Leseprobe als PDF - personalSCHWEIZ

Inhalt
3
Editorial
24
Teil 2 unserer Artikelserie zu Humankapitalrisiken
26
Experten-Interview
6
Rahmenbedingungen für den Erfolg
Tiefgreifender Wandel
Die Chancen der Digitalisierung für das HRM
«HR ist die Visitenkarte der Firma»
Marek Dutkiewicz von HR Campus über
die Vorteile von digitalen HR-Prozessen
Personalarbeit in der Praxis
28
Die Zukunft ist mobil
Mobile Software-Lösungen für den HR-Bereich
Arbeitsrecht
10
Den Datenschutz sicherstellen
30
So werden Ihre Inserate gefunden
Suchmaschinenoptimierung von Stellenanzeigen
Die Regeln im Umgang mit dem Personaldossier
13
Besonders sensible Daten
Antworten auf Praxisfragen zum Datenschutz
33
«Die Rollen im HR verändern sich»
Wie Siemens die HR-Kernprozesse automatisiert
34
Mitarbeitende als Markenbotschafter
Wieso Empfehlungen im Recruiting Gold wert sind
Lohn
14
Keine Doppelspurigkeiten mehr
Automatisierung der Saläradministration
Werte & Kompetenzen
36
Emotionaler Brandschutz
Vorbeugen gegen Belastungsstörungen
Sozialversicherungen
16
Ausbleibende Zahlungen
Was tun, wenn die KTG-Versicherung nicht zahlt?
Work+
38
Das Gedankenkarussell stoppen
Wie man das Abschalten gezielt trainieren kann
HR-Strategie
18
Employer Branding von innen stärken
Welche Faktoren Arbeitgeber attraktiv machen
Denksport
41
Gut geschützt
Testen Sie Ihr Wissen in unserem Wettbewerb
42 Vorschau / Impressum
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Weitere Informationen dazu auf:
www.personal-schweiz.ch
personalSCHWEIZ
April 2016
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Experten-Interview
HR-Software
«HR ist die Visitenkarte der Firma»
Das Beratungsunternehmen HR Campus beschäftigt sich seit fast 20 Jahren mit Software im
Personalbereich. Ein Gespräch mit Geschäftsführer Marek Dutkiewicz über den technologischen
Fortschritt und die Vorteile von digitalen HR-Prozessen.
Interview geführt von Ralph Hofbauer
personalSCHWEIZ: Herr Dutkiewicz,
wann haben Sie sich erstmals mit
Software beschäftigt und was war
damals der State of the Art?
Marek Dutkiewicz: Ich komme ursprünglich aus der Automobilbranche.
Damals, in den frühen 80er-Jahren, haben wir noch mit Lochkarten gearbeitet.
Die Karten sind manchmal runtergefallen
und dann mussten wir sie einsammeln
und wieder in die richtige Reihenfolge
bringen. Wie Sie sich vorstellen können,
war das bei Hunderten von Karten eine
ziemlich mühsame Angelegenheit.
Sie kamen damals aus dem
sozialistischen Polen in die Schweiz.
War das für Sie ein Kulturschock?
Die vollen Regale bei Coop und Migros
waren schon ein Kulturschock, da das
Angebot in den polnischen Läden sehr
bescheiden war. Ich musste erst einmal
lernen, in der Schweiz zu überleben, und
habe unter anderem als Tankwart gearbeitet. Bald konnte ich aber in der IT-Branche
Fuss fassen und bin heute sehr stolz, in der
Schweiz meinen Weg gemacht zu haben.
Aufgrund der aktuellen Flüchtlingsthematik muss ich zurzeit als Musterbeispiel
für eine gelungene Integration herhalten.
Ende der 90er-Jahre haben Sie dann
HR Campus gegründet. Wie weit war
HR-Software zu dieser Zeit?
Damals gab es lediglich Lohnsoftware,
Bereiche wie die Pensionskasse oder die
Zeitwirtschaft sind erst einige Jahre später
dazugekommen. Zu dieser Zeit hat Standardsoftware allmählich die Individualprogrammierung abgelöst. Dadurch hat
sich die Entwicklung enorm beschleunigt.
Wie hat sich der Markt für HR-Software seither entwickelt?
In den frühen 00er-Jahren hat HR an
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April 2016
Selfmademan und stolzer Wahlschweizer: Marek Dutkiewicz kam in den 80ern aus Krakau nach Zürich.
Bedeutung gewonnen. Damals hiess es
überall: «Unsere Mitarbeitenden sind die
wichtigste Ressource.» Dadurch wuchs
auch das Bedürfnis, Software in Bereichen
wie Talentmanagement, Arbeitszeugnisoder Dokumentenerstellung einzusetzen.
