Compliance & Risk Newsletter - Creditreform Compliance Service

Compliance & Risk Newsletter
Ausgabe 1/2016
März 2016
Inhaltsverzeichnis
Fachartikel: „Psychische Gefährdungsbeurteilung“: lästige Pflicht oder echter Nutzen?
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Fachartikel: Anforderungen und Herausforderungen der neuen MaRisk-Novelle 2016
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News
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Seminarhinweise
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Impressum
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„Psychische Gefährdungsbeurteilung“: lästige Pflicht oder echter
Nutzen?
Wirft man einen Blick in die Statistik der
Krankheitstage, dann ist ein Trend klar zu erkennen: Psychische Belastungen führen zu einer
sprunghaft gestiegenen Anzahl von Arbeitsausfällen. Über die Ursachen wird viel spekuliert:
Ob es die elektronische Vernetzung ist, ob
ständige Erreichbarkeit zu einem hohen Leidensdruck führt oder ob sich das Arbeitsklima
insgesamt gewandelt hat – eine Vielzahl von
Ursachen führt zu einem deutlichen absoluten
und relativen Anstieg von Krankheitstagen aufgrund psychischer Belastung.
Fachartikel
Eines ist klar: Neben dem Leid für die Betroffenen erzeugen psychische Erkrankungen einen
enormen finanziellen Schaden für die Sozialversicherungsträger und die Unternehmen. Der
Gesetzgeber hat auf diese alarmierende Entwicklung mit der Novellierung des Arbeitsschutzgesetzes (ArbSchG) reagiert und zwingt
so den Arbeitgeber zur Durchführung einer
Gefährdungsbeurteilung hinsichtlich psychischer
Faktoren und zum Ergreifen geeigneter Gegenmaßnahmen bei vorliegender Gefährdung.
Gesetzliche Grundlagen
Eine Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG
hat bisher den Arbeitgeber verpflichtet, körperliche Beeinträchtigungen von Mitarbeitern so
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gering wie möglich zu halten. Dem enormen
Anstieg psychisch bedingter Arbeitsausfälle begegnet der Gesetzgeber seit dem 01.01.2014
mit der Novellierung des ArbSchG: Hier ergänzt er im §5 Abs. 3 den zu schützenden Bereich um die „psychischen Belastungen bei der
Arbeit“.
Damit ergeben sich für alle Arbeitgeber zusätzliche Pflichten, was den Umgang mit psychischen Belastungen am Arbeitsplatz der Mitarbeiter angeht:
Pflicht
Norm
(ArbSchG)
Die Arbeit ist so zu gestalten,
dass eine Gefährdung für das
Leben sowie die physische und
die psychische Gesundheit möglichst vermieden und die verbleibende Gefährdung möglichst
gering gehalten wird.
§2
Der Arbeitgeber hat durch eine
Beurteilung der für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbundenen Gefährdung zu ermitteln,
welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind.
§ 5, Abs.1
Seit 1.1.2014 erstreckt sich diese Verpflichtung explizit auch auf
psychische Belastungen bei der
Arbeit.
§ 5, Abs.3
Nr. 6
Der Arbeitgeber muss das Ergebnis der Gefährdungsbeurteilung, die abgeleiteten Maßnahmen und die Überprüfung der
Wirksamkeit dokumentieren.
§ 6, Abs. 1
Fachartikel
Klare Anforderungen an den Arbeitgeber
Kurz und prägnant gesagt muss der Arbeitgeber
zweierlei Dinge tun:
die Gefährdungslage seiner Arbeitnehmer
hinsichtlich psychischer Belastungen untersuchen und
» auf erkannte Gefährdungen mit angemessenen Maßnahmen reagieren.
Der Gesetzgeber gibt hier keinen Ermessensspielraum: Diese Vorschrift gilt für jedes Unternehmen das mindestens einen Mitarbeiter
beschäftigt, einschließlich der geringfügig Beschäftigten.
»
Jeder Arbeitgeber tut gut daran, hier nicht nur
der gesetzlichen Norm zu entsprechen, sondern besonderes Augenmerk auf die Methodik
und die sorgfältige Dokumentation seiner Analyse und der erforderlichenfalls eingeleiteten
Maßnahmen zu legen. Es dürfte mit Blick auf die
aktuellen dramatischen Zahlen, der wirtschaftlichen Situation der Sozialversicherungsträger
und den subjektiven Leidensdruck von Mitarbeitern nicht ausreichend sein, eine solche Gefährdungsanalyse „nebenbei“ im Gleichschritt
beispielsweise mit ergonomischen Fragestellungen oder Schadstoffanalysen zu betreiben.
