CSRレポート社会的責任報告2013 職員とともに - コープネット事業連合

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職員とともに。
コープネットグループは、理念・ビジョンを実現するために、全ての職員が力と個性をのびのびと発揮し成長できる組織づくりを、行動指針浸透の取り組みや採用、各種教育研修、男女
共同平等参画推進の取り組みを通じて進めております。
1. 理念を実現していく職員の育成。
次世代を担う職員の採用。
次世代を担う幹部候補として、グループ全体で新たに 149 人の新卒者を正規職員として採用するとともに、パート職員、嘱託職員から正規職員への登用を 15 人実施しました。
障がい者の雇用促進。
コープネットグループでは、特別支援学校生徒の職場実習の受け入れハローワーク・地域障害者職業センターなどの公的機関や障害者雇用を支援する NPO 法人等との協力関係の推進な
どを通して、障がいのある方々の雇用を法定雇用率を目標に進めています。
障がい者雇用率（2013 年 3 月）。
コープみらい　2.36%。
コープみらい　ちばエリア　1.99%。
コープみらい　さいたまエリア　2.57%。
コープみらい　とうきょうエリア　2.40%。
コープネット　0.85%。
2013 年 4 月から新しい法定雇用率が適用されました。
定年再雇用の推進。
正規職員の定年・パート職員の雇い止め（定年）は 63 歳です。但し、正規職員は選択定年制度があり、
58 歳〜 63 歳で定年を選べます。定年後は、
再雇用制度があり、
再雇用希望者は 65 歳（一
部 70 歳）までシニア（アルバイト）職員として雇用します。
理念・ビジョン実現に向けた人材開発・人材育成の推進。
コープネットグループでは、
「役職員の行動指針」に基づいた行動があたりまえとなり、それを認め合える職員集団を形成するため、以下の 6 つの体系で理念実現に向けた人材育成を進
めています。
●理念・ビジョン・行動指針を浸透させる。
研修で、理念や行動指針に触れる様々な場面を設定しています。行動指針表彰では 497 件の応募があり、大賞 3 件／入賞 14 件の表彰を行いました。
●基礎を固める。
採用時研修、パート職員から正規職員への登用時研修や、計数教室、食品安全・品質保証に関する基礎教育を実施しました。認知症サポーター養成講座を開催し、1,386 人が新たに登
録されました。
●専門性を磨く。
各事業分野で必要となる専門研修を実施しました。商品系では食品表示専門セミナーや「バイヤーズガイド」の学習会を行いました。
●広く経験する。
産直産地での農業体験研修を実施しました。店舗ではアメリカセミナーに 12 人が参加し、最新の流通情勢や業態開発の実情を学びました。
●経営力を高める。
職場における人材育成力向上を目指して任用者・管理者研修を強化し、のべ 434 人が受講しました。次世代の経営幹部候補を育成する生協未来塾を行い、
これまで 289 人が卒業しました。
●キャリアを検討する。
通信教育や書籍案内・資格取得等を、全ての雇用区分の職員に対して推進しています。また、正規職員対象に 40 歳、50 歳の節目研修を実施しました。
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職員とともに。
2. 安心して働ける職場づくりの推進。
就労の適正化の推進。
コープみらい、コープネット（以下 2 者）では、ノー残業デー、計画有休の取り組みなど、労使で残業削減、有給休暇取得促進の計画を立てて労使時短推進委員会で進捗確認と課題協
議をすすめてきました。
残業時間･有休取得率。
2010 年度。
コープみらい　ちばエリア。　月平均残業時間 25.0 時間。　有休消化率 30.3%。
コープみらい　さいたまエリア。　月平均残業時間 28.5 時間。　有休消化率 44.4%。
コープみらい　とうきょうエリア。　月平均残業時間 23.7 時間。　有休消化率 35.6%。
コープネット　月平均残業時間 26.2 時間。　有休消化率 50.4%。
2011 年度。
コープみらい　ちばエリア。　月平均残業時間 24.6 時間。　有休消化率 48.9%。
コープみらい　さいたまエリア。　月平均残業時間 29.7 時間。　有休消化率 44.7%。
コープみらい　とうきょうエリア。　月平均残業時間 25.4 時間。　有休消化率 28.9%。
