Grenzen der Mitarbeiterkontrolle

BKKService
Informationen für Arbeitgeber • Ausgabe 3|2015
Grenzen der
Mitarbeiterkontrolle
9
Bessere Vereinbarkeit
von Pflege und Beruf
14
Erreichbarkeit
im Urlaub
22
Ältere Arbeitnehmer –
so wertvoll wie nie
EDITORIAL
Urlaubszeit ist Auszeit
Durch die moderne Technik ist es für viele Unternehmen eine verlockende Aussicht,
ihre Mitarbeiter jederzeit und an jedem Ort erreichen zu können.
Aber aufgrund der enormen Zunahme von Burn-out und anderen psychischen
Belastungserkrankungen wie auch vor dem Hintergrund, dass immer mehr Mitarbeiter einen familienfreundlichen Arbeitgeber suchen, der die Vereinbarkeit von Familie
und Beruf nicht nur auf dem Papier garantiert, gehen viele Unternehmen inzwischen
neue Wege.
So stellen viele Firmen durch Betriebsvereinbarungen und klare Vorgaben an die
Führungskräfte sicher, dass Mitarbeiter während ihrer Freizeit weder erreichbar sein
müssen noch dienstliche Aufgaben zu erledigen haben. Auf diese Weise wird nicht
nur eine letztlich auch im betrieblichen Interesse liegende bessere Erholung der Mitarbeiter garantiert, sondern auch eine höhere Zufriedenheit im Job und damit eine
bessere Mitarbeiterbindung erreicht. Mehr zu diesem Thema lesen Sie ab Seite 14.
In diesem Sinne wünschen wir Ihnen eine erholsame Urlaubszeit!
Mit freundlichen Grüßen
Ihre BKK
SCHWERPUNKT
4 Grenzen der
Mitarbeiterkontrolle
KURZ UND KNAPP
ARBEITSRECHT
PERSONALMANAGEMENT
3
14 Erreichbarkeit im Urlaub –
Auszeit von der Arbeit
22 Ältere Arbeitnehmer –
so wertvoll wie nie
16 Aktuelle Urteile
24 Effizient arbeiten
reduziert Stress
STEUERRECHT
26 Unterforderung kann
krank machen
17 Anhebung steuerlicher
Freibeträge und Förderung
der Elektromobilität
28 Mit Teamarbeit
zu mehr Erfolg
Kurzmeldungen
SCHWERPUNKT
4
Grenzen der
Mitarbeiterkontrolle
SOZIALVERSICHERUNG
9
Bessere Vereinbarkeit
von Pflege und Beruf
12 Meldeverfahren soll
einfacher werden
GESUNDHEIT IM BETRIEB
20 Zuschüsse zur betrieblichen
Gesundheitsförderung
2
BKKService 3/2015
SCHLUSSPUNKT
30Kurzmeldungen
31 Vorschau, Impressum
KURZ UND KNAPP
Höhere Umzugskostenerstattungen
seit März 2015
Wenn Sie einen neuen Mitarbeiter einstellen, können Sie ihn gegebenenfalls
auch mit der Erstattung der Umzugskosten locken. Seit März 2015 gibt es
dafür verbesserte Möglichkeiten.
Bei einem Umzug aus beruflichen
Gründen können Arbeitgeber die Umzugskosten ihrer Arbeitnehmer steuerfrei erstatten. Dazu gehören neben den
Transportkosten, Reisekosten, doppelten Mietzahlungen, Maklergebühren
für eine Mietwohnung auch sonstige
Umzugsauslagen. Während die erst
genannten Kosten in nachgewiesener Höhe angesetzt werden, können sonstige
Umzugsauslagen mit einem Pauschbetrag berücksichtigt werden.
Zum 1. März 2015 wurden auch die Umzugskostenpauschalen angehoben
(BMF-Schreiben vom 6. Oktober 2014, IV C 5 – S 2353/08/10007, BStBl. I 2014,
1342). Der Pauschbetrag für sonstige Umzugsauslagen nach § 10 Absatz 1 BUKG
beträgt seitdem für Verheiratete, Lebenspartner und Gleichgestellte 1.460 EUR
und für Ledige 730 EUR. Der Pauschbetrag erhöht sich für jede in § 6 Absatz 3 Satz
2 und 3 BUKG bezeichnete weitere Person mit Ausnahme des Ehegatten oder Lebenspartners (zum Beispiel leibliche Kinder, Stief- und Pflegekinder) um 322 EUR.
Silvester und Heiligabend sind
keine Bankarbeitstage
Beiträge, die nach dem Arbeitsentgelt zu bemessen sind, werden spätestens am
drittletzten Bankarbeitstag des Monats fällig, in dem das Arbeitsentgelt erzielt wird.
