第6章（PDF：4361KB）

第６章
1.
企業・団体向け研修（業種別集合型研修）
目的・背景（研修全体）
沖縄 21 世紀ビジョンで目標としている世界水準の観光リゾート地の実現に向けて、沖縄の受入体制を
強化するため、国内外の観光客が満足する高いサービスを提供できる人材の育成を目指し、中核人材（目
安：業界経験年数 5 年～10 年）を対象に、各業種別の課題に応じた高度なプログラムでの集合型研修を実
施する。
観光人材育成プラットフォーム構築事業「講師派遣事業」では、応募企業の多くが語学研修や接遇研修
など、主に現場スタッフの対応力向上を目指したものが目立っている。こうして各社ごとの人材育成の取
り組みが進む一方、現場スタッフだけでなく、現場スタッフの直属の上司となり、将来を担っていく中核
人材の育成の必要性がある。また、この各社の「中核人材」は、各社の枠を超えて、「業種」全体として、
また「観光産業」全体としての利益を目指すことも重要だと考えられる。
「中核人材」に対しどのような集合型研修が必要か、各業種別の課題を調査したところ、
（※調査方法後
述）、それぞれの業種に応じて更なる育成が求められる知識、スキル等も多種挙げられたが、観光業界内各
業種にて「人材不足」が業界に共通する深刻な課題のひとつであることが分かった。
よって今年度は、働きたくなる、魅力ある職場・業種となることを目指して、働きがいのある職場環境
づくりのために必要不可欠な、中核人材の「部下育成力」をテーマとした①「観光産業中核人材リーダ
ー育成セミナー」を 3 コースに分けて実施した。
（（A）観光全業種（旅行会社、観光施設、交通、小売、ア
クティビティ等）、
（B）宿泊業、（C）地域観光協会等）
また、平成 32 年に県内にて新たな大型 MICE 施設の完成が予定され、本県が今後ますます MICE に注力し
ていく中でも「MICE」の専門人材の育成が急務であることから②「MICE 営業人材育成セミナー」を開催し
た。
対象業種
セミナー
１）観光全業種
①「観光産業
中核人材リーダー育成セミナー」
２）宿泊業
３）地域観光協会等
４）MICE
②「MICE 営業人材育成セミナー」
397
2.研修テーマ設定までの課題調査（観光産業
中核人材リーダー育成セミナー）
研修テーマを検討する上で、どのような中核人材が必要か、どのような能力の強化がさらに求められる
か、ヒアリング調査を行った。（旅行会社、ホテル、業界団体、地域観光協会等 11 件）
。さらに関連す
る既存の調査結果等も分析を行った。
急激なインバウンド増加の影響を受け、「語学力」や「インバウンド対応力」という回答が圧倒的に多
く、そのほかにも「接遇力」
「IT スキル」や、「経営知識」
「マーケティング知識」、
「コミュニケーション
力」
「ファシリテーション力」など様々な回答が得られた。
以下の図のように整理すると、
「語学・接遇」など「スキル・知識」に分類されるものから、「コミュニ
ケーション力」
「ファシリテーション力」など「多様な人間関係の中で必要となる能力」などに分類ができ
た。
これら観光産業の人材における課題やニーズを「重要度と緊急度」の軸で整理したのが上記の図である。好調
な観光客の伸びに日々対応を追われている現場からは、「語学」「接遇」等の対応力に関する知識、スキルが最も
緊急度が高く、ニーズが多かった。また、中核人材に今後の更なる活躍を期待し、経営、マーケティング等の知識
や対人関係のスキル向上も求められていた。
しかし、ヒアリング調査等からも最も大きく浮かび上がったのは「人材不足」という各業種共通の課題であった。
「賃金」「待遇」など「働きやすさ」はすぐに改善は難しいとしても、職場で成長を実感し「働きがい」のある職場環境
をつくることは上司となる中核人材の力が大変重要であると考えられた。
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その他の能力やスキルに関しては各個人、各社内での取組も可能であり、この「働きがいのある魅力的な職場
づくり」を強化することこそが、業種、業界全体で取り組むべきことと考えられ、「部下育成力」をテーマとした「観光
産業中核人材リーダー育成セミナー」を企画した。
3.研修設計の目標
本セミナーでは、沖縄観光を担う中核人材に対し、２つの目標を立てた。１つめは中核人材自身が観光の仕
事に夢と誇りを感じること。このために、第１回の共通研修や「ビジョンの明確化ワークショップ」を設けた。２つめ
は中核人材が上司として、部下が能力を発揮して成長できる職場環境づくりにさらに貢献できるよう、部下とのコ
ミュニケーションのノウハウを学ぶプログラムを設けた。地域観光協会 C コースでは社内以外に社外とのコミュニ
ケーションも重要であることからさらに「地域を巻き込むコミュニケーション」ワークショップも設けた。
4.（参考）「沖縄県人材育成企業認証制度」と「人材育成推進者養成講座」
なお、「人材不足」と「働きがいのある職場環境づくり」は観光産業以外でも福祉、建設などあらゆる業界で共通
の重要課題となっており、県雇用政策課でも平成 25 年から「沖縄県人材育成企業認証制度」や「人材育成推進者
養成講座」など、様々な取り組みを行っている。従業員が働きがいを感じ、スキルアップとキャリア形成を行うこと
ができる人材育成に優れた企業を県が認証することにより、企業に積極的な人材育成の取組みを促し、「雇用の
質の向上」を図っている。
※「沖縄県人材育成企業認証制度」平成 25 年 11 月に創設された、行政（沖縄県）が「働きがい 15 項目」を中核基
準とした人材育成に優れた企業を認証する全国初の制度。「人材育成推進者養成講座」は同「働きがい 15 項目」
に関する人材育成手法を習得し自社の状況に応じた人材育成を推進できる人材の養成を目指す講座。
今回の「観光産業中核人材リーダー育成セミナー」は「人材育成推進者養成講座」とテーマが似ているが、「人
材育成推進者養成講座」は約半年の期間に 100 時間に及ぶ内容である。「観光産業中核人材リーダー育成セミ
ナー」は、本格的な講座の前の導入編と位置付ける意味合いも持てるとともに、「観光産業」のみが集い共に学ぶ
ことで「観光産業」ならではの課題共有や一丸となった団結力を深められると考えた。
399
5.観光産業中核人材リーダー育成セミナー
（1）目的
現在、観光業界内各業種に共通する重要課題のひとつは「人材不足」と捉えられている。この課題を解
決するためには、観光産業で働く者が夢や誇りを感じることができ、働きがいのある職場づくりを進める
ことが求められている。そのためには、観光産業に従事する中核人材が上司として、部下にとって働き甲
斐があり能力を発揮して成長できるような職場環境をつくる必要がある。本研修では、沖縄観光の中核と
なる人材が、会社の枠を超えて横の繋がりを持ちながら、共に観光産業のビジョンを共有するとともに、
働きがいのある職場づくりのためのノウハウを学ぶことを目標とした。
（2)回数・期間
各コース全５回（平成２７年１２月～平成２８年３月）
(3)出席状況
各コース 20 名の定員に対し、A コースは 30 名を超える申込があった。申込時には全 5 回の出席を条件とした
が、業務を優先させるなど急な欠席もあった。各コースの平均出席率は 70％～78％であった。
400
(4) プログラム
401
(5)セミナー概要：
(5-1) 第１回共通研修
＜プログラム＞
１．主催者あいさつ／研修概要の説明（10:00～10:15）
(一財)沖縄観光コンベンションビューロー受入推進課課長大城清剛
２．社内人材育成の好事例紹介（10:30～13:00）
パネリスト：
◆株式会社国際旅行社代表取締役社長与座嘉博氏
◆ザ・テラスホテルズ株式会社マーケティング販売本部ディレクター東恩納盛雄氏
◆株式会社エアー沖縄人事部人材戦略チームマネージャー仲地みき子氏
◆学校法人 KBC 学園専修学校インターナショナルリゾートカレッジ就職課東田一秀氏
◆ファシリテーター：平井雅氏（株式会社カルティベイト特任研究員）
３．講演「沖縄のサービス業における人材育成について考える」(14:30～17:00)
◆慶應義塾大学大学院特任教授高橋俊介氏
＜パネルディスカッション＞
★ポイント
・自発性を促す「行動」を教えるのでなく「意識付けする」
・不安要因を取り除いてあげる
・ビジョンの共有と浸透が大切
・トップと中核人材が認識を共有して一緒に取り組めるようにすると変革が早くなる
・定着率の向上に工夫が必要・インターンシップのあり方を見直す必要がある
【問１】社内人材育成に力を入れたきっかけは？
(与座)
・幹部職員が自社のビジョンを明確に語ることができなかったと聞いた時に危機感を覚えた。
・県の人材育成推進者養成講座を受講した。認証制度に応募して認証された。
（東恩納）
・新入社員は「不安」を持っている。それを取り除く社員教育に取り組んだ。
（仲地）
・会社がどこに向かうのかわからず、不安を抱える社員がいた。
・少しずつ少しずつやるうち人事部が立ち上がった。社員も一緒になって経営理念を作った。
・人材育成推進者養成講座に参加して、自分のやっていることは間違いないと確認できた。
402
（東田）
・4 年前に就職率について 100％を目指したら 3 年前、2 年前に達成した。
・「社会人」に育てるために企業の人事部の苦労と同じ事を専門学校の教務が経験している。
・インターンシップのやり方に問題があり、学生が観光産業への就職をためらうことになっている。
【問２】問１の課題に対し、どのような人材育成の取組を強化、もしくは新たにはじめましたか？
(与座)
・経営理念や長期計画を社員一人一人に語りかけるようになった。「等級別役割表」「行動規範」作成等も実施。
・外部講師によるファシリテーションを取り入れた研修を導入した（OCVB 講師派遣事業を活用）。
（東恩納）
・エンターテイメント教育を始めた。社員が楽しみながらもゲストを観察し「気づく」しかけを工夫した。
（仲地）
・若年者定着のために、試験前見学、ご両親も一緒の会社見学、メンター制度導入等を実施した。
・自分で考え、気づき、行動を起こすことを大切にしている。
（東田）
・学生が５～６年前から劇的に変わって良くなっている一番の要因は教務の意識が変わったこと（校長から「（手取
り足取り教えるのではなく）失敗させなさい」と指摘された）。
・教務担当が、自分が変わらないと学生が変わらないとわかった。
【問３】御社の中核人材像を一言で言うと？
(与座)
・自ら課題を認識し、主体的に行動できる人財。
（東恩納）
・競合との差別化ができる人材。「前例がない」ではなく「前例をつくる」。
（仲地）
・ビジョン実現に向けてチームで実行できる人。自分の思いや夢を語ることができる人。
（東田）
・指示待ちでなく自ら考えられる。
・学生が各企業に入社後に中核人材になれるように心がけている。
★まとめ
(与座)
・トップと中核人材が認識を共有して一緒に取り組めるようにすると変革が早くなる。
（東恩納）
・今の時代、進化して成長するのが大切。新たにチャレンジしたことを共有して欲しい。
403
（仲地）
・退職率の高い時期に「どうしたら人が辞めないか」を考えていたらブルーになったが、「定着率の向上をはかるに
は？」と課題をポジティブに言い換えたらいい案がたくさんでた。とにかくみんなで考えいろいろ試してみた。
（東田）
・インターンシップのあり方を見直す必要がある。エアラインは好印象。ホテルは残念ながら悪印象になってしまっ
ている。
＜講演＞「沖縄のサービス業における人材育成について考える」人材育成企業の５分野１５要件
◆慶應義塾大学大学院特任教授高橋俊介氏
・なぜ人材育成が必要か。持続的な人材育成の仕組みを作った会社が勝つ。
・サービス業は感受性と応用力が重要。
・「人材育成企業認証制度」の紹介。可視化が大切。人材育成に取り組むと言っても何からやっていいかわからな
いのでその指標となる。
１．ビジョンと人材像の実質化
１－１．ビジョンと人材像の明確化
１－２．人材像に基づく採用・評価・登用
１－３．ビジョンと人材像の浸透・共有
２．コミュニケーションを通じた人材育成
２－１．コミュニケーションを通じた相互理解と支援
２－２．フィードバックによる気づきを通じた能力開発
２－３．相互に学び支援し啓発し合う組織
３．仕事を通じた人材育成
３－１．仕事及び必要能力の体系化可視化と自身の能力水準の把握
３－２．仕事における背伸びを通じた能力開発と成長
３－３．キャリアステップの提供による成長の継続
４．職場育成機能を補完する人材育成投資
４－１．充分な初任者導入教育
４－２．職場では得られない特定スキル・基礎理論や教養の獲得
４－３．長期的視点の意図的なコア人材育成投資
５．人・仕事・キャリアへの取り組み姿勢の形成支援
５－１．個人に焦点当てた人間尊重の風土と人への関心
５－２．気づきや腹落ちを通しての仕事観や仕事への取り組み姿勢の形成
５－３．高い視線や広い視野を持ったキャリア自律の意識の形成
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(5-2) 第２回ビジョンの明確化ワークショップ
【目標】観光産業における中核人材として組織におけるビジョンの必要性を理解しその浸透手法の例を体験して
いる
＜アンケート＞
Q.自社におけるビジョンの状況は？
1. 自社には明文化された組織ビジョンがあり、部下に自分の言葉で伝えられる
2. 自社に明文化された組織ビジョンがあることは知っているが、部下に自分の言葉で伝えられない
3. 自社の組織ビジョンは明文化されていないが、どのようなものかそれとなく知っている
4. 自社には組織ビジョンがない
5. 自社に明文化されたビジョンがあるかどうか知らない
6. 上記のどれでもない
＜レクチャー＞
・なぜビジョンが必要なのか（例）沖縄県観光振興基本計画（第 5 次）
・登山の図にあてはめて切り分けてみる
（ビジョン、経営理念、中期目標、事業計画、経営資源、現状/問題/課題）
・「沖縄観光」を「自社名」に読み替え、それぞれ目次の文言が自社のケースで意味することを想像してみる
＜ディスカッション１＞
・御社でビジョンを浸透させるためには、具体的に何に取り組む必要がありますか？
（ビジョン、大切にしたい考え方、計画（取り組むこと）How、中期目標、短期目標、現状/問題/課題、その気に
させる仕組み）
＜ディスカッション２＞ワールドカフェ
「沖縄県観光振興基本計画（第５次）」では、観光産業の視点で、平成 33 年、「観光産業が、安定的に観光収入を
得ていて、
県経済を牽引する存在であり、誇りと責任ある産業体を形成している」とされています。
Q1.観光産業で働く者の視点から見ると、上記の一文が表しているのは具体的にどのような状態だと思います
か？
Q2.その状態を実現するために、あなたもしくはあなたの会社が貢献できることは何ですか？
・上記のテーマについての答えを、A4 用紙に各自書き出し壁貼り。全員で見回し総括する（収穫タイム）
405
(5-3)第３回コミュニケーション①目標の明確化
【目標】
１）観光産業における中核人材として組織におけるビジョンの必要性を理解し、咀嚼し伝えられる
２）あなたのマネジメントスタイルが周りにどのような影響を与え、何を生み出しているのかを確認する
・リーダーとリーダーシップの違い
・ロールモデルの分析
１）どのような働きかけがメンバーの成長を促したか？
２）リーダーはそのような働きかけをした理由は何だと思うか？（大切にしていること、信念、価値観）
・相手のもつ信念、価値観に近づく（演習）
・コーチングの基本型（演習）
・組織ビジョンを効果的に伝える：テーマ：「この仕事の醍醐味」（演習）
(5-4)第４回コミュニケーション②質問力と伝える力の強化
・コーチング基本型（反復演習）
・ロールモデルの分析
１）主人公は「プレイヤー」としてどんな信念・価値観を持っていますか？
２）主人公は「プレイヤー」としてどんな能力を発揮していますか？
・実践スキル（職場ですぐに使えるコミュニケーションスキル）
対話エクササイズ①目的・意義・目標に立ち返る質問
対話エクササイズ②手段、具体化、細分化する質問
対話エクササイズ③捉える範囲を移動する質問
・職場実践（OJT と OFFJT の連動）次回までに具体的なアクションを決める（８フレームアウトカム）
１．あなたのゴール（達成目標）は何ですか？
２．そのゴールが手に入ったらどのように分かりますか？
その時、何が見え、何が聞こえ、どのような感じがするか、ゴールを達成したことがわかることをあげてください。
３．そのゴールはいつ、どこで、誰と創り、達成しますか？
４．そのゴールを手に入れたらあなたの人間関係や周りの環境はどのように変化しますか？
５．ゴール達成のために、あなたが既に持っているリソース（能力・才能）は何ですか？
６．現在、その成果を手に入れるのを阻害しているものは何ですか？
７．ゴールを手に入れることは、あなたにとってどのような意味がありますか？
８．まず具体的に何から始めますか？行動計画はありますか？
406
(5-5)第 4 回地域を巻き込むまちづくり WS
【目標】
地域振興の具体的な手法について新たな視点を得て自分の現場で活かせるアイディアが湧いている
＜開社長事例共有①「離島体験交流促進事業」（本島内の児童を県内離島体験させる事業）＞
・一括交付金事業。離島にとって練習のための費用。その後自分たちでできるように働きかけが重要
・交流人口を増やす、喜びをかたちにする、観光
・５つのチャレンジ：
１受入体制の強化
２新しい体験プログラムづくり
３既存の体験プログラムの質の向上
４コーディネイターやガイドの発掘・育成
５受入離島側の児童の喜びの促進
・参加者からの質問：地域は観光協会・行政任せ、行政は地域観光協会任せ。でも持続性を追求してくる。
地域の中でも温度差はあるし、変わりたくない、変わる勇気がないところもあるがどうしたらよいか？
（開社長）
・2 パターンある。
１）やりたいというやる気があるところでスタートする。
２）やる気がないところに火をおこす
・成果のメカニズム：
- 自分がやりたいこと、困っていることだと主体的になる
- 達成することが小さな成功体験になり、次のステージに進める
- やる気が出て収入につながったら持続する
- 楽しいとやる、続ける
・既成概念を変える
一番自分たちがビジョンを持ち主体的になることで、それを目指すにあたって、行政も観光協会が育成する対
象にする。根気強い対応が必要。
・参加者への質問：この事業を通して「誰の」「どんな考え方」が「どのように」変わったのか？
・地域住民、観光協会、中核人材の・・・・様々な人の考え。「何かいいことがあった」ので変わった。とってもたくさ
