野木町役場子育て支援プラン （改訂版） ～職員みんなで支え合う育児へ～ 野 木 町 はじめに 急速な少子化の進行や家庭を取り巻く環境が変化している中、平成１５年 7 月 に次世代育成支援対策推進法が成立しました。この法律は、時代の社会を担う子 ども達が健やかに生まれ、育てられる環境の整備に社会全体を挙げて取り組んで いくことを目的として制定されたものです。 本町では、行政機関としての立場から町内の子どもたちの健やかな育成に取り 組むのは当然ですが、本町職員の子どもたちの健やかな育成を図るという、一事 業主としての役割を果たすため、国において策定された行動計画策定指針に基づ き、平成２２年３月に「野木町役場子育て支援プラン（後期）～職員みんなで支 え合う育児へ～」を策定し、職員が仕事と家庭生活を両立することができるよう 職場全体で支援していくための各種施策に取り組んできました。 このたび、「野木町役場子育て支援プラン（後期）～職員みんなで支え合う育 児へ～」の計画期間は終了しましたが、次世代育成支援対策法の有効期限が１０ 年間延長されたことから、これまでの取組状況や社会状況の変化、職員アンケー トを実施し職員のニーズを反映させるなど、子育てに係わる職員はもとより、職 場全体が仕事と子育ての両立を図ることができるよう、改訂版の計画を策定いた しました。男性も、女性も、子どものいる人も、いない人も、職員全員で支え合 いながら子育てと仕事の調和を図り、より子育てしやすい環境づくりに向けた取 組みを推進していきます。 野 木 町 役 場 野 木 町 議 会 事 務 局 野木町選挙管理委員会事務局 野木町農業委員会事務局 野木町教育委員会事務局 目 次 Ⅰ 行動計画策定の趣旨 １ 次世代育成支援対策法とは １ ２ 行動計画の基本的な視点 ２ Ⅱ 行動計画策定の概要 １ 計画の目的 ４ ２ 計画の期間 ４ ３ 計画の目標 ４ ４ 計画の対象 ４ Ⅲ 行動計画の内容 １ 制度を知ることが第一歩 ５ ２ 母親とお腹にいる子どもを守るために ５ ３ 父親・母親になるとわかったら ６ ４ 子どもの出生時における父親の連続休暇取得を促進するために ６ ５ 育児休業を取得しやすい環境をつくるために ７ ６ 庁内託児施設について ９ ７ 超過勤務を縮減するために 10 ８ 年次休暇の取得を推進するために 11 ９ 子どもの看護を行う等のための特別休暇取得を推進するために 14 10 子育てバリアフリーを促進するために 14 11 子ども・子育てに関する地域活動に貢献するために 15 Ⅳ おわりに 15 Ⅰ １ 行動計画策定の趣旨 次世代育成支援対策推進法とは 次世代育成支援対策推進法は、国民が、希望通りに働き、結婚、出産、子育て を実現することができる環境を整え、人々の意識と流れを変えていくことで、少 子化と人口減少を克服することを目指す、総合的な政策を推進していくための一 環として定められたものです。 次代の社会を担う子どもの健全な育成を図るという目標の達成に向け、国や地 方自治体は次世代育成支援対策を総合的かつ効果的に推進するよう努め、事業主 は労働環境や労働条件の整備を図り、国民は次世代育成支援対策を十分理解し、 国や自治体に協力するという責務が課せられました。 次世代育成支援対策推進法における次世代育成支援対策に関し、市町村は第８ 条第１項の市町村行動計画を策定し、都道府県は、法９条第１項の都道府県行動 計画を策定し、一般事業主であって、常時雇用する労働者の数が１００人を超え るものは、法第１２条第１項の一般事業主行動計画を策定し、労働者の数が１０ ０人以下の一般事業主は、その策定に努め、また、国及び地方公共団体の機関等 は、法第１９条第１項の特定事業主行動計画を策定することとされており、主務 大臣はこれらの行動計画の策定に関する指針（行動計画策定指針）を定めること とされています。 行動計画策定指針は、地方公共団体の行動計画、一般事業主行動計画及び特定 事業主行動計画の指針となるべき次世代育成支援対策の計画の策定に関する基 本的な事項、次世代育成支援対策の計画の内容に関する事項などの重要事項を定 めたものです。 特に、国や地方公共団体の機関が策定する特定事業主行動計画は、事業主が策 定する一般事業主行動計画の模範となるべきものであるとともに、国や地方公共 団体の優秀な人材の確保、定着のためにも重要です。特定事業主においては、実 情に応じた具体的な目標を掲げ、かつ実効性のある計画を策定するといった、社 会全体における次世代育成支援対策の牽引役としての積極的な対応が求められ ています。 －１－ ２ 行動計画の基本的な視点 （１）職員の仕事と生活の調和の推進という視点 ワークライフバランス憲章においては、仕事と生活の調和した社会の実現に 向け、職場の意識や職場風土の改革と併せ、働き方の改革に取り組むことが必 要とされています。 また、社会全体の目標として、週労働時間六十時間以上の雇用者の割合、年 次有給休暇取得率、男女の育児休業取得率、第一子出産前後の女性の継続就業 率等の数値目標が掲げられており、こうした目標を踏まえた取組が求められて います。 その際、特に、男性が子育てを積極的に行うことが女性の継続就業につなが り、仕事と子育ての二者択一を迫られるような状況の解消にも資するという観 点から、男性の育児休業取得を始めとする子育てに関する諸制度の利用促進に 係る取組を推進していくことが重要です。 また、これまでの労働時間短縮対策を更に進め、より一層の超過勤務の縮減、 年次休暇の取得促進等働き方の見直しの取組を推進していくことが重要です。 （２）職員の仕事と子育ての両立の推進という視点 子育てをする職員が子育てに伴う喜びを実感しつつ、仕事と子育ての両立を 図ることができるようにするという観点から、職員のニーズを踏まえた次世代 育成支援対策を実施することが必要であり、特に、子育ては男女が協力して行 うべきものとの視点に立った取組が重要です。 （３）職場全体で取り組むという視点 特定事業主による次世代育成支援対策は、業務内容や業務体制の見直し等を も必要とするものであることから、それぞれの職場全体での理解の下に取組を 進めることが必要です。このため、職場全体で次世代育成支援対策を積極的に 実施するという基本的な考え方を明確にし、主導的に取り組んでいくことが必 要です。 （４）職場の実情を踏まえた取組の推進という視点 各職場においては、その職場の業務等により、勤務環境や子育てを取り巻く 環境は異なることを踏まえつつ、その職場の実情に応じて効果的な次世代育成 支援対策に取り組むことが必要です。 （５）取組の効果という視点 次世代育成支援対策を推進することは、将来的な労働力の再生産に寄与するこ とを踏まえつつ、また、職場のイメージアップや優秀な人材の確保、定着等の 具体的なメリットが期待できることを理解し、主体的に取り組むことが必要で す。 （６）社会全体による支援の視点 次世代育成支援対策は、家庭を基本としつつも、社会全体で協力して取り組む べき課題であることから、様々な担い手の協働の下に対策を進めていくことが －２－ 必要であり、特に、職員の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにする ための環境の整備が強く求められている中で、特定事業主においては、率先し て、積極的な取組を推進することが必要です。 （７）地域における子育ての支援の観点 各機関に勤務する職員は、同時に地域社会の構成員であり、その地域における 子育て支援の取組に積極的に参加することが期待されていることや、地域にお いて、子育てしやすい環境づくりを進める中で各機関にも期待されている役割 を踏まえた取組を推進することが必要です。 －３－ Ⅱ 行動計画策定の概要 １ 計画の目的 職場全体が仕事との調和、仕事と子育ての両立を図ることができるよう、推 進する取り組みを定めます。さらに職員のニーズに即した計画を着実に推進す るため、行動計画をホームページ上で公表することとします。 ２ 計画の期間 計画は、経済社会環境の変化や職員のニーズ等を踏まえて策定される必要が あり、計画期間内において一定の目標が達成されることが望ましいとされてい ます。したがって、次世代育成支援対策法で定める１０年間のうち、平成２７ 年度から平成３１年度までの５年間をこの計画の実施期間とし、その後計画を 見直すこととします。 ３ 計画の目標 このプログラムに掲げている数値目標は平成３１年度の達成目標です。 ４ 計画の対象 このプランは野木町役場の町長部局をはじめ、議会事務局、教育委員会事務 局、各行政委員会で働く常勤職員全員を対象としています。この計画がきちん と実施されるためには、 「誰が」 「いつ」 「何を」するかということをはっきりさ せておく必要があります。具体的には、以下のように区分してそれぞれの項目 の前に主体となる職員を見出しで表記しています。 