調査概要一部抜粋調査概要一部抜粋

Women FORTUNE 500 調査概要
CEOs – Held 一部抜粋
to Higher Standards
調査概要一部抜粋
2015 February
フォーチュン誌が 2014 年の Fortune500 リストを発表した際、米企業における女
性 CEO の割合が 1998 年の 4.2％から 0.8 ポイント上がり、4.8％となったことが明
らかになりました。
一見すると増えている印象を受けますが、労働人口の 47.5％を女性が占めてい
るにも関わらず、4.8％という数値は、未だにビジネスの世界で女性が受けている
不平等さを象徴するショッキングな数値です。
米国 AMA では、Fortune５００の発表資料を掘り下げ、4.8％という小さな数字の
中の女性の優秀さを示す事実に注目しました。
優秀な女性をリーダーとして育成・採用するためにはどうすれば良いのか？米国
においても大きな課題であるこのテーマに対して、米国 AMA が 2015 年 2 月に発
表した「Women Fortune 500 CEOs - Held to Higher Standards」調査の概要をまと
めました。
※本誌は調査結果を一部抜粋したものです。
※グローバルナレッジマネジメントセンター抄訳
■Fortune 誌から読み取れる数値を分析する
米国で初めての女性 CEO は 1972 年、ワシントン
ポストの Katherine Graham 氏。
1998 年、Fortune500 企業のうち女性 CEO は
0.2％。2014 年はそれが 4.8％まで伸びた。
Fortune500の結果を受け、この4.8％という小さな
数値を掘り下げると、女性が男性に劣らず優秀で
あることがわかります。
労働人口の 47.5％を女性が占めるにもかかわら
ず、CEO はわずか 4.8％。
Fortune500 企業の CEO のうち、36％の女性が自
然科学、テクノロジー、エンジニアリング、もしくは
数学（STEM）で学士号を取得している。
男性 CEO は 28％にとどまる。
Copyright 2015, American Management Association
Fortune500 企業の CEO の出身大学ランキング
の平均は、女性 CEO が 163.5 位、対する男性は
167.2 位である。（*2014 年 Forbes ランキングより）
出身大学院の平均ランキングは女性 CEO が
18.1 位に対して男性 CEO は 20.7 位である。
（*US News & World Report ランキングより）
Fortune500 企業の女性 CEO は、生え抜きのケ
ースが多い。
外部から招へいされている女性 CEO の割合は
20％。男性はそれより多い 26％。
CEO となる年齢の平均は女性が 52.8 歳、男性
は 50.2 歳。
Fortune500 企業で CEO が生え抜きの場合、女
性のほうが仕事での経験もプライベートライフで
の経験も男性に勝る。
Copyright 2015, American Management Association
Fortune 誌では、過去に比べて女性 CEO の数が増加したという事実を肯定的に捉えています。一方 AMA では、企業におけ
る女性 CEO（特に大企業）の登用数はまだ不十分で、さらに増加するにはまだ長くかかると分析します。90 年以上に亘り、リー
ダーの育成に携わる AMA から、女性リーダーを育成・採用するために企業がすべき 10 つの提言をご紹介します。
女性リーダーを育成・採用するために、企業がすべき 10 つのこと
1.正しく評価する
自社の補償方針を包括的に監査しなおすことから始めるべきである。そしてそこに差別があること（それが公然であろうと意図
的でなかろうと）を認識する。
以下の点を確認する。
◎コミッションやボーナスを含めた補償ガイドラインを文書化する
◎採用時の給料といった雇用慣習を再確認する
2.役員をはじめとしたリーダー層に性別による賃金格差について知ってもらい、女性のキャリア形成をサポートするように奨励
する
3.ランチや勉強会、企業イベントを通して女性同士のネットワーキングの機会を増やす
4.すべての社員に個別のリーダーシップ開発プランを作成する
5.メンターをアサインする
本調査からもわかる通り、女性リーダーは多くの場合、組織の叩き上げであることが多い（男性の場合はむしろ外から招へいさ
れることが多い）。社内の人間関係構築によって女性は組織の政策に触れる機会が増し、新しい機会にも恵まれるきっかけと
なる。
6.プライベートコーチングを提供する
当社の調査によれば、マネジャーからのメンタリングは比較的一般化し始めているものの、プロフェッショナルコーチングを実
施する経営者は 15％にすぎない。外部からのアドバイスは大いに役立つ場合が多い。
7.経験学習ができるトレーニングに投資する
特にソフトスキルに投資する。女性と男性のコミュニケーションスタイルは異なっており、このスタイルの違いが女性がリーダー
役に抜擢されない理由であるとも言われている。
8.ストレッチングなプロジェクトに対してはガイドラインを作成する
将来のリーダーを育成するプロジェクトが男性にも女性にも平等に機会が与えられるように、ガイドラインを作成するべきである。
女性が自信をつけ、信用を築き、さらには組織内で認知されるためには、注目を浴びる複雑なプロジェクトを経験する必要が
ある。
9.フレキシブルな労働環境を整える
誰にでもプライベートがあり、時には仕事とプライベートとの両立が難しい状況に陥ることもある。男性もその役割を果たす人が
増えているとはいえ、特に女性の場合、子供の世話や介護問題を引き受けるケースが多い。フレキシブルな勤務条件、ジョブ
シェアリング、在宅勤務などの配慮は必要となる。先進企業では、子育て期間はやや業務量を減らすなど、女性リーダーには
異なるキャリア形成方法を提案しているところもある。
10.グローバルスキルを伸ばす
今日のリーダーは、マルチナショナルなチームを率いることが普通である。それゆえ、現地の慣行に関する知識、文化に関す
る感受性、高いコミュニケーションテクニックなど、グローバル対応スキルは必須である。当社の調べでは、こうしたグローバル
な変化に対して従業員にトレーニングを十分に与えている企業はわずか 19％に過ぎない。
Copyright 2015, American Management Association
本調査のさらなる詳細に関しましては、お問い合わせください。
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