んの人に喜びを作れるように最初から仕掛けていた
407
＜開社長事例共有②うるま市津堅島＞
・島の景観からはじめ、全く観光地化が意識されていなかった状態から、地域住民のやりたかった身近なこと（構
造改善センターの建物を食堂に用途変更）から実現し、住民の意識を変え、自主的に環境美化、特産品づくり、
情報発信強化、体験交流プログラムの企画、実施、民泊受入、ガイドブック作成、手づくりのまつりの実施などに
結びついた。
（ディスカッション概要）
・参加者への質問：それぞれの現場で成果を出すためには？
・入域客数の増減だけで成果を測るのでなく経済効果で測ることが必要。地域振興の達成度を測る尺度は？
・裏方の人の努力がわかるように見える化する。
・やりたいことと困っていることに着目する。「自分事」になるように促す。レバレッジポイントを探す。
・自分の地域の危機に気づいたピンチをチャンスに変える。
・失敗を怖れずアンテナを張り、小さな成功体験を重ねる。
・若い人たちが新しいチャレンジをできるように広げてあげる。
・誰が言うことなら聞く耳を持つのか考える（郷友会等）。
・地域内でない外の人を活用する。
・「喜び」という感情に働きかける感情が直接的に行動につながる。
(5-6)第５回共通研修
【目標】
中核人材として各自が社内で起こすアクション案が共有され業界内で相互に支援し合えるような仲間づくりとはじ
めの一歩となるアイディアが生まれている
・2 人 1 組になり、8 フレームアウトカムを使って各自が各組織で取りたいアクションについて相互インタビューする
・コースごとに共有。模造紙に「やりたいこと」「困っていること」「できること」を書き、貼り出す
・全コース全員で集まり、模造紙を眺めながらコース内で得られた知見をまとめ、他のコースへの 5 分間のプレゼ
ンを準備し、発表
・観光産業全体の視点から、中核人材が人材育成や観光産業全体の底上げについて取り組めそうなことを見つ
ける
408
＜コースごとのディスカッション結果＞
A コース
やりたいこと
困っていること
会社を超えて協力できること
・コミュニケーションの向上
・時間が足りない
・異業種の職場体験
・人材育成（若手・中堅・リーダー）
・人財不足
・レクリエーション（運動会、コンテスト）
・モチベーションの向上
・ビジョンが共有されていない
・交流会（飲み会）
（働きやすい職場環境づくり）
・情報交換の場がない
・コミュニティサイト
・ビジョンの共有
（教育マニュアルの共有など）
・他県の観光への取組調査
・沖縄の魅力会議
・観光業界に携わる人たちの交流をして
の特典
・人財獲得のための FAM ツアー
（観光業界の魅力を伝える）
・沖縄観光業界全体でのビジョンをつく
る（行政ではなく民間で！）
B コース
やりたいこと
困っていること
会社を超えて協力できること
1.部下が働きやすい環境づくり
・時間がない
・観光産業の情報交換
・スケジュール管理能力を高め、適確な
時間配分を考える（中核人材）
・チーム内で目標設定し、上司と部下が
共有する。
・定期的に部下主体の MTG をする。
2.会社のビジョンと個々のビジョンを
リンクさせる。
適正業務の判断基準がない
・中核人材が積極的に研修を受けて
・情報共有の仕組みがない
能力を高める
業務マニュアルが整備されていな
い
・他業種（観光業内）との人材交流
・モチベーションの低下
部下とのコミュニケーション不足
・中堅に対して１対１の面談もしくは
質問用紙を書かせる。
3.個々の弱みを共有し、お互い認め合
う（助け合う）チームづくり
C コース
やりたいこと
困っていること
会社を超えて協力できること
・観光の再認識とビジョンの共有
・「観光協会」というスタンスの確立
ができていない
・人材交流
・課題の明確化
・行政・地域の連携
・「場」をつくる
・業務に追われている
（情報共有ができていない）↓
・現場情報が反映できていない
・予算
409
・ネットワークの構築
・広域連携（OCVB 含む）
・MICE 受入のシミュレーション
＜ディスカッション概要＞
（共通して分かったこと）
・異業種で交流をしたい。
・中核人材として持っている悩みが同じ。
・社外でじっくりコミュニケーションができる場を求めている。
・観光産業全体を見て人材が足りない共通課題が明確になった。
（各社が連携してできること）
・募集しても集まらない。来ないよねーで終わらせてはいけない。どんな人材が欲しいかを具体化すべき。
・時間がない、人材がいない、は共通の課題→人材を紹介し合うなど観光業の中で人材を逃さないようにしては。
・FAM ツアー（人事交流）。観光協会でまちあるき開催（モニター参加してもらう）。
・観光学習教材本が活用されていない→観光授業の実施（こどもの意識啓発）。
・観光従事者が、地元の人が地域の観光の魅力を知ることが重要。観光業への理解、憧れへとつながる。
（アイディアはたくさん→実現するには？）
・阻害している要因は？
会社の理解が必要。→上司。経営者。
理解を得るためには？ドキュメンタリー番組をつくって見せる。言い続ける。
課題だけを言っても動かない。相手が動くポイントは何か？相手企業と連携パートナーを見つける。
・できることのステークホルダーは誰か？
自社、他社、地域観光協会、県、OCVB →巻き込みが重要推進力＆スピード
OCVB がホストになれば参加しやすい。
予算づくりから民間と連携。一緒にやるにはどうする？
・次のステップは実践。実践で何か成果を出すことが大切。まずは今回の参加者共有の SNS から実験。
410
(6) 各回アンケート結果
Q6.今回のセミナー（第１回～５回）全体の満足度についてお教えください。
Q7.あなたが必要としていた人材育成に関する考え方は得られましたか？
Q8.あなたが必要としていた具体例の情報は得られましたか？
Q9.他の組織の方との情報交換はできましたか？
Q10.沖縄の観光産業全体から考える視点は得られましたか？
n= 33
第１回共通研修から各回総じて非常に満足度が高く、「やや不満」「不満」は皆無であった。また、各回を通じて
体得を目指した４つの項目「人材育成に関する考え方取得」「具体例取得」「他の組織の方との情報交換」も「やや
できた」「できた」とする肯定的な回答がほとんどであった。ただし、「沖縄の観光産業全体から考える視点取得」
は難度が高い項目であったことからも総じて低めの回答結果となった。
全回を通して「ややできなかった」とする回答は数名見られたが、「できなかった」とする回答は皆無であり、セミナ
ーが目的としていた考え、スキルの体得に非常に効果的であったと考えられる。
唯一満足度が他の回に比較してやや低めであったのは A コースの第２回目「ビジョンの明確化ワークショップ」
であった。観光産業全体のビジョンを共有するという難度の高い研修項目において、様々な業種で構成される A
コースの受講者には他のコース受講者と比較すると内容の理解、共感が得難かったのかと推測される。
また、A コースではコミュニケーションの２回のワークショップともに「考え方取得」「具体例取得」「情報交換」が
「できた」とする回答の間に大きな差がない。どの項目もほぼ同じように「できた」と感じられいている。（「全体から
考える視点取得」はどのコースでも総じて低い」）。
一方で、B コースでは２回にわたるコミュニケーションワークショップで「考え方取得」「具体例取得」「情報交換」が
「できた」を比較すると「情報交換ができた」とする回答が突出して高い。A コースは様々な業種の方で構成されて
いるのと比較し、B コースは宿泊業に特化されていたことから、より密接に互いの課題について共感でき、情報交
換に高い成果と満足を得られたと推測される。
411
n= 19
412
n= 15
n= 12
n= 8
413
n= 9
n= 4
414
(7) 最終回アンケート結果
Q3.今回のセミナー（第１回～５回）全体の満足度についてお教えください。
Q4.あなたが必要としていた人材育成に関する考え方は得られましたか？
Q5.あなたが必要としていた具体例の情報は得られましたか？
Q6.他の組織の方との情報交換はできましたか？
Q7.沖縄の観光産業全体から考える視点は得られましたか？
全５回のセミナー全体の満足度は「満足」が 26 名（76％）、「やや満足」が 8 名（24％）の結果となった。上記どの
項目でも「不満・できなかった」「やや不満・ややできなかった」は皆無であり、100％の受講者が肯定的な回答をし、
セミナーで体得を目指した項目がすべて達成できたことは本セミナーの高い成果を表している。「できた」（成果を
得られた）ことの中では「他の組織の方との情報交換ができた」とする回答が最も高く（25 名 74％）、後述する記
述式のコメントからも本セミナーで他社、他業種の方との交流が大きな成果だと感じられていることが分かる。受
講者が必要としていた「人材育成に関する考え方の取得」や「具体例の情報取得」も「できた」との回答はどちらも
23 名（68％）と高いが、「観光産業全体から考える視点取得」は難度の高い項目であったことからも、「できた」との
回答者は 19 名（56％）と他の項目と比較すると最も低かった。
415
Q11.今回の「観光産業中核人材リーダー育成セミナー」のように、「部下育成力」の強化を目的としたセミナーに
ついて以下あてはまるものに〇をつけてください（複数可）。
また、最もあてはまるものには◎をつけてください。（１つ選択）
１）実践編などさらにステップアップした内容に自分自身が参加したい。
２）次年度も同様のセミナーを開催した場合、自社の他の社員にも受講をすすめたい。
３）沖縄県雇用政策課で実施している「沖縄県人材育成企業」認証に向けた取組や、「人材育成推進者養成講
座」等を受講したい。
「最も希望する」（６名）と「希望する」（２３名）を合わせて最も高かったのは「次年度同様のセミナーを自社の他の
社員に受講をすすめたい」という意向であった。次いで「自分自身が実践編などさらにステップアップした内容に参
加したい」との意向が強かった。なお、「最も希望する」のみに着目すると、意向が一番強かったのは「自分自身の
ステップアップ」であった。やや少数ながら県雇用政策課の講座等、より長期的・専門的な取り組みに意欲を見せ
る回答も得られた。
Q1. あなたの組織における人材育成の現状において、今後取り組みたいと思ったことは何ですか？
【主な回答】
・学んだことを実践
・セミナー内容を同じ中核人材やスタッフと共有
・スタッフの話を聞く、個人面談等（不安、不満を聞く）
・部下とのコミュニケーション強化、スタッフと対話する
（価値観・信念を知る、目的を共有する）
・ビジョンづくり・共有
・社内での人材育成システム、部署の確立
・働きがいのある職場づくり、雇用定着の促進
・異業種や他企業との交流、情報交換、クロストレーニング、
経営トップをも動かすほどのコミュニティづくり
416
Q2.リーダーとしてのあなた自身において、今後取り組みたいと思ったことは何ですか？
【主な回答】
・部下とのコミュニケーションの場、時間をつくる（不安、不満を聞く、目的を共有する）
・異業種、他社との交流、情報共有（仲間を増やす）
・学んだことを実践（社内研修等）
・リーダーとして更なる自身のスキルアップ
（コミュニケーション、プレゼン、ファシリテーション等）→経営者の説得
・部下を育てる、自分以外の人に変革を起こす
Q8. セミナーで最もよかったことは何ですか？
【主な回答】
・他社、他業種の方の意見が聞けたこと、知り合えたこと、交流、横の連携の基礎ができた、仲間ができた
・異業種交流を通じて共有の問題点、同じ悩みなどが分かったこと、
話し合いアイディアが出せたこと
・参加型で考えることが多くよかった
・ファシリテーション、コミュニケーション、コーチング力の必要性
Q9.セミナーを受講後、自身に起きた変化や何か実行されたことがございましたらご記入ください。
【主な回答】
・部下とのコミュニケーションをとる時間をつくった（個人面談を行う予定等）
・部下との接し方を変えた（聞くことからはじめた、相手の意見・立場を考えた、「伝える」を意識するようになった、
「質問力」を意識するようになった）
・社内に人材育成の取組を盛り込んだ
・意欲が湧いた
・沖縄観光を深く考えた
・ビジョンの大切さを認識した
・人に伝える力がついた
・積極的に部下と話せるようになった
・社内ミーティングでワールドカフェの手法を試した（一人一人の行動意識が変わった）
・社外とのコミュニケーションに積極的になれた
417
Q10.セミナーをさらによくするためのご提案をお願いいたします。
【主な回答】
・経営者、行政の参加
・継続、仲間を増やしたい、２期目を希望 →県・国にも提案していけるような仲間づくり
・最後に個人の発表時間があってもよかったかもしれない
・さらに参加業種を増やす、観光業以外も
・回数を増やしても１日の時間を短縮できるとより参加しやすい
Q.11.沖縄県と OCVB では、次年度以降も「中核人材」を対象とした業種別集合型研修の実施を計画しております。
「部下育成力」の強化以外に、今後どのような集合型研修を希望されるかご記入ください。
【主な回答】
・外国人受入に対して
・コミュニケーション
・沖縄観光全体の魅力開発
・データ管理、情報分析
・プレゼンテーション
・ブランディング
・観光業界のリーダーによる講演会
・地域とのネットワークづくり
・人材育成の具体的な実践編
(8) まとめ・次年度以降への提案
上記各記述式の回答からも、「ビジョンづくりや考え・目的の共有」、「上司としての部下への接し方」、「コミュニ
ケーションノウハウ」などセミナーの内容をしっかりと習得し、社内へ持ち帰り活かそうとする、もしくはすでに実践
していることがうかがえるとともに、回答から非常に高いモチベーションを感じられる。中でもセミナーを通じてでき
た「他社、他業種」との意見交換、課題の共有、仲間づくりは受講者にとって大きな成果やよい刺激と感じられた
様子であり、このような機会がまさに業種、観光産業全体が誇りをもった一体感・協力体制をさらに深めることに
つながるものと期待される。
なお、課題としては平均出席率の向上が挙げられる。（70-78%）。研修修了を認定するためにある程度の出席
を義務付けることや、研修参加（人材育成）に上司・経営者の理解をさらに得られるような上司・経営者への働き
かけなどが改善策として考えられる。
また、地域観光協会は、地域の行政、観光関連企業、住民とのネットワークをリードする重要な役割を持ち、そ
の中核人材の育成や地域観光協会全体としての仲間づくり、連携は今後ますます重要になるにも関わらず、人員
数が非常に限られていることと、県内各地域に在住することから、集合型研修への参加は非常にハードルが高か
った。各協会が一丸となって協会職員の人員育成にも取り組めるような働きかけが重要である。
今後のセミナーへの意向に関する回答にもあるとおり、次年度以降も今年度同様に「部下育成」をテーマとした
他社、他業種合同の基礎講座を継続し、このような考え方と仲間を共有できる仲間をさらに増やすとともに、今年
度の一期生の取り組みも継続させるために、各自がその後実践したことの結果共有や情報交換を行う「フォロー
アップセミナー」「ステップアップセミナー」も行うことが重要と考えられる。
418
(9) セミナー記録写真
第 1 回共通研修 12/11（金）10:00～17:30 沖縄コンベンションセンターB1
イントロダクション・社内人材育成の好事例紹介
講演「沖縄のサービス業における人材育成について考える」講師：高橋俊介（慶應義塾大学大学院特任教授）
A コース第 2 回 1/21（木）10:00~17:30 沖縄コンベンションセンター B1
ビジョンの明確化 WS ファシリテーター：平井雅（株式会社カルティベイト特任研究員）
419
A コース第 3 回 2/3（水） 10:00~17:30 沖縄コンベンションセンター B1
部下育成とコミュニケーション① 講師：豊田麻琴（ミライズコミュニケーションズ）
A コース第 4 回 2/17（水）10:00~17:30 自治会館第 2-3 会議室
部下育成とコミュニケーション②講師：豊田麻琴（ミライズコミュニケーションズ）
420
B コース第 2 回 2/2（火）9:30~17:00 沖縄コンベンションセンター A2
ビジョンの明確化 WS ファシリテーター：平井雅（株式会社カルティベイト特任研究員）
B コース第 3 回 2/18（木）9:30~17:00 沖縄産業支援センター 305
部下育成とコミュニケーション①講師：豊田麻琴（ミライズコミュニケーションズ）
421
B コース第 4 回 2/25（木） 9:30~17:00 自治会館第 4 会議室
部下育成とコミュニケーション②講師：豊田麻琴（ミライズコミュニケーションズ）
C コース第 2 回&第 3 回 2/4（木）10:00~17:30 県立博物館美術館講座室
ビジョンの明確化 WS10:00~13:00 ファシリテーター：平井雅（株式会社カルティベイト特任研究員）
部下育成とコミュニケーション①14:00~17:30 講師：豊田麻琴（ミライズコミュニケーションズ）
422
C コース第 4 回 3/2（水）10:00~17:30 沖縄産業支援センター305
地域を巻き込む観光まちづくりワークショップ講師：開梨香（株式会社カルティベイト代表取締役社長）
ファシリテーター：平井雅
（株式会社カルティベイト特任研究員）
第 5 回 A，B，C コース共通研修 3/3(木）9:00~13:00 自治会館ホール
まとめ各コース学習のまとめ及び今後の取組計画の作成・発表
ファシリテーター：平井雅（株式会社カルティベイト特任研究員）
豊田麻琴（ミライズコミュニケーションズ）
423
(10) 各回アンケート記述式回答
第１回共通研修アンケート結果
Q2.あなたの組織における人材育成の現状について気づいたことは何ですか？
A-2
等級別役割表や初任者教育等少しずつ行っているが「なぜ行うのか？」「どういった効果」等もう少し具体
的に行ったほうが良い。
A-3
ビジョンと方向性が社内で共有されていない。
A-5
ビジョンが明確なっていないので整えていきたい。
A-6
それぞれの仕事の役割、内容を理解し、目標達成に向けて具体的な取り組み、情報共有が常に必要。
A-7
ビジョンが共有できていない。・上と下の温度差が大きい。中間がない。・コミュニケーションが十分ではな
い。
A-11
他業界の方の話を伺うことが出来た中で、人材育成に関する取組みは積極的に行っていると気付けたの
で、知ってもらうための PR を考えていこうと思えた。
A-12
