平成 26 年度 厚生労働省老人保健事業推進費等補助金（老人保健健康増進等事業分）
介護への入職者拡大に向けたイメージアップ戦略と学生等の求職者が
職場を選ぶ際の職場イメージのあり方に関する調査研究事業
「介護の仕事の社会的な意義と魅力」の整理と
イメージアップ戦略のあり方についての
調査研究報告書
平成 27 年３月
公益社団法人日本介護福祉士会
はじめに
日本は今後、高齢化のピークに向けて介護ニーズの需要が増大し、団塊の世代が 75 歳以上となる
2025 年には後期高齢者が 2000 万人を超え、認知症や医療ニーズを併せ持つ要介護高齢者の増大が見
込まれています。
こうした中、重度な要介護状態となっても住み慣れた地域で自分らしい暮らしを人生の最後まで続
けることができるよう、住まい・医療・介護・予防・生活支援が一体的に提供される地域包括ケアシ
ステムの構築が求められています。
地域包括ケアシステムの構築のための最も重要な基盤である介護人材は、介護人材需給推計による
と 2025 年には約 30 万人の介護人材が不足するとの見通しが示されています。
そのため、2025 年に向けて介護人材の量と質、共に安定的に確保することが喫緊の課題となってい
ます
しかし、介護の仕事は多くの一般国民からは、ネガティブで偏ったイメージに捉えられており、介
護の仕事のやりがいや専門性、質の高い介護とはどのようなものなのか、さらに社会的な意義、職業
としての魅力は国民各層に正しく伝わっておらず、介護現場の実態と乖離しています。その影響もあ
り、介護の仕事に対する社会的評価は十分ではないのが現状です。このことは私たち、職能団体たる
日本介護福祉士会の今までの取り組みの不十分さを物語っていると痛切に感じています。
日本介護福祉士会が職能団体としての役割を十分に担えていないという指摘は本調査研究委員会
の委員の先生方からも強く指摘されました。組織率においては現在 130 万人いる介護福祉士、働いて
いる方でも 60 万人いるといわれています。その中での会員数は約 47000 人に過ぎないという状況で
す。これでは、介護人材における代弁者としての役割も果たせず、また社会への発信も弱いものであ
ることは否めません。このような指摘を真摯に受け止め、そして十分な反省に基づきこれから全国の
都道府県介護福祉士会とも一体となって組織力強化を図り、社会への発信力の強化を図っていくこと
が重要です。今回の調査研究事業を新たな日本介護福祉士会の出発点と考えています。本調査の委員
会での議論、会員への調査の実施を通じて強くこのことを意識することとなりました。
調査研究事業では介護のイメージアップ戦略等調査研究委員会を設け、介護の仕事の魅力、やりが
い等に焦点を当て、これ以上ないという委員のご参加を得、国民各層に対し、介護の意義や機能及び
介護の仕事の魅力を明らかにし、介護の仕事の魅力を訴求していく上で、基本戦略を具体的に提案す
るための調査、研究を行いました。
この調査では介護の仕事の意義、社会的評価の全体像を明確化し、介護の仕事に対する評価意識や
介護の仕事を継続している要因等の実態を把握し、国民各層に訴求すべき基本戦略を提案するものと
して報告書を作成しました。今後は、この報告書を基に日本介護福祉士会として具体的な対策を継続
的に実施していきます。また、多くの方にもこの報告書を活用していただき、介護分野への入職増加
に役立てるものとなれば幸いです。
おわりに、本事業にご協力いただきました委員の皆様方、聞き取り調査及びアンケート調査にご協
力して頂いた皆様方には心より感謝を申し上げます。
平成２７年３月
介護のイメージアップ戦略等調査研究委員会
委員長
石橋真二
■ 目次 ■
第１章 本調査の概要 ................................................................ 1
第１節 調査の実施概要 ................................................................. 1
１．本調査研究の目的 ................................................................... 1
２．調査研究内容 ....................................................................... 1
（１）「介護福祉士の仕事に関するアンケート」の実施 ................................... 1
（２）有識者等ヒアリングの実施 ....................................................... 2
（３）先行実施自治体に対する調査：２自治体 ........................................... 2
３．調査研究体制 ....................................................................... 3
（１）実施体制図 ..................................................................... 3
（２）委員会及び作業部会の検討内容 ................................................... 3
（３）委員会及び作業部会の開催 ....................................................... 3
４．委員構成 ........................................................................... 4
（１）「介護のイメージアップ戦略等調査研究員会」委員名簿（五十音順、敬称略） ......... 4
（２）作業部会委員（五十音順、敬称略） ............................................... 5
５．調査研究の構造 ..................................................................... 6
第２章 高齢者介護を取り巻く環境 .................................................... 7
第１節 社会環境の変化 ................................................................. 7
１．高齢化に伴う環境の変化 ............................................................. 7
（１）高齢者人口の見通し ............................................................. 7
（２）認知症高齢者数の見通し ......................................................... 7
（３）世帯主が 65 歳以上の単独世帯や夫婦のみの世帯の見通し ............................ 8
（４）平均寿命及び健康寿命の延伸 ..................................................... 9
２．介護ニーズの変化 ................................................................... 9
（１）介護システムの変革 ............................................................. 9
（２）サービス形態の変化 ............................................................ 10
３．地域包括ケアシステムの構築 ........................................................ 11
４．求められる介護 .................................................................... 12
第２節 介護人材の動向 ................................................................ 13
１．就業の動向 ........................................................................ 13
（１）労働市場全体における就業の現況 ................................................ 13
i
（２）産業別就業者数の推移 .......................................................... 13
（３）介護職員の状況 ................................................................ 14
２．介護人材確保対策の動向 ............................................................ 16
（１）福祉人材確保指針の見直し ...................................................... 16
（２）介護人材の構造転換 ............................................................ 16
第３章 介護福祉士の仕事と生活の実態～介護福祉士アンケート結果分析～ ................ 19
第１節 実施概要 ...................................................................... 19
１．調査の目的 ........................................................................ 19
２．主な設問項目 ...................................................................... 19
３．調査対象 .......................................................................... 19
（１）母集団 ........................................................................ 19
（２）標本数 ........................................................................ 19
（３）抽出方法 ...................................................................... 19
４．調査票の配布回収方法 .............................................................. 20
（１）配布方法 ...................................................................... 20
（２）回収方法 ...................................................................... 20
５．調査実施期間 ...................................................................... 20
６．回収結果 .......................................................................... 20
７．アンケートの設問構成 .............................................................. 21
第２節 集計結果の分析 ................................................................ 22
１．回答者の属性について .............................................................. 22
（１）基本属性 ...................................................................... 22
（２）就業に関する属性 .............................................................. 26
２．「介護の仕事」の社会的評価について ................................................ 33
（１）「介護の仕事の機能や中身」について、世間の評価と、回答者の評価の一致 .......... 33
（２）社会に説明し訴えることができる「介護の仕事」の魅力 ............................ 35
３．「現在、仕事に就いている人」の生活及び仕事の状況 .................................. 39
（１）現在の生活スタイル ............................................................ 39
（２）現在の就労スタイル ............................................................ 47
４．「現在、介護・福祉系職場で介護職に就いている人」の生活及び仕事の状況 .............. 52
（１）「現在、介護・福祉系職場の介護職に就いている」人の就労スタイル ................ 52
ii
（２）「現在、介護・福祉系職場で介護職に就いている人」の「仕事のキャリアパス」タイ
プ別分析 ........................................................................ 61
（３）「現在、介護・福祉系職場で介護職に就いている人」の「キャリアアップ志向」「マ
イペース志向」別分析 ............................................................ 64
第３節 まとめ ........................................................................ 72
１．介護福祉士の仕事と生活の状況について .............................................. 72
（１）安定した雇用条件 .............................................................. 72
（２）日頃の出勤退社時間や休日取得は多様 ............................................ 72
（３）男性は、家族との家事や子育てを分担 ............................................ 72
（４）「キャリアアップ志向」「マイペース志向」の多様な働き方を選択 .................. 72
２．介護の仕事に入職した要因、今後の継続意向、継続にあたって懸念すること .............. 72
（１）仕事自体にやりがいを感じて入職 ................................................ 72
（２）６割は今後も就労継続意欲あり .................................................. 73
（３）職場の上司や経営者の理解が就労継続の最大のポイント ............................ 73
（４）特に女性や他業界からの入職者は「柔軟な勤務形態」「公正な評価と処遇制度」を求
めている ........................................................................ 73
３．介護職に就いている人が今後のキャリア目標としてイメージしていること ................ 73
（１）「特定の分野の高度なプロフェッショナル」に集中 ................................ 73
４．介護福祉士が指摘している「世間が介護の仕事を正確に認識していない要因」、「介護の
仕事の魅力や社会的価値の効果的な広報方法」 ...................................... 73
（１）世間に正確に認識されていないのは、介護業界内部の一部法人や職員の課題も大きい
と指摘 .......................................................................... 73
（２）「自分の成長」、「高度なプロフェッショナル」が、最大の仕事の魅力のアピールポ
イント .......................................................................... 74
（３）地位向上の鍵は、「賃金向上」「働く場所の環境改善」「制度上の介護福祉士の評価
の向上」 ........................................................................ 75
５．今後の課題 ........................................................................ 75
（１）介護現場の介護職から、より明確に「介護の社会的な意義や仕事の魅力」を意見表明
することが課題 .................................................................. 75
（２）職場の環境整備、柔軟な勤務形態、公正な人事考課と処遇制度の充実が課題 .......... 75
（３）特定分野のプロフェッショナル志向のほか、マネジメント志向やリーダー志向も育成
iii
課題 ............................................................................ 75
第４章 有識者等インタビュー結果 ................................................... 77
第１節 実施概要 ...................................................................... 77
１．調査の目的 ........................................................................ 77
２．主なインタビュー項目 .............................................................. 77
３．方法 .............................................................................. 77
４．実施期間 .......................................................................... 77
５．お話をうかがった方 ................................................................ 77
第２節 実施結果 ...................................................................... 78
１．介護の仕事を取り巻く状況について .................................................. 78
２．介護職の具体的な社会的な役割、機能 ................................................ 78
３．介護職の役割・機能を果たす上で行うべき「取り組み」の具体的な方向性 ................ 78
４．人材の確保・育成の方法、キャリアのあり方 .......................................... 79
５．介護の仕事の魅力に関して、個々の事業者、及び業界や行政が取り組むべきこと .......... 80
６．介護の仕事の社会的広報戦略のあり方・提案（社会的役割や仕事としての魅力） .......... 81
第５章 介護の仕事の広報、情報普及の実態 ........................................... 87
第１節 主要関係主体で行われている介護の仕事の広報、情報普及の内容 .................... 87
１． 自治体及び関連団体の広報、職業紹介事業 .......................................... 87
（１）主なターゲット ................................................................ 87
（２）広報・情報普及の手段 .......................................................... 87
（３）広報・情報の内容 .............................................................. 87
２． 民間事業者団体、職能団体における広報、リクルート活動 ............................ 87
（１）主なターゲット ................................................................ 87
（２）広報・情報普及の手段 .......................................................... 87
（３）広報・情報の内容 .............................................................. 88
３． 個別企業における広報、リクルート事業 ............................................ 88
（１）主なターゲット ................................................................ 88
（２）広報・情報普及の手段 .......................................................... 88
（３）広報・情報の内容 .............................................................. 88
４． その他の関連する情報広報やリクルート活動 ........................................ 88
iv
第２節 現在の介護の仕事の広報、情報普及の実態 ........................................ 89
１．主なターゲット .................................................................... 89
２．広報・情報普及の手段 .............................................................. 89
３．広報・情報の内容 .................................................................. 90
第６章 まとめ ..................................................................... 93
第１節 介護の仕事の社会的な意義と魅力 ................................................ 93
１．背景 .............................................................................. 93
２．介護職の仕事について、社会にアピールすべき点 ...................................... 93
（１）「住み慣れた地域・在宅で最期まで過ごす人」の生活を支える ...................... 93
（２）「地域づくり」の主体のひとつ .................................................. 93
（３）介護職の役割拡大による介護職の類型化・多様化 .................................. 94
（４）介護の仕事の魅力 .............................................................. 94
３．介護の仕事の社会的評価向上、仕事としての魅力の向上のために取り組むべきこと ........ 95
第２節 基本的な広報、普及戦略のあり方 ................................................ 96
１．現状の広報、普及戦略の課題 ........................................................ 96
２．今後の広報、普及戦略のあり方 ...................................................... 96
（１）今後の広報、普及戦略のあり方の検討ポイント .................................... 96
（２）今後より発信していくべき対象とその内容、広報・普及戦略のあり方 ................ 96
第３節 今後のイメージアップ戦略実施に向けて .......................................... 99
資 料 編 .......................................................................... 101
１．有識者等ヒアリング結果（実施対象者別） ........................................... 105
２．自治体等ヒアリング結果 ........................................................... 127
３．「介護職（介護の仕事）」に係る主な広報、情報普及整理表 ........................... 137
４．「介護福祉士向けアンケート」企画設計のためのプレヒアリング結果報告 ............... 161
５．介護福祉士向けアンケート票 ....................................................... 167
v
vi
第１章 本調査の概要
第１節
調査の実施概要
１．本調査研究の目的
○2025（平成 37）年に向け、医療・介護・予防・住まい・生活支援が包括的に確保される「地域包括ケ
アシステム」構築のため、不可欠かつ最重要な基盤の一つである介護人材を、量･質ともに安定的に
確保するための道筋を示すことは喫緊の課題である。
○しかしながら、①「深さ」
（専門性に基づき高齢者の尊厳の維持と自立を支えること）、②「楽しさ」
（自ら考え工夫した結果が利用者の生活の質の向上として現れ、地域のまちづくりにもつながるこ
と）
、③「広さ」
（働き方の選択肢の多さや産業としての拡がりの可能性があること）といった介護そ
のものの社会的意義は、これまで十分に明確化されてきたとは言えない。
○そこで、介護の仕事のやりがいや奥深さの実態を把握することで、「介護の仕事の社会的な意義と魅
力」を明確化し、国民各層に訴求すべき内容とその普及戦略について企画提案することを目的として
本事業を実施する。
２．調査研究内容
（１）「介護福祉士の仕事に関するアンケート」の実施
①アンケート調査票作成
○介護福祉士へのヒアリング：２人
鈴木 乃 氏（医療法人社団桐光会介護老人保健施設フロリール調布 介護長）
林 良信 氏（医療法人社団光生会介護老人保健施設ハートランドぐらんぱぐらんま 看護・介
護課施設マネジャー）
（主なテーマ）
・介護の仕事を継続している主な理由、要因
・仕事を通して獲得している満足・充足感
・今後の介護職の機能、介護の仕事に必要な専門性や人間性等についての認識 等
○プレテスト
上記２名（鈴木氏、林氏）及び両名の勤務する職場の介護福祉士合計８名にプレテストを実施
し、調査票に関する意見を聞いた。
②介護福祉士の仕事に関する郵送アンケート
○対象者：介護福祉士（公益社団法人日本介護福祉士会会員）１万人
○実施期間：平成 26 年 12 月 15 日（月）～平成 27 年 3 月 10 日（火）
○主な設問構成：
・介護の仕事を継続している主な理由、要因
・仕事と家庭、その他の生活の全体像
・生涯キャリアにおける「現在就いている介護の仕事」の位置づけ
・仕事を通して獲得している満足・充足感
・介護の仕事・業務の中で特に魅力を感じている業務内容・分野
・仕事を通して認識できた本仕事の社会的な意義や重要性、魅力
・今後の介護職の機能、介護の仕事に必要な専門性や人間性等についての認識
○回収結果：有効回収数 2,118 票（有効回収率 21.2％）
1
等
（２）有識者等ヒアリングの実施
①学識経験者、介護サービス事業者に対するヒアリング：５人
遠藤 英俊 氏（国立研究開発法人国立長寿医療研究センター 長寿医療研修センター長）
小川 泰子 氏（社会福祉法人いきいき福祉会
専務理事 総合施設長）
北浦 正行 氏（公益財団法人日本生産性本部
参事）
藤井 賢一郎 氏（上智大学総合人間科学部社会福祉学科 准教授）
宮島 俊彦 氏（内閣官房社会保障改革担当室
室長、元厚生労働省老健局長）
（主なテーマ）
（1）介護の仕事の社会的な意義、期待される役割
（2）期待される役割を達成するために必要な人材の確保や育成、キャリアパスのあり方
（3）介護の仕事の社会的意義や役割、仕事としての魅力について、社会に情報発信していく基
本的な戦略のあり方
②家族介護経験者に対するヒアリング：１人
奈良 環 氏（文京学院大学人間学部人間福祉学科
准教授）
（主なテーマ）
（1）介護の仕事の社会的な意義、期待される役割
（2）期待される役割を達成するために必要な人材の確保や育成、キャリアパスのあり方
（3）介護の仕事の社会的意義や役割、仕事としての魅力について、社会に情報発信していく基
本的な戦略のあり方
（３）先行実施自治体に対する調査：２自治体
京都府（健康福祉局 健康福祉部 介護・地域福祉課）
川崎市（健康福祉局 長寿社会部 高齢者事業推進課）
（主なテーマ）
・作成実施方法、広報情報の選択の経緯
・取組の具体的な内容、実績
・実施の効果状況、課題状況
・今後の方針 等
2
３．調査研究体制
（１）実施体制図
介護のイメージアップ戦略等調査研究委員会
【作業部会２】
イメージ戦略構築のための作業部会
【作業部会１】
介護の存在意義の再確認に向けた
作業部会
（２）委員会及び作業部会の検討内容
①「介護のイメージアップ戦略等調査研究員会」の検討内容
本調査研究計画の具体的な内容・方法・工程、及び成果について検討し、作業部会及び事務局に対
して助言指導を含む各種支援を行う。
②「介護の存在意義の再確認に向けた作業部会」【作業部会１】の検討内容
「介護の仕事」に係る社会的な評価のあるべき方向性を、学術研究動向、国の関連施策動向の把握、
介護福祉士の経験している現在の業務実態や仕事を継続しているプル要因の把握等から、今後訴求し
ていくべき「介護の仕事の社会的な価値」再構築に効果的な情報コンテンツの検討を行う。
③「イメージ戦略構築のための作業部会」【作業部会２】の検討内容
作業部会１の検討状況を考慮しつつ、訴求していくべき「介護の仕事の社会的な価値」の情報コン
テンツの具体的な普及戦略と方法を検討し提案する。
（３）委員会及び作業部会の開催
①委員会
回
日程
第１回
9 月 30 日（火）
第２回
12 月 24 日（水）
第３回
3 月 24 日（火）
主な検討事項
実施計画案、介護福祉士アンケート素案の検討
インタビュー結果の報告、介護の存在意義について
報告書素案について
②作業部会
○介護の存在意義の再確認に向けた作業部会【作業部会１】
回
日程
主な検討事項
第１回
11 月 5 日（水）
アンケート項目の検討、介護の存在意義について
第２回
12 月 17 日（水）
介護の存在意義に関する整理の視点について
第３回
3 月 13 日（金）
報告書素案について
3
○イメージ戦略構築のための作業部会【作業部会２】
回
日程
主な検討事項
第１回
11 月 5 日（水）
アンケート項目の検討、イメージ戦略の方向性について
第２回
12 月 19 日（金）
介護に関する情報普及の実態について
第３回
3 月 17 日（火）
報告書素案について
４．委員構成
（１）「介護のイメージアップ戦略等調査研究員会」委員名簿（五十音順、敬称略）
氏
名
役
職
石橋 真二
公益社団法人日本介護福祉士会 会長
井部 俊子
聖路加国際大学 学長
川名 佐貴子
シルバー新報 編集長
鈴木 邦彦
公益社団法人日本医師会 常任理事
棚谷 克巳
NHK 制作局
栃本 一三郎
上智大学総合人間科学部社会福祉学科 教授
中村 秀一
国際医療福祉大学大学院 教授
菱田 淳
リクルートキャリア雇用創出支援グループソリューション
ディレクター
本間 達也
公益社団法人全国老人保健施設協会
宮嶋 泰子
テレビ朝日編集局アナウンス部・編成部エグゼクティブアナ
ウンサー
村田 幸子
福祉ジャーナリスト
備
考
委員長
エグゼクティブプロデューサー
4
副会長
副委員長
（２）作業部会委員（五十音順、敬称略）
○介護の存在意義の再確認に向けた作業部会【作業部会１】
氏
名
石本 淳也
○井部 俊子
役
職
公益社団法人日本介護福祉士会 副会長
聖路加国際大学 学長
備
考
部会長
副部会長
遠藤 英俊
国立研究開発法人国立長寿医療研究センター 内科総合
診療部長
影山 優子
西武文理大学サービス経営学部 准教授
奈良 環
文京学院大学人間学部 准教授
八須 祐一郎
認定介護福祉士モデル研修受講者
※○印は「介護のイメージアップ戦略等調査研究委員会」の委員を示す。
○イメージ戦略構築のための作業部会【作業部会２】
氏
名
役
職
朝倉 京子
東北大学医学部 教授
門野 友彦
株式会社リクルートキャリア
○川名 佐貴子
シルバー新報 編集長
備
考
部会長
三橋 一久
公益社団法人日本介護福祉士会 広報委員長
森近 恵梨子
株式会社ケアワーク弥生 ユアハウス弥生
※○印は「介護のイメージアップ戦略等調査研究委員会」の委員を示す。
5
副部会長
５．調査研究の構造
アンケート
ヒアリング
アンケート調査票作成のための介護福
祉士へのヒアリング、プレテスト
情
報
収
集
介護福祉士を対象としたアンケート調
査の実施
「介護の仕事の社
「イメージアップ
会的意義と魅力」
(広報・普及）戦略
を整理
のあり方」の提案
「介護の仕事の社会的意義と魅力」
を整理
介
護
サ
ー
ビ
ス
事
業
者
学
識
経
験
者
家
族
介
護
経
験
者
自
治
体
「イメージアップ（広報・普及）戦略
のあり方」の提案
6
第２章 高齢者介護を取り巻く環境
高齢者介護を取り巻く環境は、少子高齢化の進行、介護保険制度の創設や障害者総合支援法の施行等、
新たな介護サービスの導入などにより大きく変化してきた。また、介護ニーズの高度化・多様化に伴い、
介護福祉士をはじめとする介護職員に求められる役割も幅広いものとなってきている。
本章では、このような変化を整理し、今後求められる高齢者介護を担う人材像を明らかにしていく。
第１節
社会環境の変化
１．高齢化に伴う環境の変化
（１）高齢者人口の見通し
介護保険制度が施行された 2000（平成 12）年、高齢者数は 2,201 万人で高齢化率は 17.4％であった
が、2013（平成 25）年には 3,190 万人の高齢化率 25.1％となる。さらに、いわゆる「戦後団塊の世代」
の全員が後期高齢者となる 2025（平成 37）年には 3,658 万人で、高齢化率は 30.3％にまで増加する。
高齢者人口は 2042（平成 54）年にピークを迎えることが見込まれ、今後約 30 年間は高齢者人口が増加
する。
図 1 高齢化の推移と将来推計
出典：内閣府「平成 26 年度版高齢社会白書」
（２）認知症高齢者数の見通し
「認知症高齢者の日常生活自立度」がⅡ以上の高齢者数は、高齢者人口（65 歳以上の人口）に対して
2010（平成 22）年には 9.5％（280 万人）であったが、2025（平成 37）年には 12.8％（470 万人）まで
増加すると予測されている。
また、
「日本における認知症高齢者人口の将来推計に関する研究」における認知症の有病率の推計で
は、2012（平成 24）年には 15.0％（462 万人）であった認知症の有病率は、各年齢層の認知症有病率が
一定であるとした場合で、2025（平成 37）年には 19.0％（675 万人）
、2060（平成 72）年には 25.3％（850
万人）まで増加すると見込まれる。
7
図 2 「認知症高齢者の日常生活自立度」Ⅱ以上の高齢者数について
出典：厚生労働省｢公的介護保険制度の現状と今後の役割｣
2013（平成 25）年より抜粋
表 1 認知症の人の将来推計について
出典：「日本における認知症の高齢者人口の将来推計に関する研究」
（2014(平成 26)年度厚生労働科学研究費
補助金特別研究事業 九州大学 二宮教授）による速報値より抜粋
（３）世帯主が 65 歳以上の単独世帯や夫婦のみの世帯の見通し
世帯主が 65 歳以上の単独世帯及び夫婦のみの世帯数は、2010（平成 22）年では単独世帯 498 万世帯、
夫婦のみの世帯 540 万世帯であったが、2025（平成 37）年からは、夫婦のみの世帯が減少するものの、
単独世帯が増加し、2030（平成 42）年には約 730 万世帯、2035（平成 47）年には約 762 万世帯まで増
加すると推計されている。
図 3 世帯主が 65 歳以上の単独世帯や夫婦のみの世帯推移
出典：国立社会保障・人口問題研究所「日本の世帯数の将来推計（都道府県別推計）
」2014（平成 26）年 4 月
8
（４）平均寿命及び健康寿命の延伸
国立社会保障・人口問題研究所によれば、今後も日本人の平均寿命は男女ともに過去最高を更新し、
2022（平成 34）年には、男性 81.15 年、女性 87.87 年と推計されている。
また、日本は男女とも健康寿命世界一を達成しているが、平均寿命と健康寿命との差は、2001（平成
13）年において男性 8.6 年、女性 12.2 年であったものが、2010（平成 22）年には男性 9.1 年、女性 12.7
年となっている。
図 4 平均寿命の推計（平成 25 年～34 年）上：女性、下：男性
図 5 平均寿命と健康寿命の差
２．介護ニーズの変化
（１）介護システムの変革
2000 年（平成 12 年）の介護保険法の施行以来、介護サービスのあり方は措置から契約へ大きく変わ
った。サービスの利用方法としては、措置制度では行政がサービスの配分を行っていたが、介護保険制
度においては、個々の利用者がサービスを選択する仕組みに転換された。このように、利用者とサービ
ス提供側の関係は変化し、利用者本位のケアが求められるようになった。
9
（２）サービス形態の変化
介護保険制度創設以降、介護予防からリハビリテーション、看取りまで利用者の状況の変化に対応し
た幅広い対応が必要となっている。特に自立支援の観点での介護サービスの提供が求められている。ま
た、1990 年（平成 2 年）以降、新たなサービスの創設が見られる。
○居宅サービスの増加
1990 年（平成 2 年）の福祉関係 8 法の改正により、在宅サービスの位置づけが明確化された。また、
介護保険の導入に伴う居宅サービス事業者の増加により、介護が必要な状態になっても、在宅におい
て介護サービスを利用しながら地域における生活を継続しやすくなった。
図 6 サービス受給者の推移
○施設サービスでの個別ケアへの取組
個々の入所者の状態に応じた個別ケアを提供するため、入所者を小グループごとに分けてス
タッフを配置し、在宅に近い居住環境を整えてケアの個別性を高める「ユニットケア」が 2002
（平成 14）年以降導入推進されている。
○新しい「住まいのあり方」
2006 年度（平成 18 年度）からは、介護保険制度の改正により、新しい「住まいのあり方」
として、一定の基準を満たした高齢者専用賃貸住宅などで、外部の事業所を活用して介護サー
ビスを提供できるようになった。このように、介護保険制度の実施に伴って、従来の施設入所
型の介護サービスの提供とは違った、利用者の生活の場である地域へサービス事業者が出向く
スタイルの介護サービスの提供が進められている。
2011（平成 23）年には、日常生活や介護に不安を抱く「高齢単身・夫婦のみ世帯」が、特別
養護老人ホームなどの施設への入所ではなく、住み慣れた地域で安心して暮らすことを可能と
するよう、「サービス付き高齢者住宅」が新たに創設され、24 時間対応の「定期巡回・随時対
応サービス」などの介護サービスを組み合わせた仕組みの普及が図られた。
○予防重視型システムへの転換
軽度者の方の状態像を踏まえて、出来る限り要支援・要介護状態にならない、あるいは、重
10
度化しないよう「介護予防」を重視したシステムの確立を目指して、新予防給付の創設や地域
支援事業が創設された。
○認知症高齢者への対応
認知症等の介護ニーズに、よりきめ細かい対応が可能な介護サービスとして、小規模多機能
型居宅介護などの新しいサービスが創設された。
○重度の要介護者等を在宅で支えるサービスの創出
重度者を始めとした要介護高齢者の在宅生活を支えるため、日中・夜間を通じて、訪問介護
と訪問看護が密接に連携しながら、短時間の定期巡回型訪問と随時の対応を行う「定期巡回・
随時対応サービス」が創設された。
さらに、小規模多機能型居宅介護と訪問看護など、複数の居宅サービスや地域密着型サービ
スを組み合わせて提供する複合型事業所が創設され、利用者は、ニーズに応じて柔軟に、医療
ニーズに対応した小規模多機能型サービスなどの提供を受けられるようになった。
○医療的ケアの提供
これまで、たんの吸引や経管栄養は「医行為」と整理されており、一定の条件の下に実質的
違法性阻却論により容認されている状況であったが、2012（平成 24）年 4 月に施行された「社
会福祉士及び介護福祉士法」の一部改正により、介護福祉士及び一定の研修を受けた介護職員
等は、一定の条件の下にたんの吸引等の行為を実施できることとなった。
（介護福祉士について
は 2015（平成 27）年 4 月施行）
３．地域包括ケアシステムの構築
このような状況の中、厚生労働省においては、2025（平成 37）年を目途に、高齢者の尊厳の保
持と自立生活の支援の目的のもとで、可能な限り住み慣れた地域で、自分らしい暮らしを人生の
最期まで続けることができるよう、地域の包括的な支援・サービス提供体制（地域包括ケアシス
テム）の構築を推進している。
地域包括ケアシステムは、たとえ支援が必要な状態となっても、自分らしい生活を住み慣れた
地域で継続することができるよう、支援を充実させるためのシステムである。本人・家族の在
宅生活を選択することに対する心構えのもと、生活の基盤としての住まいが整備され、個々人
の抱える課題に合わせた適切な生活支援がされるとともに、個々人の課題に合わせた専門職によ
る介入により、在宅での生活の限界点を引き上げることが目指される。
在宅介護の限界点を引き上げる観点から、介護職員には多職種と連携したチームケアの提供を
行っていくことが求められるほか、家族介護者に対する介護技術の伝達や、地域住民・NPO・ボラ
ンティア等をはじめとする地域の様々な関係者と連携し、地域の介護力向上に働きかけていくこ
とが求められる。
11
図 7 地域包括ケアシステムの５つの構成要素と「自助・互助・共助・公助」
４．求められる介護
このように、介護システムの変革によりサービス形態の変化に伴って、地域包括ケアシステム
の中で求められる介護の水準や機能は大きく変化してきた。
障害の有無や年齢にかかわらず個人が尊厳を持った暮らしを確保することが重要であり、介護
においては利用者一人ひとりのニーズに合わせた介護の実践が必要とされている。
認知症の増加をはじめとして、知的障害、精神障害、発達障害のある者への対応など、従来の
身体介護だけでは対応できないニーズが増大しており、入浴、排せつ、食事の介護が中心と考え
られていた介護から、心理、社会的なケアのニーズも踏まえた全人的なアプローチが求められて
いる。
介護予防から看取りまでの幅広い介護ニーズへの対応には、多職種とのチームケアが不可欠で
あることから、医学や看護、リハビリテーションや心理などの領域についても基本的な理解が必
要とされている。
在宅介護の限界点を引き上げる観点から、介護職員には多職種と連携したチームケアの提供を
行っていくことが求められるほか、家族介護者に対する介護技術の伝達や、地域住民・NPO・ボラ
ンティア等をはじめとする地域の様々な関係者と連携し、地域の介護力向上に働きかけていくこ
とが求められる。
また、利用者保護や尊厳の保持などの観点から、利用者や家族、チームに対してわかりやすい
説明や円滑なコミュニケーションができる能力が求められている。また、情報の共有の観点から
も、適切に記録・記述できることや、適切に記録を管理することも求められている。
12
第２節
介護人材の動向
１．就業の動向
（１）労働市場全体における就業の現況
国立社会保障・人口問題研究所による「日本の将来推計人口」によれば、少子化の進行等により、生
産年齢人口は 2005（平成 17）年の約 8,442 万人から、いわゆる団塊の世代の全員が 65 歳以上となる平
成 27 年には約 7,681 万人にまで減少するものと見込まれている。
（２）産業別就業者数の推移
総務省統計局の労働力調査（基本集計）結果によると、2014（平成 26）年の就業者数は 6,309 万人と
なっていて、そのうち「医療、福祉」業の就業者数は 3 番目に多い 757 万人で約 12％となっている。
業種別に就業者数の増加率を見ると、2004（平成 16）年からの 10 年間において、就業者数が増加傾
向にある産業は「情報通信業」
「運輸業、郵便行」「不動産業、物品賃貸業」「学術研究、専門・技術サ
ービス業」
「教育、学習支援業」
「医療、福祉」
「公務」となっており、
「医療、福祉」は 2004（平成 16）
年の 531 万人から 2014（平成 26）年には 757 万人と 226 万人増で最も多く、次いで「情報通信業」の
171 万人から 203 万人で 32 万人増となっている。
我が国の介護サービス産業は、今後、2042（平成 54）年にピークを迎えるまでの約 30 年間は、要介
護高齢者数の増加に伴う需要の増大に伴い、今後緩やかかつ持続的に成長を続けることが想定される。
また、介護サービス産業は、対人サービスであることから生産と利用が同時に行われる特性を有して
おり、利用者とサービス提供の担い手間のアクセスが短い方が事業効率も良好になり、極端な規模の初
期投資も必要としないことから、地域の需要に対して地域の提供事業者がサービスを提供するという事
業形態となる。
図 8 業種別就業者数の増加率（2004 年、2014 年）
50.0%
42.6%
40.0%
30.0%
18.7%
20.0%
14.3%
7.9%
10.0%
3.4%
3.1%
0.0%
-0.4%
-2.4%-3.1%
-10.0%
0.4%
0.0%
-3.9%
-9.6%
-13.5%
-20.0%
-20.8%
-30.0%
-29.6%
-40.0%
農
業
、
林
業
建
設
業
製
造
業
情
報
通
信
業
運
輸
業
、
郵
便
業
卸
売
業
、
小
売
業
金
融
業
、
保
険
業
不
動
産
業
、
物
品
賃
貸
業
学
術
研
究
、
専
門
・
技
術
サ
ー
ビ
ス
業
宿
泊
業
、
飲
食
サ
ー
ビ
ス
業
生
活
関
連
サ
ー
ビ
ス
業
、
娯
楽
業
教
育
、
学
習
支
援
業
医
療
、
福
祉
複
合
サ
ー
ビ
ス
事
業
サ
ー
ビ
ス
業
（
他
に
分
類
さ
れ
な
い
も
の
）
公
務
出典：総務省統計局「労働力調査（基本集計）
」2004 年、2014 年
13
（３）介護職員の状況
高齢化の進展に伴い、今後、介護人材の不足が予想されており、具体的には、2025 年（平成 37） 年
に 248 万人の介護人材需要に対して約 30 万人の供給が不足すると推計されていることから、その確保
について大きな課題となっている。
一方、介護職員及び介護福祉士国家資格登録者数は年々増加傾向にあり、介護職員数に対する介護福
祉士の従事者数の割合も、介護保険制度が施行された 2000（平成 12）年には約 24.0％であった割合は、
2013（平成 25）年には約 38.7％まで増加している。
①介護職員の数の推移
介護保険制度施行以降、介護職員数は事業所・施設の区分に関わらず増加の一途をたどっており、
介護保険制度が施行された 2000（平成 12）年には 54.9 万人だった従事者数は 2006（平成 18）年に
はおよそ 2 倍の 114.1 万人に、2013（平成 25）年には 3 倍を超える 170.8 万人に増加している。
介護保険後の 2007（平成 19）年からは、市町村指定の「小規模多機能居宅介護」等地域密着型サ
ービス事業所の職員が伸長し始めており、介護職員が働く場は多様化してきている。
図 9 介護保険制度施行以降の介護職員数の推移
出典：厚生労働省「介護人材の確保について」平成 27 年 2 月
②介護福祉士の登録者数と従事者数の推移
2000（平成 12）年には登録者数約 21 万人、従事者数約 13 万人であった介護福祉士であるが、2013
（平成 25）年で登録者数が約 120 万人、従事者数は約 66 万人にまで増加している。また、2013（平
成 25）年の数値で、およそ 55.5％の資格保有者が介護職として従事している。
14
図 10 介護福祉士の登録者数と従事者数の推移
出典：厚生労働省「介護人材の確保について」平成 27 年 2 月
③2025（平成 37）年に向けて必要とされる介護人材の推計
今後必要な介護人材としては、2025（平成 37）年までに約 248 万人の介護人材を確保する必要があ
る一方、現状の対策を継続した場合の介護人材は約 215 万人と見込まれていて、約 30 万人の介護人
材が不足すると推計されている。
図 11 介護人材需給推計（暫定値）の検証結果（全体像）
出所：厚生労働省「介護人材確保の総合的・計画的な推進について」2015（平成 27）年 2 月
15
２．介護人材確保対策の動向
（１）福祉人材確保指針の見直し
指針が制定された 1993 年（平成 5 年）移行の社会福祉を取り巻く状況の変化の中で、福祉・介護ニ
ーズがさらに増大するとともに、質的にも多様化・高度化してきた。さらに、少子高齢化の進行等の
下で生産年齢人口が減少し、労働力人口も減少が見込まれている。福祉・介護サービス分野において
は、高い離職率と相まって常態的な人手不足が生じているとの指摘もある。このような状況の下、福
