Praxisfälle aus dem Arbeitsrecht

Zahnärzteforum 2016: Forum Recht
Praxisfälle aus dem Arbeitsrecht
Konfliktsituationen am Arbeitsplatz,
Mobbing, sexuelle Belästigung, Stresshaftung
Angela Hensch, Fachanwältin SAV Arbeitsrecht
Themenübersicht
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Allgemeines zur Fürsorgepflicht
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Pflicht zum allgemeinen Persönlichkeitsschutz
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Grundsatz
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Ausgewählte Aspekte
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Konfliktsituationen am Arbeitsplatz
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Mobbing
-
Sexuelle Belästigung
-
Stresshaftung
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Allgemeines zur Fürsorgepflicht
2
•
Pflicht Arbeitgeberin, berechtigte Interessen Arbeitnehmer in guten Treuen
zu wahren, insbesondere durch Gewährung von Fürsorge und Schutz
•
Konkretisierung durch gesetzliche Einzelpflichten
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Pflicht zum allgemeinen Persönlichkeitsschutz (Art. 328 OR, Art. 6 ArG)
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Pflicht zum Datenschutz (Art. 328b OR, DSG)
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Pflicht zur Geschlechtergleichstellung (GlG)
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Pflichten bei genetischen Untersuchungen (Art. 1 ff. GUMG)
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Pflicht zur Gewährung von Freizeit, Ferien, Urlaub (Art. 329 ff. OR)
-
Pflicht zum Vermögensschutz hinsichtlich Arbeitsgeräte und Material
(Art. 327 OR), Auslagen (Art. 327a ff. OR)
-
Pflicht zur Zeugnisausstellung (Art. 330a OR)
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Pflicht zur Information über Arbeitsverhältnis (Art. 330b OR)
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Pflicht zum allgemeinen Persönlichkeitsschutz
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Grundsatz
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Arbeitgeberin hat Persönlichkeit Arbeitnehmer zu achten und zu
schützen (Art. 328 OR, Art. 6 ArG)
•
Persönlichkeitsgüter: Leben und Gesundheit, körperliche und geistige
Integrität, persönliche und berufliche Ehre, Stellung und Ansehen im
Betrieb, Meinungsäusserungen, Gewerkschaftszugehörigkeit, Geheimund Privatsphäre
•
Alle Eingriffe in Persönlichkeit unterlassen, die nicht durch
Arbeitsvertrag gerechtfertigt sind
•
Gewährung von Schutz gegen Dritte, d.h. Ergreifen von geeigneten
Massnahmen gegen persönlichkeitsverletzende Eingriffe durch Vorgesetzte, Mitarbeiter, Kunden, Patienten, Lieferanten etc.
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Ausgewählte Aspekte
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Konfliktsituationen am Arbeitsplatz
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Fall 1: Kündigung in Konfliktsituation
Eine Krankenschwester stand jahrelang in einem heftigen Streit mit einer Kollegin,
der sich mit der Zeit sehr negativ auf das Arbeitsklima auswirkte und Clanbildungen
auslöste. Die Arbeitgeberin kündigte einer der beiden Krankenschwestern, nachdem sie sie kurz vor der Kündigung abgemahnt hatte.
Wie beurteilen Sie diese Kündigung?
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Konfliktmanagement
•
Nach Rechtsprechung Bundesgericht muss Arbeitgeberin Konfliktlösungsmassnahmen ergreifen, bevor Kündigung ausgesprochen wird;
gilt im privat- und öffentlichrechtlichen Arbeitsverhältnis
•
BGE 132 III 115 E 2.2; BGE 4 A_384/2014 E 4.2.1
"Daraus hat das Bundesgericht abgeleitet, dass eine Kündigung nicht missbräuchlich ist, wenn wegen des
schwierigen Charakters eines Arbeitnehmers eine konfliktgeladene Situation am Arbeitsplatz entstanden
ist, die sich schädlich auf die gemeinsame Arbeit auswirkt, und wenn der Arbeitgeber zuvor sämtliche ihm
zumutbaren Vorkehren getroffen hat, um den Konflikt zu entschärfen. Hat sich der Arbeitgeber nicht oder
ungenügend um die Lösung des Konflikts bemüht, ist er seiner Fürsorgepflicht nicht hinreichend
nachgekommen, weshalb sich die Kündigung als missbräuchlich erweist […]."