同僚同士で気づいた改善点を話し合いできる環境づくりができていなかった。
A-13
基本的な業務指導が基本で、”育成”には程遠い。モチベーションの高い職員、低い職員とで成長度合い
が全然違う。
A-14
コミュニケーション不足のためケアレスミスが多い。しっかりと言葉で説明して、相手に伝えなければ意味
がない。
A-15
人事制度自体社でも改善が繰り返され途上段階にある。
A-16
組織として発足したのがまだ最近である事から、ベースが出来上がってない事から、しっかりと育成として
行っていない。
A-17
自社の経営理念やビジョンはあるか。各スタッフへの浸透が少なく新人からの目線になった時、魅力的な
職場環境であるか疑問。
A-22
人材育成部署の設立
A-23
向き合い方（部下・上司）がまちがえている？のではないかと思いました。放任しっぱなし、報告後のアフ
ターケアなど…
A-27
セミナーを受けて、いろんな観点から学ぶ事ができ弊社はまだまだだと思います。
A-28
基本的にマニュアル重視、かつきちんとしたスキルの教育はなく現場で覚えるというスタンスが強い。
A-30
特にマニュアルはなく、その時の中堅の人がその場その場で教えている。創設の歴史や先代の思いなど
は社長が直接伝えている。
B-2
自ら課題を認識する事・主体的に行動する事・部下の不安を取り除く事
B-3
コミュニケーションが不足している
424
B-5
人材育成のベースにあるが、他の中核人材を含め本気で取り組んでいない。
B-6
調理職は長いスパンで育成が必要な部分があり作業のマンネリ化に陥りやすく、その面でモチベーション
を上げつづける事の難しさを感じました。
B-7
点と点でしか考えられていない事。
B-8
育成にかかわる人材不足の為、対応が遅れている。
B-10
若者はやる気があるが、上司の指導が足りないか、気配りがないか、それとも何らかの原因でみんなの
能力を高めることがなかなか難しいんじゃないかと思う。お客様へのサービスの提供は意識が足りない？
外国語対応能力と外国の方への対応意識。
B-11
社員の自己肯定感をあげるよう取組みは事例にも出てきたような事を実践してきているが、現状は上下
間での温度差が大きい。ほめるだけでなく、相手の事を考えてきちんと叱れるようにリーダーへの指導を
トライしている途中。
B-12
飲料部の中核層人材が未だ部下への落とし込みが出来ていなく、宿泊と飲料部のコミュニケーションがま
だまだ出来てない。
B-13
理念の浸透が各部門にばらつきがある。離職率が高い中、コア人材となる中堅管理職の部下育成、ひい
ては管理職の育成がままならない状態がある。
B-15
社内人材育成の未熟さを知った。
B-16
体系的な研修等、方針に基づいた育成が行われていないので、自社の現状をまず知り、何が強みで弱み
なのか確認することから始めたいとまず思いました。
B-17
管理職に蔓延する「あきらめムード」
C-1
チームワーク連携不足
C-2
課題と直面していない、避けるためターゲットをしぼって育成ができない。
C-7
組織全体の理念の共有及びビジョンの共有が欠如している。
C-9
人材育成が全く成されていません。個々に任せきりになっています。
C-11
組織としては何もしていない。
C-12
コミュニケーションの環境はとてもいいと思います。ただ、行政ということもあり外部からプロの人を入れた
り意見交換を行う場をつくる必要があると思いました。
C-14
コミュニケーションツールが無い。上層部と担当者の顔が把握できていない。
425
Q3. Q2.を踏まえ、あなたの組織における人材育成の課題は何だと思いますか？
A-2
上長間の横のつながり（コミュニケーション）考えの違い（人材育成に対して）を認識し共通させ実行をもっ
とスピーディーにする事が課題。
A-3
ビジョンと方向性に合った人材を採用出来ていない（人がいないのでとりあえず採用している）。情報を全
スタッフが共有できるための仕組みがない。
A-5
基本理念、方針の表面化
A-6
１つのテーマに焦点を当てても、１人１人感じ方が違うので、常に情報・思いを共有し、達成していきたい
です。
A-7
気づいている事をすぐに発言。改善等ができる環境作り。不安を抱いている新入生の不安を取りのぞけ
ていない。
A-11
社員がいかに「腹落ち」する体験を増やすことが出来るかどうか。人材育成の幅を把握し、育成者のレベ
ルに合わせた教育をする。
A-12
意見を持っている部下に発言する場をつくってあげる、皆で育てる仕組みづくり。
A-13
企業理念への理解。自分で考え自発的に行動できる職員を育成しなければならない。・職員へ働く事の
喜びを感じて頂く施策がない。コミュニケーション不足。
A-14
上司と部下以下にも同僚内でのコミュニケーションを増し、明確な目標をスタッフ中でもっと密にする。ノミ
ニケーションも利用したいです。
A-15
会社理念や行動規範が全スタッフの理解を得られていった。自社に対する知識が希薄→check 制度があ
まい。その為評価制度にズレが生じる。コミュニケーションにかたより（タイミングの問題で時間を設けてい
る為）
A-16
人材育成についてのベースをまず創り上げる事。
A-17
改めて個・チームとしてビジョンに対する取組、中長期目標を明確にしたい。手本でありたい。
A-22
自分自身のビジョンの明確化をする。
A-23
対話のやり方・考え方の共有のやり方・啓発に至るまでの導き方
A-26
ビジョンの共有
A-27
下の意見を汲み上げ上層部に伝える事
A-28
仕事をする上で、そのスキルは必要な事ではあるが、自らも、そしてお客様も人間である為、内面的に成
長させる事必要。
A-30
業務以外での会社の理念、方向性を部下に教えられていない。会社の理念、方向性が社内で共通してい
ない。
B-2
組織での中核人材リーダーとコミュニケーションの強化。
B-3
他部署との横のコミュニケーションをとる事
426
B-5
人材育成のベースは出来ているので、しっかりとビジョン、目標を持って部下とコミュニケーションを取るこ
と。
B-6
率先して育成に取り組む事。
B-7
長期的視野に立ち、計画的にスタッフを育成する事。
B-8
人材を育成する中核人材の育成。
B-10
コミュニケーション。社内階層教育の実行頻度。会社の方針をそれぞれスタッフの目標への努力？など
B-11
自ら考え行動をとる。自己研鑽。
B-12
自立性。自分で考える力を身につける。部門間の温度差をなくす。
B-13
全管理職が企業理念を理解し咀嚼し、部下への指導にうまくつなげる事。スタッフの観察、気づきを大切
にする。
B-15
意識改革、人材育成メカニズムの知識向上
B-16
ビジョンの共有、そしてそこから社員１人ひとりは何をするべきか、方向性を示していくことをもっと細かく
伝えていきたいと思います。
マネジメント層（管理職者）との対話や理解を通じ「自信を付ける」ことで、部下の指導に活かしていけるよ
うにしたいです。
B-17
前問への具体的改善策または新規育成
C-1
チームワーク作り
C-2
内部的な共有（情報、ビジョン、課題）
C-7
自発性を引き出せる職場作りとコミュニケーションの必要性
C-9
トップ、幹部の考え方の変革から始めないといけないと思います。
C-11
組織上、体制が２年毎に代わる可能性があるので、トップが職員の人材育成まで目が向いていない。
C-12
プロの人材、組織全体でのノウハウの不足。
C-14
コミュニケーション。それぞれの仕事の把握
Ｃ-15
時間がない【業務方】トップが変わると方向性が変わる。←ビジョンが明確でない。
Q4. リーダーとしてのあなた自身について気づいたことはなんですか？
A-2
もっと前に出て意見言う事が少ない。
A-3
100％の力で人材育成に取り組めていない。（どこかで妥協してしまっている）
A-5
もっとスタッフを観察して、導いていくとともにあらゆるものを委ねていかないといけないと思った。
427
A-6
仕事の仕組化。ビジョンを実現化するための行動指針。振り返りはとても大切ですね。１人１人がフィード
バックする環境を作っていきたいと思います。
A-7
思い（考え等）を伝えるのに欠けている。信頼される知識。フィードバック。
A-11
そもそも、人材育成とは？という問いを自身で「腹落ち」していないこと。今回の研修を受けて、具体的な
自社の課題に未だ気付けていない部分があることに気付いた。
A-12
自発性を促す事が出来ておらず、指示出しをしてしまっている部分がある。
A-13
ファシリテーター的な側面が強い。与えるのではなく、引き出す。⇒不足していた。与えていた。評価され
る場を提供しなくてはならない。（コンテスト等）。
部下の観察が不足していた。ちゃんとアドバイスできていたか…
A-14
まだリーダーとしての自信がないため消極的になってしまった。
A-15
コミュニケーション不足。知識の不足。
A-16
チーフになり２か月が経ち、まだまだ自分が育成されている立場になってしまっているので、意識を変えて
もっと周りをみていきたい。
A-17
ビジョンの共有や日常のコミュニケーションを含め、本音を引き出せる能力が低い。
A-22
全部自分でやらずに、やらすこと。教えること。
A-23
観察眼を養う必要性（不足している）。対話のやり方に問題がある（ポジティブフィードバックの確率化）。
A-26
スキルアップが必要だと思います。
A-27
もっとスタッフとコミュニケーションを取り情報の共有を取る。
A-28
表面的な事しか教えなく、内面的な事に目を向けていない。自己完結で終わらせていた。
A-30
私自身が部下をよく見ていなかったのかもしれないと気付いた。指導する時にその業務の必要性や業務
の一部分しか教えられていなかったのではないか、と気づいた。
B-2
不安を取り除き、コミュニケーションを継続する大切さ。
B-5
部下の観察が、不足している。（コミュニケーション含め）
B-6
自身も含め上司・部下も巻き込み人材育成に取り組む事。計画性をもって課題に取り組む。
B-7
自ら動く事の重要性
B-8
個人ではなく周りを巻き込みながら対応していく。
B-10
失敗したときの上司からの言葉と教育。お客様に対する接するベストな行動のスキルアップ意識。失敗に
恐れているスタッフへの支援。自分自身はサービス業を選んだ理由をみんなに共有し、距離感を消す。
B-11
手助けどころかやりすぎている。
428
B-12
もう一度コミュニケーション作りの場をもうける。お客様が実際に求めている客室作りをしたか？と疑問に
感じたので、稼働率の数字だけではなくお客様の目線に向けた部屋作りをしていきたいです。
B-13
観察力と感性の違いを認識した。
B-15
実行力の無さ、知識不足
B-16
考えていることたくさんありながら、行動に移せていないことです。
B-17
自身が明確な目的（ビジョン）を持つコトの大事さ
C-2
上記をふまえて、アウトプットができていない。
C-3
コミュニケーションは双方向、相互理解について意識。自己も成長し、部下も成長させる考え方をもったほ
うが良い。部下を育てる事か、伝える事を主に考えていた。
C-7
意識の変革が必要。
C-9
自分自身”教育”と言われるような事を受けていませんでした。
C-14
テンションだけはあります。⇒ＳＴＡＦＦをいい感じに雰囲気よく仕事場を作れたら．．．．．。
Ｃ-15
なんとなく考えていたことがほとんどでしたが、それを実行に移せていなかった。（できることもあるのです
が。）
Q5. 上記を踏まえ、あなた自身の課題は何だと思いますか？
A-2
意見を言い、実行していく事が課題です。
A-3
先ずは自分が代わる意識改革。（自分の子どもに向き合うような気持ちで人材育成に取り組む）
A-5
人材育成についてさらに勉強しないといけないと感じた
A-6
たくさんの情報を全員へ伝え広げていきます。
A-7
人材育成等の知識、経験。自分の言葉で語ること。
A-11
専門的な仕事の知識+α
A-12
１人１人に意識付けを行なえるように行動する。
A-13
まずは他人をよく観察する。部下の能力を引き出す。課題だらけですが、見えてなかった課題が多々見え
てきた。
A-14
もっと勉強をして、まずは自分に自信をつけてから実行に移したいです。目標や明確なビジョンをもっとか
ためて、みんなに伝えられるようにしたい。
A-15
（部下との時間を設ける。勉強の時間を設ける。）自身の体験を増やす。
A-16
周りのスタッフをしっかり観察し、自分自身の意識も変えて育成も行っていきたい。
429
A-17
言葉だけではない「職場環境」「風通し」の見直し、取組み。
A-22
上司・部下とのコミュニケーションを取り、問題点の理解。
A-23
意欲向上をもって、一つ一つの課題を真っ向から向き合うことが今は必要と感じています。本日は楽しくも
身に染みる講義講演ありがとうございました。
A-26
いかに部下や社員に今回教わった件や体験談を話していくか。
A-27
いろんな角度から業務を見られるよう考える。
A-28
コミュニケーション不足。自身の事のみしか考えてなく部下を含め周囲への”見る””話す”事の重要性をし
っかりと自覚し実践する。
A-30
会社の理念やビジョンを語る機会を設けることで私自身の役割をもう一度確認すること。
B-2
部下とのコミュニケーション不足を解消し、ときに課題に取り組む事。
B-3
調整能力をもっと強くしていかないといけない。
B-5
部下とのコミュニケーションを取り、ビジョンを決め、やりがいのある職場環境を整えることが課題。
B-6
計画性をもって課題に取り組む。
B-7
後進の育成。
B-8
社に中核人材育成セミナーを開いてもらう事。
B-10
他人に指示する前に、先に自分の判断は正しいかどうかもう一回考える。社内・お客様への言葉使い。社
内、前向きの方向へ行くような雰囲気をつくる。
B-11
委ねて見守る勇気をもつ
B-12
一方的な話し方をしている事が多かったので、今後相手の話したい事を受けと止めて解決していきたい。
B-13
感性も大事だが観察力が弱いとリーダーシップにつながらない。
B-15
実行力、情報収集
B-16
１人で考えすぎずに周囲に伝え、巻きこみ一緒になって行動していきます。本日はありがとうございまし
た。
B-17
自部署への意識はもちろんだが、企業全体ひいては観光業全般へ視野を広げる必要がある。
C-2
ほめられていない、半場あきらめがち
C-3
コミュニケーションをとり、お互い理解する事を意識、リーダーとしての意識と人材育成を実行する事。
C-7
ビジョンの明確化と理念の再認識と自発的行動。
C-9
自分の役割を再認識し後輩育成。上司の変革だと思います。
430
C-11
色々な事を言わせる雰囲気を作る。意見を聞く耳を持つ。
C-12
知識やノウハウが足りない。自己啓発をしながらモチベーションを高め、課内の人間関係の向上をはかっ
ている。
C-14
よくきく！よくみる！よくはなす！
Ｃ-15
自分の考えていることをもっと周りに伝えて仲間を増やすこと。
Q11.その他、本セミナーへの期待、ご要望など自由にご記入ください。
A-2
中核人材になる為、会社をより良く引っぱって行けるよう、具体的な他企業の事例を多く出していただきた
いです。
A-6
次回の講座も楽しみにしています。本日はありがとうございました。
A-11
県内企業の他社事例等学びたいです。これからどうぞよろしくお願いします。
A-13
非常に有意義でした。有難うございました。
A-14
グループ内でのディスカッションも楽しかったが、高橋先生の話がとても面白かったです。私の中で人材
育成についてとても考えさせられました。
A-28
第一回はコース共通研修ということでグループ内で色々な話ができました。
A-30
私自身、自分の仕事をこなす事で精一杯で、部下を育てるという意識が欠けていたのではないかと考えさ
せられた。このセミナーを通して意識改革ができれば良いと思う。
B-7
非常に素晴らしい内容でした。今回は代理で次回からは参加出来ませんがサポート役に廻るつもりで
す。本日はありがとうございました。
B-11
異業種でも観光業界で連携したこういったセミナーはもっとやって欲しい。中核だけでなく部下も一緒に受
けたいなーと思いました。
B-17
大変有意義な時間となりました。今後のセミナーも楽しみにしております。
C-11
離島の為今回のセミナーの時間通りに参加する場合、２泊しないといけない。時間を短縮して１泊で参加
できるスケジュールにするか。逆に２泊分時間をかけてやるとかにして欲しい。
C-12
グループでの意見交換の時間が全部少なすぎました。できればもっと回数をへらして、時間をのばしてほ
しいです。
Ｃ-15
非常に面白かったです。民間の方が私達のような団体よりもずっと進んでいると感じました。平井さんの
進行が分かりやすく、ペースもよかったです。ポインタが緑で見やすかったです。初めて見ました。今後も
楽しみにしています。よろしくお願いいたします。
431
A コース第２回研修アンケート結果
Q2.あなたの組織における人材育成の現状について気づいたことは何ですか？
A-1
まだまだ認識不足という事を思いました。体制作り、環境作りをしていかないと人材の育成につながらな
いと思いました。
A-2
人材育成の仕組はあるが、その仕組みの認識度、理解度に個人差がある。取組み方、実施方法にも上
長や先輩、上司によっては温度差がある。
A-3
目標や思いはあるが、計画がない状態である。その結果として⇒"間違ったスタート"となっている。
A-4
手法であったりマインドであったり育成する側の知識？が足りていないと改めて感じた。
A-5
ブラシュアップできるような勉強会などが必要と感じた。
A-6
ビジョンの方向性を末端の社員まで伝える事、理解してもらうことの大切さ。
A-10
まったく取り組めていないということ。
A-12
会社のビジョンを部下に浸透させる難しさ。ビジョンに対してどう動いていいか分からないスタッフがたくさ
んいる。
A-13
人材育成が機能していない一過性で終わっている。育成が自発でなく押しつけ感が出ている為、受け身
になっている。モチベーションの低下。
A-14
ビジョンを明確に知らない人も多く、ヤル気やモチベーションの問題もあり意識レベルがついていけてな
い。
A-15
個人に多くをまかせており、体系化されていない。継続性がない。・会社自体の成長期にあり育成への投
資のプライオリティが低い。
A-16
明確なビジョンが定まっておらず進む先を模索している。
A-17
中核(中間）者間の共通認識や情報共有の必要性と不足
A-18
会社として人材育成を理念に掲げ推進している事に大変感謝している。しかしながら各階層別で全社員
に適切な人材の育成がきちんと浸透しているか疑問が残るので解決していきたい。