Die Cloud-Technologie hat der HR-Software dann einen weiteren Schub verliehen. Die Transformation von Software
On-Premise, also einer Software, die man
auf den eigenen Servern installiert, hin
zu Cloud-Lösungen, bei denen Installation und Wartung überflüssig sind, war
eine kleine Revolution. Wir haben diesen
Wandel zum Glück früh erkannt und bald
schon voll auf die Cloud gesetzt.
Ist HR-Software dadurch auch für
kleinere Unternehmen erschwinglich
geworden?
Ja, jedes KMU kann sich heute problemlos moderne HR-Software leisten.
Eine Cloud-Lösung kann sich bereits ab
15 Mitarbeitenden lohnen. 90 Prozent
unserer KMU-Kunden wollen keine Soft-
ware und keine Hardware kaufen. Nicht
nur die Kosten sprechen für die Cloud,
auch die Aktualität: Wenn Sie eine Cloud
einsetzen, bleiben Sie dank der regelmässigen Updates immer auf dem neusten
Stand. Bei Software On-Premise dauert es
oft Jahre, bis ein Update alle User erreicht
hat. Zudem wird die Technologie durch
die Cloud mobil – ein weiterer Vorteil.
Wie weit ist die Digitalisierung der HRProzesse mittlerweile fortgeschritten?
Es gibt heute in der HR-Administration
eigentlich keinen Prozess mehr, der sich
nicht digitalisieren liesse. Die Palette
reicht von Recruiting und Onboarding
über Saläradministration und Spesenabwicklung bis hin zu Zeugniserstellung und
Offboarding.
Inwiefern verändert sich dadurch die
HR-Arbeit?
Es kommt zu einer Verlagerung von der
Administration hin zur Kommunikation –
und das ist auch gut so. Wiederkehren-
Arbeitsrecht
Personaldossier
Den Datenschutz sicherstellen
Personaldossiers werden immer häufiger digital angelegt. Unabhängig von der Form der Akten
darf der Datenschutz nicht auf die leichte Schulter genommen werden.
Von Urs Egli
I
m Zusammenhang mit dem Personaldossier haben Arbeitgeber gewisse Regeln zu beachten, die hauptsächlich dem
Persönlichkeitsschutz der Mitarbeitenden
dienen. Grundsätzlich dürfen Arbeitgeber nur Daten bearbeiten, die einen Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis
aufweisen. Was im Detail zu beachten
ist und welche Konsequenzen ein Regelverstoss haben kann, wird im Folgenden
aufgezeigt.
Analoges oder digitales Dossier?
Ob die Daten auf Papier oder in elektronischer Form aufbewahrt werden, spielt
grundsätzlich keine Rolle. Personaldossiers
können heutzutage vollständig in elektronischer Form geführt werden. In Papierform vorhandene Dokumente dürfen zu
diesem Zweck eingescannt werden. Allerdings müssen solche Dokumentenverwaltungssysteme revisionssicher sein und
folglich die Unveränderbarkeit der Daten
gewährleisten. Zudem stellt eine Umstellung auf digitale Dossiers hohe Anforderungen an den Datenschutz, da sichergestellt werden muss, dass im Laufe des
Digitalisierungsprojekts keine Dokumente
verloren gehen oder entwendet werden.
Wichtig
Das Personaldossier muss durch angemessene technische und organisatorische Massnahmen gegen eine unbefugte
Bearbeitung oder Kenntnisnahme geschützt sein. Erlaubt ist die Bearbeitung
oder Kenntnisnahme durch die Personalabteilung sowie die direkten Vorgesetzten. Physisch vorhandene Dokumente
(Hardcopies) sind verschlossen aufzubewahren, elektronische Akten sind mit Zugriffsberechtigungen zu schützen.
Das Personaldossier enthält regelmässig
sensitive Daten, welche die Persönlichkeit
der Mitarbeitenden betreffen. Es handelt
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Die Zukunft ist digital: Arbeitgeber ersetzen Papierakten zunehmend durch digitale Dossiers.
sich dabei um eine Datensammlung im
Sinne des Datenschutzgesetzes. Datenschutzrechtlich ist ein Personaldossier in
der Regel als Persönlichkeitsprofil zu beurteilen, das manchmal sogar besonders
schützenswerte Personendaten (Gesundheit, Religion etc.) enthält. Deshalb gelten
hinsichtlich des Datenschutzes erhöhte
Anforderungen. Trotzdem besteht keine
Pflicht, das Personaldossier beim Eidgenössischen Datenschutz- und Öffentlichkeitsbeauftragen (EDÖB) zu registrieren,
solange die im Personaldossier gesammelten Daten den Rahmen des Üblichen
nicht sprengen.
