00．定着パワーアップ策の全体像 01．部下のホンネを聴く力 02．未来を共有する力 03．部下の成長を促す力 04．信頼関係を高める力 05．自己を磨く力 05. 自己を磨く力（リーダーシップ能力の強化法を中心に） ■「あの人の下で働きたい」 するにマネジャーが部下と接しな 業績確保に意欲を燃やし最後ま あるチェーンに働く非常に優秀 がら部下のリテンションを実現し で諦めずに取り組み，目標達成の な社員と話したときのこと。 正 ていくことです。 ために人の嫌がることにも率先し 直，彼ならばどこの会社に行って 上記の事例は，経営的な取り組 て取り組むほか，仕事に対して意 も活躍できるだろうなと感じてい みが不十分でも管理的取り組みに 欲的に熱意を持って取り組むマネ ました。そう考えたのは，在籍す よってリテンションが実現できる ジャー。一方で，諦めが早く，人 る企業の経営状態は悪化の一途を ことを示しているのです。 の嫌がることは他人任せ，仕事に 対する意欲や熱意を感じられない っているばかりでなく，賃金カ ットも行われたうえ，福利厚生も ■マネジャーとしての能力を磨く マネジャー。どちらの下で働きた 決して満足できるレベルになかっ さて，そんなマネジャーになる いかとこちらも考えてみてくださ たからです。 ためにはどういう能力が必要かに い。 多くの方は考えるまでもなく， しかしその社員は，私の心配を ついて述べていきます。 当然前者と答えるでしょう。部下 よそにこう言ったのです。 まずは毎年，毎月，目標を達成 のリテンションのためには，マネ 「確かに会社は苦しい状況に置 し，上司から褒められ続けるマネ ジャーが仕事への熱意を示す必要 かれています。しかし私は今のマ ジャーと，毎年，毎月，目標未達成 があるのです。 ネジャーと共に働きたいと思って で上司から叱り続けられるマネジ 熱意というのはときに伝播する いますし，育ててもらった恩返し ャー，どちらの下で働きたいかと ものです。私も勤め人時代に，マ もしたいと考えているのです。世 考えてみてください。多くの方は ネジャーの熱意に動かされ，若い の中，人手不足のようなので，い 考えるまでもなく，当然前者と答 時期を懸命に生きた記憶がありま ざというときには何とかなるでし えるでしょう。部下のリテンショ す。熱意を持って懸命に仕事に取 ょう（笑） 。当面は，マネジャー ンのためには，長期安定的に業績 り組んでいるときに，離職を考え の下で働きたいのです」 を出し続けることが重要なのです。 たりはしないものです。 リテンションマネジメントは経 業績の上がらないチームは雰囲 営的な取り組みと管理的な取り組 気が悪く，ただでさえ居心地が悪 ■さらに人間性を磨くべし みに区分して考える必要がありま いうえに， 「ここでは自信が芽生 ここまでリテンションを実現す す。経営的な取り組みとしては， えない」 「このチームでは成長で るためのマネジャーの自己変革の 人事諸制度（賃金・福利厚生等） きない」 「マネジャーと共に負け 方向について業績を上げることと の整備・変革や賃上げ，転勤免除， 癖がついてしまう」 「会社からの 仕事への熱意を示すことの重要性 非正規社員の正社員登用，キャリ 私個人に対する評価も低くなるの を述べてきました。私は20年に アルートの複線化，能力開発機会 ではないか」と考え，離職を検討 わたって小売・サービス業を中心 の提供，メンター制度の導入，キ するようになるのです。特にハイ に業績改善に取り組んでいます ャリアカウンセリングの導入，将 パフォーマーほどマネジャーの業 が，その途中で離職していく方た 来像や経営戦略の提示等が挙げら 績を問う傾向が強くなるようで ちを多く見てきました。離職する れます。管理的取り組みとは，要 す。 理由を聞くと，会社に対する不満 98 人事マネジメント 2014.12 www.busi-pub.com 究 3 ま 会社を ， ン ン ・ ー 移 立 会社 ー ー 表 者 講 ン ン ン ー ，各 研 講 人 本 働 い ？ うす キ キす 関 ト とは別にマネジャーとの関係を挙 研 ，個 書 ？ 1 人の部下が出会う確率は6,319 げる方も相当程度の割合で存在し 万人分の 1 。とんでもない確率で ます。そしてその理由を深掘りす 出会っているということです。