オフショア事業推進の 成熟度アセスメントに役立つ診断技法 - オフショア大學

オフショア開発フォーラム2009
オフショア事業推進の
成熟度アセスメントに役立つ診断技法
2009年11月17日 – 東京
アイコーチ株式会社 代表取締役
幸地
© Offshoring Academy
司
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講師略歴
幸地 司(こうち・つかさ)
アイコーチ株式会社代表取締役/琉球大学非常勤講師
沖縄生まれ。九州大学大学院修了。日本屈指のオフショア開発コン
サルティング会社を経営。業界に先駆け発表したグローバル技術者養
成プログラムが評判を呼び、実践的でわかりやすいケーススタディが高
い評価を得る。
2003年 アイコーチ株式会社を設立、代表取締役に就任
2006年 琉球大学 非常勤講師に就任 2007年 オフショア大學を設立
2008年 オフショア開発PRESS (技術評論社)共著
2008年 オフショア開発に失敗する方法(ソフト・リサーチ・センター)著
2009年 オフショアプロジェクトマネジメント【SE編】【PM編】(技術評論社)共著
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目次
1. オフショア開発人材を取り巻く環境変化
2. オフショア開発成熟度アセスメント
異文化コミュニケーション能力 v.s 標準化
3. オフショア開発成熟度アセスメント
報酬マネジメント分析
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1. オフショア開発人材を取り巻く環境変化
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2015年までに日本人IT産業従事者は激減
理由1 長引く世界経済不況
理由2 団塊世代+αの引退
この世代が
IT産業から引退
時間制約を抱えた
団塊ジュニア世代+αが激増
(共働き、育児、介護、心身症)
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出典:http://www.ipss.go.jp/ 5
中国ソフトウェア業界の労働人口ピラミッド
年齢
・トップ層でも若い、30代中心
・1年ごとの雇用契約が多い
・対日オフショア開発には二級人材が従事する
60歳
50歳
先行者利益として
トップ企業が囲い込み
あまり流動しない
40歳
戦力外のプログラマを
使わざるを得ない状況
流動性は極めて大きい
30歳
男
女
参考:幸地司(2008)、オフショア開発に失敗する方法、ソフト・リサーチ・センター
世界同時不況により、対日オフショア従事者の稼働率は激減。
50%~60%減は当たり前。
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外国人SEのキャリア開発における課題
• 中国
– 生涯に一度は乱世が訪れるとの警戒心
– 将来、政治動乱が発生して社会不安に陥ると、社会のセーフティー
ネットは一気に崩壊。年金・退職金・医療保険だけではなく、安定
した地位や利権も水の泡。
– こうした状況を避けるために、優秀な中国人ビジネスパーソンは、
特定会社に依存した文脈的スキルを磨くよりも、政治的ネットワー
クを磨き、個人財産の蓄積に精を出す。
• ベトナム
– ベトナム戦争の影響で中高年層が相対的に少ないベトナム社会
では、若者が憧れる「仕事を通じて自己実現を果たした年長者」
に出会う機会はほとんどない。
• 外国人SEは日本企業にとって雇用調整弁
– 多くの外国人SEは、日本的な新人教育の洗礼を受けることなく
現場に放り込まれて、景気悪化のせいで現場からあっという間に
放り出された。これでは、日本企業がブリッジSEに要求する「空
気を読む文脈的スキル」を身につける暇などない。
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2. オフショア開発成熟度アセスメント
異文化コミュニケーション能力 v.s 標準化
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オフショア開発によるコスト削減(理想論)
原価削減20~30%達成
人件費(-)
過剰品質
抑制(-)
現行の
開発原価
標準化(-)
選択と集中
による
競争力向上(-)
間接費(+)
コミュニケーション
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オフショア開発によるコスト削減(現実)
原価削減なし、
もしくは現状悪化
人件費(-)
現行の
開発原価
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過剰品質
標準化(+)
抑制(-)
選択と集中
による
競争力向上
(±0)
間接費(+)
コミュニケーション
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制度(フェア)と風土(ケア)で組織観評価
組織の多様性適応力を測るフレームワーク
充実←
風土(異物への抵抗性・支援の手厚さ ) →未熟
制度未熟×風土充実
制度充実×風土充実
日本人と同じ精神構造を持つ外国
人SEなら活躍するが・・・
ひとまず合格
→ オフショア不適合者の
→標準化/評価制度の見直し
制度未熟×風土未熟
トップの意識改革が必須
オフショア推進どころではない
→トップが変われば一変する
配置転換や離職勧告が次の課題
制度充実×風土未熟
マネジメントの評価観が問題
→ マネジメントの意識改革/
異文化コミュニケーション促進
未熟← 制度(プロセス標準化、外国人登用の人事制度、機会提供・処遇の公平・公正) →充実
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3. オフショア開発成熟度アセスメント
報酬マネジメント分析
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次世代オフショア開発に向けた課題
• マネジメントの意識改革
– 古き良き年功序列に元気いっぱいの外国人SEをどう
組み込むか?