Auskunftsrecht der Mitarbeitenden
Mitarbeitende haben ein Auskunftsrecht
betreffend den Inhalt des Personaldossiers. Solche Auskunftsbegehren sind
innerhalb von 30 Tagen schriftlich zu beantworten. Den Mitarbeitenden sind Ausdrucke oder Fotokopien zur Verfügung zu
stellen. Ein Anspruch auf Einsicht in das
physische Personaldossier vor Ort besteht
jedoch nicht. Das Auskunftsrecht kann
nur ausnahmsweise unter Berufung auf
Keine «grauen Dossiers»
Geheime Personalakten sind unzulässig.
Entscheide, die gestützt auf sogenannte
«graue Dossiers» gefällt werden, haben
unter Umständen keinen rechtlichen Bestand. Im ungünstigsten Fall wird der Arbeitgeber sogar schadenersatzpflichtig.
ein besonderes Geheimhaltungsbedürfnis des Arbeitgebers verweigert werden.
Blosser Informantenschutz rechtfertigt
die Verweigerung jedoch nicht.
Mitarbeitende verlangen oft unter Berufung auf das datenschutzrechtliche
Auskunftsrecht Einsicht in die vom Arbeitgeber geführte Zeiterfassung, um
Überstunden geltend machen zu können.
Ob sich das datenschutzrechtliche Auskunftsrecht jedoch auch auf die Zeiterfassung erstreckt, ist durch die Gerichte
noch nicht abschliessend geklärt.
Anspruch auf Berichtigung
Die im Personaldossier aufbewahrten Daten müssen vom Arbeitgeber periodisch
auf ihre Richtigkeit überprüft werden (z.B.
Sozialversicherungen
Krankentaggeldversicherung
Ausbleibende Zahlungen
Immer wieder kommt es vor, dass die Krankentaggeldversicherung trotz vermeintlichem
Leistungsanspruch keine Zahlungen ausrichtet. Dafür kann es verschiedene Gründe geben.
Von René Mettler
I
n der Regel erhalten Sie als Arbeitgeber
nach der Prüfung eines Leistungsfalls
eine Bestätigung Ihrer Versicherungsgesellschaft, wonach der Krankheitsfall anerkannt worden ist. Gleichzeitig werden
Sie ermächtigt, die Taggeldleistungen
vorschüssig an Ihre Arbeitnehmenden
auszurichten. Bis zum Widerruf dieser Ermächtigung ist die Versicherungsgesellschaft an diese Ermächtigung gebunden.
Begründung verlangen
Es gibt verschiedene Gründe, weshalb die
Krankentaggeldversicherung keine Leistungen ausrichtet. Erkundigen Sie sich
bei der Versicherung nach den konkreten
Gründen. Geben Sie sich nicht mit der
Begründung zufrieden, der Leistungsfall
sei in Prüfung. Fragen Sie nach, weshalb
keine Zahlungen erfolgen, gegebenenfalls schriftlich.
gilt folgende Regel: Sind Unfall oder Berufskrankheit mindestens Mitursache für
die Arbeitsunfähigkeit, richtet der Unfallversicherer das Taggeld aus.
Fehlende Krankenkarte?
Problemfall Schleudertrauma
Häufig liegt der Grund für eine fehlende
Zahlung darin, dass die nachgetragene
Krankenkarte nicht bei der Versicherungsgesellschaft eingegangen ist. Kontrollieren Sie, ob dieser Nachweis der Arbeitsunfähigkeit tatsächlich eingereicht
wurde. Wenn nicht, verlangen Sie diese
von Ihrem Arbeitnehmenden.
Nach einem Schleudertrauma, im medizinischen Fachjargon HWS-Distorsion
genannt, bezahlt die Unfallversicherung
der verletzten Person die Kosten für Heilbehandlung und richtet vorübergehend
Taggelder aus. Wenn der Heilfortschritt
stagniert, prüft der Unfallversicherer
den Fallabschluss und stellt die Leistungen ein, wenn der adäquate Kausalzusammenhang zwischen Unfall und Beschwerden fehlt. In einem solchen Fall
kann der Krankentaggeldversicherer die
Leistungspflicht ebenfalls ablehnen, mit
dem Argument, die Arbeitsunfähigkeit
sei unfallbedingt.
Unfall oder Berufskrankheit?
Klären Sie ab, ob es sich um Unfallfolgen
(Rückfall oder Spätfolgen) oder um eine
Berufskrankheit handelt. Der Krankentaggeldversicherer ist nur dann leistungspflichtig, wenn es sich nicht um einen
Fall handelt, der über die obligatorische
Unfallversicherung (UVG) versichert ist.
Sollte die Krankentaggeldversicherung
nicht zuständig sein, melden Sie den Fall
der Unfallversicherung. Im Zweifelsfall
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Teure Behandlung, aber keine Taggelder: Was, wenn die Krankentaggeldversicherung nicht bezahlt?
