundheit möglichst vermieden und die
verbleibende Gefährdung möglichst gering gehalten wird;
2. Gefahren sind an ihrer Quelle zu bekämpfen;
3. bei den Maßnahmen sind der Stand von Technik, Arbeitsmedizin und
Hygiene sowie sonstige gesicherte arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse
zu berücksichtigen;
4. Maßnahmen sind mit dem Ziel zu planen, Technik, Arbeitsorganisation,
sonstige Arbeitsbedingungen, soziale Beziehungen und Einfluss der
Umwelt auf den Arbeitsplatz sachgerecht zu verknüpfen;
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13
Mitbestimmung und Beteiligung
§ 87 Abs. 1 BetrVG (Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats)
Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche Regelung nicht besteht, in
folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen: ...
7. Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und
Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen
der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften.
§ 75 Abs. 3 BPersVG (Beteiligung des Personalrats)
Der Personalrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung
nicht besteht, ggf. durch Abschluss von Dienstvereinbarungen
mitzubestimmen über ...
11. Maßnahmen zur Verhütung von Dienst- und Arbeitsunfällen und
sonstigen Gesundheitsschädigungen.
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14
Aufgaben der Schwerbehindertenvertretung
§ 95 Aufgaben der Schwerbehindertenvertretung SGB IX
(1) Sie erfüllt ihre Aufgaben insbesondere dadurch, dass sie…
2. Maßnahmen, die den schwerbehinderten Menschen dienen,
insbesondere auch präventive Maßnahmen bei den zuständigen Stellen
beantragt
(2) Der Arbeitgeber hat die Schwerbehindertenvertretung in allen
Angelegenheiten, die einen einzelnen oder die schwerbehinderten
Menschen als Gruppe berühren, unverzüglich und umfassend zu
unterrichten und vor einer Entscheidung anzuhören
(4) Die Schwerbehindertenvertretung hat das Recht, an allen Sitzungen des
Betriebs-, Personal-, Richter-, Staatsanwalts- oder Präsidialrates und
deren Ausschüssen sowie des Arbeitsschutzausschusses beratend
teilzunehmen;
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15
Begriff der psychischen Belastung
16
“Das Arbeitssystem” (u.a. DIN EN ISO 6385)
Führung
® Prof. Dr. Andreas Blume 2015
17
Psychische Belastungen im Arbeitssystem
z.B.
Belastungen, mögliche Fehl-Beanspruchungen
Zeitdruck, unzureichende Arbeitsmittel  Stress
fehlende Qualifizierung für die Aufgaben  Überforderung
umständliche Arbeitsabläufe, fehlende Information  Ärger
langweilige, immer gleiche Aufgaben  Monotonie
ständige hohe Konzentration  Ermüdung
18
Psychische Belastungen
(Definition DIN EN ISO 10075 Teil1)
„Die Gesamtheit aller erfassbaren Einflüsse, die von außen auf den
Menschen zukommen und psychisch auf ihn einwirken.“
Psychische Belastung im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung bezieht
sich immer auf die Arbeitsbedingungen und nicht auf Personen,
psychische Störungen oder Beanspruchungsfolgen
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19
Inhalte einer Gefährdungsbeurteilung
Verhaltensprävention
Verhältnisprävention
Maßnahmen, die darauf zielen, die
Entstehung oder Verschlimmerung
von arbeitsbedingten Erkrankungen
durch Veränderung des Verhaltens
der einzelnen Mitarbeiter/innen zu
verhindern. Maßnahmen der
Verhaltensprävention können zu
gesundheitsgerechtem Verhalten (z.B.
Ernährung, Bewegung) anhalten oder
gesundheits-schädlichen Verhalten
(z.B. Rauchen, Suchtmittelmißbrauch,
riskantes Arbeitshandeln) zu
verhindern suchen.
Maßnahmen, die darauf zielen, die
Entstehung oder Verschlimmerung
von arbeitsbedingten Erkrankungen
durch eine Umgestaltung der
äußeren Rahmenbedingungen zu
verhindern. Maßnahmen der
Verhältnisprävention können sich auf
die Arbeitsumgebung, die
Arbeitsgegenstände, die Aufbau- und
Ablauforganisation und die sozialen
Beziehungen beziehen.