祉・介護サービスの仕事がこうした少子高齢社会を支える働き甲斐のある、魅力ある職業として社会
的に認知され、今後さらに拡大する福祉・介護ニーズに対応できる質の高い人材を安定的に確保して
いくことが喫緊の課題として、福祉人材確保指針が 2007 年（平成 19 年）に見直しが行われた。
【福祉・介護サービス分野における人材の確保のための視点の整理】
①就職期の若年層から魅力ある仕事として評価・選択されるようにし、さらには従事者の定着の
促進を図るための「労働環境の整備の推進」
②今後、ますます増大する福祉・介護ニーズに的確に対応し、質の高いサービスを確保する観点
から、従事者の資質の向上を図るための「キャリアアップの仕組みの構築」
③国民が、福祉・介護サービスの仕事が今後の少子高齢社会を支える働きがいのある仕事である
こと等について理解し、福祉・介護サービス分野への国民の積極的な参入・参画が促進される
ための「福祉・介護サービスの周知・理解」
④介護福祉士や社会福祉士等の有資格者等を有効に活用するため、潜在的有資格者等の掘り起こ
し等を行うなどの「潜在的有資格者等の参入の促進」
⑤福祉・介護サービス分野において、新たな人材として期待される、他分野で活躍している人材、
高齢者等の「多様な人材の参入・参画の促進」
（２）介護人材の構造転換
2025（平成 37）年に向け、医療・介護・予防・住まい・生活支援が包括的に確保される「地域包括
ケアシステム」構築のため、不可欠かつ最重要な基盤の一つである介護人材を、量･質ともに安定的に
確保するための道筋を示すことは喫緊の課題であり、2014（平成 26）年に厚生労働省は福祉人材確保
対策検討会を設置し、検討してきた。介護人材を含む福祉人材の確保対策のあり方について、多様な
人材の参入促進、資質の向上及び環境の改善等の観点から、多角的な検討が行われ、2025（平成 37）
年の介護人材の全体像が示された。
その中では、今までの一律の介護人材とした饅頭型から富士山型への構造転換が示されている。
16
図 12
2025 年に向けた介護人材の構造転換（イメージ）
出典：福祉人材確保対策検討会「福祉人材確保対策検討会における議論の取りまとめについて」2014（平成 26）年
図 13
2025 年の介護人材の全体像と介護福祉士の担うべき機能の方向性(1/2)
出典：福祉人材確保対策検討会「福祉人材確保対策検討会における議論の取りまとめについて」2014（平成 26）年
17
図 14
2025 年の介護人材の全体像と介護福祉士の担うべき機能の方向性(2/2)
出典：福祉人材確保対策検討会「福祉人材確保対策検討会における議論の取りまとめについて」2014（平成 26）年
介護を担う人材として「介護福祉士」、
「研修等を修了し一定の水準にある者」、「基本的な知識・技
能を有する者」という人材層を３つに類型化し、未経験者を含む「すそ野の拡大」を図ることにより、
人材層全体の厚みと広がりを増すことの必要性を示した。また、それぞれの人材が担うべき役割が提
示された。
類型化と機能分化の検討に当たっては、介護現場において、介護人材がどのように配置され、どの
ように業務を行っているか等といった実態を把握・検証の上、サービス種別や現場の実情等に十分に
留意しつつ、具体的な検討・整理を進めるべきであり、介護現場の実態把握については、平成 27 年
度より速やかに実態調査と分析を行い、平成 28 年度を目途に一定の方向性を示すべきとの考えが示
された。
18
第３章 介護福祉士の仕事と生活の実態～介護福祉士アンケート結果分析～
第１節
実施概要
１．調査の目的
介護福祉士の仕事の履歴や生活の状況、及び介護の仕事に関する意識を把握することを通して、介
護福祉士のキャリアパスやワーク・ライフスタイルの特性を把握するとともに、介護の機能や社会的
な意義に関する認識内容、今後の「社会的な評価」向上のための課題意識や提案を把握し、今後のイ
メージアップ戦略立案に資する基礎資料を得るために実施した。
２．主な設問項目
（1）「介護の仕事」の機能の評価について
（2）「介護の仕事」の魅力について
（3）「介護の仕事」の社会的評価の向上について
（4）日頃の仕事と生活全般の様子について
（5）現在、介護の仕事に就いている人について
（5）－１．介護の仕事に入職した決め手
（5）－２．介護の仕事の様子
（5）－３．介護の仕事の充実感や達成感
（5）－４．今後の介護の仕事の継続意向
(6)現在仕事に就いていない人の今後の就職意向
なお、調査票の設計にあたっては、①介護福祉士に対するヒアリングを実施し、②作業部会及び委
員会等にて設計に関する検討を行い、③設計したアンケート票原案のプレテストを実施したうえで設
問体系及び各設問の選択肢を確定した。
３．調査対象
（１）母集団
公益社団法人 日本介護福祉士会の全会員（2014 年 12 月１日現在 43,072 人）
（２）標本数
10,000 人
（３）抽出方法
全国本部事務局が、全国総会員数に占める各都道府県介護福祉士会（支部）所属会員数の割合を基
に算出した案分率に応じ、各都道府県の標本数を算出した。
各都道府県支部事務局は、各支部会員名簿から無作為抽出法により、対象者を抽出した。
19
４．調査票の配布回収方法
（１）配布方法
会員向け会報誌に同封して、各都道府県支部経由で対象者に配布した。
（２）回収方法
郵送法（各対象者が、記入済アンケート票を各都道府県支部に返送した。）
５．調査実施期間
2014 年 12 月 25 日（木）～2015 年 3 月 10 日（火）
６．回収結果
有効回収数
2,118 票（有効回収率
21.2%）
20
７．アンケートの設問構成
・居住地域・性・年齢
・資格取得形態 ・学習歴（最終学歴）・専攻
・仕事のキャリアパス（履歴）
・転職経験、回数、キャリアパス
・家族介護経験
◎現在、仕事に就いている人
△現在、仕事に
就いていない人
・求職有無
・入職予定職種
○現在の生活構造
・同居家族との家計分担
・週日・週末の時間構造
・休日取得
・帰宅後の育児や家事分担
・帰宅後の自由時間
・仕事以外の社会活動
・家族介護の経験
○現在の就労構造
・業種（介護・福祉系／その他業種）
・職場の施設・事業所種別、規模
・職種（介護職／その他介護系職種／その他）
・職位（経営者／管理者／スーパーバイザー／現場リ
ーダー／一般介護職）
・就業形態、雇用形態・入職経路
・介護職の勤務年数
・日頃の仕事に占める雑務時間
・現在の勤務先、職種に対する満足度
・ワークスタイル（キャリアアップ志向／マイペース
志向）
■現在「介護職」の人
・入職の決め手となったこと
・離職したくなった経験、離職を引きとめた要因
・現在の業務（マネジメント／高度な専門職／現場の介護職 等）
・職場での情報共有、引き継ぎの仕方、・使用システム・ツール等
・教育研修機会の活用実績
・介護の仕事の充実感や達成感を感じた場面（自由回答）
・今後の継続就労意向、・継続するにあたって心配なこと
・将来のキャリア目標（マネジメント／高度な専門職／現場の介護職
○介護の社会的意義に関する世間との
乖離感
■現在「介護職」以外の仕事
に就いている人
等）
○社会にもっと伝えたい「介護の仕事の魅力」
（自分の成長／利用者等への貢献／社会への貢献
等）
・乖離有無（一致／一致していない）
・乖離の要因
○重視すべき「介護の仕事」の社会的評価向上方策
（賃金／職場環境の整備／仕事の生涯キャリアコースの整備充実／独
自の専門性について見える化／制度上の介護福祉士の評価向上／高等
教育機関設置 等）
21
第２節
集計結果の分析
本節では、介護福祉士の全体傾向の特徴を整理する。
なお、各調査事項に関して、現在介護職の人等において特徴的な回答傾向がみられた集計結果につ
いても整理する。
１．回答者の属性について
（１）基本属性
①性別・年齢別
全体では、女性が 71.5%、男性が 28.4%となっている。年齢別では、30～50 歳代で 7 割近くを占
め、30 歳代が最も多い世代となっている。
（今回の母集団［公益社団法人日本介護福祉士会会員（平成 26 年 12 月 1 日現在）］における比率は
女性：男性＝70.2%：27.4%であるから、母集団比率とほぼ同じである。）
また、性別・年齢別にみると、女性は 50 歳代以上の職員が 44.8%を占めている一方、男性では 50
歳代以上の職員は 12.3%にとどまっている。男性では 30 歳代の職員が半数を占めている。
表2
Q2年齢 × Q1性別
上段:度数
下段:％
全体
女性
Q1性別
男性
無回答
性別・年齢別
Q2年齢
全体
30歳未満 30歳代
40歳代
50歳代
60歳以上 無回答
2118
236
592
504
513
243
30
100.0
11.1
28.0
23.8
24.2
11.5
1.4
1523
155
305
356
459
224
24
100.0
10.2
20.0
23.4
30.1
14.7
1.6
590
80
287
148
54
18
3
100.0
13.6
48.6
25.1
9.2
3.1
0.5
5
1
1
3
100.0
20.0
20.0
60.0
現在の職場・職種別では、介護・福祉系職場で介護職に就いている人（1,114 人）の性別構成を
みると、女性が 73.8%、男性が 26.2%である。年齢構成をみると、39 歳以下の人が 44.9%を占めてい
る。
表3
現在の職場・職種別、性別
Q1性別 × Q6×Q9
上段:度数
下段:％
Q6×Q9　現在、
介護・福祉系に
勤務して介護職
に就いているか
Q1性別
全体
女性
男性
無回答
1985
1419
564
2
全体
100.0
71.5
28.4
0.1
1114
822
292
介護職員
100.0
73.8
26.2
介護・福祉系 介護職員以外の介護
407
291
116
の職場
系職種
100.0
71.5
28.5
193
127
65
1
その他の職種
100.0
65.8
33.7
0.5
152
96
56
介護・福祉系以外の職場
100.0
63.2
36.8
119
83
35
1
無回答
100.0
69.7
29.4
0.8
（注）本集計結果の表側のカテゴリー中、
「介護職員以外の介護系職種」は、今回実施したアンケー
22
トの設問 Q９の職種のカテゴリー「生活相談員、介護支援専門員、PT,OT,ST 等機能訓練指導員、
准看護師・看護師」とした。以下に掲載する集計結果も同様である。
表4
現在の職場・職種別、年齢別
Q2年齢 × Q6×Q9
上段:度数
下段:％
Q6×Q9　現在、
介護・福祉系に
勤務して介護職
に就いているか
Q2年齢
全体
30歳未満 30歳代
40歳代
50歳代
60歳以上 無回答
1985
229
567
477
487
198
27
全体
100.0
11.5
28.6
24.0
24.5
10.0
1.4
1114
163
337
268
242
89
15
介護職員
100.0
14.6
30.3
24.1
21.7
8.0
1.3
介護・福祉系 介護職員以外の介護
407
20
107
98
122
58
2
の職場
系職種
100.0
4.9
26.3
24.1
30.0
14.3
0.5
193
16
37
47
61
26
6
その他の職種
100.0
8.3
19.2
24.4
31.6
13.5
3.1
152
16
58
38
27
11
2
介護・福祉系以外の職場
100.0
10.5
38.2
25.0
17.8
7.2
1.3
119
14
28
26
35
14
2
無回答
100.0
11.8
23.5
21.8
29.4
11.8
1.7
②介護福祉士資格の取得形態
実務経験ルートが 62.4%、養成施設ルートが 25.6%である。
現在の職場・職種別に、介護・福祉系職場で介護職に就いている人（1,114 人）についてみると、
実務経験が 61.1%、養成施設が 25.6%である。
表5
介護福祉士資格の取得形態
Q3介護福祉士資格の取得　形態 × Q6×Q9
上段:度数
Q6×Q9　現在、
介護・福祉系に
勤務して介護職
に就いているか
Q3介護福祉士資格の取得　形態
実務経験 福祉系高校 養成施設
下段:％
全体
その他
無回答
ルート
ルート
ルート
1985
1238
97
509
108
33
全体
100.0
62.4
4.9
25.6
5.4
1.7
1114
681
66
285
65
17
介護職員
100.0
61.1
5.9
25.6
5.8
1.5
介護・福祉系 介護職員以外の介護
407
275
14
93
19
6
の職場
系職種
100.0
67.6
3.4
22.9
4.7
1.5
193
138
4
38
9
4
その他の職種
100.0
71.5
2.1
19.7
4.7
2.1
152
72
9
60
8
3
介護・福祉系以外の職場
100.0
47.4
5.9
39.5
5.3
2.0
119
72
4
33
7
3
無回答
100.0
60.5
3.4
27.7
5.9
2.5
23
③「介護福祉士」以外の保有資格
現在の職場・職種別に、介護・福祉系職場で介護職に就いている人（1,114 人）についてみると、
「ホームヘルパー2 級研修（訪問介護養成研修２級課程）修了者」が 48.8%、「介護支援専門員」が
21.5%、
「社会福祉主事任用資格」が 16.2%の順となっている。
表6
Q4「介護福祉士」以外の保有資格 × Q6×Q9
上段:度数
「介護福祉士」以外の保有資格
Q4「介護福祉士」以外の保有資格
下段:％
全体
全体
介護職員
Q6×Q9　現在、 介護・福祉系 介護職員以外の介護
の職場
系職種
介護・福祉系に
勤務して介護職
その他の職種
に就いているか
介護・福祉系以外の職場
無回答
1985
100.0
1114
100.0
407
100.0
193
100.0
152
100.0
119
100.0
ホームヘル ホームヘル
パー１級研 パー２級研
介護職員初 介護職員基
修（訪問介 修（訪問介
介護支援専
任者研修課 礎研修課程
社会福祉士
看護師
准看護師 保健師
護員養成研 護員養成研
門員
程修了者 修了者
修１級課 修２級課
程）修了者 程）修了者
225
115
192
868
137
719
4
22
11.3
5.8
9.7
43.7
6.9
36.2
0.2
1.1
142
72
105
544
35
239
1
5
12.7
6.5
9.4
48.8
3.1
21.5
0.1
0.4
36
22
46
146
46
289
11
8.8
5.4
11.3
35.9
11.3
71.0
2.7
9
12
14
80
26
90
1
4.7
6.2
7.3
41.5
13.5
46.6
0.5
19
3
18
46
24
60
1
3
12.5
2.0
11.8
30.3
15.8
39.5
0.7
2.0
19
6
9
52
6
41
1
3
16.0
5.0
7.6
43.7
5.0
34.5
0.8
2.5
理学療法
社会福祉主 士、作業療
保育士
事任用資格 法士、言語
聴覚士
-
413
20.8
181
16.2
121
29.7
46
23.8
42
27.6
23
19.3
4
0.2
2
0.5
1
0.7
1
0.8
その他の資
無回答
格
182
9.2
99
8.9
41
10.1
16
8.3
13
8.6
13
10.9
338
17.0
175
15.7
59
14.5
45
23.3
40
26.3
19
16.0
294
14.8
203
18.2
23
5.7
26
13.5
18
11.8
24
20.2
④最終学歴・専攻学科
現在の職場・職種別に、介護・福祉系職場で介護職に就いている人（1,114 人）についてみると、
「専修学校、専門学校【福祉・介護系専攻】」
（22.3％）、
「高等学校【福祉・介護系以外専攻】」
（20.3％）、
「高等学校【福祉・介護系専攻】」
（14.1％）の順である。
構成比をみると、高等学校卒が 34.4%、短期大学及び専修学校・専門学校が 47.8%、四年制大学卒
以上が 12.3%である。
表7
Q5最終学歴・専攻学科 × Q6×Q9
上段:度数
Q6×Q9　現在、
介護・福祉系に
勤務して介護職
に就いているか
Q5最終学歴・専攻学科
専修学校、
高等学校
短期大学
専門学校
【福祉・介護 【福祉・介護
【福祉・介護
系専攻】
系専攻】
系専攻】
1985
247
196
438
全体
100.0
12.4
9.9
22.1
1114
157
111
248
介護職員
100.0
14.1
10.0
22.3
介護・福祉系 介護職員以外の介護
407
43
36
90
の仕事
系職種
100.0
10.6
8.8
22.1
193
28
16
31
その他の職種
100.0
14.5
8.3
16.1
152
8
16
40
介護・福祉系以外の仕事
100.0
5.3
10.5
26.3
119
11
17
29
無回答
100.0
9.2
14.3
24.4
上段:度数
Q5最終学歴・専攻学科
高等学校
短期大学
専修学校、 四年制大学
【福祉・介護 【福祉・介護 専門学校
学部【福祉・
下段:％
系以外専
系以外専
【福祉・介護 介護系以外
攻】
攻】
系以外専
専攻】
384
164
134
106
全体
19.3
8.3
6.8
5.3
226
89
83
59
介護職員
20.3
8.0
7.5
5.3
介護・福祉系 介護職員以外の介護
85
33
25
19
の仕事
系職種
20.9
8.1
6.1
4.7
34
24
10
10
その他の職種
17.6
12.4
5.2
5.2
17
9
8
15
介護・福祉系以外の仕事
11.2
5.9
5.3
9.9
22
9
8
3
無回答
18.5
7.6
6.7
2.5
下段:％
Q6×Q9　現在、
介護・福祉系に
勤務して介護職
に就いているか
最終学歴・専攻学科
全体
24
四年制大学
学部【福祉・
介護系専
攻】
174
8.8
74
6.6
48
11.8
22
11.4
21
13.8
9
7.6
四年生大学
その他【福 中学校【福
大学院【福
祉・介護系 祉・介護系
祉・介護系
専攻】
以外専攻】
専攻】
19
8
25
1.0
0.4
1.3
4
3
15
0.4
0.3
1.3
2
2
5
0.5
0.5
1.2
1
2
2
0.5
1.0
1.0
10
6.6
2
1
3
1.7
0.8
2.5
四年生大学
その他【福
大学院【福
祉・介護系 無回答
祉・介護系
以外専攻】
以外専攻】
3
4
83
0.2
0.2
4.2
3
42
0.3
3.8
2
17
0.5
4.2
1
12
0.5
6.2
1
7
0.7
4.6
5
4.2
⑤現在の就業の有無
現在、ほとんどの人は仕事に就いている。仕事に就いていないのは３%である。
全体の 85.5%の人は、現在「介護・福祉系の職場」に就いており、その職場で現在、介護職に就
いているのは 52.6%、介護職以外の介護系職種の人は 19.2%である。
また、現在、
「介護・福祉系以外の職場」に就いている人は 8.2%である。
表8
現在の就業の有無
Q6×Q9
Q6
Q9
介護職
介護・福祉系の職場に 介護職員以外の介護系職種
就職している
その他の職種
無回答
介護職
介護・福祉系以外の職 介護職員以外の介護系職種
場に就職している
その他の職種
無回答
現在、就職していない
無回答
全体合計
1114
407
193
98
52
13
87
21
70
63
2118
52.6%
19.2%
9.1%
4.6%
2.5%
0.6%
4.1%
1.0%
3.3%
3.0%
100.0%
なお、介護・福祉系以外の職場に就いている介護職の具体的な職場をみると、7 割強が医療機関
の介護職に就いている。その他は、救護施設、養護老人ホーム、介護福祉士養成校等である。
⑤－１．現在「介護・福祉系以外の職場に就職している」人の「介護・福祉系の施設・事業所」
に勤めた経験
現在、介護・福祉系以外の仕事に就いている人（全体の１割弱）について、介護・福祉系の施設・
事業所に勤めた経験をみると、８割の人は経験がある。
表9
介護・福祉系の施設・事業所に勤めた経験
Q6-1 介護・福祉系の職場に
(SA)
就職した経験
№
カテゴリ
件数
(全体)%
(無回答除く)%
1
ある
140
80.9
86.4
2
ない
22
12.7
13.6
無回答
11
6.4
173
100
N（％ﾍﾞｰｽ）
25
162
⑤－２．現在、仕事に就いていない人の求職状況、及び介護の仕事への入職意向
一方、現在、仕事に就いていない人（全体の 3%）については、2 割強の人が現在、求職活動をし
ている。
表 10
現在、仕事に就いていない人の求職状況
Q49 現在の仕事の状況
№
(SA)
カテゴリ
件数
1
現在、求職中である
2
現在、求職中ではないが、いずれ求職予定である
3
4
(全体)%
(無回答除く)%
16
22.9
33.3
5
7.1
10.4
当分は、求職しないつもりである
10
14.3
20.8
分からない、未定である
17
24.3
35.4
無回答
22
31.4
N（％ﾍﾞｰｽ）
70
100
48
また、今後の入職予定の職種をみると、分からないとする人が３割を占めている。明確に介護職
を予定しているのは２割、その他介護関係職種を希望しているのは１割強である。
表 11
現在、仕事に就いていない人の介護の仕事への入職意向
Q50 今後の入職の予定
№
(SA)
カテゴリ
1
介護職
2
件数
(全体)%
(無回答除く)%
14
20.0
30.4
その他関係職種
9
12.9
19.6
3
介護・福祉・医療関係以外の他職種
2
2.9
4.3
4
分からない
21
30.0
45.7
無回答
24
34.3
N（％ﾍﾞｰｽ）
70
100
46
（２）就業に関する属性
①「現在、仕事に就いている」人の、介護職（管理職含め）として働いた延べ年数
現在仕事をしている人（1,985 人）のうち、ほぼ全員が介護職として働いた経験がある。また、
過半数の人は 10 年以上介護職として働いた経験がある。
表 12
「現在、仕事に就いている」人の、介護職（管理職含め）として働いた延べ年数
Q15介護職（管理職含め）として働いた延べ年数 × Q6×Q9
上段:度数
Q15介護職（管理職含め）として働いた延べ年数
下段:％
全体
介護職員
Q6×Q9　現在、
介護・福祉系に
勤務して介護職
に就いているか
介護・福祉系 介護職員以外の介護
の職場
系職種
その他の職種
介護・福祉系以外の職場
無回答
全体
１年未満
1985
100.0
1114
100.0
407
100.0
193
100.0
152
100.0
119
100.0
51
2.6
40
3.6
3
0.7
3
1.6
3
2.0
2
1.7
１～３年
107
5.4
67
6.0
15
3.7
12
6.2
7
4.6
6
5.0
26
４～５年
206
10.4
119
10.7
41
10.1
14
7.3
22
14.5
10
8.4
６～９年
468
23.6
274
24.6
104
25.6
42
21.8
33
21.7
15
12.6
10～15年
650
32.7
382
34.3
130
31.9
62
32.1
46
30.3
30
25.2
16～20年
303
15.3
166
14.9
65
16.0
29
15.0
27
17.8
16
13.4
21年以上
149
7.5
60
5.4
44
10.8
29
15.0
7
4.6
9
7.6
従事した経
無回答
験がない
13
38
0.7
1.9
2
4
0.2
0.4
3
2
0.7
0.5
2
1.0
4
3
2.6
2.0
2
29
1.7
24.4
②現在勤めている勤務先施設・事業所、職種
（ア）現在勤めている施設・事業所の種類
現在仕事に就いていると回答した人（1,985 人）の勤務先施設・事業所の種類をみると、
「介護
老人福祉施設」
（25.7％）
、
「介護老人保健施設」
（13.5％）、
「通所介護事業所」
（10.6％）の順にな
っている。
表 13
現在勤めている施設・事業所の種類
Q6 勤務先施設・事業所の種類
№
(SA)
カテゴリー
件数
(全体)%
1
介護老人福祉施設
511
25.7
2
介護老人保健施設
267
13.5
3
介護療養型医療施設
86
4.3
4
訪問介護事業所
180
9.1
5
通所介護事業所
211
10.6
6
通所リハビリテーション事業所
43
2.2
7
短期入所生活介護
21
1.1
8
短期入所療養介護
1
0.1
9
認知症対応型共同生活介護事業所
71
3.6
10
小規模多機能型居宅介護事業所
65
3.3
11
居宅介護支援事業所
144
7.3
12
有料老人ホーム
65
3.3
13
サービス付き高齢者向け住宅
22
1.1
14
地域包括支援センター
18
0.9
15
障害者総合支援法における介護給付の事業所
48
2.4
16
共同生活介護（ケアホーム）
5
0.3
17
訓練等給付の事業所（自立訓練、就労移行支援、就労継続支援）
8
0.4
18
共同生活援助（グループホーム）
37
1.9
19
地域相談支援の事業所（地域移行支援、地域定着支援）
9
0.5
20
その他介護・福祉系以外の仕事（＝職場）
173
8.7
1,985
100
N（％ﾍﾞｰｽ）
27
（イ）現在の勤務先施設・事業所の従業員数
100 人以上の事業所に勤務している人が、３割弱である。50 人～99 人の事業所に勤務する人が
全体の四分の一である。
なお、業種・職種別にみると、介護・福祉系以外の職場の人では半数近くが 100 人以上の規模
である。
表 14
現在の勤務先施設・事業所の従業員数
Q8現在の勤務先施設・事業所の従業員数 × Q6×Q9
上段:度数
下段:％
Q6×Q9　現在、
介護・福祉系に
勤務して介護職
に就いているか
Q8現在の勤務先施設・事業所の従業員数
全体
５人未満
５人～９人 10人～19人 20人～49人 50人～99人 100人以上 無回答
1985
94
140
279
370
488
550
64
全体
100.0
4.7
7.1
14.1
18.6
24.6
27.7
3.2
1114
15
58
147
234
328
313
19
介護職員
100.0
1.3
5.2
13.2
21.0
29.4
28.1
1.7
介護・福祉系 介護職員以外の介護
407
58
49
75
60
82
78
5
の職場
系職種
100.0
14.3
12.0
18.4
14.7
20.1
19.2
1.2
193
4
14
31
36
38
67
3
その他の職種
100.0
2.1
7.3
16.1
18.7
19.7
34.7
1.6
152
15
11
13
18
19
72
4
介護・福祉系以外の職場
100.0
9.9
7.2
8.6
11.8
12.5
47.4
2.6
119
2
8
13
22
21
20
33
無回答
100.0
1.7
6.7
10.9
18.5
17.6
16.8
27.7
（ウ）現在の職種
全体では、現在仕事をしている人のうち、
「現在、介護職員として働いている人（訪問介護員＋
訪問介護員以外の介護職員）」が６割弱を占める。次いで、その他の職種 14.1%、介護支援専門員
12.9%の順である。
なお、介護職員全体の内訳は、訪問介護員は 16.2%、訪問介護職員以外の介護職員は 83.8%であ
る。
勤務先施設・事業所種別の職種分布をみると、居宅介護支援事業所、地域包括支援センターで
は介護支援専門員が大半を占めている。通所介護事業所では、４割が生活相談員に就いている。
28
表 15
現在の職種
Q9現在の職種 × Q6勤務先施設・事業所の種類
上段:度数
Q9現在の職種
下段:％
全体
全体
介護老人福祉施設
介護老人保健施設
介護療養型医療施設
訪問介護事業所
通所介護事業所
通所リハビリテーション事業
所
短期入所生活介護
短期入所療養介護
認知症対応型共同生活介
護事業所
Q6勤務先施設・ 小規模多機能型居宅介護
事業所
事業所の種類
居宅介護支援事業所
有料老人ホーム
サービス付き高齢者向け住
宅
地域包括支援センター
障害者総合支援法における
介護給付の事業所
共同生活介護（ケアホー
ム）
訓練等給付の事業所（自立
訓練、就労移行支援、就労
継続支援）
共同生活援助（グループ
ホーム）
地域相談支援の事業所（地
域移行支援、地域定着支
援）
その他介護・福祉系以外の
仕事
1985
100.0
511
100.0
267
100.0
86
100.0
180
100.0
211
100.0
43
100.0
21
100.0
1
100.0
71
100.0
65
100.0
144
100.0
65
100.0
22
100.0
18
100.0
48
100.0
5
100.0
8
100.0
37
100.0
9
100.0
173
100.0
訪問介護員
PT、OT、ST
介護支援専
准看護師、 その他の職
訪問介護員 以外の介護 生活相談員
等機能訓練
無回答
門員
看護師
種
職員
指導員
189
977
147
257
4
12
280
119
9.5
49.2
7.4
12.9
0.2
0.6
14.1
6.0
11
349
34
40
2
49
26
2.2
68.3
6.7
7.8
0.4
9.6
5.1
2
210
8
14
2
20
11
0.7
78.7
3.0
5.2
0.7
7.5
4.1
68
2
13
3
79.1
2.3
15.1
3.5
144
10
1
2
15
8
80.0
5.6
0.6
1.1
8.3
4.4
3
85
84
3
1
5
18
12
1.4
40.3
39.8
1.4
0.5
2.4
8.5
5.7
26
3
2
7
5
60.5
7.0
4.7
16.3
11.6
13
4
2
2
61.9
19.0
9.5
9.5
1
100.0
37
2
16
11
5
52.1
2.8
22.5
15.5
7.0
1
35
8
12
9
1.5
53.8
12.3
18.5
13.8
4
135
1
3
1
2.8
93.8
0.7
2.1
0.7
9
37
3
7
1
2
6
13.8
56.9
4.6
10.8
1.5
3.1
9.2
6
4
2
1
1
5
3
27.3
18.2
9.1
4.5
4.5
22.7
13.6
12
6
66.7
33.3
7
21
1
3
13
3
14.6
43.8
2.1
6.3
27.1
6.3
3
2
60.0
40.0
2
1
3
2
25.0
12.5
37.5
25.0
27
3
5
2
73.0
8.1
13.5
5.4
1
8
11.1
88.9
2
50
3
7
1
2
87
21
1.2
28.9
1.7
4.0
0.6
1.2
50.3
12.1
（エ）現在の職場の勤続年数
１～３年の人が３割を占めている。一方、10 年以上の勤続年数の人も３割である。
なお、介護・福祉系以外の職場に就いている人でも勤続年数１～３年の人が 36.9%と介護・福
祉系職場の介護職員をやや上回る水準となっている。
表 16
現在の職場の勤続年数
Q10現在の職場の勤続年数 × Q6×Q9
上段:度数
下段:％
Q6×Q9　現在、
介護・福祉系に
勤務して介護職
に就いているか
Q6×Q9　現在、
介護・福祉系に
勤務して介護職
に就いているか
Q10現在の職場の勤続年数
全体
0～1年
2～3年
4～5年
6～7年
8～9年
10～11年 12～13年 14～15年 16～17年 18～19年
1985
277
325
252
210
195
173
110
128
94
53
全体
100.0
14.0
16.4
12.7
10.6
9.8
8.7
5.5
6.4
4.7
2.7
1114
143
170
155
132
118
106
71
76
54
29
介護職員
100.0
12.8
15.3
13.9
11.8
10.6
9.5
6.4
6.8
4.8
2.6
介護・福祉系 介護職員以外の介護
407
71
74
45
29
40
36
14
22
25
11
の仕事
系職種
100.0
17.4
18.2
11.1
7.1
9.8
8.8
3.4
5.4
6.1
2.7
193
24
36
17
20
14
12
10
21
7
6
その他の職種
100.0
12.4
18.7
8.8
10.4
7.3
6.2
5.2
10.9
3.6
3.1
152
27
29
21
19
12
8
9
8
6
4
介護・福祉系以外の仕事
100.0
17.8
19.1
13.8
12.5
7.9
5.3
5.9
5.3
3.9
2.6
119
12
16
14
10
11
11
6
1
2
3
無回答
100.0
10.1
13.4
11.8
8.4
9.2
9.2
5.0
0.8
1.7
2.5
上段:度数
Q10現在の職場の勤続年数
下段:％
20～21年 22～23年 24～25年 26～27年 28～29年 30～31年 32～33年 34～35年 36年以上
無回答
48
26
14
9
4
3
2
1
2
59
全体
2.4
1.3
0.7
0.5
0.2
0.2
0.1
0.1
0.1
3.0
25
9
8
2
1
2
1
12
介護職員
2.2
0.8
0.7
0.2
0.1
0.2
0.1
1.1
介護・福祉系 介護職員以外の介護
12
11
4
4
2
1
6
の仕事
系職種
2.9
2.7
1.0
1.0
0.5
0.2
1.5
5
5
1
3
1
1
1
2
7
その他の職種
2.6
2.6
0.5
1.6
0.5
0.5
0.5
1.0
3.6
2
1
1
5
介護・福祉系以外の仕事
1.3
0.7
0.7
3.3
4
29
無回答
3.4
24.4
29
（オ）現在の職場の就業形態、雇用形態
全体では、就業形態では常勤専従が 75.5%、雇用形態では「一般常雇（契約期間の定めがない）」
が 75.4%となっている。特に傾向差が表れているのは、介護・福祉系の職場の介護職員において、
「常勤専従」の比率及び雇用形態の「一般常雇（契約期間の定めがない）」の比率が、介護・福祉
系以外の仕事に就いている人に比べて、高い水準にあるという点である。
表 17
現在の職場の就業形態
Q11現在の職場の就業形態 × Q6×Q9
上段:度数
下段:％
Q6×Q9　現在、
介護・福祉系に
勤務して介護職
に就いているか
Q11現在の職場の就業形態
全体
常勤専従 常勤兼務 非常勤
無回答
1985
1499
195
235
56
全体
100.0
75.5
9.8
11.8
2.8
1114
893
69
134
18
介護職員
100.0
80.2
6.2
12.0
1.6
介護・福祉系 介護職員以外の介護
407
298
79
29
1
の職場
系職種
100.0
73.2
19.4
7.1
0.2
193
139
26
25
3
その他の職種
100.0
72.0
13.5
13.0
1.6
152
107
6
37
2
介護・福祉系以外の職場
100.0
70.4
3.9
24.3
1.3
119
62
15
10
32
無回答
100.0
52.1
12.6
8.4
26.9
表 18
現在の職場の雇用形態
Q12現在の職場の雇用形態 × Q6×Q9
上段:度数
Q6×Q9　現在、
介護・福祉系に
勤務して介護職
に就いているか
Q12現在の職場の雇用形態
一般常雇
一般常雇 1か月以上1 日々又は1 事業者（法
（契約期間
下段:％
全体
（契約期間 年未満の契 月未満の契 人）の経営 自営業主 その他
無回答
の定めがな
が1年以上） 約
約
者・役員
い）
1985
1497
199
128
7
52
9
31
62
全体
100.0
75.4
10.0
6.4
0.4
2.6
0.5
1.6
3.1
1114
870
107
81
3
14
16
23
介護職員
100.0
78.1
9.6
7.3
0.3
1.3
1.4
2.1
介護・福祉系 介護職員以外の介護
407
331
29
20
19
2
5
1
の職場
系職種
100.0
81.3
7.1
4.9
4.7
0.5
1.2
0.2
193
138
16
11
2
15
3
5
3
その他の職種
100.0
71.5
8.3
5.7
1.0
7.8
1.6
2.6
1.6
152
93
33
13
2
2
3
3
3
介護・福祉系以外の職場
100.0
61.2
21.7
8.6
1.3
1.3
2.0
2.0
2.0
119
65
14
3
2
1
2
32
無回答
100.0
54.6
11.8
2.5
1.7
0.8
1.7
26.9
（カ）現在の職位
施設長や事務所管理者、管理職、主任・リーダーが４割強、その他介護職員は５割半ばである。
職場・職種別にみると、特に介護・福祉系の職場の介護職に就いている人、介護・福祉系以外の
職場の人では、施設長や管理職、チームリーダー以外の職位の人が７割弱と高い水準にある。
表 19
現在の職位
Q13現在の職位 × Q6×Q9
上段:度数
Q6×Q9　現在、
介護・福祉系に
勤務して介護職
に就いているか
Q13現在の職位
施設長、事
1以外の管 主任・（サ
下段:％
全体
業所管理者
1、2、3以外 無回答
理職
ブ）リーダー
（所長）
1985
168
149
507
1098
63
全体
100.0
8.5
7.5
25.5
55.3
3.2
1114
34
58
310
698
14
介護職員
100.0
3.1
5.2
27.8
62.7
1.3
介護・福祉系 介護職員以外の介護
407
60
54
112
170
11
の職場
系職種
100.0
14.7
13.3
27.5
41.8
2.7
193
59
24
24
82
4
その他の職種
100.0
30.6
12.4
12.4
42.5
2.1
152
4
8
33
104
3
介護・福祉系以外の職場
100.0
2.6
5.3
21.7
68.4
2.0
119
11
5
28
44
31
無回答
100.0
9.2
4.2
23.5
37.0
26.1
30
（キ）現在の職場の入職経路
ハローワークが全体の２割強を占めている。次いで「その他の経路」、「前職等の職場の職員や
友人の紹介」の順となっている。
表 20
現在の職場の入職経路
Q14現在の職場の入職経路 × Q6×Q9
上段:度数
Q6×Q9　現在、
介護・福祉系に
勤務して介護職
に就いているか
Q6×Q9　現在、
介護・福祉系に
勤務して介護職
に就いているか
Q14現在の職場の入職経路
学校の指導 実習先施
学校の就職
ハローワー 民間の求人
下段:％
全体
教員等の紹 設・事業所
課への求人
ク
機関
介
の勧誘
1985
198
109
99
451
48
全体
100.0
10.0
5.5
5.0
22.7
2.4
1114
135
61
70
269
35
介護職員
100.0
12.1
5.5
6.3
24.1
3.1
介護・福祉系 介護職員以外の介護
407
25
22
15
100
11
の仕事
系職種
100.0
6.1
5.4
3.7
24.6
2.7
193
16
10
3
33
1
その他の職種
100.0
8.3
5.2
1.6
17.1
0.5
152
14
13
3
21
介護・福祉系以外の仕事
100.0
9.2
8.6
2.0
13.8
119
8
3
8
28
1
無回答
100.0
6.7
2.5
6.7
23.5
0.8
上段:度数
Q14現在の職場の入職経路
ヘッドハン
求人・求職 個々の事業 事業者の
業界団体主 都道府県や
ティング（直
下段:％
のWEBサイ 者の就職説 ホームペー 催の合同説 市区町村主
接スカウトさ
ト
明会
ジ
明会
催の説明会
れた等）
19
22
27
22
19
131
全体
1.0
1.1
1.4
1.1
1.0
6.6
10
11
13
18
8
52
介護職員
0.9
1.0
1.2
1.6
0.7
4.7
介護・福祉系 介護職員以外の介護
4
7
8
2
4
31
の仕事
系職種
1.0
1.7
2.0
0.5
1.0
7.6
2
4
2
2
20
その他の職種
1.0
2.1
1.0
1.0
10.4
3
4
2
4
21
介護・福祉系以外の仕事
2.0
2.6
1.3
2.6
13.8
1
7
無回答
0.8
5.9
31
前職等の職
新聞折り込 求人・求職
場の職員や
みチラシ
情報誌
友人の紹介
297
108
66
15.0
5.4
3.3
191
60
33
17.1
5.4
3.0
53
21
10
13.0
5.2
2.5
30
13
9
15.5
6.7
4.7
17
9
10
11.2
5.9
6.6
6
5
4
5.0
4.2
3.4
その他の経
無回答
路
299
15.1
132
11.8
84
20.6
42
21.8
27
17.8
14
11.8
70
3.5
16
1.4
10
2.5
6
3.1
4
2.6
34
28.6
（ク）現在の職場への入職経路となった WEB サイトの種類・名称
「求人・求職の WEB サイト」を経由して入職した人は全体の１％にとどまっている。具体的な
内訳をみると、全国社会福祉協議会が運営する紹介サイト（福祉のお仕事）、リクナビ、個々の介
護系事業者が運営する紹介サイトに数件の回答があった。
表 21
現在の職場への入職経路となった WEB サイトの種類・名称
Q14-1 現在の職場への入職経路となった WEB サイトの種類・名称
№
カテゴリ
(SA)
件数
(全体)%
(無回答除く)%
1
リクナビ（運営：リクルートキャリア）
2
10.5
13.3
2
マイナビ（運営：毎日コミュニケーションズ）
0
0.0
0.0
3
個々の介護系事業者が運営する紹介サイト
2
10.5
13.3
4
各都道府県が運営する紹介サイト
0
0.0
0.0
5
各都道府県社会福祉協議会が運営する紹介サイト
1
5.3
6.7
6
全国社会福祉協議会が運営する紹介サイト（福祉のお仕事）
3
15.8
20.0
7
その他の紹介サイト
7
36.8
46.7
無回答
4
21.1
19
100
N（％ﾍﾞｰｽ）
15
③転職経験
現在仕事に就いている 1,985 人について、転職経験をうかがったところ、全体では、転職経験が
ない人が３割、転職１回の人が２割強を占める。転職１～３回までの人が半数を占めている。
表 22
転職経験
Q7転職経験の有無 × Q6×Q9
上段:度数
Q7転職経験の有無
下段:％
全体
全体
介護職員
Q6×Q9　現在、
介護・福祉系に
勤務して介護職
に就いているか
介護・福祉系 介護職員以外の介護
の職場
系職種
その他の職種
介護・福祉系以外の職場
無回答
1985
100.0
1114
100.0
407
100.0
193
100.0
152
100.0
119
100.0
現在の勤務
仕事に就い
先が初職
転職６回以
た経験がな
転職１回
転職２回
転職３回
転職４回
転職５回
無回答
（転職経験
上
い
はない）
619
450
294
267
141
111
62
41
31.2
22.7
14.8
13.5
7.1
5.6
3.1
2.1
415
240
148
134
60
60
36
21
37.3
21.5
13.3
12.0
5.4
5.4
3.2
1.9
92
104
84
44
44
20
12
7
22.6
25.6
20.6
10.8
10.8
4.9
2.9
1.7
54
42
23
34
15
12
6
7
28.0
21.8
11.9
17.6
7.8
6.2
3.1
3.6
29
36
23
36
10
12
3
3
19.1
23.7
15.1
23.7
6.6
7.9
2.0
2.0
29
28
16
19
12
7
5
3
24.4
23.5
13.4
16.0
10.1
5.9
4.2
2.5
32
２．「介護の仕事」の社会的評価について
（１）「介護の仕事の機能や中身」について、世間の評価と、回答者の評価の一致
①世間の評価と、あなたの評価の一致度合い
全体では「一致している」と回答した人は１割弱にとどまっている。
職場・職種別にみると、いずれのタイプでも１割前後にとどまっていることが分かる。
表 23
世間の評価と、回答者の評価の一致度合い
Q19世間の評価とあなたの介護の仕事の機能や中身の評価の一致度合い × Q6×Q9
上段:度数
Q19世間の評価とあなたの介護の仕事の機能や中身の評価の一致度合い
部分的には
一致してい
あまり一致 全く一致し
下段:％
全体
一致してい
無回答
る
していない ていない
る
1985
193
916
647
146
83
全体
100.0
9.7
46.1
32.6
7.4
4.2
1114
124
518
365
62
45
介護職員
100.0
11.1
46.5
32.8
5.6
4.0
407
28
191
147
29
12
Q6×Q9　現在、 介護・福祉系 介護職員以外の介護
の職場
系職種
100.0
6.9
46.9
36.1
7.1
2.9
介護・福祉系に
勤務して介護職
193
13
86
63
25
6
その他の職種
に就いているか
100.0
6.7
44.6
32.6
13.0
3.1
152
18
71
44
14
5
介護・福祉系以外の職場
100.0
11.8
46.7
28.9
9.2
3.3
119
10
50
28
16
15
無回答
100.0
8.4
42.0
23.5
13.4
12.6
②世間の評価と、回答者の評価の違いの理由
全体では、「一致していない」と回答した人に対して、その主な理由をうかがったところ、「世間
が介護の仕事の環境や中身をよくわかっていない」62.8%、「介護の仕事に従事している人の中に、
意識や姿勢に問題がある人がいる」50.1%、「提供される介護サービスの中に、質の悪いサービスが
混在している」44.6%、「社会にとって必要なサービス産業であるとの国の広報が不足」42.0%、「介
護の仕事の機能や中身について、業界の情報発信や訴えかけが不足」39.5%の順である。
職場・職種別にみると、特に、介護・福祉系以外の職場で仕事をしている人では、
「提供される介
護サービスの中に、質の悪いサービスが混在している」、「介護事業の経営者の中に、介護を高い価
値のある仕事だと思っていない人がいる」、
「マスコミの報道姿勢」
「学校における学生や保護者に対
する進路指導・助言の姿勢」を指摘する人が相対的に多い。中でも、
「学校における学生や保護者に
対する進路指導・助言の姿勢」に対する指摘率は他の層と比較して顕著に高い。
33
表 24
Q19-2評価の違いの理由 × Q6×Q9
上段:度数
世間の評価と、回答者の評価の違いの理由
Q19-2評価の違いの理由
下段:％
全体
全体
介護職員
Q6×Q9　現在、 介護・福祉系 介護職員以外の介護
の職場
系職種
介護・福祉系に
勤務して介護職
その他の職種
に就いているか
介護・福祉系以外の職場
無回答
1709
100.0
945
100.0
367
100.0
174
100.0
129
100.0
94
100.0
図 15
世間が介護
の仕事の機
能や中身を
よく分かっ
ていない
介護の仕事
の機能や中
身につい
て、業界の
情報発信や
訴えかけが
不足
1074
62.8
602
63.7
222
60.5
107
61.5
82
63.6
61
64.9
675
39.5
359
38.0
149
40.6
74
42.5
61
47.3
32
34.0
社会にとっ
て必要な
サービス産 マスコミの
業であると 報道姿勢
の国の広報
が不足
718
42.0
391
41.4
155
42.2
78
44.8
53
41.1
41
43.6
399
23.3
192
20.3
89
24.3
54
31.0
43
33.3
21
22.3
学校におけ
る学生や保
護者に対す
る進路指
導・助言の
姿勢
介護の仕事
に従事して
いる人の中
に、意識や
姿勢に問題
がある人が
いる
272
15.9
108
11.4
60
16.3
42
24.1
42
32.6
20
21.3
857
50.1
490
51.9
168
45.8
94
54.0
63
48.8
42
44.7
介護事業の
経営者の中
に、介護を
高い価値の
ある仕事だ
と思ってい
ない人がい
る
549
32.1
264
27.9
131
35.7
62
35.6
55
42.6
37
39.4
提供される
介護サービ
スの中に、
質の悪い
サービスが
混在してい
る
提供される
介護サービ
その他の理
スの質の評
無回答
由
価が行われ
ていない
762
44.6
383
40.5
179
48.8
87
50.0
69
53.5
44
46.8
523
30.6
273
28.9
114
31.1
64
36.8
46
35.7
26
27.7
34
2.0
16
1.7
9
2.5
2
1.1
3
2.3
4
4.3
世間の評価と、回答者の評価の違いの理由
-
10.0
20.0
30.0
40.0
50.0
60.0
38.0
40.6
42.5
介護の仕事の機能や中身について、
業界の情報発信や訴えかけが不足
20.3
24.3
マスコミの報道姿勢
11.4
学校における学生や保護者に対する
進路指導・助言の姿勢
16.3
31.0
33.3
24.1
32.6
51.9
45.8
54.0
48.8
介護の仕事に従事している人の中に、
意識や姿勢に問題がある人がいる
27.9
介護事業の経営者の中に、介護を高い価値
のある仕事だと思っていない人がいる
35.7
35.6
42.6
40.5
提供される介護サービスの中に、
質の悪いサービスが混在している
28.9
31.1
提供される介護サービスの質の
評価が行われていない
無回答
47.3
41.4
42.2
44.8
41.1
社会にとって必要なサービス産業で
あるとの国の広報が不足
その他の理由
70.0
63.7
60.5
61.5
63.6
世間が介護の仕事の機能や中身を
よく分かっていない
介護職員
81
4.7
34
3.6
13
3.5
19
10.9
11
8.5
4
4.3
3.6
3.5
48.8
50.0
53.5
36.8
35.7
10.9
8.5
1.7
2.5
1.1
2.3
介護職員以外の介護系職種
34
その他の職種
介護・福祉系以外の職場
%
80.0
（２）社会に説明し訴えることができる「介護の仕事」の魅力
①社会に説明し訴えることができる「介護の仕事」の魅力の内容
全体では、
「経験と知識、技術及びコミュニケーション能力等の総合力が必要な高度な専門職・プ
ロフェッショナルである」53.9%、「自分の人間的な成長に役立つ」53.2%、「決められたことをこな
すのではなく、利用者や多職種と関わり工夫しながら仕事をできる」48.6%、「ターミナルに至るま
で他人の人生や生活を支援する仕事として魅力がある」42.8%の順で回答が多い。
現在の職場・職種別にみると、
「介護・福祉系の職場でその他の職種に就いている人」や「介護・
福祉系以外の職場で働く人」では、６割超の人が「経験と知識、技術及びコミュニケーション能力
等の総合力が必要な高度な専門職・プロフェッショナルである」ことを介護の仕事の魅力として社
会に説明し訴えることができると指摘している
表 25
社会に説明し訴えることができる「介護の仕事」の魅力の内容
Q20介護の仕事の魅力をもっと社会に分かりやすく説明する内容 × Q6×Q9
上段:度数
Q20介護の仕事の魅力をもっと社会に分かりやすく説明する内容
経験と知
決められた
ターミナル 識、技術及
ことをこなす 国や自治体
に至るまで びコミュニ
のではなく、 がバックアッ
他人の人生 ケーション
利用者や多 プする職業
下段:％
全体
や生活を支 能力等の総
職種と関わ としての成
援する仕事 合力が必要
り工夫しな 長性、安定
としての魅 な高度な専
がら仕事を 性がある
力がある
門職・プロ
できる
フェッショナ
1985
965
439
850
1070
全体
100.0
48.6
22.1
42.8
53.9
1114
556
219
482
559
介護職員
100.0
49.9
19.7
43.3
50.2
407
199
98
166
230
Q6×Q9　現在、 介護・福祉系 介護職員以外の介護
の仕事
系職種
100.0
48.9
24.1
40.8
56.5
介護・福祉系に
勤務して介護職
193
94
54
79
127
その他の職種
に就いているか
100.0
48.7
28.0
40.9
65.8
152
65
38
72
95
介護・福祉系以外の仕事
100.0
42.8
25.0
47.4
62.5
119