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April 2016
Das Zürcher Sozialversicherungsgericht
stellte in einem Urteil klar, dass der Begriff Krankheit auch gesundheitliche Beschwerden einschliesst, die in einem natürlichen Kausalzusammenhang zu einem
Unfall stehen, also Unfallfolge sind, und
vom Unfallversicherer lediglich wegen
fehlender Adäquanz nicht entschädigt
werden. Wäre dies nicht der Fall, würde eine Kategorie von Beschwerdebildern geschaffen, die weder vom Unfallversicherer noch vom Krankentaggeldversicherer
entschädigt werden. Ein so weitgehender
Leistungsausschluss ist nach Artikel 33
VVG nur zulässig, wenn er in klarer und
unzweideutiger Form in der Police und
in den Allgemeinen Versicherungsbedingungen (AVB) festgehalten sei (Sozialversicherungsgericht des Kantons Zürich,
Urteil vom 19.10.2012, KK.2010.00021).
Vertrauensarzt und Berufswechsel
Die Allgemeinen Versicherungsbedingungen (AVB) sehen regelmässig vor, dass
der Krankentaggeldversicherer jederzeit
eine vertrauensärztliche Beurteilung verlangen kann. Dabei stehen zwei Fragen
im Mittelpunkt:
• In welchem Ausmass begründet die
diagnostizierte Krankheit eine Arbeitsunfähigkeit?
• Ist ein Berufswechsel angezeigt?
HR-Strategie
Arbeitgeberattraktivität
Employer Branding von innen stärken
Welche Faktoren fördern die Arbeitgeberattraktivität und welche wirken auf Mitarbeitende
abstossend? Was bindet Mitarbeitende und wann wechseln sie das Unternehmen?
Von Heike Bruch und Jessica Färber
A
m Institut für Führung und Personalmanagement der Universität St. Gallen haben wir eine Studie zur Arbeitgeberattraktivität durchgeführt, die auf einer
Befragung von mehr als 16 000 Mitarbeitenden aus knapp 100 Unternehmen
beruht. Die Ergebnisse zeigen, dass sich
Arbeitgeberattraktivität für Unternehmen schon heute lohnt: Unternehmen
mit hoher Arbeitgeberattraktivität haben
eine signifikant höhere Unternehmensleistung (+16%), mehr Innovationskraft
(+12%) und einen höheren Return on Investment (+12%) als weniger attraktive
Arbeitgeber.
Auch auf Mitarbeiterebene sind attraktive Unternehmen besser aufgestellt. Im
Vergleich zu Unternehmen, denen die
eigenen Mitarbeitenden eine geringe
Arbeitgeberattraktivität attestieren, sind
Engagement (+11%) und Commitment
(+17%) deutlich erhöht, während die
Kündigungsabsicht (–19%) massgeblich
reduziert ist. Es lässt sich also anhand verschiedener Leistungsmerkmale statistisch
zeigen, dass Arbeitsgeberattraktivität
höchst relevant ist.
Fünf Attraktivitätsförderer
Eine zentrale Fragestellung der Studie
ist es, herauszufinden, welche Faktoren
Unternehmen für ihre Mitarbeitenden
attraktiv machen. Wir haben in unserer
Studie die fünf Faktoren heraus gesucht,
die den stärksten Einfluss auf die Arbeitgeberattraktivität haben. Unternehmen
können hier ansetzen, um ihre Attraktivität gezielt zu steigern.
Produktive und angenehme Energie
– Hochleistung, die Spass macht
Zwei der Top-5-Förderer von Arbeitgeberattraktivität sind produktive und ange-
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Gut zu wissen: Welche Faktoren ziehen Mitarbeitende an und welche wirken abstossend?
nehme Energie (Bruch & Vogel, 2011).
Produktive Energie beschreibt ein Arbeitsklima, das durch starkes Engagement,
Begeisterung und ein hohes Aktivitätsniveau gekennzeichnet ist. Unternehmen
mit geringer produktiver Energie sind
demgegenüber wenig dynamisch und
mitunter träge. Mitarbeitende finden es
ansprechend, wenn eine hohe Dynamik
vorherrscht, die Atmosphäre von starkem
Einsatz und Freude für die Sache geprägt
ist.
Darüber hinaus ist den Mitarbeitenden
eine andere Form von positivem Arbeitsklima wichtig, die man als angenehme
Energie bezeichnet. Dabei handelt es sich
um ein Arbeitsklima, in dem sich die Mitarbeitenden wohlfühlen, zufrieden sind und
sich mit dem Status quo identifizieren. Bei
Arbeitgebern mit geringer angenehmer
Energie herrscht eher eine Atmosphäre
von Unsicherheit, Unzufriedenheit und
Anspannung bei den Mitarbeitenden.