•
Kündigung zur Beendigung Konflikt zwischen Arbeitnehmern ist
missbräuchlich, wenn Arbeitgeberin nicht genügende Massnahmen
zur Entschärfung Konflikt ergriffen hat (vgl. Art. 336 OR)
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•
Geeignete Massnahmen (vgl. BGE 4A_384/2014 E 4.2.2)
-
Durchführung Einzel- und Gruppengespräche mit Konfliktbeteiligten
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Erteilung konkrete Verhaltensanweisungen
-
Beizug Vertrauensstelle oder externe Beratungsunternehmung zwecks
Teamcoachings
-
Unterbreitung Vorschläge zur Konfliktbeilegung
-
Befragungen
-
Aussprachen
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-
Teamsitzungen
-
Beizug von Coaches und Mediatoren
-
Umorganisation von Arbeitsabläufen
-
Vorsehen von Zielvorgaben
-
Verwarnungen
-
Interne Versetzungen
→ Gerichte beurteilen Umfang und Intensität erforderlicher Massnahmen
einzelfallbezogen im Rahmen Gesamtwürdigung jeweiliger Umstände
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Fall 1: Lösung (BGE 4C.253/2001)
•
Abmahnung nur einer Konfliktpartei kurz vor Kündigung genügte zur
Entschärfung Konflikt nicht
•
Missbräuchlichkeit Kündigung bejaht (Art. 336 OR) und Entschädigung
von CHF 15’019.20 und Genugtuung von CHF 5’000 zugesprochen
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Mobbing
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Begriff
•
Keine gesetzliche Definition
•
Mobbing-Definition Bundesgericht (BGE 8C_446/2010 E 4.1)
"Systematisches, feindliches, über einen längeren Zeitraum anhaltendes Verhalten, mit dem eine
Person an ihrem Arbeitsplatz isoliert, ausgegrenzt oder gar von ihrem Arbeitsplatz entfernt werden soll."
•
Wenn Mobbing von Vorgesetzten gegenüber Unterstellten ausgeübt
wird: "Bossing"
•
Identisch im privat- und öffentlichrechtlichen Arbeitsverhältnis
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Mobbinghandlungen
•
Angriff auf Möglichkeit, sich mitzuteilen: Nicht ausreden lassen,
unterbrechen, anschreien, Informationen vorenthalten
•
Angriff auf soziale Beziehungen: allgemein Kontaktverweigerung,
ignorieren, ausgrenzen, isolieren
•
Angriff auf soziales Ansehen: lächerlich machen, Gerüchte streuen,
Sticheleien, Beleidigungen, abschätzige Bemerkungen
•
Angriffe auf Qualität Berufs- und Lebenssituation: schikanöse und
erniedrigende Arbeiten zuweisen, ungerechtfertigte Kritik, Entziehen
von wichtigen Aufgaben
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•
Angriffe auf Gesundheit: Androhung von körperlicher Gewalt, Tätlichkeiten
•
"Cybermobbing"; Rechtslage weitgehend ungeklärt
→ Als Einzelfälle kaum fassbar, Persönlichkeitsverletzung erst durch
systematische Wiederholung über längere Zeit
→ Beweislast liegt beim Arbeitnehmer
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Kein Mobbing (Abgrenzungen)
•
Einzelne feindselige Handlungen oder Verhaltensweisen ohne
systematisches Vorgehen
•
Gewöhnliche Arbeitskonflikte
•
Schlechte Arbeitsatmosphäre
•
Aufforderung, Arbeitspflichten nachzukommen, auch wenn eindringlich
oder mit Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen verknüpft
•
Setzen von Zielen und damit verbundener Druck
•
Vorgesetzter, der Pflichten nicht in vollem Umfang nachkommt
•
Kritik an Arbeitsleistung
•
Aufforderung, Vertrauensarzt zu konsultieren
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Schutzpflichten Arbeitgeberin