管理部門当局 （人事などの管理部門当局） 業務管理者 （それぞれの業務の管理者（例 庶務担当者 （係長など） 妊娠中の職員 （妊娠中の職員 子育て中の職員 周囲の職員 全 職 課局の長）） 配偶者の妊娠を含む） (育児休業中の職員又は育児を行っている職員） （子育て中の職員の同僚） 員 なお、本庁、出先機関など、それぞれの職場の業務に違いはありますが、そ れぞれの職場の状況に応じてこの計画の具体的な実施に努めていきます。 －４－ Ⅲ 行動計画の内容 １ 制度を知ることが第一歩 ☆各種パンフレットの配布 管理部門当局 母性保護のため、育児休業・特別休暇・超過勤務の制限などの各種制度を まとめたパンフレット等を管理部門当局で作成し、職員全員に配布します。 全 職 員（特に業務管理者） 各種パンフレットをよく読み、職場において妊娠中の職員や子育て中の職 員が制度を利用しやすい雰囲気づくりを心掛けてください。 ☆職場環境や職員の意識改革 管理部門当局 研修会等を通して、職場優先の環境（例えば、「子どもの病気よりも仕事 を優先すべき」というような職場の雰囲気）や固定的な性別役割分担意識（例 えば、「子どもの面倒をみるのは全て母親の仕事だ」というような意識）の 是正を進めていきます。 全 職 員 この計画が実効性のあるものにするために、研修会等に参加し広く情報を 収集し、積極的に子育てに関する意識を高めてください。 ２ 母親とお腹にいる子どもを守るために 業務管理者 庶務管理者 妊娠中の職員の健康や安全に配慮し、業務分担の見直しや休暇の取りやす い環境づくりに努めてください。 妊娠中の職員 子育て中の職員 妊娠中及び産後１年未満の女性職員は、深夜勤務及び時間外勤務の制限、 業務軽減、妊娠中の職員の通勤緩和、保育時間などについて定めた町条例・ 規則によって保護されています。子育て支援パンフレットをよく読んで、制 度の適切な利用を心掛けてください。 －５－ ３ 父親・母親になるとわかったら 妊娠中の職員 子育て中の職員 妊娠が分かったら、本人は速やかに「妊娠届」を提出してください。育児 休業の取得を予定している職員（父親・母親）は育児休業の予定報告を管理 部門当局、業務管理者、庶務担当者に申し出てください。母性保護、育児休 業、休暇などの諸制度の活用や人事上の配慮のためにも必要です。 ４ 子どもの出生時における父親の連続休暇取得を促進するために 業務管理者 庶務担当者 父親となる職員が連続休暇を取得できるように、必要に応じて職場の中で 臨時の応援態勢を作ってください。また、対象の職員に対し、配偶者の出産 等の期間（出産予定日６週間前～出産後８週間の期間）に、連続３日間以上 の休暇（特別休暇と組み合わせて取るものも含む）を取得できるように働き かけてください。 子育て中の職員 父親となる職員は連続休暇を取得し、配偶者を積極的にサポートしましょ う。 周囲の職員 育児には家族のサポートだけでなく、職場のサポートも必要です。職場の 人が連続休暇を取得しやすい雰囲気づくりに努めてください。 このような取組により、配偶者の出産等の期間における父親の３日間以上 の連続休暇の取得率を平成３１年度までに３０％にします。 －６－ ５ 育児休業等を取得しやすい環境をつくるために 育児休業制度は、職員の能力や経験を引き続き職場で生かしていくために、子 どもが３歳になるまでの期間を休業し、子どもを育てながらその後も仕事を続け ることができるようにするための制度です。アンケートによると、取得している 職員は全て女性であり、男性の中にも「仕事が忙しく同僚に迷惑がかかる」等の 理由により、希望があっても取得を見合わせたケースもあり、男女を問わず育児 休業を取得できるよう職場全体で取得しやすい環境づくりが必要です。 育児休業取得状況 28% 取得した ２８％ 取得しなかった ７２％ 72% 0% 育児休業取得男女比 男性 ０％ 女性 １００％ 100% 育児休業を取得するのに妨げとなったもの 業務の遂行に支障がないように措置すること ５６％ 25% 13% 昇給等に差がつくこと ６％ 56% 周囲に前例がなく職場の理解が得にくかったこと １３％ 経済的に厳しくなること ２５％ 6% 育児休業を取得しなかった理由 13% 取得したかったが、仕事が忙しく同僚に迷惑をかかると思ったため １３％ 13% 取得したかったが、取得しにくい雰囲気であったため １１％ 11% 17% 7% 35% 2% 2% 0% 取得したかったが、育児休業を取ると収入が減ると思ったため ７％ 取得したかったが、育児休業を取得すると勤務評価に影響があると思ったため ２％ 取得したかったが、復帰後の職場や仕事の変化に対応できなくなると思ったため ２％ 育児休業制度を知らなかったから ０％ 配偶者が育児休業を取得したので必要ないと思ったため ３５％ 当時、育児休業制度が無かったため １７％ その他 １３％ －７－ ☆育児休業の取得 管理部局当局 育児休業の取得率を高く保つため、子育ての喜びや責任を認識できるよう 積極的に育児休業を取得するよう働きかけます。 