Interessanterweise vereinen attraktive
Unternehmen eine hohe produktive und
eine hohe angenehme Energie, d.h., es
wird hier hart gearbeitet, Mitarbeitende
gehen an ihre Grenzen und setzen sich
mit hohem Einsatz für den Erfolg des Unternehmens ein, und es geht ihnen dabei
gut. Phasen der Hochleistung werden mit
Regeneration und Wertschätzung kombi-
HR-Strategie
Humankapitalrisiken (Teil 2 von 3)
Rahmenbedingungen für den Erfolg
Obwohl jedes Unternehmen die Mitarbeitenden als wichtigste Ressource bezeichnet, werden die
Risiken des Humankapitals oft unterschätzt. Im zweiten Teil dieser dreiteiligen Artikelserie stehen
die Rahmenbedingungen im Mittelpunkt, die für den Unternehmenserfolg entscheidend sind.
Von Monika Schibler, Thomas Heer und Jean-Marcel Kobi
M
it einer systematischen Herangehensweise in Form eines strategischen Frühwarnsystems gelingt es, die
Gesamtzusammenhänge zu überblicken
und den konkreten Nutzen von Investitionen ins Humankapital sichtbar zu machen.
Das von den Autoren dieses Beitrags entwickelte HUMANCAPITALEXCELLENCE-Modell
unterscheidet zehn Humankapitalrisiken,
welche den drei Ebenen des «Könnens»,
des «Dürfens» oder des «Wollens» zugeordnet werden können.
Im ersten Teil dieser dreiteiligen Artikelserie wurden bereits die Ebene des «Könnens» und die mit den Kompetenzen
verbundenen Risiken näher beleuchtet
(siehe Sonderausgabe Talentmanagement S1/2016, S. 24). In diesem Beitrag
steht nun die Ebene des «Dürfens» im
Mittelpunkt mit den Faktoren, welche
über die optimalen Rahmenbedingungen entscheiden, die sogenannten Enabler (engl. to enable = befähigen). Dabei
sind drei Risiken zentral: das Kultur-, das
Führungs- und das HRM-Risiko.
Das Kulturrisiko
Eine als unzulänglich empfundene Unternehmenskultur mag auf den ersten Blick
vielleicht nicht als grosses Risiko erscheinen. Die Probleme bei einem betrieblichen
Wandel und der Einführung neuer Managementsysteme sind aber meist nicht
technischer oder wirtschaftlicher, sondern
kultureller und menschlicher Natur. In der
Praxis erweist sich die Unternehmenskultur
oft als harte Tatsache, die Erfolg verhindert
oder zumindest hemmt. Die Vernachlässigung von Werten und kulturellen Aspekten bedeutet, die eigentlichen Ursachen
für unternehmerische Herausforderungen
auszublenden und lediglich Symptombekämpfung zu betreiben. Die Kultur kann
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Kultur und Führung entscheiden darüber, ob die Mitarbeitenden ihr Potenzial ausschöpfen können.
also je nach ihrer Ausprägung als positiver
oder negativer Multiplikator wirken.
Im heutigen dynamischen Unternehmensumfeld sind permanente Optimierungsprozesse unabdingbar. Voraussetzung
dafür ist die Möglichkeit des lebenslangen Lernens auf allen Ebenen: Individuum, Team und Organisation. Dabei spielt
neben der individuellen Lernfähigkeit und
Lernbereitschaft der Mitarbeitenden insbesondere die Lernkultur eine entscheidende Rolle: Eine lernförderliche Kultur
gewährt Freiräume, unterstützt Experimente und lässt Fehler als Entwicklungschancen zu.
In Zukunft werden Unternehmen vermehrt danach beurteilt, ob sie soziale
Verantwortung übernehmen und den
Mitarbeitenden den ihnen gebührenden
Stellenwert einräumen. Erfolgreiche Unternehmen haben ein «menschliches Gesicht». Auch die Qualität der Zusammenarbeit ist von der Unternehmenskultur
geprägt. Ist der Umgang zwischen den
Mitarbeitenden auf allen Ebenen von
gegenseitiger Unterstützung, Wertschätzung, Respekt und Wohlwollen geprägt
oder herrschen Konkurrenz- und Machtkämpfe vor? Wie wird mit Konflikten und
Mobbing umgegangen? Wird eine offene und transparente Informations- und
Kommunikationskultur gelebt? Werden
Mitarbeitende zur Partizipation und Mitverantwortung motiviert?
Die üblichen Mitarbeiterbefragungen
beschränken sich oft auf die äusserlich
sichtbare Unternehmenskultur und fragen zu wenig nach den zugrunde liegenden Werten und Denkhaltungen.
Neue Befragungsmethoden wie die Repertory-Grid-Technik erlauben es, Werte
und Einstellungen der Führungskräfte
und der Mitarbeitenden und dadurch die
unternehmensspezifischen Grundvoraussetzungen für Engagement und Leistung
herauszuarbeiten.