51
30
51
59
無回答
100.0
42.9
25.2
42.9
49.6
上段:度数
Q20介護の仕事の魅力をもっと社会に分かりやすく説明する内容
下段:％
全体
介護職員
Q6×Q9　現在、
介護・福祉系に
勤務して介護職
に就いているか
介護・福祉系 介護職員以外の介護
の仕事
系職種
その他の職種
介護・福祉系以外の仕事
無回答
仕事と家庭
自分の人間 生活、自分
的な成長に の好きなこ
役立つ
との実践が
両立できる
1056
53.2
596
53.5
219
53.8
112
58.0
73
48.0
56
47.1
153
7.7
92
8.3
23
5.7
14
7.3
16
10.5
8
6.7
35
同僚と出世
を張合うこと
なく、落ち着
いて利用者
の介護に向
き合い専念
できる
経済的な面
だけでなく、
社会的にも
意義がある
地域に足場
をもった職
住接近（住
まいと職場
が近い）の
働き方がで
きる
171
8.6
109
9.8
25
6.1
19
9.8
10
6.6
8
6.7
474
23.9
219
19.7
114
28.0
68
35.2
49
32.2
24
20.2
267
13.5
144
12.9
57
14.0
33
17.1
21
13.8
12
10.1
地域の多職
種と連携し
協力して取
り組んでいく
ことを通して
学ぶものが
多い
強いられる
ことなく、自
分のペース
でキャリア
アップしてい
ける
自分のライ
フステージ
に合わせた
働き方で続
けられる
707
35.6
366
32.9
164
40.3
78
40.4
61
40.1
38
31.9
230
11.6
135
12.1
43
10.6
19
9.8
20
13.2
13
10.9
324
16.3
185
16.6
57
14.0
30
15.5
35
23.0
17
14.3
介護保険が
始まり、職
場や働き方
の選択肢が その他の魅
無回答
増え、自分 力
に合った選
択ができる
ようになって
いる
177
95
67
8.9
4.8
3.4
92
36
31
8.3
3.2
2.8
39
11
15
9.6
2.7
3.7
19
22
5
9.8
11.4
2.6
15
19
7
9.9
12.5
4.6
12
7
9
10.1
5.9
7.6
図 16
社会に説明し訴えることができる「介護の仕事」の魅力の内容
-
10.0
20.0
30.0
40.0
決められたことをこなすのではなく、利用者や
多職種と関わり工夫しながら仕事をできる
50.0
42.8
19.7
国や自治体がバックアップする
職業としての成長性、安定性がある
43.3
40.8
40.9
47.4
50.2
32.9
地域の多職種と連携し協力して取り組んで
いくことを通して学ぶものが多い
56.5
65.8
62.5
40.3
40.4
40.1
12.1
10.6
9.8
13.2
強いられることなく、自分のペースで
キャリアアップしていける
16.6
14.0
15.5
自分のライフステージに合わせた働き方で続けられる
23.0
自分の人間的な成長に役立つ
48.0
53.5
53.8
58.0
8.3
5.7
7.3
10.5
仕事と家庭生活、自分の好きなことの実践が両立できる
9.8
6.1
9.8
6.6
同僚と出世を張合うことなく、落ち着いて
利用者の介護に向き合い専念できる
19.7
経済的な面だけでなく、社会的にも意義がある
28.0
35.2
32.2
12.9
14.0
17.1
13.8
地域に足場をもった職住接近
（住まいと職場が近い）の働き方ができる
8.3
9.6
9.8
9.9
介護保険が始まり、職場や働き方の選択肢が増え、
自分に合った選択ができるようになっている
介護職員
80.0
%
49.9
48.9
48.7
経験と知識、技術及びコミュニケーション能力等の
総合力が必要な高度な専門職・プロフェッショナルである
無回答
70.0
24.1
28.0
25.0
ターミナルに至るまで他人の人生や生活を
支援する仕事としての魅力がある
その他の魅力
60.0
3.2
2.7
11.4
12.5
2.8
3.7
2.6
4.6
介護職員以外の介護系職種
その他の職種
介護・福祉系以外の職場
②今後、「介護の仕事」の社会的地位・評価の向上を図るにあたって、重要なこと
全体では、
「賃金をアップさせる」74.4%、
「働く場所の環境を改善する」55.8%、
「制度上の介護福
祉士の評価を、より高いものとする」44.1%の順である。
現在の職場・職種別にみると、
「現在、介護・福祉系以外の職場で働いている人」が以下の点につ
いて指摘が多い点が特徴としてあげられる。
・必要な育成研修機会の整備充実を進める 50.0%
・介護の仕事の独自の専門性について、社会や世間への見える化を進める 49.3%
・介護の職種における人材育成の高等教育機会の充実強化を図る 33.6%
・提供する介護サービスの質の評価方法を確立する 32.9%
36
表 26
今後、「介護の仕事」の社会的地位・評価の向上を図るにあたって、重要なこと
Q21今後、「介護の仕事」の社会的地位・評価の向上を図るにあたって、重要なこと × Q6×Q9
上段:度数
Q21今後、「介護の仕事」の社会的地位・評価の向上を図るにあたって、重要なこと
20歳代から
介護の仕事 地域包括ケ
各事業所・
介護の職種
60歳代まで
の独自の専 アの推進現
必要な育成
法人が、年
における人
年齢ステー
働く場所の
適性のある
門性につい 場で多職種
研修機会の
功ではなく
材育成の高
ジに応じた
下段:％
全体
環境を改善
人材の入職
て、社会や と共に活動
整備充実を
実力主義に
等教育機会
業務内容や
する
を進める
世間への見 できる人材
進める
基づく人事
の充実強化
マネジメント
える化を進 の育成を進
考課を行う
を図る
の役割分担
める
める
を構築する
1985
831
769
1107
446
794
445
762
423
321
全体
100.0
41.9
38.7
55.8
22.5
40.0
22.4
38.4
21.3
16.2
1114
460
418
630
242
454
225
403
228
186
介護職員
100.0
41.3
37.5
56.6
21.7
40.8
20.2
36.2
20.5
16.7
介護・福祉系 介護職員以外の介護
407
179
168
224
90
155
102
163
89
57
の仕事
系職種
100.0
44.0
41.3
55.0
22.1
38.1
25.1
40.0
21.9
14.0
193
79
68
104
41
77
58
82
40
39
その他の職種
100.0
40.9
35.2
53.9
21.2
39.9
30.1
42.5
20.7
20.2
152
75
76
97
46
64
51
75
43
22
介護・福祉系以外の仕事
100.0
49.3
50.0
63.8
30.3
42.1
33.6
49.3
28.3
14.5
119
38
39
52
27
44
9
39
23
17
無回答
100.0
31.9
32.8
43.7
22.7
37.0
7.6
32.8
19.3
14.3
上段:度数
Q21今後、「介護の仕事」の社会的地位・評価の向上を図るにあたって、重要なこと
家族介護経
験者等か
ら、介護の
提供する介
制度上の介 優れた介護
プロフェッ
一定の資格
護サービス
管理職への
護福祉士の 福祉士の仕
ショナルの
賃金をアッ
による「ひと
その他のこ
下段:％
の質の評価
登用を進め
評価を、より 事ぶりの事
無回答
果たす役割
プさせる
り開業」を認
と
方法を確立
る
高いものと 例を集め情
の重要性に
める
する
する
報発信する
関する声を
吸い上げ情
報発信する
331
445
1476
173
129
875
429
66
51
全体
16.7
22.4
74.4
8.7
6.5
44.1
21.6
3.3
2.6
196
226
846
87
64
472
225
36
20
介護職員
17.6
20.3
75.9
7.8
5.7
42.4
20.2
3.2
1.8
介護・福祉系 介護職員以外の介護
56
98
294
27
22
192
97
10
11
の仕事
系職種
13.8
24.1
72.2
6.6
5.4
47.2
23.8
2.5
2.7
37
47
143
25
16
102
47
6
6
その他の職種
19.2
24.4
74.1
13.0
8.3
52.8
24.4
3.1
3.1
27
50
112
25
21
66
38
10
3
介護・福祉系以外の仕事
17.8
32.9
73.7
16.4
13.8
43.4
25.0
6.6
2.0
15
24
81
9
6
43
22
4
11
無回答
12.6
20.2
68.1
7.6
5.0
36.1
18.5
3.4
9.2
介護職の生
涯キャリア
体系の整備
充実を進め
る
Q6×Q9　現在、
介護・福祉系に
勤務して介護職
に就いているか
Q6×Q9　現在、
介護・福祉系に
勤務して介護職
に就いているか
37
図 17
今後、「介護の仕事」の社会的地位・評価の向上を図るにあたって、重要なこと
-
10.0
20.0
30.0
40.0
50.0
41.3
44.0
40.9
介護職の生涯キャリア体系の整備充実を進める
37.5
必要な育成研修機会の整備充実を進める
35.2
60.0
49.3
41.3
50.0
56.6
55.0
53.9
21.7
22.1
21.2
63.8
30.3
40.8
38.1
39.9
42.1
適性のある人材の入職を進める
20.2
介護の職種における人材育成の
高等教育機会の充実強化を図る
25.1
30.1
33.6
36.2
介護の仕事の独自の専門性について、
社会や世間への見える化を進める
20.5
21.9
20.7
地域包括ケアの推進現場で多職種と共に
活動できる人材の育成を進める
16.7
14.0
20歳代から60歳代まで年齢ステージに応じた
業務内容やマネジメントの役割分担を構築する
14.5
家族介護経験者等から、介護のプロフェッショナルの果たす
役割の重要性に関する声を吸い上げ情報発信する
13.8
40.0
42.5
49.3
28.3
20.2
17.6
19.2
17.8
20.3
提供する介護サービスの質の評価方法を確立する
24.1
24.4
32.9
75.9
72.2
74.1
73.7
賃金をアップさせる
7.8
6.6
管理職への登用を進める
一定の資格による「ひとり開業」を認める
5.7
5.4
8.3
13.0
16.4
13.8
42.4
制度上の介護福祉士の評価を、より高いものとする
43.4
20.2
優れた介護福祉士の仕事ぶりの事例を集め情報発信する
その他のこと
無回答
介護職員
80.0
%
働く場所の環境を改善する
各事業所・法人が、年功ではなく
実力主義に基づく人事考課を行う
70.0
3.2
2.5
3.1
47.2
52.8
23.8
24.4
25.0
6.6
1.8
2.7
3.1
2.0
介護職員以外の介護系職種
38
その他の職種
介護・福祉系以外の職場
３．「現在、仕事に就いている人」の生活及び仕事の状況
本項では、
「現在仕事に就いている人」に焦点を当てて、生活及び仕事の行動や意識の構造を把握し
よう。
（１）現在の生活スタイル
本項では、回答者のうち、現在仕事に就いている人の日頃の生活スタイルをみてみよう。
①１週間の勤務先の出退勤時間
仕事をしている人全体では、
「ほぼ定時（シフト勤務日含め）」が６割を占めている。
「日によって
決まっていない（まちまちである）
」は３割強である。
なお、性別・世代別・職場・職種別にみると、40 歳以上女性・介護・福祉系職場の介護職では、
「日によって決まっていない（まちまちである）」が 4 割弱と、他の職場の同世代女性と比較してや
や高い。
表 27
１週間の勤務先の出退勤時間
Q25１週間の勤務先の出退勤時間 × 年齢（40歳以上・未満）・年齢×Q6職場・Q9職種
上段:度数
Q25１週間の勤務先の出退勤時間
日によって
ほぼ定時
決まってい 在宅勤務で
下段:％
全体
（シフト勤務
無回答
ない（まちま ある
日含め）
ちである）
1985
1202
673
18
92
全体
100.0
60.6
33.9
0.9
4.6
299
189
104
1
5
介護職員
100.0
63.2
34.8
0.3
1.7
介護・福祉系 介護職員以外の介
63
39
23
1
の職場
護系職種
100.0
61.9
36.5
1.6
40歳未満女性
21
15
6
その他の職種
100.0
71.4
28.6
37
15
20
2
介護・福祉系以外の職場
100.0
40.5
54.1
5.4
201
119
72
1
9
介護職員
100.0
59.2
35.8
0.5
4.5
介護・福祉系 介護職員以外の介
64
36
27
1
の職場
護系職種
100.0
56.3
42.2
1.6
40歳未満男性
32
22
10
その他の職種
100.0
68.8
31.3
37
15
19
3
介護・福祉系以外の職場
年齢（40歳以上・
100.0
40.5
51.4
8.1
未満）・年齢×
509
287
189
12
21
Q6職場・Q9職種
介護職員
100.0
56.4
37.1
2.4
4.1
介護・福祉系 介護職員以外の介
227
159
51
3
14
の職場
護系職種
100.0
70.0
22.5
1.3
6.2
40歳以上女性
102
69
29
4
その他の職種
100.0
67.6
28.4
3.9
57
32
16
1
8
介護・福祉系以外の職場
100.0
56.1
28.1
1.8
14.0
90
61
28
1
介護職員
100.0
67.8
31.1
1.1
介護・福祉系 介護職員以外の介
51
30
20
1
の職場
護系職種
100.0
58.8
39.2
2.0
40歳以上男性
32
24
7
1
その他の職種
100.0
75.0
21.9
3.1
19
12
6
1
介護・福祉系以外の職場
100.0
63.2
31.6
5.3
144
78
46
20
無回答
100.0
54.2
31.9
13.9
39
②休日取得状況
現在仕事に就いている人全体では「土日中心に取得している」人、
「平日中心に取得している」人
がそれぞれおよそ３割である。
性別・世代別・職場・職種別にみると、特に介護・福祉系の職場で介護職員として働いている人
は総じて、土日中心に休日を取得している人が２割以下と相対的に低い水準となっている。
表 28
休日取得状況
Q26休日取得状況 × 年齢（40歳以上・未満）・年齢×Q6職場・Q9職種
上段:度数
Q26休日取得状況
土日中心に 平日中心に
下段:％
全体
取得してい 取得してい その他
無回答
る
る
1985
597
569
703
116
全体
100.0
30.1
28.7
35.4
5.8
299
57
115
116
11
介護職員
100.0
19.1
38.5
38.8
3.7
介護・福祉系 介護職員以外の介
63
35
12
16
の職場
護系職種
100.0
55.6
19.0
25.4
40歳未満女性
21
9
5
7
その他の職種
100.0
42.9
23.8
33.3
37
15
9
11
2
介護・福祉系以外の職場
100.0
40.5
24.3
29.7
5.4
201
25
90
77
9
介護職員
100.0
12.4
44.8
38.3
4.5
介護・福祉系 介護職員以外の介
64
33
22
7
2
の職場
護系職種
100.0
51.6
34.4
10.9
3.1
40歳未満男性
32
15
10
7
その他の職種
100.0
46.9
31.3
21.9
37
11
6
16
4
介護・福祉系以外の職場
年齢（40歳以上・
100.0
29.7
16.2
43.2
10.8
未満）・年齢×
509
102
159
227
21
Q6職場・Q9職種
介護職員
100.0
20.0
31.2
44.6
4.1
介護・福祉系 介護職員以外の介
227
116
34
63
14
の職場
護系職種
100.0
51.1
15.0
27.8
6.2
40歳以上女性
102
51
15
28
8
その他の職種
100.0
50.0
14.7
27.5
7.8
57
23
6
19
9
介護・福祉系以外の職場
100.0
40.4
10.5
33.3
15.8
90
15
34
37
4
介護職員
100.0
16.7
37.8
41.1
4.4
介護・福祉系 介護職員以外の介
51
29
10
10
2
の職場
護系職種
100.0
56.9
19.6
19.6
3.9
40歳以上男性
32
21
3
7
1
その他の職種
100.0
65.6
9.4
21.9
3.1
19
10
3
4
2
介護・福祉系以外の職場
100.0
52.6
15.8
21.1
10.5
144
30
36
51
27
無回答
100.0
20.8
25.0
35.4
18.8
40
③勤務先から帰宅後の育児や家事について
「専ら自分が行っている」４割弱、
「常に配偶者ないしその他家族と分担している」が３割弱とな
っている。
性別・世代別・職場・職種別にみると、40 歳以上男性・介護・福祉系職場の介護職では、職場か
ら帰宅後、配偶者ないし家族と育児や家事の分担が行われていることが把握できる。
表 29
勤務先から帰宅後の育児や家事について
Q27勤務先から帰宅後の育児や家事について × 年齢（40歳以上・未満）・年齢×Q6職場・Q9職種
上段:度数
Q27勤務先から帰宅後の育児や家事について
休日につい
常に配偶者
ては配偶者
ないしその
専ら自分が
下段:％
全体
ないしその
他家族と分
行っている
他家族と分
担している
担している
1985
583
202
749
全体
100.0
29.4
10.2
37.7
299
88
31
108
介護職員
100.0
29.4
10.4
36.1
介護・福祉系 介護職員以外の介
63
21
10
18
の職場
護系職種
100.0
33.3
15.9
28.6
40歳未満女性
21
7
4
6
その他の職種
100.0
33.3
19.0
28.6
37
14
4
11
介護・福祉系以外の職場
100.0
37.8
10.8
29.7
201
77
35
31
介護職員
100.0
38.3
17.4
15.4
介護・福祉系 介護職員以外の介
64
24
12
10
の職場
護系職種
100.0
37.5
18.8
15.6
40歳未満男性
32
15
3
3
その他の職種
100.0
46.9
9.4
9.4
37
18
3
7
介護・福祉系以外の職場
年齢（40歳以上・
100.0
48.6
8.1
18.9
未満）・年齢×
509
108
36
285
Q6職場・Q9職種
介護職員
100.0
21.2
7.1
56.0
介護・福祉系 介護職員以外の介
227
54
17
124
の職場
護系職種
100.0
23.8
7.5
54.6
40歳以上女性
102
26
6
52
その他の職種
100.0
25.5
5.9
51.0
57
16
1
25
介護・福祉系以外の職場
100.0
28.1
1.8
43.9
90
42
10
16
介護職員
100.0
46.7
11.1
17.8
介護・福祉系 介護職員以外の介
51
19
5
10
の職場
護系職種
100.0
37.3
9.8
19.6
40歳以上男性
32
9
6
5
その他の職種
100.0
28.1
18.8
15.6
19
6
3
1
介護・福祉系以外の職場
100.0
31.6
15.8
5.3
144
39
16
37
無回答
100.0
27.1
11.1
25.7
41
専ら配偶者
ないしその
無回答
他家族が
行っている
271
13.7
50
16.7
13
20.6
4
19.0
6
16.2
39
19.4
14
21.9
9
28.1
4
10.8
42
8.3
13
5.7
10
9.8
5
8.8
14
15.6
13
25.5
10
31.3
6
31.6
19
13.2
180
9.1
22
7.4
1
1.6
2
5.4
19
9.5
4
6.3
2
6.3
5
13.5
38
7.5
19
8.4
8
7.8
10
17.5
8
8.9
4
7.8
2
6.3
3
15.8
33
22.9
④帰宅後の自由時間
勤務日または休日に自由時間が取れている人は８割である。また、自由時間が取れていない人も
１割強いる。
表 30
帰宅後の自由時間
Q28帰宅後の自由時間 × 年齢（40歳以上・未満）・年齢×Q6職場・Q9職種
上段:度数
Q28帰宅後の自由時間
下段:％
全体
1985
100.0
299
100.0
63
100.0
21
100.0
37
100.0
201
100.0
64
100.0
32
100.0
37
100.0
509
100.0
227
100.0
102
100.0
57
100.0
90
100.0
51
100.0
32
100.0
19
100.0
144
100.0
全体
介護職員
40歳未満女性
介護・福祉系 介護職員以外の介
の職場
護系職種
その他の職種
介護・福祉系以外の職場
介護職員
40歳未満男性
介護・福祉系 介護職員以外の介
の職場
護系職種
その他の職種
介護・福祉系以外の職場
年齢（40歳以上・
未満）・年齢×
Q6職場・Q9職種
介護職員
40歳以上女性
介護・福祉系 介護職員以外の介
の職場
護系職種
その他の職種
介護・福祉系以外の職場
介護職員
40歳以上男性
介護・福祉系 介護職員以外の介
の職場
護系職種
その他の職種
介護・福祉系以外の職場
無回答
42
勤務日はと
勤務日はと
勤務日、休
れている
勤務日、休
れないが、
日とも、取
が、休日は 日とも、取 無回答
休日には取
れている
取れていな れていない
れている
い
729
851
49
247
109
36.7
42.9
2.5
12.4
5.5
95
160
4
31
9
31.8
53.5
1.3
10.4
3.0
18
32
3
10
28.6
50.8
4.8
15.9
11
9
1
52.4
42.9
4.8
8
21
1
5
2
21.6
56.8
2.7
13.5
5.4
91
71
3
27
9
45.3
35.3
1.5
13.4
4.5
24
25
3
10
2
37.5
39.1
4.7
15.6
3.1
21
7
4
65.6
21.9
12.5
16
12
1
5
3
43.2
32.4
2.7
13.5
8.1
166
252
15
54
22
32.6
49.5
2.9
10.6
4.3
89
86
5
32
15
39.2
37.9
2.2
14.1
6.6
28
48
4
17
5
27.5
47.1
3.9
16.7
4.9
19
20
8
10
33.3
35.1
14.0
17.5
46
33
2
6
3
51.1
36.7
2.2
6.7
3.3
25
16
3
5
2
49.0
31.4
5.9
9.8
3.9
13
8
2
7
2
40.6
25.0
6.3
21.9
6.3
10
4
1
3
1
52.6
21.1
5.3
15.8
5.3
49
47
2
22
24
34.0
32.6
1.4
15.3
16.7
⑤「本業の仕事」以外の活動
全体では、家事、自分の楽しみやレジャー、育児や子育ての順で参加率が高い。
表 31
「本業の仕事」以外の活動
Q29「本業の仕事」以外の活動 × 年齢（40歳以上・未満）・年齢×Q6職場・Q9職種
上段:度数
Q29「本業の仕事」以外の活動
下段:％
全体
介護職員
40歳未満女性
介護・福祉系 介護職員以外の介
の職場
護系職種
その他の職種
介護・福祉系以外の職場
介護職員
40歳未満男性
介護・福祉系 介護職員以外の介
の職場
護系職種
その他の職種
介護・福祉系以外の職場
年齢（40歳以上・
未満）・年齢×
Q6職場・Q9職種
介護職員
40歳以上女性
介護・福祉系 介護職員以外の介
の職場
護系職種
その他の職種
介護・福祉系以外の職場
介護職員
40歳以上男性
介護・福祉系 介護職員以外の介
の職場
護系職種
その他の職種
介護・福祉系以外の職場
無回答
自治会活
動、ボラン
ティア活動
全体
1985
100.0
299
100.0
63
100.0
21
100.0
37
100.0
201
100.0
64
100.0
32
100.0
37
100.0
509
100.0
227
100.0
102
100.0
57
100.0
90
100.0
51
100.0
32
100.0
19
100.0
144
100.0
362
18.2
21
7.0
3
4.8
2
9.5
6
16.2
32
15.9
16
25.0
8
25.0
7
18.9
109
21.4
48
21.1
23
22.5
16
28.1
20
22.2
11
21.6
11
34.4
5
26.3
24
16.7
自分の楽し
本業以外の
育児・子育
みやレ
家事
仕事（副業）
て
ジャー
136
6.9
3
1.0
4
6.3
1
4.8
2
5.4
8
4.0
6
9.4
2
6.3
6
16.2
36
7.1
29
12.8
3
2.9
8
14.0
6
6.7
3
5.9
4
12.5
5
26.3
10
6.9
884
44.5
144
48.2
33
52.4
9
42.9
16
43.2
101
50.2
32
50.0
15
46.9
19
51.4
222
43.6
95
41.9
45
44.1
17
29.8
43
47.8
22
43.1
12
37.5
7
36.8
52
36.1
43
437
22.0
90
30.1
23
36.5
5
23.8
10
27.0
66
32.8
25
39.1
9
28.1
10
27.0
77
15.1
27
11.9
13
12.7
9
15.8
23
25.6
8
15.7
5
15.6
6
31.6
31
21.5
912
45.9
136
45.5
30
47.6
13
61.9
18
48.6
75
37.3
15
23.4
10
31.3
17
45.9
287
56.4
127
55.9
52
51.0
23
40.4
34
37.8
10
19.6
7
21.9
5
26.3
53
36.8
本業以外の
家族・親族 短大・大学 養成校等で 学会・研究 その他の活 活動は、ほ
無回答
の介護
等に通学 教鞭
会活動
動
とんど行っ
ていない
198
31
75
140
212
214
118
10.0
1.6
3.8
7.1
10.7
10.8
5.9
10
4
2
10
10
48
11
3.3
1.3
0.7
3.3
3.3
16.1
3.7
4
1
2
1
3
9
6.3
1.6
3.2
1.6
4.8
14.3
2
1
1
2
9.5
4.8
4.8
9.5
2
4
4
4
2
5.4
10.8
10.8
10.8
5.4
7
4
5
15
12
29
10
3.5
2.0
2.5
7.5
6.0
14.4
5.0
1
4
3
10
5
4
3
1.6
6.3
4.7
15.6
7.8
6.3
4.7
3
2
4
3
5
4
9.4
6.3
12.5
9.4
15.6
12.5
6
5
2
3
4
16.2
13.5
5.4
8.1
10.8
75
4
6
29
58
41
27
14.7
0.8
1.2
5.7
11.4
8.1
5.3
39
4
13
20
33
24
12
17.2
1.8
5.7
8.8
14.5
10.6
5.3
18
1
11
11
24
5
4
17.6
1.0
10.8
10.8
23.5
4.9
3.9
10
2
2
3
11
4
9
17.5
3.5
3.5
5.3
19.3
7.0
15.8
8
3
6
7
8
12
4
8.9
3.3
6.7
7.8
8.9
13.3
4.4
2
1
2
7
9
2
3.9
2.0
3.9
13.7
17.6
3.9
2
4
6
11
5
1
6.3
12.5
18.8
34.4
15.6
3.1
5
1
1
3
4
1
3
26.3
5.3
5.3
15.8
21.1
5.3
15.8
12
1
6
11
14
10
26
8.3
0.7
4.2
7.6
9.7
6.9
18.1
⑥家計について
（ア）家計を共にする家族の種類
「あなたの配偶者＋あなたの子」が四分の一、「あなたの配偶者」２割の順である。
表 32
家計を共にする家族の種類
Q16家計を共にする家族の種類 × 年齢（40歳以上・未満）・年齢×Q6職場・Q9職種
上段:度数
Q16家計を共にする家族の種類
下段:％
全体
介護職員
40歳未満女性
介護・福祉系 介護職員以外の介
の職場
護系職種
その他の職種
介護・福祉系以外の職場
介護職員
40歳未満男性
介護・福祉系 介護職員以外の介
の職場
護系職種
その他の職種
介護・福祉系以外の職場
年齢（40歳以上・
未満）・年齢×
Q6職場・Q9職種
介護職員
40歳以上女性
介護・福祉系 介護職員以外の介
の職場
護系職種
その他の職種
介護・福祉系以外の職場
介護職員
40歳以上男性
介護・福祉系 介護職員以外の介
の職場
護系職種
その他の職種
介護・福祉系以外の職場
無回答
いない（単
独）
全体
1985
100.0
299
100.0
63
100.0
21
100.0
37
100.0
201
100.0
64
100.0
32
100.0
37
100.0
509
100.0
227
100.0
102
100.0
57
100.0
90
100.0
51
100.0
32
100.0
19
100.0
144
100.0
あなたの配
あなたの配
あなたの配
偶者＋あな
あなたの親 偶者＋あな あなたの子
偶者
た又は配偶
たの子
者の親
308
15.5
66
22.1
15
23.8
4
19.0
10
27.0
33
16.4
13
20.3
6
18.8
8
21.6
60
11.8
34
15.0
8
7.8
8
14.0
13
14.4
10
19.6
5
15.6
2
10.5
13
9.0
409
20.6
51
17.1
8
12.7
5
23.8
10
27.0
37
18.4
4
6.3
5
15.6
11
29.7
110
21.6
58
25.6
26
25.5
17
29.8
21
23.3
12
23.5
5
15.6
1
5.3
28
19.4
44
305
15.4
88
29.4
15
23.8
7
33.3
8
21.6
50
24.9
4
6.3
6
18.8
3
8.1
53
10.4
9
4.0
8
7.8
10
17.5
18
20.0
6
11.8
2
6.3
1
5.3
17
11.8
512
25.8
37
12.4
14
22.2
3
14.3
6
16.2
70
34.8
31
48.4
14
43.8
13
35.1
148
29.1
49
21.6
24
23.5
12
21.1
27
30.0
10
19.6
10
31.3
12
63.2
32
22.2
135
6.8
18
6.0
3
4.8
1
4.8
1
2.7
1
1.6
59
11.6
26
11.5
13
12.7
3
5.3
1
2.0
1
3.1
1
5.3
7
4.9
58
2.9
4
1.3
3
4.8
1
1.6
14
2.8
16
7.0
3
2.9
3
5.3
3
3.3
3
5.9
1
3.1
1
5.3
6
4.2
あなたの配
偶者＋あな
たの子＋あ その他の家
無回答
なた又は配 族
偶者の親
（三世代）
171
52
35
8.6
2.6
1.8
20
14
1
6.7
4.7
0.3
4
1
6.3
1.6
1
4.8
1
1
2.7
2.7
9
1
1
4.5
0.5
0.5
10
15.6
1
3.1
2
5.4
48
16
1
9.4
3.1
0.2
22
11
2
9.7
4.8
0.9
17
2
1
16.7
2.0
1.0
3
1
5.3
1.8
7
1
7.8
1.1
8
1
15.7
2.0
8
25.0
1
5.3
12
1
28
8.3
0.7
19.4
（イ）家計の主な担い手
対象者が主たる担い手となっているのは半数弱、対象者と対象者の配偶者双方が家計の担い手
となっているは約２割である。
表 33
家計の主な担い手
Q17家計の主な担い手 × 年齢（40歳以上・未満）・年齢×Q6職場・Q9職種
上段:度数
Q17家計の主な担い手
下段:％
全体
介護職員
40歳未満女性
介護・福祉系 介護職員以外の介
の職場
護系職種
その他の職種
介護・福祉系以外の職場
介護職員
40歳未満男性
介護・福祉系 介護職員以外の介
の職場
護系職種
その他の職種
介護・福祉系以外の職場
年齢（40歳以上・
未満）・年齢×
Q6職場・Q9職種
介護職員
40歳以上女性
介護・福祉系 介護職員以外の介
の職場
護系職種
その他の職種
介護・福祉系以外の職場
介護職員
40歳以上男性
介護・福祉系 介護職員以外の介
の職場
護系職種
その他の職種
介護・福祉系以外の職場
無回答
全体
あなた
1985
100.0
299
100.0
63
100.0
21
100.0
37
100.0
201
100.0
64
100.0
32
100.0
37
100.0
509
100.0
227
100.0
102
100.0
57
100.0
90
100.0
51
100.0
32
100.0
19
100.0
144
100.0
902
45.4
117
39.1
22
34.9
6
28.6
17
45.9
123
61.2
43
67.2
22
68.8
29
78.4
199
39.1
89
39.2
40
39.2
16
28.1
57
63.3
39
76.5
22
68.8
12
63.2
49
34.0
45
あなたとあ
あなたの配 あなた又は
あなたの子 なたの配偶 その他
無回答
偶者
配偶者の親
者双方
451
125
6
384
63
54
22.7
6.3
0.3
19.3
3.2
2.7
56
48
51
19
8
18.7
16.1
17.1
6.4
2.7
13
11
11
6
20.6
17.5
17.5
9.5
5
3
3
3
1
23.8
14.3
14.3
14.3
4.8
9
4
5
1
1
24.3
10.8
13.5
2.7
2.7
11
24
39
2
2
5.5
11.9
19.4
1.0
1.0
3
2
15
1
4.7
3.1
23.4
1.6
2
3
3
2
6.3
9.4
9.4
6.3
6
1
1
16.2
2.7
2.7
181
11
1
98
16
3
35.6
2.2
0.2
19.3
3.1
0.6
75
2
2
52
5
2
33.0
0.9
0.9
22.9
2.2
0.9
33
1
25
1
2
32.4
1.0
24.5
1.0
2.0
22
5
2
10
2
38.6
8.8
3.5
17.5
3.5
5
4
20
3
1
5.6
4.4
22.2
3.3
1.1
3
1
8
5.9
2.0
15.7
1
9
3.1
28.1
7
36.8
33
6
22
4
30
22.9
4.2
15.3
2.8
20.8
⑦家族の介護をした経験
現在行っている人を含め家族の介護の経験がある人は４割半ばである。
性別・世代別・職場・職種別にみると、40 歳以上女性・介護・福祉系職場では、家族の介護の経
験がある人４割強と多い。
表 34
家族の介護をした経験
Q18家族の介護をした経験 × 年齢（40歳以上・未満）・年齢×Q6職場・Q9職種
上段:度数
Q18家族の介護をした経験
かつて家族
の介護をし 現在、介護 家族の介護
下段:％
全体
たことがあ の介護をし をしたことは 無回答
る、現在は ている
ない
していない
1985
668
221
1024
72
全体
100.0
33.7
11.1
51.6
3.6
299
67
13
215
4
介護職員
100.0
22.4
4.3
71.9
1.3
介護・福祉系 介護職員以外の介
63
22
3
37
1
の職場
護系職種
100.0
34.9
4.8
58.7
1.6
40歳未満女性
21
7
14
その他の職種
100.0
33.3
66.7
37
14
3
20
介護・福祉系以外の職場
100.0
37.8
8.1
54.1
201
43
7
148
3
介護職員
100.0
21.4
3.5
73.6
1.5
介護・福祉系 介護職員以外の介
64
13
4
44
3
の職場
護系職種
100.0
20.3
6.3
68.8
4.7
40歳未満男性
32
6
5
20
1
その他の職種
100.0
18.8
15.6
62.5
3.1
37
10
26
1
介護・福祉系以外の職場
年齢（40歳以上・
100.0
27.0
70.3
2.7
未満）・年齢×
509
220
72
207
10
Q6職場・Q9職種
介護職員
100.0
43.2
14.1
40.7
2.0
介護・福祉系 介護職員以外の介
227
98
44
75
10
の職場
護系職種
100.0
43.2
19.4
33.0
4.4
40歳以上女性
102
44
20
34
4
その他の職種
100.0
43.1
19.6
33.3
3.9
57
23
12
20
2
介護・福祉系以外の職場
100.0
40.4
21.1
35.1
3.5
90
20
12
53
5
介護職員
100.0
22.2
13.3
58.9
5.6
介護・福祉系 介護職員以外の介
51
21
6
24
の職場
護系職種
100.0
41.2
11.8
47.1
40歳以上男性
32
11
4
16
1
その他の職種
100.0
34.4
12.5
50.0
3.1
19
8
3
8
介護・福祉系以外の職場
100.0
42.1
15.8
42.1
144
41
13
63
27
無回答
100.0
28.5
9.0
43.8
18.8
46
（２）現在の就労スタイル
本項では、回答者のうち、現在仕事に就いている人の日頃の就労スタイルをみてみよう。
①日頃の仕事のスタイル
全体では、
「常に研鑽に努め、技術や知識の習得を図り、職場での与えられた達成目標を確認しな
がら処遇向上を目指していきたい」
（以下「キャリアアップ志向」）が過半数を占め（57.4%）、
「仕事
は仕事、自分の生活は切り分けて自分のペースを大事にして、ほどほどに仕事を頑張っていきたい」
（以下「マイペース志向」）が 33.4%となっている。
表 35
日頃の仕事のスタイル
Q23日頃の仕事のスタイル × Q6×Q9
上段:度数
Q23日頃の仕事のスタイル
下段:％
全体
介護職員
Q6×Q9　現在、
介護・福祉系に
勤務して介護職
に就いているか
キャリアアッ マイペース
無回答
プ志向
志向
全体
介護・福祉系 介護職員以外の介護
の仕事
系職種
その他の職種
介護・福祉系以外の仕事
無回答
1985
100.0
1114
100.0
407
100.0
193
100.0
152
100.0
119
100.0
1139
57.4
606
54.4
261
64.1
126
65.3
94
61.8
52
43.7
663
33.4
437
39.2
107
26.3
47
24.4
37
24.3
35
29.4
183
9.2
71
6.4
39
9.6
20
10.4
21
13.8
32
26.9
性別・世代別・職場・職種別にみると、特に 40 歳未満・女性・介護・福祉系職場の介護職では、
キャリアアップ志向の人の比率が 38.5%、マイペース志向の人の比率が 57.2%とマイペース志向の人
が多い。
これに対して、他の職種の人たちでは総じて、キャリアアップ志向の人が過半数を占めており、
マイペース志向は２～３割水準である。
47
表 36
性別・世代別・職場・職種別、日頃の仕事のスタイル
Q23日頃の仕事のスタイル × 年齢（40歳以上・未満）・年齢×Q6職場・Q9職種
上段:度数
Q23日頃の仕事のスタイル
キャリアアッ マイペース
下段:％
全体
無回答
プ志向
志向
1985
1139
663
183
全体
100.0
57.4
33.4
9.2
299
115
171
13
介護職員
100.0
38.5
57.2
4.3
介護・福祉系 介護職員以外の介
63
34
28
1
の職場
護系職種
100.0
54.0
44.4
1.6
40歳未満女性
21
12
8
1
その他の職種
100.0
57.1
38.1
4.8
37
20
14
3
介護・福祉系以外の職場
100.0
54.1
37.8
8.1
201
110
75
16
介護職員
100.0
54.7
37.3
8.0
介護・福祉系 介護職員以外の介
64
43
12
9
の職場
護系職種
100.0
67.2
18.8
14.1
40歳未満男性
32
19
11
2
その他の職種
100.0
59.4
34.4
6.3
37
23
8
6
介護・福祉系以外の職場
年齢（40歳以上・
100.0
62.2
21.6
16.2
未満）・年齢×
509
323
153
33
Q6職場・Q9職種
介護職員
100.0
63.5
30.1
6.5
介護・福祉系 介護職員以外の介
227
152
51
24
の職場
護系職種
100.0
67.0
22.5
10.6
40歳以上女性
102
71
20
11
その他の職種
100.0
69.6
19.6
10.8
57
37
8
12
介護・福祉系以外の職場
100.0
64.9
14.0
21.1
90
48
35
7
介護職員
100.0
53.3
38.9
7.8
介護・福祉系 介護職員以外の介
51
30
16
5
の職場
護系職種
100.0
58.8
31.4
9.8
40歳以上男性
32
21
7
4
その他の職種
100.0
65.6
21.9
12.5
19
12
7
介護・福祉系以外の職場
100.0
63.2
36.8
144
69
39
36
無回答
100.0
47.9
27.1
25.0
なお、女性・介護・福祉系職場の介護職では、40 歳以上世代では、キャリアアップ志向の人の比
率が 63.5%、マイペース志向の人の比率が 30.1%となっており、40 歳未満世代と比較して、キャリ
アアップ志向の人の比率が 25%ポイントアップ、マイペース志向の人の比率が 27.1%ポイントダウン
していることを特記しておく。
（一方男性では、40 歳未満世代、40 歳以上世代で構成比の変化は少
ない。
）
②１日の就業時間のうち、雑用に携わっている時間の割合
全体では「１日の就業時間のうち雑用に携わっている時間が全くない」人は 15.9%である。
「１日
の就業時間のうち雑用に携わっている時間が１～３割」の人は 54.4％である。「１日の就業時間の
４割以上、雑用に携わっている」人は２割弱を占めている。
職場・職種の傾向の差は見られない。
48
表 37
１日の就業時間のうち、雑用に携わっている時間の割合
Q22１日の就業時間のうち雑用に携わっている割合 × 年齢（40歳以上・未満）・年齢×Q6職場・Q9職種
上段:度数
Q22１日の就業時間のうち雑用に携わっている割合
ある、１割
下段:％
全体
全くない
２～３割
４～６割
７～８割
９割以上
無回答
以下程度
1985
315
559
521
175
79
119
217
全体
100.0
15.9
28.2
26.2
8.8
4.0
6.0
10.9
299
44
93
96
27
12
12
15
介護職員
100.0
14.7
31.1
32.1
9.0
4.0
4.0
5.0
介護・福祉系 介護職員以外の介
63
7
25
21
4
1
2
3
の職場
護系職種
100.0
11.1
39.7
33.3
6.3
1.6
3.2
4.8
40歳未満女性
21
3
8
4
2
1
3
その他の職種
100.0
14.3
38.1
19.0
9.5
4.8
14.3
37
8
6
9
6
1
2
5
介護・福祉系以外の職場
100.0
21.6
16.2
24.3
16.2
2.7
5.4
13.5
201
25
51
74
11
9
18
13
介護職員
100.0
12.4
25.4
36.8
5.5
4.5
9.0
6.5
介護・福祉系 介護職員以外の介
64
9
18
23
3
2
2
7
の職場
護系職種
100.0
14.1
28.1
35.9
4.7
3.1
3.1
10.9
40歳未満男性
32
4
6
11
7
1
1
2
その他の職種
100.0
12.5
18.8
34.4
21.9
3.1
3.1
6.3
37
6
10
9
2
1
2
7
介護・福祉系以外の職場
年齢（40歳以上・
100.0
16.2
27.0
24.3
5.4
2.7
5.4
18.9
未満）・年齢×
509
83
167
126
36
21
31
45
Q6職場・Q9職種
介護職員
100.0
16.3
32.8
24.8
7.1
4.1
6.1
8.8
介護・福祉系 介護職員以外の介
227
41
69
46
19
8
11
33
の職場
護系職種
100.0
18.1
30.4
20.3
8.4
3.5
4.8
14.5
40歳以上女性
102
19
23
26
13
4
4
13
その他の職種
100.0
18.6
22.5
25.5
12.7
3.9
3.9
12.7
57
11
10
6
4
4
7
15
介護・福祉系以外の職場
100.0
19.3
17.5
10.5
7.0
7.0
12.3
26.3
90
18
24
22
11
3
8
4
介護職員
100.0
20.0
26.7
24.4
12.2
3.3
8.9
4.4
介護・福祉系 介護職員以外の介
51
12
11
13
5
1
2
7
の職場
護系職種
100.0
23.5
21.6
25.5
9.8
2.0
3.9
13.7
40歳以上男性
32
4
9
4
1
4
6
4
その他の職種
100.0
12.5
28.1
12.5
3.1
12.5
18.8
12.5
19
7
3
3
2
1
3
介護・福祉系以外の職場
100.0
36.8
15.8
15.8
10.5
5.3
15.8
144
14
26
28
22
5
8
41
無回答
100.0
9.7
18.1
19.4
15.3
3.5
5.6
28.5
（注）アンケートの設問では「雑用」とは「介護の直接業務、介護の直接業務に付随する業務（実施記録
作成等）、その他の間接業務（事業所の全体会議等）」以外のあなた自身が考える「雑用」として回答
を求めた。
③現在の職場の経営や人事管理に関して満足していること、不満なこと
全体の傾向をみると、満足なこととしては、
「職員の教育・研修機会があることについて」、
「職場
の人間関係が良好であることについて」にそれぞれ３割強の人が満足している。
一方、不満なこととしては「公正な処遇（給与や昇進昇格等）が実践されていることについて」
が３割の人が指摘している。次いで「職員の教育・研修機会があることについて」が２割弱の順で
ある。
このことから、特に「教育・研修機会の充実度合い」や、
「公正な処遇（給与や昇進昇格等）の実
践度合い」は、働いている介護福祉士の勤務している職場に対する満足度を大きく左右することと
なっていることがうかがわれる。と共に、雇用主である事業者の職員に対する「教育・研修機会の
提供」や「公正な処遇（給与や昇進昇格等）の実践」に格差があることもうかがわれる。
49
表 38
現在の職場の経営や人事管理に関して満足していること
Q24-1満足していること（再整理） × 年齢（40歳以上・未満）・年齢×Q6職場・Q9職種
上段:度数
Q24-1満足していること（再整理）
掲げる事業
理念・ミッ 職員の教
ションが実 育・研修機
下段:％
全体
践されてい 会があるこ
ることにつ とについて
いて
1985
232
659
全体
100.0
11.7
33.2
299
23
117
介護職員
100.0
7.7
39.1
介護・福祉系 介護職員以外の介
63
8
24
の職場
護系職種
100.0
12.7
38.1
40歳未満女性
21
1
10
その他の職種
100.0
4.8
47.6
37
6
16
介護・福祉系以外の職場
100.0
16.2
43.2
201
15
72
介護職員
100.0
7.5
35.8
介護・福祉系 介護職員以外の介
64
9
21
の職場
護系職種
100.0
14.1
32.8
40歳未満男性
32
4
6
その他の職種
100.0
12.5
18.8
37
2
11
介護・福祉系以外の職場
年齢（40歳以上・
100.0
5.4
29.7
未満）・年齢×
509
58
178
Q6職場・Q9職種
介護職員
100.0
11.4
35.0
介護・福祉系 介護職員以外の介
227
28
65
の職場
護系職種
100.0
12.3
28.6
40歳以上女性
102
23
32
その他の職種
100.0
22.5
31.4
57
5
18
介護・福祉系以外の職場
100.0
8.8
31.6
90
10
23
介護職員
100.0
11.1
25.6
介護・福祉系 介護職員以外の介
51
6
15
の職場
護系職種
100.0
11.8
29.4
40歳以上男性
32
10
11
その他の職種
100.0
31.3
34.4
19
6
4
介護・福祉系以外の職場
100.0
31.6
21.1
144
18
36
無回答
100.0
12.5
25.0
50
将来にわた
る仕事の
キャリア展
開の機会が
あることに
ついて
119
6.0
17
5.7
6
9.5
3
8.1
10
5.0
3
4.7
3
9.4
2
5.4
25
4.9
16
7.0
5
4.9
5
8.8
6
6.7
4
7.8
3
9.4
2
10.5
9
6.3
公正な処遇
（給与や昇
進昇格等）
が実践され
ていること
について
247
12.4
35
11.7
14
22.2
2
9.5
3
8.1
42
20.9
8
12.5
3
9.4
4
10.8
60
11.8
22
9.7
17
16.7
3
5.3
7
7.8
5
9.8
2
6.3
2
10.5
18
12.5
職場の人間
関係が良好
であること
について
616
31.0
115
38.5
24
38.1
10
47.6
16
43.2
56
27.9
15
23.4
9
28.1
11
29.7
150
29.5
75
33.0
30
29.4
20
35.1
25
27.8
7
13.7
13
40.6
7
36.8
33
22.9
人間的な成
長機会があ その他のこ
無回答
ることにつ と
いて
407
20.5
62
20.7
9
14.3
4
19.0
14
37.8
39
19.4
16
25.0
10
31.3
10
27.0
101
19.8
47
20.7
29
28.4
12
21.1
13
14.4
13
25.5
11
34.4
4
21.1
13
9.0
64
3.2
5
1.7
3
4.8
7
3.5
3
4.7
2
5.4
18
3.5
12
5.3
5
4.9
1
1.8
5
5.6
1
3.1
1
5.3
1
0.7
657
33.1
80
26.8
14
22.2
5
23.8
9
24.3
63
31.3
18
28.1
11
34.4
11
29.7
170
33.4
80
35.2
32
31.4
22
38.6
35
38.9
21
41.2
7
21.9
5
26.3
74
51.4
表 39
現在の職場の経営や人事管理に関して不満なこと
Q24-2不満なこと（再整理） × 年齢（40歳以上・未満）・年齢×Q6職場・Q9職種
上段:度数
Q24-2不満なこと（再整理）
掲げる事業
理念・ミッ 職員の教
ションが実 育・研修機
下段:％
全体
践されてい 会があるこ
ることにつ とについて
いて
1985
269
381
全体
100.0
13.6
19.2
299
33
60
介護職員
100.0
11.0
20.1
介護・福祉系 介護職員以外の介
63
9
20
の職場
護系職種
100.0
14.3
31.7
40歳未満女性
21
5
3
その他の職種
100.0
23.8
14.3
37
3
4
介護・福祉系以外の職場
100.0
8.1
10.8
201
46
37
介護職員
100.0
22.9
18.4
介護・福祉系 介護職員以外の介
64
8
7
の職場
護系職種
100.0
12.5
10.9
40歳未満男性
32
7
3
その他の職種
100.0
21.9
9.4
37
4
6
介護・福祉系以外の職場