Je gründlicher ein Unternehmen dieser Verpflichtung nachkommt, je besser es seine Dokumentation vornimmt, umso weniger wahrscheinlich ist es, dass es im Schadensfall in eine
Mithaftung genommen wird.
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Eindeutige Verpflichtung – geringe Umsetzung birgt enorme Gefahren
Bemerkenswert ist, dass die Änderung des
ArbSchG zum 01.01.2014 in der mittelständischen Praxis erst in wenigen Unternehmen
wirklich angekommen ist; kaum ein Mittelständler hat bislang die notwendige Gefährdungsbeurteilung durchgeführt oder bewusst Maßnahmen zur Prävention psychischer Gefährdungen
eingeleitet. Selbst Unternehmen, die den Gesundheitsschutz der Mitarbeiter als Selbstverpflichtung ansehen und damit Employer
Branding betreiben, sind hier in vielen Fällen
schlecht oder gar nicht vorbereitet.
© Fotolia / marcus_hofmann
In zweifacher Hinsicht ist dies problematisch:
Wie immer schützt Unwissenheit vor Strafe
nicht. Neben empfindlichen Geldbußen und
Freiheitsstrafe in besonders schweren Fällen
drohen dem Unternehmen Regressforderungen
der Sozialversicherungsträger: Nach §110 SGB
VII sind diese berechtigt, Regress für solche
Schäden zu verlangen, die durch grob fahrlässiges Handeln zustande gekommen sind.
Fachartikel
In die Nähe dieses Tatbestandes geraten Organe des Unternehmens schnell, denn im Rahmen
der grundsätzlichen Organisationspflichten wird
immer zu unterstellen sein, dass der einschlägige Rechtsrahmen nicht nur bekannt sein sollte,
sondern auch die Grundlage unternehmerischen Handelns darstellt.
„Psychischen Gefährdungsbeurteilung“ –
wie geht das?
Der Gesetzgeber stellt die grundsätzliche Anforderung, dass die Gefährdungen erfasst und
geeignete Maßnahmen zum Schutz der Arbeitnehmer getroffen werden sollen. Die Art und
Weise der Umsetzung obliegt dem jeweiligen
Unternehmen. So wünschenswert es ist, dass
der Gesetzgeber hier den Unternehmen Handlungsfreiheit lässt, so problematisch ist dieser
Faktor, wenn den Besonderheiten der Beurteilung psychischer Gefährdungen nicht ausreichend Rechnung getragen wird.
Hier zeigt sich in der konkreten Umsetzung ein
deutlicher Unterschied zu den üblichen Beurteilungen der körperlichen und physischen Belastungen am Arbeitsplatz: Es gibt keine objektiven
Skalen wie den Schadstoffgehalt in der Atemluft
oder den richtig eingestellten Schreibtisch, mit
denen die psychische Belastung von Mitarbeitern gemessen werden kann.
Kein festgelegtes Verfahren
Anders als bei den physischen Faktoren, bei
denen beispielsweise Schadstoffkonzentrationen
oder Stuhl- und Schreibtischhöhen einen objektiv messbaren Umweltzustand beschreiben, ist
die Gefährdung durch psychische Belastungen
subjektiv: Während Mitarbeiter A zehn Telefo4
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nate in der Stunde als freudiges Ereignis feiert,
fühlt sich Mitarbeiter B schon nach dem zweiten Telefonat belastet.
Es gilt also, die subjektiven Wahrnehmungen
der Mitarbeiter zu erfassen und daraus einen
unternehmensspezifischen Handlungsrahmen zu
erarbeiten. Die Skalen und Methoden aus anderen Bereichen der Gefährdungsanalyse sind nur
eingeschränkt brauchbar; es ist eine methodische Herausforderung, psychische Belastungen
am Arbeitsplatz belastbar festzustellen und geeignete Maßnahmen zur Prävention abzuleiten.
Ein allgemeingültiges Verfahren zur Durchführung gibt es, auch aufgrund der speziellen Anforderungen der einzelnen Unternehmen nicht.
Orientierung hierbei bietet aber die Norm DIN
EN ISO 10075 1-3.