Das Führungsrisiko
Die Führungskräfte prägen das Unternehmen. Nicht überraschend wird die Verbes-
Personalarbeit in der Praxis
Employee Self Service (ESS)
Die Zukunft ist mobil
Mobile Lösungen sind auch im HR-Bereich im Kommen: Spesenbelege und Arbeitszeiten lassen
sich mittlerweile bequem per Smartphone erfassen, und der Employee Self Service (ESS) ermöglicht Mitarbeitenden den ortsunabhängigen Zugriff auf personalbezogene Daten.
Von Marc-André Theytaz
U
m Arbeitsprozesse effizienter zu organisieren, gewähren Unternehmen ihren Mitarbeitenden heute nicht nur einen
sicheren internen, sondern vermehrt auch
einen externen Zugriff auf Firmendaten.
Modernste ERP-Systeme sind in der Lage,
nahtlos mit Mobilgeräten wie Smartphones und Tablet-Rechnern zu kommunizieren sowie neue und schlankere
Prozesse zu realisieren. Zu verdanken ist
dies den enormen Leistungskapazitäten
der neuen Geräte. Moderne Smartphones
sind bedeutend leistungsfähiger als etwa
der Cray-Supercomputer, der ab Mitte der
1970er-Jahre den Teilchenbeschleuniger
des CERN gesteuert hat, oder die Highend-PCs, die in den 90er-Jahren komplexe
Grafikaufgaben erledigt haben.
Der wirklich grosse Unterschied zu den
früheren Rechnern liegt jedoch in der Mobilität. Die intelligenten Handys passen
in jede Tasche und stehen jederzeit und
überall zur Verfügung. Deshalb wechseln
immer mehr Anwender zu mobilen Geräten. Wurden vergangenes Jahr weltweit
rund 1,4 Milliarden Smartphones abgesetzt, sollen es laut dem aktuellen Ericsson
Mobility Report in fünf Jahren 6,1 Milliarden sein. Entsprechend dürften auch
die Bedürfnisse nach adäquaten Anwendungen steigen, zumal in einigen Jahren
eine völlig neue Generation von Nutzern
in die Unternehmen eintreten wird. Jüngere Generationen beziehen heute die
IT-Anwendungen für ihren Alltag fast nur
noch über Tablets oder Smartphones.
Apps für den Arbeitsalltag
Bereits Ende 2014 etwa hat der Durchschnittsschweizer laut einer Studie von
UPC Cablecom bereits rund 40 Apps auf
seinem Smartphone geladen. Neben populären Lösungen wie Whatsapp, Face-
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Lohndaten abrufen, Absenzmeldung oder Arbeitszeiterfassung — dies alles ist heute mobil möglich.
book, SBB oder Meteo Swiss sind vermehrt mobile Lösungen anzutreffen, die
den Arbeitsalltag erleichtern. Dazu gehören vermehrt auch Apps für Zugriffe auf
betriebswirtschaftliche Unternehmenslösungen. Indem sie die Vorteile der Mobilgeräte und einer ERP-Software optimal
miteinander kombinieren, ermöglichen
sie in Echtzeit und ohne Medienbrüche
Einsichten, Eingaben und den Abgleich
von Geschäftsdaten. Nacherfassungen
im Büro können dabei vermieden und somit kann die Effizienz gesteigert werden.
Solche Apps funktionieren Hand in Hand
mit den Standardlösungen für die Projektverwaltung, das Service- und Vertragsmanagement, die Finanzen und die spezialisierten Branchenlösungen wie etwa jene
für den Treuhänder, die Immobilienverwaltung, das Baugewerbe, das Gesundheitswesen oder die öffentliche Verwaltung. Der CEO von ABACUS Research,
Claudio Hintermann, geht beispielsweise
davon aus, dass die Entwicklung solcher
mobiler Lösungen der einzig gangbare
Weg ist, um in Zukunft weiterhin erfolgreich Business-Software-Lösungen im
Schweizer Markt anzubieten.
Es gehört zu fortschrittlichen Strategien,
einerseits den Anwendern immer mehr
Aufgaben abzunehmen, andererseits diese dort erledigen zu lassen, wo sie anfallen. Erste Resultate solcher Entwicklungen
liegen für die Systeme iOS und Android in
den App-Stores vor. Dank ihnen lassen sich
zum Beispiel Spesenbelege und andere
Quittungen fotografieren und umgehend
organisieren. Auf Wunsch können diverse
Leistungsarten, Projekt- und Arbeitszeiten oder Aktivitäten dazu erfasst werden.
Anschliessend lassen sich diese Daten via
E-Mail an den Treuhänder, den Vorgesetzten oder den Personalverantwortlichen
verschicken und direkt mit Projekten in
der Business Software synchronisieren.