年齢（40歳以上・
100.0
10.8
16.2
未満）・年齢×
509
63
107
Q6職場・Q9職種
介護職員
100.0
12.4
21.0
介護・福祉系 介護職員以外の介
227
35
47
の職場
護系職種
100.0
15.4
20.7
40歳以上女性
102
10
24
その他の職種
100.0
9.8
23.5
57
5
6
介護・福祉系以外の職場
100.0
8.8
10.5
90
12
14
介護職員
100.0
13.3
15.6
介護・福祉系 介護職員以外の介
51
11
6
の職場
護系職種
100.0
21.6
11.8
40歳以上男性
32
7
7
その他の職種
100.0
21.9
21.9
19
2
3
介護・福祉系以外の職場
100.0
10.5
15.8
144
9
27
無回答
100.0
6.3
18.8
51
将来にわた
る仕事の
キャリア展
開の機会が
あることに
ついて
267
13.5
38
12.7
8
12.7
2
9.5
4
10.8
34
16.9
11
17.2
5
15.6
4
10.8
66
13.0
29
12.8
13
12.7
9
15.8
14
15.6
7
13.7
6
18.8
3
15.8
14
9.7
公正な処遇
（給与や昇
進昇格等）
が実践され
ていること
について
612
30.8
98
32.8
20
31.7
6
28.6
14
37.8
66
32.8
20
31.3
12
37.5
13
35.1
147
28.9
73
32.2
31
30.4
12
21.1
36
40.0
15
29.4
14
43.8
6
31.6
29
20.1
職場の人間
関係が良好
であること
について
316
15.9
43
14.4
7
11.1
1
4.8
3
8.1
42
20.9
10
15.6
6
18.8
2
5.4
95
18.7
25
11.0
21
20.6
7
12.3
18
20.0
14
27.5
5
15.6
2
10.5
15
10.4
人間的な成
長機会があ その他のこ
無回答
ることにつ と
いて
93
4.7
16
5.4
4
6.3
3
8.1
7
3.5
4
6.3
1
3.1
1
2.7
27
5.3
8
3.5
2
2.0
3
5.3
4
4.4
1
2.0
2
6.3
2
10.5
8
5.6
182
9.2
26
8.7
7
11.1
3
14.3
3
8.1
20
10.0
8
12.5
1
3.1
4
10.8
45
8.8
24
10.6
11
10.8
7
12.3
7
7.8
2
3.9
2
6.3
1
5.3
11
7.6
731
36.8
105
35.1
16
25.4
6
28.6
14
37.8
64
31.8
23
35.9
14
43.8
16
43.2
178
35.0
88
38.8
35
34.3
27
47.4
26
28.9
23
45.1
9
28.1
8
42.1
79
54.9
４．「現在、介護・福祉系職場で介護職に就いている人」の生活及び仕事の状況
今回のアンケートでは、
「現在、介護・福祉系職場で介護職に就いている人」に対して、さらに、具
体的な業務や入職の経緯、今後の就業継続意向等をうかがった。その回答傾向や特徴をみてみよう。
（なお、現在、介護職に就いている人には、①「介護・福祉系職場の介護職に就いている人」1,114
人、及び②「介護・福祉系以外の職場の介護職に就いている人」52 人と区分されるが、②については、
傾向や特徴を確認するが、全体傾向や①との傾向の格差等の検討は控える。）
（１）「現在、介護・福祉系職場の介護職に就いている」人の就労スタイル
①現在の主な業務
介護・福祉系の職場で介護職に就いている人の業務は、一般介護職員 61.8%、介護の現場のチー
ムリーダー職 23.7%、介護の現場スタッフの教育リーダー、スーパーバイザー11.8%の順である。
表 40
Q32現在のあなたの業務 × Q6×Q9
上段:度数
Q32現在のあなたの業務
下段:％
経営マネジ エリアマネ
メント担当 ジャー
全体
全体
介護職員
Q6×Q9　現在、
介護・福祉系に
勤務して介護職
に就いているか
現在の主な業務
介護・福祉系 介護職員以外の介護
の職場
系職種
その他の職種
介護・福祉系以外の職場
無回答
1166
100.0
1114
100.0
52
100.0
-
8
0.7
7
0.6
1
1.9
-
事業所の管 サービス提
理責任者 供責任者
5
0.4
5
0.4
-
57
4.9
57
5.1
-
116
9.9
115
10.3
1
1.9
-
介護の特定
分野に関す
る高度なプ
ロフェッショ
ナル(認知
症ケア、中
重度者ケア
等)
43
3.7
40
3.6
3
5.8
-
介護の現場
スタッフの
教育リー
ダー、スー
パーバイ
ザー
介護の現場
（ユニットケ
アやフロア 一般介護職
その他
等）のチー 員
ムリーダー
職
146
12.5
132
11.8
14
26.9
-
277
23.8
264
23.7
13
25.0
-
720
61.7
688
61.8
32
61.5
-
無回答
35
3.0
31
2.8
4
7.7
-
44
3.8
43
3.9
1
1.9
-
②日頃の業務の仕方について
（ア）毎日のチームでの情報共有方法、引き継ぎ方法
介護・福祉系の職場の介護職をみると、「定期的なミーティングで口頭確認で」５割弱、「ミー
ティングはなく、引き継ぎ連絡票を引き継いで」２割の順である。
表 41
毎日のチームでの情報共有方法、引き継ぎ方法
Q33毎日のチームでの情報共有方法、引き継ぎ方法 × Q6×Q9
上段:度数
Q33毎日のチームでの情報共有方法、引き継ぎ方法
下段:％
全体
介護職員
Q6×Q9　現在、
介護・福祉系に
勤務して介護職
に就いているか
介護・福祉系 介護職員以外の介護
の職場
系職種
その他の職種
介護・福祉系以外の職場
無回答
定期的なミー
定期的なミーティ
ミーティングはな
ティングで利用
ングで口頭確認
く、引き継ぎ連絡 その他の方法
者個別票に基
で
票を引き継いで
づいて
全体
1166
100.0
1114
100.0
52
100.0
-
553
47.4
527
47.3
26
50.0
-
52
193
16.6
182
16.3
11
21.2
-
236
20.2
230
20.6
6
11.5
-
94
8.1
89
8.0
5
9.6
-
無回答
90
7.7
86
7.7
4
7.7
-
（イ）職員間の情報共有のための ICT のツール利用状況
介護・福祉系の職場の介護職をみると、「日報管理システム」３割強、「メール」３割の順であ
る。
表 42
職員間の情報共有のための ICT のツール利用状況
Q34職員間の情報共有のためのICTのツール利用状況 × Q6×Q9
上段:度数
Q34職員間の情報共有のためのICTのツール利用状況
下段:％
1166
100.0
1114
100.0
52
100.0
-
全体
介護職員
Q6×Q9　現在、
介護・福祉系に
勤務して介護職
に就いているか
SNS（ソーシャ
メール（Eメール、
ル・サービス・
Webメール）
ネットワーク）
全体
介護・福祉系 介護職員以外の介護
の職場
系職種
その他の職種
介護・福祉系以外の職場
無回答
360
30.9
343
30.8
17
32.7
-
サービス実施管
理システム
98
8.4
93
8.3
5
9.6
-
日報管理システ スケジュール管 その他のツー
ム
理システム
ル
128
11.0
124
11.1
4
7.7
-
374
32.1
360
32.3
14
26.9
-
132
11.3
119
10.7
13
25.0
-
無回答
162
13.9
149
13.4
13
25.0
-
261
22.4
249
22.4
12
23.1
-
（ウ）最近１年間の介護の仕事の能力を高めるための研修機会の活用実績
介護・福祉系の職場の介護職における活用実績をみると、
「事業所や法人全体での研修会、研究
発表会やサービス向上のための検討会への参加・発表」43.1%、「担当チームでの定期的な利用者
に対するケアの評価見直しのミーティング」36.2%、「日頃の仕事を通しての同僚や上司とのやり
取りを通した学習」35.6%、
「職能団体等の公益法人による外部研修受講」31.5%の順となっている。
表 43
最近１年間の介護の仕事の能力を高めるための研修機会の活用実績
Q35最近1年間の介護の仕事の能力を高めるための研修機会の活用実績 × Q6×Q9
上段:度数
Q35最近1年間の介護の仕事の能力を高めるための研修機会の活用実績
下段:％
全体
介護職員
Q6×Q9　現在、
介護・福祉系に
勤務して介護職
に就いているか
介護・福祉系 介護職員以外の介護
の仕事
系職種
その他の職種
介護・福祉系以外の仕事
無回答
上段:度数
下段:％
全体
介護職員
Q6×Q9　現在、
介護・福祉系に
勤務して介護職
に就いているか
介護・福祉系 介護職員以外の介護
の仕事
系職種
その他の職種
介護・福祉系以外の仕事
無回答
全体
1166
100.0
1114
100.0
52
100.0
-
担当チーム
での定期的
な利用者に
対するケア
の評価見直
しのミーティ
ング
事業所や法
人全体での
研修会、研
究発表会や
サービス向
上のための
検討会への
参加・発表
日頃の仕事
を通しての
同僚や上司
とのやり取
りを通した
学習
地域の同業
者や同職種
同士の研修
や交流機会
参加
職能団体等
の公益法人
による外部
研修受講
422
36.2
409
36.7
13
25.0
-
502
43.1
482
43.3
20
38.5
-
415
35.6
396
35.5
19
36.5
-
197
16.9
186
16.7
11
21.2
-
367
31.5
346
31.1
21
40.4
-
Q35最近1年間の介護の仕事の能力を高めるための研修機会の活用実績
研修専門事
業者による 通信教育受
外部研修受 講
講
316
27.1
300
26.9
16
30.8
-
53
60
5.1
59
5.3
1
1.9
-
地域ケア会
議等への出
席機会を通
したケース その他の機
無回答
研究や事業 会
者間の協力
推進を通し
て
53
40
138
4.5
3.4
11.8
53
35
133
4.8
3.1
11.9
5
5
9.6
9.6
-
③介護職に就く決め手となったこと
介護・福祉系職場の介護職に就く決め手となったことをみると、
「仕事の内容自体にやりがいを感
じた」５割弱、「その他の要因」が２割強、「転勤等がなく自分の地元で働き続けることができると
感じた」「親や指導教員等の勧め」がそれぞれ１割半ばの順である。
表 44
介護職に就く決め手となったこと
Q30-1介護の仕事に就く決め手となった主なこと × Q6×Q9
上段:度数
Q30-1介護の仕事に就く決め手となった主なこと
提示された 職場の上司
仕事の内容
処遇条件が や先輩から
自体にやり
下段:％
全体
良かった
学べること
がいを感じ
（給与、休 が多いと感
た
日、夜勤等） じた
1166
563
133
132
全体
100.0
48.3
11.4
11.3
1114
539
128
124
介護職員
100.0
48.4
11.5
11.1
Q6×Q9　現在、 介護・福祉系 介護職員以外の介護
の仕事
系職種
介護・福祉系に
勤務して介護職
その他の職種
に就いているか
52
24
5
8
介護・福祉系以外の仕事
100.0
46.2
9.6
15.4
無回答
上段:度数
Q30-1介護の仕事に就く決め手となった主なこと
多様な職種 法人規模や
転勤等がな
や事業所が 経営陣の顔
く自分の地
あり、いろい ぶれや事業
元で働き続
親や指導教
下段:％
ろな仕事の 展開規模か
けることが
員等の勧め
キャリアを ら、安定した
できると感じ
積む機会が 職場と思っ
た
あると感じ た
196
132
135
175
全体
16.8
11.3
11.6
15.0
184
123
131
170
介護職員
16.5
11.0
11.8
15.3
Q6×Q9　現在、 介護・福祉系 介護職員以外の介護
の仕事
系職種
介護・福祉系に
勤務して介護職
その他の職種
に就いているか
12
9
4
5
介護・福祉系以外の仕事
23.1
17.3
7.7
9.6
無回答
-
同僚クラス
の人たちと
うまくやって
いけると感
じた
82
7.0
79
7.1
3
5.8
-
落ち着いて
自分のペー
スで仕事が
できる職場
と感じた
155
13.3
149
13.4
6
11.5
-
職員間の厳
しい競争が
なく楽だと
思った
55
4.7
52
4.7
3
5.8
-
配偶者や交
その他の要
際相手の勧
無回答
因
め
21
1.8
20
1.8
1
1.9
-
252
21.6
242
21.7
10
19.2
-
47
4.0
45
4.0
2
3.8
-
④入職後、介護の仕事を辞めようと思ったこと
（ア）入職後、介護の仕事を辞めようと思ったことの有無
介護・福祉系職場の介護職に就いている人について、約７割の人は、入職後に介護職を辞めよ
うと思ったことがある。現在、転職先を探している人は 5%ほどである。
表 45
入職後、介護の仕事を辞めようと思ったことの有無
Q31入職後、介護の仕事を辞めようと思ったこと × Q6×Q9
上段:度数
Q31入職後、介護の仕事を辞めようと思ったこと
下段:％
全体
介護職員
Q6×Q9　現在、
介護・福祉系に
勤務して介護職
に就いているか
介護・福祉系 介護職員以外の介護
の職場
系職種
その他の職種
介護・福祉系以外の職場
無回答
何度かは、辞め いつも辞めようと
辞めようと思った
ようと思ったこと 思っている、転職 無回答
ことはない
がある
先を探している
全体
1166
100.0
1114
100.0
52
100.0
-
328
28.1
317
28.5
11
21.2
-
739
63.4
704
63.2
35
67.3
-
60
5.1
56
5.0
4
7.7
-
39
3.3
37
3.3
2
3.8
-
（イ）辞めずに仕事を続けられた理由
介護・福祉系職場の介護職の人のうち「何度かは、辞めようと思ったことがある」
（全体の６割
強）人は、どのような要因で辞めずに介護職の仕事を続けられたのかをうかがったところ、
「これ
54
といった理由はないが、離職するまでの踏ん切りがない」（33.6%）
、「理解し評価してくれる上司
や経営者がいることに気づいたから」
（28.7%）、「担当の利用者やその家族から評価され信頼され
ていることに気づいたから」
（25.7%）、
「介護のもつ深さや意義が分かり始めていたので、もっと
究めてみたいと思ったから」
（23.1%）の順となっている。
表 46
Q31-1辞めずに仕事を続けられた理由 × Q6×Q9
上段:度数
下段:％
全体
介護職員
Q6×Q9　現在、
介護・福祉系に
勤務して介護職
に就いているか
介護・福祉系 介護職員以外の介護
の職場
系職種
その他の職種
介護・福祉系以外の職場
無回答
辞めずに仕事を続けられた理由
Q31-1辞めずに仕事を続けられた理由
家族や子どもが、
自分の仕事を誇
りに思ってくれて
いることが分かっ
たから
全体
739
100.0
704
100.0
35
100.0
-
68
9.2
67
9.5
1
2.9
-
担当の利用者や
理解し評価して
その家族から評
くれる上司や経
価され信頼されて
営者がいること
いることに気づい
に気づいたから
たから
212
28.7
203
28.8
9
25.7
-
190
25.7
181
25.7
9
25.7
-
介護のもつ深さ
や意義が分かり
始めていたの
で、もっと究めて
みたいと思った
から
他の仕事より
は、今の介護の
仕事の方が、気
楽・気長に仕事
ができると思っ
たから
171
23.1
167
23.7
4
11.4
-
76
10.3
72
10.2
4
11.4
-
これといった理
由はないが、離
職するまでの踏
その他の理由
ん切りがない
（再就職機会が
ない）
248
33.6
229
32.5
19
54.3
-
無回答
154
20.8
149
21.2
5
14.3
-
ところで、介護職を辞めようと思ったことがあるかについては、日頃１日の就業時間に占める
雑用時間（主観的な評価に基づく）の割合がない人ほど、辞めようと思ったことがないというこ
とが明確に表れている。注目すべき点は、このような人たちのうちで、辞めようと思った人にお
いて、辞めずに介護職を続けられた理由として、雑用が全くないとした人では「理解してくれる
上司や経営者がいることに気付いた」ことをあげる人が大変多いということである。また、次項
で触れるように、雑用の割合が少ない人ほど介護職の継続意欲が高い。
これらの結果から、職場の上司や経営者が介護職員に対して、日頃の雑務を含む様々な仕事に
対する意味や位置づけが十分に示されていることが、仮に介護職を辞めようとしても続ける意欲
の維持に大きく関わっていることがうかがわれる。
表 47
入職後、介護の仕事を辞めようと思ったこと、１日の就業時間に占める雑用時間
Q31入職後、介護の仕事を辞めようと思ったこと × Q22　雑用に携わる時間の割合(4分類）
上段:度数
Q31入職後、介護の仕事を辞めようと思ったこと
いつも辞め
何度かは、
辞めようと
ようと思って
辞めようと
下段:％
合計
思ったこと
いる、転職 無回答
思ったこと
はない
先を探して
がある
いる
1114
317
704
56
37
全体
100.0
28.5
63.2
5.0
3.3
170
56
101
12
1
全くない
100.0
32.9
59.4
7.1
0.6
340
106
207
15
12
Q22　雑用に携わ １割以下
100.0
31.2
60.9
4.4
3.5
る時間の割合(4
320
79
218
20
3
分類）
２～３割
100.0
24.7
68.1
6.3
0.9
201
49
136
6
10
４割以上
100.0
24.4
67.7
3.0
5.0
83
27
42
3
11
無回答
100.0
32.5
50.6
3.6
13.3
55
12
1.6
12
1.7
-
表 48
辞めずに仕事を続けられた理由、１日の就業時間に占める雑用時間
Q31-1辞めずに仕事を続けられた理由 × Q22　雑用に携わる時間の割合(4分類）
上段:度数
Q31-1辞めずに仕事を続けられた理由
下段:％
全体
全くない
Q22　雑用に携わ １割以下
る時間の割合(4
分類）
２～３割
４割以上
無回答
合計
家族や子ど
もが、自分
の仕事を誇
りに思ってく
れているこ
とが分かっ
たから
理解し評価
してくれる
上司や経営
者がいるこ
とに気づい
たから
担当の利用
者やその家
族から評価
され信頼さ
れているこ
とに気づい
たから
67
9.5
13
12.9
18
8.7
19
8.7
13
9.6
4
9.5
203
28.8
41
40.6
65
31.4
54
24.8
34
25.0
9
21.4
181
25.7
24
23.8
62
30.0
55
25.2
28
20.6
12
28.6
704
100.0
101
100.0
207
100.0
218
100.0
136
100.0
42
100.0
介護のもつ
深さや意義
が分かり始
めていたの
で、もっと究
めてみたい
と思ったか
ら
167
23.7
20
19.8
53
25.6
52
23.9
31
22.8
11
26.2
他の仕事よ
りは、今の
介護の仕事
の方が、気
楽・気長に
仕事ができ
ると思った
から
72
10.2
8
7.9
24
11.6
24
11.0
12
8.8
4
9.5
これといっ
た理由はな
いが、離職
するまでの その他の理
無回答
踏ん切りが 由
ない（再就
職機会がな
い）
229
149
12
32.5
21.2
1.7
29
25
1
28.7
24.8
1.0
67
34
4
32.4
16.4
1.9
74
55
2
33.9
25.2
0.9
46
27
3
33.8
19.9
2.2
13
8
2
31.0
19.0
4.8
⑤今後の「介護の仕事」の継続意向について
（ア）現在就いている介護の仕事の継続意向
現在介護・福祉系職場で介護職に就いている人の６割強は「今後とも現在の介護の仕事を続け
ていきたい」と思っている。この傾向は特に、前項で触れたように、雑用割合が少ない人ほど強
い。
表 49
現在就いている介護の仕事の継続意向
Q45現在就いている介護の仕事の継続意向 × Q6×Q9
Q45現在就いている介護の仕事の継続意向
上段:度数
下段:％
全体
介護職員
Q6×Q9　現在、
介護・福祉系に
勤務して介護職
に就いているか
介護・福祉系 介護職員以外の介護
の職場
系職種
その他の職種
介護・福祉系以外の職場
無回答
現在の介護の仕 機会があれば
事を続けていきた 別の仕事に替
い
わりたい
全体
1166
100.0
1114
100.0
52
100.0
-
56
728
62.4
705
63.3
23
44.2
-
163
14.0
154
13.8
9
17.3
-
どちらとも考えて
いない、分からな 無回答
い
220
18.9
202
18.1
18
34.6
-
55
4.7
53
4.8
2
3.8
-
表 50
現在就いている介護の仕事の継続意向、１日の就業時間に占める雑用時間
Q45現在就いている介護の仕事の継続意向 × Q22　雑用に携わる時間の割合(4分類）
上段:度数
Q45現在就いている介護の仕事の継続意向
現在の介護 機会があれ どちらとも考
の仕事を続 ば別の仕事 えていな
下段:％
合計
無回答
けていきた に替わりた い、分から
い
い
ない
1114
705
154
202
53
全体
100.0
63.3
13.8
18.1
4.8
170
121
18
25
6
全くない
100.0
71.2
10.6
14.7
3.5
340
224
43
59
14
Q22　雑用に携わ １割以下
100.0
65.9
12.6
17.4
4.1
る時間の割合(4
320
205
51
55
9
分類）
２～３割
100.0
64.1
15.9
17.2
2.8
201
105
36
46
14
４割以上
100.0
52.2
17.9
22.9
7.0
83
50
6
17
10
無回答
100.0
60.2
7.2
20.5
12.0
（イ）介護の仕事を継続していきたいと思う主な理由
現在、介護・福祉系職場で介護職に就いている人のうち、介護職を続けていきたいと思ってい
る人に対して、その主な理由をうかがったところ、
「自分自身の成長ができる仕事と思うから」が
43.5%と最も多い。次いで「人生経験を生かして、利用者やその家族の要介護生活や最期までを応
援していける仕事だから」29.9%、
「利用者及びその家族、また地域の多職種の人たちと関わり合
ってケアの成果を上げ、世の中に貢献できるから」25.7%、「自分の住んでいる地域に根ざして生
活をしていけるから」24.6%、
「自分なりに介護について、ある思いがあるから」23.1%の順である。
57
表 51
介護の仕事を継続していきたいと思う主な理由
Q46介護の仕事を継続していきたいと思う主な理由 × Q6×Q9
上段:度数
Q46介護の仕事を継続していきたいと思う主な理由
経験や知
国も重点を
識、技能等
置いて育
に応じて、
成・支援して
自分の住ん
昇給昇格や
いる成長産
でいる地域
抜擢登用、
業のひとつ
下段:％
全体
に根ざして
あるいは転
で、失業が
生活をして
職を通した
ない安定し
いけるから
キャリアアッ
た社会サー
プのチャン
ビス産業だ
スが豊富に
から
あるから
728
179
69
86
全体
100.0
24.6
9.5
11.8
705
174
67
82
介護職員
100.0
24.7
9.5
11.6
Q6×Q9　現在、 介護・福祉系 介護職員以外の介護
の仕事
系職種
介護・福祉系に
勤務して介護職
その他の職種
に就いているか
23
5
2
4
介護・福祉系以外の仕事
100.0
21.7
8.7
17.4
無回答
上段:度数
Q46介護の仕事を継続していきたいと思う主な理由
人生経験を
生かして、
利用者やそ
自分なりに
自分自身の
の家族の要
介護につい
成長ができ
その他の理
下段:％
介護生活や
て、ある思
る仕事と思
由
最期までを
いがあるか
うから
応援してい
ら
ける仕事だ
から
218
317
168
30
全体
29.9
43.5
23.1
4.1
215
307
164
29
介護職員
30.5
43.5
23.3
4.1
Q6×Q9　現在、 介護・福祉系 介護職員以外の介護
の仕事
系職種
介護・福祉系に
勤務して介護職
その他の職種
に就いているか
3
10
4
1
介護・福祉系以外の仕事
13.0
43.5
17.4
4.3
無回答
-
58
利用者及び
その家族、
また地域の
多職種の人
たちと関わ
り合ってケ
アの成果を
上げ、世の
中に貢献で
きるから
自分のペー
スや家族の
ステージに
合った仕事
のスタイル
を選んで仕
事を続けら
れるから
187
25.7
185
26.2
2
8.7
-
134
18.4
131
18.6
3
13.0
-
無回答
18
2.5
17
2.4
1
4.3
-
（ウ）今後仕事を続けていくにあたって、心配なこと、懸念されること
現在、
介護・福祉系職場で介護職に就いている人のうち、
「現在の介護の仕事を続けていきたい」
と思っている人にとって、今後「介護の仕事」を継続していくにあたっての主な懸念事項は、
「賃
金水準」（５割半ば）、「勤務形態」
（２割半ば）「職場の上司や部下、経営者との人間関係」（２割
弱）の順である。
表 52
今後仕事を続けていくにあたって、心配なこと、懸念されること
Q47介護の仕事の不安点（再整理） × Q6×Q9
上段:度数
下段:％
Q47介護の仕事の不安点（再整理）
全体
賃金水準
Q6×Q9　現在、
介護・福祉系に
勤務して介護職
に就いているか
所属部署の
勤務評価や
家族に対す
転勤
子育て
配置転換
賞与査定
る介護
70
22
64
68
103
9.6
3.0
8.8
9.3
14.1
67
19
58
65
101
9.5
2.7
8.2
9.2
14.3
3
3
6
3
2
13.0
13.0
26.1
13.0
8.7
-
728
411
195
100.0
56.5
26.8
705
394
190
介護職員
100.0
55.9
27.0
介護・福祉系 介護職員以外の介護
の仕事
系職種
その他の職種
23
17
5
介護・福祉系以外の仕事
100.0
73.9
21.7
無回答
上段:度数
Q47介護の仕事の不安点（再整理）
職場の上司 提供する介
事業者本部 利用者、そ 資格として
や部下、経 護サービス
その他のこ
下段:％
の経営方針 の家族との の専門性の
無回答
営者との人 の質向上の
と
やビジョン 関係
確立
間関係
取組み
143
80
56
34
111
71
81
全体
19.6
11.0
7.7
4.7
15.2
9.8
11.1
139
79
54
34
110
71
79
介護職員
19.7
11.2
7.7
4.8
15.6
10.1
11.2
介護・福祉系 介護職員以外の介護
の仕事
系職種
その他の職種
4
1
2
1
2
介護・福祉系以外の仕事
17.4
4.3
8.7
4.3
8.7
無回答
全体
Q6×Q9　現在、
介護・福祉系に
勤務して介護職
に就いているか
勤務形態
59
⑥今後、将来に向けて実現したい「介護の仕事」のキャリア目標イメージ
現在、介護・福祉系職場で介護職に就いている人にとって、将来実現したい介護の仕事のキャリ
ア目標イメージとして主なものは、
「介護の特定分野に関する高度なプロフェッショナル（認知症ケ
ア、中重度者ケア等）」
（32.0%）が最も広く目標とされている。次いで「介護の現場スタッフの教育
リーダー、スーパーバイザー」（18.9%）、「一般介護職員」（13.5%）の順となっている。
表 53
今後、将来に向けて実現したい「介護の仕事」のキャリア目標イメージ
Q48今後、将来に向けて実現したい「介護の仕事」のキャリア目標イメージ × Q6×Q9
上段:度数
Q48今後、将来に向けて実現したい「介護の仕事」のキャリア目標イメージ
介護の特定
分野に関す
る高度なプ
経営マネジ エリアマネ 事業所の管 サービス提 ロフェッショ
下段:％
全体
メント担当 ジャー
理責任者
供責任者
ナル（認知
症ケア、中
重度者ケア
等）
1166
48
18
77
109
373
全体
100.0
4.1
1.5
6.6
9.3
32.0
1114
44
18
71
105
355
介護職員
100.0
3.9
1.6
6.4
9.4
31.9
Q6×Q9　現在、 介護・福祉系 介護職員以外の介護
の仕事
系職種
介護・福祉系に
勤務して介護職
その他の職種
に就いているか
52
4
6
4
18
介護・福祉系以外の仕事
100.0
7.7
11.5
7.7
34.6
無回答
上段:度数
Q48今後、将来に向けて実現したい「介護の仕事」のキャリア目標イメージ
介護の現場
（ユニットケ
その他の仕
アやフロア 一般介護職
考えていな
下段:％
独立開業
事のキャリ
無回答
等）のチー 員
い
ア目標
ムリーダー
職
120
157
61
101
253
144
全体
10.3
13.5
5.2
8.7
21.7
12.3
117
153
54
94
247
136
介護職員
10.5
13.7
4.8
8.4
22.2
12.2
Q6×Q9　現在、 介護・福祉系 介護職員以外の介護
の仕事
系職種
介護・福祉系に
勤務して介護職
その他の職種
に就いているか
3
4
7
7
6
8
介護・福祉系以外の仕事
5.8
7.7
13.5
13.5
11.5
15.4
無回答
-
60
介護の現場
スタッフの
教育リー
ダー、スー
パーバイ
ザー
220
18.9
213
19.1
7
13.5
-
（２）「現在、介護・福祉系職場で介護職に就いている人」の「仕事のキャリアパス」
タイプ別分析
本項では、現在、介護・福祉系の職場で介護職に就いている人のうち、①「介護・福祉系職場」で
仕事を続けている人（以下、
「同業一筋」）
（304 人）と、②「介護・福祉系以外の職場」から、現在の
「介護・福祉系職場」に転職した人（以下、
「他業種から入職」253 人）に焦点をあて、特に「他業種
から入職派」の特徴を抽出してみよう。
表 54
「現在、介護・福祉系職場で介護職に就いている人」の「仕事のキャリアパス」タイプ別
全体
介護・福祉
介護・福祉
以外
介護・福祉
→
介護福祉以外
介護・福祉以外
→
介護・福祉
介護・福祉
→
介護・福祉以
外
→
介護・福祉
介護・福祉以外→
介護・福祉→
介護・福祉以外
不明
1,325
304
6
19
253
36
7
700
100.0 %
22.9%
0.5%
1.4%
19.1%
2.7%
0.5%
52.8%
①年齢別
「他業種から入職」では 40 歳代が相対的に多い。
表 55
Q2年齢 × 転職形態【Q6×Q7-1】
上段:度数
下段:％
年齢別
Q2年齢
全体
30歳未満 30歳代
40歳代
50歳代
60歳以上 無回答
1417
73
367
386
400
177
14
全体
100.0
5.2
25.9
27.2
28.2
12.5
1.0
304
29
88
71
70
40
6
介護・福祉
100.0
9.5
28.9
23.4
23.0
13.2
2.0
6
3
1
2
介護・福祉以外
100.0
50.0
16.7
33.3
介護・福祉→介護福祉以
19
3
7
7
2
100.0
15.8
36.8
36.8
10.5
転職形態【Q6× 外
Q7-1】
介護・福祉以外→介護・
253
8
65
93
75
12
福祉
100.0
3.2
25.7
36.8
29.6
4.7
介護・福祉→介護・福祉
36
4
18
6
5
3
以外→介護・福祉
100.0
11.1
50.0
16.7
13.9
8.3
介護・福祉以外→介護・
7
2
3
1
1
福祉→介護・福祉以外
100.0
28.6
42.9
14.3
14.3
792
27
183
207
245
122
8
無回答
100.0
3.4
23.1
26.1
30.9
15.4
1.0
61
②勤務先
「他業種から入職」では、介護老人福祉施設を職場とする人が３割強とやや多い。
表 56
勤務先
Q6勤務先施設・事業所の種類 × 転職形態【Q6×Q7-1】
上段:度数
Q6勤務先施設・事業所の種類
下段:％
全体
介護・福祉
介護・福祉以外
転職形態【Q6×
Q7-1】
介護・福祉→介護福祉以
外
介護・福祉以外→介護・福
祉
介護・福祉→介護・福祉以
外→介護・福祉
介護・福祉以外→介護・福
祉→介護・福祉以外
無回答
上段:度数
下段:％
全体
介護・福祉
介護・福祉以外
転職形態【Q6×
Q7-1】
介護・福祉→介護福祉以
外
介護・福祉以外→介護・福
祉
介護・福祉→介護・福祉以
外→介護・福祉
介護・福祉以外→介護・福
祉→介護・福祉以外
無回答
通所リハビ
介護老人福 介護老人保 介護療養型 訪問介護事 通所介護事
短期入所生
リテーション
祉施設
健施設
医療施設
業所
業所
活介護
事業所
1417
288
134
54
118
147
29
14
100.0
20.3
9.5
3.8
8.3
10.4
2.0
1.0
304
76
49
12
49
26
6
7
100.0
25.0
16.1
3.9
16.1
8.6
2.0
2.3
6
100.0
19
100.0
253
81
44
21
34
20
6
1
100.0
32.0
17.4
8.3
13.4
7.9
2.4
0.4
36
11
3
3
2
8
1
100.0
30.6
8.3
8.3
5.6
22.2
2.8
7
100.0
792
120
38
18
33
93
16
6
100.0
15.2
4.8
2.3
4.2
11.7
2.0
0.8
Q6勤務先施設・事業所の種類
訓練等給付
地域相談支
障害者総合
の事業所
サービス付
共同生活介
共同生活援 援の事業所
有料老人
地域包括支 支援法にお
（自立訓練、
き高齢者向
護（ケア
助（グルー （地域移行
ホーム
援センター ける介護給
就労移行支
け住宅
ホーム）
プホーム） 支援、地域
付の事業所
援、就労継
定着支援）
続支援）
55
20
16
33
5
7
26
7
3.9
1.4
1.1
2.3
0.4
0.5
1.8
0.5
19
9
8
3
9
6.3
3.0
2.6
1.0
3.0
9
7
1
6
3.6
2.8
0.4
2.4
1
1
2
2.8
2.8
5.6
27
10
16
17
2
6
9
7
3.4
1.3
2.0
2.1
0.3
0.8
1.1
0.9
全体
認知症対応 小規模多機
短期入所療
居宅介護支
型共同生活 能型居宅介
養介護
援事業所
介護事業所 護事業所
1
60
53
121
0.1
4.2
3.7
8.5
10
19
2
3.3
6.3
0.7
15
8
5.9
3.2
3
1
8.3
2.8
1
32
25
119
0.1
4.0
3.2
15.0
その他介
現在、仕事
護・福祉系 に就いてい 無回答
以外の仕事 ない
137
9.7
6
100.0
19
100.0
7
100.0
105
13.3
41
2.9
41
5.2
51
3.6
51
6.4
③現在の主な業務
「他業種から入職」では、一般介護職員が多い。
表 57
現在の主な業務
Q32-1現在のあなたの業務　主業務 × 転職形態【Q6×Q7-1】
上段:度数
Q32-1現在のあなたの業務　主業務
下段:％
全体
介護・福祉
介護・福祉以外
介護・福祉→介護福祉以
転職形態【Q6× 外
Q7-1】
介護・福祉以外→介護・
福祉
介護・福祉→介護・福祉
以外→介護・福祉
介護・福祉以外→介護・
福祉→介護・福祉以外
無回答
経営マネジ エリアマネ
メント担当 ジャー
全体
711
100.0
304
100.0
6
100.0
19
100.0
253
100.0
36
100.0
7
100.0
86
100.0
2
0.3
1
2.8
1
1.2
事業所の管 サービス提
理責任者 供責任者
-
20
2.8
15
4.9
4
1.6
1
1.2
62
49
6.9
19
6.3
22
8.7
1
2.8
7
8.1
介護の特定
分野に関す
る高度なプ
ロフェッショ
ナル(認知
症ケア、中
重度者ケア
等)
8
1.1
2
0.7
1
5.3
3
1.2
2
5.6
-
介護の現場
スタッフの
教育リー
ダー、スー
パーバイ
ザー
41
5.8
17
5.6
2
10.5
12
4.7
3
8.3
3
42.9
4
4.7
介護の現場
（ユニットケ
アやフロア 一般介護職
その他
等）のチー 員
ムリーダー
職
115
16.2
52
17.1
3
15.8
42
16.6
5
13.9
13
15.1
388
54.6
150
49.3
5
83.3
9
47.4
152
60.1
24
66.7
3
42.9
45
52.3
無回答
14
2.0
4
1.3
1
5.3
5
2.0
4
4.7
74
10.4
45
14.8
1
16.7
3
15.8
13
5.1
1
14.3
11
12.8
④１日の就業時間のうち雑用に携わっている時間比率
「他業種から入職」の６割は、日々の仕事の雑用がないかあっても１割程度である。
表 58
１日の就業時間のうち雑用に携わっている時間比率
Q22１日の就業時間のうち雑用に携わっている割合 × 転職形態【Q6×Q7-1】
上段:度数
Q22１日の就業時間のうち雑用に携わっている割合
ある、１割
下段:％
全体
全くない
２～３割
４～６割
７～８割
９割以上
無回答
以下程度
1325
225
374
327
112
55
82
150
全体
100.0
17.0
28.2
24.7
8.5
4.2
6.2
11.3
304
39
83
86
26
19
21
30
介護・福祉
100.0
12.8
27.3
28.3
8.6
6.3
6.9
9.9
6
3
1
1
1
介護・福祉以外
100.0
50.0
16.7
16.7
16.7
介護・福祉→介護福祉以
19
1
5
7
3
2
1
100.0
5.3
26.3
36.8
15.8
10.5
5.3
転職形態【Q6× 外
Q7-1】
介護・福祉以外→介護・
253
59
90
69
9
5
12
9
福祉
100.0
23.3
35.6
27.3
3.6
2.0
4.7
3.6
介護・福祉→介護・福祉
36
4
12
12
4
2
2
以外→介護・福祉
100.0
11.1
33.3
33.3
11.1
5.6
5.6
介護・福祉以外→介護・
7
1
3
2
1
福祉→介護・福祉以外
100.0
14.3
42.9
28.6
14.3
700
119
182
150
67
27
46
109
無回答
100.0
17.0
26.0
21.4
9.6
3.9
6.6
15.6
⑤現在の職場の経営や人事管理に関して、満足、不満
「他業種から入職」では、特に「公正な処遇（給与や昇進昇格等）」が実践されていることに関し
て不満が多い。
表 59
現在の職場の経営や人事管理に関して、満足、不満
Q24-2不満なこと（再整理） × 転職形態【Q6×Q7-1】
上段:度数
Q24-2不満なこと（再整理）
掲げる事業
理念・ミッ 職員の教
ションが実 育・研修機
下段:％
全体
践されてい 会があるこ
ることにつ とについて
いて
1417
180
268
全体
100.0
12.7
18.9
304
38
71
介護・福祉
100.0
12.5
23.4
6
1
介護・福祉以外
100.0
16.7
介護・福祉→介護福祉以
19
2
4
100.0
10.5
21.1
転職形態【Q6× 外
Q7-1】
介護・福祉以外→介護・
253
36
50
福祉
100.0
14.2
19.8
介護・福祉→介護・福祉
36
6
11
以外→介護・福祉
100.0
16.7
30.6
介護・福祉以外→介護・
7
2
福祉→介護・福祉以外
100.0
28.6
792
98
129
無回答
100.0
12.4
16.3
63
将来にわた
る仕事の
キャリア展
開の機会が
あることに
ついて
180
12.7
40
13.2
6
31.6
41
16.2
7
19.4
86
10.9
公正な処遇
（給与や昇
進昇格等）
が実践され
ていること
について
416
29.4
87
28.6
1
16.7
6
31.6
106
41.9
10
27.8
1
14.3
205
25.9
職場の人間
関係が良好
であること
について
205
14.5
49
16.1
1
5.3
54
21.3
3
8.3
2
28.6
96
12.1
人間的な成
長機会があ
その他のこと 無回答
ることにつ
いて
65
4.6
14
4.6
9
3.6
4
11.1
2
28.6
36
4.5
129
9.1
29
9.5
3
50.0
2
10.5
27
10.7
5
13.9
1
14.3
62
7.8
574
40.5
102
33.6
2
33.3
7
36.8
63
24.9
9
25.0
1
14.3
390
49.2
（３）「現在、介護・福祉系職場で介護職に就いている人」の「キャリアアップ志向」
「マイペース志向」別分析
「現在介護・福祉系職場で介護職に就いている人」について、ワークスタイルの「キャリアアップ
志向」
「マイペース志向」別に特に特徴的な属性や特性群を抽出できるテーマについて整理しておく。
なお、２つのタイプは、今回のアンケートＱ23 で、以下の選択肢に回答した人である。
「キャリアアップ志向」
：
「常に研鑽に努め、技術や知識の習得を図り、職場での与えられた達成
目標を確認しながら処遇向上を目指していきたい」
「マイペース志向」：
「仕事は仕事、自分の生活は切り分けて自分のペースを大事にして、ほ
どほどに仕事を頑張っていきたい」
①就業形態
40 歳未満の女性「キャリアアップ志向」、及び 40 歳未満の男性「マイペース志向」では常勤専従
職員が多い。
表 60
就業形態
Q11現在の職場の就業形態 × 年齢・性別×仕事スタイル別
上段:度数
Q11現在の職場の就業形態
下段:％
合計
常勤専従 常勤兼務 非常勤
無回答
1114
893
69
134
18
全体
100.0
80.2
6.2
12.0
1.6
115
105
7
3
キャリアアップ志向
100.0
91.3
6.1
2.6
40歳未満女性
171
145
7
14
5
マイペース志向
100.0
84.8
4.1
8.2
2.9
110
99
8
1
2
キャリアアップ志向
100.0
90.0
7.3
0.9
1.8
40歳未満男性
75
71
1
2
1
マイペース志向
100.0
94.7
1.3
2.7
1.3
年齢・性別×仕
事スタイル別
323
237
25
54
7
キャリアアップ志向
100.0
73.4
7.7
16.7
2.2
40歳以上女性
153
99
11
42
1
マイペース志向
100.0
64.7
7.2
27.5
0.7
48
47
1
キャリアアップ志向
100.0
97.9
2.1
40歳以上男性
35
30
4
1
マイペース志向
100.0
85.7
11.4
2.9
84
60
5
17
2
無回答
100.0
71.4
6.0
20.2
2.4
64
②家族の介護をした経験
40 歳以上の女性「キャリアアップ志向」では、家族の介護経験者（現在はしていない）が多い。
表 61
家族の介護をした経験
Q18家族の介護をした経験 × 年齢・性別×仕事スタイル別
上段:度数
Q18家族の介護をした経験
下段:％
全体
キャリアアップ志向
40歳未満女性
マイペース志向
キャリアアップ志向
40歳未満男性
マイペース志向
年齢・性別×仕
事スタイル別
キャリアアップ志向
40歳以上女性
マイペース志向
キャリアアップ志向
40歳以上男性
マイペース志向
無回答
かつて家族
の介護をし 現在、介護 家族の介護
たことがあ の介護をし をしたことは 無回答
る、現在は ている
ない
していない
合計
1114
100.0
115
100.0
171
100.0
110
100.0
75
100.0
323
100.0
153
100.0
48
100.0
35
100.0
84
100.0
65
356
32.0
34
29.6
31
18.1
24
21.8
18
24.0
153
47.4
57
37.3
13
27.1
3
8.6
23
27.4
105
9.4
7
6.1
5
2.9
4
3.6
3
4.0
47
14.6
22
14.4
6
12.5
6
17.1
5
6.0
631
56.6
72
62.6
133
77.8
82
74.5
52
69.3
116
35.9
72
47.1
26
54.2
24
68.6
54
64.3
22
2.0
2
1.7
2
1.2
2
2.7
7
2.2
2
1.3
3
6.3
2
5.7
2
2.4
③今後、「介護の仕事」の社会的地位・評価の向上を図るにあたって、重要なこと
40 歳未満の女性及び男性「キャリアアップ志向」では、「介護の仕事の独自の専門性について社
会や世間への見える化を進める」ことを指摘する比率が高い。
40 歳未満の男性「キャリアアップ志向」では、さらに「介護職の生涯キャリア体系の整備充実を
進める」ことを指摘する比率が高い。
また、40 歳以上の男性「キャリアアップ志向」では、「制度上の介護福祉士の評価をより高いも
のとする」ことを指摘する比率が高い。
表 62
今後、「介護の仕事」の社会的地位・評価の向上を図るにあたって、重要なこと
Q21今後、「介護の仕事」の社会的地位・評価の向上を図るにあたって、重要なこと × 年齢・性別×仕事スタイル別
上段:度数
Q21今後、「介護の仕事」の社会的地位・評価の向上を図るにあたって、重要なこと
下段:％
全体
キャリアアップ志向
40歳未満女性
マイペース志向
キャリアアップ志向
40歳未満男性
マイペース志向
年齢・性別×仕
事スタイル別
キャリアアップ志向
40歳以上女性
マイペース志向
キャリアアップ志向
40歳以上男性
マイペース志向
無回答
上段:度数
下段:％
全体
キャリアアップ志向
40歳未満女性
マイペース志向
キャリアアップ志向
40歳未満男性
マイペース志向
年齢・性別×仕
事スタイル別
キャリアアップ志向
40歳以上女性
マイペース志向
キャリアアップ志向
40歳以上男性
マイペース志向
無回答
20歳代から
介護の仕事 地域包括ケ
各事業所・
介護の職種
60歳代まで
の独自の専 アの推進現
必要な育成
法人が、年
における人
年齢ステー
働く場所の
適性のある
門性につい 場で多職種
研修機会の
功ではなく
材育成の高
ジに応じた
合計
環境を改善
人材の入職
て、社会や と共に活動
整備充実を
実力主義に
等教育機会
業務内容や
する
を進める
世間への見 できる人材
進める
基づく人事
の充実強化
マネジメント
える化を進 の育成を進
考課を行う
を図る
の役割分担
める
める
を構築する
1114
460
418
630
242
454
225
403
228
186
100.0
41.3
37.5
56.6
21.7
40.8
20.2
36.2
20.5
16.7
115
50
57
69
31
57
23
56
29
15
100.0
43.5
49.6
60.0
27.0
49.6
20.0
48.7
25.2
13.0
171
52
40
104
22
57
25
50
23
35
100.0
30.4
23.4
60.8
12.9
33.3
14.6
29.2
13.5
20.5
110
66
54
67
35
45
32
50
24
23
100.0
60.0
49.1
60.9
31.8
40.9
29.1
45.5
21.8
20.9
75
36
28
51
14
36
22
25
12
20
100.0
48.0
37.3
68.0
18.7
48.0
29.3
33.3
16.0
26.7
323
142
131
156
75
138
71
116
79
46
100.0
44.0
40.6
48.3
23.2
42.7
22.0
35.9
24.5
14.2
153
46
56
93
32
62
23
54
33
25
100.0
30.1
36.6
60.8
20.9
40.5
15.0
35.3
21.6
16.3
48
20
16
24
13
21
7
18
11
5
100.0
41.7
33.3
50.0
27.1
43.8
14.6
37.5
22.9
10.4
35
17
6
23
6
9
6
10
7
8
100.0
48.6
17.1
65.7
17.1
25.7
17.1
28.6
20.0
22.9
84
31
30
43
14
29
16
24
10
9
100.0
36.9
35.7
51.2
16.7
34.5
19.0
28.6
11.9
10.7
Q21今後、「介護の仕事」の社会的地位・評価の向上を図るにあたって、重要なこと
家族介護経
験者等か
ら、介護の
提供する介
制度上の介 優れた介護
プロフェッ
一定の資格
護サービス
管理職への
護福祉士の 福祉士の仕
ショナルの
賃金をアッ
による「ひと
その他のこ
の質の評価
登用を進め
評価を、より 事ぶりの事
無回答
果たす役割
プさせる
り開業」を認
と
方法を確立
る
高いものと 例を集め情
の重要性に
める
する
する
報発信する
関する声を
吸い上げ情
報発信する
196
226
846
87
64
472
225
36
20
17.6
20.3
75.9
7.8
5.7
42.4
20.2
3.2
1.8
21
22
90
15
5
52
26
4
1
18.3
19.1
78.3
13.0
4.3
45.2
22.6
3.5
0.9
22
22
138
7
4
54
26
1
3
12.9
12.9
80.7
4.1
2.3
31.6
15.2
0.6
1.8
22
31
84
17
10
61
26
6
1
20.0
28.2
76.4
15.5
9.1
55.5
23.6
5.5
0.9
13
18
54
9
6
32
21
3
17.3
24.0
72.0
12.0
8.0
42.7
28.0
4.0
64
75
246
18
17
151
73
8
4
19.8
23.2
76.2
5.6
5.3
46.7
22.6
2.5
1.2
27
28
112
6
12
56
26
3
2
17.6
18.3
73.2
3.9
7.8
36.6
17.0
2.0
1.3
9
15
39
8
5
27
14
5
18.8
31.3
81.3
16.7
10.4
56.3
29.2
10.4
2
5
30
2
3
11
5
2
5.7
14.3
85.7
5.7
8.6
31.4
14.3
5.7
16
10
53
5
2
28
8
4
9
19.0
11.9
63.1
6.0
2.4
33.3
9.5
4.8
10.7
介護職の生
涯キャリア
体系の整備
充実を進め
る
66
④休日取得状況
男性の「マイペース志向」では、「平日中心に取得している」が多い。
表 63
Q26休日取得状況 × 年齢・性別×仕事スタイル別
上段:度数
下段:％
全体
キャリアアップ志向
40歳未満女性
マイペース志向
キャリアアップ志向
40歳未満男性
マイペース志向
年齢・性別×仕
事スタイル別
キャリアアップ志向
40歳以上女性
マイペース志向
キャリアアップ志向
40歳以上男性
マイペース志向
無回答
休日取得状況
Q26休日取得状況
土日中心に 平日中心に
合計
その他
無回答
取得してい 取得してい
1114
201
403
463
47
100.0
18.0
36.2
41.6
4.2
115
25
40
46
4
100.0
21.7
34.8
40.0
3.5
171
32
68
66
5
100.0
18.7
39.8
38.6
2.9
110
13
43
52
2
100.0
11.8
39.1
47.3
1.8
75
9
44
22
100.0
12.0
58.7
29.3
323
58
107
147
11
100.0
18.0
33.1
45.5
3.4
153
34
48
69
2
100.0
22.2
31.4
45.1