• 高度成長期はみんなが一律に仲良く豊かになる時代なので、
日本人/男性/正社員の間ではあえて個人差をつける必要
がなかった
• 一方、元気いっぱいの外国人SEは、個人差のある特別待遇
を望む
• 標準化/評価制度の見直し
– 不適切な成果主義の軌道修正
• 従来、個人差をつけた「外的報酬」に偏重
• 従来、過去精算型の金銭報酬に偏重
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報酬からオフショア開発成熟度を分析
一律
外的報酬
①基本給、福利厚生
個人差
②賞与、昇給、報奨金
内的報酬
③職場環境の改善、遠足、 ④仕事そのもののやりが
メンタルヘルスケア
い、自由裁量権、仕事や研
修への挑戦機会
参考: 川上真史(2008)、トータル・リウォーズの設計と運用、Business Breakthrough 757Ch
オフショア大學(2009)、オフショアプロジェクトマネジメント【PM編】、p238
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人材マネジメント戦略次元の日中比較
戦略次元
日本人、日本企業
(主に男性・正社員)
中国人、中国IT産業
(女性・派遣社員)
①短期成果
|
•従来:基本的には長期成果
•今後:プロジェクト評価比重が高まる
→ 長期から短期へ
•短期成果
•従来:利害関係者は仲良し集団
•今後:組織は病んでいるので、人間
関係や職場環境を配慮する方向へ
→ より配慮重視型へ
•人材流動が激しく決して仲良し集
団ではないので、いろいろ配慮す
る姿勢が求められる
•従来:安定環境だが、極めて高品質
•従来:請負型の組織は、景気動向に
大きく左右されて不安定
•現在:技術力よりも文脈的スキルが
重要である一方、ベテラン職人より若
手PGが使い勝手がいいと目される
→ より厳しい環境へ
•業界全体は今後も安定成長が見
込めるが、雇用環境は不安定
•技術力やヒューマンスキルの個人
差が激しい
•日本ほど高品質ではない
長期成果
②課題重視
|
配慮重視
③安定環境
|
厳しい環境
参考:オフショア大學(2009)、オフショアプロジェクトマネジメント【PM編】、p238
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人事マネジメントの新しい戦略次元
①「短期成果-長期成果」への処方箋
– 短期成果=個人差をつけた報酬制度が効果的
– 長期成果=一律に報酬水準を高める方が賢明
・・・昔はノンビリと失敗しながら先輩の背中を見て仕事を覚えたも
のさ。なのに、今では短期のプロジェクト評価が当たり前?
②「課題重視-配慮重視」への処方箋
– 課題重視(仲良し組織)=外的報酬を中心に組み立てる
– 配慮重視(病んだ組織)=内的報酬を高める方が賢明
・・・昔の職場は家族同然、社員旅行・運動会・サークル活動も盛ん
だったのに。現在は成果主義による殺伐さと鬱病だらけ?
③「安定環境-厳しい環境」への処方箋
– 安定環境=一律に報酬水準を高める
– 厳しい環境=個人差をつけた報酬制度が効果的
・・・「プログラマ35歳限界説」「ITは3K職」「下請に丸投げ」「派遣業」
参考: 川上真史(2008)、トータル・リウォーズの設計と運用、Business Breakthrough 757Ch
オフショア大學(2009)、オフショアプロジェクトマネジメント【PM編】、p238
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あなたの組織を分析してください
充実←
風土(
異物への抵抗性・支援の手厚さ ) →未熟
組織の多様性適応力を測るフレームワーク
年齢
制度未熟×風土充実
制度充実×風土充実
制度未熟×風土未熟
制度充実×風土未熟
男
未熟← 制度(プロセス標準化、人事制度、機会提供・処遇の公平・公正) →充実
組織の人口ピラミッド(日本とオフショア委託先の対比)
一律
(a) 短期成果-長期成果 判定理由
女
個人差
②賞与、昇給、報奨金
③職場環境の改善、遠足、メンタルヘルス
ケア
④自由裁量権、仕事や研修への挑戦機会
外的報酬
①基本給、福利厚生
(b) 課題重視-配慮重視
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内的報酬
(c) 安定環境-厳しい環境
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補足資料
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2009/11/7 浙江省烏鎮シンポジウム
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2009/11/10 無錫シンポジウム
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