Dort stehen sie für die Weiterverarbeitung
wie etwa in der Lohnbuchhaltung für die
Spesenauszahlung zur Verfügung. Zudem
gibt es Apps für die automatische Arbeitszeiterfassung. Mithilfe moderner Techno-
Personalarbeit in der Praxis
Suchmaschinenoptimierung von Stelleninseraten
So werden Ihre Inserate gefunden
Viele Arbeitnehmer suchen über Google nach Jobs, doch nur wenige Arbeitgeber optimieren
ihre Stelleninserate für Suchmaschinen. Fünf Tipps für die Suchmaschinenoptimierung.
Von Ralph Hofbauer
D
ie Jobsuche über Google wird von den
meisten Arbeitgebern unterschätzt.
Laut dem aktuellen Trend Report für
Online-Recruiting von Prospective suchen
rund 42 Prozent der Arbeitnehmer primär
via Google nach Jobs, aber nur 16 Prozent der Arbeitgeber betreiben Suchmaschinenoptimierung. Die grosse Mehrheit
der Unternehmen vergibt sich Chancen,
denn die Optimierung der Stelleninserate
auf der Firmenwebsite sowie für Jobsuchmaschinen ist keine Hexerei. Die Personalberatung Careerplus hat in ihrem neuen
White Paper einige Kniffe versammelt,
damit Inserate besser gefunden werden.
Unterschätzt: Arbeitgeber sind sich kaum bewusst, dass viele Stellensuchende Google nutzen.
White Paper:
«Klick und Volltreffer. So optimieren
Sie Ihre Onlinestelleninserate»
Das neue White Paper von Careerplus bietet wertvolle Tipps, um Stelleninserate zu
optimieren, sowie eine praktische Übersicht der wichtigsten Jobportale.
Download unter:
http://www.careerplus.ch/unternehmen/
gehaltsstudien/seo-optimierung-onlinestelleninserate
Folgende fünf Tipps bringen HR-Verantwortlichen die wichtigsten Mechanismen
und Begrifflichkeiten bei der Suchmaschinenoptimierung von Stelleninseraten näher. Bei der konkreten Umsetzung kann
der Webmaster behilflich sein.
1. Eigene Unterseite
Jede Stellenanzeige muss über eine eigene Unterseite mit eigener URL verfügen.
Ohne diese wird sie von Google nicht gefunden. Deshalb gehören Jobtitel sowie
Arbeitsort in die URL (z.B. www.firma.ch/
jobs/marketingleiter-bern). Ein weiterer
Vorteil: Dank der eigenen URL lassen sich
die Inserate viel einfacher auf Social Media verlinken und weiterempfehlen.
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2. Präzise Jobtitel
Der Jobtitel muss zwingend an erster
Stelle stehen und als Überschrift Titel
H1 (übliche Definition des Haupttitels im
HTML-Code) definiert sein. Dabei sollte
er möglichst eindeutig aussagen, worum
es in der Ausschreibung geht. Denn präzise Jobtitel erzielen präzise Ergebnisse
bei der Google-Suche. Überschriften wie
«Von den Besten lernen» oder Jobtitel
wie «Leader Marketing Excellence» sind
wenig zielführend. Am besten versetzt
man sich in die Lage des Bewerbers. Wie
sucht jemand, der Leiter einer Marketingabteilung werden will? Auf Schrägstriche
im Titel sollte man zudem verzichten. Also
anstatt «eine/n Controller/in» sucht man
besser «einen Controller (m/w)». Warum? Damit die Suchbegriffe der Kandidaten mit den Schlagworten des Inserats
übereinstimmen: In einer Google-Suche
verwendet man keine Schrägstriche.
3. Arbeitsort angeben
Wenn man eine Stelle sucht, hat man
auch eine Wunschvorstellung davon, wo
diese sein sollte. Stellensuchen sind daher
oft ortsbezogen, sprich: Am häufigsten
geben Bewerber bei Google die Stelle
inklusive Wunscharbeitsort ein, beispielsweise «Marketingleiter Bern». Die beste
Stelle, um den Ort in der Anzeige anzugeben, ist in der Unternehmenspräsentation: «Wir suchen für unser Büro in Bern
einen Marketingleiter.»
4. Optimale Keywords
Das Wichtigste, um bei Google gefunden
zu werden, sind der Stellentitel und die
Ortsangabe, allenfalls noch ein Begriff
wie «Job», «Jobs» oder «offene Stelle».
Entscheidend ist zudem, dass die Keywords in der Beschreibung möglichst am
Anfang erwähnt sind.
5. Richtiger Zeitpunkt
Für Google, Jobsuchmaschinen wie Jobportale gilt gleichermassen: Der richtige
Zeitpunkt ist essenziell. Bewerber suchen
am häufigsten in Randzeiten. Wie die
Auswertungen des Traffics auf der Webseite von Careerplus zeigen, sind Montag
bis Mittwoch die Tage, an denen am meisten Stellen gesichtet werden.