1.3
48
6
14
26
2
100.0
12.5
29.2
54.2
4.2
35
6
19
10
100.0
17.1
54.3
28.6
84
18
20
25
21
100.0
21.4
23.8
29.8
25.0
⑤勤務先から帰宅後の育児や家事について
40 歳未満の男性「キャリアアップ志向」では、「常に家族と分担している」との回答が多い。
表 64
勤務先から帰宅後の育児や家事について
Q27勤務先から帰宅後の育児や家事について × 年齢・性別×仕事スタイル別
上段:度数
Q27勤務先から帰宅後の育児や家事について
休日につい
常に配偶者
ては配偶者
ないしその
専ら自分が
下段:％
合計
ないしその
他家族と分
行っている
他家族と分
担している
担している
1114
323
113
442
全体
100.0
29.0
10.1
39.7
115
41
12
42
キャリアアップ志向
100.0
35.7
10.4
36.5
40歳未満女性
171
44
19
63
マイペース志向
100.0
25.7
11.1
36.8
110
44
20
16
キャリアアップ志向
100.0
40.0
18.2
14.5
40歳未満男性
75
30
12
15
マイペース志向
100.0
40.0
16.0
20.0
年齢・性別×仕
事スタイル別
323
72
20
179
キャリアアップ志向
100.0
22.3
6.2
55.4
40歳以上女性
153
32
14
91
マイペース志向
100.0
20.9
9.2
59.5
48
19
4
13
キャリアアップ志向
100.0
39.6
8.3
27.1
40歳以上男性
35
18
6
3
マイペース志向
100.0
51.4
17.1
8.6
84
23
6
20
無回答
100.0
27.4
7.1
23.8
67
専ら配偶者
ないしその
無回答
他家族が
行っている
145
13.0
16
13.9
30
17.5
21
19.1
15
20.0
28
8.7
12
7.8
6
12.5
8
22.9
9
10.7
91
8.2
4
3.5
15
8.8
9
8.2
3
4.0
24
7.4
4
2.6
6
12.5
26
31.0
⑥帰宅後の自由時間
40 歳未満の男性「マイペース志向」の人は「勤務日、休日とも自由時間を取れている」人が過半
数を占めて相対的に多い。また、40 歳未満女性「キャリアアップ志向」の場合、６割の人は「勤務
日はとれないが休日には取れている」
。
表 65
帰宅後の自由時間
Q28帰宅後の自由時間 × 年齢・性別×仕事スタイル別
上段:度数
Q28帰宅後の自由時間
下段:％
合計
全体
キャリアアップ志向
40歳未満女性
マイペース志向
キャリアアップ志向
40歳未満男性
マイペース志向
年齢・性別×仕
事スタイル別
キャリアアップ志向
40歳以上女性
マイペース志向
キャリアアップ志向
40歳以上男性
マイペース志向
無回答
1114
100.0
115
100.0
171
100.0
110
100.0
75
100.0
323
100.0
153
100.0
48
100.0
35
100.0
84
100.0
勤務日はと
勤務日はと
勤務日、休
れている
勤務日、休
れないが、
日とも、取
が、休日は 日とも、取 無回答
休日には取
れている
取れていな れていない
れている
い
402
522
24
119
47
36.1
46.9
2.2
10.7
4.2
28
68
2
15
2
24.3
59.1
1.7
13.0
1.7
62
87
2
15
5
36.3
50.9
1.2
8.8
2.9
48
44
1
16
1
43.6
40.0
0.9
14.5
0.9
39
24
2
10
52.0
32.0
2.7
13.3
98
166
12
37
10
30.3
51.4
3.7
11.5
3.1
56
77
2
15
3
36.6
50.3
1.3
9.8
2.0
23
19
1
5
47.9
39.6
2.1
10.4
22
11
1
1
62.9
31.4
2.9
2.9
26
26
1
5
26
31.0
31.0
1.2
6.0
31.0
⑦現在の職種、職位
40 歳未満の女性及び男性「キャリアアップ志向」では、訪問介護員以外の介護職員が若干多い。
また、職位では、40 歳未満の女性「マイペース志向」にマネジメントやリーダー職以外の職位の
人が多い。
表 66
Q9現在の職種 × 年齢・性別×仕事スタイル別
上段:度数
下段:％
全体
キャリアアップ志向
40歳未満女性
マイペース志向
キャリアアップ志向
40歳未満男性
マイペース志向
年齢・性別×仕
事スタイル別
キャリアアップ志向
40歳以上女性
マイペース志向
キャリアアップ志向
40歳以上男性
マイペース志向
無回答
現在の職種
Q9現在の職種
合計
1114
100.0
115
100.0
171
100.0
110
100.0
75
100.0
323
100.0
153
100.0
48
100.0
35
100.0
84
100.0
訪問介護員
PT、OT、ST
介護支援専
准看護師、 その他の職
訪問介護員 以外の介護 生活相談員
等機能訓練
無回答
門員
看護師
種
職員
指導員
187
927
16.8
83.2
9
106
7.8
92.2
14
157
8.2
91.8
2
108
1.8
98.2
5
70
6.7
93.3
87
236
26.9
73.1
46
107
30.1
69.9
6
42
12.5
87.5
1
34
2.9
97.1
17
67
20.2
79.8
-
68
-
表 67
Q13現在の職位 × 年齢・性別×仕事スタイル別
上段:度数
下段:％
全体
キャリアアップ志向
40歳未満女性
マイペース志向
キャリアアップ志向
40歳未満男性
マイペース志向
年齢・性別×仕
事スタイル別
キャリアアップ志向
40歳以上女性
マイペース志向
キャリアアップ志向
40歳以上男性
マイペース志向
無回答
現在の職位
Q13現在の職位
施設長、事
1以外の管 主任・（サ
合計
業所管理者
1、2、3以外 無回答
理職
ブ）リーダー
（所長）
1114
34
58
310
698
14
100.0
3.1
5.2
27.8
62.7
1.3
115
6
3
43
61
2
100.0
5.2
2.6
37.4
53.0
1.7
171
2
1
31
136
1
100.0
1.2
0.6
18.1
79.5
0.6
110
1
7
47
52
3
100.0
0.9
6.4
42.7
47.3
2.7
75
1
2
21
51
100.0
1.3
2.7
28.0
68.0
323
14
29
92
184
4
100.0
4.3
9.0
28.5
57.0
1.2
153
3
4
33
112
1
100.0
2.0
2.6
21.6
73.2
0.7
48
6
2
15
25
100.0
12.5
4.2
31.3
52.1
35
1
7
27
100.0
2.9
20.0
77.1
84
1
9
21
50
3
100.0
1.2
10.7
25.0
59.5
3.6
⑧最近１年間の介護の仕事の能力を高めるための研修機会の活用実績
40 歳未満の男性「キャリアアップ志向」では、研修専門業者による外部研修受講の活用をしてい
る人が相対的にやや多い。
表 68
最近１年間の介護の仕事の能力を高めるための研修機会の活用実績
Q35最近1年間の介護の仕事の能力を高めるための研修機会の活用実績 × 年齢・性別×仕事スタイル別
上段:度数
Q35最近1年間の介護の仕事の能力を高めるための研修機会の活用実績
事業所や法
担当チーム
人全体での 日頃の仕事
での定期的
地域の同業
研修会、研 を通しての
職能団体等
な利用者に
者や同職種
究発表会や 同僚や上司
の公益法人
下段:％
合計
対するケア
同士の研修
サービス向 とのやり取
による外部
の評価見直
や交流機会
上のための りを通した
研修受講
しのミーティ
参加
検討会への 学習
ング
参加・発表
1114
409
482
396
186
346
全体
100.0
36.7
43.3
35.5
16.7
31.1
115
47
59
51
26
45
キャリアアップ志向
100.0
40.9
51.3
44.3
22.6
39.1
40歳未満女性
171
53
71
48
20
27
マイペース志向
100.0
31.0
41.5
28.1
11.7
15.8
110
40
43
37
14
36
キャリアアップ志向
100.0
36.4
39.1
33.6
12.7
32.7
40歳未満男性
75
28
26
17
7
15
マイペース志向
100.0
37.3
34.7
22.7
9.3
20.0
年齢・性別×仕
事スタイル別
323
126
145
126
67
125
キャリアアップ志向
100.0
39.0
44.9
39.0
20.7
38.7
40歳以上女性
153
58
67
67
22
42
マイペース志向
100.0
37.9
43.8
43.8
14.4
27.5
48
18
22
17
11
26
キャリアアップ志向
100.0
37.5
45.8
35.4
22.9
54.2
40歳以上男性
35
13
17
10
3
7
マイペース志向
100.0
37.1
48.6
28.6
8.6
20.0
84
26
32
23
16
23
無回答
100.0
31.0
38.1
27.4
19.0
27.4
69
研修専門事
業者による 通信教育受
外部研修受 講
講
300
26.9
37
32.2
29
17.0
42
38.2
15
20.0
97
30.0
41
26.8
13
27.1
5
14.3
21
25.0
59
5.3
3
2.6
5
2.9
11
10.0
1
1.3
21
6.5
6
3.9
4
8.3
2
5.7
6
7.1
地域ケア会
議等への出
席機会を通
したケース その他の機
無回答
研究や事業 会
者間の協力
推進を通し
て
53
35
133
4.8
3.1
11.9
6
4
13
5.2
3.5
11.3
2
1
35
1.2
0.6
20.5
2
4
12
1.8
3.6
10.9
1
2
10
1.3
2.7
13.3
26
11
28
8.0
3.4
8.7
6
7
9
3.9
4.6
5.9
5
3
1
10.4
6.3
2.1
1
1
4
2.9
2.9
11.4
4
2
21
4.8
2.4
25.0
⑨介護の仕事を継続していきたい主な理由
女性「マイペース志向」では、
「自分のペースや家族のステージに合った仕事のスタイルを選んで
仕事を続けられるから」と指摘する人が多い。
また、40 歳未満女性及び 40 歳以上男性「キャリアアップ志向」では「自分なりに介護について
ある思いをがあるから」と回答している人が多い。
表 69
介護の仕事を継続していきたい主な理由
Q46介護の仕事を継続していきたいと思う主な理由 × 年齢・性別×仕事スタイル別
上段:度数
Q46介護の仕事を継続していきたいと思う主な理由
経験や知
国も重点を
利用者及び
識、技能等
置いて育
その家族、
に応じて、
成・支援し
また地域の
自分の住ん
昇給昇格や
ている成長
多職種の人
でいる地域
抜擢登用、
産業のひと
たちと関わ
下段:％
合計
に根ざして
あるいは転
つで、失業
り合ってケ
生活をして
職を通した
がない安定
アの成果を
いけるから
キャリアアッ
した社会
上げ、世の
プのチャン
サービス産
中に貢献で
スが豊富に
業だから
きるから
あるから
705
174
67
82
185
全体
100.0
24.7
9.5
11.6
26.2
81
11
3
13
23
キャリアアップ志向
100.0
13.6
3.7
16.0
28.4
40歳未満女性
90
18
12
8
13
マイペース志向
100.0
20.0
13.3
8.9
14.4
67
18
1
15
27
キャリアアップ志向
100.0
26.9
1.5
22.4
40.3
40歳未満男性
46
12
13
6
9
マイペース志向
100.0
26.1
28.3
13.0
19.6
年齢・性別×仕
事スタイル別
227
63
16
20
73
キャリアアップ志向
100.0
27.8
7.0
8.8
32.2
40歳以上女性
85
23
8
6
19
マイペース志向
100.0
27.1
9.4
7.1
22.4
37
8
5
7
9
キャリアアップ志向
100.0
21.6
13.5
18.9
24.3
40歳以上男性
23
7
3
3
4
マイペース志向
100.0
30.4
13.0
13.0
17.4
49
14
6
4
8
無回答
100.0
28.6
12.2
8.2
16.3
自分のペー
スや家族の
ステージに
合った仕事
のスタイル
を選んで仕
事を続けら
れるから
人生経験を
生かして、
利用者やそ
の家族の要
介護生活や
最期までを
応援してい
ける仕事だ
から
131
18.6
11
13.6
25
27.8
5
7.5
6
13.0
34
15.0
28
32.9
6
16.2
5
21.7
11
22.4
215
30.5
26
32.1
18
20.0
9
13.4
9
19.6
86
37.9
33
38.8
10
27.0
8
34.8
16
32.7
自分なりに
自分自身の
介護につい
成長ができ
その他の理
て、ある思
無回答
る仕事と思
由
いがあるか
うから
ら
307
43.5
36
44.4
42
46.7
33
49.3
15
32.6
109
48.0
28
32.9
16
43.2
7
30.4
21
42.9
164
23.3
30
37.0
20
22.2
15
22.4
13
28.3
43
18.9
15
17.6
14
37.8
5
21.7
9
18.4
29
4.1
4
4.9
3
3.3
5
7.5
1
2.2
6
2.6
5
5.9
2
5.4
2
8.7
1
2.0
17
2.4
2
2.5
3
3.3
1
2.2
5
2.2
4
4.7
2
4.1
⑩将来のキャリアイメージ
将来の目標とするキャリアイメージをみると、40 歳未満女性「キャリアアップ志向」では「介護
の特定分野の高度なプロフェッショナル」をあげる人が多い。
40 歳未満男性は、相対的に、キャリア目標イメージが多様である。
40 歳未満男性「キャリアアップ志向」では「介護の特定分野の高度なプロフェッショナル」41.8%
「介護の現場スタッフの教育リーダー、スーパーバイザー」30.0%をあげる人が多い。また、４分の
一の人が事業所の管理責任者を将来キャリア目標としている。
一方、40 歳未満男性「マイペース志向」の人では、３割強が「介護の現場スタッフの教育リーダ
ー、スーパーバイザー」を将来キャリアイメージとしている。
なお、40 歳以上女性「マイペース志向」の人では、４割近くが「考えていない」と回答している。
70
表 70
将来のキャリアイメージ
Q48今後、将来に向けて実現したい「介護の仕事」のキャリア目標イメージ × 年齢・性別×仕事スタイル別
上段:度数
Q48今後、将来に向けて実現したい「介護の仕事」のキャリア目標イメージ
介護の特定
分野に関す
る高度なプ
経営マネジ エリアマネ 事業所の管 サービス提 ロフェッショ
下段:％
合計
メント担当 ジャー
理責任者 供責任者 ナル（認知
症ケア、中
重度者ケア
等）
1114
44
18
71
105
355
全体
100.0
3.9
1.6
6.4
9.4
31.9
115
4
1
9
12
55
キャリアアップ志向
100.0
3.5
0.9
7.8
10.4
47.8
40歳未満女性
171
2
1
2
17
43
マイペース志向
100.0
1.2
0.6
1.2
9.9
25.1
110
11
6
28
15
46
キャリアアップ志向
100.0
10.0
5.5
25.5
13.6
41.8
40歳未満男性
75
4
3
9
8
20
マイペース志向
100.0
5.3
4.0
12.0
10.7
26.7
年齢・性別×仕
事スタイル別
323
11
5
10
24
125
キャリアアップ志向
100.0
3.4
1.5
3.1
7.4
38.7
40歳以上女性
153
1
1
13
28
マイペース志向
100.0
0.7
0.7
8.5
18.3
48
9
1
7
6
17
キャリアアップ志向
100.0
18.8
2.1
14.6
12.5
35.4
40歳以上男性
35
1
4
9
マイペース志向
100.0
2.9
11.4
25.7
84
3
4
6
12
無回答
100.0
3.6
4.8
7.1
14.3
71
介護の現場
スタッフの
教育リー
ダー、スー
パーバイ
ザー
213
19.1
21
18.3
29
17.0
33
30.0
25
33.3
59
18.3
16
10.5
14
29.2
6
17.1
10
11.9
介護の現場
（ユニットケ
アやフロア 一般介護職
独立開業
等）のチー 員
ムリーダー
職
117
10.5
20
17.4
22
12.9
20
18.2
13
17.3
22
6.8
4
2.6
8
16.7
4
11.4
4
4.8
153
13.7
11
9.6
34
19.9
10
9.1
14
18.7
31
9.6
29
19.0
1
2.1
8
22.9
15
17.9
54
4.8
2
1.7
6
3.5
8
7.3
7
9.3
14
4.3
4
2.6
7
14.6
1
2.9
5
6.0
その他の仕
考えていな
事のキャリ
無回答
い
ア目標
94
8.4
6
5.2
11
6.4
13
11.8
7
9.3
33
10.2
10
6.5
6
12.5
4
11.4
4
4.8
247
22.2
18
15.7
52
30.4
11
10.0
10
13.3
65
20.1
59
38.6
3
6.3
9
25.7
20
23.8
136
12.2
16
13.9
11
6.4
11
10.0
6
8.0
43
13.3
22
14.4
4
8.3
1
2.9
22
26.2
第３節
まとめ
今回実施した公益社団法人日本介護福祉士会会員の介護福祉士を対象とするアンケートから、①介
護福祉士の実際の仕事や生活の状況、②介護福祉士の立場から見た「今後の介護の仕事の機能や社会
的役割」、
「仕事としての魅力」、及び「社会的な評価向上の方策」に関する意識や提案を得ることがで
きた。以下、明らかにすることができた点について整理する。
１．介護福祉士の仕事と生活の状況について
（１）安定した雇用条件
○介護・福祉系職場で仕事に就いている人の就労条件は、
「常勤専従」や「契約期間の定めがない一
般常雇」形態の人が多く、介護・福祉系以外の業種・職場で仕事に就いている人に比較して、安
定した雇用環境のもとで就業することができている。
（２）日頃の出勤退社時間や休日取得は多様
○就業時間や休日の取得の状況では、出勤日にほぼ定時に出勤・退社している人が６割だが、土日
中心に取得している人は２割、平日中心の取得その他が８割と多様な働き方となっている。
（３）男性は、家族との家事や子育てを分担
○特に子育て期の 40 歳未満の世代では４割近くの人が家事や子育てを分担している。さらに 40 歳
以上では半数近くの男性が分担している。
（４）「キャリアアップ志向」「マイペース志向」の多様な働き方を選択
○介護・福祉系職場で介護職に就いている人の働き方には「キャリアアップ志向」と「マイペース
志向」が 6 対 4 の割合となっており、多様な働き方を選択できる職場であることが分かる。40 歳
未満の世代は、男女ともに他の職種の人に比較して相対的にマイペース志向の人が多く、家庭や
子育てと仕事を両立させやすい職業となっている。
○なお、女性の介護・福祉系職場で介護職に就いている人は、40 歳未満世代では６割近くはマイペ
ース志向であるが、40 歳以上世代では６割以上がキャリア志向となっており同世代の男性を上回
っている。
２．介護の仕事に入職した要因、今後の継続意向、継続にあたって懸念すること
（１）仕事自体にやりがいを感じて入職
○現在、介護・福祉系職場で介護職に就いている人が入職した主な要因としては、半数の人が、介
護の仕事内容自体にやりがいを感じて入職している。
72
（２）６割は今後も就労継続意欲あり
○現在、介護・福祉系職場で介護職に就いている人の過半数（６割）は今後とも継続意欲がある。
（３）職場の上司や経営者の理解が就労継続の最大のポイント
○全体の６割の人は、一度は辞めようと思った経験を持っている。、
「それでも介護職の仕事を続け
ようと思った」最大のポイントは、職場の上司や経営者からの理解や評価されていることに気付
いたこと。
（４）特に女性や他業界からの入職者は「柔軟な勤務形態」「公正な評価と処遇制度」
を求めている
○今後仕事を継続していくにあたって、特に女性では「勤務条件」に関して、また介護・福祉系職
場以外の業種から入職してきた人たちにとっては「公正な評価と処遇体系の実施」をあげている。
柔軟な働き方ができ、かつそれぞれの人の実績を公正に評価する人事考課制度と処遇制度の導入
促進を求めていることが分かる。
３．介護職に就いている人が今後のキャリア目標としてイメージしていること
（１）「特定の分野の高度なプロフェッショナル」に集中
○各世代とも広く、
「特定の分野の高度なプロフェッショナル」を将来のキャリア目標としている。
○なお、40 歳未満の男性については、「キャリアアップ志向」の人（同世代の６割）は「介護の特
定分野の高度なプロフェッショナル」
「
、介護の現場スタッフの教育リーダー、スーパーバイザー」、
「事業所の管理責任者」等キャリア目標が多様性を見せている。
４．介護福祉士が指摘している「世間が介護の仕事を正確に認識していない要因」、「介
護の仕事の魅力や社会的価値の効果的な広報方法」
（１）世間に正確に認識されていないのは、介護業界内部の一部法人や職員の課題も大
きいと指摘
○指摘されている点は大別して以下の３つ。
①介護業界内部の課題：経営者や介護職の意識や姿勢の問題
②マスコミの報道姿勢
③職能団体や行政の啓発や広報面の課題
○これらの指摘は特に、介護系・福祉系職場の介護職ではない人たち（介護支援専門員や生活相談
員、機能訓練指導員等関連職種の人、他業種で働いている人たち）から強く指摘されている。
73
図 18
世間の評価と、回答者の評価の違いの理由
-
10.0
20.0
30.0
40.0
50.0
60.0
38.0
40.6
42.5
介護の仕事の機能や中身について、
業界の情報発信や訴えかけが不足
20.3
24.3
マスコミの報道姿勢
11.4
学校における学生や保護者に対する
進路指導・助言の姿勢
16.3
31.0
33.3
24.1
32.6
51.9
45.8
54.0
48.8
介護の仕事に従事している人の中に、
意識や姿勢に問題がある人がいる
27.9
介護事業の経営者の中に、介護を高い価値
のある仕事だと思っていない人がいる
35.7
35.6
42.6
40.5
提供される介護サービスの中に、
質の悪いサービスが混在している
28.9
31.1
提供される介護サービスの質の
評価が行われていない
介護職員
47.3
41.4
42.2
44.8
41.1
社会にとって必要なサービス産業で
あるとの国の広報が不足
無回答
%
80.0
63.7
60.5
61.5
63.6
世間が介護の仕事の機能や中身を
よく分かっていない
その他の理由
70.0
3.6
3.5
48.8
50.0
53.5
36.8
35.7
10.9
8.5
1.7
2.5
1.1
2.3
介護職員以外の介護系職種
その他の職種
介護・福祉系以外の職場
（２）「自分の成長」、「高度なプロフェッショナル」が、最大の仕事の魅力のアピー
ルポイント
○「もっと分かりやすく社会に説明できる介護の仕事の働く人にとっての魅力」については、広く
「説明できる魅力がある」と指摘。アンケートで指摘された「説明できる介護の仕事の魅力」の
主なものは以下。
①「経験と知識、技術及びコミュニケーション能力等の総合力が必要な高度な専門職・プロ
フェッショナルである」53.9%
②「自分の人間的な成長に役立つ」53.2%、「決められたことをこなすのではなく、利用者や
多職種と関わり工夫しながら仕事をできる」48.6%
③「ターミナルに至るまで他人の人生や生活を支援する仕事として魅力がある」42.8%
○注目すべき点は、
「経験と知識、技術及びコミュニケーション能力等の総合力が必要な高度な専門
職・プロフェッショナルである」ことについては、介護支援専門員や生活相談員、機能訓練指導
員等関連職種の人、他業種で働いている人から、より強く指摘されていることである。
74
（３）地位向上の鍵は、「賃金向上」「働く場所の環境改善」「制度上の介護福祉士の
評価の向上」
○また、「現在、他業種で働いている人」からは、「育成研修機会の整備充実を図ること」、「介護の
仕事に必要な独自の専門性について、社会に対する見える化を進めること」の２つについて強く
指摘されている。
５．今後の課題
（１）介護現場の介護職から、より明確に「介護の社会的な意義や仕事の魅力」を意見
表明することが課題
○現在、周辺職種、他の業種で仕事をしている人においても「介護職」の魅力や社会的な地位向上
に対する認識については積極的な視点を持っており、決して介護の仕事自体の魅力や社会的な役
割についてネガティブな評価を有しているわけではないことがうかがわれる結果であった。
○これに関しては、介護・福祉系の職場で介護職に就いている人たちの介護の仕事の魅力や社会的
な価値に関してより積極的な意識や意見表明があってもよいのではないかいうことも提起できる。
（２）職場の環境整備、柔軟な勤務形態、公正な人事考課と処遇制度の充実が課題
○また、現在の勤務先の環境や人事管理制度面では、特に女性や他の業界から介護・福祉系職場の
介護職に入職して働いている人から、職場の環境、勤務形態、公正な評価と処遇制度等の指摘が
あったことも特記できる。
○子育てや介護をはじめライフステージに応じた柔軟な仕事の仕方を選択できることや、職員の勤
務に対する職員に納得感のある「公正な人事考課と処遇制度」の導入推進が課題となっているこ
とが浮かび上がった。
（３）特定分野のプロフェッショナル志向のほか、マネジメント志向やリーダー志向も
育成課題
○今回のアンケートから、キャリアアップ志向の人たちが、より高度な専門性を獲得できる高等教
育機会の整備推進や公的な資格制度の創設を要望していることを把握できた。
○また、将来的なキャリア志望が「特定の専門分野のプロフェッショナル」に集中しており、各種
現場のリーダーや経営マネジメント方向のキャリア志向が極めて限定されている。この点は、今
後の介護職の数的な拡大と働く場の多様化が必須な中で求められているリーダー層やマネジメン
ト層の育成面では課題として提起できる。
75
76
第４章
第１節
有識者等インタビュー結果
実施概要
１．調査の目的
①介護の仕事の社会的な意義、
期待される役割、②それを達成するために必要な人材の確保や育成、
キャリアパスのあり方、③介護の仕事の社会的意義や役割、仕事としての魅力を積極的に社会に向け
て情報発信していく基本的な戦略のあり方を検討するための基礎資料を得るため、専門的知見を有す
る方々のご意見、ご提案をうかがった。
２．主なインタビュー項目
（1）介護の仕事の社会的な意義、期待される役割
（2）期待される役割を 達成するために必要な人材の確保や育成、キャリアパスのあり方
（3）介護の仕事の社会的意義や役割、仕事としての魅力について、社会に情報発信していく基
本的な戦略のあり方
３．方法
訪問ヒアリング法
４．実施期間
2014 年 12 月～2015 年 3 月
５．お話をうかがった方
本テーマについては、介護保険制度設計・運営行政、介護サービス事業経営、家族介護担当、学識
経験（介護保険制度運営や介護労働市場、人材確保育成）の各分野で幅広い専門的な知見を有する以
下の方々にご協力をいただいて訪問ヒアリングを行った。
【学識経験者（介護保険制度運営や介護労働市場、人材確保育成）、介護サービス事業経営者】
遠藤
英俊
氏（国立研究開発法人国立長寿医療研究センター
小川
泰子
氏（社会福祉法人いきいき福祉会
専務理事
北浦
正行
氏（公益財団法人日本生産性本部
参事）
藤井
賢一郎
宮島
俊彦
氏（上智大学総合人間科学部社会福祉学科
氏（内閣官房社会保障改革担当室
長寿医療研修センター長）
総合施設長）
准教授）
室長、元厚生労働省老健局長）
【家族介護経験者】
奈良
環
氏（家族の在宅介護歴 20 年。文京学院大学人間学部人間福祉学科
77
准教授）
第２節
実施結果
インタビューにおいて各テーマ別にうかがったご指摘や意見やご提案の内容を、趣旨の種類別に整
理すると以下の通りである。
１．介護の仕事を取り巻く状況について
介護の仕事を取り巻く状況については、各地域の条件に応じた地域包括ケアシステムの構築、利用
高齢者像の変化について指摘があった。
○地域包括ケアシステムの構築に向けて
・戦後団塊の世代が全員後期高齢期に入る 2025 年に向けて、地域・在宅において、中重度の要介護になっ
ても安心して住み続けられる「地域包括ケアシステム」構築を目指している。
○利用者の変化
・利用高齢者等の高齢化や国際化等により、利用高齢者等のプロフィールや生活スタイルが多様化してきて
いる。
２．介護職の具体的な社会的な役割、機能
介護の仕事に就いている介護職が在宅の要介護高齢者等の生活を支える最も基本となる人材である
こと、さらに利用高齢者等の健康や生活機能状態等の多様化に応じて重要となってくる介護職の役割
について「自立支援」
「最期まで支援する」役割に関する指摘があった。
○要介護高齢者等の生活を支えるのは介護職
・介護が必要になっても、引き続き地域でその人らしい生き方を維持できるよう、介護職が利用高齢者等の
生活を支える役割を果たす。
○重要となってくる介護職の役割
・要介護高齢者の自立支援を徹底して行うこと。
・入所施設、在宅、居住系施設いずれにおいても看取り期に至るまで利用高齢者等の生活自立を支えること。
・介護家族に対して支援すること。介護家族の 10 年後も見通した支援を行うこと。
３．介護職の役割・機能を果たす上で行うべき「取り組み」の具体的な方向性
２．で指摘された役割、機能を果たすために行う具体的な取り組みや、立つべき基本理念・方法論
について指摘があった。
○専門職の指導のもと「自立支援」「看取り」の役割の一端を担う。
・介護人材の中堅層の介護福祉士が専門職の指導のもとに予防やリハビリテーションの一端を担い、「看取
り」については、いずれ、介護職が看護の仕事の一端を担わないといけない事態になる。
○利用高齢者等の住む地域を知り、利用高齢者等を真ん中にして思いを受け止め、その変化にも対応し、各種
地域資源や多職種と相談し調整し協力を求めつつ、利用高齢者等と家族に介入し、ソーシャルワーク的な見
方をもちながら効果的な支援を考え行うことができること。
・パーソン・センタード・ケアに基づく個別ケア
・業務中心の集団ケアから、パーソン・センタード・ケアに基づく介護に転換し定着させるべき。
・「個別ケアを行う」ことは、家族、近隣、子どもたちの中での利用者の生活全体を支えること。
・生活支援の力には、「察する、感じる、兆しに気づく力」が必要。介護福祉士は、利用高齢者にとっ
ての生活の質とはどのようなことなのかを読み取り、変化する利用者の体や気持ちに応じて支援を変
えていく力が必要。
・多職種との連携・調整
・要介護高齢者等が、社会や家族との関わりを維持しながら介護を受ける形に変わることから、多職種連
携の軸である介護職が、多職種と連携できる力を発揮することが必要となる。
・連携とは、正確に利用高齢者等の状態についてアセスメントし、多職種と連携し、PDCA を回し、近
代組織論的意思決定ができることが必要である。医療従事者に対しても言わなければいけないことを
きちんと言うことであり、医療従事者に言われたことを、言われたとおりにやることではない。
・（例）介護職が利用高齢者等の認知症に気づいた際、医療従事者に正確に症状について話ができる。
78
○多機能化、ケアの総合職化
・介護福祉士が「幅広く対応ができる介護福祉士」になることは介護現場の要請でもあり、推進していかな
ければならない。その具体的な方向性は、多機能化、ケアの総合職化である。基礎医療、認知症ケア、リ
ハビリテーション等の分野の業務をきちんと担うことができること。
・介護福祉士の機能をその方向に転換してはじめて、介護福祉士は、在宅での「看取り」を支えることがで
きる。
・今後、介護福祉士を、①組織の中の中核的役割を果たす人、②ケアマネジャーと統合した独立した存在の
人のいずれかの人材にするか検討すべきテーマであるが、少なくとも「幅広い役割をもつ人材」として育
てる方が良い。
○「介護のプロフェッショナル」の担うべき「幅広い役割」の方向性について
・T 字型人材であること。専門性を深めると同時に、周辺領域の広がりが求められる。周辺領域とは、医療
連携、福祉連携（地域連携）、そして経営（マネジメント）である。経営には、①組織マネジメント、②
地域での連携のマネジメントがある。
・現場レベルのケアの他、チームをマネジメントしていくこと、メンバーに対してスーパーバイズができる
こと。
・利用高齢者等に対して介護を行うとともに、利用高齢者等の介護に関するマネジメントも考えることがで
きることが必要。
・個々の利用者に対する介護福祉士としての役割と共に、地域において役割を持つこと。
・介護のプロフェッショナルとは、専門性を有し、かつ社会的な役割を果たす人であるということが強調さ
れるべきである。
○エキスパート（技術力と実践力）とプロフェッショナル（マネジメントができる）について
・特定の機能に特化した介護福祉士は「エキスパート」である。エキスパートには技術力・実践力が求めら
れる。「プロフェッショナル」には、マネジメントができることが求められる。
４．人材の確保・育成の方法、キャリアのあり方
介護職の人材については、
「人材の確保」及び「確保した人材の育成」「介護職の生涯にわたるキャ
リアのあり方」について現行システムの課題の指摘や提案があった。
【人材の確保について】
○入職後の生涯研修システムが重要である。
・「介護職のすそ野を広げる」ためには、広く中高年層や女性層等も入職しやすくして、かつ、入職後キャ
リアアップできる生涯研修システムの仕組みを作ることが必要である。なお、必要な研修は「現場の中で
の研修」である。
【育成、養成について（育成が求められる人材像、そのために必要な育成システム）】
○パーソン・センタード・ケアの視点に立つ研修・教育内容に見直し
・現在の研修・教育内容を、パーソン・センタード・ケアの視点に立つ研修・教育内容に見直していく必要
がある。現状「継続的トレーニングを受けて介護ラダーの上を進む人」「幅広く介護に関する専門的テー
マを勉強する人」いずれに対しても「勉強する機会」をより整備充実すべき。（介護福祉士協会含めて）
現状では勉強する機会が少なすぎる。
○「個別ケアを行うこと」について考える人材を育てる仕組み、カリキュラムの再構築
・現状では、介護の専門学校を含め、介護職の教育が作業のテクニック論、介護技術論に終始してしまって
いる。「どういう介護をしたらいいか」を考える「個別ケア」を考える人材を育てる仕組みがない。
・「個別ケアを行う」ことは、家族、近隣、子どもたちの中での利用者の生活全体を支えること。それを行
うには、「社会に関する関心」「社会の状況を知る能力」「詮索する能力」が必要。医療や看護の知識、
多職種との対等性、ICF を教育カリキュラムに含め、「育てるカリキュラムと」してリセットすべき。
○研究できる人材の育成
・「研修」ではなく「研究」の姿勢が必要だ。研究は主体性が絡む。プロフェッショナルの世界はどこでも
研究している。町工場の旋盤工も研究し、ノートに内容を書いている。日々が研究であり、学習の素材で
ある。実は、これが OJT の本質であり、学ぶ心に火をつけることが重要である。職場単位、他の施設と共
にミニ学会として等研究成果を発表する機会を作ることが必要。
○さまざまな事業の企画と実行ができる人材育成
・個々の利用高齢者の身体状況の改善や満足度等の向上支援、利用高齢者等の生活を豊かにする事業企画も
できるような想像力、発想力、実行力ある人材を育成したい。
79
○「ベーシックな看護学とリハビリテーション学も十分学ぶ介護福祉士養成コース」の創設
・この養成コース（３年養成コース）創設の議論はもう始めて良い時期である。将来的には 3 年制が望まし
い。
・ヨーロッパでは介護職の養成課程を３年にして、この期間にリハビリテーションや医療ケア、看護学の一
部をしっかり学べる仕組みにしている。主要国では３年制となっている。必要な機能の方向性からみて、
介護福祉士がもう一歩レベルアップする「認定介護福祉士」の創設の方向性は間違ってはいない。
○指導者教育機会の実施
・リーダーや管理職養成のための指導者教育の集中実施。なお、講師の人選と、受講生の水準を揃えた教育
機会とすることが成功のポイント。
○雇用主サイドの課題
・先輩介護職による「現場経験第一主義」も、後輩介護職が介護の根拠を追求し説明する力をつける上で課
題。
・雇用者側の変革が必要。雇用している組織や所属職場も勉強を支援していない。
○「地域包括ケアシステム構築」の人材育成効果～地域に介護職を育ててもらう環境ができる～
・利用者、医師、多業種との連携を行っていく中で、介護職は育成され、「利用高齢者等に対して対等な立
場のチーム」を構築することができることが期待できる。
【キャリアパス、キャリアラダーについて】
○管理職等キャリアアップ、現場でのキャリアアップ等も選択できること。
・「40 歳以上の他の仕事を経験して入職した介護福祉士」であっても、管理職等キャリアアップする以外
に「利用者の生活の場での支援のキャリアを極めることでステップアップする」というキャリアパスも選
択し、多様な働き方を実現できることがよい。
・施設においても、ライン長、プロフェッショナルの複線型のキャリアパスを想定していかないといけない。
○キャリアラダーの設計に求められるもの
・専門職としてステップアップして学ぶための知識を明確にしたラダーを作ることが必要である。
５．介護の仕事の魅力に関して、個々の事業者、及び業界や行政が取り組むべきこと
介護の仕事の魅力に関して取り組むべきことについて、個々の事業経営者が取り組むべきこと、業
界団体や行政が関わって取り組むべきことについて多様な指摘があった。
【個々の事業者が取り組むべきこと】
○人材が事業の生命線の業界文化を醸成
・介護業界は成立して以来 15 年間とまだ短く、ケアの質向上と職員のモチベーション維持向上を配慮した
経営が行われている企業とそうでない企業が 2 極化していると推定される。
・介護業界自体が｢人材を確保すること、確保した人材を大事にすることが事業の生命線であること｣を介護
業界の文化として醸成しなければいけない時期に来た。
○職場環境や柔軟な就業条件の整備充実
・介護職の配置場所をバックヤードでなく中央に配置して利用者本位に変えたことで、働きやすい環境にな
った事例もある。
・身体労働のきつさの緩和、夜勤の辛さの改善、妊娠期の女性への配慮の改善も必要。
・夜勤等含仕事の負担軽減。
【業界、行政が取り組むべきこと】
○前職までのキャリアが他の事業所に転職しても評価される仕組みの創設
・現在、他の施設に移った場合、縁故以外でハローワークなどを経由すると、下から入っていくことになる。
こうした点を整理していく必要がある。現状では「介護経験のない人」が他業界から、施設長として入職
することがある。福祉人材でマネジメント経験のある人が施設長に就く方がよい。
○キャリアパスに「仕事の質の専門性評価とそれに基づく賃金処遇」を組み込む
・「介護の中味の質の専門性に対する評価を、キャリアパスに組み込んだ評価システム」を構築し、現在の
位置が事業者にも本人にも確認でき、それに沿った賃金を支払ようにすることが重要である。（例えば、
認知症のケアを含め多様な介護の場面で対応できること、看護職やリハビリ職との協働には高いレベルに
ある等いろいろな介護の場面で対応できること等を指す）また現在の位置が事業者にも本人にも確認で
き、それに沿った賃金を支払ようにする。この仕組みが、外部からも見えるようにすれば「魅力ある仕事」
との理解も広がる。
○専門学校教員に対する「サービスを受ける立場を経験する」教育
・現場が協力し、学生を教えている専門学校の教師が「サービスを受ける立場を経験する」教育が必要。現
80
場経験がない人が専門学校の教員になっていることもあり、そのような人が学生に対して「介護の仕事へ
の入職」を勧めないことがある。
○プロフェッショナルとしての介護職、処遇改善の取り組み
・社会的評価向上の特効薬のような方策はない。看護職の歴史と同様、介護福祉士が、「プロフェッショナ
ルとしての介護職」を追求し処遇改善の取り組みを行うべき。
６．介護の仕事の社会的広報戦略のあり方・提案（社会的役割や仕事としての魅力）
今後、
「５」で整理した個々の介護事業者法人や事業所自身が経営改善に一層取り組み、介護の仕事
の魅力向上に熱心に取り組んでいくことを前提として、介護の仕事の社会的な広報戦略の方向性とし
て、
「社会一般における介護の仕事の見える化」、
「介護サービス事業者の中での見える化」、
「地域の中
での見える化」に関して、３つの分野に沿って具体的な提案があった。
○社会一般での見える化
・映画：映画その他の機会で介護の仕事を見る機会を作る。
・特に日本介護福祉士会がすべきこと
・小説、映画、ドキュメント等メディアを活用し「プロの介護職」はなにかという事例（介護職が
利用者と関わってこのように改善に向かった、家族との良好な関係の中で看取りに向かうことが
できた等）の情報をさらに発信する。
・「理念と処遇要求」の綱領を作成し公表する。
・標語：「利用高齢者の生活を支えているのは介護職だ、介護職がいなければ利用高齢者は幸せにはなれな
い」を標語にしてポジティブ・キャンペーンを展開する。
・バッジ：介護福祉士会の会員バッジを作り、ホームヘルパー資格との違いを啓発する。
・身なり、言葉遣い等：利用者、他から見られている仕事であることから、身なりや言葉遣い、態度等常に
注意する。
・ユニフォーム：特に若い世代に向けてはユニフォームも重要な介護の仕事の魅力の一つ。
・見える化のプロに依頼：広告や短編映画関係のプロに関わってもらい「見せる」戦略を進める。
○介護サービス事業者の中での見える化
・インターンシップ：介護の仕事のイメージアップの方法としても有効である。
・「体系的に学問を学び、現場で OJT で技術を習得する」というプロの介護職モデルを見える化する。
○地域の中での見える化
・効果的なのは、地域の中で介護福祉士が活躍していることが見えること。例えば地域の会合の委員として
参加し、発言する、講演する等。事業所の担当利用者に対する役割のほかに、介護職が地域の中で役割を
発揮することを見せることが重要。
81
ご指摘の主な要点整理表
ご氏名
（敬称略）
介護の仕事の社会的な意義、期待される役割
遠藤 英俊
（国立研究
開発法人国
立長寿医療
研究センタ
ー 長寿医
療研修セン
ター長）
・業務中心の集団ケアから、パーソン・センタード・ケ
アに基づく介護に転換し定着させるべき。
・パーソン・センタード・ケアの実践している施設が良
い施設。現在４～５割の施設は業務を中心とする「集団
ケア」を行っている。
奈良 環
（文京学院
大学人間学
部准教授）
人材の確保・育成、キャリアパスのあり方
・確保育成のメインの経路は、高卒後、実務経験を積み国家試験を受験
し合格するという経路となるだろう。
・現在の研修・教育内容を、パーソン・センタード・ケアの視点に立つ
研修・教育内容に見直していくことが必要。
・「継続的トレーニングを受けて介護ラダーの上を進む人」「幅広く介
護に関する専門的テーマを勉強する人」いずれに対しても、「勉強する
機会」をより整備充実すべき。（介護福祉士協会含めて）現状では勉強
する機会が少なすぎる。
・雇用者側の変革が必要。雇用している組織や所属職場も勉強を支援し
ていない。
・プリセプター研修制度の導入
・介護ラダーの作成
・仕事の能力評価制度の導入
・特定分野の専門性向上研修の充実
・リーダーや管理職養成のための指導者教育の集中実施。なお、講師の
人選と、受講生の水準を揃えた教育機会とすることが成功のポイント。
・研究発表能力の向上
・E-ラーニング環境の整備推進
・既往の「ファーストステップ研修」受講者負担軽減、短期間集中方式
への改善
・老人保健施設等では、介護職が、看護職や機能訓練指導員等を十分補
う力を発揮していることを理解して十分評価し処遇している。この点は
データで確認しておくべき。
・介護福祉士は、介護が必要になっても引き続き地域で、 ・特に在宅介護をイメージして、利用者に関して介護のプロフェッショ
その人らしい生き方を維持できるよう支援する役割を
ナルとして“気付く視点”を大学４年間で育成する。
果たす。
・現状では個人の家での在宅実習はしにくい状況にあるので、在宅で
・利用者の住む地域を知り各種地域資源や多職種と相談
の支援をイメージして人材育成できるように考えていななければな
し調整しつつ、利用者、家族に介入し、効果的な支援を
らない。
行う。ソーシャルワーク的な見方をもちながら支援を考 ・さまざまな事業の企画と実行ができる人材育成。
えられること。
・個々の利用者の身体状況の改善や満足度等の支援の成果、施設内で
・介護のプロフェッショナルは「介護技術」「地域多職
のプチ映画館の創設等利用者の生活を豊かにする事業企画もできる。
種との調整力」「介護家族の 10 年後も見通した支援を
想像力、発想力、実行力ある人材を育成したい。
行う力」を持つ人。
・40 歳以上の他の仕事を経験して入職した介護福祉士であっても、管理
・利用高齢者だけでなく家族介護者に対する支援にもつ
職等キャリアアップする以外に「利用者の生活の場での支援のキャリ
ながる。介護の専門職に任せることによって、家族介護
アを極めることでステップアップする」というキャリアパスも選択で
者も適切な介護を終えた後の自立へのアプローチもで
きる。このように多様な働き方を実現できることがよい。
82
社会に情報発信していく基本的な戦略
のあり方
・「生活を支える介護の力：利用高齢者
の生活を支えるているのは介護職だ。介
護職がいなければ利用高齢者は幸せに
はなれない」という事実を標語にしてポ
ジティブ・キャンペーンをもっと実施す
る。
・介護福祉士会の会員バッジによるホー
ムヘルパーとの違いを啓発
・介護福祉士はケア全般を担い、ケアマ
ネジャーは介護の事務業務を担ってい
ますと介護福祉士の仲間にすべき。
・映画その他の機会で介護の仕事を見る
機会を作ることが大切である。
・利用者だけでなく他から見られている
仕事であることから、身なりや言葉遣
い、態度等常に注意する。
・特に若い世代に向けてはユニフォーム
も重要な魅力要素であり職業選択に影
響を与える要素。
・広告や短編映画関係のプロに関わって
もらい「見せる」戦略を進める。
ご氏名
（敬称略）
藤井賢一郎
（上智大学
総合人間科
学部准教
授）
介護の仕事の社会的な意義、期待される役割
きる。
・利用高齢者の家族との調整、関係多職種との連携調整
を行えること。訪問看護師等多職種との連携では、医学
的な知識と技術の習得を通して言語の共有化と情報伝
達できるようになってはじめて本物のプロとして機能
できる。
・生活支援の力には、「察する、感じる、兆しに気付く
力」が必要。介護士は、利用高齢者にとっての生活の質
とはどのようなことなのかを読み取り、変化する利用者
の体や気持ちに応じて支援を変えていく力が必要。
・介護福祉士としてのプロフェッショナル層でも、機能
に特化したものはエキスパートである。エキスパートに
は技術力・実践力が求められるが、マネジメントができ
ないとプロフェッショナルとはいえない。プロフェッシ
ョナルとは、できないことをどうしたらできるかを考え
る能力が必要である。
・要介護の人が「社会や家族との関わりを維持しながら
介護を受ける」形に変わる。多職種と連携できる力が必
要となる。医療従事者ときちんと話ができるかどうか。
医師はかかりつけ医としての教育を受けていないので、
認知症の症状に気づけないこともある。介護福祉士は気
づけるし、気づかないといけない。連携とは、医療従事
者に言われたことを言われたとおりにやることではな
く、医療従事者に言わなければいけないことをきちんと
言うこと。ちゃんとアセスメントでき、多職種と連携し、
ＰＤＣＡを回し、近代組織論的意思決定ができることが
必要である。
・プロフェッショナル層は、現場レベルのケアに加え、
チームをマネジメントしていくためスーパーバイズで
きなければならない。技術はできる・できないがはっき
りしているが、介護の現場に馴染めないというスタッフ
への対応、他機関との連携のコアにならなければいけな
い。
人材の確保・育成、キャリアパスのあり方
社会に情報発信していく基本的な戦略
のあり方
・専門職としてどうキャリアラダーを上げていくかということについ
て、概念はあるが共有されていないし設計もされていない。ステップ・
アップして学ぶための知識が不明確である。ラダーを作ることが必要。
勉強する意味が理解できなければスペシャリストの意味が理解できな
い。
・狭い意味での専門職は、大学養成でコアとなる人材を育成することが
必要。
・日本型雇用（メンバーシップ型雇用）におけるキャリアとは、経験を
もとに学び、給料が上がるというものである。この仕組みは小規模の介
護事業所では描けない。大企業の場合であれば、他の民間企業のように
設計すればいいだろう。
・専門職モデルは、「体系的に学問を学
び現場で OJT で技術を習得する」こと。
これを見える化しないといけない。
・まずはセグメンテーションが重要。Ａ
ＩＤＭＡ（※消費行動の段階を示す、
Attention（注意）、 Interest（関心）、
Desire（欲求）、 Memory（記憶）、 Action
（行動）の頭文字を取ったマーケティン
グ用語のこと）で発信メディアも限定さ
れる。任侠ヘルパーはＡは高めたが。丁
寧に設計しないといけない。
83
ご氏名
（敬称略）
介護の仕事の社会的な意義、期待される役割
小川 泰子
（社会福祉
法人いきい
き福祉会専
務理事 総
合施設長）
・利用者に、高齢化、国際化等の変化が起きている。
・このような利用者層の多様化に対応し、利用者を真ん
中にして利用者の思いを受け止め、地域の関係資源と接
し連携し協力を求めていく「社会性」を発揮することが
必要になってきている。
・介護福祉士の果たすべき役割は、介護福祉士であるこ
と共に、利用者のケアマネジャーである。介護福祉士は、
「利用者のケアをどうマネジメントしていくべきか」を
考えることが必要。
北浦 正行
（公益財団
法人日本生
産性本部参
事）
人材の確保・育成、キャリアパスのあり方
社会に情報発信していく基本的な戦略
のあり方
・介護の仕事には「社会学や医学、経済学、経営学、法学等総合的に勉 ・現場が協力し、学生を教えている専門
強し幅広い知識と深い教養を持ち、コミュニケーション能力、交渉力、 学校の教師が「サービスを受ける立場を
一般常識を身につけ人間力があり、先を見通す力をもち、人間に関心を 経験する」教育が必要。現場経験がない
持ち深く関わることができる人」が就くべき仕事。
人が専門学校の教員になっていること
・「利用者及び家族の心理を受け止め自分の言葉で信頼を得る能力」及 もありそのような人が学生に対して「介
び「高齢者と社会との関係性を理解する能力」、「市場を見る目（求め 護の仕事への入職」を勧めないことがあ
られていることは何かを考える力）」が重要。
る。
・現状では、介護の専門学校を含め、教育の場に、「どういう介護をし
たらいいか」を考える「個別ケア」を考える人材を育てる仕組みがない
ことは問題。現状では、介護職の教育が作業のテクニック論、介護技術
論に終始してしまっている現状に怒りを感じている。
・介護技術論だけでなく「個別ケアを行うこと」について考える人材を
育てる教育の仕組みがない。カリキュラムもリセットすべき。
・「個別ケアを行う」ことは、家族、近隣、子どもたちの中での利用者
の生活全体を支えること。それを行うには、「社会に関する関心」「社
会の状況を知る能力」「詮索する能力」が必要。
・以下を教育カリキュラムに含め、「育てるカリキュラムと」してリセ
ットすべき。