コープネット　月平均残業時間 25.4 時間。　有休消化率 51.0%。
2012 年度。
コープみらい　ちばエリア。　月平均残業時間 23.9 時間。　有休消化率 48.0%。
コープみらい　さいたまエリア。　月平均残業時間 29.2 時間。　有休消化率 41.3%。
コープみらい　とうきょうエリア。　月平均残業時間 28.2 時間。　有休消化率 37.8%。
コープネット。　月平均残業時間 25.6 時間。　有休消化率 50.5%。
労使のパートナーシップ。
労働組合とは、正規職員・パート職員ともユニオンショップ協定を結んで、2 者の全職員が労働組合員です。労働組合とは、職員がやりがい・働きがいある職場づくりを進めることを目
指して、労使パートナーシップのもとに交渉・協議を行っています。
労働災害を減らす取り組み。
2 者では、合同中央労働安全衛生委員会を開催するとともに、産業医による職場巡視を行ってきております。労働災害を削減するために月間を設けてリスクアセスメントを推進してきま
した。
メンタルヘルス対策の推進。
2 者では、「メンタルヘルスケア対策」を実施してきました。精神科の産業医との連携や管理者向け研修、外部のカウンセラーの広報などとともに、
「復職支援制度」の運用を定着させて
きました。この制度は、メンタル不調を含め休職した職員の訓練、復職支援、復職まで、看護師、産業医、総務、人事が一体となって進める制度です。
ハラスメントを許さない取り組み。
セクシュアルハラスメント、パワーハラスメントは許さないことを幹部の会議、職場や研修の場で学習するとともに、ヘルプラインやセクハラ相談員を公表して、対応してきました。
ダイバーシティの実現にむけて。
2 者は、男性も女性もすべての職員がいきいきと働き続けられる職場づくりを目指し、アクションプログラムを策定して進めています。女性正規職員比率の向上、育児休職者の復職支援、
ワークライフバランスの推進を重点に取り組んでいます。
用語説明。
※「ダイバーシティ」
：様々な違いを尊重する社会のありよう。
●女性職員が活躍できる職場づくりを目指して。
正規職員の女性比率を向上させるために男女比率を意識した採用活動や、幹部職員の女性比率向上を意識的に取り組んできました。
正規の女性職員比率。
2 者合計。
女性職員比率。　2011 年 3 月 12.3%。　2012 年 3 月 12.7%。　2013 年 2 月 12.9%。
女性幹部職員比率。　2011 年 3 月 8.1%。　2012 年 3 月 8.3%。　2013 年 2 月 8.4%。
2013 年はコープみらいへのデータ移行の作業のため 2 月で数値化しました。
仕事と生活の両立を支援。
●育児休業者の交流会を開催。
復職に向けて保育所選びのポイントや入所申請などの情報交換、復職の不安や疑問を出し合って解消しようという内容で、これから出産する職員含め 7 人の職員とお子さん 6 人が参加し、
にぎやかに交流しました。先輩職員からは仕事と子育てを両立させるためのコツなどが話されました。
育児休職者数。
女性育児休職者。　2010 年度 30 人。　2011 年度 24 人。　2012 年度 23 人。
男性育児休職者。　2010 年度 3 人。　2011 年度 1 人。　2012 年度 5 人。
休職開始時の年度でカウントしました。
●子育てサポート企業として、認定マーク「くるみん」を取得。
コープみらい（さいたまエリア）は 2007 年、2010 年に続き、2013 年 3 月に 3 回目の「子育てサポート企業」認定を受けました。
●「子ども参観日」に職員の子ども 373 人が参加。
次世代育成支援の一環として夏休みに、グループ全体で「子ども参観日」を実施し、82 事業所、373 人のお子さんが参加しました。父母の仕事をお子さんが体験することで「仕事をす
ること」を学び、お子さんは父母への尊敬、親は子どもの成長に驚くなどの感想が寄せられました。
●事業所内保育室。
コープみらい（さいたまエリア）では 2007 年度に 1 ヶ所目を開設して以来、2012 年度までに宅配センター 4 ヶ所、店舗 1 ヶ所を開設しました。子育てしながら働く職員に「安心し
て働ける」と喜ばれています。
●在宅勤務を開始。
長く働き続けるられるよう、多様な働き方の選択肢の一つとして、2012 年度より在宅勤務の運用を開始しました。

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