Seit dem 1. Februar 2014 gilt innerhalb der Europäischen Union der einheitliche EUR-Zahlungsverkehrsraum SEPA. Für den SEPA-Zahlungsraum bestehen
Feiertagsregelungen nach TARGET2 (Trans-European Automated Real-time Gross
Settlement Express Transfer System). Danach sind sechs Feiertage festgelegt,
an denen im SEPA-Raum nicht gebucht und verrechnet wird: Neujahr (1. Januar),
Karfreitag, Ostermontag, Tag der Arbeit (1. Mai), 1. Weihnachtsfeiertag (25. Dezember), 2. Weihnachtsfeiertag (26. Dezember).
Nationale Feiertage bleiben unberücksichtigt. Daneben sind der 24. Dezember
und der 31. Dezember geschäftsfreie Tage der Deutschen Bundesbank. Das gilt
auch für alle anderen Banken und Sparkassen.
Als banküblicher Arbeitstag im Sinne der Fälligkeitsregelung für die Beiträge zur
Sozialversicherung gilt nach den Vorstellungen des Gesetzgebers der Arbeitstag,
an dem nach den tarifvertraglichen Regelungen des Kreditgewerbes normal gearbeitet wird. Der Bankarbeitstag bildet insofern den Komplementärbegriff zu den
Bankfeiertagen, wobei Heiligabend und Silvester als geschäftsfreie Tage der Deutschen Bundesbank und damit als Bankfeiertage anzusehen sind.
Daraus wird abgeleitet, dass Heiligabend und Silvester für die Bestimmung der
Fälligkeit nach § 23 Absatz 1 SGB IV keine Berücksichtigung finden, weil sie keine
Bankarbeitstage sind.
Bitte berücksichtigen Sie diese Klarstellung bei Ihren Zahlungsdispositionen im
Dezember eines Jahres.
+++ Frauenquote beschlossen
Am 6. März 2015 hat der Bundestag das Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von
Frauen und Männern an Führungspositionen
in der Privatwirtschaft und im öffentlichen
Dienst beschlossen. Es soll den Anteil von
Frauen in Führungspositionen signifikant erhöhen und ist eine wichtige Maßnahme für
mehr Chancengleichheit in der Arbeitswelt.
Demnach gilt für Aufsichtsräte von Unternehmen, die börsennotiert sind und der paritätischen Mitbestimmung unterliegen, ab
2016 eine Geschlechterquote von 30 Prozent. Diese werden verpflichtet, Zielgrößen
zur Erhöhung des Frauenanteils in Aufsichtsräten, Vorständen und obersten ManagementEbenen festzulegen.
+++ Inklusionspreis 2015 – jetzt noch
bewerben
Bis zum 15. Juli 2015 können sich Unternehmen, die auf die Beschäftigung und Ausbildung von Menschen mit Behinderung setzen,
für den Inklusionspreis 2015 bewerben.
Der Preis wird zusammen mit der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände, der Bundesagentur für Arbeit und der
„Charta der Vielfalt” verliehen.
Der Preis zeichnet zum vierten Mal erfolgreiche Konzepte zur Inklusion von Menschen
mit Behinderung in den betrieblichen Alltag
aus. Prämiert werden Unternehmen, die zwischen Januar 2014 und Juli 2015 Projekte
und Aktionen zur Einstellung und Ausbildung
von Menschen mit Behinderung, zur Weiter
beschäftigung von leistungsgewandelten Mitarbeitern und/oder zum Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit durchgeführt haben.
Weitere Informationen finden Sie unter:
www.inklusionspreis.de
+++ Personengruppenschlüssel für
vorgeschriebenes Zwischenpraktikum
Praktikanten, die während der Dauer
eines Studiums als ordentlich Studierende
einer Fachhochschule oder Hochschule ein
vorgeschriebenes Zwischenpraktikum ableisten, sind in der Kranken-, Pflege-, Renten- und
Arbeitslosenversicherung als Beschäftigte
versicherungsfrei. Nur in der Unfallversicherung besteht für die Zeit des Praktikums Versicherungspflicht.
Die Spitzenorganisationen haben in ihrer
Besprechung am 18. März 2015 zum gemeinsamen Meldeverfahren festgelegt, dass diese Praktikanten ausschließlich mit dem Personengruppenschlüssel „190“ zu melden sind.
BKKService 3/2015
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SCHWERPUNKT
Grenzen der Mitarbeiterkontrolle
Bei der Kontrolle von
Mitarbeitern ist nicht alles
erlaubt, was möglich ist.