（例）医療や看護の知識、多職種との対等性、ICF
・利用者、医師、多業種との連携を行っていく中で介護福祉士は育成さ
れ利用者に対する対等な立場のチームを構築できる。→「地域包括ケ
アシステム構築」は地域に介護職を育ててもらう環境ができることで
もある。
・先輩介護職による「現場経験第一主義」も、後輩介護職が介護の根拠
を追求し説明する力をつける上で課題。
・Ｔ字型人材が必要。専門性を深めると同時に、周辺領 ・入職時の学生、家庭の主婦の能力を考えると、入職後の養成には①専 ・インターンシップは最大のイメージア
域の広がりが求められる。周辺領域とは、医療連携、福 門知識、②コミュニケーション能力等ベーシックな養成の２つが必要。 ップ行為として有効である。ただし受け
祉連携（地域連携）、そして経営（マネジメント）であ ・専門性の継続的研鑽は重要だ。介護職自身が誇りを持つと同時に、職 入れ体制が重要である。
る。経営には、①組織マネジメント、②地域での連携の 業に対する理念・考え方（ミッション）を持ち、自覚を持つこと。そし ・一番効果的なのは、地域の中で介護福
マネジメントがある。
て、責任まで持つこと、責務にまで展開することが重要である。
祉士が活躍していることが見えること。
・介護福祉士はどういう人材であるべきかについては、 ・こうしたことは研修では教えられない。経験だけではなく、見える化 介護福祉士として、地域の会合の委員と
①組織の中の中核、②ケアマネジャーと統合した独立存 することが大事である。特に福祉関係では、こうした点が強調される。 して参加し、発言している状態。例えば、
在のいずれか。幅広い役割をもつ人材として育てるほう ・「研修」ではなく「研究」の姿勢が必要だ。研究は主体性が絡む。プ 会社の講演会などで、保健師は講演がで
がよい。
ロフェッショナルの世界はどこでも研究している。町工場の旋盤工も研 きる。それと同じく、社会的に資格を持
・介護福祉士はプロフェッショナル（専門性を有し、社 究し、ノートに内容を書いている。日々が研究であり、学習の素材であ っていることで、外に登場できるとい
会的な役割を帯びた人）であるということが強調される る。実は、これが OJT の本質であり、学ぶ心に火をつけることが重要で い。これが見える化になるのではない
べきである。
ある。職場単位、他の施設と共にミニ学会として等研究成果を発表する か。仕事の中身だけでなく、地域の中で
・個々の利用者に対する介護福祉士としての役割と共
機会を作ることが必要。
の役割などを見せることが重要だ。
84
ご氏名
（敬称略）
宮島 俊彦
（内閣官房
社会保障改
革担当室
室長、元厚
生労働省老
健局長）
介護の仕事の社会的な意義、期待される役割
人材の確保・育成、キャリアパスのあり方
に、地域において役割を持つこと。（例）地域の会合等
に委員として参加→介護福祉士の個々の利用者に対す
る仕事の中身だけでなく、地域の中での役割の見える化
にも通ずる。
・階層別研修等同じレベルの人が集まる機会も必要。
・キャリアラダーには、各キャリアの展望、次に目指すべきものが見え
ないと介護職は先に進めない、見えることが必須。知識の体系だけでな
く、幅広い能力（コンピテンシー）を見せることが必要。
・死亡者増に応じた病院等増はできないのだから、急性
期以後は地域に帰すことにならざるをえない。地域包括
ケアを進めることが必要。
・地域包括ケアを進めるには、介護職が①要介護高齢者
の自立支援を徹底して行うこと、②入所施設、在宅、居
住系施設の 3 つにおいて看取ることに対して、役割を担
うことの２つが最も大事なこと。
・中堅層以上の介護職はこの意識を持つことが重要。
・①の自立支援については、介護人材の中堅層の介護福
祉士が専門職の指導のもとに予防やリハビリテーショ
ンの一端を担うことが必要。
・②については現状では役割の一旦を担うのは厳しい
が、いずれ介護職が看護の仕事の一端を担わないといけ
ない事態になる。
・多職種連携の軸は介護職である。「幅広く対応ができ
る介護福祉士」になってもらうことは介護現場の要請で
もあり、推進しなければならない。
・その具体的な方向性は多機能化、ケアの総合職化であ
る。基礎医療、認知症ケア、リハビリテーション等いろ
んな分野の業務をきちんと担えるようになることその
・左記の介護職に必要な機能の方向性からみて、介護福祉士がもう一歩
レベルアップする「認定介護福祉士」の創設の方向性は間違ってはいな
い。
・ヨーロッパでは介護職は養成過程期間は３年にして、この期間にリハ
ビリテーションや医療ケア、看護学の一部しっかり学べる仕組みにして
いる。日本の現状は高卒 2 年課程で医療的ケアは担わない仕組みで、痰、
経管栄養限定で担っておるが中途半端である。
・「ベーシックな看護学とリハビリテーション学も十分学ぶ介護福祉士
養成コース」も創設すべき。この３年養成コース創設の議論はもう始め
て良い時期である。将来的には 3 年制が望ましい。韓国も 3 年制になる。
認定介護福祉士はその柱となる。
・もうひとつの柱の「介護職のすそ野を広げる」必要があることについ
ては、広く中高年層や女性層等も入職しやすくして入職後キャリアアッ
プできる仕組みを作ることが必要。⇒生涯研修システムが重要。ただし
現場の中での研修が重要。
・介護業界は成立して 15 年間とまだ短く、ケアの質向上と職員のモチ
ベーション維持向上を配慮した経営が行われている企業とそうでない
企業が 2 極化していると推定される。
・介護業界自体が｢人材を確保すること、確保した人材を大事にするこ
とが事業の生命線であること｣を介護業界の文化として醸成しなければ
社会に情報発信していく基本的な戦略
のあり方
・社会的な役割とは、地域の中で見える
ことが重要。今後、地域包括ケアの中で
どう見せていくか。市町村と協力してい
くことが一番の鍵となる。
•これまで３Ｋの職場であった建設業や
・生涯職業キャリアパスとして、施設において、最終的にどういう姿に 製造業が、イメージアップに成功した典
なるか。施設長を目指すのか。天井にぶつかって、ポストがなくなる。 型例であろう。安全衛生環境の進歩が大
今は事業拡張によりポストを作っているが。
きい。クリーンであり、危険でなくなっ
・①ライン長、②専門性・プロフェッショナルの複線型のキャリアパス ている。肉体労働も減っており、イメー
を想定していかないといけない。
ジを変える大きな要因となっている。
・現実論としては、転職して、新設の施設に施設長として移ってもらう ・身体労働のきつさの緩和、夜勤を辛い
ということだろう。今は、他の施設に移った場合、縁故以外でハローワ ものにしない、妊娠期の女性への配慮の
ークなどを経由すると、下から入っていくことになる。こうして点を整 改善も必要
理していく必要がある。今は「介護経験のない人」が他業界から施設長 ・介護職の配置場所をバックヤードでな
として来ることがある。それでは危ない経営になるのではないか。福祉 く中央に配置して利用者本位に変えた
人材でマネジメント経験のある人の方がいいだろう。
ことで働きやすい環境になった事例も
ある。
85
・特効薬のような方策はないと考えるべ
き。看護職の歴史と同様、介護福祉士が、
「プロフェッショナルとしての介護職」
を追求し処遇改善の取り組みを行うべ
き。
・協会が「理念と処遇要求」の綱領を作
成し公表することも有効な手段ではな
いか。
・「介護の仕事の見える化」は協会のみ
ができること。小説、映画、ドキュメン
ト等メディアを活用し「プロの介護職」
はなにかという事例（介護職が利用者と
関わってこのように改善に向かった、家
族との良好な関係の中で看取りに向か
うことができた等）の情報をもっと発信
してほしい。
ご氏名
（敬称略）
介護の仕事の社会的な意義、期待される役割
人材の確保・育成、キャリアパスのあり方
方向に介護福祉士の機能を転換しないと在宅での「看取
り」を支えきれなくなっている。
いけない時期に来た。
・介護職の場合、介護の中味の質の専門性に対する評価をキャリアパス
に組み込んだ評価システムを構築することが重要である。（例えば、認
知症のケアを含め多様な介護の場面で対応できること、看護職やリハビ
リ職との協働にには高いレベルにある等いろいろな介護の場面で対応
できること等を指す）また現在の位置が事業者にも本人にも確認できそ
れに沿った賃金を支払ようにする。⇒外部からもこの仕組みが見えるよ
うにすれば「魅力ある仕事」との理解も広がる。介護職の場合に必要な
のは、公務員のような上に係長、課長補佐等のキャリアパスではない。
86
社会に情報発信していく基本的な戦略
のあり方
第５章
介護の仕事の広報、情報普及の実態
訴求していくべき「介護の仕事の社会的な意義と魅力」の広報・普及戦略のあり方 を検討す
るため、現在、主要関係主体で行われている介護の仕事の広報、情報普及の文献資料を分析し、
また介護の仕事の広報、情報普及の取組を先進的に実施している２つの自治体に対して訪問調
査を実施した。
なお文献資料分析は、インターネットを中心とした公開情報を対象とし、介護の仕事の広報、
情報普及の取組を先進的に実施している自治体ならびに主要関係団体、介護事業者、人材マッ
チング機関、求人サイト等が実施している広報、情報普及について実施した。
第１節
１．
主要関係主体で行われている介護の仕事の広報、情報普及の内容
自治体及び関連団体の広報、職業紹介事業
（１）主なターゲット
自治体及び関連団体が行っている介護の仕事の広報、情報普及のターゲットは主に学生であ
る。また、その親や学校の先生・職員をターゲットとしている自治体も少なくない。一部には
中途採用の主婦層に向けた取組を行っているケースもある。その他、事業者に対して、介護の
質を向上させるための取組を展開している自治体も一部にある。
（２）広報・情報普及の手段
広報・普及手段としては、ウェブサイトの活用が多いが、チラシやガイドブックといった紙
媒体での情報普及や、バスツアーの開催、学校への出前講座やインターンシップの実施など、
ターゲット層が実際に介護の仕事に触れることのできる機会を設けているケースもある。
介護の仕事の広報や情報普及の実施を、体制を整備し積極的に進めている自治体は少ない。
その中でも先行して実施している自治体では、介護人材不足への対策として、関係者とともに
推進体制を整備し、取組を展開している。
こうした取組を行うために、一定の予算を確保し、マンパワーを含めた体制 を整備し、必要
に応じて外部業者を活用するなど、着実に推進している自治体では、人材の確保や介護の仕事
のイメージの向上といった成果が見られる。
（３）広報・情報の内容
学生向けには、介護の仕事や種類、職場の紹介、先輩のメッセージなどを通じて、楽しくや
りがいのある仕事であること、結婚・出産後も働き続けられることなどを訴求している内容が
大半である。
キャリアアップや給与などの待遇面についても触れている自治体もあるが、他業界との比較
や成長業界であることのデータの紹介などを行っているケースは少ない。また、介護福祉士が
プロフェッショナルとしての専門職であることを訴求している内容はほとんど見られない。
２．
民間事業者団体、職能団体における広報、リクルート活動
（１）主なターゲット
民間事業者団体、職能団体が行っている介護の仕事の広報、情報普及は、明確にターゲット
を絞らずに展開されている。
（２）広報・情報普及の手段
広報・普及手段としては、ウェブサイトの活用に加え、機関紙・広報誌・会報誌の発行、調
87
査・研究の実施など、他の発信主体とは異なる取組も展開している。さらに、一部の団体では、
幅広いターゲットに介護への関心を深めても らうためのコンテストを実施している。
（３）広報・情報の内容
民間事業者団体、職能団体が行っている広報、情報普及では、介護の仕事の実態を普及させ
るような内容はあまり見られない実態にある。職能団体が介護の仕事の広報や情報普及として
ウェブサイトで発信している内容は、介護福祉士の資格や取得方法、国家試験等の情報であり、
介護の仕事の実態や魅力などを訴求するような内容には触れていない。
隣接領域における団体では、資格の説明にとどまらず、その社会的な重要性や 仕事内容、キ
ャリアアップの姿等を示し、専門職のイメージを伝えている。また発信の際には、動画を活用
したりキャッチコピーを使用する等、わかりやすくイメージを伝えるような工夫を施している。
３．
個別企業における広報、リクルート事業
（１）主なターゲット
大手民間事業者などにおける介護の仕事の広報や情報普及の主なターゲットは主婦層である
が、学生をターゲットとしている企業も一部にある。利用者向けの情報発信を行っていること
も、本発信主体の特徴である。
（２）広報・情報普及の手段
採用に関する情報は、ウェブサイトの活用がメインとなっている。一部の企業では携帯サイ
トの活用も行われている。
利用者向けの情報では、ウェブサイトの活用に加え、会報誌を発行している企業も一部に は
ある。なお、当会報誌はウェブサイトにも掲載されており、広く一般の人も見ることができる。
（３）広報・情報の内容
大手民間事業者などにおける介護の仕事の広報や情報普及では、専門性を問わない介護人材
確保に向けた採用情報、特に中途採用を目的とした内容がメインとなっている。そのため、様々
な経歴から介護の仕事に就いた人の紹介を通じ、未経験でも活躍できるといった訴求内容が多
い。また、仕事内容については、楽しさややりがい、また子育てとの両立が可能である、とい
った点を訴求している。介護福祉士がプロフェッショナルとしての専門職であることを訴求し
ている内容はほとんど見られない。ただ、一部の事業者では、介護という仕事のブランドを向
上することをミッションに掲げ、他事業所と差異化を図るイメージを打ち出し、職員の採用に
もつなげている。
また、利用者向けの情報としては、利用者からの感謝の声を発信し、利用者確保に加え、介
護のイメージ向上につなげる情報普及を実施している事業者も一部に見られる。
４．
その他の関連する情報広報やリクルート活動
民間の求人サイトが、他業界との比較という観点から、介護の仕事についての情報が概要解
説に留まるのに対して、ある人材マッチング機関が実施している、福祉の仕事の広報や情報普
及では、ウェブサイトの運営やガイドブックの作成を通じて、福祉の仕事のみならず、福祉業
界の情報や、親や先生向けの情報等、幅広い情報を提供している 。
メディアにおいては、介護の仕事に特化した情報普及を行う活動を展開している例もあるが、
テレビにおいても、介護福祉士が取り上げられた番組は極めて少ない状況である。
88
第２節
現在の介護の仕事の広報、情報普及の実態
各ターゲットに対する発信主体・訴求手段の現在の状況について整理した。なお、想定ター
ゲットについては、
「2025 年に向けた介護人材の確保」
（厚生労働省 社会保障審議会福祉部会
福祉人材確保専門委員会、平成 27 年 2 月 25 日）における、介護人材の参入促進を進めるに当
たり情報発信を進めていくべき人材層を軸として、それぞれに発信している発信主体、普及手
段、広報・情報の内容の整理を行っている。
１．主なターゲット
介護職（介護の仕事）の訴求ターゲットは学生や若年層が多く、30～40 代を対象とした広報
は少ない上に、具体的な求人情報がメインとなっている。特に手薄となっているターゲットは、
中高年（特に男性や他産業業種からの転職層）やシニア層ならびに関係者向けである。
表 71
現在の介護の仕事の広報、情報普及の実態整理表
主な発信主体
想定ターゲット
介護への理解・関
心を高めるべき層
自治体
関係団
体
個別企
業
マッチ
ング機
関
求人サ
イト
△
―
―
―
―
△
―
―
―
―
―
―
―
―
△
△
―
―
―
―
△
―
○
―
―
―
―
―
―
△
―
△
―
―
○
―
―
○
―
○
―
△
△
○
○
―
―
―
―
―
―
△
―
―
△
―
○
―
―
△
△
―
―
―
小中学生
新卒者（福祉・介護系
以外専攻の高校生）
新卒者（福祉・介護系
以外専攻の大学生）
地域の若者
就業していない女性
（主婦層）
中高年齢者
一般転職者
介護を就職の選択
肢と考えている層
一時的に介護から
離れている層
その他
新卒者（福祉・介護系
専攻の高校生）
新卒者（福祉・介護系
専攻の大学生）
関係者（新卒者の保護
者、学校の先生等）
利用者
国民全般
―
注 ）○ ： 広報 、 情報 普及が 総 じ て実 施 され て いる 発信主 体
△ ： 広報 、 情報 普及が 一 部 実施 さ れて い たり 、情報 内 容 ・量 が 限定 的 であ る発信 主 体
－ ： 広報 、 情報 普及が 総 じ て実 施 され て いな い発信 主 体
（ 参 考 ）厚 生 労働 省 社会 保障審 議 会 福祉 部 会 福 祉 人材 確保専 門 委 員会 「 2025 年 に 向け た介 護 人 材の 確 保」 (平成 27 年 2 月
25 日 )
２．広報・情報普及の手段
広報・情報手段では、広く普及を図るための手段としてウェブサイトを活用、紙ベースのツ
ールを作成している場合でもウェブサイトからダウンロード可能としている。また、 facebook
や動画サイトの youtube、USTREAM を活用しているケースも一部にある。
89
３．広報・情報の内容
情報の内容は、職場（施設・在宅等）や職種・資格の説明、介護の仕事に就いたきっかけ、
現在の仕事の内容ややりがい、介護の仕事への思い、今後の目標等が語られている、職員のイ
ンタビュー記事が多い。
介護の仕事については、大変だけどやりがいがある、成長できる、感謝される、といった、
比較的ありのままの姿を見せる記載が多く、その他には、成長産業である、社会的意義がある、
人と接する仕事である、スキルアップできる、育児との両立など自分のペースで働くことがで
きる、といった点に触れられているケースも少なくない。ただし、専門職・プロフェッショナ
ルという打ち出しは少なく、未経験・無資格でもできるという訴求内容が多くなっている。
利用者側の声を取り上げている情報源もあるが、一部に限られている。また、求職者以外の
一般市民向けの情報発信は、一部でコンテスト等が実施されているに留まる。
プロフェッショナル・専門性や単なるスキル･アップに留まらない複線的なキャリア形成、今
後の成長業界であること、業界の待遇・労働条件の実態、介護福祉士の魅力・ブランドに関す
る内容についての訴求は手薄となっている状況である。
表 72
「介護職（介護の仕事）」に係る主な広報、情報普及の内容
想定ターゲット
介護への理解・関心
を高めるべき層
就業していない女性
（主婦層）
介護を就職の選択
肢と考えている層
新卒者（福祉・介護系
専攻の高校生）
新卒者（福祉・介護系
専攻の大学生）
関係者（新卒者の保護
者、学校の先生等）
情報内容種類
・就職に向けた職場体験や資格
取得支援を実施している自治
体もあるが一部に限られる
・情報の多くは事業者から発信
され、子育てとの両立が可能
なこと、未経験でも可能なこ
となど、気軽に働くことがで
きるという内容となっている
・情報発信を行っている自治体
が総じてターゲットとして想
定している
・多くの情報が、介護の仕事の
説明や先輩の話の紹介を中心
として、介護の仕事の現場を
伝える内容となっている
・処遇面などに関する他業界と
の比較をデータで紹介してい
るものは一部に限られる
・情報発信を行っている自治体
が、高校性同様に総じてター
ゲットとして想定している
・多くの情報が、介護の仕事の
説明や先輩の話の紹介を中心
として、介護の仕事の現場を
伝える内容となっている
・処遇面などに関する他業界と
の比較や、成長業界であるこ
とをデータで紹介しているも
のは、一部の自治体や求人サ
イトでの発信に限られる
・高校生向けに情報発信を行っ
ている自治体の多くでは、そ
の保護者や学校の先生等もタ
ーゲットとして想定している
・多くの情報が、介護の仕事や
職場の説明を中心として、介
護の仕事の現場を伝える内容
や、職場を体験するプログラ
90
発信者が重視していると考えら
れるキーワード
・自分の生活のペースに合わせ
た働き方や、仕事の面白さに関
するワードが多い
・一部に資格取得やキャリアア
ップに関する言及がされてい
る
・人に感謝される、喜びのある、
楽しい仕事である、という訴求
が多い
・また、大変だけどやりがいが
ある、自分の成長につながる仕
事という言及も比較的多い
・プロフェッショナルとしての
介護福祉士イメージの訴求は
ほとんど見られない
・人に感謝される、喜びのある、
楽しい仕事である、という訴求
が多い
・また、大変だけどやりがいが
ある、自分の成長につながる仕
事という言及も比較的多い
・一部では介護の仕事の社会的
意 義 や 、 キ ャ リ ア ･ア ッ プ に つ
いての訴求もされている
・プロフェッショナルとしての
介護福祉士イメージの訴求は
ほとんど見られない
・介護の仕事の社会的意義や、
キ ャ リ ア ･ア ッ プ に つ い て の 訴
求が中心となっている
・プロフェッショナルとしての
介護福祉士イメージの訴求は
ほとんど見られない
情報内容種類
発信者が重視していると考えら
れるキーワード
ムの紹介となっている
・処遇面などに関する他業界と
の比較や、成長業界であるこ
とをデータで紹介しているも
のは、一部の自治体での発信
に限られる
・情報の多くは事業者から発信
され、提供されるサービスの
内容や、利用者の声をはじめ
とした介護の質についての言
及となっている
・一部の関係団体で、コンテス
トの開催等により介護に関心
を持ち理解を深めるような情
報発信が行われている
・介護にまつわる感動的なエピ
ソードや、介護の質の向上を訴
求しているものが多い
想定ターゲット
その他
利用者
国民全般
91
・介護にまつわる感動的なエピ
ソードや、介護に関連する最新
のデータや情報を紹介してい
る
92
第６章 まとめ
第１節
介護の仕事の社会的な意義と魅力
１．背景
2025 年に向けて、戦後生まれの団塊の世代が全員、後期高齢期を迎え、総勢 2,000 万人を突破する。
こうした中で、認知症高齢者や医療ニーズがある要介護高齢者が増大し、従来のように医療機関に入院
し医療を受けながらターミナル期まで過ごすというシステムは大きく構造転換することが迫られてい
る。
このような情勢を受けて、我が国では現在、2025 年を目途に中重度の要介護になっても、ターミナル
期になっても、その人らしさを維持しつつ、出来る限り地域等の活動への参加も維持しながら安心して
地域に住み続けられる「地域包括ケアシステム」の構築が推進されている。
２．介護職の仕事について、社会にアピールすべき点
上記の通り、今、急ピッチで構築が進められている地域包括ケアシステムが目指す目標は「中重度の
要介護になっても、認知症になっても医療ケアが必要になっても出来る限り、住み慣れた地域と住まい
で住み続けられる介護基盤を、住まいと生活支援・福祉サービス、介護、医療、予防という専門サービ
スが相互に関係し連携しながら構築すること」である。日々の高齢者等の生活自立と生活機能の維持を
包括的に支援する介護職は、構築のための最も重要な基盤として位置づけられ、その役割を発揮するこ
とが期待されている。
今回実施した介護福祉士を対象とするアンケートや有識者等ヒアリングの結果から、介護職が担う仕
事が社会にアピールできる点（介護職の果たす役割や介護職の仕事としての魅力）として以下の点があ
げられる。
（１）「住み慣れた地域・在宅で最期まで過ごす人」の生活を支える
○介護職は、疾病や障害等のため生活機能が低下している高齢者等の生活に関わりながら、「その人
らしさ」を取り戻しながら、生活の質を維持しながら安心して、出来る限り在宅で最期まで過ごす
ことを支援する役割として一層重要な介護基盤となってきている。
○在宅での生活自立を支援するにあたっては、個々の利用高齢者等の担当チームが、正確に要介護の
状態をアセスメントしニーズを把握しつつ、自立生活の継続ができるよう必要な支援や対応の PDCA
サイクルを、地域の多様な資源や多職種（医療や機能訓練やリハビリを始め）との連携と協力を図
りながら実践していくことが求められてきている。
○特に、的確にかつ迅速な多職種との連携を進める上で、関係多職種に係る基礎理念・知識や技術に
ついても研鑽を進め、共通言語に基づく連携を行うことが重要になっている。
○また、高齢者のみ世帯の増加等に伴い、利用高齢者等の権利擁護機能、介護家族の介護継続を支援
する役割発揮も一層大きくなっている。
（２）「地域づくり」の主体のひとつ
○個々の利用高齢者等を中心にした個別ケアを進め、彼らの生活自立を支援するにあたっては、介護
93
保険サービス事業者だけでなく地域におけるさまざまな住民団体や経済・社会活動団体等も参加し
ながら、それぞれの地域の条件に合った要介護高齢者等の生活自立の継続を支援する取組み（健康
づくりや予防活動、生活支援活動、介護活動、社会参加支援活動等）を企画開発し、実施していく
ことが重要になっている。
○地域の要介護高齢者等の生活支援に包括的に関わっている介護職は、このような地域における要介
護高齢者等を中心に置いた介護・生活支援基盤の構築において、中心的な役割を発揮することが期
待されてきている。
○このような基盤づくりはとりもなおさず、それぞれの地域における「要介護になっても最期まで安
心して住み続けられる地域づくり・まちづくり」に他ならない。
○また平成 27 年度から要支援段階の高齢者等を対象に、介護保険事業の「介護予防・日常生活支援
総合事業」
（新しい総合事業）が新たなに始まることとなり、各地域では要支援の高齢者や要介護
のリスクのある高齢者等を対象とする訪問型サービス及び通所型サービス、生活支援サービス等の
取組みが始まり、介護職は要支援段階の高齢者等を含めた各地域における各種の介護予防事業にお
いても、中心的な役割を発揮することが期待されている。
○全国各地、都市部、中山間地域等それぞれの地域の実情に応じて、介護事業者だけでなく消費・流
通、交通等も含め多様な地域の担い手が協力し合って、効果的な予防事業や早期発見と早期対応の
ための相談事業や住まい方等の企画開発と実施が推進されてくる。地域に住み続ける要介護高齢者
等の生活自立を支えている第一の担い手である介護職に期待される役割は大きい。
（３）介護職の役割拡大による介護職の類型化・多様化
○このような介護職の果たす役割の拡大により、介護職の果たす役割として、個々の利用高齢者等に
対する質の高い介護を実践する力だけでなく、①「地域の多職種や多様な地域資源と、円滑に効果
的な連携や協力関係を構築する」、②「地域ケア会議、その他地域全体の介護に関する状況把握や
課題の発掘、方策の検討等の場に参加する」、③「組織・経営マネジメント（担当チームのマネジ
メント、事業所経営マネジメント）を行う」等の役割も期待されてきている。
○このような役割を担える、現在の介護福祉士のもうひとつ上のレベルの介護福祉士の類型のあり方
については、平成 27 年度からさらに重点的に検討される。
○このような新たな職種の類型化を通して、より質の高い地域の多職種との連携推進介護チームによ
る介護サービスの質の向上が図られる。と共に、介護職のキャリアコースの選択肢の類型が多様化
し、生涯にわたる仕事のキャリアとしての介護職の魅力も向上することが期待できる。
（４）介護の仕事の魅力
①働き方
○今回のアンケート結果から、各地の介護・福祉施設や事業所の現場で、雇用期間の定めのない雇用
契約・常勤の安定した雇用条件のもとで、さらに上の仕事のキャリアを目指して取り組むか、自分
のペースを大事にして現場の介護の仕事に取り組んでいくか、それぞれのライフステージや事情に
応じた選択をしながら介護職の業務に取り組んでいることを把握することができた。
○なお、介護・福祉系職場の出勤退社時間や休日の所得の仕方については、他と比較して多様な形態
において行われていること（休日は平日中心であること等）が把握できた。
○また、毎日の退社・帰宅後の家事や子育てなどについては、若い世代（40 歳以前の世代）の 4 割は、
94
配偶者その他家族と役割を常に分担している。
○将来の介護職のキャリア目標として、
「特定の分野の高度なプロフェッショナル」に集中しており、
介護の現場のチームリーダー職やマネジメント職等への志向がやや低い。(なお、40 歳未満男性キ
ャリアアップ志向の人では、介護現場スタッフの教育リーダーやスーパーバイザー、事業所の管理
責任者にも目標を置いている人が３割前後占めており、相対的に将来キャリア目標の選択は若干多
様である。)
②仕事としての介護職の魅力
○今回のアンケート結果によれば、
「介護の仕事」の魅力として主に以下の点が提起された。
◆「経験と知識、技術及びコミュニケーション能力等の総合力が必要な高度な専門職・プロフェ
ッショナルである」
◆「自分の人間的な成長に役立つ」
◆「決められたことをこなすのではなく、利用者や多職種と関わり工夫しながら仕事をできる」
「地域の多職種と連携し協力して取り組んでいくことを通して学ぶものが多い」
◆「ターミナルに至るまで他人の人生や生活を支援する仕事」
○注目すべきは、介護の仕事について、現在介護・福祉系以外の職場で働いている人においても、介
護の仕事の魅力について肯定的な評価をしていること、むしろ介護・福祉系の職場の介護職と比較
してより強く指摘されていることである。
○また、介護の仕事に対する評価に関しては１割の人しか「一致している」と回答していない。世間
が介護の仕事を評価していない最大の要因として、①介護業界内部の課題：経営者や介護職の意識
や姿勢の問題、②マスコミの報道姿勢、③職能団体や行政の啓発や広報面の課題等をあげているこ
とも明らかになった。
３．介護の仕事の社会的評価向上、仕事としての魅力の向上のために取り組むべきこと
○今後、介護の仕事の社会的な評価向上、仕事としての魅力の向上を通して、入職者の増加や定着率の
向上を実現する上で、まず、個々の事業者が取り組むこととして「賃金アップ」
「勤務条件」
（例えば、
子育て期等でも働きやすい勤務条件や夜勤等担当）や、
「公正な人事考課と処遇制度」
「必要な育成研
修機会の整備充実」
「職場環境の改善」
（例えば、介護職の配置センターの移動による利用者に対する
サービス向上と介護職の勤務しやすさの向上、勤務しやすいユニフォーム等）、
「複線型キャリアパス
の処遇制度の導入」
（特定分野のエキスパートコース、マネジメントとエキスパートのプロフェッシ
ョナルコース、マイペースコース等）が指摘されている。
○また、業界や行政も含んだ取組みとしては「介護の仕事の独自のプロフェッショナル性や専門性に基
づく社会的な役割について、地域社会の中で、また、世間に向けての見える化を進める」（例えば、
地域の住民向けに定期的な介護相談役を引き受けたり、介護の仕方に関する情報提供に取り組む）、
「介護の職種における人材育成の高等教育機会の充実強化を図る」「提供する介護サービスの質の評
価方法を確立する」を求める意見が強く提起された。
95
第２節
基本的な広報、普及戦略のあり方
１．現状の広報、普及戦略の課題
前節において整理した、対象層共通および各対象層ごとの、広報・訴求すべき「介護福祉士の仕事や
生活」のコンセプト・内容に対して、現状の広報、訴求戦略は、ターゲットでは若年層をメインとし、
一部主婦層への訴求が行われている程度であり、またコンセプト・内容では、仕事の内容や楽しさ・や
りがい等が表層的に語られているものが多い実態にある。
介護の仕事への入職促進に向けて、広報・訴求すべき「介護福祉士の仕事や生活」のコンセプト・内
容として、特に不足している点は、ターゲットでは中高年（特に男性や他産業業種からの転職層）やシ
ニア層、訴求内容ではプロフェッショナル・専門性や単なるスキル･アップに留まらない複線的なキャ
リア形成、今後の成長業界であること、業界の待遇・労働条件の実態、介護福祉士の魅力・ブランドに
関する訴求である。個々の事業者による短期的な人材確保に留まることなく、業界全体としての広報・
訴求戦略を打ち出すことが求められている。
２．今後の広報、普及戦略のあり方
（１）今後の広報、普及戦略のあり方の検討ポイント
介護への入職者拡大に向けたイメージアップ戦略とは、介護業界及び介護事業者が、求職者に介護業
界、そして自身の事業所を就職先として選択してもらうためのマーケティング戦略と捉えることができ
る。マーケティングにおいて重要なことは、特定のニーズをもった標的市場に対して、差異的な価値を
生む差異的な便益をいかに提供していくか、ということである。その枠組みこそ、STP（Segmentation
（市場細分化）、Targeting（標的設定）、Positioning（ポジショニング））に要約されるマーケティン
グ戦略である。介護福祉士についての基本的な広報、普及戦略のあり方の検討という視点に立てば、ど
こにターゲットを置き（年齢・性別・職歴、学生・中高年・シニア層・主婦・求職者・転職者・未経験
者、働き方の希望や中長期的なキャリアの考え方別等）、介護業界や自事業所をどう位置づけるか（給
与水準・仕事内容・キャリア形成・経営理念等）を検討することが必要である。
（２）今後より発信していくべき対象とその内容、広報・普及戦略のあり方
対象層
介護への理解・関
心 を高める べき
層
小中学生
発信していくべき内容
広報・普及戦略のあり方
・早い段階で介護の仕事や職場に触
・自治体を中心に、教育機関・PTA・
れることを通じた、介護が身近なも
事業者による介護の職場を体験する
のであるという魅力とその社会的
機会の提供
意義
新卒者（福祉・介護
系以外専攻の高校
生）
・介護の仕事の実態と醍醐味（高度
・自治体を中心に、教育機関・保護
な専門職、人間的な成長に役立つ、
者・事業者による介護の仕事を体験
多職種と関わり工夫しながら仕事
する機会の提供
ができること）
、その社会的意義
新卒者（福祉・介護
系以外専攻の大学
生）
・介護の仕事の実態と醍醐味（高度
・自治体を中心に、教育機関・保護
な専門職、人間的な成長に役立つ、
者・事業者による介護の仕事を体験
多職種と関わり工夫しながら仕事
する機会の提供
ができること）
、その社会的意義
96
対象層
地域の若者
発信していくべき内容
広報・普及戦略のあり方
・地域で働き、地域に貢献ができる
・地域のボランティア団体や青年団
という介護の仕事の意義・魅力
等を中心に、事業者・自治体による
介護に関する情報の発信
就業していない女性
（主婦層）
中高年齢者
一般転職者
・家庭との両立が可能で、生活での
・事業者・自治体・人材マッチング
経験を活かすことができるという
機関・求人サイトによる介護に関す
介護の仕事の意義・魅力
る情報の発信
・自分のペースで働くことができ、
・事業者・自治体・地域のボランテ
人生での経験を活かすことができ
ィア団体による介護に関する情報の
るという介護の意義・魅力
発信
・自分の価値観やライフスタイルに
・事業者・自治体・人材マッチング
合わせることができ、成長産業・人
機関・求人サイトによる介護に関す
材不足という社会的要請に応える
る情報（実態に基づいた、他業界と
ことができるという介護の仕事の
の比較に関する情報等）の発信
意義・魅力
介 護を就職 の選
択 肢と考え てい
る層
新卒者（福祉・介護
系専攻の高校生）
・介護の仕事の実態（事業者の労働
・事業者によるキャリアアップと評
条件や労働環境）
価・処遇制度、労働環境の実態の「見
・介護福祉士が高度な専門職である
える化」
ことや、そのキャリア･パス
・人材マッチング機関による支援
・自治体や外部団体による認証制度
等の普及
‒
京都府の福祉人材育成認証
制度のような「見える化」の
推進
新卒者（福祉・介護
系専攻の大学生）
・介護の仕事の実態（事業者の労働
・事業者によるキャリアアップと評
条件や労働環境）
価・処遇制度、労働環境の実態の「見
・介護福祉士が高度な専門職である
える化」
ことや、そのキャリア･パス
・事業者や求人サイトによる介護に
関する情報（実態に基づいた、他業
界との比較に関する情報等）の発信
・自治体や外部団体による認証制度
等の普及
‒
京都府の福祉人材育成認証制
度のような「見える化」の推
進
関係者（新卒者の保
護者、学校の先生等）
・介護の仕事の実態と醍醐味（高度
・関係団体を中心に、事業者・人材
な専門職、人間的な成長に役立つ、
マッチング機関による介護の仕事の
多職種と関わり工夫しながら仕事
意義・魅力を伝える情報の発信
ができること）
、その社会的意義
・自治体や外部団体による認証制度
・事業者の労働条件や労働環境の実
等の普及
態
‒
97
京都府の福祉人材育成認証
対象層
発信していくべき内容
広報・普及戦略のあり方
制度のような「見える化」の
推進
・労働条件や労働環境の実態の「見
える化」
一時的に介護から離れている層
・資格を活かすことができ、成長産
・関係団体を中心に、事業者・自治
業・人材不足という社会的要請に応
体による研修機会の提供
えることができるという介護の仕
・関係団体による専門性の社会への
事の意義・魅力
見える化
・関係団体を中心に、教育機関・自
治体による高等教育機会の充実強化
その他
利用者
・事業者の介護サービスの実態
・関係団体を中心に、事業者・人材
・介護の仕事の独自の専門性
マッチング機関による介護福祉士資
格のブランド向上に向けた PR（高度
な専門職・プロフェッショナルであ
ることの訴求）
国民全般
・介護の仕事の醍醐味（利用者や家
・関係団体を中心に、事業者・人材
族、地域の多職種と関わりながら利
マッチング機関による介護福祉士資
用者の生活全体を支える職業）
格のブランド向上に向けた PR（高度
・介護の仕事の独自の専門性
な専門職・プロフェッショナルであ
・キャリアアップと評価・処遇制度
ることの訴求）
の「見える化」
・自治体や外部団体による認証制度
等の普及
‒
京都府の福祉人材育成認証
制度のような「見える化」の
検討と制度の確立
資料：池尾恭一、青木幸弘、南千恵子、井上哲浩「マーケティング」有斐閣
（参考）厚生労働省
社会保障審議会福祉部会
2010.5.1.
福祉人材確保専門委員会「2025 年に向けた介護人材の確保」
（平成 27
年 2 月 25 日）
98
第３節
今後のイメージアップ戦略実施に向けて
第２節でも述べたように、イメージアップ戦略を考えるうえでは、短期的な人材確保の視点にとど
まることなく、国民全体に対してターゲットごとにきめ細かな戦略を構築することが必要と考える。
その際、介護の仕事の意義や魅力について、様々な媒体を活用して広報したり、入職し得る層に対
して研修会を実施したりすることは、職能団体である当会が今後本腰を入れて取り組むべき課題であ
ることは明確である。
また、自治体や教育機関、介護事業者、人材マッチング機関等の発信主体が、それぞれの強みを活
かして効果的なイメージアップ戦略に取り組むことが重要となる。
加えて、各々の発信主体が個別に取り組みを進めることはもちろん重要だが、各発信主体が共同で
広報・普及戦略を展開していくことも必要ではないだろうか。先行して取り組みを進めている自治体
では、関係主体が共同で協議会等を立ち上げ、各主体で役割を分担し、責任を持って取り組んでいる
ことで、一定の具体的な成果をあげている。各発信主体単独での広報・普及戦略のみでは、介護の仕
事のイメージとして染み付いてしまったマイナスのイメージを払拭することは困難であるため、広
報・普及戦略の成功事例に学び、関係主体が一体となった取り組みの展開が求められている。
さらに、このイメージアップ戦略が進んでいった場合において、介護の現場が等しく介護の意義や
実践がなされていなくては、そのイメージが共有できずに終わってしまう危険もある。現実の介護の
現場と連動していなくてはならない。介護の現場はまだ十分成熟しているとは言えず、まだその体制
についても道半ばであるという認識をもち、環境整備を継続して行っていく必要がある。
最後に、介護を実践している介護職それぞれが介護の仕事に誇りをもち、社会へ発信していくこと
がより一層必要となる。そのため、職能団体が今後のイメージアップ戦略について継続的に検討・検
証し、より実践的な広報等を実施してくことで介護の現場を巻き込んでいくことが必要である。
99
100
資 料 編
１．有識者等ヒアリング結果
○遠藤 英俊 氏
○奈良 環 氏
○藤井 賢一郎 氏
○小川 泰子 氏
○北浦 正行 氏
○宮島 俊彦 氏
２．自治体等ヒアリング結果
○川崎市
○京都府
３．「介護職（介護の仕事）」に係る主な広報、情報普及整理表
４．「介護福祉士向けアンケート」企画設計のためのプレヒアリング結果報告
５．介護福祉士向けアンケート票
101
102
１．有識者等ヒアリング結果
103
104
１．有識者等ヒアリング結果（実施対象者別）
項 目
開催日
開催場所
お話しをうかがっ
た方
内
容
2014 年 12 月 10 日（水）
国立長寿医療研究センター
遠藤 英俊 氏（国立研究開発法人国立長寿医療研究センター
修センター長）
長寿医療研
Ⅰ．今後求められる「介護」、「介護職」とはなにか
１．業務中心の集団ケアから、パーソン・センタード・ケアの実践に転換することが必要。
これを全体の統一目標とし定着させていくことが重要である。
・一般には、大手介護企業の立派な有料老人ホーム等施設の建物を見て「質の良い施設だ」と評価し
てしまいがちだが、介護の質の評価基準としては間違っている。介護サービスは、ソフトとハード
双方を確認して評価しないと本当の評価はできない。「ソフトは何か」と言えば「質の良い・優秀
な人材」、「知識と経験とハート（お世話する気持ち）がある人材」のことである。
・全国の４～５割の施設は、パーソン・センタード・ケアではなく、業務を中心にした「集団ケア」
をやっているのが実状である。
・グループホームやユニットケアにしてもその本来のコンセプトが代々介護職に伝えられていない。
そうでなくとも担当の介護職がよく替るため、利用者の家族から苦情が出ることも頻繁な状況であ
る。
・現状、全国で「良い介護」すなわち「パーソンセンタード・ケア」（個々の利用者を中心にしたケ
ア）の知識と技能に基づいた介護を実践しているのは２～３割ではないか。このような施設では、
介護職は利用者と向き合って目をみて話している。また、利用者のライフレビューを熟知している。
さらに、利用者に、にこにこの笑顔がある。このような施設は「良い職場」（良い介護が行われて
いる職場）である。
・利用者の仕事が忙しいというので利用者にお尻を向け利用者の目をみて介護することをしない介護
職が多すぎる。それでは利用者の笑顔は生まれない。
・このような日本の現状があるからこそ、「ユマニチュード」「バリデーション療法」等本来当たり
前のケアの仕方が、ユニークな方法論として注目されている。
・現在の研修・教育内容は「パーソンセンタードケア」の視点から、教育研修も見直していかないと
いけない。“パーソン・センタード・ケア”の理念に基づく認知症ケアのツールとしては「DCM（認
知症ケアマッピング）」がある。
Ⅱ．「介護（職）の質向上」のために必要なこと
１．前提となること
・介護福祉士は国家資格であるのだから、国家試験を受験して合格した人だけが介護福祉士であるこ
とは当然である。その場合大卒者であることは前提とならないだろう。
高卒者が実務経験を積み国家試験を受験して合格する道がメインとなるだろう。
・継続的にトレーニングを実践し教育を受けて介護ラダーの上に進んでいく人、幅広く介護に係る専
105
門的なテーマを勉強していく人双方に、勉強の機会をもっと整備充実していくべき。
２．研修機会の充実
・看護師の世界では、現在、正看護師になる人が増え、人材の質はかなり向上している。大学修士課
程に進む人も増え、注射の技術等を含め、優秀な看護師が増加している。この看護師の世界の経験
は参考にすべき。現在、介護の世界では「勉強する機会」が少なすぎる。また、職場の組織も介護
職の勉強を支援しない。この点は看護師の世界と大きな格差がある。
・鳥取のある社会福祉法人の場合、研修担当が組織的に独立しており年間かなりの研修費をかけて質
の高い介護職育成に命をかけている。
・現状では介護福祉士会の会員になっても会が提供する勉強機会が少なすぎる。
３．プリセプター研修制度を導入する
・先輩介護福祉士が新人介護福祉士に勉強のあり方を教え、また教える先輩介護福祉士側は、教え方
を勉強するという関係を職場内に構築する。愛知県ではすでに実施している。
・人材の育成だけでなく定着促進の効果もある。
４．介護ラダーの作成
・人材の育成と定着のための重要な方策である。作成すべきである。
・愛知県、富山県が先行して取り組んでいる。
・この取組みは介護の仕事分野内部の「見える化」でありかつ、社会に向けての「見える化」でもあ
る重要な取り組みである。
５．仕事の能力評価制度の導入
・すでに老人保健施設では、自己評価と他者評価を総合的に評価尺度に使用して給与に反映している。
６．教える人材の育成（スーパーバイザー含め）
・大学には大学院を創設し、大学院では大卒者を教える教官を養成する道を作ることは今後 5～10 年
間の目標とすべきだろう。
７．各分野の専門性向上の研修コース（スペシャリストコース）の創設実施
・例えば、感染症対策、リスクマネジメント、食事・栄養、認知症へのケア、転倒予防、看取り介護
等、各介護職が学んで実践したいことを積極的に学べる機会を整備していくべき。
・介護の世界では、学習する人、教える人共に、今後一層増やしていくことが必要である。それが介
護の質の向上にも通ずる。この進め方については、先行している看護協会の仕組みを学んで取り入
れるべきである。
８．管理者教育コースの充実強化
・全国の優秀な介護職の人材をリストアップし、リーダー、管理職となるための指導者教育を集中的
に実施していくべきである。
・ただし講師陣の人選は大変重要なポイントで成否を左右する。人選については現場のことを十分理
解できる適材を推薦することもできる。
・また、受講生のキャリアや勉強の実績水準を揃えた教育機会とすることが重要である。それが揃っ
ていないとうまくいかない。
106
９．研究発表能力の向上
・介護の世界では、研究デザインを企画設計し統計解析により分析し研究結果をパワポ等にまとめて
研究発表できるという力が弱い。この現状を何とか改革したい。
１０．雇用者側の変革も必要である。
・現状では、職員の研修受講に積極的でない雇用者も少なくない。
・「サテライトを多く設置し、３年間の実務経験で介護職をサテライトの管理職にして、残業代を出
さず給料を上げず、再投資を継続的に繰り返し、納税せず」のタイプの悪しき介護ビジネスモデル
が、大きく事業展開をしている。一方で、高給料を介護職に支払っているものの、介護職の研修受
講を熱心に支援していない介護ビジネスもある。そのような施設では、リーダー層は看護師が占め
ている。
・経営者やリーダー層は、介護職の介護のレベルアップを図るための研修受講を積極的に支援するこ
とが重要である。
・介護職の研修に対して、法人として積極的に研修受講費用を拠出するかどうかは、雇用者法人の質
の差が表れる指標の一つ。
・特養等施設の理事長等が無資格者でありながら高給処遇を得ていること自体許されない状況であり、
今後改革すべき。「組織のトップや管理者は大卒者以上・資格保有者を要件とする」等は、今後 10
～20 年間で実現する制度改革テーマとして提言すべきである。
１１．Ｅ-ラーニング環境の整備推進
・現在の状況を考えれば各種のツールを活用して学習機会の整備も重要である。
１２．既往研修（ファーストステップ研修）の改善
・現在の受講料は、受講者が負担する水準としては、きついのではないか。もっと短時間集中でレベ
ルアップする機会を充実することも必要。やる気のある経営トップが多くいる施設では、介護職が
研修を受講するのを支援するだろう。
Ⅲ．社会に対する「介護の仕事」の機能・意義、魅力をいかに訴えるか
１．ポジティブイメージ・キャンペーンをもっと実施する。
・介護の役割について「あの介護職の人に本当に助けられた」「あの介護職の人のおかげで助かった」
と介護職に感謝の気持ちを持っている人は多い、その点をもっと重視してポジティブイメージ・キ
ャンペーンを展開すべき。
・老人保健施設や療養型医療施設等においては、介護職が現場に配置されていなければやっていけな
い状況になっている。「介護職」が看護職や機能訓練指導員等を十分に補う力を発揮していること
を理解し「介護の力」を十分に評価している。したがってこれらの職場では他の職場に比較して介
護職に対する処遇はより高い。この点については客観的なデータでも確認しておくべき。
・利用者の生活を支えているのは看護の人ではなく介護職である。「介護職の人がいなければ、利用
者は決して幸せにはなれない」のである。この事実を標語にして周知することは効果的である。（類
似事例）認知症家族の会が数年ごとに実践している、新しい標語づくりキャンペーン。
・ホームヘルパーと介護福祉士の区別に関する国民の理解を促進するためには、例えば介護福祉士会
の会員バッジを製作する方法も有効ではないか。現場の介護職が介護福祉士の資格を取得後、日本
107
介護福祉士会の各種研修を受講した会員バッジを支給し付けてもらって「良い介護職」、「介護大
使」として活動してもらい、介護福祉士の地位向上に協力してもらう等も有効である。この取組み
をマス媒体にも取り上げてもらう等も効果的だろう。
２．介護職と介護支援専門員（ケアマネジャー）について
・現状、介護職の上がりの職業がケアマネジャーになっている。この現状は良くない。給料も、ケア
マネジャーは介護職より少し上回っている。
・ケアマネジャーの９割は介護福祉士が占めている。これを踏まえて、介護福祉士会側としては「ケ
アマネジャーも、広い意味で介護の仕事です。ケアマネジャーは介護の事務の仕事を担っています。
ケアの全般は、私たち介護職が担っています。」と取り込んでいけばいい。介護福祉士の仲間にす
べきである。
３．財源確保について
・介護ロボットの評価システムを構築し、いわゆる「マル適マーク」を創設し評価事業で収入源とす
ることも考えられる。
・民間助成財団等に理解を求め、例えば新たな介護職の研修施設の設置や基金の造設等に応援しても
らう関係を構築していくべき。
Ⅳ．その他
１．介護とロボットについては今後より研究をしないといけない。ロボットを活用したら介護職
は２人分を介護できるのか等研究する価値はある。
・介護福祉士は ICT 活用（監視・見守りセンサー含め）を味方にすべきである。
２．主な入職先別の介護福祉士の人数比率のデータは重要なデータとなるから作成しておくべき。
（例：特養や老健施設等における介護福祉士有資格者の比率）
３．全体の総括
以下を同時に推進していくことが重要である。
①待遇、給料を向上させる。
②介護職の行う介護サービスの質を「パーソン・センタード・ケア」の視点に基づいて向上させ定
着させる（現在の看護職と同等の水準まで）。
③「生活を支える介護の力」に関して、実例に即してポジティブイメージ・キャンペーンを進める。
４．外国人導入（技能研修制度）について
・一定の研修期間を設けて、日本語習得とヘルパー養成の研修は義務付けることが必須。そのうえで
導入するにあたっては、帰国後のことを考慮すれば、賃金格差があっても、また非正規雇用形態で
あってもよい。
108
項 目
開催日
開催場所
お話しをうかが
った方
内 容
2015 年 1 月 22 日（木）
文京学園大学研究室
奈良 環 氏（文京女学院大学 人間学部人間福祉学科 准教授）
Ⅰ．今後求められる「介護」の機能、「介護職」とはなにか
１．その人らしく生き続ける、その人にとっての生活の質の維持、向上への支援
・介護が必要になっても引き続き地域で“その人らしく生きていく”ための支援の要となる。
・介護福祉士は、要介護になることによって損なわれがちな“その人らしい生き方”を変化に伴い維
持できるよう支援する役割を果たす。
・また介護福祉士は“利用者の住む地域のことを知り、各種の福祉資源や多職種を把握しそれらと相
談をしつつ利用者の家に入り介入し、利用者に対する効果的な支援ができる”。ソーシャルワーク
的な見方ができ支援を考えることが必要である。
２．介護福祉士は、「①介護技術＋②家族、地域多職種との調整力＋③全体を見渡して、その介
護家族の 10 年後についてもある程度見通した支援を行う力」をいずれも持つことができて
はじめてプロフェッショナルと言える。
・施設で介護を行う介護福祉士、利用者の居宅で介護をする介護福祉士、それぞれが地域という枠の
中で一人の利用者の状態の変化に応じて連携を取りながら必要な介護ができる。ある程度の見通し
