Konflikte und deren Bewältigung in der Praxisanleitung Forum Praxisanleitung 2015 / 2016 Dipl.-Pflegewirt Markus Lotz DVNLP-Lehrtrainer, Systemintegrativer Coach, Lehrcoach DGfC Überblick  Konfliktdefinition und –arten  Ambivalenzen, Grundbedürfnisse und systemische Prinzipien in der Praxisanleitung  Oft „gut gemeint“ - Die 11 Streitkeulen  Konfliktkompetenz in der interpersonalen Beziehungsgestaltung  Konflikte gekonnt gecoacht – Das Relationale Konfliktcoaching nach Radatz Der Konflikt-Begriff … … entstammt dem lateinischen Terminus „conflictus“ und meint „Zusammenprallen“. Ein Konflikt entsteht, wenn Handlungen, Bedürfnisse, Interessen, Wünsche, Erwartungen oder Gefühle von zwei Menschen oder Gruppen im Widerspruch zueinander stehen. Konflikte sind keine Tätigkeit – sie sind! (Pöhlmann & Roethe, 2004) Konfliktarten & Eskalationsgründe • • • • • • • Interessenkonflikt Zielkonflikt Beziehungskonflikt Beurteilungskonflikt Verteilungskonflikt Strukturkonflikt Rollenkonflikt „Mir geht es vor allem um...“ „Zentral ist doch hier...“ „Der Punkt ist doch...“ Die Ambivalenz in der Beziehungsgestaltung mit Auszubildenden Einerseits … … ist der Ausbilder eine Autoritätsperson, welche als Experte Beurteilungen vornimmt. Andererseits … … ist sie/er eine Vertrauensperson. Die Ambivalenz in der Beziehungsgestaltung mit Auszubildenden Einerseits … … braucht er Nähe und Vertrauen, um seiner Aufgabe für den Lernprozess gerecht zu werden. Andererseits … … braucht er Distanz und Abstand, um z.B. Beurteilungen möglichst objektiv vorzunehmen. LIMBISCHE GRUNDBEDÜRFNISSE SICHERHEIT & BALANCE (ANGST) WACHSTUM & STIMULANZ (LETHARGIE) DOMINANZ (WUT, ÄRGER) Prinzipien lebender Systeme ORDNUNG & STRUKTUR BEZIEHUNG & ZUGEHÖRIGKEIT AUSGLEICH & GERECHTIGKEIT Die 11 Streitkeulen 1. Kritik-Keule: „Du bist faul.“ „Das ist schon wieder falsch, das ist typisch für Dich.“ 2. Trost-Keule: „Mach Dir mal keine Sorgen, wird bestimmt wieder gut.“ 3. Droh-Keule: „Jetzt reicht es aber, sonst …“ 4. Argumenten-Keule: „Betrachte den Sachverhalt doch einmal logisch.“ Die 11 Streitkeulen 5. Spott-Keule: „Ja ja, Deine Empfindungen sind natürlich das wichtigste …“ Lachen Sie Ihr Gegenüber dabei aus. 6. Analyse-Keule: „Was Du damit wirklich sagen wolltest, war doch…“ 7. Bestimmer-Keule: „Du bist jetzt sofort still und machst Deine Arbeit.“ Schauen Sie auf den anderen herab. Die 11 Streitkeulen 8. Frage-Keule: „Meinst Du das etwa ernst?“ 9. Moral-Keule: „Na gut, wenn Du meinst, das verantworten zu können …“ 10. Negierungs-Keule: „Und wegen so etwas regst Du Dich auf …“ 11. Ratschlag-Keule: „Ich würde Dir da dringend raten …“ Die Hüter und Wächter … Die belasteten Anteile … Die interessierten Anteile … Konflikt-Kompetent bin ich, wenn ich … Konflikte erkennen und akzeptieren kann, … meinen eigenen „Eisberg“ kenne, Abbildung: Pöhlmann/Röthe: Die Streitschule. Paderborn: Junfermann Konflikt-Kompetent bin ich, wenn ich … … Konflikte erkennen und akzeptieren kann, … meinen eigenen „Eisberg“ kenne, … meine eigene Position, meine Bedürfnisse, Interessen und Wünsche klar darstellen kann, … genau zuhöre und durch Fragen verstehen lerne, … Andersartigkeit akzeptieren kann, ohne meine eigene Sichtweise aufzugeben, Konflikt-Kompetent bin ich, wenn ich … … zum Perspektivenwechsel bereit bin, … lösungsorientiert verhandeln kann, … es akzeptieren kann, dass es Konflikte gibt, die zwar zu