Diese legt zunächst die Begrifflichkeit fest (DIN
EN ISO 10075-1) und erläutert hierdurch implizit, was in die Beurteilung einfließen soll.
© Fotolia / Zerbor
Was untersucht eine Gefährdungsbeurteilung?
Da psychische Belastungen am Arbeitsplatz
subjektiv wahrgenommen werden und aus sehr
unterschiedlichen Konstellationen entstehen
können, muss die Gefährdungsbeurteilung eine
Fachartikel
ganze Reihe von Faktoren untersuchen, die
Aussagen über den Arbeitsplatz, das Arbeitsklima, das empfundene Führungsverhalten und
eine ganze Reihe weiterer Faktoren erlauben,
wie zum Beispiel:
hohe Verantwortung – Überforderung –
Führungsverhalten
» Lautstärke – Kollegenumfeld – Arbeitsklima
» Monotonie – Arbeitsablauf – Handlungsfreiheiten
All diese Faktoren wirken unweigerlich auf die
Psyche der Mitarbeiter ein, lösen aber mitunter
sehr unterschiedliche psychische Reaktionen
aus. An diesem kleinen Beispiel zeigt sich, dass
die Belastung an sich erstmal neutral ist. Trifft
sie jedoch auf die besondere Konstitution eines
Mitarbeiters, kann sie sich positiv oder negativ
auswirken. Man spricht hier von der „subjektiven psychischen Beanspruchung“.
»
Vorteile für das Unternehmen
Die exemplarische Aufstellung von Zusammenhängen psychischer Belastungen zeigt, dass häufig Fragen berührt sind, die weit in den Bereich
des Führungsverhaltens, der Unternehmenskultur und des Arbeitsklimas hineinreichen; das
Unternehmen erhält also bei richtigem Einsatz
der Analyse als Managementinstrument einen
guten Überblick über wesentliche Befindlichkeiten seiner Mitarbeiter – dies kann ein Schatz
für die Unternehmensentwicklung sein, wenn
das Unternehmen ihn zu heben versteht.
Nicht immer ist der Betriebsarzt der geeignete
Ansprechpartner für die Analyse psychischer
Belastungen am Arbeitsplatz: In der Methodik
und in der Ableitung von Handlungsempfehlun5
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gen gehen die Anforderungen weit über die
körperlich-medizinische Dimension hinaus und
setzen Kenntnisse in Statistik, Erfahrung mit
Führungsverantwortung und organisationspsychologisches Rüstzeug voraus. Idealerweise
wird daher eine solche Analyse von einem unabhängigen, spezialisierten Dienstleister durchgeführt, der seinerseits wieder eng mit dem
Betriebsarzt zusammenarbeitet.
Fachartikel
Auch wenn die Ergebnisse einer anonymen Befragung möglicherweise nicht den Erwartungen
des Managements entsprechen, sind die Transparenz der Ergebnisse und der daraus abgeleiteten Maßnahmen oberstes Gebot. Der offene
Umgang mit sensiblen Themen schafft die Form
von Compliance als Unternehmenskultur, die
über das reine Erfüllen einer gesetzlichen Pflicht
hinausgeht.
Transparenz und Vertraulichkeit
Psychische Belastungen werden von Mitarbeitern subjektiv wahrgenommen und zum Teil
sehr unterschiedlich bewertet. Daher stellen
Befragungen, die den Mitarbeiter selbst „zu
Wort“ kommen lassen, hier die Methode der
ersten Wahl dar. Hierbei ist sicherzustellen,
dass eine Befragung im besten Sinne „richtige“
und belastbare Antworten bringt – dies dürfte
nur bei einer anonymen Befragung der Fall sein.
Der einfache Rat, im Rahmen eines Jahresgesprächs die Führungskraft den Mitarbeiter nach
seiner psychischen Befindlichkeit fragen zu lassen, dürfte einem Hinterfragen der Methodik
kaum standhalten.
In Bereich des Mitarbeiterverhaltens und der
Mitarbeitermotivation, auf den die Gefährdungsanalyse zielt, sind echte Veränderungen
nur dann zu erwarten, wenn Mitarbeiter die
Ziele einer Weiterentwicklung zu ihren eigenen
Zielen machen und Betroffene zu Beteiligten
werden. Eine Befragung zu psychischen Belastungen als „BlackBox“, die von den Mitarbeitern nicht verstanden wird und möglicherweise
in einer Managementschublade verschwindet,
wird den Chancen einer solchen Analyse nicht
gerecht.