•
Selber aktives Mobbing unterlassen (inklusive Organpersonen
Art. 55 ZGB)
•
Arbeitnehmer vor persönlichkeitsverletzendem Mobbing von
Vorgesetzten und Mitarbeitern schützen
•
Massnahmen
- Interne und externe Schlichtungsbemühungen
- Aufstellen von Verhaltensregeln
- Erteilen von Weisungen an "Mobbingtäter"
- Versetzungen
- Einschränkung / Sperrung Mediennutzung am Arbeitsplatz
- Kündigung (ordentlich / fristlos)
→ Unterlässt Arbeitgeberin notwendige, angemessene und zumutbare
Schutzmassnahmen liegt Fürsorgepflichtverletzung vor
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Rechtsansprüche Mobbingopfer
•
Feststellungs- und Unterlassungsansprüche (Art. 28a ZGB)
→ in Praxis wenig hilfreich
•
Schadenersatz (Art. 97 i.V.m Art. 328 OR)
•
Genugtuung (Art. 99 Abs. 3 i.V.m Art. 47 und 49 OR)
•
Schutz gegen missbräuchliche Kündigung (Art. 336 OR)
•
Mobbing für sich allein macht Kündigung nicht missbräuchlich
•
BGE 8C_594/2010 E 5
"Mobbing an sich begründet den Missbrauch des Kündigungsrechts nicht ohne weiteres. Denkbar ist in
diesem Zusammenhang allerdings, dass eine Kündigung etwa dann missbräuchlich sein kann, wenn
sie wegen einer Leistungseinbusse des Arbeitnehmers ausgesprochen wird, die sich ihrerseits als
Folge des Mobbing erweist. Denn die Ausnutzung eigenes rechtswidrigen Verhaltens bildet einen
typischen Anwendungsfall des Rechtsmissbrauchs. Der Arbeitgeber, der Mobbing nicht verhindert,
verletzt seine Fürsorgepflicht. Er kann daher die Kündigung nicht mit den Folgen seiner eigenen
Vertragsverletzung rechtfertigen."
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•
Entlassung Mobbingopfer zwecks Beendigung Konflikt nicht missbräuchlich, wenn Arbeitgeberin – abgesehen von Entlassung
Mobbingtäter – alle geeigneten und zumutbaren Massnahmen
gegen Mobbing unternommen hat
•
Einstellung Arbeitsleistung ohne Verlust Lohn (Art. 324 OR;
Arbeitgeberverzug)
•
Fristlose Kündigung durch Arbeitnehmer in schweren Fällen
(Art. 337 OR)
•
Anzeige an zuständige Arbeitsbehörde (Art. 54 ArG)
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Fall 2: Unangemessener Führungsstil
Ein Arbeitnehmer war seit dem Jahr 2003 als Sekretär einer Gewerkschaft angestellt.
Nachdem die Leitung des Sekretariats von einer neuen Vorgesetzten übernommen
worden war, kam es zu verschiedenen Differenzen. Die Vorgesetzte übte häufig Kritik
an der Arbeit des Arbeitnehmers und seiner Arbeitskollegen und kontrollierte deren
Aktivitäten übermässig. Darüber hinaus öffnete die Vorgesetzte ohne entsprechende
Mitteilung vorgängig die an einige ihrer Mitarbeiter gerichtete Post und behielt diese
jeweils für mehrere Tage zurück. Im April 2007 kam es zur Entlassung des Sekretärs.
In der Folge focht der Arbeitnehmer seine Entlassung an. Eine Wiedereinstellung
wurde seitens der Arbeitgeberin aus wirtschaftlichen Gründen abgelehnt. Die
Arbeitgeberin hatte keine Kenntnis von den Unstimmigkeiten. Der Arbeitnehmer
verlangte eine Entschädigung von rund CHF 100’000. Er machte die Arbeitgeberin für
die erlittene Arbeitsunfähigkeit und die möglichen Folgeschäden verantwortlich, da
Letztere ihren Fürsorgepflichten nicht nachgekommen sei. Im gerichtlich eingeholten
Gutachten wurde dem Arbeitnehmer eine chronische Depression attestiert, die in
direktem Zusammenhang mit den Vorkommnissen während seiner Arbeitstätigkeit
stehe.