W
erden Kilometer korrekt abgerechnet,
alle Raucherpausen in der Arbeitszeiterfassung vermerkt und war der Mitarbeiter im Urlaub wirklich krank? Arbeitgeber haben ein berechtigtes und nachvollziehbares
Interesse daran, dass ihre Mitarbeiter ehrlich sind. Und weil der technische Fortschritt
nicht am Werkstor endet, war es auch noch
nie so leicht wie heute, einzelne oder alle
Mitarbeiter und deren Verhalten zu kontrollieren – aber nicht alles, was technisch möglich
ist, ist auch erlaubt. Die Arbeitsgerichte haben schon mehrfach entschieden, dass die
Grenze des Kontrollrechts spätestens bei einer Verletzung der Persönlichkeitsrechte des
Arbeitnehmers überschritten ist.
Allgemeines
Versteckte Kameras in Büros und Werkshallen, Mitarbeiterkontrolle durch Ortung
von Smartphones und über GPS, Auslesen
gespeicherter Daten in PCs oder Kassen
systemen sind längst keine Fantasie aus
einem Science-Fiction-Roman mehr.
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BKKService 3/2015
Dennoch dürfen Betriebe nicht alle Möglichkeiten nutzen, die ihnen die moderne
Technik bietet.
Zu beachten ist vor allem das Persönlichkeitsrecht eines jeden Mitarbeiters, das
durch Artikel 2 Grundgesetz (GG) besonders
geschützt ist und auch im Arbeitsverhältnis
gilt. Eine lückenlose technische Überwachung des Arbeitnehmers ist aus diesem
Grunde nicht zulässig, denn Eingriffe in dessen Grundrechte sind nur in seltenen Ausnahmefällen und in äußerst engen Grenzen
erlaubt. Dazu müssten die schutzwürdigen
Interessen eines Arbeitgebers massiv beeinträchtigt und deutlich höher zu bewerten sein als die Persönlichkeitsrechte des
Mitarbeiters, was zum Beispiel bei einem
konkreten Verdacht einer schwerwiegenden Straftat der Fall sein kann. Es kommt
jedoch immer auf die besonderen Umstände des Einzelfalls an. Zudem gelten die Regelungen des Strafgesetzbuches und der
Datenschutzbestimmungen.
Überwachung durch Detektive
Überwachung durch Videokameras
Haben Sie den konkreten Verdacht, dass
Mitarbeiter in erheblichem Umfang gegen
ihre arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen? Dann kann der Einsatz von Detektiven durchaus eine zulässige Kontrollmöglichkeit sein. Klassische Einsatzfelder sind
zum Beispiel die Aufklärung von Straftaten
wie Diebstahl oder Betrug. Kontrollen mittels Detektiven sind nicht nur erlaubt, sondern werden im Allgemeinen als weniger
einschneidend bewertet als zum Beispiel
Taschenkontrollen, die auch zahlreiche unbeteiligte Mitarbeiter betreffen. Zudem
muss die Überwachung nicht zwangsläufig die Persönlichkeitsrechte der betroffenen Personen beeinträchtigen.
Voraussetzung ist aber immer, dass
nicht nur ein allgemeiner oder ein vom
sprichwörtlichen Hörensagen gebildeter
Verdacht besteht. Vielmehr müssen auch
konkrete und belastbare Hinweise auf
schwere Pflichtverletzungen vorliegen.
Ohne nachvollziehbare Verdachtsmomente ist die Überwachung durch Detektive
unzulässig.
Vor allem Film- und Videoaufnahmen
durch Überwachungspersonen muss kein
Mitarbeiter dulden, wenn diese nur zur allgemeinen Erforschung ohne sichere Hinweise auf schwere Straftaten erfolgen.
Grenzt die Überwachung an Stalking, ist
sie unzulässig und reine Geldverschwendung, vom Imageschaden für den Betrieb
einmal ganz abgesehen.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) bestätigte deshalb, dass ein Arbeitgeber wegen
einer Verletzung des Persönlichkeitsrechts
ein Schmerzensgeld an eine Mitarbeiterin
zahlen muss. Er ließ diese von Detektiven
überwachen, weil er sie verdächtigte, eine
Erkrankung vorgetäuscht zu haben. Konkrete Anhaltspunkte hatte er dafür aber nicht.
Deshalb nahmen die höchsten deutschen
Arbeitsrichter diesen Fall zum Anlass, die
Zulässigkeitsvoraussetzungen für den Einsatz von Detektiven zu regeln (BAG, 19. Februar 2015 – 8 AZR 1007/13).
Beim Einsatz von Video- oder Überwachungskameras ist zu unterscheiden, ob ein
legitimer Zweck verfolgt wird oder ob die
Mitarbeiter gezielt und heimlich überwacht
werden sollen.
Die Überwachung öffentlich zugänglicher Räume oder von Verkaufs- oder Ausstellungsflächen mit Kundenverkehr ist aus
Sicherheitsgründen grundsätzlich zulässig.
Auf diese Form der Überwachung muss
deutlich und sichtbar hingewiesen werden.