のある支援ができる。情報の共有、上手に施設と在宅を行き来できる、生活支援のプロとしてある
程度の見通しが立てられることも必要。
３．家庭内で介護をしている家族が介護を終えても自分の人生を生きられるための支援
・利用者と家族からなる家族介護において生じやすい家族内調整課題の解決においても、プロフェッ
ショナルの果たす役割は大きい。高齢者であったとしても、1、2 年の介護で終わる場合もあれば、
自身の祖母の介護経験のように 20 年の長期となるものもある。家族が終わりの見えない介護をする
のは辛い。介護福祉士として仕事で介護をしはじめた時に、しみじみ仕事でする介護と家族として
する介護の違いを実感した。仕事として介護をする者が関わっていくことで、家族の抱え込みや思
い込みによる支援ではなく、適切な自立へのアプローチができる。また、そうすることで介護を受
ける本人のみならず、家族介護者の人生も大切にした支援ができる。
・定年後、生活の主となるものが介護になってしまった、またはヤングケアラーと呼ばれるような若
くして仕事を辞めてまで介護をしてしまった場合、介護が突然終わった後の自分の人生を仕切り直
すのは大変な作業になる。家族介護者には、介護が終了した後は“何もなくなる”感がある。
・ヤングケアラーであった自身も一人で食べていくための社会復帰はなかなか難しい状況であった。
仕事で介護をする者は、介護者が自分の仕事を辞めてまでも介護をしなければならない状態にしな
いためにも、介護をその専門家に任せることの価値、意味などを伝えていく必要がある。
プロフェッショナルの介護福祉士が家族介護に参加することで、家族介護者自身のその人らしいそ
の後の生活を築きやすいのではないかと思う。介護を終えた介護家族がどう生きていくかを支える
ことができる。利用者だけではなく、介護者の支援にもつながるということを意識できることも必
要。
４．利用者の家族との調整、関係多職種との連携調整を行える力が求められる
・家族との調整について
109
・施設介護と在宅介護を比較すると、在宅の場合は、家族の存在、家族の状況把握、連携が必要に
なる。受験勉強中の孫であったり、介護をする家族が軽度の認知症であったり、共働き、いわゆ
る働き盛りである世代などが同居しているなど、ざまざまな家族の状況が支援に少なからず絡ん
でくる。加えて在宅の場合は利用者の側が「雇用主」意識が強く立場意識が強い。（施設の場合
は、「預かってもらっている」意識が強い。）という特徴もあるといえる。
・多職種との連携について
・自分の業務守備範囲を理解した上での医学的な知識と技術を習得してはじめて訪問看護等多職種
と言葉が共有化でき情報を伝えることができる。介護福祉士はそのことができてはじめて“本物
の介護のプロ”として機能できる。
５．生活支援の力（察する、感じる、兆しに気付く）
・その人にとっての生活の質とはどのようなことなのかを読み取る力、変化する利用者の体や気持ち
を読み取って支援を変えていく力が必要。
・利用者がどのような環境でどのように育ったか、経済意識はどうか、続けてきたこと、こだわって
いることは何か、労働者としての利用者、生活者としての利用者など、利用者や家族から聞き取る
ことはもとより、選ぶもの、雰囲気、ご自宅の様子などから察する力、気づく力がいる。
６．演技力のある介護実践力があること
・各利用者の生活の質確保向上に必要なものを感じ取り、その人に合ったヘルパーになれること。介
護福祉士として、その利用者に関わる上での自分の役割、キャラクターを演じるようなことができ
ることも必要である。
Ⅱ．望まれる介護福祉士の人材確保と育成体系のあり方について
１．特に在宅介護をイメージして、利用者に関して介護のプロフェッショナルとして“気づく視
点”を大学４年間で育成する。
・大学では４年間全体では「入所施設の実習」、「在宅介護実習」を実施する。今のところほとんど
の養成校で実習の中心となるのは施設である。個人の家にうかがう在宅実習では個人情報等々の面
からもなかなか実習しにくい点もある。在宅での支援をイメージして人材育成できるよう考えてい
かなければならないと考える。
２．介護の事業の企画ができる人材の育成
・男女のいずれにとっても、介護は“生きてゆくこと全てが仕事につながる”魅力ある分野である。
今後さらにいろいろな企画構想を活かした介護事業が展開されてくる・増加してくることは確かで
ある。
・仕事としての介護は、数字でわかる身体状況の改善であったり、顧客確保や満足度、売上などの数
字での成果もやりがいや魅力としてある。一個人としての支援の取り組みでの成果もあれば、大き
な企業での介護の仕事では、ネイルサロンやプチ映画館を施設内に設けるなどの生活を豊かにする
さまざまな発想の大きなプロジェクト実現の夢を描くことも可能である。そういった想像力、発想
力、実行力のある人材を育成していきたいと考える。
110
Ⅲ．介護職、介護福祉士の生涯キャリアパスの構築について
・生活の場での支援のプロにこだわって行きたいとは思う。他の資格を取って給料が上がるというよ
りは、生活の場での支援のキャリアを極めることで介護福祉士としてステップアップする。
・若い介護福祉士の育成も大切であるが、40 歳以降の他の職を経験してきた介護福祉士にとっても「自
分の生きてきた経験」だけを楯にするようなことではなく、しっかりと知識、根拠をもった上で、
たとえば主任や管理者のような管理職につかず、まったりと現場を極める派、どんどんと上昇する
派、色々な働き方を実現できることが可能であることがいい。
Ⅳ．今後「見える化」を進めるべき介護の仕事、今後重視して活用すべき発信方法
１．見えること、見せること
・保育園や学校などは、自分もすでに経験していることであり、病院も行ったことがない人はいない
と思う。しかし、高齢者の施設などは高齢者と一緒に暮らさない限りは興味でもない限り自分が高
齢者になって必要になるまでは行くことはない。
・映画でもなんでも見る機会をつくることが大切ではないか。
２．魅力を感じる仕事としての評価を広めるために必要な対応
・利用者だけではなく、他の人から見られている仕事であることを意識して身なり、言葉遣い、態度
など常に意識することが大切。見た目は大切である。
Ⅴ．その他
１．ご自身の介護の仕事の従事歴
・祖母の在宅介護を 20 年間担当した（80 歳～100 歳）。最後半期６年間は他所の家の在宅介護の仕事
に従事。
２．看護師と介護福祉士の違いの一つ
・看護師に会う機会は、ほとんどの人が生まれた時からある。介護福祉士は身近にいるか、興味があ
るか、高齢者になるかしないと会う機会がない。また、看護師の純白の衣装（ユニフォーム）は憧
れの対象となる要素でもある。でも、介護福祉士は憧れの衣装という感じではない。比べること自
体がおかしいとも思うが、介護福祉士として比べられることが多々あったので、小さな違いだが、
若い人にとっては選ぶ選ばないでそれなりに大きな要素ではないかと考える。
３．見える、見せるために
・広告や短編映画など、短く心に動かすプロにもっと関わってもらうのもいいのではないか。
111
項 目
開催日
開催場所
お話しをうかがっ
た方
内
容
2015 年 1 月 27 日（水）
上智大学 研究室
藤井 賢一郎 氏（上智大学 総合人間科学部 准教授）
Ⅰ．今後求められる「介護」、「介護職」とはなにか
・これまでは、頂を高めるために裾野を広げようとしていたが、今の裾野を広げる方法は頂を高める
方向にはなっていない。そういう話ではないと業界の人は思っているが、（図１）とは思っていな
い。上部は上部で考えていく必要がある。元々の考え方は、上部がしっかりしていれば裾野もしっ
かりしてくると考えていた。しかし、資格叩き売り論ではないが、介護福祉士の資格の資質を上げ
ていくことがこれまでの議論であったのに、片方で資格を取れない人が困るという声もあった。そ
ういう声に抗しきれなくなっているという現状がある。
【図１】
・（介護福祉士の大卒論については）看護が辿ってきた道のように、「下をなくす」のがいいだろう。
ただ、なくすのは大変だから、上に上がれるようにした。認定介護福祉士もすごく重要なこと。カ
リキュラムを見直すことも必要。
・あるとすれば（図２）のような形。介護福祉士資格だけではとても専門職とは言えない。理美容師
や調理師も専門職だが、医師や看護師とは違う。調理師は２年の実務経験もしくは学校に行けば試
験なしに取得できる。理美容師は学校に行かないと取れない。介護福祉士よりも難しいということ
になる。
・スペシャリストとは、ある程度、現場実践があり、知識のある人。
・この図によれば、ほとんどの介護福祉士は中堅層ということができる。
【図２】
スペシャリスト
介護福祉士
介護福祉士以外の
介護職員
112
・（地域包括ケア推進は）大変残念なことに、一部の地域にとどまっている。住み慣れた地域での包
括ケアは、多くの専門職が関わること。狭い意味での専門性が求められるのかどうか。家族を含め
た地域の資源は専門職ではないが、関わり方を理解していただくことが求められる。そういうレベ
ルの介護を考えたときに、介護福祉士に求められる知識は何か。
・今はほとんどの人が、旧態依然のやり方で行っている。ただ、在宅になった時、施設で起きるよう
な不適切ことは解消されるのではないか。地域に職員が出て行く仕組みを作れば作るほど、不適切
なことはできなくなるので、安心感は出てくる。
・プロフェッショナル層でも、機能に特化したものはエキスパートである。技術力・実践力が求めら
れる。マネジメントができないと、プロフェッショナルとはいえない。プロフェッショナルには「で
きないことをどうしたらできるかを考える能力」が必要である。
・プロフェッショナル層はどのように養成されるか。キャリア･ラダーは、日本では看護の世界で使わ
れているが、元々はキャリア･アップできない人を対象に、ステップ設けていきましょう、という考
え方。画びょう状（図３）。
【図３】
・介護福祉士、認定介護福祉士いずれもその考え方に基づいて、図４のキャリア・ラダーのステップ
を構想したが、下部のグループに疑問符がつく。勉強が苦手と言ったり、キャリア･アップの意味が
分からないと言ったりする。
【図４】
・図５のようにするためには、その考え方を共有すること。共有されない問題は、理解してもらうこ
とが難しい。
113
【図５】
・身体拘束・おむつはずし・認知症は、業界でわかりやすかった三大テーマだったが、ある程度解消
されてきた。これにとどまっている間は、専門性が高いとは言えない。認知症ケアができても、さ
すが介護福祉士だな、とならない。これに次ぐものは何か。
・身体拘束・おむつはずし・認知症は、いずれも一部の誰かが始めたことだが、こういうものがない
と何が目指すことなのか分からない。例えば、特養でがんばってケアして専門性があると言ってい
る人。家族から切り離していてどうなのか、地域で住み続けることが大切という人もいる。「生活
全体を・・・」、「住み慣れた・・・」はギャップがあって、関係者がたくさん出てきて、介護す
る側の都合もあるし、本人の意思もある。三大テーマには本人の意思は出てこない。
・一番近い言葉は、ソーシャル･ワーク。タンデム型の支援。３つの階層で考えていくにせよ、地域包
括ケアを目指していくとして、地域包括ケアと従来の尊厳、個別ケアとはかけ離れてきている。
・本人の意思はなく家族と切り離される施設から、社会や家族との関わりが持てる地域への転換を進
めるには、多職種と連携できる力が重要である。医療従事者ときちんと話ができるかどうか。医師
は、かかりつけ医としての教育を受けていないので、認知症の症状に気づけないこともある。介護
福祉士は気づけるし、気づかないといけない。連携とは、医療従事者に言われたことを言われた通
りにやることではなく、医療従事者に言うべきことは言わなければいけない。きちんとアセスメン
トができて、多職種と連携し、PDCA サイクルを回し、近代組織論的意思決定ができることが必要で
ある。
・介護の現場には２つの問題がある。１つは、習うより慣れろという状況。もう１つは、養成校を出
た人は基礎的知識があるが、国家資格を持った人が現場に出た時、技術研修が体系的ではないし、
技術チェックをほとんど受けない。研修を受講すれば、自分の技術が何を達成しなければいけない
のかということが理解できる。
・中堅層は、基礎的知識が入っていて、現場で体系的なトレーニングを受け、指導できなければなら
ない。そうではない人もいると思うが。
・プロフェッショナル層は、現場レベルのケア、チームをマネジメントしていくため、スーパーバイ
ズができなければならない。また、技術はできる・できないがはっきりしているが、「どうしても
介護の現場に馴染めない」「いい経験しているが･･･」という人への対応が求められる。また、他機
関との連携のコア（中核）にならなければいけない。
114
Ⅱ．「介護（職）の質向上」のために必要なこと
・養成校を修了した学生の進路は３つに分かれる。介護・介護以外の福祉・それ以外。
・福祉の教育を受けた学生が介護の仕事に進むことを歓迎する教員が、果たしてどれだけいるだろう
か。ある学生が特別養護老人ホームに実習に行ったら、「介護の仕事はやめとけ、いつでもできる」
と言われたらしい。
・サービス業への就職を目指すことの多い大学では、働く側もニーズがあるはず。大学・高校の先生
や親は偏った知識しか持っていないので、理解が薄い。どうやって理解を高めるか。
・今、「勢いのある法人」は一般大学からの採用を一生懸命やっている。「ヘルプマン」の世界。
・介護の給料が安いか高いかの議論もある。年功序列の大企業（男性型、メンバーシップ型の雇用で、
生活給を与えられる）と比べると安いが、家計補助的な仕事と比べると、例えば女性の多いデパー
ト店員やパティシエ、調理師よりは高い。負けるのは看護師や OT･PT ぐらい。
・今や男女比率は１：３。男性の寿退社もある。介護保険前は１：５から１：４だった。
・男女ともに一般大学から就職する。
地方の大学はマイルド･ヤンキー層を狙って雇用に成功している。
ただ、北陸など共働きの多い地域では、男性に生活給が与えられているかどうかというデータがな
い。
・中高年の男性を雇う時は、学生と一緒。首都圏は男性の中高年が一番多くなっていることが、問題
を厄介にしている。
・（国勢調査のデータでは）訪問介護を含まない介護職員は、2000 年は新卒女子・男子を採用してい
たが、2005 年・2010 年は女性を全世代から採用している。訪問介護従業者は、女性は 40 代から 50
代～60 代前半にシフト。団塊世代で、主婦として家に閉じ込められていた。１つは均等法の影響。
また専業主婦という分母が減ってきている。
・（賃金構造基本統計調査のデータでは）男性の福祉介護事業就業者数は、①共働きの多い県では男
性は数が少ない、②東京以外の三大都市圏では 30 代前半、③東京では 30 代後半が最多。中年が介
護の仕事に就かざるを得ない理由を考えないといけない。給料をどのように設計し、どのように給
与のことを訴えていくべきか。
・専門職モデルとは、体系的に学問を学び、現場で OJT で技術を習得すること。これを「見える化」
しないといけない。大学は、富士山モデルでは想定していない。理美容師には、カリスマ性が求め
られるが、医師や看護師の場合は、カリスマ性ではまずい。介護福祉士がどちらになるのか。狭い
意味での専門職は、大学養成でコアとなる人材を育てることが必要。
・（外国人ではなく日本人を入れるなら）介護・福祉以外の「実は、介護に関心のある」という学生
の入職を増やさないといけない。比率は少ないものの、母数の人数規模は大きい。
・サービス業を志向する大学の学生が、自然と介護の仕事を進路として選んでくれるよう、タイアッ
プして介護を学ぶ機会があるといい。
・オランダやカナダでは人材確保に困っていない。生活したい国外の人が介護の仕事に就く。コミュ
ニティ・カレッジの研修が 500 時間くらいであり、政府がお金を出している。日本では、初任者研
修は自分でとらないといけないことになっている。費用が９万円くらいかかり、その負担額では受
講しない。したがって、今後は行政や社会福祉法人が本人の費用負担額を出すといい。
・現状では、ステップ･アップして学んでいくための知識が不明確である。ラダーを作ることが必要。
勉強する意味が理解できないと、スペシャリストの意味も理解できない。
115
・入職の入り口を広くするには、セグメントを分けないといけない。若い人・中高年・シニアで違う。
ターゲットを決めて、どういうメッセージを送るのか。マーケティングの AIDMA の法則。Ａ（注意
をひく）は全層一緒でもいいかもしれないが、例えば女性には、やりがいを持って人生再設計、男
性には、これくらいの給料がもらえる、といった訴求が考えられる。
・専門職としてどうラダーを上げていくか。概念はあるが共有されていない。そもそも設計されてい
ない。
・日本型雇用（メンバーシップ型雇用）におけるキャリア。経験をもとに学び、給料が上がる。では、
介護職は本当にそうなのか。小さい事業所では描けない。大企業の場合は他の会社のように設計す
ればいい。
Ⅲ．社会に対する「介護の仕事」の機能・意義、魅力をいかに訴えるか
・まずはセグメンテーション。AIDMA の法則で発信メディアも限定される。任侠ヘルパーはＡは高め
たが。丁寧に設計しないといけない。
Ⅳ．優れた「介護のプロフェッショナル」「介護福祉士」の事例
・医師と同様、世の中を変えていく仕事をするのが介護のプロフェッショナルである。
・例えば、在宅で生活したい人がいたら「在宅で生活できない理由」ではなく、「在宅で生活できる
理由」を考えて、その人の介護を担当する関係者みんなを動かして、「在宅で生活すること」を実
現する力。リーダーシップが必要。
・優れた介護福祉士とはエキスパート。（他の人と違うのは）勉強熱心なこと。いろいろな場面から
学ぶ力がある。
クライアントから学ぶ力があると言ってもいい。成長していこうという強い意識と、
クライアントに対する強い意識が必要。また、人を育てる雰囲気・仕組みがないと、本人が学ぼう
という意識は薄くなる。
・日本の介護職は「多機能工」であり利用者に対するおもてなしが求められる。介護の仕事のレベル
は高い。ジョブ型の仕事の人も、気配りできるし、周囲をフォローする。
・今後、人材不足に対応していくためには、業務を限定して仕事をする本来の「ジョブ型」（「この
仕事をやってください」という業務指示で働く）の人を大量に雇うしか方法がない。介護の仕事と
は何をすることなのかを考える良い機会ではある。
116
項 目
開催日
開催場所
お話しをうかが
った方
内 容
2015 年 2 月 16 日（月）
ラポール三ツ沢
小川 泰子 氏
（社会福祉法人いきいき福祉会専務理事総合施設長・ラポール三ツ沢施設
長）
Ⅰ．今後求められる「介護」の機能、「介護職」とはなにか
・高齢化や国際化等利用者の変化が起きてきており、豊かな文化観や世界観をもった人が要介護段階
に入ってきている。これらの層に対して従来のような「子ども扱い」の介護はできない。介護職は、
利用者の「思い」を受け止められる力をもつことが必要になってきている。
・利用者を真ん中にして考え、介護職ができることを、NPO や家族、地域の人たち、さまざまな部分
参加の力と接しながらはじめて、その利用者が地域の中で暮らすことができる環境を構築すること
ができる。このようにいろいろな人と接し連携し協力を求めていく「社会性」を発揮することがま
ず前提である。
Ⅱ．望まれる介護福祉士の人材確保と育成体系のあり方について
１．他産業や業種から介護の仕事に入職した人について
・彼らは、“市場を見る目”を教育されている。このことは介護の世界で最大の問題となっている「社
会性」や「求められていることはなにかを考える力」の教育を受けているということである。
２．介護の仕事を職業選択する人には人間関係が下手な人、大人しい人が多い。
・大人しいを、優しいに入れ替えて、「優しいから福祉の仕事を選んだ」という人が多い。このパタ
ンは、一般にいじめられっ子に多い。知識、学力、競争、勉強等に得意でなく、社会性の弱い人が
選択する傾向がある。
・社会学や医学や経済学、経営学、法学等学問を総合的に勉強して「まだまだ不足だ」くらいの幅広
い知識、深い教養を持っていること必要である。
３．介護職には「利用者及び家族の心理を受け止め、自分の言葉で、利用者及びその家族の信頼
を得る能力」及び「高齢者と社会との関係性を理解する能力」、「市場を見る目」が必須条件
・社会性、コミュニケーション能力、交渉力、幅広い専門分野の教養、一般常識を身につけ人間力の
あること、先を見通す力、人間に関心をもち、深く関わることができることが必要な仕事になって
きている。そのような人が就くべき仕事である。
４．個々人の問題よりも教育の場の課題が大きい
・自分の進路をピュアな気持ちで模索している学生に対して、学生の進路を示す教師が、景気が良く
なると「介護の仕事を選ぶな」と言っている。介護の専門学校を含めて、学生を育てる「教育」の
場に「介護」を考え人材を育てる仕組みがないことは問題。現在の状況では「介護」は作業のテク
ニック論に終始してしまう。最近は怒りを感じている。
・教育課程において「利用者に対してどういう介護をしたらいいか、どうコミュニケーションをとっ
たらいいか」を教えているとは思えない。
・例えば「個別ケアを行う」とは、家族及び近隣や周辺にいる子どもたちの中での利用者の生活全体
117
を支えることである。それができるためには、良い意味での「社会に対する関心」、「社会の状況
を知る能力」「詮索する能力」が必要である。この能力の開発に、教育現場はどれだけ学生を指導
できているのだろうか。
・例えば利用者に対してお茶を入れる行為においても、利用者が尊重されているか、尊厳が保持され
ているかを観ている利用者がいる。その意味では介護の仕事には「日本文化」を表現することも含
まれている。
・介護教育において、実習先を介護福祉施設に限定し実施しているのでは駄目である。本来、実習で
は、実習生は高齢者から問い詰められ教えられる。利用者から「ありがとう、役に立てるねと感謝
される」ことを平然と思っている実習生の学生がよくいるが、本来、実習生は高齢者から教えもら
っているのである。考え方の大前提が違う。
５．介護保険の制度の中では、ヘルパー職、介護福祉士、ケアマネジャーは、パッケージ施策で
もあるのだから、介護福祉士も「どうそのひとのケアをマネジメントしていくべきか」とい
う意識を持ってほしい。
・介護福祉士の果たすべき役割は、介護福福祉士でもあり、かつケアマネジャーでもある。
６．介護職の教育がいまだ介護保険以前の教材のまま
・介護技術論だけでなく「個別ケア」を考える人材を育てる教育の仕組みがない。カリキュラムも「育
てるカリキュラム」としてリセットすべきである。そうすれば学生のモチベーションも向上するは
ずである。
（例）・介護教育に、医療、看護（身体構造の知識含めて）の知識をもっと入れる。
・多職種との「対等性」をリセットする。
・ICF について一層しっかり教育する。
７．いろんな専門職種と連携を図っていってはじめて介護福祉士の仕事が成り立つ
・医師とやり取りをすることを通して医師に対する質問が出来るようになり、双方に質問ができるよ
うになる。
８．利用者、医師、多業種との連携を行っていく中で介護福祉士は育成され利用者に対する対等
な立場のチームを構築できる。
・「地域包括ケアシステム構築」は地域に介護職を育ててもらう環境ができることでもある。
Ⅲ．今後「見える化」を進めるべき介護の仕事、今後重視して活用すべき発信方法
現場が協力し、学生を教えている専門学校の教師が「サービスを受ける立場を経験する」教育が必
要。現場経験がない人が専門学校の教員になっていることもあり、そのような人が学生に対して「介
護の仕事への入職」を勧めないことがある。
Ⅳ．その他
介護の根拠を追求し説明する力が不足している先輩介護職による「現場経験第一主義」も課題であ
る。
118
項 目
開催日
開催場所
お話しをうかがっ
た方
内 容
201５年３月 17 日（火）
公益財団法日本生産性本部
北浦 正行 氏（公益財団法日本生産性本部
参事）
Ⅰ．介護職、及び介護福祉士の確保のあり方
１．人材確保源
・新卒者だけでなく中途採用に対する期待が大きい。
・家庭の主婦は、家庭経験での能力もあり、生活援助は即戦力かもしれないが、身体介護はトレーニ
ングが必要となる。
・ただし、素地としての実務能力やコミュニケーションの能力はある。ここでのコミュニケーション
能力とは、色々な人と色々な話をできる能力を指す。
・学生は専門知識はあるが、ベーシックな能力が十分でない。中途採用はベーシックな能力はあるが、
専門知識が十分でないこともある。
・問題は、専門知識を勉強しても、介護業界に行かない、もしくは早期離職をして他業界に移ってし
まう学生が少なくないことである。
・学生の場合、定着しないことが問題だが、能力的にベーシックなところ、とりわけコミュニケーシ
ョン能力でつまずくことが多い。
・専門知識だけでなくベーシックなところも、同時形成的に進めていかなければならない。目上の人
に対するコミュニケーション能力が弱い。三世代同居が減り、核家族が増えている影響もあるので
はないか。
・中途採用者は、経験は豊かだが、これらの知識、スキル等が介護業界に就くために整理されている
のか、という問題がある。介護経験があったとしても、自我流になりかねない。経験したことを整
理すること、そして専門知識を学ぶことが必要となる。特に介護福祉士は講習時間が長いので、そ
の動機付けが必要である。
・専門知識の付与とあわせて基礎能力をトレーニングする体制が必要である。
・人材の「確保」というより、「養成」が重点課題である。人を育て、人が育つところに人は集まる
のではないか。
２．求職者が職場を選ぶ際の基準
・一言で言えば、他の産業・業種と同じような傾向にある。ただ、新卒と中途、また新卒でも初職者
と転職者では多少違う。
・学生にとってみれば、一般の企業選びと一緒で、まずは勤務条件。
・さらに福祉では、施設や事業者の経営理念も大きな要素である。特に福祉の仕事にある程度の経験
を積んだ人にとっては大きい。
・それでも勤務条件の影響は大きい。ただ、勤務条件には見える部分と見えない部分がある。賃金は
割りと見えやすい。しかし昇給状況などは見えにくい。見えない部分の代表例は時間。通勤時間や
実際の出社時間、また労働の密度（忙しさ）などは、人材の定着に効いてくる。
・こうした条件は働く職場のイメージを作るものであり、現実とのギャップがあるかないかで、定着
状況が変わってくる。ただ、新卒者はそこまで見越して選ぶことはない。
119
・中途採用者は、他業界を含めて経験があるので、勤務条件は見透かしてしまう。また、結構選択基
準が出来上がっている。学生は言われたままに受け取ってしまう。だからといって、ありのままの
条件を話すと学生に来てもらえなくなる。厳しさもあるが楽しさもある、といった話をするのがい
いだろう。このような実態があることも、人材が残る条件になる。
・有効なのはインターンシップだと考えている。しかも、できれば１ヶ所ではなく複数経験すること。
１ヶ所だけでは上辺しか見ることができない。複数の施設を見ることで、施設の選び方の基準にも
なる。現場を見ることで、仕事の醍醐味を感じることができる。
・ただし、受け入れ体制が重要。インターンシップは最大のイメージアップの行為である。体制がで
きていないとマイナスイメージしか与えることができない。施設に行き、職員がイキイキ働いてい
る姿を見たり、「辛いけど面白い」といった生の言葉を聞くことで、介護の仕事をやってみたいと
思わせることが重要。
・セミナーでの説明や映像だけでは、間接的な伝わり方という限界もある。
Ⅱ．介護職、及び介護福祉士の育成体系のあり方
１．今後構築すべき育成の仕組み
・ハシゴ（職位）を上がる動機付けが必要となる。専門職としての介護福祉士の魅力性がどれだけあ
るか。社会的地位が高い（尊敬される）ことや、給与が高いことが求められる。
・介護の職場では、今は介護福祉士がトップの地位にある。地位の向上が必要である。専門性があり、
プロ人材であるという位置付けが出てこないといけない。
・例えば独立事務所を持つことができるような専門職といったように、たどり着くべき専門職の地位
が、どれだけ高いか。後発なので、正直、医師や看護職よりも今は低い。
・介護福祉士とはどういう人材であるべきなのか。組織の中での中核となっていくのか。あるいはケ
アマネと統合して独立存在としていくのか。今は前者であり、企業の職能資格制度と同様である。
この場合も幅広さを持つ人材として育てるのがいいと考える。
・専門性の高さと同時に、魅力をどれだけ発信できるか、ということも考えていく必要がある。
Ⅲ．介護職、介護福祉士の生涯職業キャリアパスのあり方
１．専門性の継続的研鑽
・Ｔ字型人材形成が必要。専門性を深めると同時に、周辺領域の広がりが求められる。周辺領域とは、
医療連携、福祉連携（地域連携）、そして経営（マネジメント）である。経営は組織だけでなく、
地域での連携のマネジメントもある。
・今は介護福祉士が上がりの目標になっている。キャリア段位制もそれ以上の目指すところを示すこ
とがひとつの問題点でもある。
・専門性の継続的研鑽は重要だ。自身が誇りを持つと同時に、職業に対する理念・考え方（ミッショ
ン）を持ち、自覚を持つこと。そして、責任まで持つこと、責務にまで展開することが重要である。
・こうしたことは研修では教えられない。それぞれの経験に委ねるだけではなく、見える化して伝え
ることが大事である。特に福祉関係では、こうした点が強調される。
120
・「研修」ではなく「研究」の姿勢が必要だ。研究は主体性が絡む。プロフェッショナルの世界はど
こでも研究している。町工場のベテランも研究し、ノートに内容を書いているという例がある。日々
が研究であり、学習の素材である。実は、これが OJT の本質であり、学ぶ心に火をつけることが重
要である。
・また、研究成果を発表する機会を作ること。職場単位やグループ単位、また他の施設とともに、小
集団活動やミニ学会として行うのもよいだろう。
２．職務・役職ラダー
・次に目指すべきものが何かが見えていないと、先に進めない。キャリアの展望が開けないといけな
い。どんな仕事をするのか、どんな役割を担うのか、しっかりと見せていくことが大事である。
・今までは資格を取るにあたって必要な知識の体系が中心になりがちである。もっと幅広の能力（コ
ンピテンシー）を見せることが必要である。
・また、具体的な職務やそれに必要な能力の基準があるだけでは不十分であり、これらを期待として
伝えることが重要。役職のラダーはできていても、動機付けがないことが多い。外発的動機付け（給
料が上がるなど）だけでなく、内発的動機付け（プライドに火をつける）として、期待感を伝える
ことが必要である。そのマネージングを行うのが管理職層である。
・自己研鑽以外に、法令改正や新技術等の研修も必要となる。専門研修を各施設でどこまでできるか。
外部化せざるを得ない。体制を作ることが必要だろう。
・さらに、受けさせられるかどうか、という問題もある。出すゆとりがあるかどうか。研修に出せな
いことで格差が生まれてくる。特に地域における研修機会をどうするか。
・長い目で見たら、e-learning や通信教育、DVD でもいい。さしあたり、きちんとしたテキスト（現
場でも見られるような、エプロンの中に入れておいて休憩時間に見られるような簡便さも大事）と、
DVD のような教材があるといい。
・キャリアパスとして、施設において、最終的にどういう姿になるか。施設長を目指すのか。天井に
ぶつかって、ポストがなくなることはないか。今は事業拡張によりポストを作っているが。
・複線型のキャリアパスを想定していかないといけない。ライン長と専門性・プロフェッショナル。
・現実論としては、転職して、新設の施設に施設長として移ってもらうということもある。今は、他
の施設に移った場合、縁故以外でハローワークなどを経由すると、下から入っていくことになる。
こうした点も考えていく必要がある。介護経験のない人で、他業界から施設長として来ることもあ
るが、やはり福祉人材でマネジメント経験のある人の方がよいだろう。
・キャリアパターンをどう描くか。複線的キャリアパターンと同時に、経営層の人材をどう引っ張り
上げられるかどうか。
Ⅳ．今後、社会に情報発信し「見える化」を進めるべき介護の仕事、介護福祉士の職業
としての「魅力」や「仕事の重要性」とは。また重視すべき発信メディアや発信方
法
・調理師やタクシー運転手などでは優良認定がある。それによって専門性を高めたり、専門性のある
ことを見せることを行っている。本当にすごいということや、活躍の場面が見えるといいだろう。
施設の中では、他の人には見えなくなってしまう。
・一番大きいのは地域。地域の中で活躍していることだ。介護福祉士として、地域の会合の委員とし
て参加し、発言している例もある。例えば、会社の講演会などで、保健師は講演ができる。社会的
121
に資格を持っていることで、外に登場できるとよい。これが見える化になるのではないか。仕事の
中身だけでなく、役割を見せること。地域の中での役割などを見せることが重要だ。
・介護福祉士はプロフェッショナルということが強調されるべきである。専門性を有しているという
ことだけでなく、社会的な役割を帯びた人であるということ。社会的な役割とは、クローズドでな
く地域の中で見えることが重要。今後、地域包括ケアの中でどう見せていくか。市町村と協力して
いくことが一番の鍵となる。
・例えばドラマになることや漫画になることの影響は大きい。家政婦はドラマになったことで、専門
職として再評価された。ドラマは、インターンシップのような生身の経験に近い体験ができる。漫
画は大学のキャリア教育の中でも使用されている。
・『ダイアモンド』で労働基準監督官の特集を組んでいたが、ドラマ（「ダンダリン」）の影響で、
問い合わせが急増したという。介護も働き方について一般誌でプラスイメージを取り上げてもらう
といい。今は逆のイメージばかりが発信されているが。外からの評価を高めることを行っていく必
要がある。
・これまで 3K の職場であった建設業が、イメージアップに成功した典型例であろう。今は機械で作業
を行うし、現場も工場のような作業となっている。製造業も油まみれの状態は改善されている。作
業着のデザインも良くなった。
・つまり、安全衛生を含め、職場環境の改善が大きいということだ。クリーンであり、危険でなくな
っている。肉体労働も減っており、イメージを変える大きな要因となっている。製造業では、もの
づくりの楽しさを伝えており、建設業では出来上がりが大きいので達成感がある。成果物が見える
のも魅力であろう。介護業界も同じように考えることはできないか。
・介護で一番大きい問題は身体労働。ここが一番きついのではないか。確かに機器の導入は進んでい
る。身体労働のきつさを緩和することが、イメージアップになるのではないだろうか。また夜勤を
辛いものにしないことも必要だ。また妊娠期の女性への配慮も改善が必要。
・かなり古くから運営している施設では、施設・設備やレイアウトなどの職場環境への不満感が強い
という声もある。今は開放型で、スタッフがバックヤードではなく、病院のナースセンターのよう
に中央に配置されているように、施設を利用者本意に変えたことで、働きやすい環境になった事例
もある。
・地域性の問題としては、教育機会の格差がある。特に地方で施設が点在していると、事業所間の情
報が入りにくくなる。
・介護福祉士が集まる機会も必要だろう。介護福祉士内での意識を高めるのに、階層別研修のような、
同じレベルで集まることが有効だ。
・日本介護福祉士会の加入率が低いのであれば、介護福祉士を対象とした雑誌・専門誌・ムックなど
を作ることも一つのアイデアとなる。有料として書店で販売してもいいだろう。読者は二次的な会員
ということになる。無料のメルマガ配信も有効だ。囲い込まれた（継続的な）メルマガは一次的な会
員になるような組織化につながる。また、今は携帯サイトがないとダメだろう。更新されるとかなり
閲覧はされるようだ。
122
項 目
開催日
開催場所
お話しをうかがっ
た方
内
容
2015 年 3 月 23 日（月）
内閣府
宮島 俊彦 氏（内閣官房社会保障改革担当室長）
Ⅰ．今後求められる「介護」、「介護職」の機能・役割とはなにか
・地域包括ケアを進めるには、第一に、要介護高齢者に対する予防やリハビリテーションの事業を進
め、要介護度が進まないようにすることや要介護状態から脱することを支援する「自立支援」を徹
底してすすめることが重要である。そのためには、介護職も専門職の指導のもとに予防やリハビリ
テーションをの追求してもらうことが必要である。全体のケアの方向は、介護人材の中堅層たる介
護福祉士がよりリハビリテーションの一端を専門職の指導のもとに担えること。
・第二に、入所施設、在宅、居住系施設において「看取り」ができるようにしなければならない。
現在、毎年の高齢者の死亡者数は 105 万人、そのうち 85%の人は病院で亡くなっている。死亡者数
はいずれ 160 万超となる見込みである。今後、病院の病床数は増やすことは難しいので、急性期医
療以降は高齢者を病院から地域に帰し、施設や在宅の場で退院後の高齢者の生活の受け皿となるこ
とが必要になる。
・現状では介護職が「看取り」の役割の一端を担うことは厳しいが、いずれ、看護職の指導のもとに、
基礎的な看護の仕事の一端を介護職が担わなければいけない事態になる。
・多職種連携の軸は介護職である。「幅広く対応ができる介護福祉士」になってもらうことは、介護
現場の要請でもあり推進しなければいけない。その具体的な方向性は、多機能化、ケアの総合職化
であり、基礎医療、認知症ケア、リハビリテーション等、様々な分野の業務をきちんと担えるよう
になることである。介護福祉士の機能をその方向に転換しないと、在宅での「看取り」を支えきれ
なくなっている。
・若い世代人口の絶対人口が減少してくるのだから、専門分化した機能を維持するには、一人の人が
いろいろな分野の役割を担うことができるようにしなければいけない。そうしなければ介護現場を
支えきれない。
Ⅱ．人材の確保・育成、キャリアパスのあり方について
・上記の介護に必要な機能の方向性からみて、介護福祉士がもう一歩レベルアップする「認定介護福
祉士」の創設の方向性は間違っていない。
・ヨーロッパでは、介護職の養成課程期間は３年とし、この期間にリハビリテーションや医療、看護
の一部しっかり学べる仕組みにしている。韓国も３年制になる。日本の現状は高卒２年課程であり、
喀痰吸引、経管栄養といった医療行為は行えるようになったが、部分的すぎる。
・よりベーシックな看護とリハビリテーションも学ぶ介護福祉士の典型コースも創設するべきである。
この３年養成コース創設の議論はもう始めて良い時期である。将来的には国際標準となっている３
年制が望ましい。認定介護福祉士はその柱となる。
・もうひとつの問題である「介護職のすそ野を広げる必要があること」については、広く中高年層や
女性層等も入職しやすくし、入職後、キャリアアップし技能を高めてもらう仕組みを作ることが必
123
要である。そのためには「生涯研修システム」が必要である。ただしその研修では、座学ではなく
介護現場の中での研修が必要である。
・また、長期にわたる研修となれば、一定期間職場を離れることになるので、代替職員の確保等に関
する仕組みづくりも急務であり、職能団体としても考えるべき課題ではないか。
・現在、離職率が 10%未満の施設・事業所と 30%以上の施設・事業所で２極分化している背景を考える
と、賃金の他に、「入職時に職員が考えてきた介護と、入職後、職場で“提供してくれ”と指示さ
れる介護との間に乖離があるので、その職場の魅力を感じない」というミスマッチが生じているも
のと思われる。
・この状況にはある意味やむを得ない面がある。介護業界そのものが、2000 年に業界として成立して
以来 15 年間しか経過していない若い業界である。2000 年当時、日本は成果主義の雇用管理が主流
であったから、「職員が落ち着いて勤務できる環境の構築」に取り組み、ケアの質向上と職員のモ
チベーションの維持向上に配慮した経営を行ってきた企業がどれほどあっただろうか。現在、取組
んでいる企業と、そうでない企業に２極化していると推定される。
・今や、介護事業者自体が｢人材を確保すること、及び確保した人材を大事にすることが、介護事業の
生命線であること｣を介護業界の文化として醸成しなければいけない時期に来た。
・介護職のキャリアパスを構築するにあたっては、多くの介護職が自分の行っている介護の中味の専
門性を評価されることを大事に考えており、その専門性に対する評価をキャリアパスに組み込んだ
評価システムを構築することが重要である。（「介護の中味の専門性」とは、例えば、この人は認
知症のケアで高いレベルにある、看護職やリハビリテーション専門職との協働には高いレベルにあ
る等いろいろな介護の場面で対応できること等を指す。）
・さらに、現在の評価が、事業者にも介護職本人にも確認できるようにし、それに沿った賃金を支払
ようにする。介護業界の外からも、この「介護のプロになるほど、賃金が上がり、評価も上がる」
仕組みが見えるようにすれば「介護は魅力ある仕事」との理解も広がる。介護職の場合に必要なの
は、一般的な係長→課長補佐→課長といったキャリアパスではない。
・地域包括ケアシステム推進を通して、介護職は、基礎医療、認知症ケア、リハビリテーション等多
面的な役割を担い、介護家族との連携、多職種との連携や協働の仕方が分かる「ケアの総合職」で
あることが評価されるようにしていかねばならない。
Ⅲ．今後の広報、普及戦略のあり方～社会に対して「介護の仕事」の機能・意義及び魅
力をいかに訴えるか
・特効薬のような方策はないと考えるべきである。看護職の歴史と同様に、「プロフェッショナルと
しての介護職」を追求し、処遇改善のための様々な取り組みを行うべきである。そしてこれらは介
護福祉士が中心となって社会に発信することが重要である。
・上記の視点から職能団体が「理念と処遇要求」の綱領を作成し公表することも有効手段ではないか。
・「介護の仕事の見える化」にはメディア（小説、映画、ドキュメント等）の活用が有効である。「プ
ロの介護職」はなにかという事例（介護職が利用者と関わってこのように改善に向かった、家族と
の良好な関係の中で看取りに向かうことができた等）をもっと発信してほしい。
124
２．自治体等ヒアリング結果
125
126
２．自治体等ヒアリング結果
項 目
開催日
開催場所
出席者（ご協力い
ただいた方）
内
容
2014 年 12 月 18 日（木）
川崎市
関野 岳史 氏（川崎市 健康福祉局 長寿社会部 高齢者事業推進課 計
画推進係）
新谷 勇郎 氏（社会福祉法人 川崎市社会福祉協議会 川崎市福祉人材バ
ンク 所長）
Ⅰ．介護職(介護の仕事)に係る情報普及、イメージアップに向けた広報の取組について
１．川崎市の福祉・介護人材確保の取組
・今年度、福祉・介護人材確保の取組として、①人材の呼び込み（福祉・介護に関する普及啓発、介
護職のイメージアップ、福祉・介護の職場の紹介）、②就労支援（就職支援、無資格者等への就労
支援、潜在的有資格者の掘り起こし）、③職場への定着（職場環境の改善、職員のメンタルヘルス
ケア）、④キャリアアップ支援（研修・講座等の開催）、という一般的な流れで取組を実施してい
る。
・②就労支援の取組の１つとして、潜在者の掘り起こしは、人材バンクに委託して進めている。潜在
者の掘り起こしは、平成 23、24 年頃からやっているが、バスツアーは今年度初めて実施した。
２．バスツアー企画の契機
・介護の仕事の評判は実態とかけ離れており、イメージが悪い。こうした風評被害をどうするか。こ
れは川崎市だけの問題ではないため、神奈川県全体で取り組もうということになった。県主導とい
うことではなく、県社協や市社協の職員同士のつながりがあり、川崎市だけでは広がりが限られる
ためである。
・誰が悪いイメージを持っているのか、進路相談の先生に聞くと「福祉業界は良くない、行かないほ
うがいい」と生徒に指導しているという。特に成績の良い生徒が福祉業界を志望すると「なんでそ
んな業界に行くのか」と言い、成績の悪い生徒の場合には「いいのではないか」と言うという。
・個人的には「潜在的」なんてないと思う。何らかの理由があって働けないだけであり、もともと働
けない条件があるので、掘り起こしても無理である。
・（働けない条件とは）病気（特にメンタル）や他に条件のいい仕事に就いたこと等である。こうい
う人は介護の仕事に戻ってこない。今までも取組をしてきたが、結局掘り起こせなかった。そもそ
も潜在者がいるかいないかも分からない。
・環境の悪い職場で、嫌な思いをして辞めた人は戻ってこない。（介護業界に携わったことのない）
真っ白い方で、理念を理解してこの職場で働きたいという人がターゲットとなる。ネガティブ･イメ
ージの人をプラスにするより、イメージのない人をプラスにした方がいい。
・実は給料は悪くないし、働きにくくない。実際に出産で辞めた人はいない。マスコミによる悪い情
報が流れてしまった。まっさらな人に、働きやすい環境にあるという現状を見てもらったほうがい
い、ということで始めた。
127
３．バスツアー企画の広報戦略
・バスツアーの募集は、①インターネット経由（広告を打つ）、②紙経由（チラシ配付）、③初任者
研修先に出向いて PR、を行った。
・①インターネット経由では、サイバー･エージェントの力を借りた。ターゲットは 30～40 代の女性
とした。川崎市在住者に絞って広告を打ち出せるので最初は facebook を使ったが、失敗した。100
数名から「いいね」はもらったが、自分で会社をやっていたりすでに働いている人が多かった。そ
こで yahoo や google のバナー広告を打った。実際どのサイトを見て申込をしたのか見ると、ヒマつ
ぶしで見るようなサイトだった。紙経由の場合、業界関連誌よりも女性週刊誌のほうがいいのでは
ないかと感じた。
・②紙経由では、役所の窓口等にチラシを置いた。
・③初任者研修先に出向いたが、半数はすでに働いている人だった。
・結果としてインターネット経由からの申込が一番多かった。
４．バスツアー企画で工夫したこと
・連携する施設については、人材確保委員会で施設に協力を働きかけ、８施設が参加した。
・事前にトレーニングを実施、おもてなしとは何を見せればいいのか工夫してくださいと、門野氏に
１日研修をしてもらった。その際、職員派遣費用として１日１万円を支給した。
・研修の成果もあり、バスツアー当日、各施設で工夫した取組を行い、「こんなにできるんだ」と感
心した。普通の企業でも学生を迎える際にやっていることではあるが。
・バスツアーをしながら施設を見てもらい、結果、８名の就職が決まった。うち７名は介護の仕事は
未経験で、無資格者もいた。見学した施設では、キャリアアップできるということを働いている人
に話してもらうようにした。
５．バスツアー企画の成果と課題
・うまくいった点は、８名確保できたことと、インターネットの有効活用（特にタブレット端末向け
にどう見せるか）の方法が分かったこと。
・うまくいかなかった点は、当初 facebook にこだわりすぎたこと。
・今後の課題は、バスツアーをいつやるかということ。アルバイトニュースのデータでは、子育て中
の人がいつから仕事を再開するかというデータがあり、４月を少し過ぎた時点と、夏をちょっと過
ぎた時点が多かった。このタイミングで仕掛けるのがいいと考えている（今年度は 10 月に実施）。
Ⅱ．広報の訴求対象について
１．施設の場合
・現場が欲しいのは 30～40 代で、また退職理由として「理念が合わなかった」という回答が多いため、
その点への対応が求められる。県内の有力施設長も「理念が合わない人は雇えない」と言っている。
転職を繰り返す人より、理念が合う人を育てていくほうがいい。「経験者募集」と打ち出している
施設は、結局人が入れ替わり、ずっと「経験者募集」と繰り返えしている。
２．在宅の場合
・前職で何をやっていたかということを、経営者が活かせているかどうかが重要。福祉畑の人は他の
業界を知らない人が多く、就職説明会をやっていないところもある。
・福祉のことを知っていることよりも、社会人としてしっかりしている人を雇っている事業所のほう
128
がうまくいっている。
・入職のきっかけは口コミが多い。ヘルパーでは「お友達紹介キャンペーン」をやっている所も多い。
Ⅲ．広報の訴求内容について
１．介護の仕事をどう見せるか
・データで示すしかない。
・介護の仕事を紹介するために「介護のプロになろう」というパンフレットを作成した。年 5,000 部
を作成し、役所、施設、大学・高校、研修機関に配布している。
・パンフレットでは、９施設のデータを紹介しているが、待遇は悪くないこと、産休・育休を取って
３年後に全員復帰していること、残業がないことを説明している。
・これまで進路指導の先生には、データなしに「介護はいい仕事です」と言い続けてしまった。それ
では説得力がないため、データで説明するしかない。
・ある先生は、生徒は産休・育休を取れるかどうかをものすごく気にしている、と言っていた。すぐ
仕事を辞めて相談に来る生徒も多いらしく、その際には業界が今後発展していく成長産業であるこ
とも合わせて説明しているという。
・先生を対象としたバスツアーも本当はやりたいと思っている。
２．ブラック企業対策について
・京都のやり方が本当はいい。
・「ベテランの方は多いですか？」「資格を取りたい場合は？」等、キーになる質問をするよう、ガ
イダンスの際にアドバイスしている。若い人ばかりが多いというのは問題がある可能性もある。
３．親や小学生等の子どもへの対応
・キャリア教育として、教育委員会にコンタクトを取り、総合学習の中で副読本を使いながら福祉の
仕事を経験してもらう取組を、来年度から試行予定で、現在協力施設を打診中である。
・イベントで親も連れてこられるよう、施設に働きかけている。親子セットであることが重要だと考
える。また、子どもに「仕事」であることを教育することも求められる。
・学校と施設の間のコーディネートを市が行っている。学校の先生も福祉の教育をしたいと考えてい
るが、施設に依頼すると断られることもあるという。
Ⅳ．広報戦略に関する連携について
・（職能団体等との研修等での連携として）キャリアアップ支援は、社協に委託しており、カリキュ
ラムごとのつながりがある程度である。
・（民間企業の活用では）就労支援の取組の中で、４年間の国の緊急雇用基金（今年度で終わり）を
活用して、「失業者の資格取得と雇用機会創出を組み合わせたメニュー」をパソナに委託して実施
している。
・（マスコミの活用では）都度プレスを投げているが、取り上げてくれるかどうかはマスコミ次第で
ある。人材バンクのメンバーに神奈川新聞の記者がいるので、記事扱いで掲載してくれることはあ
る。タウン誌は反応がない。１年間に６回掲載しても求人が０ということもあった。
129
・就職相談会では 70 ブース（保育含め）を設けた。ブースの作り方についても研修を行っている。
130
項 目
開催日
開催場所
出席者（ご協力
いただいた方）
内 容
2015 年 2 月 5 日（木）
京都府
田村 智 氏（京都府 健康福祉部 介護・地域福祉課 課長）
藤田 育 氏（京都府 健康福祉部 介護・地域福祉課 福祉人材担当
長）
副課
Ⅰ．介護職（介護の仕事）に係る情報普及、イメージアップに向けた広報の取組について
１．京都府の福祉・介護人材確保の取組の全体概要
・緊急雇用対策基金を活用した取組を進めている。
重点事業Ⅰ：３年間で新たに福祉人材 6,000 人（府北部 900 人）の確保及び定着を推進
重点事業Ⅱ：福祉人材育成認証制度の普及・推進（若年者確保対策と環境改善）
重点事業Ⅲ：北部養成システムの推進
重点事業Ⅳ：潜在有資格者・介護離職者再就業対策の推進
＜平成 26 年度京都府介護・福祉人材確保総合事業＞
重点事業Ⅰ：緊急福祉人材確保対策事業
（１）福祉人材短期養成・確保事業
（２）京都ジョブパーク･カレッジ連携事業
重点事業Ⅱ：福祉人材育成認証制度等の活用促進
（１）福祉人材育成認証システムの推進
（２）大学連携新卒者の確保
（３）福祉人材（現任職員）処遇改善・スキルアップ支援事業
（４）プラットフォーム運営事業
重点事業Ⅲ：京都府北部福祉人材養成システム推進事業
（１）北部養成校基盤整備
（２）北部人材緊急確保・定着等事業
重点事業Ⅳ：潜在有資格者・介護離職者再就職支援事業
・重点事業Ⅰとして、特に北部は過疎化・高齢化が進んでいるので設定した。