© Fotolia / contrastwerkstatt
Zusatznutzen für Unternehmen
Wird die Untersuchung psychischer Belastungen am Arbeitsplatz als Managementinstrument
verstanden, bietet sich für das Unternehmen
eine enorme Chance. Richtig genutzt, werden
die Erträge aus einer solchen Analyse psychischer Belastungen Kosten und Aufwand im Regelfall weit übersteigen.
Welche Vorteile können sich aus dem aktiven
Umgang des Unternehmens mit psychischen
Belastungen der Mitarbeiter ergeben?
Der erste und augenfälligste Vorteil ist ein betriebswirtschaftlicher: Psychisch stabile Mitarbeiter sind leistungsfähiger, längere Erkrankungen mit psychischer Ursache werden seltener
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und die Motivation der Mitarbeiter steigt.
Daneben gibt es einen deutlichen Erkenntnisgewinn über die Frage, wie die Mitarbeiter bestimmte Schlüsselfaktoren wie Führung und
Kommunikation im Unternehmen einschätzen:
Jenseits von Managementreports und Jahresgesprächen bietet sich eine gute Möglichkeit, das
Verhalten der Gesamtorganisation und einzelner Teilbereiche mit einem neutralen Ansatz zu
beschreiben.
Fachartikel
Natürlich reduziert das Unternehmen mit der
Umsetzung der gesetzlichen Vorschrift die Haftungsrisiken – der Ansatz kann aber viel weiter
führen. Für das Unternehmen und seine Organe
bietet sich die Chance, das Notwendige mit
dem Nützlichen zu verbinden und die Sorge um
die Gesundheit der Mitarbeiter authentisch ins
Blickfeld des Managements zu nehmen. Eine
solche Grundhaltung dient in hohem Maße der
nachhaltigen Unternehmensentwicklung und
wird sich in kurzer Zeit mehr als bezahlt machen.
Gerade für den Mittelstand, der hier noch erhebliches Nachholpotential hat, ergeben sich
gute Chancen für eine Weiterentwicklung der
individuellen Unternehmenskultur – eine Chance, die sich Inhaber und Management nicht entgehen lassen sollten.
© Fotolia / georgerudy
Nicht zuletzt kann das Unternehmen offensiv
mit seinen Erkenntnissen und Maßnahmen umgehen und diese intern und extern kommunizieren. Im Kampf um die besten Köpfe entscheiden gerade diese „weichen“ Faktoren, ob
ein Unternehmen als guter Employer Brand
wahrgenommen wird oder nicht.
(Katharina Lüdemann-Schunk. Fachberaterin für Betriebliches
Gesundheitsmanagement (IHK), Heilpraktikerin für Psychotherapie, NLP-Advanced Master Gesundheit (DVNLP), NLP
Trainerin (DVNLP), LernCoach)
Chance zu nachhaltiger Entwicklung
Mit der Verpflichtung zum zielgerichteten Umgang mit der psychischen Gesundheit der Mitarbeiter setzt der Gesetzgeber die Unternehmen in die Pflicht, etwas systematisch zu tun,
was bisher schon anerkannt gutes Managementhandeln war.
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Anforderungen und Herausforderungen der neuen MaRisk-Novelle
2016 – Konsultation 02/2016
Am 19. Februar 2016 hat die Bundesanstalt für
Finanzdienstleistungsaufsicht (BaFin) den lange
erwarteten Konsultationsentwurf (02/2016) der
Mindestanforderungen an das Risikomanagement von Kreditinstituten (MaRisk) veröffentlicht, zu dem im Rahmen des Konsultationsverfahrens bis zum 27. April 2016 Stellung genommen werden kann.
Im Vordergrund stehen vor allem die Empfehlungen des Baseler Ausschusses für Bankenaufsicht zur Risikodatenaggregation und zur Risikoberichterstattung (BCBS 239) und der Aufbau einer angemessenen Risikokultur welcher
vor allen Dingen durch den Risikokultur Leitfaden des Financial Stability Board (FSB) geartet
ist. Ein weiterer Punkt sind die Anforderungen
an das Management von Auslagerungsrisiken
(AT 9).