Zu Sicherungszwecken installierte Kameras
dürfen aber nicht dazu genutzt werden, das
Personal dauerhaft bei der Arbeit zu filmen.
Auch eine dauerhafte Speicherung der aufgezeichneten Daten ist unzulässig.
Eine verdeckte Überwachung von
Arbeitnehmern ist dagegen grundsätzlich
verboten. Nur ausnahmsweise kann der versteckte Kameraeinsatz gerechtfertigt sein,
zum Beispiel wenn ein konkreter, nachprüfbarer Verdacht einer Straftat aufgeklärt werden soll. Allerdings darf es dann neben der
Videoüberwachung kein anderes, gleich geeignetes Mittel zur Aufklärung geben und
der Einsatz muss zeitlich begrenzt sein.
Die Arbeitsgerichte entscheiden regelmäßig, dass ein lückenloser Kameraeinsatz
am Arbeitsplatz gegen die Persönlichkeitsrechte der Mitarbeiter verstößt
und eine dauerhafte
Videoüberwachung
ohne jeden konkreten Tatverdacht unverhältnismäßig ist.
Zudem ist sehr fraglich, ob auf unzulässige Weise gewonnene Beweismittel
gerichtsverwertbar sind, auch
wenn im Arbeitsrecht andere Regeln gelten als im Strafrecht.
Praxishinweis:
Vor der Installation von Kameras empfiehlt sich der Abschluss einer
Betriebsvereinbarung. Selbst wenn es dazu nicht kommt, ist dem Betriebsrat im Streitfall eindeutig zu dokumentieren und durch Vorführung
von Bildern und Kameraeinstellungen deutlich zu machen, dass die Kameraüberwachung einzig und allein aus Sicherheitsgründen und nicht
zur Mitarbeiterkontrolle erfolgt. Anderenfalls muss der Arbeitgeber mit
einem einstweiligen Anordnungsverfahren rechnen.
Existiert kein Betriebsrat, ist es sinnvoll, die Mitarbeiter schriftlich über
die Kamerainstallation zu informieren oder sogar deren Zustimmung einzuholen.
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SCHWERPUNKT
Selbst bei Verdacht auf eine Straftat gibt es
Grenzen der Überwachung. Soweit möglich dürfen nur verdächtigte Personen und
wahrscheinliche Tatorte überwacht werden, beispielsweise der Kassenbereich
oder das Warenlager, nicht jedoch das gesamte Firmengelände. Die Intimsphäre der
Mitarbeiter ist unantastbar und grundrechtlich geschützt. In Umkleide-, Wasch- und
Toilettenräumen darf unter keinen Umständen eine K
amera angebracht sein. Bei einer
unzulässigen Überwachung sind nicht nur
Bußgelder zu erwarten, vor allem können
die betroffenen Mitarbeiter auch Schmerzensgeldansprüche geltend machen.
Internet und E-Mails
Die Überwachung von Internet und E-MailVerkehr ist technisch ohne größere Probleme möglich. Aber gerade hier gilt, dass
nicht alles erlaubt ist, was technisch machbar ist. Wie weit Arbeitgeber gehen dürfen,
hängt vor allem davon ab, ob und in welchem Rahmen dem Mitarbeiter die Nutzung
von Internet und E-Mail am Arbeitsplatz gestattet ist.
Ist der Internet- und der E-Mail-Account
nur für dienstliche Zwecke erlaubt und ist
die private Internetnutzung am Arbeitsplatz
nicht gestattet, darf zumindest stichprobenartig kontrolliert werden, ob das Verbot
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eingehalten wird oder ob gegen dienstliche Anordnungen verstoßen wird. Es wird
dann auch gestattet sein, den Inhalt privater
E-Mails zu erfassen. Eine generelle Überwachung der Mitarbeiter ist aber ebenso
verboten wie permanente heimliche Leistungs- und Verhaltenskontrollen.
Wenn sich der Arbeitgeber für den Fall
des Missbrauchs der dienstlichen Kommunikationsmittel weitere Schritte vorbehalten will, wie zum Beispiel eine Abmahnung
oder im Extremfall sogar eine Kündigung,
ist vorher sicherzustellen, dass alle Mitarbeiter über das Verbot und die Folgen einer
Missachtung vollständig informiert wurden.
Das kann durch einen Zusatz zum Arbeitsvertrag ebenso erreicht werden wie durch
eine von allen Mitarbeitern zu unterzeichnende Bestätigung.
Praxishinweis:
Bei einem generellen Verbot privater Internet- und E-Mail-Nutzung bieten sich regelmäßige kurze
Schulungen an, in denen auch die
Folgen eines Verstoßes deutlich
aufgezeigt werden. Vor allem neu
eingestellte Mitarbeiter sollten ausdrücklich belehrt werden.
