労働法サブノートＮＯ．２ 就業規則・労働協約・労使協定について Published by H.Taguchi Daito Bunka University cf. cf.労基法８９条以下） 就業規則について（cf. cf.労基法８９条 →常時１０人以上の労働者を使用する使用者に作成義務＆行政官庁への届出義務 ⇔使用者による一方的決定がされる＝近・現代労働法の大原則に反するのではと いう批判がある 労基法８９条１号以下に具体的な記載事項について規定がある 絶対的（必要）記載事項（１～３号） １号：始業・終業時刻について ２号：賃金について ３号：解雇事由について 相対的（必要）記載事項（３号の２～１０号） ３号の２：退職金について ４号：賞与について ５号：食費等の労働者負担について ６号：安全衛生について ７号：職業訓練について ８号：災害補償や私傷病への扶助について ９号：服務規律・懲戒について １０号：その他の事項について 任意的記載事項 絶対的（必要）記載事項にも相対的（必要）記載事項にも該当しない事項につい ての就業規則への記載は、使用者の任意である。 cf.・一般的に企業は採用、配置、服務規律などについて任意的記載事項として定めてある場合が多い。 ・また、一般的に就業規則のほかに給与規則や退職金規定などというものが定められていることが多 い。 ←労基法上（法律上）はこれらを一括して「就業規則」と理解すべきとしている。 cf.企業において、就業規則は正社員のみを対象とすることを前提にしている場合が多い。 ⇔パートタイマーなどについては、別途「パートタイマー就業規則」などというものを制定してい る場合が多い。 ←ただし、これらも含めて「就業規則」である。 （パートタイマーであっても労働者であり、 労基法に規定のある「常時 10 人以上」の中に入るため。 ） 1 労働法サブノートＮＯ．２ 就業規則・労働協約・労使協定について Published by H.Taguchi Daito Bunka University 作成及び変更の手続き cf.労基法９０条 a)就業規則の作成又は変更する場合 ・労働者の過半数で組織する労働組合がある場合にはその労働組合 ・それがない場合は労働者の過半数を代表する者 の意見を聴かなければならない。 ←使用者はその意見に従う義務までない＝ 同意を得なければならないわけでは ない。 b)８９条の規定により届け出をするとき (a)の意見を記した書面を添付しなければならない。 ⇒労使対等原則に基づくもの では、誰が過半数代表者であるのか？ ex)会社が選んだ人が過半数代表者になるとか、親睦会を過半数代表組合とす るとか。 ⇒代表者の資格や選出手続については後述 就業規則の周知義務 cf.労基法１０６条 周知されなかった就業規則がどうなるか… 労基法からは解釈できないが、判例によって、就業規則が効力を有するためには 周知させなければならないとした＝周知されなかった就業規則は効力を有しない。 （cf.フジ興産事件判決） フジ興産事件判決後、労働契約法に周知義務について規定が置かれた（労契法 10 条） 。 ←ただし、この規制は労働契約締結に際してのものであり、締結後に ついては定かではない。また、どうしたら「周知」になるのかも不 明である。 ⇒労基法１０６条に周知義務について規定がある。 ←これは、監督という見地からのものであり、労契法 7 条（法規範と しての見地）とイコールになるのか不明である。 ←今後の課題となるべき事柄 2 労働法サブノートＮＯ．２ 就業規則・労働協約・労使協定について Published by H.Taguchi Daito Bunka University 就業規則の効力について（労基法９２条） 就業規則は法令＆労働協約に反してはならない＝労働協約のほうが効力は強い!! ←就業規則を上回る労働協約が締結された場合 ⇒就業規則を変更することになる ＝労働組合員ではない人にも影響することになる。 労契法 12 条には… 就業規則違反の労働契約は無効になる。 →無効となった部分は就業規則の基準になる ←最低基準効という ⇔配置転換などの場合、労働契約と就業規則のどちらが上になるのか下にな るのかがわからない←最低基準とは趣旨が違うため ⇒法的拘束力があるかどうかで判断 cf.労契法 7 条 （最近の流れとして、最低基準効と法的拘束力を分けて使うことが多い） 就業規則の法的性質について cf.秋北バス事件判決（最大判昭４３・１２・２５） 今まで定年制がなかった会社に 55 歳定年制を導入した事例 ⇒就業規則の不利益変更の事例 最高裁：労働条件の統一的・画一的決定の必要性 ⇒・労働条件を定型的に定めた就業規則は一種の社会規範としての 性質を有する。 ←・合理的な労働条件を定めている限り、労働条件はその就業 規則によるという「事実たる慣習」が成立している ⇒合理的である限り、「法的規範性」が認められる ＝55 歳定年制に反対でも拘束されることになる。 3 労働法サブノートＮＯ．２ 就業規則・労働協約・労使協定について Published by H.Taguchi Daito Bunka University 就業規則の法的性質に対する学説の対立 「法規範説」vs.「契約説」 法規範説：「就業規則」＝「法規範たる拘束力」を有する ・就業規則をひとつの法規範とし、労働者を保護する機能を重視した ものである（保護法規範説） ⇔使用者の一方決定によるもの→近代法原理に反するという批 判がある。 契約説：「就業規則」→「労働者の同意」→「契約内容」→「拘束力」を有する 就業規則はあくまで“ひな形”であり、合意がないと効力は生じないと するもの。 