Gefährdungsbeurteilung
Psychische Belastung nach EN/ ISO 10075, Teil I
Einflüsse:
Anforderung
der
Aufgabe
Physikalische
Bedingungen
z.B. Konzentration
z.B. Geräusche
Sozial- und
Organisationsfaktoren
z.B. Führung
Kooperation
Gesellschaftliche,
d.h. externe
Faktoren
z.B. Arbeitslosigkeit
BELASTUNG
individuelle
Merkmale:
Beanspruchung:
Wirkung:
z.B.
Einstellungen,
Strategien
z.B.
Fähigkeiten,
Erfahrungen,
Kenntnisse
Förderliche
Beanspruchung
z.B.
Aktivierung, Übung
® Prof. Dr. Andreas Blume 2015
z.B.
Allgemeinzustand, Alter
z.B.
Aktuelle
Verfassung,
Aktivierung
Fehlbeanspruchung
z.B.
Monotonie, Sättigung,
Ermüdung, (Stress)
21
Verstärker
22
Overcommitment Scala
45%
N=26
42,31%
40%
35%
30%
30,77%
25%
23,08%
20%
15%
10%
5%
3,85%
0%
sehr günstig (6 Punkte)
noch günstig (7-9
Punkte)
eher ungünstig (10-13
Punkte)
Low overcommited (OC)
ungünstig (14 und mehr
Punkte)
High OC
Darstellungsform nach:: Institut für angewandte Innovationsforschung (Hrsg.) (2010): PräGO. Innovation ohne Risiken und Nebenwirkungen?.
Bonn
® Prof. Dr. Andreas Blume 2015
23
„Interessierte Selbstgefährdung“: Beispiele
Selbstausdehnung der Arbeitszeit
o Erst nach Hause gehen, wenn der Job erledigt ist
o Keine Pausen machen
o Regelmäßige Arbeit am Wochenende
o Arbeiten, bevor oder nachdem man ausstempelt
o Nachbearbeitung von Kundengesprächen nach Schalterschluss, damit jeder
potentielle Abschluss generiert werden kann.
Selbstintensivierung der Arbeit und Erhöhung des Arbeitstempos
o Regelmäßig Zusatz- und Sonderaufgaben übernehmen
Präsentismus
o Krank zur Arbeit gehen weil niemand die Aufgaben (so gut) übernehmen kann
(Unersetzbarkeitsdenken)
Modell beruflicher Gratifikationskrisen (J. Siegrist)
 Klare, realistische
Anforderungen
 Faire Veränderungen
 Aufstiegsmöglichkeiten
 Arbeitsplatzsicherheit
 Wertschätzung/ Boni etc.
 unklare Strukturen,
Verantwortlichkeiten, Kompetenzen
 unrealistische Vorgaben
 Nachteile aus Veränderungen
 Ungerechtigkeiten etc.
Belohnung
Beloh-
Verausgabung
Verausgabung
nung
Im Gleichgewicht ?
Besonders gefährdet: Person mit „übersteigerter Verausgabungsneigung“
07.10.2014
® Dr. Andreas Blume 2014
25
Was kann man tun?
® Prof. Dr. Andreas Blume 2015
26
Anforderungs-/Handlungsspielraum-/UnterstützungsModell (Demand-Control)
Unterstützung
Gesunde Arbeit
high
Handlungsspielraum
Gefährliche Arbeit
low
low
high
Anforderungen
® Prof. Dr. Andreas Blume 2015
Quelle: Doef u. Maes 1999
27
Organisationsbedingte Psychische Belastungen
(Anteil oft/sehr oft bzw. trifft eher/völlig zu)
28
Arbeitsfähigkeit nach Ilmarinen (2005)
(ABI)
50
Individuelle Gesundheitsförderung, Ergonomische Maßnahmen,
verbessertes
Führungsverhalten
sehr gut
45
gut
40
mäßig
schlecht
Nur individuelle (betriebliche)
Gesundheitsförderung
35
30
Keine Maßnahmen
25
20
40
45
50
55
60
65
Alter (Jahre)
® Prof. Dr. Andreas Blume 2015
29
Salutogene Arbeitsbedingungen
reduziert
Schaffen von
• Sinn-Kohärenz
• sozialer Unterstützung
• Situationskontrolle
• Gesundem Verhalten
„stärkt“
„Dialog“
puffert
Gesundheit Mitarbeiter
(Fehl)Belastungen
negative Auswirkungen
reduziert
Abbau von
• Störungen
• körperlichen und
psychischen Belastungen
Zufriedenheit Kunden
Partizipation
fördert
Quelle: Blume 2010 a
® Prof. Dr. Andreas Blume 2015
30
Wie soll man das machen?