業務管理者 庶務担当者 子どもを養育することになった職員から育児休業等の相談を積極的に受 けることができるよう育児休業制度の理解に努め、職員が実際に育児休業を 取得することになった際に、業務に支障が出ないように、臨時職員の任用に よる代替要員の確保や業務分担の見直しを検討するなどして、職員が安心し て育児休業を取得できるような職場環境づくりに努めてください。 子育て中の職員 ３歳未満の子を養育している職員は子育て支援パンフレットを参考にし、 育児休業や年次休暇などを積極的に取得してください。 ☆育児休業からの円滑な復帰 業務管理者 庶務担当者 周囲の職員 育児休業中は職場から離れていますので、孤独に感じたり、「職場復帰し てもついていけないのではないか」と不安になりがちです。業務管理者をは じめ職場の同僚の方々は、休業中の職員に定期的に電話等で最近の業務の状 況をお知らせするとともに、休業中の職員が職場に電話したりメールしたり しやすい環境をつくるよう心掛けてください。 また、育児休業から復帰した職員は、業務になれるのに時間がかかる上、 子どもの急な発熱などにも対応しなければなりません。仕事と子育ての両立 のための最も大切な時期ですから、業務分担などについてよく検討し、職場 全体でサポートしてください。 －８－ 子育て中の職員 育児休業中の職員も、職場に電話やメール、町のホームページを確認しな がら、可能な範囲で職場との接点を保つように努めてください。 このような取組を通じて、育児休業等の取得率を、 男性は平成２６年度０％から平成３１年度３０％にし、 女性は平成２６年度１００％のため、平成３１年度も維持します。 （子どもの生まれる前後の連続５日間以上の育児休業的な休暇の取得率 を含みます。） ６ 庁内託児施設について 野木町役場敷地内の託児施設の設置については、アンケートでは「必要で はない」と答えた方が４６％になりましたが３１％の職員が「必要である」 と感じています。現状では、役場敷地内の施設設置場所などから、直ちには 対応ができない状況です。また、町内にある丸林保育所といちご保育園は役 場から近い距離にあり、野木町在住、在勤の方の子どもの受け入れをしてお り、当面の間は町内の保育施設で対応できると考えています。 －９－ ７ 超過勤務を縮減するために 超過勤務の縮減は、子育て支援の観点だけでなく、仕事と生活の調和を図 る上でも大変重要です。このプランは子育て支援の観点から策定したもので すが、以下の内容を全ての職員の超過勤務の縮減に役立ててください。 ☆超過勤務を少なくする意識を 管理部門当局 業務管理者の超過勤務削減に対する認識の徹底を図ります。 業務管理者 超過勤務の多い職員に対しては、健康管理に特に気を配るようにしてくだ さい。 －１０－ 全 職 員 日頃の仕事において、可能な限り職員間での応援体制を構築し、超過勤務 を縮減するように意識してください。 ☆業務の削減、合理化 業務管理者 新たに業務等を計画する場合には、目的、効果、必要性等について十分検 討の上実施し、併せて既存の業務等についても簡素化と合理化を図り、事業 の再編や廃止に努めて下さい。 業務管理者 庶務担当者 全 職 員 職員一人ひとりが業務の効率的な遂行を心掛け、会議・打ち合わせにおい ても、極力ＷＥＢメールや掲示板を活用し、会議資料を事前配布するなどし、 短時間で効率よく行ってください。 ☆「育児に帰ろうマイホーム」 管理部門当局 毎週水曜日の NO 残業デーに併せて、職員が自宅にいて育児に親しむよう 「育児に帰ろうマイホーム」のキャンペーンを行い、館内放送などによる呼 びかけを行います。 業務管理者 毎週水曜日の NO 残業デーには、特別な事情がある場合を除いて定時退庁 を徹底してください。また、職員の見本になるよう自ら定時退庁をし、他の 職員が退庁しやすい雰囲気づくりを心掛けてください。 全 職 員 周りの職員と声を掛け合って定時退庁を心掛けてください。 ８ 年次休暇の取得を促進するために 子育て中の職員にとっては、子どもの病気や予防接種、保育所や学校行事 等休暇を取得しなくてはならない機会が数多くあります。しかし、アンケー トでは、約半数の職員が「みんなに迷惑がかかる」等の理由より年次休暇を 取得することにためらいを感じています。また、なかなか休暇がとれない －１１－ というのは、子育て中の職員のみならず全ての職員の悩みです。