秋北バス事件判決：定型契約説 「就業規則」→「同意または事実たる慣習」→「規定内容の合理性 （及び周知していること）」→「契約内容」→「拘束力」 （ 「規定内容の合理性」については、労契法に規定されることになった（労契法10 条）） 契約約款としての法的規範性を認めるもの ⇒合理性が必要←実質にあった判断かも… ⇔学説は批判的 cf.昭和５０～から裁判実務で定着してくることになる。 4 労働法サブノートＮＯ．２ 就業規則・労働協約・労使協定について Published by H.Taguchi Daito Bunka University 労使協定について もっとも有名な条文＝労基法３６条（いわゆる三六（サブロク）協定） 労基法３６条（長いので省略） 労働協約の当事者 ・使用者 ・労働者の過半数で組織する労働組合がある場合には労働組合 そのような労働組合がない場合は労働者の過半数を代表する者 労働者の過半数を代表する者とは… cf. （cf. cf.労基法規則６条の２） 次の２要件に該当する者、すなわち ①労基法４１条に規定する「監督または管理の地位にある者」ではないこと ②法に規定する協約等をするものを選出することを明らかにして実施される 投票、挙手等の方法による手続きにより選出された者であること そして… ③使用者は、労働者が過半数代表者であること、もしくは過半数代表になろ うとしたこと、または過半数代表者として正当な行為をしたことを理由と して不利益な取扱いをしてはならない。 ①・②の規定に反して「選出」された代表は、労基法等の適法な過半数代表者と は認められず、その者の締結した協定は無効である。 cf.トーコロ事件・東京高判平９・１１・１７ また、③に違反する行為は違法・無効となりうる。 過半数代表者の決定や、それの活動は原則として事業場単位となる。 ⇔ある事業場における過半数代表との協定が 、、、、 当然に他の事業場に及ぶものではない。 cf.ドワンゴ事件・京都地判平１８・５・２９ 労使協定の形式 労使協定成立には、両当事者が書面による協定を結ぶことが必要となる。 また、これを行政官庁に届け出なければならない。 労使協定の内容（記載事項） ・時間外または休日の労働をさせる必要のある具体的事由 ・時間外または休日の労働をさせる必要のある業務の種類 ・時間外または休日の労働をさせる必要のある労働者の数 ・ 「１日」 「１日を超え３カ月以内の期間」「１年間」についてそれぞれ延長するこ とができる時間又は労働させることができる休日 ・労使協定の有効期間 5 労働法サブノートＮＯ．２ 就業規則・労働協約・労使協定について Published by H.Taguchi Daito Bunka University 労使協定の周知義務（労基法１０６条１項） 労使協定は、法令の要旨・就業規則と同様に労働者に周知させなければならない。 ・本来であれば、労働者保護法の定める最低基準を下回る労働条件が定めら れ実施された場合、罰則があれば使用者は刑事責任を問われるが、それが労 使協定に基づくものであれば責任を免れる。 ・また、保護法違反の労働契約等は本来無効となる（労基法１３条など）が、 労使協定に基づくものであれば、その限度内では有効となる。 ⇒労使協定の免罰的効力 労使協定を根拠に法定基準を超えて労働者を積極的に拘束することができるか？ 有力説によると… 労使協定を根拠に、法定基準を超えて、労働者もしくは使用者の権利・義務 を積極的に発生させる根拠とはならない。 ⇒使用者が労働者に時間外・休日労働を命じるためには、三六協定の締 結だけでは足りず、就業規則、労働協約、労働者の個別合意などの根 拠が不可欠となる。 cf.明治乳業事件・東京地判昭４４・５・３１ 最高裁の立場は… 当該就業規則の規定の内容が合理的なものであれば、労働者はその定めると ころに従い、労働契約に定める労働時間を超えて労働する義務を負う。 Cf.東京高判昭６１・３・２７ ⇒「合理性」を厳格に解釈する必要性はない ⇔ただし、こうした判例法理を前提としても、具体的な時間外労働命令が命令権 の濫用とされる可能性は否定されない。 ⇒時間外・休日労働を命ずる業務上の必要性が実質的に認められない場合 や、労働者に時間外・休日労働を行わないやむを得ない事由があるとき には、命令は権利濫用になりうるとか、命令拒否を理由とする解雇・懲 戒処分の効力の判断にあたって、業務上の必要性と労働者が残業をしな い事由の相当性を考量すべきである。 ⇔やはり、使用者が労働者に時間外・休日労働を命じるためには、 労使協定だけではなく、就業規則、労働協約、労働者の個別合意 などの根拠が必要になるのではないか。 6 労働法サブノートＮＯ．２ 就業規則・労働協約・労使協定について Published by H.Taguchi Daito Bunka University 労働協約について（詳しくは労働法Ｂで触れる内容なので、簡略に） 労働協約の当事者（労組法１４条） a)労働組合（労組法２条の要件を満たすもの） ⇔労組法５条の資格審査の要件を充足する必要まではない。 b)使用者またはその団体 ⇒団交の当事者となりうる労働組合や労働者団体が、労組法２条の要件を満 たさない場合には、交渉を経て使用者と協定を締結しても、それについて、 規範的効力（労組法１６条）や効力拡張（同法１７条）は認められないこ とになる。 労働協約の形式 書面によって作成し、両当事者が署名ないし記名押印をすることによって効力を 生ずる（労組法１４条） 。 ⇔最高裁は、当事者が実質的に合意していても、書面化されなかった場合に は合意としての効力を持たないとしている。 cf.都南自動車教習所事件・最三小判平１３・３・１３ 7
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