® Prof. Dr. Andreas Blume 2015
31
Belastungen/ Verhältnisse
eher
eher
beteiligungsgestützt
expertengestützt
Orientierend/
Screening
(idR universell):
Detailanalysen
(zT spezialisiert):
z.B.:
z.B.:
- SAA
 TBS
- BASAⅡ
 TAI
- SIGMA
 RHIA/ VERA
- BAAM®
 KABA
- BEBA
 REBA
- KPB
- IMPULS-Test Ⅱ
Detailanalysen:
 BALY
 BAAM®
Indikatoren
betriebliche
Daten
- Fehlzeitstatistik
- Fluktuation
(Zahl/ Gründe)
- Frühverrentungen
(Zahl/ Gründe)
- Qualitätskennzahlen
- Beschwerden/
Abmahnungen
- Unfälle/
Beinaheunfälle/
Verbandsbuch
Beanspruchung(s)-Folgen/ Personen
Psycho-physiologische
Diagnostik
Hautleitfähigkeit-Änderung
(geringe Beanspruchung/
emotionale Beanspruchung)
Cortisolkonzentration
(Langzeitstress)
FlimmerverschmelzungsFrequenz/Augenbewegung
(mentale und emotionale
Beanspruchung,/Ermüdung)
- Psychische
Beanspruchung: z.B.
BHD nach W. Hacker/
S. Reinhold
Herzfrequenzvariabilität
(Ermüdung, Stress)
- Gesundheitliche
Beeinträchtigungen:
z.B. BAAM® (B5Fragebogen),
Freiburger
Beschwerdeliste etc
Blutdruck
(physische und mentale
Beanspruchung)
- etc.
- etc.
etc.
- Risikotypen: z.B.
AVEM nach
Schaarschmidt
- Burnout : z.B. MBI
nach Maslach/
Jackson
- Diagnosedaten der
Krankenkassen
- SIGMA
Psychophysiologische
Skalen/Fragebögen
- Monotonie, Ermüdung,
Sättigung: z.B. BMS
nach Plath/ Richter
- Arbeitsfähigkeit:
WAI bzw ABI
Arbeitsbewältigungsindex
siehe BAUA-Toolbox
Siehe u.a Boucsein 2007
siehe BAUA-Toolbox
HR&C - Kriterien für die Verfahrensauswahl
 Normenkonformität: Basis §§ 5; 6; 3.1 u. 4 ArbSchG:
Inhalte: Einschlägige Verordnungen / DIN EN ISO 10075 Teil 1/
DIN EN ISO 9241(v.a. 2 u.-110) / BGI GUV-I 8700 / GDA Leitlinien 2012
Instrumente: Screening und Detailanalysen gemäß ISO 10075 Teil 3
 Verständlichkeit/ Transparenz für alle Beteiligten (auch der Kosten)
 Regelbasiertes Vorgehen (Verfahrenssicherheit / „Spielregeln“)
 Beurteilbarkeit und Verhandelbarkeit der Analyseergebnisse in Bezug
auf „erforderliche“ Maßnahmen
 Kombinierbarkeit verschiedener Instrumente
(z.B. dialogorientierte- oder/und Expertenverfahren)
 Sachgerechter und fairer Umgang mit Führungs- und Teamproblemen
 Steuerbarkeit des Prozesses (u.a. Analyseaufwand /Steuerkreis)
Quelle: Erweitert nach Jürgen et al 1997
und Lange et al. 2006
® Prof. Dr. Andreas Blume 2015
33
BAAM
®
Verfahren zur Beurteilung von
Arbeitsinhalten, Arbeitsorganisation,
Mitarbeiterführung
und sozialen Beziehungen
Entwickelt von BIT e.V.: Dr. Andreas Blume (HR&C), Karin Jürgen (HR&C),
Robert Schleicher (BIT), Dr. Petra Abele (HR&C),
im Jahr 2000 in Zusammenarbeit mit
Perry Jordan • Büro für Arbeitsgestaltung & Betriebsorganisation • Dresden
Unterstützt aus Mitteln der Europäischen Gemeinschaftsinitiative ADAPT und des
Ministeriums für Arbeit, Soziales, Qualifikation und Technologie NRW
® Prof. Dr. Andreas Blume 2015
34
Was ist BAAM® ?