A-19
観察力と応用力の発揮手法等について教育が十分でなかった。
A-20
本日の研修では他社様の議論を通しビジョンの考え方や造りなど気づいた。会社の考えや経営者の思
い、それを受け止める力と伝え方の重要性を気づかされた。
A-21
本格的に人材育成に着手したのは 51 年の歴史の中でもつい 2 年程前から。まだまだ課題は多いが、会
社全体での人材育成に対する理解度は高まりつつある。
A-22
人材育成の出来るスタッフがいなくてリーダーが現場の仕事でいっぱいになっている。
A-23
"ビジョン”に対しての不明確さを痛感しました。組織を作る上で、キーポイントとなる部分と認識しました。
A-24
ビジョンが見えないので何も動いていない。
432
A-25
基礎体力の底上げ。
A-27
まだ、部下の意見に耳を傾けられていない。
A-30
実技・実務の指導にばかり集中していたことに気づきました。
Q3. Q2.を踏まえ、あなたの組織における人材育成の課題は何だと思いますか？
A-1
働きやすい環境作りをする。私達ひとりひとりがビジョンの認識をして、自分の言葉で部下に伝えていける
ように出来ればいいなと思いました。
A-2
人材育成の大切さの理解度の差・理解度の差を埋める為のさらなる努力・中間職員の「人材育成」が大
切と感じる機会の少なさ
A-3
きちんと実行計画を作りそれをベースに段階的に実施すること。
A-4
育成する側の研修・技術の修得が必要。
A-5
共有できる基本理念や経営方針などを可視化する事で人材育成の一歩だと思う。
A-6
ビジョン、目標も全員でベクトルを合わせ一緒に作っていく事だと思います。
A-10
リーダーにリーダーの仕事をさせていない。
A-12
会社のビジョンに対しての道すじをたて、スタッフに腹落ちさせる事ができるような組織。
A-13
人材育成のシステム化。現状の把握と課題の抽出。
A-14
ビジョンの落とし込みをして、スタッフが共通認識をもつことでモチベーションの意識改革になると考えま
す。
A-15
人材育成の重要性は把握しているが資金に余裕がない。予算がない為、計画的にならない→その為属
人的である。
A-16
会社のビジョンを、現場目線でビジョンを作ること（チーム皆で）・マネジメント（中間管理者の業務の明確
化）
A-17
横の連携、仲間作り
A-18
どの層にも定期的に必要。新入社員から役員まで。
A-19
なぜ人材育成が大切か理解させる事。何の為に教育を受けているのか求めているものは何か理解させ
る事
A-20
当社は理念や戦略などできているものの、それを理解し一般の社員まで伝わる力が弱い。（一般社員が
経営理念など認識できてない）
A-21
カリキュラム自体も見直しが必要だと思うが、講師となる人事部のスキルまた受講する側の意識、更には
現場の稼働との兼ね合いなど課題は多い。
433
A-22
まずは人材の確保・スタッフとのコミュニケーションの時間
A-23
自立的人材育成のスタートをいつするか。変革５要素の共有。
A-24
どこに向かっていけばいいのか
A-25
自発的に考えて行動できる意識。
A-27
上司・部下の話を聞き考えどうすれば双方の意見を尊重した上で良い形にしていくか。
A-30
実技・実務以外にも会社の方向性やビジョンを部下に伝えていく必要があり、それが部下のモチベーショ
ンにつながる事がわかった。そのビジョン自体がはっきりしていないことに気づかされた。
Q4. リーダーとしてのあなた自身について気づいたことはなんですか？
A-1
他企業さんとお話をさせていただいて、勉強しなければいけない部分がたくさんあり、反省の一日でした。
A-2
さらなる人材育成に関わる事があっても良いと思った・仕組みの学びが浅い。自分が考えている事に対し
て相手に伝えるのがヘタ
A-3
中核人材の一員として”あるべき姿”を今一度考えなおす必要がある。
A-4
この研修内容を必ず社内にフィードバックさせないといけない。頭で分かっていてもできていない。
A-5
コミュニケーションを大事に接していく。
A-6
具体的な取り組みを資料等の道具を利用し明確に伝えていく事で大きな影響力につながる。
A-10
私はリーダーではないのですが、経営者にリーダーの仕事とはなにかを分かってもらい、リーダーの育成
がもたらす効果を理解してもらえるように書類を作ったり、ミーティングをしたい。
A-12
現場だけの問題点の改善点ばかりに気をとられていた。
A-13
ビジョンは不変的である必要はないし、時代背景により変化する可能性も有る。ビジョンを浸透させる人材
（土壌）が重要。変わっても変化に対応できる。
A-14
私自身まだまだ勉強不足で、このセミナーの中でもみなさんについて行くのでいっぱいいっぱいになってい
ました。考えをまとめるのに時間がかかりすぎてしまったりしていたので反省するところです。
A-15
ビジョンの受け取り方は人によって違い、そのアプローチ方法も様々レベルに合わせた説明、見せ方が必
要となり、少人数でのアプローチが効果的。それを踏まえた仕組が必要。
A-16
もっと幅広い知識を身に付ける必要がある。
A-17
憧れられる存在になっているか、なれているか
A-18
まだ自分の役割をまっとう出来てない。
A-19
ストーリー性を持って人材育成する。自己成長させる為に仕事を与え背伸びさせる。成長した事を気づか
せる。
434
A-20
伝え方は再確認した。
A-21
人材育成に対する理解度（考え方や手法）をもっと学ばなければと感じた。
A-22
自分自身がもっと従業員のことに思いを入れる。
A-23
ビジョン経営理念・・・知識不足でした。
A-24
業務的なアドバイス以外は何もしていなかった。
A-25
スタッフ目線の理解力、歩みより。
A-27
人材育成における考えがまだ未熟。
A-30
中核人材として部下や上司の話をよく聞いて改善なり、何らかのアクションを起こしていかないといけない
立場なのだと感じました。
Q5. 上記を踏まえ、あなた自身の課題は何だと思いますか？
A-1
もう一度、今日学んだ事を復習して、自分の物に出来るよう努力する。
A-2
会社が社長、上長の人材育成に対しての思い、考えを一緒に共有する事。部下に対して自分の言葉で思
いを伝えていく事。深く自分の考えをまとめながら落とし込み、まとめて話ができる技術。人の意見に左右
されない思い考えを伝える技術
A-3
会社の考え（トップダウン）と現場の意見（ボトムアップ）の間に立って、両者のバランス、統一を図ることが
できる”技”を身に付けること。
A-4
積極的な姿勢と見方（共感・共通認識）を増す。訴えかけ。
A-5
部下に意識を教え、ビジョンに結びつく情報や重要性を伝えるのが私の課題だと思います。
A-6
ビジョンを実現させる為にも、中核人材メンバーと情報を共有し達成していこうと思います。
A-10
まとめる力と説明する力。
A-12
会社のビジョンを反映させた分かりやすい目標を立ててスタッフへの落としこみ共有をする事。
A-13
ファシリテーターの能力（チームビルディング）部下の能力を引き出す。考えさせる、気づかせる。フィード
バックを与える。部下の目指す場所を統一して示し、目標に向かって結束させる。
A-14
勉強不足が原因ですので、もっといろいろな人とお話をして知識を増すことが大切だと考えます。
A-15
人にあわせたアプローチが必要。相手の立場にたった発信。
A-16
自己研磨。
A-17
自分が入社当時に憧れた先輩などを手本に近づき、自分らしさの確立。
A-18
部下のマネージメント。プレゼン能力。部下のモチベーションアップ。働きやすい職場環境作り。
435
A-19
教育の手法、スキル。
A-20
会社の方向性を理解し、部下を指導する「思い」と「言葉」を磨く。
A-21
人材育成に対する知識不足・傾聴力⇒課題
A-22
人にはいろいろな考えの従業員がいるので話し方、伝え方の勉強をしたい。
A-23
まずは会社を知る！！５要素を使いこなす。
A-24
ビジョンを把握し、自信と誇りを持つ事。
A-25
スタッフ目線の理解力、歩みより。
A-27
セミナーや周りの意見などを聞いて、少しずつ勉強していく。
A-30
目先の仕事、業務に追われているのが現状ですが上司と共に中長期的に物事を見ることのできる様にし
ていくことだと思います。
Q11.その他、本セミナーへの期待、ご要望など自由にご記入ください。
A-10
参加者の情報がほしい。
A-13
大変有意義でした。（たくさんの気づきが得られました。）
A-14
グループワークでいろいろ考えさせられることが多く、良かったです。ありがとうございました。
A-16
観光以外の分野の情報ももっと知りたい！
A-21
第一回は受講していませんがとても分かり易い。多くの参加者と意見交換が出来たのでよかった。参加者
が非常におとなしいのでアイスブレイクの時間も必要では？丁度弊社では新会社になるにあたってのビジ
ョンの落とし込みをどの様にやるか？が最大のミッションなので非常に参考になった。
A-24
もう少し時間が欲しいと感じました。
A-30
正直ここまで会社の事を考えることは無かったため、よい機会を得られたと思います。自分自身の生き方
にもかかわってくることなので、とても勉強になります。
A コース第３回研修アンケート結果
Q2.あなたの組織における人材育成の現状について気づいたことは何ですか？
A-1
会社全体がフレンドリーな感じなので、人材育成されているのか正直不安でした。
A-2
人材育成の現状考えがまだまだ新入社員研修を少し上の先輩が行っているイメージ。上司が部下に育
成していると現状はまだまだ程遠い気がします。
A-3
スタッフ全員が共感できるビジョンがない。組織として計画的に人材を育成できる体制、仕組みが構築さ
れてない。
436
A-4
部下とのコミュニケーションが少ない
A-5
改めて人材についてコーチングが必要だと感じた。
A-6
人財育成をしていく中で、社員の声を聞きながらフィードバックする。目標に向かってチームで取り組み、
共感する場作りも改めて大切と感じました。
A-10
どんなサービスを提供していくかが決まっていない。
A-12
ビジョンの共有と浸透がまだまだできていない。
A-13
部下があまり育っていない（成長の実感がない）➡可視化していない。聞き取りもしていない。
A-14
今の現状に満足している為成長する事がない。しようとしていない。
A-15
HP、GC の表で考えると「B」のスタッフが多い。（サービス業だから？）２～８年スタッフの役割分担があい
まい。
A-16
チャレンジできる環境が整っていない。ビジョン（チーム）が明確ではない。スタッフの特徴を把握し切れて
いない。
A-19
人材育成の為の研修は社内・外で行われているが、生産性との絡みでまだ十分に時間がとれていない。
A-20
本格的に人材育成に取り組んでまだ２年そこそこだが、人材育成に対する現場との意識の差がある。
A-22
まだ、人材育成の組織が明確ではない。
A-24
仕事面での問題や課題がどこにあるのかまだ把握できていない。
A-25
共感度の差が大きい
A-27
まだ個人的感情や自身の立場に左右されスタッフ側の意見や行動を把握出来ていない。
A-28
必要な事柄だけを伝えて、あとは各自で見て仕事を覚える。といった現場主義的な傾向が強い。
A-29
人材育成的な事をさらに学び実践していきたい。
A-30
部下を指導する前に指導する側の教育も必要だと感じました。
Q3. Q2.を踏まえ、あなたの組織における人材育成の課題は何だと思いますか？
A-1
意見を聞き課題追究に努める。部下の話を聞くことが出来ていない環境。
A-2
問題回避型の上司が目標到達型の部下に対しての接し方やアドバイス方法が違っていたり、その逆もあ
る。仕組みや考え方を学び、理解する仕組作り、場作り、上司が責任をもって部下にまかせる環境作り
A-3
ビジョンづくり（みんなが共感できる内容）。人材を会社として計画的に育成する体制、仕組みづくり。
A-4
社員間の横のつながり
437
A-5
まずは個人の情報収集をし、考え方や行動、体験などを聞く事だと思った。
A-6
取り組むべき職務を一緒に遂行する部下の増員。育成カリキュラムの構築。
A-10
まずは分析とコンセプトを決めること。
A-12
共感、納得、腹落ちができる様に導いてあげる事。
A-13
中核人材が育っていない。それを育てる人も少ない。スタッフ間（様々な部署）のコミュニケーション不足。
ビジョンが浸透していない。
A-14
成長する為にはヤル気とモチベーションを見つけてあげる。もしくは自分で気づかせることが必要です。そ
れを続けることも。
A-15
業務（チーム）単位でのキャリアパス（レベル設定）がされていない。よって成長が明確に評価できない。ベ
テラン＝ハイパ？新人＝ローパ？感覚になっている。【図あり】⇐これを利用して設定してみたいと思いま
す。
A-16
スタッフのビジョン、想いを把握理解すること。中核人材のリーダーシップ向上。
A-19
階層別教育の充実（今もあるが不十分）
A-20
現場の管理職だけではなく役員も含めて人材育成の重要性を理解してもらう。
A-21
会議の場や MTG において活発な意見が余りない現状がある。
A-22
ちゃんとしたルールや育成の準備をする
A-24
ビジョンが見えていない。
A-25
共感度の差が大きい
A-27
部下からの話を聞き不安を引き出して改善に向かって考えていく事。
A-28
もちろんスキル的な事を教えていくのは必要であるが、その意味を伝えなければただ覚えるだけで発展性
がない。
A-29
言語の違い、文化の違い
A-30
コーチングによって個々の日頃不安で不満に感じていることを聞き出して、それを皆で共有していくことが
大切だと思いました。
Q4. リーダーとしてのあなた自身について気づいたことはなんですか？
A-1
部下を育てる前に自分自身を変える。
A-2
仕組が解らずに、相談等をモチベーションが上がる様な上げている気分になっていた。やり方を学び、実
践で努力がまだまだなと！
A-3
メンバー（仲間）の考えている事を、きちんと理解していない。
438
A-4
本質を読みとる訓練が必要だ
A-5
スタッフの動機づけが上手い人間がリーダーシップなので信念を持った態度で接していきたい。
A-6
それぞれの良い箇所を引き出す（リーダーシップの役割）ファシリテーター行動を積極的に促し影響力をも
つこと。
A-10
わたしはリーダーは苦手だ。
A-12
スタッフの悩みを聞いていても明確な提案ができていなかった。
A-13
自分はなるべくモチベーションを維持し、楽しんで仕事をしようと努力している。それが周りには波及してい
ない。仕事のやりがいや価値観を提供できていない。相談しやすい雰囲気作りができていない。
A-14
言葉や話にまとまりがないので、相手にきちんと伝わっているか不安です。
A-15
やってみたい学んだケースが一つ二つある。なかなか行動に移せていない。
A-16
スタッフをもっと信じ理解が必要。チャレンジをさせてあげられる環境を閉ざしているかも。
A-17
傾聴力の低さ。伸ばしたい。
A-19
リーダーシップを発揮するに至ってないので、コーチングやプレゼンの能力を高める必要がある。
A-20
感情的になりやすいので相手の話をよく聴き冷静にかつ笑顔で聴く事を心がけようと思った。
A-21
安心して発言ができる場を仕切る力。
A-22
リーダーとは周りからの信頼と人格とが必要ではないか？
A-24
コミュニケーション不足
A-25
もっと積極的に
A-27
マニュアルに基づいた教育ではなく自分のオリジナル的な方法で接する。なるべく否定しない。
A-28
部下に対しうまくコミュニケーションがとれていない。結論だけを伝えていることが多い。
A-29
部下の性格分析が足りない
A-30
今まで何となくの評価しかできていなかった気がします。
Q5. 上記を踏まえ、あなた自身の課題は何だと思いますか？
A-1
今日、学んだ事を実践する様に心がける。
A-2
上記に記載した事を行動に移し、アドバイスいただいた。小さなステップ案をこつこつ意識して続けていく
事。
A-3
コミュニケーション不足。
439
A-4
伝える、聞く能力を上げないといけない。
A-5
自社の魅力を 5 以上可視化し、お客様を始めスタッフや社外に向けて発信していく事が課題と思う。
A-6
情報共有を積極的に行い、会社のビジョンにつなげていきたいと思います。
A-10
できるかぎり、水面下にいたい気持ちをうすくすること。。。パワーがほしいです。。。
A-12
コーチング基本型を活用し数値や具体的なやり方のアドバイスができるようになる。
A-13
実行力とそれを支える知識（自身）。観察力➡観察し明確にアドバイスをする必要がある。導く。引き出
す。信念➡これがあると何でもできる気がする。
A-14
もっとコミュニケーションを取って、相手にあわせた話しが出来るようにする。
A-15
アクションに移せる時間を設けトライしていく
A-16
マネジメント力向上。ウエディングマーケット把握。地域とのリレーション向上。観光業界のマーケット、業務
内容の把握、理解。
A-17
人の話しから信念や考え方を見（聞）抜くような聞き方。
A-19
リーダーシップ、マネジメント
A-20
傾聴力
A-21
的確な言葉や熱く話せる方。
A-22
もっと周りに目をやりスタッフ一人一人の課題を聞くことからだと思う。
A-24
日頃の業務をこなせていないのでスタッフとの時間がとれない。
A-25
もっと積極的に
A-27
部下への歩み寄り☆私は○○○だと思う。☆君のせいじゃない。
A-28
現場と上層の立場の違いをうまく相手に伝えられる様自らも現状理解しなければ相手にも伝わらないし説
得力もないので、まずその力を身につけ、伝えられる努力をする。
A-29
相手の言語で上手にプレゼンをする。その前に日本語で練習し日本人に伝えられる様にする。
A-30
数値化することは難しいですが、具体的に表やグラフにするとわかりやすいし、伝えやすいと感じました。
使ってみる。
Q11.その他、本セミナーへの期待、ご要望など自由にご記入ください。
A-1
沖縄の観光産業と言った時に、まだ一致していない部分があったりするので、学習していきたいと思いまし
た。
A-3
ありがとうございました。
440
A-5
次回のセミナーを期待しています
A-14
豊田先生の貴重な話が聞けて楽しかったです。今回のグループワークで得たことを自社に戻って伝えたい
です。ありがとうございました。
A-15
☆「リーダー」とはどういった人〈イメージ〉の質問の答えの共有が１名だった。興味があったのでもう少し他
の人の意見が聞きたかったです。
A-16