Anders verhält es sich dagegen, wenn
privates Surfen am Arbeitsplatz gestattet ist. Festplatte und Inhalt privater
E-Mails sind dann für den Arbeitgeber eine
Tabuzone. Rechtlich gesehen tritt der Betrieb in diesen Fällen wie ein Telekommunikationsanbieter auf, dessen Kunde der Arbeitnehmer ist. Private E-Mails sind dann
wie private Post zu behandeln. Es gilt das
Fernmeldegeheimnis sowie die geschützte Privatsphäre der Mitarbeiter. Inhalt und
Informationen über Absender, Empfänger,
Empfangs- und Versendedaten dürfen dann
nicht eingesehen werden. Der Datenverkehr
darf in diesen Fällen nur zur Datensicherung
oder zu Abrechnungszwecken dokumentiert
werden.
Wird die private Nutzung dagegen ohne klärende Vorgaben nur geduldet, gelten
die gleichen Grundsätze wie für dienstliche
E -Mails. Arbeitgeber dürfen dann keinen
Einblick in die private elektronische Post
ihrer Mitarbeiter nehmen.
Praxishinweis:
Ist die Nutzung des Internetzugangs mit Einschränkungen auch
zu privaten Zwecken erlaubt, kann
der Arbeitgeber gleichwohl den
Aufruf bestimmter Seiten mit beispielsweise strafbaren, pornografischen, gewaltverherrlichenden, rassistischen oder sonstigen
rechtswidrigen Inhalten untersagen. Natürlich darf er dann die
Einhaltung dieser Grenzen überprüfen. Aber auch die Nutzung
von Verkaufsportalen oder sozialen Netzwerken darf der Arbeitgeber während der Arbeitszeit, erforderlichenfalls unter Mitwirkung
des Betriebsrats, ausschließen
und dieses Verbot kontrollieren.
Auch auf die Einhaltung von eher
allgemeinen Nutzungsvorgaben,
wie zum Beispiel die Nutzung des
betrieblichen Internetzugangs
für private Zwecke „im normalen
Maß“ oder „täglich für eine Stunde“, darf der Arbeitgeber ein Auge haben.
In jedem Fall sollte ein klares und für alle Mitarbeiter geltendes Regelwerk aufgestellt werden. Auf diese Weise kann je-
der Mitarbeiter nachvollziehen, was erlaubt
und was nicht erlaubt ist, welche Kontrollmechanismen gelten und welche Sanktionen im Falle einer Missachtung zur Verfügung stehen.
Telefone
Für die Überwachung dienstlicher Telefonanlagen und Handys gelten im Prinzip die
gleichen Spielregeln. Sind private Telefonate ausdrücklich oder stillschweigend gestattet, darf das Telefonverhalten der Mitarbeiter nicht überwacht werden.
Besteht dagegen ein generelles Verbot
für außerdienstliche Telefonate oder dürfen diese nur mit Einschränkungen geführt
werden, können Kontrollen in gewissem

Umfang stattfinden.
Zeitpunkt und Dauer von Telefongesprächen dürfen unter bestimmten Umständen
erfasst werden, nicht jedoch deren Inhalte.
Telefonate abzuhören oder aufzuzeichnen
ist nach § 201 StGB strafbar.
Mobiltelefone und Navigationsgeräte in
Dienstwagen mit GPS-Funktion machen es
ohne Weiteres möglich, den aktuellen Aufenthaltsort eines Mitarbeiters zu bestimmen. Wenn es zur Datenerfassung dieser Geräte keine Betriebsvereinbarung gibt,
müssen die Mitarbeiter in jedem Fall darüber
informiert werden, wenn eine Aufzeichnung
und Speicherung dieser Gerätedaten erfolgt.
Taschenkontrollen
Taschenkontrollen sind zu Präventivzwecken
zulässig, auch wenn manche Arbeitsgerichte
vereinzelt die Auffassung vertreten, dass ein
konkreter Anlass vorliegen muss. Sie dürfen
aber generell nicht gegen den Willen
des Mitarbeiters durchgeführt werden.
Noch viel mehr gilt dies für Leibesvisitationen. In beiden Fällen muss die Maßnahme verhältnismäßig sein und
darf keinen diskriminierenden Charakter haben. Gestattet der Mitarbeiter den Einblick in seine Taschen
nicht, muss der Arbeitgeber im Falle
eines Diebstahlverdachts die Polizei hinzuziehen.
Praxishinweis:
Sinnvoll ist es, die Durchführung
von Taschenkontrollen durch eine
Betriebsvereinbarung oder im Arbeitsvertrag zu regeln.