Wie beurteilen Sie die Entschädigungsforderung?
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Fall 2: Lösung (BGE 4A_381/2014)
•
Richtet sich unangemessenes Führungsverhalten nicht nur gegen
einzelnen Arbeitnehmer liegt kein Mobbing vor
•
Verletzung Fürsorgepflicht setzt Kenntnis Arbeitgeberin vom
Mobbingvorwurf voraus
•
Entschädigungsforderung abgelehnt
22
Sexuelle Belästigung
23
Fall 3: Diskriminierung durch sexuelle Belästigung
Zwei ausländische Hotelfachschülerinnen wurden in ihrem Praktikumsbetrieb, einem
renommierten Zürcher Hotel, vom Vorgesetzten verbal und tätlich sexuell belästigt.
Die lange Liste der Beschuldigungen reicht von regelmässigen handfesten
unerwünschten Berührungen an Brüsten und Gesäss, von Griffen unter den Rock
und dem Öffnen von Blusenknöpfen bis zu zahlreichen verbalen Aufforderungen. Sie
wenden sich an einen Rechtsanwalt und verweigern die Weiterarbeit bis zur
Entlassung des Vorgesetzten. Dieser bestreitet die Vorwürfe kategorisch, worauf den
Praktikantinnen fristlos gekündigt wird. Sie ziehen die Arbeitgeberin vor
Arbeitsgericht.
Welche Ansprüche stehen den Hotelfachschülerinnen gegenüber der Arbeitgeberin zu?
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Anspruch auf belästigungsfreies Arbeitsklima
•
Arbeitgeberin muss Arbeitnehmer vor hetero- und homosexueller
Belästigung durch Arbeitgeberin selbst, andere Arbeitnehmer oder
Dritte (z.B. Kunden, Lieferanten, Gäste, Patienten) schützen
und
•
wenn die Schutzmassnahmen nicht greifen, den belästigten
Arbeitnehmer durch ein aktives Einschreiten vor weiteren Nachteilen
bewahren (Art. 328 OR, Art. 6 Abs. 1 ArG, Art. 5 Abs. 3 GlG)
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Sanktionierte Verhaltensweisen
•
Jedes Verhalten sexueller Natur, das Würde von Frauen und Männern
am Arbeitsplatz beeinträchtigt (Art. 4 GlG)
•
Nicht nur in Art. 4 GlG aufgeführte Formen sexueller Erpressung,
sondern auch Schaffen feindseliges Arbeitsklima
•
Belästigung muss nicht am Arbeitsplatz stattfinden, es genügt
Auswirkung auf Arbeitsverhältnis
26
•
Beispiele
-
Bemerkungen über persönliche Vorzüge und Schwächen
-
Obszönes Reden (anstössige Witze, Bemerkungen)
-
Gegen Würde verstossende herabsetzende Verhaltensweisen ohne
sexuellen Bezug (Beschimpfung mit "Schlampe")
-
Anstarren, Pfeifen, taxierende Blicke
-
Unerwünschte Annäherungen, Gesten, Zudringlichkeiten
-
Unanständige Bilder oder Fotos
-
Versenden von E-Mails oder SMS mit groben sexuellen Witzen,
unanständigen Fotos, Bildern oder Videos mit pornographischem
Inhalt
-
Zurschaustellen der Geschlechtsteile
-
Sexueller Missbrauch, Nötigung und Vergewaltigung
→ Eine einzelne Belästigungshandlung kann genügen, um Tatbestand
sexuelle Belästigung zu erfüllen
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Rechtsansprüche
•
Unterlassungs-, Beseitigungs- und Feststellungsklage (Art. 5 Abs. 1 GlG)
•
Entschädigung / Prävention und Abhilfe
Entschädigungspflicht, wenn Entlastungsbeweis Prävention misslingt
(Art. 5 Abs. 3 GlG)
- Maximal 6 Schweizer Durchschnittslöhne (Art. 5 Abs. 3 und 4 GlG)
- Präventionsmassnahmen (kein Patentrezept)
- Bestimmung Ansprechstelle
- Aufklärungsschriften (mit Grundsatzerklärung, Definition sexuelle