Gemäß AT 3 hat die Geschäftsleitung im Rahmen ihrer Gesamtverantwortung, innerhalb des
Instituts und der Gruppe, eine angemessene
Risikokultur zu entwickeln, zu fördern und zu
integrieren. Die Risikokultur soll die Identifizierung und den bewussten Umgang mit Risiken
fördern und sicherstellen. Zu den bereits bestehenden Regelungen zur Risikokultur, ist vor
allem das klare Bekenntnis der Geschäftsleitung
zu risikoangemessenem Verhalten, die strikte
Beachtung des durch die Geschäftsleitung
kommunizierten Risikoappetits, durch alle Mitarbeiter auf den verschiedenen Ebenen des Instituts, und die Ermöglichung und Förderung
Fachartikel
eines transparenten und offenen Dialogs innerhalb des Instituts zu risikorelevanten Fragen.
Den Mitarbeitern soll dabei vermittelt werden
welche Risiken eingegangen werden dürfen und
gem. AT 5 Tz.3 im Verhaltenskodex festgehalten werden. Diese Anforderung hat ihren Ursprung im Erwägungsgrund 54 der CRD IV
(Capital Requirements Directive IV).
© Fotolia / WunderBild
Die Empfehlung des Baseler Ausschusses für
Bankenaufsicht zu den Grundsätzen der Aggregation von Risikodaten und Berichterstattung
(BCBS239), sind im neuen Modul AT 4.3.4 „Datenmanagement, Datenqualität und Aggregation
von Risikodaten“ sowie in BT 3 „Anforderungen an die Risikoberichterstattung“ zu finden.
Diese Zielsetzung beruht auf den in der Finanzkrise gemachten Erfahrungen, dass einige Finanzinstitute die Risiken, die sie anhäuften, nicht
schnell und akkurat genug aggregieren konnten
und diese deshalb nicht effektiv steuern und
ihnen vorbeugen konnten. Außerdem hat die
Qualität der Risikodaten verhindert, die wahre
Größe der Risiken rechtzeitig zu identifizieren.
Die Anforderung des Moduls AT 4.3.4 richtet
sich an große und komplexe Institute, die in der
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Regel eine Bilanzsumme von min. 30 Milliarden
Euro aufweisen.
Die Berichterstattung soll bei allen Instituten
innerhalb eines angemessenen Zeitraums erfolgen und auf vollständigen, genauen und aktuellen Daten beruhen, die flexibel für die Erfordernisse des Risikomanagements aufbereitet
und angepasst werden können. Neben der turnusmäßigen Erstellung von Risikoberichten
muss das Institut in der Lage sein, Ad-HocBerichte zu erstellen. Dies wird bei den Instituten zur Verbesserung der IT-Infrastruktur und
bei kleineren Instituten zur Qualitätsverbesserung führen.
Weiterhin schreibt das Konsultationspapier u.a.
vor, welche Anforderungen für IT-Risiken gelten, wie die sachgerechte Handhabung der individuellen Datenverarbeitung (IDV) auszusehen
hat sowie diverse Kontrollen und Verantwortlichkeiten.
Erfahrungen aus der Aufsichtspraxis die wiederholt Unklarheiten und auch Mängel in der
Anwendung der aufsichtsrechtlichen Anforderungen bei Auslagerungsverhältnissen zeigen,
haben dazu geführt einige Ergänzungen und
Konkretisierungen im AT 9 vorzunehmen.
Weiterhin besteht die Möglichkeit der Auslagerung des Risikocontrollings, der Compliance
und der Internen Revision. Eine Auslagerung ist
nur dann möglich, wenn das Institut über fundierte Kenntnisse und Erfahrungen verfügt um
die Bereiche auch steuern und überwachen zu
können sowie bei Bedarf in der Lage ist eine
Rückverlagerung ohne Störungen des Betriebsverlaufs vorzunehmen. Bei Instituten mit umfangreichen Auslagerungslösungen wird ein
Fachartikel
zentrales Auslagerungsmanagement gefordert
um sicherzustellen, dass eine Stelle im Institut
einen Gesamtüberblick über die ausgelagerten
Prozesse und Aktivitäten hat und so ein möglichst einheitlicher Umgang mit den besonderen
Risiken der Auslagerungen und deren Überwachung sichergestellt werden kann.
Weitere Neuerungen betreffen den Produktgenehmigungsprozess.
Gemäß AT 8.1 hat das Institut einen Katalog
von Produkten und Märkten vorzuhalten, die
Gegenstand der Geschäftsaktivitäten sein soll.