この計画は子育 て支援の観点から策定したものですが、職員の健康管理の面からも以下の内容を 全ての職員の休暇取得の促進に役立ててください。 年次休暇取得にためらいを感じる理由 2% 4% 10% 44% 40% 0% １ 昇格や査定に悪い影響がある ０％ ２ みんなに迷惑がかかる ３ 後で多忙になる ４ 上司がいい顔をしない ５ 職場の雰囲気で取得しづらい １０％ ６ その他 ４％ ４４％ ４０％ ２％ ☆年次休暇の励行 管理部門当局 超過勤務や休日出勤が続くなど特に業務が繁忙で疲労している職員のた めに、年次休暇を励行します。 業務管理者 庶務担当者 水曜日の午後は、会議設定を行わないようにしましょう。また、特に業務 が繁忙で１日単位の年休を取得することが困難な場合でも、半日休や時間休 を取得できるよう配慮してください。 全 職 員 自分の疲労度合いや予定等に合わせ、月に 1 日程度年休を取得しましょう。 －１２－ ☆育児の日 管理部門当局 職員が育児に親しむため、毎月１９日を職員の「育児の日」として、啓発 します。 業務管理者 庶務担当者 毎月１９日又はその前後を含めて、月に１日程度は、職員が育児等のため の休暇を取得できるよう声をかける等の配慮をしてください。 ☆休暇計画表の配布 業務管理者 庶務担当者 休暇の取得を励行するために、年次休暇取得予定表を提出させ取得状況を 確認し、あらかじめそれぞれの職員（担当）の業務の代わりができる「副担 当」を定めておいてください。 全 職 員 日頃から周囲の職員に仕事の状況を知らせ、係内のコミュニケーションを 図り、急な休暇でも困らないようにしておいてください。 ☆休暇取得の促進 業務管理者 庶務担当者 例えば次のような時に、子育て中の職員が特別休暇・年次休暇を取得す るように積極的に働きかけ、休暇を取得しやすい職場環境づくりに努めて ください。 （例）ゴールデンウイーク、子どもの春休み、夏休み、冬休み期間 月曜日や金曜日（土日と組み合わせた、ハッピーマンデー・ハッ ピーフライデー） 入学式、卒業式、授業参観、学芸会、運動会などの学校行事や ＰＴＡ活動、子どもの予防接種、健康診査 このような取組を通じて、年間２０日の年次休暇のうち、職員１人当たり の年次休暇の取得日数割合を、 平成２６年度 ５０％（平均 ９.９日）から 平成３１年度 ８０％（平均１６.０日）にします。 。 。 －１３－ ９ 子どもの看護を行う等のための特別休暇取得を促進するために 看護休暇とは、子ども（未就学児）が病気等になった場合、一年で５日（未就 学児が２人以上の場合は１０日）取得できる休暇です。アンケートによると看護 休暇を取得したいと考えている職員が多い一方、 「仕事の状況次第でわからない」 という回答が多くあがっています。そこで、職場全体で、看護休暇を取得できる 環境を整備していきます。 業務管理者 庶務担当者 子どもの看護のための特別休暇について周知すると共に、年次休暇を活用 させ、突発的な病気の際には、職員が１００％休暇を取得できるよう、職場 全体で支援してください。 子育て中の職員 日頃から周囲の職員、特に副担当者とのコミュニケーションを図り、急な 休暇でも困らないようにしておいてください。 全 職 員 あらかじめ定めてある副担当者ができるところはカバーしましょう。 10 子育てバリアフリーを促進するために 妊娠や子どもを連れた人が安心して来庁できるよう、ベビーベッドや授乳 室等の施設を含め、子育てバリアフリー化をさらに推進します。 全 職 員 妊婦や子どもを連れて行動することは思った以上に大変なことです。日頃 から子どもを連れた人等への親切、丁寧な対応を率先して行いましょう。 －１４－ 11 子ども・子育てに関する地域活動に貢献するために 業務管理者 庶務担当者 職員が子どもの健全育成や子育て支援などの地域活動等に参加しやすい ように職場の雰囲気作りを心掛けてください。 全 職 員 スポーツや文化活動など、子育て活動に役立つ知識や特技等を持っている 方や、地域の子育て活動に意欲のある方は、これらの活動に積極的に参加し ましょう。 Ⅳ おわりに この計画を実施することによって、職員が「みんなで支え合う育児」の重要性 を強く認識し、その結果、地域社会においても、次代を担う子どもたちが健やか に生まれ、育てられる環境をつくることに今まで以上に貢献できるようになるこ とを期待しています。 －１５－
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