Ein Verfahren zum:
Ermitteln und Beurteilen psychischer Belastungen auf Grund von
Defiziten bei:
- der Gestaltung von Arbeitsinhalten
- der Gestaltung der Arbeitsorganisation
- der Mitarbeiterführung und sozialen Beziehungen
D.h. es werden Kriterien untersucht, die nach wissenschaftlichen
Erkenntnissen wichtig für gesunde und effektive Arbeit sind.
35
Ziele des BAAM® Verfahrens
 Bedingungen zu ermitteln, die

psychisch (fehl)belastend wirken
 die Aufgabenerledigung erschweren
 Krankheiten fördern
 Oder positive bzw. auszubauende Ressourcen darstellen

Lösungsvorschläge und Maßnahmen
zum Abbau belastender Bedingungen zu entwickeln
Ziel ist es nicht: Probleme einzelner Beschäftigter zu ermitteln
oder gar zu lösen
36
Bestandteile des BAAM®-Verfahrens
Fragebögen
welche Belastungsschwerpunkte müssen
in diesem Unternehmen bearbeitet werden
u.a.
strukturierte
Gruppeninterviews
Detailanalysen, Verbesserungsvorschläge,
um konkrete Belastungen abzubauen
Steuerkreis
Steuerung der Analysen
Entscheidung, welche
Verbesserungsvorschläge
realisiert werden sollen
37
Zusammensetzung Steuerkreis (Beispiel)
Entscheider
• Vorstand, Bereichsleiter, Abteilungsleiter
• Betriebsrat / Personalrat
Berater:
•
•
•
•
•
Fachkraft für Arbeitssicherheit
Schwerbehindertenvertretung
Sozialberatung
Arbeitsmedizin
Projektleitung intern/extern
® Prof. Dr. Andreas Blume 2015
38
Verfahrensregeln für den Steuerkreis
 Der Steuerkreis lenkt das Verfahren und ist paritätisch mit Arbeitgeber- und
Betriebsrats-/Personalratsvertretern besetzt
 Die Gefährdungsbeurteilung wird geregelt über eine BV, Regelungsabrede
(Pilot) oder Steuerkreis-Geschäftsordnung
 Entscheidungen werden einvernehmlich getroffen
 Wenn keine Einigung möglich ist (z. B. zur Umsetzung von Maßnahmen), wird
ein vorher vereinbarter „Eskalationsweg“ beschritten
 Vertraulichkeit: Nur Abgestimmtes geht nach „Außen“
® Prof. Dr. Andreas Blume 2015
39
Der Fragebogen
® Prof. Dr. Andreas Blume 2015
40
Verfahrensregeln - Fragebogenerhebung
 Die Befragung richtet sich an alle Beschäftigten des Untersuchungsbereichs.
Das Ausfüllen des Fragebogens ist freiwillig.
 Im Klassenzimmerverfahren werden die MA über die Gefährdungsbeurteilung
informiert. Der Fragebogen wird in Papierform verteilt und von den MA im
neutralen verschlossenen Umschlag abgegeben
 Fragebögen werden anonym ausgefüllt. Die ausgefüllten Fragebögen
verbleiben bei hr&c und werden nach der Eingabe von hr&c vernichtet. Kein
Rückschluss auf einzelnen Personen.
 Fragebogenergebnisse dürfen keine Rückschlüsse auf Einzelpersonen zulassen
(nur Weitergabe aggregierter Informationen über Gruppen mit mindestens 6
Personen bzw. bei Gesundheitsfragen mindestens 50 Personen)
® Prof. Dr. Andreas Blume 2015
41
Beurteilung der Arbeitsinhalte, Arbeitsumgebung,
Arbeitsmittel (B2)
A
Trifft
Trifft
überüberwiegend wiegend
zu...
nicht zu...
Nr. Bewertungsmerkmal
B
C
Dieser Umstand
belastet mich.
Dieser Umstand
erschwert die
Erledigung der
Aufgaben.
ja
nein
ja
nein
1
Ich kann meine Arbeit selbstständig planen.
O
O
O
O
O
O
2
Ich bestimme selber, wann ich welche Teilaufgabe erledige.
O
O
O
O
O
O
3
Ich überprüfe selber meine Arbeitsergebnisse.
O
O
O
O
O
O
4
Meine Arbeitsaufgaben sind mir klar.
O
O
O
O
O
O
5
Meine Arbeit ist abwechslungsreich.
O
O
O
O
O
O
6
Meine Kenntnisse und Fähigkeiten werden in meiner Arbeit
gefordert.