Belästigung, Geltungsbereich, Gesetzesbestimmungen, Rechte und
Pflichten Arbeitnehmer, Beschwerdeverfahren)
-
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Androhung von Sanktionen
- Gewissheit Kenntnisnahme
- Regelmässige Prüfung
-
-
Tatsächliches wirksames Einschreiten Arbeitgeberin bei Vorfall, um
sexuelle Belästigung zu beenden
•
Schutz gegen diskriminierende Kündigung (Art. 5 Abs. 2 und 4 GlG) und
Rachekündigung (Art. 10 GlG)
•
Schadenersatz und Genugtuung (Art. 5 Abs. 5 GlG)
29
Fall 3: Lösung (Urteil Arbeitsgericht Zürich vom
30.9.1998)
•
Sexuelle Belästigung bejaht
•
Hotelfachschülerinnen erhalten je:
-
Lohnnachzahlungen (Art. 337c Abs. 1 OR)
-
Entschädigungen wegen fristloser Kündigung von 6 Monatslöhnen
(Art. 337c Abs. 3 OR)
-
Entschädigung fehlende Prävention von 3 Durchschnittslöhnen
(Art. 5 Abs. 3 GlG)
-
Genugtuung von CHF 7’000 (Art. 49 OR)
→ Total je rund CHF 35’000
30
Stresshaftung
31
Begriff
•
Haftung Arbeitgeberin für materiellen immalerielle Schäden
Arbeitnehmer wegen Stresses
•
Stress = negativ empfundene Anspannung
•
Stress zielt nicht wie Mobbing darauf ab, Arbeitnehmer auszugrenzen,
sondern ihn leistungsmässig "auszupressen", bspw. durch
übermässigen Zeitdruck oder Erfolgszwang oder durch Zuweisung von
Arbeit, die nach Art und Schwierigkeit für ihn nicht zu bewältigen ist
→ Stresshaftung steht in Schweiz am Anfang Diskussion
→ Von Gerichten – wenn überhaupt – als Mobbing betrachtet
32
Haftungsvoraussetzungen (Art. 97 OR)
•
Schaden (unfreiwillige Vermögenseinbusse)
•
Vertragsverletzung
-
Überanstrengung und Belastung mit Arbeit, so dass Gesundheit
geschädigt oder gefährdet → Verletzung Fürsorgepflicht (Art. 328
OR) und Gesundheitsschutz nach Arbeitsgesetz (Art. 6 ArG; Art. 2
Abs. 1 lit. c ArGV 3)
•
Kausalzusammenhang
•
Verschulden (vermutet)
→ Zusätzlich Genugtuung bei gegebenen Voraussetzungen (Art. 99 Abs. 3
i.V.m. Art 47 und 49 OR)
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Präventionsmassnahmen
•
Einrichtung Anlaufsstelle
•
Durchführung "Stress-Audits":
-
Proaktives Eruieren von Stressursachen und Stressgefährdungen
-
Prüfen von Vorkehrungen gegen Stresskrankheiten
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Fall 4: Stresshaftungsfall (BGE 4C. 24/2005)
Eine Ausbildnerin hatte die Aufgabe 10 Verkaufsberaterinnen zu rekrutieren und zu
betreuen. Sie hatte die Vorgabe für jede Verkaufsberaterin, einen Umsatz von
CHF 7’000 pro Monat zu erzielen, das heisst, sie hatte für monatlichen Umsatz von
CHF 70’000 zu sorgen. Die Arbeitgeberin schärfte der Ausbildnerin und den
Verkausberaterinnen ständig ein, ihre Anstrengungen zur Kundenakquisition zu
erhöhen. Der mit dem gewählten System ausgeübte Zwang und die langanhaltende
ständige Überbeanspruchung führte bei der Ausbildnerin zu einer schweren
Depression und in der Folge zu dauernder Arbeitsunfähigkeit.
→ Arbeitgeberin wurde zu Schadenersatz und Genugtuung verurteilt
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Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit
Angela Hensch
Fachanwältin SAV Arbeitsrecht
Bratschi Wiederkehr & Buob AG
Vadianstrasse 44, 9001 St. Gallen
[email protected]
www.bratschi-law.ch
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