klären, aber nicht zu lösen sind, … wenn ich Konflikte nicht nur als Krise, sondern auch als Chance sehen kann; dies erhöht die Kreativität! Konflikt-Kompetent bin ich, wenn ich … … frühzeitig reagiere (bevor ich auf „180“ bin), dann stehen mir noch mehr Wahlmöglichkeiten zur Verfügung. … bei der „Gegenseite“ auch gute Absichten wahrnehmen kann. … neue Wege der Konfliktlösung erprobe, statt verstärkt am „Nicht-gelingenden“ festzuhalten. Konflikt-Kompetent bin ich, wenn ich … … im „Fall des Falles“ eine Zäsur machen, Abstand üben und eine Neufokussierung anstreben kann. … die eigenen Stärken zu kennen und zurückzuhalten, denn im (Stress-) Konfliktfall neigen diese möglicherweise zur „brachialen Übersteigerung“. Konflikte gekonnt gecoacht …  Beim Relationalen Konfliktcoaching nach Radatz wird die/der Auszubildende unterstützt …  … verschiedene persönliche Verhaltensweisen in Beziehung zu den entsprechenden Verhaltensweisen anderer Beteiligter zu setzen …  … und dabei zu prüfen, welchen Gewinn beziehungsweise Preis er aus dem Verhalten ziehen würde - wenn er sein Verhalten tatsächlich verändert.  Dabei wird die Wechselwirkung des eigenen Tuns hinsichtlich der systemischen Konsequenzen betrachtet und beurteilt. Relationales Konfliktcoaching ist besonders geeignet …  … wenn die/der Praxisanleiter/-in Mediation als Methode der Konfliktschlichtung nicht in Erwägung zieht (z.B. weil nur ein Konfliktpartner anwesend ist).  … wenn die/der Praxisanleiter/-in eine eher leichte und schnelle Vorgehensweise bevorzugt.  … wenn das Konfliktgespräch im Rahmen eines anderen Gesprächs (z.B. Reflexionsgespräch) stattfindet.  … wenn nur ein Konfliktpartner den Konflikt als solches wahrnimmt / erkennt und die Motivation mitbringt, diesen zu lösen. Vorgehen Relationales Konfliktcoaching 1. Konflikt schildern: Worum geht es? Wer tut was im Konflikt? 2. Skalenfrage: Auf einer Skala von 0 - 10, wenn 0 den bislang schlimmsten im Konflikt erlebten Zustand beschreibt, und 10 Ihr Optimal-Bild. Was machen Sie genau bei 10? Schlimmster Zustand 0 1 Optimum 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Vorgehen Relationales Konfliktcoaching 3. Aktueller Skalenwert: Wo stehen Sie gerade jetzt auf dieser gleichen Skala? 4. Angestrebten Wert festlegen: 1. Welchen Punkt auf der Skala wollen Sie in diesem Konflikt umsetzen? 2. Und was tun Sie genau, wenn Sie diesen Wert erreicht haben? Und wenn Sie das tun, was tut dann Ihr Konfliktpartner anders? Vorgehen Relationales Konfliktcoaching 5. Verhaltensunterschiede bilden: 1. Was tun Sie, wenn Sie um einen Punkt höher stehen, was Sie jetzt noch nicht tun? 2. Und wenn Sie das tun, wie verhält sich dann der andere anders? 3. Und wenn der andere sich anders verhält, wo stehen Sie dann auf der Skala? Vorgehen Relationales Konfliktcoaching 6. Entscheidung: Entscheidung unter Einbeziehung des dafür zu bezahlenden Preises und Gewinnes. Beispiel: „Ich verhalte mich die kommenden drei Wochen konsequent auf 6. Wenn der andere sich nicht anders verhält, wechsle ich auf 2 und bleibe dort, bis von der anderen Seite ein Angebot kommt.“ Aufwand / Einsatz Gewinn / Nutzen 0 5 10 Vorgehen Relationales Konfliktcoaching 7. Maßnahmen 1. Was tun Sie ab Morgen konkret (anders)? 2. Wie bleiben Sie in Ihrer Konfliktstrategie konsequent bei Ihren Vorgaben? Ich wünsche Ihnen viel Erfolg und Freude bei der praktischen Beziehungsgestaltung!