Werte & Kompetenzen
Posttraumatische Belastungsstörungen
Emotionaler Brandschutz
Die Folgen von unmenschlicher Führung, verbunden mit unrealistischen Anforderungen,
nehmen die Betroffenen, aber auch deren Umfeld, zu Beginn kaum bewusst wahr. Wo liegen
die Ursachen, welches sind die Symptome und wie können sich Betroffene schützen?
Von Stephan Siegfried und Claude Keller
«Selbstmord ist billiger als eine Abfindung», betitelte der Wiesbadener Kurier ein Interview zum Thema Mobbing.
Tatsächlich gehen gemäss Studien aus
Deutschland und Schweden rund 15 bis
20 Prozent der Suizide auf Mobbing am
Arbeitsplatz zurück. In der Schweiz wurden dazu bisher keine Zahlen erhoben.
Errechnet man jedoch basierend auf diesen Quoten und den Angaben des Bundesamts für Statistik (BFS) die absoluten
Zahlen für die Schweiz, so ergibt dies
rund 135 Männer und rund 50 Frauen,
die aufgrund belastender Situationen im
Arbeitsumfeld den Freitod wählten.
Mehr Tote als im Strassenverkehr
Sich schützen, bevor es zu spät ist: Mobbing-Opfer werden teilweise in den Suizid getrieben.
Weiter ist davon auszugehen, dass auch
stressbedingte Herz-Kreislauf-Störungen
häufig auf den beruflichen Kontext zurückzuführen sind. Gemäss einer Studie
des SECO verursachen stressbedingte
Ausfälle in der Schweiz Kosten in Milliardenhöhe. Exemplarisch sei der Fall
des Takotsubo-Syndroms erwähnt, auch
Gebrochenes-Herz-Syndrom
genannt.
Ein solcher Herzstillstand ist nicht wie ein
Herzinfarkt in erster Linie genetisch bedingt, sondern wird durch angstbedingte
(post-)traumatische Belastungsstörungen
hervorgerufen. Daher muss ein Teil der insgesamt über 21 500 pro Jahr durch HerzKreislauf-Störungen verursachten Todesfälle auf eine belastende Situation im
Arbeitsumfeld zurückzuführen sein. Es ist
zu befürchten, dass die Arbeitswelt jährlich erheblich mehr Todesopfer fordert, als
jene rund 250 Personen, die pro Jahr im
Strassenverkehr ums Leben kommen.
Kanada wurde im Rahmen verschiedener
Studien in den letzten 15 Jahren ermittelt,
dass rund ein Prozent aller Menschen ausgeprägte antisoziale, mithin psychopathische Verhaltensmuster, aufweisen (siehe
dazu personalSCHWEIZ Ausgabe 6/2015,
S. 6–9). Für viele Erwerbstätige sind diese
kaum bekannten, jedoch erklärbaren Wesenszüge Ursache dafür, dass viele Organisationen an Formen der sogenannten
Organisationskultur-Pathologien erkranken. Vergleichbar mit der in der Mafia
bekannten Omertà, dem Schweigen aus
Angst vor Sanktionen, wird in diesen
Fällen eine offene und somit ehrliche
Kommunikation verunmöglicht. Kritische
Stimmen werden mundtot gemacht oder
sogar rausgemobbt und angepasste Jasager in mittlere Kaderstufen befördert.
Wo liegen die Ursachen?
Gemäss der aktuellen, weltweit führenden
Forschung aus den USA und insbesondere
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«Wie glücklich der, der einen Schmerz
hat, wenn ihm etwas fehlt. Wir wissen
ja, wenn der Mensch keinen Schmerz
empfinden würde, wäre er in einer sehr
gefährlichen Lage. Aber sehr viele Menschen, also die ‹Normalen›, sind so angepasst, die haben so alles, was ihr eigen
ist, verlassen. Die sind so entfremdet, so
Instrumente, so roboterhaft geworden,
dass sie gar keinen Konflikt mehr empfinden.» Dies führt dann dazu, dass in
gewissen Fällen Menschen bei massiven
Konflikten ihre Selbstachtung verlieren
und unbemerkt instrumentalisiert werden. In vielen Fällen kann sich die eigene
Persönlichkeit rasch verändern. Dies äussert sich beispielsweise darin, dass weniger soziale Kontakte gepflegt werden, die
Person abgeschlagen wirkt und schneller
reizbar ist.
Welches sind die Symptome?
Erich Fromm, Psychoanalytiker, Philosoph
und Sozialpsychologe, hat folgendes
Paradox formuliert: «Die Normalen sind
die Kränksten und die Kranken sind die
Gesündesten.» Weiter führt Fromm aus:
Im beruflichen Umfeld werden Menschen
selten dafür ausgebildet, entsprechende
Symptome zu erkennen, mit Ausnahme
von jenen, die berufsbedingt posttraumatischen Belastungen ausgesetzt sind,
wie etwa im Sicherheits- oder im Gesund-

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