O
O
O
O
O
O
7
Für meine Arbeit muss ich immer wieder Neues dazulernen.
O
O
O
O
O
O
8
Ich weiß um den Sinn meiner Arbeit.
O
O
O
O
O
O
9
Die Arbeitsumgebung ist für die Erledigung meiner Aufgaben
förderlich gestaltet.
O
O
O
O
O
O
10
Für die Erledigung meiner Aufgaben stehen mir stets effiziente
Arbeitsmittel zur Verfügung.
O
O
O
O
O
O
® Prof. Dr. Andreas Blume 2015
42
Auswertungsbeispiel
Auswertungsbeispiel B2 (Arbeitsinhalte, -umgebung, -mittel):
Anteil problematischer Antworten im Arbeitsbereich X, N = 24
100%
90%
80%
70%
Werte über 40%
= Belastungsschwerpunkte
74%
60%
50%
43%
40%
30%
50%
50% 48%
25%
25%
Ich kann meine
Arbeit selbständig
planen
Ich bestimme
selbst, wann ich
welche Teilaufgabe
erledige
43%
20%
10%
0%
Ich überprüfe selbst
die Qualität meiner
Arbeitsergebnisse
Meine
Arbeitsaufgaben
sind mir klar
Meine Arbeit ist
abwechslungsreich
Anteil "trifft nicht zu"
Anteil "belastet"
Anteil "erschwert"
® Prof. Dr. Andreas Blume 2015
43
Belastungsschwerpunkte
(alle Arbeitsbereiche)
Anzahl Organisationseinheiten über 40%
(MAX = 9)
"trifft nicht zu" "belastet" "erschwert"
B2-7
Für meine Arbeit muss ich immer wieder Neues dazulernen
0
6
9
B2-9
Die Arbeitsumgebung ist für die Erledigung meiner Aufgaben
förderlich gestaltet
7
5
6
B2-10
Für die Erledigung meiner Aufgaben stehen mir effiziente
Arbeitsmittel zur Verfügung
3
4
4
B2-11
Über sicherheits- und gesundheitsgerechtes Verhalten am
Arbeitsplatz werde ich regelmäßig einmal jährlich unterwiesen
8
1
0
Die Zahl der Aspekte/ Faktoren, die ich bei der Arbeit
berücksichtigen muss, ist gut zu bewältigen
Meine Arbeit erfordert die direkte Zusammenarbeit mit
Anderen
Ich erhalte die erforderlichen Rückmeldungen über meine
Arbeitsergebnisse
Ich werde in erforderlichem Maße für meine Aufgaben
weitergebildet
Meine Arbeitsaufgaben kann ich störungsfrei bearbeiten
Meine Arbeit ist so organisiert, dass ständiger Zeitdruck
vermieden wird
6
6
8
6
0
0
7
2
1
7
2
6
7
7
6
6
6
4
B2-12
B3-3
B3-5
B3-9
B3-11
B3-14
Beurteilung der gesundheitlichen Situation (B5)
Und das führe ich
überwiegend…
 Auswertung erst ab einer
Gruppengröße von 50
Personen
nie
alle
paar
Mo.
Alle
paar
Wo.
Alle
paar
Tage
Immer/
täglich
…auf
die
Arbeit
zurück
…nicht
auf die
Arbeit
zurück
Das weiß
ich nicht.
Ich habe während oder nach der Arbeit ...
2
Beschwerden im Schulter-NackenBereich
O
O
O
O
O
O
O
O
5
Beschwerden im Kopfbereich (Stirn,
Augen, Ohren)
O
O
O
O
O
O
O
O
Ich fühle mich während oder nach der Arbeit ...
9
müde, erschöpft oder ausgelaugt
O
O
O
O
O
O
O
O
12
nervös, angespannt oder gestresst
O
O
O
O
O
O
O
O
Allgemeine gesundheitliche Beschwerden:
14
Ich habe oft Probleme, mich nach der
Arbeit zu erholen.
O
O
O
O
O
O
O
O
15
Ich habe häufig Schlafstörungen.