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SCHWERPUNKT
Überwachung der Arbeitszeit
Mitbestimmungspflichten
Die Einhaltung der Arbeitszeit der Mitarbeiter wie auch deren Raucherpausen dürfen
kontrolliert werden. Der Einsatz elektronischer Hilfsmittel wie Zeiterfassungssysteme, Stechuhren oder Magnetkarten ist dazu
ebenso üblich wie unter zwingender Beteiligung des Betriebsrats erlaubt. Allerdings
darf durch die genutzte Technik kein Persönlichkeits- oder Bewegungsprofil der Mitarbeiter erstellt werden. Die Grenze zur Persönlichkeitsverletzung wäre überschritten,
wenn eine systematische Überwachung erfolgen und beispielsweise jeder Toilettengang oder jeder Kopiervorgang dokumentiert würde.
Jede der genannten Maßnahmen zur Mitarbeiterüberwachung unterliegt zwingend
und ohne Ausnahme der Mitbestimmung
des Betriebsrats. Es sollten eindeutige Betriebsvereinbarungen abgeschlossen werden. Damit ist dann zweifelsfrei geregelt,
welche Maßnahmen zulässig sind, wer diese durchführen darf, wer Zugriff auf Daten
erhält und wie damit umzugehen ist.
Ist in einer Betriebsvereinbarung eindeutig bestimmt, dass zum Beispiel die Datenaufzeichnung eines Zeiterfassungssystems
allein zu Abrechnungszwecken, nicht jedoch zur Mitarbeiterkontrolle genutzt werden darf, dürfen die Ergebnisse der Datenspeicherung auch nicht zur Begründung
einer außerordentlichen verhaltensbedingten Kündigung verwendet werden (LAG
Köln, 4. November 2005 – 11 Sa 500/05).
In Betrieben ohne Arbeitnehmer
vertretung kann sich der Arbeitgeber Kontrollrechte durch Klauseln im Arbeitsvertrag
oder durch schriftliche Einverständnis
erklärungen der Mitarbeiter sichern. In jedem Fall wären die diese umfassend zu
informieren. W
Praxishinweis:
Arbeitszeitkontrollen und die technischen Hilfsmittel dazu sind üblicherweise Gegenstand einer Betriebsvereinbarung. Existiert kein
Betriebsrat, sind die Mitarbeiter
entsprechend zu belehren.
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Sozialversicherung
Bessere Vereinbarkeit
von Pflege und Beruf
Seit Jahresbeginn gibt
es mehr Flexibilität für
pflegende Arbeitnehmer.
S
eit 1. Januar 2015 gelten für pflegende
Arbeitnehmer neue gesetzliche Regelungen. Die meisten pflegenden Angehörigen brauchen in der Phase, in der sie Familie, Pflege und Beruf vereinbaren müssen,
vor allem mehr zeitliche Flexibilität. Das
neue Gesetz zur besseren Vereinbarkeit von
Familie, Pflege und Beruf berücksichtigt die
Individualität jeder Pflegesituation. Nachfolgend geben wir einen aktuellen Überblick.
Darin enthalten ist auch eine Härtefall
regelung. Das BAFzA kann auf Antrag die
Rückzahlung des Darlehens stunden, die
Fälligkeit also hinausschieben, um eine besondere Härte für den Arbeitnehmer zu vermeiden. Darüber hinaus gibt es die Möglichkeit eines teilweisen Darlehenserlasses
oder eines Erlöschens der Darlehensschuld.
Kurzzeitige Arbeitsverhinderung von
bis zu zehn Arbeitstagen
Der neue Rechtsanspruch seit 1. Januar
2015 gilt auch für die außerhäusliche Betreuung eines minderjährigen pflegebedürftigen nahen Angehörigen. Die Pflegezeit
setzt eine Pflegebedürftigkeit voraus. Eine
schwere Krankheit alleine führt nicht zu einem Anspruch auf Freistellung.
Braucht Ihr Arbeitnehmer Zeit für die Organisation einer akuten Pflegesituation, kann
er bis zu zehn Arbeitstage ohne Ankündigungsfrist der Arbeit fernbleiben. Diese
Option gilt unabhängig von der Größe des
Unternehmens.
Betreuung minderjähriger, pflegebedürftiger naher Angehöriger
Bis zu drei Monate Sterbebegleitung
Pflegeunterstützungsgeld
Anspruch auf Pflegeunterstützungsgeld
besteht für maximal zehn Arbeitstage je

Pflegebedürftigem, die nicht zusammenhängend genommen werden müssen.
Diese Leistung kann Ihr Arbeitnehmer bei
der Pflegeversicherung des zu pflegenden
Angehörigen beantragen.