・重点事業Ⅱは昨年度から取り組んでいる。事業所にやる気を高めてもらうことに加え、イメージア
ップを狙っている。事業所団体も関心いただいている。
・重点事業Ⅱ（２）としては、大学にも就職課に声掛け、福祉人材育成認証制度システムとあわせ PR
を行っている。
・重点事業Ⅲは、北部には養成校もない状況のため（過去にはあったが廃止された）、養成校の誘致
と現任者研修の支援を行っている。実習では宿泊もできるようにしている。
・重点事業Ⅳは、人材研修センターを窓口として実施している。
・事業費は全体で６億３千万円（平成 26 年度）。
131
・今年度、福祉・介護人材確保の取組として、①人材の呼び込み（福祉・介護に関する普及啓発、介
護職のイメージアップ、福祉・介護の職場の紹介）、②就労支援（就職支援、無資格者等への就労
支援、潜在的有資格者の掘り起こし）、③職場への定着（職場環境の改善、職員のメンタルヘルス
ケア）、④キャリアアップ支援（研修・講座等の開催）、という一般的な流れで取組を実施してい
る。
・②就労支援の取組の１つとして、潜在者の掘り起こしは、人材バンクに委託して進めている。潜在
者の掘り起こしは、平成 23、24 年頃からやっているが、バスツアーは今年度初めて実施した。
２．取組の体制
・どれだけ人材が必要かを算定したところ、6,000 人が必要との試算となった。これをどうやって達
成するか検討した。
・まず医療・介護新基金を活用し、協議会を設置した。「きょうと介護・福祉ジョブネット」である。
・幹事会は年１～２回の開催である。その下に WG、PT 等のチームを立ち上げた。
・「人材確保 WG」のメンバーは 20 名程度、会議は月１回、運営事務は府福祉人材センターである。
・人材確保 WG には２つのチームがある。中途人材・潜在資格者等の確保・定着を行う「人材確保・定
着チーム」は、年 12 回会議を行い、ハローワーク等と連携しながら取組を進めている。
・小中高生に対する理解促進事業を実施する「仕事理解促進チーム」は、教育委員会と連携しながら
活動している。年末には合同発表会を行うことで、事業に参加してもらう PR になっている。小４が
対象で高校生には出前講座も行っている。
・「環境改善 PT」のメンバーはチーム各 10 名程度、会議は月１回、運営事務は府で、民間委託を行
っている。
・環境改善 PT も２つのチームがある。福祉人材育成認証システムを軸とした処遇改善の取組と連携し
て、学生をはじめとする若者に福祉の魅力を発信する「若者魅力発信チーム」は、職能団体や介護
福祉士会の 30 代未満を中心にメンバーを構成。認証制度をいかに活用してイメージアップするか、
という取組を進めている。会議は第２火曜日の 17 時から等、負担のかからないように開催し、事業
者にはメンバーのシフトを外してもらうようお願いしている。今年度は「感動エピソードコンテス
ト」を企画した。
・北部福祉人材養成システムの構築と連携した施設若手職員による北部ブランドづくりと若者交流・
学びの場の創出を行う「北部ブランドチーム」では、「福祉フェスタ in まいづる」を開催（映像
コンテストの実施等）、1,500 人を集めた。
・養成校誘致では、関係者と機能分担を行って取り組んだ。宮津市は社福と連携して模擬演習の実施、
福知山市は資格取得の実務者研修 450 時間の課程をクリアできるように一般社団法人担当と連携し
て研修を実施、舞鶴市は専門学校（YMCA）を誘致（市から 5,000 万円の補助金が支出されている）
・その他に「看護職確保 PT」がある。特養でも看護職が必要となるため。
・これら５つのチームが有機的に連携して事業を進めている。
３．取組の進め方・内容
・重点事業Ⅰ・Ⅱをまずやってから、他の取組をすることが国から求められている。
・重点事業Ⅱは今年２年目となる。これは事業者の見える化である。
・認証取得のステップは、若手職員の養成を宣言→育成計画、キャリアパス、WLB、コンプライアンス、
132
地域貢献等 17 項目に関する評価の実施→審査後に認証となる。認証先は現在 91 事業所。
・17 項目をチェックして不足する点があれば、集合研修に出てもらう。また認証一歩手前の事業所は、
訪問して支援を行っている。
・就職フェアは全体で約 120 事業所に限定されるので、今や認証がないと出られない状況となってい
る。業界のレベルは上がってきている。なお、上位認証の設定はこれからである。
・17 項目の評価項目の中でも、給与表の公開や 10 年のキャリアパス等は厳しい・難しいとよく言わ
れる。制度検討には１年半を要した。
・なお審査に際しては、職員に話を聞いて裏を取ることまで行っている。
・就職フェアでは、認証事業者は宣言事業所より話を聞きたいという人が 1.6 倍くらいいた。
・認証キャラクターは公募し、「ここまる」と決定した。
・学生へのアピールとして「就活お役立ち BOOK」を作成している。この中でも特に STEP２が特徴的で
ある。正しい情報を、まず学校の先生や進路指導の先生、保護者に知ってもらうことが必要である。
今までは事業者への働きかけが中心であったが、今後は大学への働きかけを検討している。
・「就活お役立ち BOOK」は数万単位で印刷している。就職フェアや学校回りの際に配付したり、高校・
教育委員会・府立校長会にも配っている。
・重点事業Ⅱ（３）として、研修等を社福で行っている。認証事業所の場合は 200 万円まで、宣言事
業には 100 万円まで、研修費用を負担している（予算１億円、認証事業全体では２億１千万円）。
・認証取得の事業所開拓はパソナに委託している。研修支援はエイデル研究所に委託。審査は職員が
社会福祉士と一緒に回っている。
・重点事業Ⅲの養成校基盤整備は、修学資金貸付制度とあわせて実施している。
・重点事業Ⅳでは、南部からの移住・定住支援も検討している。Ｕターン等、地域の活性化にも貢献
したい。
・「正職員チャレンジ事業」という、紹介予定派遣も行っている。本人の給料は京都府が負担し、働
きながら資格取得を目指し、資格取得後は正規雇用となる。雇用までの期間 2.5 ヶ月。マンパワー
が委託先となり、人材はマンパワーからの派遣となる。今年は 150 人枠に対して 400～500 人の応募
があり、事前にマンパワーで面談を行うので、事業者からの評価は高い。実際、離職率は３～４％
と低く定着率が高い。派遣先として認証事業所を優先している。人材確保だけでなく定着支援も重
要だと考えており、フォローアップ研修もあわせて実施している。
・また、介護福祉士は京都で２万５千人の登録者がいるが、働いているのは１万人程度である。辞め
ている人がどこにいるか分からないので、人材センターと協力して、面談した際に有資格者はまず
登録をしてもらっている。データをグルーピング（住所、年齢、経歴等）し、就職フェア等の案内
を送っている。初年度で６月から実施し１月末で 270 人が登録済み（内、40 人が内定）、人材バン
ク的に活用している（全社協のプールシステムは３ヶ月毎でデータが消えるシステム）。
・研修に派遣できるよう、講師バンクも作っている。職病訓練校とも連携している。
・京都府の介護人材は４万５千人。これまでの実績として、１年目に 2,120 人、２年目に 2,415 人を
133
確保しており、目標の 6,000 人はいける予想である。
４．取組のポイント
・会議を 10 回くらい行い、3K の業界にどうすれば人が来てくれるかを検討した。その結果、認証制
度を核として他の事業を展開していこうということになった。福祉の現場を見えるようにすること
に加え、各事業者にはレベルアップして下さいというお願いも行った。
・1/16 に厚生労働省（福祉人材確保対策室）より通知があり、重点事業Ⅰ・Ⅱが今後の必須事項とな
っている。
・どうやって人を確保するか、と業界全体で悩んでいた。どうすれば他の産業に行く一般学生を取り
入れることができるのか。他の産業は現場・環境が見えるが、福祉は見えなかった。そこで、まず
は見えるようにしようということになった。
・府での取組に対する関心は高く、広島、奈良、大阪、栃木、高知からも視察が来た。
Ⅱ．今後の展望について
・今後、各業界がどこまでやるか。京都の中で役割決めて、責任を持たせ、情報公開して、というこ
とを、来年１年かけて検討する予定。ドイツで行われている「品質向上オフェンシブ」は、全ての
関係機関が取り組むべき 10 項目に合意して、期限・役割を明確にして推進しているという。小学校
からどんなことをやるか、ということも含まれる。
・学生へのアピールは今まで弱かった。大学・養成校の開拓に向けて、先生回りを行う人を雇う予定
（今年）。
Ⅲ．その他
・「きょうと介護・福祉ジョブネット」の HP アクセスは、１ヶ月 24 万ページビュー、１ヶ月ディジ
ット１万くらい（閲覧者１万人くらい）。
134
３．「介護職（介護の仕事）」に係る
主な広報、情報普及整理表
135
136
３．「介護職（介護の仕事）」に係る主な広報、情報普及整理表
発信者
自
治
体
京都府
発信者が想定していると
情報広報
考えられるターゲット
手段・普
訴求項目
介護職・介護の仕事に係
情報内容種類
る情報
発信者が重視していると
プロフェ
考えられるキーワード
ッショナ
及手法
ルとして
中
求
新
途
職
利
そ
の介護福
卒
採
者
用
の
祉士イメ
者
用
全
者
他
ージの訴
者
般
―
―
○
（
学
生
）
求の有無
―
―
ウェブサ
イト（き
ょうと介
護・福祉
ジョブネ
ット）
「学生の方」ページ
（福祉の仕事＆働き方
事業所検索
ガイドブック）
・就活サポート（就職・ ・職員からのメッセージ
資格取得バックアップ） ・職場紹介
・合同就職説明会
・職種紹介
・業界研究（福祉の仕事 ・１日の流れ
＆働き方ガイドブック、 ・勤務スタイル（入所系、
キャリアパス、福祉の就 通 所 系 、 訪 問 系 の シ フ
活お役立ちブック、福祉 ト）
の星）
・１ヶ月のシフト
・給与、キャリアアップ、
資格
（ 福 祉 の 就 活 お 役 立 ち データ紹介
ブック）
・福祉職場のやりがい
・先輩の話（介護職員、 ・必要となる介護職員数
生活支援員、保育士）
・給与の他業界比較
・データの紹介
・応募の準備
・「きょうと福祉人材育
成認証制度」の紹介
137
・５年後・10 年後を見据
えられる業界
・大切なのは意欲
・福祉の奥深い面白さ
・結婚・育児も考えなが
ら長く勤められる仕事
・出産や結婚、引っ越し
の経験が仕事の糧にな
る
「成長を実感できる仕
事を見つけるために」
「学び」「業界の成長性
や安定性」「安心して長
く働ける」
「Let’s enjoy heartful
work」「成長業界」「や
りがいのある仕事」「楽
しい」「やりがい」「天
職」
「両立しやすい環境」
発信者
発信者が想定していると
情報広報
考えられるターゲット
手段・普
訴求項目
介護職・介護の仕事に係
情報内容種類
る情報
及手法
発信者が重視していると
プロフェ
考えられるキーワード
ッショナ
ルとして
中
求
新
途
職
利
そ
の介護福
卒
採
者
用
の
祉士イメ
者
用
全
者
他
ージの訴
者
般
求の有無
（福祉の星）
・先輩インタビュー（若
手職員からのメッセー
ジが現在 113 通）を毎週
紹介（きっかけ、やりが
い、心に残る出来事、就
職を目指す人へのメッ
セージ）
―
―
―
―
○
（
学
生
以
外
）
―
―
―
―
事
業
者
ウェブ
サ イ ト
（きょう
と介護・
福祉ジョ
ブ ネ ッ
ト）
・しんどいことも多い
が、得るものも多い
・辛いこともあるが、成
長できる
・責任も大きいが、笑顔
を共有できるやりがい
のある仕事
・学んだり楽しませてい
ただくことが多い
・実際は楽しく明るい仕
事
・かけがえのない仕事
・大変なこともあるが、
人に感謝できる仕事
・将来の自分や家族のた
めに役に立つ仕事
「一般求職者の方」ペー
ジ
・就職応援プログラム
・合同就職説明会
・関連施設（相談窓口）
「事業者の方」ページ
・きょうと福祉人材育成
制度
・実習のこころえ
・人材採用（事業への参
画募集）
138
「笑顔」「ありがとう」
「学ぶ」「嬉しい」「喜
び」「感謝」
発信者
発信者が想定していると
情報広報
考えられるターゲット
手段・普
訴求項目
介護職・介護の仕事に係
情報内容種類
る情報
発信者が重視していると
プロフェ
考えられるキーワード
ッショナ
及手法
ルとして
中
求
新
途
職
利
そ
の介護福
卒
採
者
用
の
祉士イメ
者
用
全
者
他
ージの訴
者
般
―
―
―
求の有無
―
教
育
機
関
「教育機関の方」ページ
・大学職員の方へ
・高校職員の方へ
・小中学職員の方へ
（大学職員の方へ）
・大学と事業者が連携を
し、福祉業界への就職率
を高めるプロジェクト
の紹介（ガイダンス、イ
ンターンシップ、説明
会、出前講座等）
（高校職員の方へ）
・介護・福祉職場や福祉
校への進路選択に資す
るために、仕事の大切
さ、やりがいについて理
解してもらうプログラ
ムの紹介（出前講座、イ
ンターンシップ、見学会
等）
（小中学職員の方へ）
・将来の社会を担う子ど
もたちが授業を通して
福祉の現場を知り、仕事
の魅力に触れることで、
福祉の現状や職業につ
いて理解を深めてもら
う事業の紹介
139
・参加した学生の声と実
施した大学の声を掲載
・参加大学実績一覧
「福祉業界の魅力、伝え
ます」
・次世代パンフレット、
指導者用ガイドブック、
生徒用ワークシートの
作成
・モデル事業のプラン例
提示
・参加した子どもたちの
声と学校の声、協力団体
の声を掲載
「福祉の仕事を通じた
キャリア教育実践」
発信者
川崎市
発信者が想定していると
情報広報
考えられるターゲット
手段・普
訴求項目
介護職・介護の仕事に係
る情報
及手法
情報内容種類
発信者が重視していると
プロフェ
考えられるキーワード
ッショナ
ルとして
中
求
新
途
職
利
そ
の介護福
卒
採
者
用
の
祉士イメ
者
用
全
者
他
ージの訴
者
般
○
―
―
求の有無
―
―
ウェブサ
イト（バ
ナ ー 広
告）、チ
ラシ
パンフレ
ット「介
護のプロ
に な ろ
う」
・バスツアーの募集は、
①インターネット経由
（広告を打つ）、②紙経
由（チラシ配付）、③初
任者研修先に出向いて
PR、を行った。①インタ
ーネット経由では、サイ
バー･エージェントの力
を借りた。ターゲットは
30～40 代の女性とした。
yahoo や google のバナー
広告を打った。
・年 5,000 部を作成し、
役所、施設、大学・高校、
研修機関に配布してい
る。
・９施設のデータを紹介
しているが、待遇は悪く
ないこと、産休・育休を
取って３年後に全員復
帰していること、残業が
ないことを説明してい
る。
140
発信者
静岡県
発信者が想定していると
情報広報
考えられるターゲット
手段・普
訴求項目
介護職・介護の仕事に係
情報内容種類
る情報
発信者が重視していると
プロフェ
考えられるキーワード
ッショナ
及手法
ルとして
中
求
新
途
職
利
そ
の介護福
卒
採
者
用
の
祉士イメ
者
用
全
者
他
ージの訴
者
般
―
○
（
主
に
学
生
）
―
求の有無
―
―
ウェブサ
イト（介
護の未来
ナビゲー
ター）
・介護の未来ナビゲータ
ーとは（目的、活動予定、
介護人材の現状）
・オリジナルムービー
（新卒者女性２名の入
職理由、仕事のやりがい
等を紹介、２分 43 秒）
・介護のしごと図鑑
・ナビゲーター紹介（男
性 14 名・女性 13 名）
・facebook（現在「いい
ね」140 件）
（ナビゲーター紹介）
・入職・転職のきっかけ、
現在の仕事の状況や、介
護の仕事に対する自分
の思いを掲載
141
・「両親の支えになれる
仕事」に転職
・おじいちゃん・おばあ
ちゃん子は、介護の仕事
に向いている
・進学失敗、祖父母の介
護が、人生の転機に
・夢を失った自分に介護
の仕事を勧めてくれた
のは、両親
・ボランティア経験から
福祉系の高校に進学
・認知症の祖母の迷子騒
動が、介護を目指す大き
な動機
・「十分な介護」を実践
すべく、大学を辞めて介
護を学ぶ
・「暗い」を「明るい」
に介護のイメージを変
える
・介護を受けた経験か
ら、なんとなく福祉の世
界へ
・福祉の仕事に従事する
母の背を見て介護の世
界に
・「人と接する仕事」を
求め、文学部出身で福祉
の仕事に
・大学で介護現場で働く
人にインタビューした際
に、負のイメージが払拭
・「その人らしさを引き
出す方法を考える仕事」
に魅力を感じた
・誰かを支える仕事がし
たい
「介護の未来があなた
を待っている」「人と接
する仕事がしたい」「あ
りがとう」「やりがい」
「心が触れ合う仕事」
「感謝」「存在意義」
発信者
発信者が想定していると
情報広報
考えられるターゲット
手段・普
訴求項目
介護職・介護の仕事に係
る情報
及手法
情報内容種類
発信者が重視していると
プロフェ
考えられるキーワード
ッショナ
ルとして
中
求
新
途
職
利
そ
の介護福
卒
採
者
用
の
祉士イメ
者
用
全
者
他
ージの訴
者
般
求の有無
facebook
（介護の
未来ナビ
ゲ ー タ
ー）
・ナビゲーターが最近の
施設での出来事等を投
稿
・大学生が作る情報誌
「静岡時代」に介護の未
来を考えるフューチャ
ーセッションの様子も
掲載
・毎週数本の投稿がある
142
発信者
広島県
発信者が想定していると
情報広報
考えられるターゲット
手段・普
訴求項目
介護職・介護の仕事に係
情報内容種類
る情報
発信者が重視していると
プロフェ
考えられるキーワード
ッショナ
及手法
ルとして
中
求
新
途
職
利
そ
の介護福
卒
採
者
用
の
祉士イメ
者
用
全
者
他
ージの訴
者
般
―
―
○
（
主
に
学
生
）
―
―
ウェブサ
イト（介
護のしご
と図鑑）
・先輩メッセージ（男性
８名・女性７名、勤続１
～10 年目）
・介護サービスの種類
・介護の仕事のミニ知識
・キャリアパス制度等の
静岡県の取組等の紹介
・職場体験受入施設（60
施設）の紹介
―
―
―
―
事
ウェブサ
イト
・連携・協働事業所登録、支援協議会の事業・取組
求の有無
業
者
介護の仕事に就いたき
っかけややりがい、将来
の夢、若い世代へのメッ
セージを掲載
への参画推進、各種研修・セミナー情報、就職総合
フェアの案内、労働法令関係等の情報等
143
・悩み続けた日々を助け
たのは先輩とご利用者
の存在
・仕事の難しさがやる気
を生む
・被災地支援の経験から
やりがいを感じた
・介護技術コンテストで
最優秀賞
・自分の支えとなるのは
ご利用者の笑顔
・その人らしい生活を送
るために支えとなる
・自分の時間が持てない
ため転職
・仕事をして 3K のイメ
ージが変わった
・多くの職種・資格があ
り、自分に向いた仕事を
探せる
・興味のある施設の見学
や体験をしてみるのが
おすすめ
・若いからこそできる体
験と経験
・介護職次第でご利用者
の暮らしが良くも悪く
もなる
「笑顔」「嬉しい」「喜
び」「一生の仕事」「成
長」「人と人とのつなが
り」「コミュニケーショ
ン」「不安」「資格」「学
ぶ」「ありがとう」「感
謝」「スキルアップ」
発信者
発信者が想定していると
情報広報
考えられるターゲット
手段・普
訴求項目
介護職・介護の仕事に係
る情報
及手法
発信者が重視していると
プロフェ
考えられるキーワード
ッショナ
ルとして
中
求
新
途
職
利
そ
の介護福
卒
採
者
用
の
祉士イメ
者
用
全
者
他
ージの訴
者
般
―
○
―
求の有無
―
―
ウェブサ
イト
福祉・介護の仕事、働く人のインタビュー、仕事（職
場）紹介パンフレット、資格取得、就職フェア、求
人サイト等について、外部サイトへのリンク（「福
祉のお仕事」、HELPMAN！JAPAN 広島版、社会福祉人
材センター等）を中心に掲載
○
―
―
―
保
護
ウェブサ
イト
福祉・介護職理解促進説明会、検索、就活サポート、
合同就職説明会の掲載
者
、
事
業
者
埼玉県
情報内容種類
○
―
○
―
事
業
者
合同入職式を開催し、約 400 人の介護職員が参加
資格や能力等に応じた給与表が整備されていない
事業所の参考となるよう、「埼玉県介護職員モデル
給与表」を作成
「コバトン ハートフルメッセージ」と称して、介
護スタッフへの感謝の気持ちや応援メッセージを
募集し、模範となる取組を行った介護職員・介護事
業所を表彰
若手介護職員 18 名を「介護の魅力 PR 隊」隊員に
任命し、知事から任命書を交付
144
発信者
高知県
神奈川県
発信者が想定していると
情報広報
考えられるターゲット
手段・普
訴求項目
介護職・介護の仕事に係
る情報
及手法
情報内容種類
発信者が重視していると
プロフェ
考えられるキーワード
ッショナ
ルとして
中
求
新
途
職
利
そ
の介護福
卒
採
者
用
の
祉士イメ
者
用
全
者
他
ージの訴
者
般
―
○
（
主
に
学
生
）
―
―
求の有無
―
県内で活躍する介護職を紹介するテレビ番組の放
映
学生や学校関係者等に、福祉・介護の仕事の種類
や魅力を伝えるためのパンフレットを配布
○
―
―
―
―
•福祉・介護の仕事の魅力を伝えるために、「高校生
介護職場体験促進事業」を開始
新たに作成した教材「福祉・介護にふれてみよう」
を全県立高校・中等教育学校の生徒（145 校、約 13
万人）に配付、この教材を活用した授業を実施
若手介護職員等を派遣し、仕事の魅力ややりがい
を伝える出張介護授業を実施
インターンシップによる職場体験の促進
―
○
―
―
―
•有資格者の再就労を支援する研修や、一般の人を対
象にした研修・セミナー等の開催に助成する、「福
祉・介護人材参入促進事業」を実施
•その他、「福祉・介護の職場体験」、「福祉のしごと
フェア（ガイダンスと相談会）」、「福祉の仕事
出
張相談会」、「福祉の仕事を知る懇談会」等を定期的
に開催
145
発信者
発信者が想定していると
情報広報
考えられるターゲット
手段・普
訴求項目
介護職・介護の仕事に係
る情報
情報内容種類
発信者が重視していると
プロフェ
考えられるキーワード
ッショナ
及手法
ルとして
中
求
新
途
職
利
そ
の介護福
卒
採
者
用
の
祉士イメ
者
用
全
者
他
ージの訴
者
般
―
―
―
求の有無
○
•平成 24 年度より、介護を受けた高齢者や家族等か
ら、介護にまつわるエピソードを募集、対象となっ
た介護従事者や施設等を表彰する「かながわ感動介
護大賞」を実施
•平成５年に、おおむね勤続 20 年以上の功労者を称
事
業
者
える「神奈川県介護賞」、また平成 24 年に、各種研
究発表大会等で模範的な研究発表を行う等、顕著な
功績があった若い福祉従事者を表彰する「かながわ
福祉みらい賞」を創設
岡山県
関
係
団
体
A会
―
―
―
―
○
（
主
に
学
生
）
―
―
―
•合同入職式を開催、さらに「福祉・介護職員合同入
職式フォローアップ研修」を開催
•県政広報チャンネル（youtube を利用）にて、介護
―
○
福祉士の仕事や施設、就職フェア、仕事体験等を紹
介する「自立に寄り添う」を発信
―
ウェブサ
イト
・A 会とは
・広報・情報・資料
・研修・セミナー
・調査・研究
・行政資料
・広報コンテストの実施
（施設・事業所の広報力
向上に向けたウェブサ
イトと広報誌のコンテ
スト）
・エッセイ・小論文と川
柳部門による高齢者の
声の発信
・介護作文・フォトコン
テスト（作文と短文、フ
ォト部門、介護に関心を
持ち理解を深めてもら
うためのコンテスト）
146
介護エピソード、新成長
産業への訴求
発信者
発信者が想定していると
情報広報
考えられるターゲット
手段・普
介護職・介護の仕事に係
る情報
及手法
情報内容種類
発信者が重視していると
プロフェ
考えられるキーワード
ッショナ
ルとして
中
求
新
途
職
利
そ
の介護福
卒
採
者
用
の
祉士イメ
者
用
全
者
他
ージの訴
者
般
求の有無
広報誌
B会
訴求項目
―
―
―
―
―
ウェブサ
イト
A 会の理念や活動内容、
高齢者福祉・介護に関す
る最新の動向、全国の施
設・事業所の最新情報や
科学的介護の実践に向
けた取組等を紹介
・B 会の概要
・お知らせ
・各種ご案内（研修、図
書、書式集等）
・会員専用ページ
・2011 年に放送された
テレビ番組を掲載
機関誌
日本介護
福祉士会
―
―
―
―
―
ウェブサ
イト
・日本介護福祉士会とは
・介護福祉士とは
・取組
・事業案内
・研修情報
・介護福祉士資格の説明
・取得方法の説明
・国家試験情報
会 報 誌
（日本介
護福祉士
会ニュー
ス）
147
○
発信者
介
護
事
業
者
A社
発信者が想定していると
情報広報
考えられるターゲット
手段・普
訴求項目
介護職・介護の仕事に係
情報内容種類
る情報
発信者が重視していると
プロフェ
考えられるキーワード
ッショナ
及手法
ルとして
中
求
新
途
職
利
そ
の介護福
卒
採
者
用
の
祉士イメ
者
用
全
者
他
ージの訴
者
般
○
―
―
求の有無
―
―
ウェブサ
「採用情報」ページ
訪問介護とグループホ
・子育て中の人にぴった
（トップ）幅広い分野で
イト
・募集職種一覧（在宅・
ームの仕事について、自
りの働き方
のキャリア形成につい
施設別に各職種の業務
身のこと（仕事の楽しさ
・都合に合わせて働く時
て訴求
内容を紹介）
ややりがい）やサービス
間が選べる
（インタビュー）楽しさ
・研修体制（資格取得支
の概要、業務の特長を簡
・コミュニケーションが
や嬉しさ、自分の暮らし
援として各種講座割引）
単に紹介
楽しい
に合わせて時間調節可
・採用の流れ（中途採用）
・主婦の経験が活かせる
能な訪問介護という働
・就業相談会日程
・お客様に教えていただ
き方について言及
・介護職インタビュー
くのが楽しい
（女性２名、38 歳と 20
・感謝されて嬉しい
歳、資格の有無不明）
・休みがとれる
・シフトで仲間とともに
働く
・いろいろなスキルが身
につく
―
―
―
○
―
ウェブサ
「介護サービス」ページ
介護サービスの向上を
・転倒予防
介護サービスの向上に
イト
・介護サービスの紹介
目指し、介護現場におけ
・在宅生活継続支援
ついて訴求
・介護の基本情報
る事例を科学的・客観的
・事例研究発表会の掲載
に研究
148
発信者
B社
発信者が想定していると
情報広報
考えられるターゲット
手段・普
訴求項目
介護職・介護の仕事に係
情報内容種類
る情報
発信者が重視していると
プロフェ
考えられるキーワード
ッショナ
及手法
ルとして
中
求
新
途
職
利
そ
の介護福
卒
採
者
用
の
祉士イメ
者
用
全
者
他
ージの訴
者
般
―
○
―
求の有無
―
―
ウェブサ
「採用情報」ページ
経験談と１日のスケジ
・40 歳で資格取得、スキ
（トップ）人生に寄り添
イト
・施設ごとの仕事内容の
ュールを紹介（他施設か
ルアップの人生はまだ
う究極のサービス業で
紹介
ら転職、一般大学新卒、
まだ続く
あることを訴求
・仕事検索
訪問介護からホーム介
・就職活動で進路を変更
（インタビュー）様々な
・介護スタッフインタビ
護に転職、OL 未経験、福
・ホームでの介護の面白
経歴を有する人や、介護
ュー（男性１名・女性５
祉系大学新卒、専業主婦
さ
にかける情熱を持つ人、
名）
未経験）
・受付や事務よりも合っ
成長ややりがいがあり、
・研修制度
ている
一方で苦労についても
・説明会・セミナー
・実習施設での悪いイメ
触れている。また、親の
ージから、企業理念に共
反対があったことや、理
感して進路変更
想とのギャップなどの
・家事や子育てとの両立
悩みや迷い、子どもから
・専門知識を身につける
評価されたり、相手から
ためのバックアップ
教えられる仕事である
ことについても言及
―
―
―
○
―
ウェブサ
トップページ
企業理念に沿うサービ
（お客様相談担当と入
イト
・施設検索
スを提供している事例
居検討者とのエピソー
・セミナー･イベント見
としてエピソードを紹
ド紹介）
学会案内
介
・100 人 100 通りのエピ
・お客様相談担当と入居
ソード
検討者とのエピソード
・皆様のお悩みと解決ま
紹介（50 件）
での道のり
・スタッフの体験エピソ
（スタッフの体験エピ
ード紹介（15 件）
ソード紹介）
149
発信者
C社
発信者が想定していると
情報広報
考えられるターゲット
手段・普
訴求項目
介護職・介護の仕事に係
情報内容種類
る情報
発信者が重視していると
プロフェ
考えられるキーワード
ッショナ
及手法
ルとして
中
求
新
途
職
利
そ
の介護福
卒
採
者
用
の
祉士イメ
者
用
全
者
他
ージの訴
者
般
○
―
―
求の有無
―
―
ウェブサ
「採用情報」ページ
（４つの働き方の提示）
・実践に役立つ研修制度
やりたい介護ができる
イト
・仕事検索
キャリアアップ、仕事と
・結婚・出産をしても続
ことや、両立・未経験可
・４つの働き方の提示
育児の両立、未経験でも
けたい
能、資格取得について触
・スタッフインタビュー
活躍可能、寄り添う介護
・人の役に立ちたい
れている。また、触れあ
（男性４名・女性４名、
（在宅）、の４つの働き
・勉強できる
う喜びやコミュニケー
20～30 代、在宅・施設別、 方を提示
・訪問介護で両立
ションや仲間といった
看護師１名含む）、仕事
（インタビュー）転職し
・未経験からでも大丈夫
仕事の楽しさに加え、知
内容の紹介
た理由やこれまでの経
・人と深く接する仕事
識や技術を習得できる
験談、現在の働き方と、
・子育てが一段落したら
ことにも言及
今後の目標等を紹介
介護福祉士の資格を目
指す
・体を動かすのが好き
・自分の時間を持て、子
どもと触れあえる
・障がい者の母の介護経
験
・介護職員とアイデアを
出し合う（看護師）
150
発信者
発信者が想定していると
情報広報
考えられるターゲット
手段・普
訴求項目
介護職・介護の仕事に係
る情報
及手法
発信者が重視していると
プロフェ
考えられるキーワード
ッショナ
ルとして
中
求
新
途
職
利
そ
の介護福
卒
採
者
用
の
祉士イメ
者
用
全
者
他
ージの訴
者
般
―
―
―
求の有無
○
―
ウェブサ
トップページ
サービス向上に向けて、
・結婚式に父が参加でき
イト、
・施設での生活の特徴
ご入居者様及びご家族
感謝
会報誌
・施設一覧
様の声をまとめた月刊
・初めて船に乗れて嬉し
・説明会・見学会
会報誌の内容を掲載
かった
・入居者等の声をまとめ
・普通の生活ができる喜
た月刊会報誌の掲載
び
・介護職の教育活動等の
・職員と話ができて楽し
情報
D社
情報内容種類
―
―
○
―
―
○
―
―
―
―
―
―
―
○
―
ウェブサ
イト
「採用情報」ページ
・会社ミッション
・求める人材
・採用要項
「新卒採用」ページ
・facebook による情報提
供や交流
・「いいね」368 件
・「内定者紹介」アプリ
企業ページ
・衣食住について
・アシストする
・地域とのつながり
い
・会社ミッションとして
介護の仕事のブランド
向上を掲げる
・最初の新卒採用エント
リーは 800 人以上
施設で受けられる介護
の特徴を説明
151
発信者
人
材
マ
ッ
チ
ン
グ
機
関
A センタ
ー
発信者が想定していると
情報広報
考えられるターゲット
手段・普
訴求項目
介護職・介護の仕事に係
る情報
及手法
情報内容種類
発信者が重視していると
プロフェ
考えられるキーワード
ッショナ
ルとして
中
求
新
途
職
利
そ
の介護福
卒
採
者
用
の
祉士イメ
者
用
全
者
他
ージの訴
者
般
―
○
―
求の有無
―
―
ウェブサ
イト
・仕事検索・応募
・事業所検索
・ナビ
・福祉の資格ナビ
・現在の求人動向
・A センターについて
（ナビ）
・仕事の種類、職場の種
類、必要な資格等の紹介
・就職活動ガイド
・働く人の法律基礎知識
・進路ガイド（高校生用）
・職場の詳しい紹介
・職種ごとの職場･仕事
の内容と資格
（現在の求人動向）
・労働市場の規模・成長
度
152
発信者
発信者が想定していると
情報広報
考えられるターゲット
手段・普
訴求項目
介護職・介護の仕事に係
情報内容種類
る情報
発信者が重視していると
プロフェ
考えられるキーワード
ッショナ
及手法
ルとして
中
求
新
途
職
利
そ
の介護福
卒
採
者
用
の
祉士イメ
者
用
全
者
他
ージの訴
者
般
―
―
○
求の有無
―
保
護
者
ウェブサ
イト
・福祉って？
・福祉のお仕事
・福祉のひとに聞く（職
員（男性４名・女性３
名）、学生（男性１名・
女性１名）、プロフェッ
ショナル（女性１名（グ
ループホーム長（看護
師）））
・保護者・先生方へ
（福祉のひとに聞く）
・インタビューでは、仕
事内容と忘れられない
エピソードを紹介
・映像（youtube）では、
高校生に聞いた福祉の
イメージ、介護職が仕事
を選んだ理由、大学生の
未来、福祉の成長性や仕
事内容等を紹介
・ダウンロード資料とし
て、「保護者・先生向け
ガイドブック」と「ダイ
ジェスト版資料」を掲載
153
（インタビュー）
・ご利用者の生活支援を
行い、生活を最後まで見
届ける
・家族と関わることの大
切さ
（ガイドブック）
・ご両親の本音（最初は
心配した、最初はびっく
りした、頼もしい息子、
娘を誇りに思う、息子自
身が目指す道を見つけ
た、現場体験がきっかけ
に）
・福祉を学ぶ（プロフェ
ッショナルな仕事、市場
規模・成長度等）
・仕事と資格
・進学・就職
・よくある質問（給料が
安いと聞く、休みは取れ
るのか、大変な思いをさ
せたくない（→福祉機
器・介護用具の開発が進
んでいる）、汚いイメー
ジがある（利用者の立場
に立って考えることが
大切）、資格が必要か、
キャリアアップはでき
るか（→縦のキャリアア
ップと仕事の幅を広げ
る例を提示））
・職員インタビュー（３
名）
（インタビュー）介護福
祉士２名、学べる仕事で
あることや、やりがいや
達成感・充実感のあるこ
と、またコミュニケーシ
ョンといった仕事の魅
力を訴求
（ガイドブック）
プロフェッショナルに
ついて言及
○
発信者
発信者が想定していると
情報広報
考えられるターゲット
手段・普
訴求項目
介護職・介護の仕事に係
る情報
人
サ
イ
ト、
A サイト
発信者が重視していると
プロフェ
考えられるキーワード
ッショナ
及手法
ルとして
中
求
新
途
職
利
そ
の介護福
卒
採
者
用
の
祉士イメ
者
用
全
者
他
ージの訴
者
般
求の有無
（保護者・先生方へ）
・基本データ（福祉業界
の動向や仕事・資格・進
路、待遇について）
・専門家に聞こう
・教えて先生（子どもや
生徒から相談があった
際の参考となるよう、福
祉の基本情報、仕事の実
際、働く喜び、メッセー
ジを動画で配信）
求
情報内容種類
○
―
―
―
―
ウェブサ
イト
・業界概要
・取材情報（各事業者の
ページへ）
（業界概要）
・成長が大いに期待でき
る業界
・注目は「介護保険外サ
ービス」で、介護と医療
の連携も目立つ
求
人
情
報
誌
154
・福祉の仕事が注目され
る理由
・地域に不可欠なサービ
スとして役割が広がる
・やりがいを実感できる
成長産業
・なくてはならない仕事
・一番の魅力は手に職を
つけることで食いはぐ
れないこと
・過去のイメージや偏見
で子どもの可能性を閉
ざさないでほしい
・福祉・介護の仕事は人
間の尊い営み・仕事であ
る
・プロを育てることが不
可欠
やりがいのある仕事で
あり、成長産業としてチ
ャンスが拡大している
ことに言及。また専門職
であることについても
訴求
発信者
隣
接
領
域
発信者が想定していると
情報広報
考えられるターゲット
手段・普
訴求項目
介護職・介護の仕事に係
情報内容種類
る情報
発信者が重視していると
プロフェ
考えられるキーワード
ッショナ
及手法
ルとして
中
求
新
途
職
利
そ
の介護福
卒
採
者
用
の
祉士イメ
者
用
全
者
他
ージの訴
者
般
求の有無
B サイト
○
―
―
―
―
ウェブサ
イト
・特集トップ（求人情報
掲載）
・業界研究（業界概要、
介護サービスの種類）
・仕事研究（資格解説）
・インタビュー（NPO 法
人事務局、日本介護福祉
士会会長）
・用語集
（業界概要）
・潜在的な市場は広がる
一方
・処遇の改善
（介護福祉士）
・介護サービスの中核を
担う存在
A会
○
―
―
―
―
ウェブサ
イト（資
格取得を
目指す方
へ）
・資格について
・資格を取得するには
・仕事について
・センターの紹介
・様々な職場や専門職資
格、また子育てとの両立
やキャリアアップなど、
様々な仕事を紹介
に
お
け
る
団
体
155
（インタビュー）
・ニーズはますます増え
る
・人に向き合いながら自
分も成長
・離職率の高さは事実だ
が、努力で乗り越えられ
る
・人が好きであることに
つきる
・３年間がんばって実力
をつければ道は開ける
・社会的地位の向上と待
遇改善を目指す
・介護福祉士の役割は幅
広くなっている
・人が人に行うサービス
・なくてはならない仕事
・様々な先輩の話、仕事
内容、事例を動画などで
紹介
ありがとうと言われる
仕事であること、人が好
きで人と接する、コミュ
ニケーションをとる仕
事であることについて
言及。またステップアッ
プについても訴求
○
発信者
発信者が想定していると
情報広報
考えられるターゲット
手段・普
訴求項目
介護職・介護の仕事に係
る情報
及手法
情報内容種類
発信者が重視していると
プロフェ
考えられるキーワード
ッショナ
ルとして
中
求
新
途
職
利
そ
の介護福
卒
採
者
用
の
祉士イメ
者
用
全
者
他
ージの訴
者
般
求の有無
B会
○
―
―
―
―
ウェブサ
イト（資
格取得を
目指す方
へ）
C会
○
―
―
―
―
―
―
―
―
○
ウェブサ
イト（資
格取得を
目指す方
へ）
ウェブサ
イト（広
報活動）
・職務内容について
・資格について
・資格を知るツール
・資格を取得するには
・養成校一覧
・教育・研修について
・学術・学会について
・養成校入学の紹介
・地域包括ケアシステム
構築に向けた取組や、当
会キャッチコピーの PR
動画の配信、ポスターや
ガイドの提供
・広報ビデオ
・出展活動
・有料テレビのチャンネ
ル
・フォーラム
・職務内容について紹介
した 4 種類のビデオを提
供
156
発信者
そ
E 社・F 社
発信者が想定していると
情報広報
考えられるターゲット
手段・普
訴求項目
介護職・介護の仕事に係
る情報
情報内容種類
発信者が重視していると
プロフェ
考えられるキーワード
ッショナ
及手法
ルとして
中
求
新
途
職
利
そ
の介護福
卒
採
者
用
の
祉士イメ
者
用
全
者
他
ージの訴
者
般
―
―
―
―
―
ウェブサ
イト
―
―
―
―
―
facebook
求の有無
の
他
記事数 249、facebook「い
いね」16,752 件
・ふたり（介護をする
人・される人のコメント
と写真を掲載）
・エンタメ（介護を題材
にしたエンタメコンテ
ンツの紹介）
・トレンド（介護業界の
トレンド解説）
・現場で働く人へのイン
タビュー（１万 view を
超える人もいる）
・コラボ（異業種・他業
界の企業・人物紹介）
・対談
・編集者ブログ（全国各
地に取材）
・ウェブサイト掲載情報
をシェア
・毎週数本の投稿がある
ありがとうや絆を打ち
出し、介護の現実に訴求
することで、介護の世界
を知るきっかけとして
いる。また、日本が世界
に誇る成長産業である
ことも訴求
成果を実感できる仕事で
あることや、高齢化社会
の日本は絶好のチャン
スであることを訴求
157
発信者
A 財団
A局
発信者が想定していると
情報広報
考えられるターゲット
手段・普
訴求項目
介護職・介護の仕事に係
情報内容種類
る情報
発信者が重視していると
プロフェ
考えられるキーワード
ッショナ
及手法
ルとして
中
求
新
途
職
利
そ
の介護福
卒
採
者
用
の
祉士イメ
者
用
全
者
他
ージの訴
者
般
―
―
―
求の有無
―
―
ウェブサ
イト
・医療・介護・社会保障
制度に関するプロジェ
クトの一環（2011 年４月
から 2012 年３月までの
期間に実施）
・現場を支える人に対す
るリレーインタビュー
（全 48 回）
・USTREAM での動画配信
有
・現場における人材確保
や施設整備・在宅支援の
あり方といった課題の
検討
テレビ
アーカイブスの内、
・介護に関する社会問題
・
「介護」番組タイトル、 や 介 護 の 方 法 と い っ た
2010 年以降での検索結
内容が多い
果 252 本
・2012 年には人気のある
・「介護福祉士」番組タ
ドキュメンタリー番組
イトル、2010 年以降での
で介護福祉士が取り上
検索結果 4 本
げられている
158
・つらい仕事という一般
的なイメージを覆す内
容
・メディアは美談や悲劇
に仕立て上げがち
・介護業界=低賃金＝離
職率が高いという一般
的な理解とは異なる状
況がある
・離職が増える理由とし
て職場の雰囲気が挙げ
られる
・介護＝施しという一般
的なイメージとは違う
・サービス業であり、雇
用の受け皿として機能
している
・民間サービスの拡大、
医療・介護の連携強化、
利用者本位
人間味のある、クリエイ
ティブ仕事であり、楽し
さやコミュニケーショ
ンがとれることを訴求
○
４．「介護福祉士向けアンケート」企画設計の
ためのプレヒアリング結果
159
160
４．「介護福祉士向けアンケート」企画設計のためのプレヒアリング結果報告
項 目
開催日時
開催場所
出席者
（ご協力いた
だいた方）
内 容
2014 年 11 月 18 日（火）17：00～19：00
日本介護福祉士会会議室
鈴木 乃 氏（医療法人社団桐光会 介護老人保健施設フロリール調布 介護長）
林 良信 氏（医療法人社団光生会 介護老人保健施設ハートランドぐらんぱ ぐ
らんま 看護・介護課施設マネジャー）
Ⅰ．本調査研究の実施概要
１.介護の仕事をしていて「やりがい」「良さ」を感じる具体的な場面、業務はなにか。
・自分の介護の仕事を通して、担当利用者の生活の質の向上や生活行為力の向上に貢献できて利用者
やご家族が喜んでくれたときやりがいを感じる。
・経験知を上げキャリアを積み上げていくに従い仕事の面白さは変わってくる。介護主任からケアマ
ネジャーになり、現場の介護スタッフといっしょに、個々の利用者に対して求められる介護（その
利用者にとって少しでもよい方向を目指して）のやり方のマネジメントに関わってきているので、
仕事の面白さが増してきた。
１－１.仕事を通して経験する苦労にはどのようなことがありますか、またどのようにブレ
クスルーしていますか。
イ
・入職後１年後には介護保険がスタートし、入職当初の東京都職員水準の給与体系が終わって、主任
で通所に異動した際は、夜勤手当等が廃止され給与水準が低下した。このことによってモチベーシ
ョンが低下した。しかし３年弱でスタッフとのコミュニケーションがうまくいかなくなり、自分で
ため込んで精神的に「もう続けるのは無理だ」の状態になったため、事務長に訴えて元の施設勤務
に戻してもらった。
２．今後の介護の仕事の生涯キャリア（目指す人材像）の方向性をどう選択していますか。その
実現に向けて、今取り組んでいることはなんですか。
・ベースは「自分の子どもに自慢できること」である。仕事を通して地域を作っていくことができて、
そのやりがいを子どもに見せることができたらいいと思っている。
・働く場の側では、「施設が職員にどのような働き方を期待しているか」をランクごとに目に見える
形で明文化し、ランク別の査定が必要。現状は査定がなく一律同じ給与（賞与も○○か月分等）。
・給料に格差をつけないにしても、よくやった職員に対して褒める仕組みが必要である。評価しない
マネジャークラスの人がいる。評価し褒めることが必要。
・実際、「腹に落ちる」評価を職員に対して行っている施設・事業所は少ない。
・現在、職場では、施設内のキャリアプランモデルを作ろうという話が出ており、社労士の人に加わ
ってもらい検討している。
・「仕事の評価」については、「各自の仕事（すべき仕事）」の明文化がまずは必要である。それに
基づいて人事考課を実施する。言語化は必須。チームプレーをうまくするにも「言語化する力」は
必須の能力。
・医者の場合は「病気を治すこと」が評価軸になるが、介護の仕事の場合は「高齢者の変化をみてい
く」ことが仕事であるから評価軸の構築が難しい。
161
・「周囲のスタッフと共に、介護の質向上方法を提案する」ことも評価軸の一つになるだろう。
・介護の世界は「優しくケアをしている」スタッフがいい職員として評価され、チームリーダーに登
用したい、となるが、いい介護をすることと、チームメンバーのマネジメントをするのに必要な力
が異なっている。マネジメント教育を行うべき。現行の教育体系にはその教育カリキュラムはない。
・介護の仕事の場合、昇進させる（引き上げる）ときの仕事ぶりの評価基準線が作りにくいというこ
とはある。
・責任者になってもらう人材が今の職場にはなかなかいないのが現状である。いい職員だが指導が得
意ではない職員が主任に引き上げられて、結局、現場スタッフの指導ができずにいて、気の毒に見
える場面がある。
・現状では、キャリアを積むことに意識がある職員よりも「定時に退社したい」という職員が多い。
→介護保険導入後、「定時退社の権利意識」が高まった。
３．介護の仕事を続けられてきたのは何が効いたのでしょうか、「仕事を続ける」と決断した時
機・ターニングポイント（転機）はありましたか。どのような時機でしたか。
・勤務日に職場に連れてきた娘が自分の仕事の様子をみて「パパは、おじいちゃんを治しているんだ
よね」と言ってくれ、それまで自分が何もしてこなかったことに気づかされた。それを期に介護の
仕事に向かう姿勢は変わった。
・老人保健施設全国大会の共同発表者等での発表や、認定介護福祉士モデル研修を受講したことは、
自分が成長する絶好の機会であった。そのような機会を得て経験できたことを通して、自分の引き
出しが豊かになって、より深く考えられるようになってきていると思う。
・職場でも毎月、改善計画を提案するプレゼン大会を開催している。
・「介護の成功体験」があることは重要である。
４．実務に従事する中で「介護の仕事の中核的な人材」についてどのようなイメージを持ってい
ますか（能力、知識、技術技能、職務、人格等）
・他人のせいにせず、自分のこととして見つめられることが大前提である。また、質問力が高いこと、
お願い力（周囲のスタッフに「助けて」と言える力）があることが重要。お願い力は周囲のスタッ
フを引っ張っていくがあるということであり貴重な力である。
・大卒者であることについてまずは一般の文系大学卒業の人材に入職してほしいと思っている。働く
ことの自覚や仕事上の示唆を与えてくれるという評価軸でいえば、そのような大卒者の方が優れて
いる。
・現状で、職場には「たいへんだよね」という職員関係性がある一方「叱咤激励」し合う関係性が少
なく、介護の仕事として、質を向上させたり質を維持したりする場合に必要な職員間の厳しさ、叱
咤激励の関係性が少ないと考えている。
・働くことの自覚や物事を考える“くせ”といったものは、高学歴者の人材の方がより強い傾向があ
るイメージを持っている。特に自施設の場合、専門学校卒業者は、社会人教育が弱い（働くことの
自覚や一般常識や一般マナー習得度合いが弱い）と思っている。
５．そのような中核的人材像や介護の仕事について、より社会に対して情報発信して「見える化」
を進めることが必要と思うことがありますか。またどのような方策が効果的と思いますか。
・現状、「いい介護」以外によいキャッチフレーズがないと思う。
・介護の仕事は「職場内にいる」というイメージが強い。もっとボランティア活動等を積極的にして
162
いってもいいのではないか。自施設ではボランティアサークルを組織化しようとしているところで
ある。
・おむつ交換については「何人分の交換ができればいいか」という作業効率向上ではなく、「その利
用者がどうしたらオムツを外して自分でトイレができるようになるか、環境を改善したらいいか」
を考えられるような人材になるよう指導している。「御世話ケア」だけになってしまわないように
することが重要である。
・人材難の実態があるから「やることがないなら介護の仕事でも」という若者がどんどん入職してく
るのも、介護の現場からすると困った話である。「いいケアをする」ことに関して責任感をきちん
ともっている人に入職していただかないと困る。
・介護の仕事の目的、そのためにやること（仕事の内容）を、もっと見えるようにしていくことが重
要である。例えば、排せつ介助やおむつ交換をすること、その仕事の先の「仕事の将来像」がとも
に見えることが重要。
・なお、介護の仕事をしていると「キャリアが上がるよ」と訴えるよりは「介護の仕事は面白いよ」
と訴えることの方が大事なことではないか。介護のスペシャリストであること、その篤い力を社会
に投げかけていくことが重要である。
６．どのような人が介護の仕事を続けていくのに向いていると思いますか。
・「介護の仕事は“仕事“である」と言える人、「仕事として自己研鑽をしていける」人が向いてい
る。当然、「利用者に寄り添う」、「介護の心」等は前提・必須条件。自己研鑽の仕方は「仕事に
向き合っていく意欲」があることが基本であるが学歴や男女で合った方法は違ってくるだろう。
・現状では、自施設のスタッフはよく「自分の時間を削ってまでも自己研鑽はしたくない」と言う。
また「実習は苦手」という実習生がいる。このような人は向いていない。
・「人が相手の仕事」であるから、「人をちゃんとみていけるか、それに合った・必要な対応ができ
ること」と「人が好き」という要素が重要でありこの要素を備えている人が向いている。
・残業も厭わない気持ちをもっていることも重要なこと。・究極は他人のお尻を拭えるか、うんちを
きれいに拭けるかは重要なこと。これも施設で学ぶ「技術」の一つである。
・自分自身、学生時代、施設の夜勤仕事で入ったときスタッフに無理やり入所者の排泄介助を指示さ
れて行った際に、きちんと拭けたという経験が自分の「この仕事に向いている」感覚を持てたベー
スになっている。
７．その他
・同業の妻がいることは仕事を続けるうえで大変なメリットである。お互いに共有できる。愚痴を言
ってもすぐ理解してくれる。デメリットはない。
・評価の枠組みを作っても、「評価してくれなくていい、上昇しなくていい」と言うスタッフがいる
ことは確かである。雇用者としての法人も、そのような働き方に理解を示すことは必要である。一
方で、上昇志向をきちんと応援する姿勢が不足している法人もある。出張すらさせない等。
・看護師の現場と違って、介護の仕事の現場には「温い雰囲気」、なれあい、もたれあいがありすぎ
る。「こうしていこうよ」とルールを決めてもなかなか継続しない。この関係性はプラスに繋がれ
ば意思疎通の良さになる。ただし「よりよい介護をしよう」と考えなければ、よい介護は実践でき
ない。
・介護福祉士の仕事をするうえで、老人保健施設の仕事をみる経験をしていくべきである。仕事に対
163
する姿勢や看護医療等多業種の専門職との連携をしていく上に置いて重要な経験知を積むことがで
きる。
164
５．介護福祉士向けアンケート票
165
166
５．介護福祉士向けアンケート票
167
168
169
170
171
172
173
174
175
176
177
平成 26 年度 厚生労働省老人保健事業推進費等補助金（老人保健健康増進等事業分）
介護への入職者拡大に向けたイメージアップ戦略と学生等の
求職者が職場を選ぶ際の職場イメージのあり方に関する調査
研究事業
「介護の仕事の社会的な意義と魅力」の整理と
イメージアップ戦略のあり方についての
調査研究報告書
平成 27 年３月
発行 公益社団法人日本介護福祉士会
住所：〒105-0001
東京都港区虎ノ門 1-22-13
電話：０３－３５０７－０７８４
FAX ：０３－３５０７－８８１０
西勘虎の門ビル 3F

学校施設利用団体アンケートと市民アンケートの比較(PDF形式, 177.41KB)

「ご家庭の家具等固定について」アンケート結果（PDF：460KB）

職場アンケート結果 2015年11月 4日掲載

導入修習後の状況等に関するアンケート集計結果

展示 3 ケアカンファランスについてのアンケート報告 緒言 現在、尾道市

ミ ニ 面 接 会 - 東京ハローワーク

浜松商工会議所会報誌NEWing媒体資料

1.性別 2.年代 3.どこから来ましたか？