O
O
O
O
O
O
O
O
Gesundheitsdaten Energiedienstleister (N=482)
Anteile gesundheitlicher Beschwerden (Gesamtübersicht)
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
Beschwerden im Rückenbereich
Beschwerden im Schulter-Nacken-Bereich
Beschwerden an den Gliedmaßen (Beine, Arme,…
Beschwerden im Magen-Darm-Bereich
Beschwerden im Kopfbereich
Probleme beim Sehen
Probleme beim Hören
Herz-Kreislaufbeschwerden
Atembeschwerden
Probleme mit der Stimme (Heiserkeit, Kraftlosigkeit)
müde, erschöpft oder kaputt
gelangweilt oder träge
gereizt, verstimmt oder verärgert
nervös, angespannt oder gestresst
verunsichert oder verängstigt
unkonzentriert
Ich habe Probleme, mich nach der Arbeit zu erholen.
Ich habe Schlafstörungen.
Ich leide unter psychischen Beeinträchtigungen…
Ich leide unter körperlichen Beeinträchtigungen…
46
100%
Das Gruppeninterview
® Prof. Dr. Andreas Blume 2015
47
BAAM®: Gruppeninterview I
 Im Steuerkreis wird nach der Auswertung der Fragebögen über die Anzahl und
formale Zusammensetzung der Gruppeninterviews auf Grundlage der
Befragungsergebnisse entschieden.
 Leitfadengestütztes Gruppeninterview zu den ermittelten
Belastungsschwerpunkten (> 40 %) aus der Fragebogenerhebung (Ursachen
der Fehlbelastungen und Lösungsideen mit Priorisierung).
 Die Beteiligung an den Gruppeninterviews ist freiwillig. Die Teilnehmer sind
zur Vertraulichkeit verpflichtet.
 Gruppe(n) mit 4-10 Beschäftigten, mindestens zwei Personen je
Arbeitsplatztyp – Gruppe soll den Arbeitsbereich repräsentieren
 Die Gruppeninterviews finden ohne Führungskräfte/Projektleiter statt.
48
BAAM®: Gruppeninterview II
 Dauer je nach Anzahl der Belastungsschwerpunkte ca. 4-5 Stunden.
Bei Bedarf kann/sollte eine weitere Sitzung durchgeführt werden.
 Die Sitzungen gelten als Arbeitszeit
 Das von den Mitgliedern des jeweiligen Gruppeninterviews überprüfte,
ggf. abgeänderte und genehmigte Protokoll wird an den jeweils zuständigen
Arbeitskreis / den Steuerkreis übergeben.
 Führungs- und Beziehungsprobleme werden gesondert, außerhalb der
Gruppeninterviews, bearbeitet (ggf. geschützter Dialog).
49
Ergänzungen durch den Steuerkreis
Firma XYZ: Protokoll der moderierten Gruppenanalyse vom xx.xx.2012, 13.00 bis 18.00 Uhr
Teilnehmer: XYZ Abteilung: X TN des Arbeitsplatztyps
HR&C (Moderation und Protokoll) : Frau F. Moderatorin, Herr P. Moderator
B2
Beurteilung der Arbeitsorganisation
Umstand / Problem
Beschreibung / Ursachen
Lösungsideen der Gruppe und
Priorität aus Sicht der
Mitarbeiter
(1 = sehr hoch, 2 = hoch, 3 = mittel)
Organisatorische Abstimmungen im Team funktionieren nicht
An die Teammitglieder werden von unterschiedlichen Personen
unterschiedliche Anforderungen gestellt wie z.B. die Vergabe von
Aufgaben durch verschiedene Koordinatoren, Teamleiter,
übergeordnete Führungskraft etc.