Pflegezeit und zinsloses Darlehen
Nach wie vor haben Arbeitnehmer zusätzlich die Möglichkeit, bis zu sechs Monate
ganz oder teilweise aus dem Beruf auszusteigen, um einen pflegebedürftigen nahen
Angehörigen in häuslicher Umgebung zu
pflegen. Auf diese Freistellung besteht aber
kein Rechtsanspruch gegenüber Arbeitgebern mit 15 oder weniger Arbeitnehmern.
Neu ist seit dem 1. Januar 2015 die Möglichkeit, für diese Zeit ein zinsloses Darlehen
beim Bundesamt für Familie und zivilgesellschaftliche Aufgaben (BAFzA) zu beantragen, um die Einkommensverluste in dieser
Zeit abzufedern.
Dieses Darlehen muss nach dem Ende
der Pflegezeit ebenfalls in Raten wieder zurückgezahlt werden.
Seit 1. Januar 2015 haben Angehörige einen Rechtsanspruch darauf, in der letzten
Lebensphase eines pflegebedürftigen nahen Angehörigen drei Monate lang verkürzt
zu arbeiten oder auch ganz auszusetzen. Sie
können so für ihre Angehörigen auf ihrem
letzten Weg da sein, auch wenn sich der
pflegebedürftige nahe Angehörige in einem
Hospiz befindet. Das zinslose Darlehen des
BAfzA kann für diese Zeit ebenso in Anspruch genommen werden.
Rechtsanspruch auf bis zu 24 Monate
Freistellung (Familienpflegezeit)
Eine Familienpflegezeit ist eine Teilzeit
tätigkeit für bis zu 24 Monate, während der
ein pflegebedürftiger naher Angehöriger
des Arbeitnehmers gepflegt wird. In dieser
Zeit muss mindestens 15 und darf höchstens 30 Wochenstunden gearbeitet werden.
Ähnlich wie bei der Altersteilzeit erhält der
Arbeitnehmer während der Teilzeittätigkeit
eine entsprechend reduzierte Vergütung, die
jedoch in Form eines zinslosen Darlehens
vom BAFzA aufgestockt werden kann. Der
Arbeitnehmer muss hierfür einen Antrag
stellen.
BKKService 3/2015
9
Sozialversicherung
Gegenüber dem Arbeitgeber hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Gewährung von
Teilzeit, ein Rechtsanspruch auf Familienpflegezeit besteht jedoch nur in Unternehmen mit mehr als 25 Beschäftigten.
Definition eines nahen Angehörigen
Voraussetzung für die Familienpflegezeit ist
die (voraussichtliche) Pflegebedürftigkeit eines nahen Angehörigen. Als nahe Angehörige gelten Großeltern, Eltern, Schwiegereltern, Ehegatten, Lebenspartner, Partner
in eheähnlicher Gemeinschaft, Geschwister
sowie Kinder und Enkelkinder und seit dem
1. Januar 2015 auch Stiefeltern, lebenspartnerschaftsähnliche Partner sowie Schwägerinnen und Schwager.
Darüber hinaus kann eine Familienpflegezeit für die Betreuung eines minderjährigen pflegebedürftigen nahen Angehörigen
genutzt werden. Der Minderjährige wird in
diesem Fall von Dritten „gepflegt”, während der angehörige Arbeitnehmer durch
eine Teilzeittätigkeit die (zusätzliche) Betreuung sicherstellen kann. Aber auch ein
Wechsel zwischen häuslicher Pflege und
außerhäuslicher Betreuung ist innerhalb der
Familienpflegezeit ohne weitere Voraussetzungen möglich.
Beantragung der Familienpflegezeit
Die Familienpflegezeit ist vom Arbeitnehmer spätestens acht Wochen vor dem gewünschten Beginn schriftlich anzukündigen. Die Ankündigung muss Informationen
zu Zeitraum und Umfang der Freistellung sowie zur Verteilung der Arbeitszeit enthalten.
Wird die Familienpflegezeit im Anschluss an
eine Pflegezeit im Sinne von § 3 Absatz 1
oder Absatz 3 PflegeZG genommen, soll
die Familienpflegezeit möglichst frühzeitig,
spätestens drei Monate vor Beginn, erklärt
werden.
Vereinbarung über die Pflegezeit
Sie und Ihr Arbeitnehmer haben über die
Verringerung und Verteilung der Arbeitszeit eine schriftliche Vereinbarung zu treffen. Hierbei sollten Sie den Wünschen des
Beschäftigten entsprechen, es sei denn,

dringende betriebliche Gründe stehen dem
entgegen. Eine automatische Durchführung
des Teilzeitwunsches im Falle der fehlenden Einigung zwischen Ihnen und Ihrem Arbeitnehmer ist allerdings nicht vorgesehen.