色々な階級のセミナー実施。もっとたくさんの方との出会い。
A-19
とてもわかりやすく、１つ１つの行動（ジェスチャー・立ち位置等）にも意味がある事を知り、考えて行動する
事の大切さを知った。
A-20
次のセミナーが楽しみです。
A-25
もう少しグループワークの時間などがあってもいいと思いました。
A-29
個別相談が出来たらいい。
A-30
今日のセミナーは難しかったです。楽しかったのですが、相手の話の要約だったり、感想アドバイスを伝え
るって難しいなと思いました。コーチング楽しいけど難しい。宿題がんばります。
A コース第 4 回研修アンケート結果
Q2.あなたの組織における人材育成の現状について気づいたことは何ですか？
A-1
人材育成に大切なのは、信頼関係だと思います。そのためにはコミュニケーションを取り、お互いに学ぶ
事だと思います。それが現状まだ出来ていないと気づきました。
A-3
スタッフ一人ひとりの”自発性を促す”育成の仕組みがない
A-4
説明する・教える・伝えるが上手くできていない。
A-5
責任者における育成はあるが若年層への理念の理解など弱いと思う。
A-6
部下となる社員を採用しトレーニングしていく中で、会社の目標を具体的に伝え共有し仕事につなげてい
きたいと思います。
A-12
説明教えるだけでなく伝わる力が必要だと気づいた。
A-13
スキルを持った（コーチング等）人間が少ない。又そういった育成が重要視されていない。
A-14
職員同士のコミュニケーションがまだまだ不足していることです。報・連・相が極端にいうとないので、もっ
と密にしたい。
A-15
「ビジョン」の落とし込み、理解が浸透しきっていない。
A-19
取組んでいるが整理が必要。
A-20
現管理職層のコミュニケーションスキルが低い。
441
A-21
職場での育成においてスキル伝授は実施されているが、その後のフォロー体制が恥部の部署がうすい。
A-22
部署がなくて、何をどうしていいかわからない。
A-23
与えるばかりで、聞く姿勢又受け止める姿勢が現状ないと痛感しました。
A-24
日々の業務が忙し過ぎて、部下の悩みなどを聞く時間が少ない・。
A-28
現場スキルを教える事に集中していて、考え方やビジョンの浸透まで手がまわっていない。日常業務をこ
なす事に重点を置いている。
A-30
問題を把握しているが、日々の業務をこなすのが精一杯で話し合う機会が少ないと思いました。
Q3. Q2.を踏まえ、あなたの組織における人材育成の課題は何だと思いますか？
A-1
コミュニケーション不足。話す（聞く）時間を作る事。
A-3
マネージャー個人の能力まかせの人材育成になっている（会社としての信念・価値観が提議されていな
い）
A-4
いかにして伝わるか
A-5
会社のトップが何を考えているか理解してもらい自発的に行動させる事ではないか？
A-6
良い動きはどんどん賞賛しスムーズにステップ UP させていきたいです。
A-12
フィードバックや提案できる人材育成。
A-13
会社が人材育成の大切さを知る。仲間を増やす。（中核人材）ヨコのつながり。
A-14
相手の心を読んで職人気質をもっと違う形で生かせればと思う。
A-15
会社のビジョンをいくつかの手段を持って継続的に伝える必要がある。
A-19
すべての階層で、その年次毎に適した研修が必要。
A-20
管理職層へのコミュニケーションスキルの付与。
A-21
技術のフォローと併せ人間的な優しさ、忰のつながりが足りない。
A-22
部署がないので、部署を作る。
A-23
互いに向き合える時間作りから作る必要がある。
A-24
業務を分散しゆとりある職場にする。
A-28
会社としての考え方が、分かれば個人スキルは伸びていくと思うので今の見て覚えさせるという状態を変
えなければいけない。
A-30
時間をつくって話し合う場を設けること。
442
A-31
思いや考えを伝える「プレゼンテーションスキル」が低いので相手に伝えるためのスキルを付けたい。
Q4. リーダーとしてのあなた自身について気づいたことはなんですか？
A-1
業務的な事が優先となり、話す（聞く）場を作ってやれなかった事が悪かったと思います。
A-3
スタッフの目標を引き出せていない。
A-4
Q2 と同様
A-5
やはりスタッフは個人個人違う考えなので共感しないから育成に取り組むことだと思います。
A-6
自分の仕事のスキルを遂行していく部下育成に取組みます。
A-12
①スタッフ（部下）に伝えるために相手が考えている事をくみとる事が大切（お客様にもあてはまる）②プレ
ゼンテーションでレクチャー・ストーリテラーの課題
A-13
技術が不足している。（経験も）・やや押しつけになっていないか？
A-14
まだまだ自分に甘いと思いました。グループワークのプレゼンテーションで見ないで発表したかったのが、
緊張に負けて何度も見てしまう自分にくやしかった。
A-15
現状の会社は目標到達型である。一方スタッフ別にみると問題解決型も混在しておりアプローチが複雑。
A-19
プレゼン能力の必要性。
A-20
部下育成とは？について考えた事が無かったので考えるいいキッカケとなった。
A-21
他部署に対して交渉力。
A-22
コミュニケーションの不足。
A-23
部下の問題提起に気づけていない事又見逃している事。
A-24
まだ自覚と周囲を見る余裕がない。
A-28
業務をこなすことに集中してしまって、部下の状態にまで気がまわっていない。
A-30
年上が多いので遠慮していたところがあったのかなと思いました。
Q5. 上記を踏まえ、あなた自身の課題は何だと思いますか？
A-1
一歩ふみだして実践する事。
A-3
相手（スタッフ）への聞き取り不足。目的や意義・目標を知らない。
A-4
意識して対話をする。学んだ事を実践して行く
443
A-5
ビジョンを明確化し、具体的な取り組み、準備、構築する必要がある漠然とでは、人材育成のスピードが
遅くなる恐れがある。
A-6
早目にアクションを起こし、ゴールを見て、進めていきたいと思います。
A-12
①相手から出た意見・発想をさらに新しい発想に促す様な対話ができるようになる事。②相手に伝える数
値などははっきりと言いきる。ストーリーを語る際は 1 つにしぼり具体的にわかりやすく、共感できる様な
内容を伝える。
A-13
行動力と継続させる力。周りをまきこむ。今回の研修の内容を落し込む。腹落ちして活用できる。応用でき
る。
A-14
もっと自分に自信をもって発言できるように余裕をもつこと。
A-15
得た技術を活かしアウトプットしていく事。知る→伝えるまでのプロセスを大事にする。
A-19
考えている事、思ったことをわかりやすく話す（伝え伝わる）
A-20
コミュニケーション力を高める事。
A-21
言葉知識が足りない
A-22
みんなとの話の場をつくる。
A-23
耳をかたむける事が必要！！
A-24
仕事効率を上げる。
A-28
もっと部下と話して「教える」ではなく「伝える」ことで部下のやる気をあげていきたい。
A-30
意見交換が出来る場を設けて、話しを聞き出し問題を皆で共有していくこと。
A-31
思いや考えを伝える「プレゼンテーションスキル」が低いので相手に伝えるためのスキルを付けたい。
Q11.その他、本セミナーへの期待、ご要望など自由にご記入ください。
A-13
満足度の高いセミナーです。もう少し参加者同士の交流が図れたらいいなーっと思います。
A-14
今日グループのみなさんのお話を聞いてすごく理解も共感もありました。すごく気づけたので良かったで
す。ありがとうございました。
A-23
豊田先生の講義を上層部にも聞いてもらいたい。是非講義に来ていただきたいと思います。宜しくお願い
致します。
444
B コース第２回研修アンケート結果
Q2.あなたの組織における人材育成の現状について気づいたことは何ですか？
B-1
どの施設様も定着率が悪く、次のリーダーを育てるのがむずかしい。
B-2
組織のビジョンは計画にされているが、それを配下の STAFF へ共有する事が不十分である。
B-3
人材育成のマニュアルが無く人まかせになっている。現場は忙しくて人材育成まで手がまわっていない。
B-5
人材育成を行う為の行動計画表の作成はあるが、人材育成に生かされていない。
B-6
組織の中でもビジョンが明確化されておらず上司とのミーティングの必要性・情報の共有が必要である。
B-7
部下への「気づき」をサポートできていないのでは？
B-8
リーダー（トレーナー）不足
B-9
他の施設の方の話を聞くと良い状況だと思う。
B-11
理念を浸透させるための取組みを強化する（コミュニケーションの質と量）。今の部下、自分の立ち位置を
きちんと見極めて部下が目的に向かう手助けをする必要がある。
B-12
会社の組織図が明確に頭の中で理解できてないなと感じました。
B-13
情報を共有する仕組みが少ないと感じました。
B-14
トップからの落し込みの浸透さがちゃんとなされているか？
B-15
問題意識の共有化が弱い。
B-16
「成長実感」をする仕組みが十分でない。
B-17
ビジョンが浸透していない。
Q3. Q2.を踏まえ、あなたの組織における人材育成の課題は何だと思いますか？
B-1
自ら動いて行動させるような教育。中間管理職が若い世代のことを理解する。
B-2
配下の STAFF とのコミュニケーション不足。
B-3
①マニュアル作成 ②勉強会的なカリキュラムを作る
B-5
目標を持ち行動計画表を作成し、目標を達成するように促す。
B-6
上司による部下への報告連絡相談の必要性。
B-7
適切なサポート。ビジョンの明確化。ビジョンの共有と充分理解させる事。
B-8
リーダー（トレーナー）の育成
445
B-9
現在の研修制度をより充実させること。
B-11
部下の目的・目標を知る/理解する。
B-12
もう一度サイクル（top.管理職、現場）の理解を各自に落としこめる様頑張らないと痛感しました。
B-13
本日体験したワークショップや情報を共有し、組みたてるスキルが必要だと思います。
B-14
仕組み化
B-15
今ある現場を把握して共通課題に共に取り組む。
B-16
管理者の意識改革。
B-17
ビジョンを誰が聞いても分かるように噛み砕き、伝えることの出来る「管理職」の育成
Q4. リーダーとしてのあなた自身について気づいたことはなんですか？
B-1
会社のビジョンだけではなく、物事を伝える時の伝え方を考え直さないといけないと感じた。
B-2
目的をチームとして達成する為の中心として廻りの意見を集約し、行動にうつす事。
B-3
会社のビジョンをもっと理解し部下へおろす事を心がける。
B-5
部下とのコミュニケーション不足。
B-6
人材育成のための仕組みを作る事の重要性
B-9
上司より部下より信頼を得る大切さ
B-11
ゆとりを持って部下の話をきく。
B-12
各部門との共有意識の温度差であったり、数値を各部門に落としていくにはどうしたらいいのか？
B-13
計画→行動→そして振り返りが非常に重要。
B-14
細部の気づきの足りなさ
B-15
問題課題の吸い上げができていない。コミュニケーション不足。
B-16
視点が社内にばかり向いていたこと。課題の先には必ずお客様がいること。
B-17
笑顔（いかにその仕事を楽しんでいるか）
Q5. 上記を踏まえ、あなた自身の課題は何だと思いますか？
B-1
部下の話をもっと理解する努力が必要。
B-2
目的の共用を定期的に配下の STAFF と行う事。
446
B-3
会社のビジョンをもっと理解する事。
B-5
自身の目標設定と部下への共有。
B-6
人材育成するための目的を明確にする。
B-7
ベテランの多い職場である事によりマンネリ化、放任的な部分が多少あった。もう少しふみ込んだサポー
トが必要。
B-9
人間性の向上
B-11
業務の整理。
B-12
中核としてなりえるべきコミュニケーションのとらえ方、言葉をしてうまく文章化できなかった事です。
B-13
常に問題意識を持つ。
B-14
行動への執念
B-15
問題共有か、目標を持つ。
B-16
視野を広げる。固定概念を取り払う。
B-17
古い仕事を捨てる（後進へ上手く渡す）新しい仕事を作る
Q11.その他、本セミナーへの期待、ご要望など自由にご記入ください。
B-2
コミュニケーションの向上への取組事例等を交えてセミナーを継続して頂きたく思います。
B-8
一般職へのセミナーの開催
B-11
トップとも是非一緒に受けたい。
B-12
もっと勉強して頑張りたいと思います。
B-13
ファシリテータースキルがいかに大切か、重要かを理解しました。
B-14
セミナーの継続化。
B-15
本日のメモを又いただきたい。
B-16
平井先生の手法を垣間見ることができ、大変勉強になりました。自社で取組む際にも”まね”してみま
す！！
B-17
毎回興味深い内容で楽しく受けさせていただいております。次回もよろしくおねがいいたします。
447
B コース第３回研修アンケート結果
Q2.あなたの組織における人材育成の現状について気づいたことは何ですか？
B-1
人数が少ない分、変化は起こりやすい。→人材育成の結果が出やすい。距離が近い分ヒヤリングがしや
すい。
B-2
個々での取り組みを重視しすぎ、チームとしての目標に進んでいない事。
B-3
話し合う事をおろそかにしていた。
B-4
部下の現状把握ができていない。（不満・力量について）
B-6
ビジョンを解りやすく伝えきれていない。伝える事の難しさ。
B-9
比較的人材育成には力を入れてくれている。（語学やスキルアップ研修）
B-11
１人１人と対話出来ていない。
B-12
個々の業務内容の受け取り方が違う時があるので、全員が同じ情報を共有する様促した。
B-13
各部門において OJT を行っている。集合研修にて接遇研修を年に２～３回実施している。人事考課、考課
者トレーニングの実施、管理職研修の実施。全体的には研修を重ね、人材育成も定着しつつある、、、と
感じる。
B-15
スキル（技術）アップに重点。
B-16
①見える化 ②測る ③定義→を明確にすることがキモであるということ。
B-17
自部署内の現状は好転しているが、自身の（人材育成への）積極性が足りていない。
Q3. Q2.を踏まえ、あなたの組織における人材育成の課題は何だと思いますか？
B-1
経営理念、社訓等の共有不足。
B-2
ビジョンをセクションで共有し、目標を持って業務に取り組む環境。
B-3
相手の事を知る事。
B-4
部下の声を聴き、問題解決を行う。（不満を拾う）
B-6
個々の特性を活かす、引き出す方法を作りあげる。
B-9
研修制度についてはうまく出来ていると思われるため、研修後のフォローアップをきちっとする事が課題と
思われる。
B-11
対話する時間をつくる。質を上げる。
B-12
各部門間のコミュニケーション
B-13
人材育成を行う上で、トレーナー全員が今後、研修内容を共有する事が必要。
448
B-15
心の成長。具体的な目標設定。
B-16
上司の状態によって部下も変わる。＝組織全体で変わるので若年層ではなく我々自身が変化する必要
がある。
B-17
自身のプロファイリング技術では計れないメンバーがいる為さらに理解できる様、発想の幅を広げる。
Q4. リーダーとしてのあなた自身について気づいたことはなんですか？
B-1
信用する力は必要。ビジョンの共有。スタッフの能力を引き出す能力不足。
B-2
部下との対話にあたり目的を共有せず思いのみを伝えている事。
B-3
相手の考えをちゃんと聞いてない。
B-4
部下とのコミュニケーションが足りていない。
B-6
自ら変わり率先し行動する事、相手を理解して深く受け入れる事が重要。
B-9
まだまだ信頼感を得られていない。
B-11
部下への指導の際に、導いているつもりが、答えを指示してしまい、やらされ感を与えてしまって改善につ
ながっていない。
B-12
個々の悩み事や気づいた点をよく会話しますが、もっと一人立ち出来る様な仕組み作りをしていきたい。
B-13
知識を取り入れているが、そのままで終わっているかもしれない。
B-15
伝導力がたりない。
B-16
もっと話を聴いて、より細分化した提案をしたいと思いました。（部下に対して）
B-17
価値観が凝り固まっていないか再確認が必要。
Q5. 上記を踏まえ、あなた自身の課題は何だと思いますか？
B-1
社内ミーティングへの導入。
B-2
部下の信念、価値観を共有し、目標をもって進む事。
B-3
もっと部下とコミュニケーションを取る。
B-4
部下とのコミュニケーションを取り、明確な目標の設定をする。
B-6
リーダーのあるべき姿と必要性、やらなければならない事が多くある事。
B-9
それを実現させるための取り組みを考える。
B-11
質問力を磨く/学ぶ/身に付ける
449
B-12
各部門のリーダーともっと共有出来る情報や会話を増やしたいです。
B-13
実践する機会、行動力をつけたい。
B-15
伝えるスキルアップ。言葉を覚える。
B-16
”できている”かもという考えを捨てます。
B-17
多様性に対し再度理解を深め、それを許容するコト。
Q11.その他、本セミナーへの期待、ご要望など自由にご記入ください。
B-1
プレゼン等、自分たちの信念等のアピール
B-11
気付きが沢山ありました。どんな風につなげたらいいのか、迷走してきましたが、試したい方法が見つか
った。有難うございます。
B-12
これからもホテル業の横のつながりのパイプ役、ありがとうございます。
B-15
実践的、かつ楽しく学べています。ありがとうございます。
B コース第４回研修アンケート結果
Q2.あなたの組織における人材育成の現状について気づいたことは何ですか？
B-2
メンバーの対話をする事の大切さ。対話を通じて個々の目標や取組みを詳しく知る事ができる事。
B-3
１人１人へ業務や体調等の問いかけが大切。
B-6
会社のビジョンを明確に理解できていない事（現場）。進むべき方向性が明確に伝えきれていない。（会社
より）
B-9
現状としては充実していると思う。
B-11
考え、思いを引き出す事が出来てない。温度差が埋まっていない。
B-12
部門間のリーダーの共有認識の実施がまだ出来てないけど、少しずつお互いの情報を話し合い一歩進
んでいる様に思います。
B-13
他のセクション間のコミュニケーションがやや不足しがち
B-15
コミュニケーション不足
B-16
仕事をすすめるための確認ばかりで、能力を引出すための適切な”質問”ができていませんでした。
B-17
大きな小さなコミュニケーションの不足、コミュニケーションへの不安感。
450
Q3. Q2.を踏まえ、あなたの組織における人材育成の課題は何だと思いますか？
B-2
ビジョンを共有し、目標を設定する場を増やしコミュニケーションを深める事。