Koordination aller Aufgaben über den Teamleiter; bei
kollidierenden Anforderungen Entscheidung durch den
Abteilungsleiter (Priorität:1)
Beschlüsse des Steuerkreises vom xx.xx.2012
Maßnahme: Wird so umgesetzt. Mit den Teamleitern erfolgt Rollenklärung in der
Teamleiterbesprechung
Federführend: Frau Siewert
Endtermin: Juni 12
Maßnahmenumsetzung erfolgte:
Wirkung war:
Datum:
Verantwortlicher:
Themenschwerpunkte
(teamübergreifendes Beispiel)
 Information, Neues dazulernen (Verteilung und Verarbeitung von
Informationen, Systeme, Suchfunktionen)
 Schnittstellen (v.a. Außendienst, Marketing, eigene Abteilung)
 Teamorganisation, Besprechungskultur
 Weiterbildung (Mitarbeiterjahresgespräche, Defizite Basiswissen,
Kurzschulungen bzw. -information)
 Zu wenig Feedback zu Arbeitsergebnissen, Ziele nicht immer bekannt
 Arbeitsumgebung (Geräusche, Klima, Licht, Luftfeuchtigkeit, Platz)
 Arbeitsmittel (Software, Telefonanalage, Schreibtische, Bildschirme)
 Softwareergonomie
Der geschützte Dialog
Umgang mit Führungs- und Teamproblemen
52
Führungsverantwortung: Anforderungen an
„gute Arbeit“ durch Erwerbstätige
R Arbeitnehmer/innen
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
Quelle:
BAuA 2007
18
19
20
%
Festes, verlässliches Einkommen
Sicherheit des Arbeitsplatzes
Arbeit soll Spaß machen
Behandlung "als Mensch" durch Vorgesetzte
Unbefristetes Arbeitsverhältnis
Förderung der Kollegialität
Gesundheitsschutz bei Arbeitsplatzgestaltung
Arbeit soll als sinnvoll empfunden werden
Auf Arbeit stolz sein können
Vielseitige/abwechslungsreiche Arbeit
Einfluss auf die Arbeitsweise
Vorgesetzte sorgen für gute Arbeitsplanung
Eigene Fähigkeiten weiterentwickeln
Vorgesetzte vermitteln Anerkennung/Kritik
Verantwortungsvolle Arbeitsaufgaben
Vorgesetzte kümmern sich um fachl./berufl. Entwicklung
Vorgesetzte haben Verständnis für individuelle Probleme
Regelmäßige Einkommenssteigerungen
Arbeitsfehler analysieren, um Ursachen zu analysieren
Vorgesetzte unterstützen bei der Arbeit
® Prof. Dr. Andreas Blume 2015
92%
88%
85%
84%
83%
76%
74%
73%
73%
72%
71%
66%
66%
66%
65%
64%
63%
62%
61%
60%
53
Das 3 Ebenen Modell einer systemischen Intervention
zur Bearbeitung von Fehl-Belastungen aus sozialen Beziehungen
(Führungs- und/oder Teamprobleme)
1. Ebene:
Analyse und Beurteilung der generellen Arbeitsbedingungen - auch die der
Führungskräfte
2. Ebene:
Analyse und Beurteilung führungsspezifischer
Belastungsfaktoren
3. Ebene:
Analyse und Gestaltung der sozialen Beziehungen
„Der Geschützte Dialog“
54
Belastungen aus der Führungsarbeit
N =37
Ebene 2
Quelle: HR&C Fallbetrieb - Eigenerhebung
® Prof. Dr. Andreas Blume 2015
55
BAAM-Fragebogen B4 – Beurteilung der
Mitarbeiterführung (Auszug)
A
Nr.
1
2
3
4
5
6
7
Trifft überwiegend zu
Bewertungsmerkmal
Meine direkte Führungskraft beteiligt mich an allen wesentlichen Fragen, die meine Arbeit betreffen.
Meine direkte Führungskraft fördert mich in angemessener Weise.
Meine direkte Führungskraft fordert mich in angemessener Weise.
Meine direkte Führungskraft erkennt gute Arbeit an.
Meine direkte Führungskraft verhält sich bei Beurteilungen fair.
Meine direkte Führungskraft verhält sich bei Konflikten
fair.
Meine nächst höheren Führungskräfte verhalten sich bei
Konflikten fair.
Trifft überwiegend
nicht zu
B
C
Dieser Umstand belastet
mich.
Dieser Umstand erschwert
die Erledigung der
Aufgaben.
ja
nein
ja
nein
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
8
Meine direkte Führungskraft erfüllt ihre Vorbildfunktion.
O
O
O
O
O
O
9
Meine nächst höheren Führungskräfte erfüllen ihre Vorbildfunktion
O
O
O
O
O
O
11
Bei Fehlern und Problemen im Arbeitsbereich wird nicht
nach „Sündenböcken“ gesucht.
O
O
O
O
O
O
® Prof. Dr. Andreas Blume 2015
56
Auswertung Mitarbeiterführung und
der soziale Beziehungen (B4):
Anteil problematischer Antworten: Mitarbeiterführung/Soziale Beziehungen (I)
Anteil "trifft nicht zu"
Anteil "belastet"
N= 13
Anteil "erschwert"
100%
90%
Ebene 3
80%
70%
64% 64%
60%
50%
40%
38%
38%
30%
40% 40%
23%
17%
15%
20%
10%
45%
42% 42%
8%
20%
8%
0% 0% 0%
0%
Mein direkter
Mein direkter
Mein direkter
Mein direkter
Mein direkter
Mein direkter
Vorgesetzter beteiligt Vorgesetzter fördert Vorgesetzter fordert Vorgesetzter erkennt Vorgesetzter verhält Vorgesetzter verhält
mich an allen
mich in
mich in
gute Arbeit an.
sich bei
sich bei Konflikten
wesentlichen Fragen, angemessener
angemessener
Beurteilungen fair.
fair.
diemeine Arbeit
Weise.