Diese sind turnusgemäß zu überprüfen, ob sie
noch verwendet werden können. Mindestens
einmal jährlich muss überprüft und analysiert
werden, ob der Neu-Produkt-Prozess zu einem
sachgerechten Umgang mit neuen Produkten
oder mit neuen Märkten geführt hat.
Das Proportionalitätsprinzip gilt auch weiterhin.
Institute die besonders groß sind oder deren
Geschäftsaktivitäten durch eine besondere
Komplexität oder Internationalität gekennzeichnet sind, müssen weitergehende Vorkehrungen treffen als kleinere Institute. Die erstgenannten Institute müssen auch die Inhalte einschlägiger Veröffentlichungen zum Risikomanagement, des Baseler Ausschusses für Bankenaufsicht, und des Financial Stability Board (FSB)
in eigenverantwortlicher Weise, in ihre Überlegung zur angemessenen Ausgestaltung des Risikomanagements, einbeziehen.
Eine endgültige Fassung der novellierten MaRisk
wird für Ende 2016 erwartet.
(Anna Ljubica, Creditreform Compliance Services GmbH)
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News
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Mitarbeiterin deckt Missstände an Volkshochschule auf und wird suspendiert
Darum werden Compliance-Regeln gezielt umgangen
Eine Angestellte der VHS Lichtenberg hatte
ihre Vorgesetzen auf Missstände bei der Durchführung und Abrechnung von Kursen hingewiesen. Sie soll massiven Vorhaltungen ihrer VHSKollegen ausgesetzt und schließlich sogar vom
Dienst suspendiert worden sein.
Laut einer Studie von Carmao umgehen Manager häufig Compliance-Regelungen. Sie sehen
zwar dessen Notwendigkeit, jedoch seien der
Zeitaufwand oftmals zu groß und die Entscheidungsspielräume zu eng.
 QZ-online.de
 Berliner Zeitung
© Fotolia / kebox
US-Bank muss Whistleblower wieder
einstellen
Ein Mitarbeiter von JP Morgan machte Vorgesetzte auf Fehler aufmerksam und wurde anschießend entlassen. Die US-Arbeitsschutzbehörde OSHA billigt ihm Schadenersatz und eine
Gehaltsnachzahlung zu. Außerdem erhält er
seinen alten Arbeitsplatz zurück.
 Wirtschaftswoche
© Transparency International
Die Welt ist ein kleines bisschen weniger
korrupt
Der Korruptionswahrnehmungsindex 2015
(CPI) von Transparency International ist erschienen. Es gibt mehr Länder, in denen sich die
Lage 2015 verbessert hat, als solche, die
schlechter als im Vorjahr bewertet wurden. In
zwei Dritteln der 168 untersuchten Länder ist
die Korruption jedoch immer noch sehr hoch.
 Handelsblatt
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IT-Sicherheit/Datenschutz
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Der Geldwäsche
Geldwäsche-Beauftragte
Beauftragte
IT-Sicherheits
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Düsseldorf, 18.10.2016
Düsseldorf, 07.06.2016
Leipzig, 25.10.2016
Erstellung einer Gefährdungsanalyse zu
Geldwäsche und sonstigen strafbaren
Handlungen sowie Durchführung von
Kontrollhandlungen
Düsseldorf, 19.10.2016
Erweiterte Gefährdungsanalyse zu GeldGeldwäsche und sonstigen strafbaren HandHandlungen
Düsseldorf, 20.10.2016
Money Laundering Officer (engl.)
Frankfurt, 20.09.2016
Geldwäsche Aktuell - Aus der Praxis für
die Praxis
Düsseldorf, 22.09.2016
Compliance
© Fotolia / Sebastian Duda
Die 5. MaRisk
MaRisk-Novelle
Novelle
Düsseldorf, 14.06.2016 (dt.)
Frankfurt, 16.06.2016 (engl.)
Compliance Basic (engl.)
Frankfurt, 21.09.2016
Weitere Seminartermine für 2016 folgen.
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Herausgeber
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Fax: +49 2131 109-81089
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Amtsgericht Neuss HRB 4213
USt-IdNr.: DE120690803
Geschäftsführung
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Redaktion, Layout und Satz
Julia Mohr
Weitere Autoren dieser Ausgabe
Anna Ljubica, Katharina Lüdemann-Schunk
Bildnachweis
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