B-3
相手⇒部下の意見を引き出す事。
B-6
人材育成の意味を明確に示すことができていない。
B-9
研修等を現場で活かせているかどうかの確認（強化）
B-11
育成する側は、答えを言うのではなく質問をする。（質問力を高める）
B-12
早目にリーダーミーティングを数値化以外の部下の思いを聞き出す（面談）
B-13
他のセクション間ともディスカッション等をする機会作りが必要。
B-15
時間をつくり共通課題をみつけ問題に取りくむ。
B-16
話を聴くこと、想いを引出すこと。
B-17
管理職者が社の「行動規範」であること。
Q4. リーダーとしてのあなた自身について気づいたことはなんですか？
B-2
メンバーとの対話で一方的であるのでこの研修を通じて対話の力を身につけたいです。
B-3
自分自身も成長していないといけない。特に部下の話を聞きなにを考えているのか読む力。
B-6
相手に明確に意思が伝わるように伝えているのか？
B-9
相手の言葉の意味をもっと深く理解する必要がある。
B-11
つい熱くなって自分の想いばかり語ってしまうので、相手の考え行動を促す引き出す高めることを意識す
る。自分が先に動いてしまう。
B-12
明確、適格に物事を理論立てて話してない。
B-13
質問力、コミュニケーションスキルを高める事が必要。
B-15
知識不足。
B-16
質問する時の「フレーム」があるとよりコンパクトに中身の濃い会話が出来ると思いました。そして、今はま
だそれは出来ていません。
B-17
言うべきコトは必ず「伝える」
451
Q5. 上記を踏まえ、あなた自身の課題は何だと思いますか？
B-2
自発性を促す環境が整備されていない所。
B-3
伝え返しや次のステップへ導く事を言える様にする。
B-6
聞き取る力と伝える力をつける。
B-9
同上➡相手の言葉の意味をもっと深く理解する必要がある。
B-11
相手の考え行動を促す引き出す高めることを意識する。
B-12
言葉の定義づけをしてしっかり伝える。
B-13
細やかな対応。表現力の向上を目指したい。
B-15
今回の研修で学んだことを自分の言葉で伝える。
B-16
質問する上で、相手からの回答をしっかり引出していきたいと思いました。
B-17
NO の効果的な使い方を覚える。
Q11.その他、本セミナーへの期待、ご要望など自由にご記入ください。
B-11
質問で深ぼりしていく、、、本当にとてもためになる講義でした。いつ、誰に、どんな質問をすると引き出せ
るのか、、、ずっとモヤモヤしていたことが目の前がスーッとはれてく感じです。たいへんありがとうござい
ました。(⌒∇⌒)
C コース第２－３回研修アンケート結果
Q2.あなたの組織における人材育成の現状について気づいたことは何ですか？
C-1
まだ人材育成の「じ」も出来ていない。
C-2
ビジョン、課題の共有と観光協会としてのスタンス→行政？地域？→の置き方
C-3
一人事務局なので
C-4
職員の意見が反映されていない。
C-5
ビジョンを明確にしないと部下がついてこない。職員研修を行っていきたい。
C-7
現在の組織はトップダウン型の組織で今後は全員が考え意見が活発な組織に出来ればいいと思う。
C-13
共通認識不足、コミュニケーションの大切さ。
C-15
観光まちづくりのためのコンセプトを共有したスタッフとしての取り組み。
C-20
ビジョンが共有できずコミュニケーションが上手くとれてない
452
C-21
それぞれの事業での（言語・ガイド）スキルが高い職員はいると感じています。しかし基本的なビジネスマ
ナーや社内規定や規律について理解している職員は少ない。
C-22
人材育成に時間と手間をかけ丁寧に育てていけてない。
Q3. Q2.を踏まえ、あなたの組織における人材育成の課題は何だと思いますか？
C-1
まずは入り口を作る。今日教わった手法を用いる環境づくりが必要。
C-2
行政には行政への、地域には地域への目線で共有できるビジョンと導き出せるスキルを上げる事。
C-3
ビジョンの共有。方向性の意見を聞く事。
C-4
交流する場が必要。
C-5
職員１人１人の考え方を聞く
C-7
職員同士のコミュニケーションとビジョンの明確化。
C-13
共通認識、課題の抽出。
C-15
横の連携。適正な目的をもった取り組み。
C-20
ビジョンを明確にする事。
C-21
事業別にそれぞれ自分たちが１番頑張っているとの考えがある。お互いに刺激になる半面、職場関係が
ギスギスするなど全体としてあまり良い方向に進まない。まずは組織について教えていく必要がある。
C-22
上記のとおりです。
Q4. リーダーとしてのあなた自身について気づいたことはなんですか？
C-1
部下の話をもっと聞く。ヒントを与え続ける。
C-2
聞き出すスキルをおろそかにして、伝えるスキルを重視していた。
C-3
まずは聞く事。分かりやすく伝える事。自分のビジョンを持つ。人のビジョンを聞く、共感する。
C-4
他部署や他地域との交流が少ない。
C-5
職員の話を聞いている様で聞いていなかった。
C-7
自分の仕事を優先していて他人に気づかいがない。
C-13
コミュニケーション不足。
C-15
リーダーシップ不足。冷静な判断力。
C-20
伝え方聞き方が全然足りてない。
453
C-21
基本的に若年層の職員についてはアドバイスをしていきたい。しかし社会人として言わなくてもわかるべき
と考えが強く放任主義（自分で考えてさせてきた）。本当にそれが良い方法なのか疑問に感じた。
C-22
やる気の起こさせ方を学びました。
Q5. 上記を踏まえ、あなた自身の課題は何だと思いますか？
C-1
余裕を持つ+上記同様
C-2
聞き出して導いていく方法のスキルが不足している。
C-3
まずは聞く事。分かりやすく伝える事。自分のビジョンを持つ。人のビジョンを聞く、共感する。
C-4
交流の場を増やす。
C-5
ビジョンを明確化し、部下の話を聞く。
C-7
論理的思考。
C-13
部下との話合い、コミュニケーション。
C-15
上記と同じ
C-20
ビジョンを明確にしてチーム内のコミュニケーションを大事にする。
C-21
これまで個人に対して指導はしていない。全体の会議で話しをしてきた。しかし、本人が自分の事を言わ
れている？と認識できたのか？今後は直接本人に話をする必要があるのかもしれないと感じた。
C-22
モチベーションのあげ方。
Q11.その他、本セミナーへの期待、ご要望など自由にご記入ください。
C-1
大変ためになるお話ばかりで充実した内容のセミナーでした。一ヶ月後が待ち遠しく思います。講師のお
二方をはじめ事務局の皆様もお疲れ様でございました。新年度でも是非事業に取り込んでいただきたいで
す。
C-2
今後、行政とセットで募集を行ってほしい。
C-3
とても良い内容だった。ビジョンに対する事で共有、共感はとても大切だと感じた。コミュニケーションは手
法をもっと勉強したいと思った。人材育成はこれからの観光協会に必要だと感じた。
C-13
予想以上に良かったです。
C-21
私自身このようなセミナーに参加する機会が無く、今回も業務で途中参加となったが、他観光協会との交
流も出来て勉強になった。ただ、平日は個人業務や他部署との調整など参加することが難しく、セミナーに
申込をして出来ない事に申し訳ないと感じています。特に部下育成とコミュニケーションなどは本を購読し
てみるが身につかない事ががほとんどなので、もう少し時間を掛けて学びたいと感じました。
454
C コース第４回研修アンケート結果
Q2.あなたの組織における人材育成の現状について気づいたことは何ですか？
C-1
共通の課題の共有が今一つである。
C-2
観光協会としてのスタンスを確立できないため、方向性を見い出せていない。
C-7
地域を巻き込める為のコミュニケーション能力の必要性の重さ
Q3. Q2.を踏まえ、あなたの組織における人材育成の課題は何だと思いますか？
C-1
部下教育のマニュアル整備と上司の攻略方法（年配の人）
C-2
まず、ポジショニングをはっきりさせる事。その事から地域の動き方や行政の巻き込み方のスキル形式
C-7
目標設定と目標設定に至るまでのアイディアの集約
Q4. リーダーとしてのあなた自身について気づいたことはなんですか？
C-1
組織内（地域内）での統率力の強化が必要
C-2
自立性を創出する重要性。
C-3
地域へのアプローチと人の動かし方について、もっと考える
C-7
今後の島民の満足度向上に取り組む必要性。
Q5. 上記を踏まえ、あなた自身の課題は何だと思いますか？
C-1
Q3 と同じ。リーダーシップをもっと強固にする。
C-2
自立性や自発性を持ち、活動できる、人材と地域の創出。
C-3
やってみる事、イヤな事や、やった事など無い事にもトライする→自分の幅を広げる。
C-7
島の歴史の深掘りと村民とのコミュニケーション。村民と観光客との今後調整。
Q11.その他、本セミナーへの期待、ご要望など自由にご記入ください。
C-1
来年度も引き続きこの事業（中核リーダー育成）を継続して頂きたいです。
C-2
ぜひ行政担当者の同伴参加を強制してほしい。
C-3
とても良いセミナーだった。話しの方向や考えるポイントが良い。参加者みんなの話が前向きだし、何か
やろう、解決しようとする気持ちが伝わって来た。とても良いディスカッションができた。
455
6.MICE 営業人材育成セミナー
(1) 目的
MICE 分野においては、まだまだ MICE のビジネス構造を理解している人材が少なく、MICE 特有の営業スキル
やマインドを持つ人材が不足している。特に MICE の開催会場として利活用されることの多いホテル、公共施設、
集客施設、観光施設、ユニークベニューなどの施設において、自身が所属する組織を活かし、MICE に商機を生
みだせる人材を育てることが急務である。よって以下を目標とした研修を実施し、MICE の専門人材育成を目指
す。
１）MICE のビジネス構造を理解する
２）MICE 顧客のニーズを把握し、適時に適切な提案ができる営業スキルを身につける
３）顧客ニーズの実現のために、組織を動かすビジネスマインドを育てる
４）本研修の成果を持ち帰り、自社において MICE に商機を見出す
＜沖縄における MICE 人材の課題＞
１）MICE に関する体系的な基礎知識を持っていない
２）MICE ビジネスの基本的なビジネス構造が理解できていない
３）施設（装置ビジネス）に与える MICE の有用性を知らない
４）施設の MICE 担当スタッフ（MICE 担当営業）として求められるスキルを学ぶ機会が無い
５）MICE のマーケットについて情報を獲得する術を知らない
６）MICE 主催者のニーズを把握できていない
(2) 回数・期間
全６回（平成２７年１０月～平成２８年２月）
(3) 対象：県内 MICE に携わる中核人材（宿泊業等）（目安：業界経験年数５年～１０年）
(4) 出席状況
定員の 20 名を超える申込があった。申込時には全６回の出席を条件としたが、業務を優先させるなど急な欠席
もあった。平均出席率は 72％であった。なお、全 6 回出席者 6 名には修了証書を贈呈した。
456
(5) 募集ちらし・プログラム
457
(6) セミナー概要
■事業（講義）スケジュール
第 1 回講義： 2015 年 10 月 30 日（金） 14:00～17:00 於：沖縄産業支援センター
第 2 回講義： 2015 年 11 月 11 日（水） 14:00～16:00 於：沖縄県市町村自治会館
第 3 回講義： 2015 年 12 月 05 日（土） 14:00～16:00 於：沖縄県市町村自治会館
第 4 回講義： 2015 年 12 月 24 日（木） 14:00～16:00 於：沖縄県市町村自治会館
第 5 回講義： 2016 年 01 月 22 日（金） 14:00～16:00 於：沖縄県市町村自治会館
第 6 回講義： 2015 年 02 月 09 日（火） 14:00～17:00 於：沖縄産業支援センター
■カリキュラム
第１回『MICE の本質を知る！』
講師：徳田博之（株式会社ＤＭＣ沖縄代表取締役社長）
●研修プログラムイントロダクション
●参加者相互のコミュニケーション環境の醸成（WS）
●今更聞けないＭＩＣＥの基礎知識
●ＭＩＣＥビジネスの構造と可能性
第２回『MICE 先進事例に学ぶ！』
講師：徳田博之（株式会社ＤＭＣ沖縄代表取締役社長）
●MICE 用語の解説
●求められるスキル
●海外の先進事例
●国内の先進事例
●事例発表（WS）
第３回『ホスピタリティビジネスと MICE を考える！』
講師：谷口高広（ﾖｺﾊﾏｸﾞﾗﾝﾄﾞｲﾝﾀｰｺﾝﾁﾈﾝﾀﾙﾎﾃﾙ副総支配人）
●ホテルマネジメントから見た MICE
●先進ホテルの取り組み
●周辺施設との関連性
●ホスピタリティビジネスと MICE
第４回『重点海外マーケットの熱気を感じる！』
講師：鬼頭淳一（JTB SINGAPORE アウトバウンド支店長）
●中国マーケットの近況
●ASEAN マーケットの近況
458
第５回『主催者のニースをつかむ！』
講師：山本牧子（Meeting Professionals International Japan Chapter 会長）
●ミーティングプランナーがホテル・会場に期待すること（主催者ニーズ）
●こんなホテルは二度と使わない（失敗事例）
●こんなホテルは毎回使う（成功事例）
第６回『ＭＩＣＥビジネスを創造する！』
講師：徳田博之（株式会社ＤＭＣ沖縄代表取締役社長）
●研修の振り返り
●自己分析ワークショップ（WS）
●沖縄の現状を把握し望まれる未来の姿・目標を共有する
459
(7) 講義内容詳細
(7-1) 第１回『MICE の本質を知る！』
講師：徳田博之（株式会社ＤＭＣ沖縄代表取締役社長）
１）講義概要
全 6 回のカリキュラムのスタートにあたり、本事業の趣旨を参加者と共有するイトロダクションの時間を持ち、
参加者相互のコミュニケーション環境を醸成するワークショップを実施した。続いて、ＭＩＣＥに関する体系的な基
礎講義を施し、ＭＩＣＥビジネスの構造と可能性について講義した。
２）講義記録写真
460
【第 1 回】受講レポート
1
・MICE について分かっている様で分からなかった基礎知識が分かりました。
・今後は参加業種もいろいろいますので、もっと沖縄にとっての MICE の魅力を出していきたい。
2
MICE がイベント中心のものと思っていましたが、その他の業種の組み合わせで成り立っていると勉強になり
ました。今後のセミナーが楽しみです。
3
他社のいろいろな方とフラットにセミナーを通じてコミュニケ―ションをとる事ができました。また、いろいろな
情報や学びができて、勉強になりました。
4
・MICE の基本的な事がらや歴史（世界現状とそれに比較する沖縄の位置づけ）を学びました。また、MICE
における沖縄の優位性や課題。DMC 沖縄の情報等すごく勉強になりました。
・ユニークベニューとしての自社で何ができるか？何が求められていて、何が必要か考えさせられた。
・他社の方々とあいさつ交流できるのもこういったセミナーの良いところ。なので積極的に交流を深めていき
たい。
5
・MICE⇒マーケティングをする為の造語とは初めって知った。
・日本における MICE,統計に表れない MICE の市場規模。
・営業に活かせる MICE の特徴についての⇒各グループの分析と営業戦略がとても考えさせられ、自己の
分析の低さに今後しっかり勉強していきたい。
6
ぼんやりとしか分からなかった MICE が少し分かってきました。海外との比較もあり、日本や沖縄の MICE が
どのような感じなのか、分かりやすかったです。
7
MICE についてぼんやりとした印象でしたが、魅力を聞いているうちにビジネスチャンスはあるんだと感じた。
ホテルの特性を活かし、地域と協力して今後伸ばしていけるビジネスだと感じました。次回が楽しみです。
9
社員旅行や支店長会議、営業会議、優秀社員会議等色々な目的があるが、ある一つの MICE を受けた後
のフォローセールスや別の切り口での提案で同じ会社から更なる取り込みが計れることがわかりました。ス
ポーツ合宿、企業の新入社員研修等リピートしている所の続ける努力は必要だが、それ以外への力を入れ
る事が必要と感じました。
10
基礎から学べた。この後、受注につながるプロモーション・アプローチを具体的に考えていきたい。
11
MICE について新たな見方、視野を広げる事ができました。経営的な手段や戦略を立てる際の、情報をどの
ようにつかんで、集客を獲得していくか等、イメージを持つことができました。今後も受講した事を活かせる
ようにしていきたいと思います。
12
グループ割りでのアイスブレイキングはとてもコミュニケーションを取る上でも多数な意見を取り交ぜる事な
どを含め、重要であると感じた。
14
・MICE 現場では長い間実践してきたが、基本的な MICE の特徴等を整理でき大変充実な時間でした！
・今、日本、沖縄がおかれている現状の把握。その強み弱みをきちんと分析した上で、2020 年新施設に向
けての取り組みをしなければなあ、、、、と強く感じております。
15
前半アイスブレイクから始まり基礎知識を再確認させていただきました。後半特に MICE 開催地「沖縄」とい
う魅力の中で、沖縄の優位性についてまずは SWOT（強み弱み）など現在の立ち位置を再確認することから
始め、MICE 開催地「沖縄」の具体的で整理された明確な強化策が大変分かり易かったです。様々な意味で
再確認させていただく 1 日でした。有難うございました。
461
16
・MICE に案件の受入（受注）の為の商品開発が課題。
・施設単体では良い商品（企画）に限度があるので、ホテルと観光施設、バス会社等との連携、コラボ商品
を作り、受注を目指す。
・沖縄以外の地域との”違い”を大きくアピールし本土からの方面変更をねらう。
・商品金額の適正な設定（他社との競合）。
・客単価の底上げ（商品内容を他社との差別化）
・誘致の為のサポート（補助）等。
・インフラ整備（案内表示、多言語表示、メディア）
・交通手段の整備
19
今まで受け地の頭で考えていた MICE というものが、発地主催側の考え方という見方を加えることができる
ようになれる感触を得た。内容に集中するためメモを取る時間を減らしたいと思った。レジュメに落とし込ん
でいただけるとありがたい。
21
・行政という立場での参加だったので、参加者の経営戦略能力に驚きました。
・MICE が建ったことで、これまでとは違った環境になる為、行政・企業・地域が連携できて MICE 環境が目指
せればと思います。
25
・県内の事業者の MICE に対する意識の高さが確認できてよかった。