Weise.
betreffen.
® Prof. Dr. Andreas Blume 2015
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BAAM®: Führung und soziale Beziehungen
1. Führungspersonal ist in der Regel immer identifizierbar,
2. aber keineswegs immer „schuld“, deshalb gilt hier
3. ein Verfahren, das ein „Täter-Opfer-Schema“ vermeidet und
4. ggf. vorliegende Probleme und Konflikte lösen hilft
• Der Steuerkreis II legt fest, in welchen Gruppen der „geschützte Dialog“
stattfinden soll.
• Der „geschützte Dialog“ wird von externen speziell ausgebildeten
Moderatoren durchgeführt.
® Prof. Dr. Andreas Blume 2015
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BAAM®: „Der Geschützte Dialog“
Wenn Führung als Belastungsschwerpunkt beurteilt wird:
 Teil1: Diskussion der Ergebnisse mit der Führungskraft
um ihre Sicht der Führungssituation zu besprechen (nachweisorientiert)
 Teil 2: Diskussion der Ergebnisse mit den Teammitgliedern
um ihre Sicht der Führungssituation zu besprechen (nachweisorientiert)
 Teil 3: Moderierte Sitzung mit Führungskräften und Team
Zusammenführung der Ergebnisse. Gemeinsame Erarbeitung von Vorschlägen
zur Verbesserung der Führungssituation.
Voraussetzung:
 beteiligte Führungskräfte stimmen dem Verfahren zu
 beteiligte Teammitglieder stimmen zu
 kommen über diesen Weg keine verbindlichen Lösungen zustande, muss der
Steuerkreis geeignete Maßnahmen beschließen
Der Moderator/Mediator kann geeignete Maßnahmen vorschlagen
® Prof. Dr. Andreas Blume 2015
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Der vorläufige Abschluss: Wirkungskontrolle
Der Steuerkreis bestimmt die Art und Weise, sowie den Zeitpunkt der
Wirkungskontrolle je Maßnahme, in der Regel ist folgendes Vorgehen
zielführend:
Ca. 6 Monate nach der Umsetzung der Maßnahme wird von der direkten
Führungskraft und den MitarbeiterInnen (Gruppe/Team) jeweils getrennt die
Wirkung der Maßnahme im „Ampelmodus“ eingeschätzt.
Rot =
nicht oder kaum wirksam, Fehlbelastung besteht weiterhin,
Gelb = teilweise wirksam, Nachbesserung, ggf. zusätzliche Maßnahmen
erforderlich
Grün = Maßnahme ist wirksam, Fehlbelastung wurde ausreichend gemindert
Die Ergebnisse werden dokumentiert, in den Teams ggf.
Verbesserungsvorschläge diskutiert und an den Steuerkreis rückgemeldet.
® Prof. Dr. Andreas Blume 2015
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Erfolgsfaktoren für eine Gefährdungsbeurteilung
• Vorstand und Betriebsrat/Personalrat stützen sichtbar und nachhaltig das Projekt
• Das Linienmanagement und die Mitarbeiter sind verantwortungsvoll
und konstruktiv beteiligt
• Erprobte Instrumente sind auf die jeweilige Organisationsstruktur und
- Kultur abgestimmt (Pilotierung)
• Vorgehen und „Spielregeln“ sind einvernehmlich durch Arbeitgeber und
BR/PR vorab festgelegt
• Verantwortliche Entscheider, interne Dienstleister und Führungskräfte
haben sich im Projekt qualifiziert
• Personelle Kontinuität ist gewährleistet und der Zeitplan wird eingehalten
• Eine Verbesserung der Belastungssituation konnte spürbar nachgewiesen
werden
• Im Projekt werden Strukturen und Verfahren für einen kontinuierlichen
(Verbesserungs-) Prozess entwickelt und festgelegt
® Prof. Dr. Andreas Blume 2015
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Herzlichen Dank für
Ihre Aufmerksamkeit
Stefanie Floegel
Markstraße 77
44801 Bochum
Telefon: 0234 97112 93
Mobil: 0163 2525548
Mail : [email protected]

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