ま ると，どうやらマネジャーの人間 ずは奇跡の出会いに感謝すべきで 性に疑問を抱いているようなので はないでしょうか。 す。 私の場合でいうと，お客様に生 「お客様の悪口を言うのが許せ かされているなと実感します。そ ない」 「部下の陰口を平気で言う もそもお客様であるクライアント マネジャーで，陰では私のことも なしにはコンサルティング活動が きっと悪く言っているのだろうと できません。世の中にコンサルタ 思う」 ， 「言いやすい人には大変な ントと称する方は本当にたくさん 仕事を依頼し，言いづらい人には いるのですが，多くの候補者の中 依頼しないので，仕事の重さがあ から私を選定して活動の場を与え まりにも違いすぎる」などと主張 てくださらねば仕事ができませ する方もいました。なかには， 「タ ん。まさに，お客様に生かされて バコのポイ捨てをするマネジャー いるのです。 を見て嫌になった」とか， 「赤信 また，講演などで多数の方とお 号なのに平気で横断歩道を渡る姿 会いするのですが，そもそも聴衆 に幻滅した」と訴える方もいたの なしには講演など成立しません。 ［図表］ テン ョン・マネ オ エン ー ・離職率 推移・若者たち ン ョン施策 ？ 講義＋ わ 社 聴 ー ー ント研修 カ キュ ー 会社を選ぶ理由・働く目的・各社 討議 ン ョン・ ネ 3 夢 い上司 部下 去 個人ワー ・ ー 研究 ー ー 必要 っ未来を語 ・ ン 関す 課題 い上司 部下 去 いく 講義 ン ＋ ー 研究 ー 必要 っ本当 理由” を聴 出す力 ・ ュニ ー ョン 基本 ・ ・ ニン 実習 ・ 退職面談 ー ・ 例 ョン ー 夢，あ ン た ョン実現 夢 ため キ いく 講義 ” 力 何？ 夢 く 明文化 育 い上司 部下 去 いく 講義 個人ワー ・ ー 研究 ー ー 必要 っ部下を育成す ” 力 ・部下指導 ・部下育成計画 ・高業績者 ン 立 ン OJT 進め方 指導 方 ョンを う実現す ？ ン 信頼 い上司 部下 去 いく 講義 個人ワー ・ ー 研究 ー ー 必要 っ相互信頼を形成す ” 力 ・あ た 軸 何？自己分析 ・一貫性 言行一致 ・信頼残高を高め 5 方法 上司 下 働 個人ワー 魅力的 上司 ・ ，パ たい す！ ー ー ッ 言わ ため 能力開発 ，エ です。 お呼びいただく主催者の方と聴講 どうやら部下はマネジャーに仕 者の方に生かされていると感じま 事の上でも，プライベートにおい すし，感謝の言葉とともに精一杯 ても人の道をはずれた行動を慎ん の講演でお返しをしようと日々励 最後に，人事のご担当者様，教 でほしいと考えているようです。 んでいます。 育ご担当者様にはリテンションに 確かに，電車の中で音漏れも気に 同じように，マネジャーはなぜ 関する会社の制度設計を進めると せず大音量で聞いている人や，新 マネジャーでありえるのか？ そ ともに，部下と日々顔を合わせ， 幹線の背もたれを降車時に元に戻 れは部下がいるからです（笑） 。 共に目標達成を追求する重大な役 さない人，お弁当の箱などをその 部下なしにマネジャーとして存在 割を担うマネジャーに対する手厚 まま置いていくマネジャーと思わ することはできません。つまり私 い教育実施をお勧めします。会社 れる人に遭遇すると， 「これが私 がクライアントに生かされている にとって必要な人材をただ『引き のマネジャーだったら嫌だな」と のと同じようにマネジャーは部下 留めろ！』 と指示するのではなく， 思いますよね。 に生かされているのです。ですか 人材を惹きつけられるマネジャー ま め講義 ・ ン ョン計画書 作成 発表 ら部下には感謝をするべきなので を養成すべきです。ぜひ，リテン ■奇跡の出会いに感謝 す。居酒屋でマネジャー仲間とと ション強化のために本稿で 6 回に 統計によると，わが国で働く人 もに部下の悪口や愚痴を言いなが 渡って述べたテーマに関するマネ の数は6,319万人（平成25年12月 ら飲むなど愚の骨頂であると認識 ジメント教育の実施をお勧めいた 現在）だそうです。マネジャーと しなければなりません。 します［図表］。 2014.12 人事マネジメント www.busi-pub.com 99 講義
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