・沖縄県として MICE 戦略の必要性を改めて感じた。
26
※MICE の経済効果として、主催者の事業費が４割程度しか開催地に波及していないという点が意外でし
た。どうやって地元にもっと経済波及効果をうむことができるかが今後の課題だと感じました。
27
・MICE の基本をおさらいできて良かった
・現場の感覚・・・・次回以降も色んな話を聞きたいです。
・事例を用いたワークショップ、頭の整理になった。
・大型 MICE はじめ、施設＋周辺地域が面となって MICE をどう受入れていくべきか、考える必要がある。（沖
縄の強みでもある。アフターコンベンション含め）
28
Q.1 何故 Meeting をするのか？→信頼関係を構築するため。
主催者の事業費をどれだけ開催地に落とさせるか。多くの産業（分野）との連携があるんだと思った。→可
能性が無限にある。
462
(7-2) 第２回『MICE 先進事例に学ぶ！』
講師：徳田博之（株式会社ＤＭＣ沖縄代表取締役社長）
１）講義概要
第 1 回講義で学習したＭＩＣＥの基礎知識について振り返りを行った後、MICE ビジネスで用いられる用語の
解説を行い、国内外の先進事例と海外におけるマーケット規模の捉え方について紹介した。続いて、ユニークベ
ニューの開発における県内の取組事例を参加者から発表させ、情報の共有とモチベーションの向上を促した。講
義のまとめとして、MICE 営業人材に求められるスキルを整理し、サイトインスペクション時にチェックされる項目を
配布し対策を指南した。
２）講義記録写真
463
【第 2 回】受講レポート
2
・今回、施設、ホテル実例に即した内容で大変分かりやすい講義でした。
・他社との比較によって自社の強み、弱みをより明確になりました。先進事例のみではなく、多くの事業実例
もご教示ください。
3
・ユニークベニューとは？で興味が持てた。
・おきなわワールドでのイベント・企画は非常に魅力的だった。
・我々施設では結構高額な提案ができない現状がある。とても勉強になった。
・パッションがある営業、経営者の方々が多いのではと感じた。
・また、ALL 沖縄で他の観光施設やホテルとタイアップして、得意分野の業務を分担し、もっと価値の高い商
品が提供できるよう取り組んでいきたいと感じた。
4
＜気づき＞
・ガンガラーの谷の発表⇒MICE シティを皆に呼び掛け。
・国際競争を意識。
・4 月に新商品 OPEN。ストーリー⇒要⇒自社でも作成。
＜感想＞
・ガンガラーの谷のプレゼンを聞きとても勉強になった。
また良い所をどんどん自社に活かしたい。
・MICE 営業に求められるスキル、さっそく本日から実践致します。
・英語メールは最近ゲスト様とやり始めたばかりなので、徳田社長のアドバイスを参考にして、積極的にお
こなっていきます。
5
・ユニークベニュー施設として
営業スタッフだけではなく、当施設全スタッフの認識と協力体制含め強化が必要と感じた。
・自社商品の知識をもっと勉強し、大型案件の受け入れの経験をする。
・インスペクション
事前の要望、事前のヒアリングをしっかり聞きだし、インスペクションに備える。
6
・他の国や、他ホテルの事例があり、分かりやすかった。
・ユニークベニューについて、実際に行っている方のプレゼンがあり、ユニークベニューの開発までの経緯
が分かり、勉強になりました。
・ホテルタックスについては、聞く前は、否定的でしたが、共存できる可能性があると分かり、興味を持てた。
7
・色々な情報が知る事ができて良かった。
・一企業としては難しい事も、地域を巻き込んでやれれば、更に新しい提案ができると思った。
・先方が求める事に準備をし、下見の段階でしっかりとした返答をする大切さを知りました。
8
ユニークベニューに関し、はじめてのキーワードでしたが、いかに地域の素材を活かす事が出来るかが重
要だと感じました。
・あらためてＭＩＣＥは奥が深いと感じました。
9
・ユニークベニューについて日頃使えない所で特別感が得られる事が大事という事がわかりました。
・東南植物楽園、ガンガラーの谷の説明を聞いて、ホテルとしては、そういう大きなユニークベニューのフォ
ローというか、そのお客様に対しての宿泊、会議をしていく事も大事だと思いました。
・ＭＩＣＥ営業について、どんなお客様なのか？何を求めているのかを考えて営業する事が大事。
・自分自身クイックレスポンスが出来ていないと感じましたので、今後の課題としていきます。
10
・ユニークベニュープレゼンの機会をいただき、ありがとうございました。チーム沖縄が強くなるようにしたい
です。
・海外とのやりとりを心配せず、E メールで、どんどんトライしたいと思います。
・この後の回で営業の具体的方法を学びたいです。
464
11
・前回と比べてＭＩＣＥを受け入れるにあたり、何が必要なのか、どういう取組み（ホテルとして）が必要なの
かを感じさせられました。
・今後の改善を、現場の情報共有して活用していきたいと思います。
12
・「ユニークベニュー」初めて聞く表現に驚き、反省し、この研修に参加できたことを貴重に感じられました。
・直接、この研修でも足を運べたら良いのですが、積極的に勉強したいと思います。
13
・大変分かりやすい講義でした。ありがとうございます。
・特に心に残ったことは、ＭＩＣＥ営業に求められるスキルとして、ＭＩＣＥ顧客の要求を実現するために、組織
全体を動かせる存在であること、という所です。
・次回も楽しみにしています。
14
・現場の方々のプレゼンテーションは面白い。貴重な情報が多い。
・求められるスキルは本当に大切ですね。社内からの尊敬は改めて基本だと感じました。クイックレスポンス
については、社内の「ルール」にします。
・いただいた Site Inspeciton の様な情報が整理されたものはとても分かりやすくていい。社内でも標準化し
てヒアリングできる資料整備をします。
15
・MICE の競合相手はまさに世界であり、高い視点からお話いただけるので、モチベーションがあがり、グロ
ーバルな考え方で望めるので大変有難く思います。
・Site Inspection check sheet につきましても貴重な資料をご提供いただき、ありがとうございます。徳さんか
らのプレゼントとして大切に有効活用させていただきます。
・All Okinawa でまずはアジアの中で一番に選ばれる場所になる「志」を持ち、部下の社員教育も含め取り組
んで参ります。次回も楽しみに致しております。
16
・オリジナルのメニュー作り（食材、調理法）
・施設を生かした体験プログラム作り
・施設近くの店との連携
・ミーティング（各種パッケージ）
・ホームページへ「バーチャル」で紹介。
・レスポンスのスピーディー化
・MICE チーム（スペシャリストの育成）
17
・今回初めて受講し、分からない事だらけですが、しっかり勉強していきたいです。
・次回も受講いたします。
18
・これまで宴会場利用の提案として、自社商品の提案がほとんどであったが、地域のメンバー等とも情報を
共有し、MICE 営業に取り入れたい。
・ユニークベニューでの宴会取組み、ケータリング活動を強化したい。
・会社として MICE 営業に向かい、人財を確保したい。
19
・ユニークベニューについて正しい理解をする事ができた。
・お客様に日本→沖縄→各地区と、開催地を選んでもらう為に、まず考えなければならないことから始まり、
お客様の望むゴールへ結びつけるために、考えなければならない事、など具体的に理解することができた。
・他国、他地域の事例（行政、ホテルなど）。
特にハワイの事例、インターコン、プリンスの取組み、ガンガラー、東南植物楽園の取組みは勉強になっ
た。（知っているようで知らなかった。）
・インスペクション
普段行っているインスペクションの振り返りをし、次回からに臨みたい。
465
20
・一回目に出ていなかったので、内容が分かりづらかった。
・会社や企業としての MICE への取組みは理解できたが、実際県としてどれくらいの程度で力を入れてるか
が見えてこなかった。
・ホテルはホテルのキャパがあるので、大型は無理だが、最小の場でも MICE と呼べるのか？自分たちは関
係ないというホテルが多いのであれば、進化には難しいのではないか・・・
21
代理：神谷
・民間向の内容の講義であったが、各企業が色々なアイディアを出して営業活動を行っている事が分かっ
た。
・MICE を生かすには、官民一体（チーム沖縄）になる必要がある。
22
ホテル TAX の情報がとても参考になりました。特区の申請を現在サンライズで行っているので、それが通れ
ば、そのようなものを導入し、観光施設の充実や美化などお客様が気持ちよく楽しく過ごすために還元がで
きると思いました。
28
・チェックリストが細かく、幅広い内容だと思った。
・ガンガラーの谷発表者の「チーム沖縄で MICE を世界から誘致する」という言葉が今後大型 MICE 建設を控
え、まさにそうだなと感じました。
466
(7-3) 第３回『ホスピタリティビジネスと MICE を考える！』
講師：谷口高広（ﾖｺﾊﾏｸﾞﾗﾝﾄﾞｲﾝﾀｰｺﾝﾁﾈﾝﾀﾙﾎﾃﾙ副総支配人）
１）講義概要
大型複合 MICE 施設として日本の代表格であるパシフィコ横浜に属し、日本の MICE ホテルとして最先端の
ビジネスに取り組んでいるヨコハマグランドインターコンチネンタルホテルの取組を紹介し、ホテルビジネスにおけ
る MICE マーケットの有効性について実例を挙げて解説した。
２）講義記録写真
467
【第 3 回】受講レポート
1
色々共感できることが多く、今後の動きに役立つことが多くありました。
2
ＭＩＣＥのプロセスを再度認識しました。ユニークベニューへのプロモーションを、自社のみならず、地域との
コラボが必要だと感じました。自社の強みを生かしながら、新しい企画ができそうです。弁当の件は当社も
扱っているので、大変勉強になりました。ホスピタリティはやりすぎはないと思った。誘致をして、箱は後で考
える。
3
会場選定から入らなければならない。沖縄での場合…社員旅行とか、大学院大学とかの定例発表とかが現
実的だと感じた。
広い場所、会場が必要。沖縄は、話題性のある場所。コンパクトな場所なので、いろいろな施設やホテル等
とコラボした企画があれば面白いと感じた。
ユニークベニューが今後注目されるという事だったので、面白いものを提供できれば、定例で大きな MICE を
誘致できる可能性があるかと感じた。わがままな事を言うお客様は、これまでけむたかったが…MICE の場
合、主催者がクセのある人が多い場合が多いという話は面白かった。実際に現場を経験し、リアルな話であ
った。
4
・MICE のメリット。部門横断的活性化は自社でも多くあると思う。また、経験値、実績づくりのためにも全て
の社員のメリットになると思う。
・客の要望を超える用意をしておく。そのためには他部署を巻き込む。
・「営業が強くないとやっていけない。」はすごく心にきました。
・実際に凄い実績がある谷口さんの経験が聞けて勉強になりました。貴重なお時間をいただきました。あり
がとうございました。
6
現場目線での講話、大変ためになりました。今後のセールス活動に活かしていきたいと思います。ありがと
うございました。
7
ＭＩＣＥビジネスをして、苦労を多くして失敗、成功を繰り返してきたのだと思った。経験を重ねることで個人の
みならずホテルとしてスキルアップしていくのだと思う。現場を巻き込んで営業はやっていかなければ、ＭＩＣ
Ｅから収益を得ることはできないと思った。
8
具体的な事例を多く盛り込んだお話が多く、とてもすんなりと入りました。
主催者側の目的を理解し受け入れることが重要なポイントだと感じました。
9
本日の講演では、ＭＩＣＥを開催するに当たっての受け入れについてのお話が多く聞けました。
ＶＩＰ対応や、受け入れの際のＶＩＰ情報の共有等、より良い対応がホテルとして求められると思います。
10
･現場の経験から蓄積された生のお話がとても参考になりました。
･現場のマネジメント全般について、参考に今後の社内組織を考えたいと思いました。
･受け入れ全体の基本、流れが具体的にイメージできました。ありがとうございました。
13
豊富な経験に基づく貴重なお話をお伺いでき、大変勉強になりました。
ホテル様とはよくお仕事させていただいてますので、ホテル目線でのお話も大変興味深く拝聴いたしまし
た。特に部屋数押さえの際には、やはり交渉ごとになってきますので、双方によりよい形になるよう今後の
参考にさせていただきます。
14
･沖縄でも 7,000 名立食/4,000 名立食に今後対応できるソフト・ハードの開発が必要。まずは、会場選定にあ
がること。行政を巻き込んだ誘致活動を。
･ユニークベニューのアイデア例。→沖縄でも新たな可能性を積極的に検証すべき。
･弁当の発注について→クライアントの要望をうまくくみとりながら対応できる、沖縄内での取り組みの推進。
･最前線であるトップホテルの谷口さんのお話は、大変貴重な内容でした。2020 年はお待ちしております。
468
15
横浜のランドマーク的なホテルの谷口さまのお話は大変興味深いものでした。ありがとうございました。
特にお弁当の話が印象的で、サービス業の代表的代名詞のホテル業にとって、費用対効果だけで割り切
れない、つまり、効率は決して良くなくともお客様の為（利便性）を優先して続けてゆく業務（サービス）もある
ところに共感を覚えました。
あとは本当のホスピタリティとは一人では決して対応できるものではなく、部署間を越えたチームビルディン
グが最も重要で、その為には日頃の社内でも人間関係も同時にまた重要であることに改めて気付きまし
た。本日は誠にありがとうございました。
17
営業が強くないといけないという言葉が一番印象的でした。
18
会議施設＝ホテル間のＭＩＣＥの共通点が多くすごく良かった。
「営業マンが強くないといけない」心に残りました。
19
沖縄で取り扱う機会が少ない事例であったり、その内容、対応法など目からウロコでした。しっかり復習した
い。
22
地元の受け入れ側としてお話を聞かせていただきました。ポイントとしては①施設をしっかり稼働できるか、
②地元として、メリットのある施設にするためには、という観点から話を聞いていて、何で沖縄（与那原）で
MICE を行うのか、といった部分の強みが大事だと思いました。
商店街貸切や街ごとビアガーデンというのは本町でも可能性があり、大変参考になりました。
ここだからできること、ここでしかできないことは何か。これからしっかり考え、発見、創出等につなげたいと
思います。
27
・MICE を色々な切り口から解説していただき、体系的に MICE を捉えることができた。
・全ての話が面白くて、私のような素人でもイメージしやすく理解が深まった。
・ホテル業界に全く無知だが、内情やリアリティあふれる話を伺うことができ、大変勉強になった。
・ユニークベニューの台頭→ホテルとパシフィコが一緒になって新規開拓する姿勢など見習うところがたくさ
んある。
・MICE を細分化し、誘致ターゲット、誘致手法をクリアにする必要がある。
・県内産業は MICE にもっと関われる。→ビジネスマッチング/仕組みづくりが必要だと感じた。
・学会、企業 Meeting→各業界の動向をおさえなければ、ビジネスチャンスを失うことを痛感した。
・弁当、オペレーション、インフラ etc 苦労話、参考になる。
マラソン前日に、このような素晴らしい講座をありがとうございました。沖縄も横浜にキャッチアップできるよ
う、頑張ります！今後ともよろしくお願いします。沖縄に移籍してください。
469
(7-4) 第４回『重点海外マーケットの熱気を感じる！』
講師：鬼頭淳一（JTB SINGAPORE アウトバウンド支店長）
１）講義概要
講師が 5 年間駐在した上海での経験から中国本土マーケットのニーズと対応策について教示し、続いて、
現在駐在しているシンガポールを中心とした ASEAN マーケットのニーズと対応策について教示した。また、JTB グ
ループのグローバル戦略を例示し、世界的規模のマーケット動向について、最新情報を共有した。最後に、沖縄
の SWOT 分析を行い、ワークショップ形式で具体的なマーケットを想定した MICE 商品のプランニングを実践した。
２）講義記録写真
470
【第 4 回】受講レポート
1
皆さんの意見も聞けて良かった。特に毎回でてくるインフラ、言葉の問題についてどうすべきかを、別な機会
に取り上げていただきたい。
MICE を受け入れるうえで、食事について（ハラール etc）もっと聞きたい。
2
SNS の情報発信の活用していきたいです。最後のディスカッションの時間、皆さまいろいろ意見があり、面白
かったです。
3
アジア（特に中国）の状況を詳しく聞くことができました。我々としては、テーマパーク的なところを強調して集
客を伸ばしていくことができるのではないかと感じました。現在、団体としていらしている方々が、リピーター
としてまた来園していただけるよう中身をブラッシュアップし、わかりやすく、楽しいものを作っていくことが今
後重要になってくると感じ、沖縄の伝統芸能や食事関係に力を入れていきたいと思いました。
最後の発表の際、いろいろな会社の担当の方々から、多数の意見を聞くことができ、アイデアとかボキャブ
ラリーが面白かった。現場でもすぐできる事が多かったので、一つでも生かしていければいいかと感じた。
4
･ブロガーを使っての誘客→古典的だと思っていたが、中国ではまだまだ使える事。自社でも取り入れてい
ければ良い。現地企業と？
・インドの 10 男前は全然。沖縄ではどうか？
・グループ学習は、おもしろい。グループによって（力関係）が分かる。内容、進捗が全然違う。自社でも積極
的にやっていきたい。
5
・マーケット動向を分析し、MICE セールス・企画をたてていく。
・強み、弱み、機会、脅威を出し合う事で、対策案やセールスポイント等明確にしていく事ができる。今後の
社内でも活用したい。
6
アジアや世界の情報が聞けて大変参考になりました。ありがとうございました。今後もこういう機会の必要性
を感じました。
7
アジアにおける MICE 分析の説明を受け、今後の対策が見えた気がしました。言語やサービスの向上を今
以上にやっていかなければ MICE 産業がなりたたないと思った。
8
今後も伸びるであろうアジアの需要に対し、受入側がそれぞれ国の文化を理解するのかがキーワードにな
ると感じました。
9
今回の講義を聞いて、中国、アジアの動きが理解できました。中国から沖縄へは訪日の上位になる等アジ
アの中での沖縄人気は高いという事がわかりました。SWOT 分析をする事で、沖縄の強さ、弱さ、脅威、機
会また中国、アジアへ向けて沖縄がどうアピールするか考えるきっかけになりました。