Auch wenn Sie den Teilzeitwunsch nicht
rechtzeitig ablehnen, führt dies nicht zur
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BKKService 3/2015
zwangsweisen Durchsetzung des Teilzeitbegehrens des Arbeitnehmers. Ihr Arbeitnehmer muss seinen Teilzeitanspruch also
gegebenenfalls gerichtlich im Wege einer
einstweiligen Verfügung durchsetzen, um
die Familienpflegezeit rechtzeitig antreten
zu können.
Verlängerung der Familienpflegezeit
Wurde die Familienpflegezeit nicht für die
kompletten 24 Monate beantragt, kann sie
mit Ihrer Zustimmung bis zu dieser Gesamtdauer verlängert werden. Sie müssen dem
Wunsch Ihres Arbeitnehmers zustimmen,
wenn ein vorgesehener Wechsel in der Person des Pflegenden aus einem wichtigen
Grund nicht erfolgen kann.
Sozialversicherung
Wird die Familienpflegezeit aus einer sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung heraus angetreten, bleibt der Versicherungsschutz in der Sozialversicherung erhalten.
Versicherungsfreiheit in der Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung aufgrund
einer geringfügig entlohnten Beschäftigung
kommt nicht in Betracht, da das monatliche
Arbeitsentgelt während der Familienpflegezeit 450 EUR übersteigen muss.
Kündigungsschutz:
Ihr Arbeitnehmer genießt einen Kündigungsschutz ab dem Moment der
Ankündigung der Familienpflegezeit, frühestens jedoch ab zwölf Wochen vor dem angekündigten Beginn, bis zu deren Beendigung. Nach
Beendigung der Freistellung besteht kein Kündigungsschutz mehr. Eine
Kündigung können Sie in dieser Schutzphase ausnahmsweise dann
erklären, wenn die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landes
behörde der Kündigung zuvor zugestimmt hat.
Vor Beginn der Familienpflegezeit krankenversicherungsfreie Arbeitnehmer werden
krankenversicherungspflichtig, wenn ihr
regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt wegen
einer Reduzierung der Arbeitszeit aus Anlass der Familienpflegezeit die maßgebende Jahresarbeitsentgeltgrenze (Versicherungspflichtgrenze) nicht mehr übersteigt.
Sie können sich aber von der eintretenden Krankenversicherungspflicht befreien lassen. Die Befreiung gilt für die Dauer
der Familienpflegezeit. Bei einer Befreiung
von der Krankenversicherungspflicht besteht auch keine Versicherungspflicht in der
sozialen Pflegeversicherung. W
Bei Fragen rund um das Thema
bessere Vereinbarkeit von Familie,
Pflege und Beruf wenden Sie sich
gern an uns.
BKKService 3/2015
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Sozialversicherung
Meldeverfahren
soll einfacher werden
Die Optimierungen im
Meldeverfahren nehmen
konkrete Formen an.
D
as Bundesministerium für Arbeit und Soziales hat im Jahr 2011 eine Machbarkeitsstudie in Auftrag gegeben, um mögliche Optimierungen in den Meldeverfahren
der sozialen Sicherung zu bewerten. Zur Umsetzung dieser Machbarkeitsstudie wurden
im Rahmen des Projektes OMS (Optimiertes
Meldeverfahren in der sozialen Sicherung)
Vorschläge zur Verbesserung der Meldeverfahren bewertet .
Nach Abschluss des Projektes sind von
der Bundesregierung nunmehr einige Vorschläge aufgegriffen worden, die mit dem
5. SGB-IV-Änderungsgesetz gesetzlich geregelt werden.
Daten zur technischen
ommunikation
K
Alle Fachverfahren zwischen Ihnen als Arbeitgeber und den Trägern der Sozialversicherung laufen vollmaschinell. Dies betrifft nicht
12
BKKService 3/2015
nur das Meldeverfahren, auch die Inhalte der
Beitragsnachweise oder der Erstattungsanträge nach dem Aufwendungsausgleichsgesetz (AAG) für zum Beispiel geleistete
Entgeltfortzahlung sind ausschließlich per
Datensatz aus dem Entgeltabrechnungsprogramm oder mit einer geprüften Ausfüllhilfe
an die Krankenkassen beziehungsweise Umlagekassen zu übermitteln. Die technische
Übertragung erfordert verfahrensspezifische
Details, die auch im Rahmen der Entgeltabrechnung zu beachten sind.
Diese Details wurden bislang in den Gemeinsamen Grundsätzen der einzelnen Fachverfahren abgebildet. Vorgesehen ist, diese ab dem 1. Juli 2015 ausschließlich in den
„Gemeinsamen Grundsätzen Kommunikation“ zu beschreiben. Auch reduzieren sich die
Datensatzbeschreibungen künftig auf den
fachlichen Datensatz.
| BKK Service
–––––––––– Ende der Leseprobe ––––––––––
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Verantwortlicher Redakteur:
Stefan Allary
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