10
海外市場を勉強すればするほど、「海外」とひとくくりにしては意味がなく、市場ごとの勉強、さらにターゲット
もある程度しぼって作戦をたてていかなければと改めて感じました。最後のワークでは他チームの視点が
勉強になりました。
11
中国の市場マーケット状況により、今後も拡大していく中で、観光産業も戦略によって大きく変わることを再
認識できました。法人旅行は沖縄の伸びしろがまだまだあり、MICE、募集型についても今後大きく変化する
事に対応していく事で、5 年後 10 年後が見えると思います。中国、アジアを中心に変化に対応し、対策を行
うことで、大きく未来が変わることを強く感じました。ありがとうございました。
14
初めての参加でした。ためになる内容と思いましたが、時間が短く感じました。
471
15
貴重な資料（JTB 様の戦略も含め）でご講義いただき大変勉強になりました。誠にありがとうございました。
訪日旅行について、中国だけでなく広い範囲にわたり、アジアの市場性や今後の展望も含め、現地に長く
仕事をされ、細かい分析と説得力ある数々のお言葉、今後に活かせてゆけるよう、考えて参りたく存じま
す。まだまだアジアはこれからの市場。来るべくその日に向けて、ますます勉強を重ねてゆかなければなら
ないと、改めて実感いたしました。このたびは、遠路シンガポールからお越しくださり、誠にありがとうござい
ました。
19
･中国・シンガポールで実際にアウトバウンドの前線で活躍されている方の話であったので、滅多にない機
会にまず感謝。
・正直、外から送ってくる認識と、受けている側との認識の違いを痛感。受（内）にいると何を求めているか、
何を欲しているのかがズレてしまうように感じる。いわゆるプロダクトアウトになってしまい、マーケットインで
はない。付加価値を作りだしてはいないか？→（ハラルにしてもハラルの本質をキチンと理解する必要あり）
・何でもかんでも（インバウンド）ではなく、現状の沖縄の Wants がマッチングする国への徹底的なプロモーシ
ョン強化もありと感じた。
20
SWOT 分析をしていると、強みを生かす（伸ばす）のか、弱みをつぶしていくのか、同時進行なのかが分から
ない。どれを押すのかで、周囲（関連企業）に影響を大きく受ける気がします。
東南アジアは貧富の差が激しいので、全部は無理だと思うが、県として方向性はしっかりと見出すのが、ま
ず全員の課題と思う。
21
"世界発・世界着"という壮大な観光ツーリズムの考え方に驚きました。
また MICE でも、目的を持って選定されている現状では、どれだけの情報発信ができるかがいかに重要であ
るか気付かされました。
SWOT による研修生の認識がある程度一致していたので、企業・行政・関係者含め、全体で取り組むべき事
項を洗い出し、連携していく必要があると感じました。
22
中国やアジアの動きや今後の可能性を学ぶことができました。
多くの中国人が来ている中で、MICE 目的で来た人は 3,500 人（全国）でというのは思っていたより少ないと
感じたと同時に、まだまだのびしろのある市場だと思いました。
28
・地名（北海道）がブランドとなっているというお話が、なるほどと思いました。
・受入体制（二次交通、Wi-Fi、言語、etc）が全ての面において重要だと思いました。
29
・今回も勉強になりました。
・アジアを視野に入れた取組が重要になりますね。
・沖縄の強みを生かした MICE ソフトメニューをつくる
30
本日は有難うございました。
座学で 2 時間は短いですが、的を射た内容でした。中国を知らずして、観光業界を伸ばすことはできない
or、県内の全てのターゲット国が中華圏であり、リスク対応についてまだまだであり、現場より経営層の理解
が必要と思います。観光はハイリスク、ハイリターンです。10 年後の沖縄の為に、人材への投資を加速し、
おもてなしを Fee（収入）にできるコンテンツに育てるよう、引き続きの支援をお願いいたします。
皆がしっかりと沖縄の全体を考える勉強会を増す。
472
(7-5) 第５回『主催者のニースをつかむ！』
講師：山本牧子（Meeting Professionals International Japan Chapter 会長）
１）講義概要
Bank Of America Merrill Lynch のミーティングプランナーとして重ねてきた経験から具体的な主催者ニーズ
を教示し、ホテル等の MICE ベニューがどのように対応したら MICE 顧客に好まれるかを具体的にドバイスした。過
去の成功事例や失敗事例を紹介しながら、営業の場面、サイトインスペクション時、MICE の受入時等、MICE 担当
者が遭遇する様々な機会に発生する事案への実践的な対応方法を共有し、MICE 営業人材に求められるスキル
をミーティングプランナーの立場から訴求した。
２）講義記録写真
473
【第 5 回】受講レポート
3
MPI の現場での事を聞けて良かった。ミーティングプランナーの方が、我々に期待している事を聞けて良かっ
たと感じる。
特に大切なのは「クイックレスポンス」「提案書」が大切だと感じた。プランナーさんの仕事がやりやすいような
提案、ニーズを考えた提案、リクエストに対応できる対応力。選ばれる施設になるよう改善する所がたくさん
あった。
また、下見の段階で気合を入れて演出する事は、とても重要だと感じた。（インスペクションの重要性）
4
【気づき】
自社で見直す、再企画しないといけない事柄が多々あった。社内に持ち帰って協議、実践させていただきま
す。（ディナー、TB、法の確認、新たな会場探し、周辺ホテルとの連携等）
【感想・気づき】
提案書のとらえ方が全く違う認識で、今まで私たちが送っていたのは未熟な物だったと感じた。早速、提案書
のフォーマットを練り直します。
インスペクションもつい最近のことですが、失敗したことを思い出し、この講義の後であれば、もっと色々でき
たなと感じた。自分自身力の無さ、勉強しないといけない事柄の多さに改めて気づけた講義でした。ありがと
うございました。
5
・「クイックレスポンス」
・提案書はミーティングプランナーに対する「書類選考」
・ニーズを把握するための「質問」
・雨天時のバックアップ
・インスペクション（見た目、対面、事前準備＝ただの箱だけはみせない）
・空間デザイン、提案ｘ
・心づかい、気遣い、おもてなし
・ミーティングプランナーの心をつかむ
・互いの信頼性＝「人間力」一番心を動かせる。
現場での受入側として、上記をつてに心がけ対応できるようにしたいと考えされられた。
6
とても分かりやすく、実戦に使えるお話で、大変参考になりました。ありがとうございました。
7
・営業力は人間力という事で、信頼できる営業マンになれたらと思いました。
・インスペクションによってほぼ決まっていても変更になることがあると
小さな気遣いで、大きな収入を得ることがあるとわかった。
8
とても現実的なお話しで勉強になりました。特に信頼されるための「4 つの P」は初心に戻ることができました。
また、質問上手になるために「Q→A→R→SA」を練習していきます。
9
今日の講演を聞いて、プランナーに信頼されるために、これまでやってこれたか考えさせられました。
インスペクションは大事で現場ｽﾀｯﾌと準備をしていない事が多かったと思いました。
MICE を受け入れていく上で、プランナーの心を動かすための、様々な演出、問合せに対しての回答の早さ
等、意識できてなかったので、今後は大事にしていきたい。
10
山本会長のお話しはメチャメチャ面白かったです。一人のトークなのに、しゃべり、動作、映像が頭に浮かぶ、
想像できる。一流の落語家を見ているようでした。話す内容よりその人が面白い。
【感じた課題】
・営業的な観点と現場受入側の観点でやればできるけど、やらないというケースも多いと思いますが、やる場
合どこで儲ければよいのでしょうか？
・ユニークベニューです。ハイグレードなご利用の場合、下見を含め超大変で心が折れそうになりますが、頑
張っても受注ひないとがっかりします。
474
12
感動を下見で与える考えを更に深く再認識させられました。
受講中も、私チーム内でも、どのように前向きにフォームを作成し、進めていけるか、またホテル全体で動か
せるかを考えておりました。下見から面接にて決定を。
15
今回も大変勉強になりました。
ミーティングプランナーとは、まさに旅行会社に求められている内容ばかりでした。山本先生のご経験に裏打
ちされた数々の具体例を踏まえたお話は、今後実践すべきことばかりで、この機会を大切に活かしてゆきた
いと思いました。
特に人脈が大切で、企業を超えたチームで色々なリクエストにお応えをしていく考え方には共感いたしまし
た。誠にありがとうございました。
18
・クイックレスポンス 24 時間以内の提案
・提案書の重要性（画像を入れた提案）
・インスペクションに対しての意識を高める
・宴会場においてのインスペクション（スクリーンの映写、BGM、空調など）
・ミーティングプランナーの心をつかむ勉強
19
・ミーティングプランナーが何を求め、何を判断基準としているのか、具体的な事例から学ぶことができた。お
客様⇔ミーティングプランナー⇔施設。望むことに対してどこまで具体的に伝えられるか。
・MICE、MICE と言いながら、沖縄の現状は、お客様⇔旅行エージェント⇔施設という図式がまだまだ強いディ
スティネーションにあることを痛感。
・自分達だけでなくディスティネーションを巻き込んだ営業力の構築の必要性を感じた。
・競合他社へのインスペクションを強化したいと感じた。
20
おもてなしの難しさがある。（外国人と日本人での違い）→そのままを見せるのか、良い所をみせるのか
ユニークベニューは、規律正しい事が美化される日本では難しい気がする。
インバウンドの受け入れは、設備側と受け入れ側の思考を変えることが先のような気がします。
22
第一印象の正しさ。
何を求めているのか、質問をしっかりとして応えていくことが大事。
視察に来るミーティングプランナーを受けれるのは、しっかりとその場を演出するというのが大事。箱だけ見
せても仕方がない。
感動ある（与えられる）施設が選ばれる。
475
(7-6) 第６回『ＭＩＣＥビジネスを創造する！』
講師：徳田博之（株式会社ＤＭＣ沖縄代表取締役社長）
１）講義概要
これまでに実施した 5 回の講義を振り返った後、ワークショップ形式で４つのテーマについて自身が取り組
むべき課題と解決方法について議論し、未来へのコミットメントを参加者の言葉で語り、共有した。
≪討論テーマ≫
●チームでＭＩＣＥに取り組むために（社内外）
●海外からのＭＩＣＥを受け入れるために
●ＭＩＣＥ顧客から信頼を勝ち取るために
●自分を磨くために
２）講義記録写真
476
アンケート Q3.この研修に対する満足度と理由、今のあなたのお気持ちをお聞かせください。
1
自分の MICE への取り組み方で教えていただき、今後の仕事へ活かせる事ができそうです。
3
他業種の方と、セミナーやセッション等を通じ、刺激をいただいたのと、現在我々が置かれている環境を知
れたこと、MICE の仕組み等学習できたことが大きかった。現場へ活かしていきたい。
4
・徳田社長をはじめ、多くの MICE 先駆者の方々から貴重なお話し（体験談や考え方、求める事）をしていた
だき、営業として大いに参考になり、勉強になりました。
・今後も MICE に関するセミナーに参加したい。
5
MICE に携わった事がなく経験も浅い中、第 2 回目にユニークベニュー施設としてのプレゼンの場を設けてい
ただいたり、グループワークによる他施設の方とのコミュニケーションや考え方、各講師の方々から様々な
事を学ぶことができた。
6
もう少し時間をかけてもいいのかもしれません。
7
MICE についてモヤモヤしていた事がわかったような気がします。今後多くの外国の案件を見ていく上で勉
強になった。
9
MICE を受け入れる為に、連携を強化し、更にリピートしてもらう為に、今まで以上にチーム内で熱く伝えてい
きたいと思いました。
10
過去、下見、問合せ等対応してきて、今回の研修を受け、より MICE マーケットは理解できたと思うが、やは
り手間がかかるというイメージからまだ脱却できていない。
11
沖縄の地理的なメリット、デメリットの観点から見ても、今後のインバウンド需要増加は間違いない事、基礎
知識の習得から講師の方を迎えた生の声を聞く事で、意識が変わっていきました。
今回は参加させていただき、良かったと感じております。今後に活かしていきます。誠にありがとうございま
した。
12
基本的だが忘れがちな事の復習と、新しい取り組みを学びました。
15
徳田様、谷口様、鬼頭様、山本様と、それぞれの分野で、深いご経験に裏打ちされた数々のエピソードを含
めたお話は、大変興味深く勉強になりました。ありがとうございました。
17
参加回数は少なかったですが、毎回勉強させていただきました。
19
沖縄の MICE はまだまだこれからです。地域、県の集客の為にも、自分が前に立ち、フィードバックし、MICE
を前に勧められるよう精進していきたいと思います。
20
一人一人が営業マンになり、行動力を上げ、実行しなければならない。非常に多くの事をこれから学ばない
といけないのだと痛感した。また、多くの機会を得て参加し、勉強したいと思う。
22
ホテルの MICE 部隊で仕事をしてみたいと、とても思います。が、自分のフィールドで新しくできる MICE 施設
が良いものとなるように努力したいと思います。
477
(8) 受講者アンケート（効果測定）
本事業の成果を計測するため、事業開始時と事業終了時に参加者の理解度を確認するアンケート調査を実施
した。本事業に対する参加者の満足度を測定する項目も設け、参加者評価を確認した。
１）事業開始時のアンケート設問
２）事業終了時のアンケート設問
478
(9) アンケートの分析
①事業開始時のアンケート結果分析【アンケート回収数（Ｎ）＝２０】
本研修をスタートするにあたり、参加者のＭＩＣＥに関する理解度についてアンケートを実施した。アンケートを提
出した 20 名の内、80％にあたる 16 名が本研修への参加に際して MICE に関する基礎知識の習得を目的にして
いた。日頃の業務では何らかの形で MICE に関わっていますが、MICE について基礎から体系的に学ぶ機会が得
られていなかったことが分かる。
一方、MICE についての基礎知識を持っていると自己評価している参加者が全体の 20％にあたる 4 名おり、内
3 名は MICE ビジネスの構造についての知識を得ることを目的に、残りの 1 名は実践テクニックを学ぶことを目的
に参加していた。
複数回答を可とする設問で、本研修に対する期待について回答を求めたところ、「MICE ビジネスの構造とビジ
ネス機会」に関する知識の習得が最も高く、全体の 75％（15 名）の参加者が期待を寄せていることが分かる。続
いて 60％（12 名）の参加者が「マーケット情報」「自身の仕事に活かせる情報」「主催者が求めること」に期待を寄
せており、現場で活かせる情報の取得やスキルの習得を希望していることが分かる。そして、理解度の回答結果
にも表れているが、「MICE の基礎知識」の習得に関する期待も 55％（11 名）と高くなっている。
479
②事業終了時のアンケート結果分析【アンケート回収数（Ｎ）=１６】
本研修（全 6 回の講義）を終え、「参加者の理解度」と、本研修への期待に対する「参加者の満足度」を検証す
るため、事後のアンケートを実施した。本研修に対する満足度では、「大変満足（期待を超えた）」「満足（期待通
り）」「可不足無し（予測通り）」「不満足（期待/予測に達しない）」「大いに不満足（期待を大きく裏切る）」の 5 段階で
回答を求めた結果、アンケートを提出した全 16 名の内、37.5％にあたる 6 名が「大変満足」、62.5％にあたる 10 名
が「満足」と回答し、事前の期待に対して 100％の満足度を得ていることが分かった。
本研修終了時点の参加者の理解度は、「MICE に関する基礎知識」を習得できているものが 18.8％にあたる 3
名、「MICE に関する基礎知識に加えて MICE ビジネスの構造」が理解できているものが 25％にあたる 4 名、更に
「実践的な情報が得られ自身の仕事に活かしたい」と意欲的な回答をしたものが 56.3％にあたる 9 名となった。
複数回答を可とする設問で、本研修で得られたことについて回答を求めたところ、「各分野のプロフェッショナル
が持っている考えや情報」が最も高く全体の 81.3％（13 名）の参加者が回答した。続いて 75％（12 名）の参加者が
「MICE に関する基礎知識の習得」「MICE ビジネスの構造やビジネスチャンスの捉え方に関する理解」、68.8%（11
名）が「自身の仕事に活かせる情報」、半数にあたる 50.0%の参加者が「マーケット情報」「モチベーション」と回答し
た。
本研修に対する満足度の高さ（事前の期待に対して 100%の満足度）、終了後の理解度に関する回答、本研修
で得られたことに関する回答の内容から、参加者の事前の期待を満たし、全参加者が「MICE ビジネスに関する知
識や情報を習得」、半数以上の参加者が「スキルとモチベーションの向上」を果し、著しい成長を遂げる成果を上
げていることが分かった。
480
③アンケート結果分析に関する考察（まとめ・次年度以降への提案）
本研修の参加者は、ホテル・観光施設・旅行会社・広告代理店の中核人材と、地方公共団体（行政機関）の
MICE 担当者で構成されていた。いずれも MICE ビジネスに深く関係する MICE プレーヤーと呼ばれる業界の中核
人材でありながら、事前アンケートの結果から「MICE に関する基礎知識」を体系的に学習する機会に恵まれてい
ないことが分かった。
彼らは、全 6 回の集合研修を修了したことで、基礎知識はもとより、MICE ビジネスの構造を理解し、実践に活か
せる情報を習得することができた。
沖縄における MICE ビジネスの発展には、MICE に関して体系的に学習できる機会を増やすことで関連人材の
裾野を広げるとともに、専門性やビジネススキルの向上を図る機会を設け、人材の層を厚くする必要があると考
えられる。
沖縄の MICE プレーヤーの質の向上と、MICE ビジネスの恒常的な発展を実現するため、次年度以降も本研修
を継続し更なる人材の育成を図るとともに、本研修修了者のスキルアップを目的に県外・海外の先進成功事例を
学ぶ機会を新たに設けるこが必要であると考えられる。
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