IL CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO Jobs Act, circolare ministeriale n. 18/2014 e primi rinnovi contrattuali L’impatto del Jobs Act: la libertà di assunzione a termine “E’ consentita l’apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo di durata non superiore a 36 mesi, comprensiva di eventuali proroghe … per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione” L’impatto del Jobs Act: la libertà di assunzione a termine Non viene più richiesta la sussistenza e l’indicazione delle ben note “ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo” che tanto contenzioso hanno creato nella pratica: viene implicitamente meno anche l’ingombrante requisito (imposto dalla giurisprudenza più che dalla norma) della necessaria temporaneità dell’occasione di lavoro Liberalizzazione della causale Dopo il Jobs Act esiste soltanto il contratto acausale, sia in fase di stipulazione che in fase di rinnovo Nel contratto è sufficiente indicare una data di cessazione (o, per relationem, un evento futuro e certo): l’unico onere rimane la forma scritta E’ possibile assumere a termine anche soggetti che in passato avevano già collaborato con l’azienda, in quanto la libertà non è più limitata al solo “primo” rapporto Contratto a termine come contratto unico Contratto a tempo determinato acausale come vero e proprio contratto unico di lavoro (finisce lo sfavor che durava dal 1962, il contratto a termine non è più socialmente pericoloso) (“nelle more dell’adozione … del contratto a tempo indeterminato a protezione crescente”) Unici limiti residui: durata massima complessiva pari a trentasei mesi comprensivi di proroghe e rinnovi periodo di intervallo (c.d. stop and go) tra un contratto a termine e il successivo in caso di rinnovo nuovo limite quantitativo (contingentamento ex lege) La tensione con il diritto comunitario I contratti di lavoro a termine costituiscono una eccezione rispetto alla forma comune dei rapporti di lavoro che resta quella del contratto a tempo indeterminato (dir. 1999/70/CE) La nuova disciplina, estremamente interessante in un’ottica di gestione flessibile degli organici, regge il vaglio di compatibilità con la disciplina comunitaria? La tensione con il diritto comunitario La direttiva si preoccupa di dettare “misure di prevenzione degli abusi … derivanti dall’utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato” (direttiva, clausola n. 5) La clausola n. 5 impone agli Stati membri una o più misure relative a: “a) ragioni obiettive per la giustificazione del rinnovo dei suddetti contratti o rapporti; b) la durata massima totale dei contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato successivi; c) il numero dei rinnovi dei suddetti contratti o rapporti”. Il Jobs Act abbandona la misura sub a), non richiedendo più ragioni oggettive per i rinnovi, ma lascia intatta la misura sub b), durata massima complessiva, e quindi pare aver conservato la compatibilità della normativa italiana con quella europea (attenzione però! Abrogazione implicita dell’art. 5, comma 4 ter, d. lgs. n. 38del 2001) Contratto a termine e somministrazione L’apposizione del termine in maniera acausale è possibile, per qualunque tipo di mansione, sia nella forma del contratto a tempo determinato sia nell’ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato Il nuovo limite quantitativo Totale liberalizzazione della causale, ma – in chiave compensativa – nuovo limite quantitativo (contingentamento ex lege): il numero complessivo di contratti a tempo determinato non può eccedere il limite del 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione Contingentamento ex lege riguarda solo il contratto a termine non la somministrazione (per quest’ultima il limite può essere fissato solo dai contratti collettivi) Il nuovo limite quantitativo Si computano tutti i lavoratori impiegati con contratto a tempo indeterminato? Apprendisti: NO, ai sensi dell’art. 7, comma 3, TU apprendistato (“fatte salve specifiche previsioni di legge o di contratto collettivo, i lavoratori assunti con contratto di apprendistato sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l’applicazione di particolari normative e istituti”: conforme Circ. Confindustria 8 luglio 2014, prot. n. 19732; contra Circ. Min. lav. n. 18/2014) Dirigenti: SI (conforme Circ. Min. lav. n. 18/2014) Il nuovo limite quantitativo E i lavoratori part time? In base alla lettera della legge il lavoratore part time a tempo indeterminato dovrebbe computarsi come una (1) unità (nella specie non sembra possibile applicare il principio pro rata temporis, in quanto la legge contrappone lavoratori a termine a lavoratori a tempo indeterminato, a prescindere dalla tipologia; contra Circ. Min. lav. n. 18/2014 secondo cui i lavoratori part time sono computabili secondo il consueto principio pro rata temporis) Il nuovo limite quantitativo E i lavoratori a chiamata? NO per il caso in cui non percepiscano l’indennità di disponibilità, SI per il caso in cui la percepiscano (così Circ. Min. lav. n. 18/2014 secondo cui in ques’ultimo caso – in applicazione dell’art. 39 del d. lgs. n. 276 del 2003 – andrebbero computati pro rata temporis in base alla ore lavorate nell’ultimo semestre) Il nuovo limite quantitativo Modalità operative di computo In caso di numero decimale, è possibile l’arrotondamento all’unità superiore? Es. un’azienda ha 9 dipendenti, il 20% è pari a 1,8; potrà assumere solo un lavoratore a termine o spingersi a due? Circ. Min. lav. n. 18/2014: “qualora la percentuale del 20% dia luogo ad un numero decimale il datore di lavoro potrà effettuare un arrotondamento all’unità superiore qualora il decimale sia uguale o superiore a 0,5” Interpretazione che ha una sua logica, ma anche la sua pericolosità (l’arrotondamento non è previsto dalla legge …) Il nuovo limite quantitativo Modalità operative di computo Il limite quantitativo è fisso (numero assoluto di contratti a tempo determinato che si possono stipulare in corso d’anno) oppure mobile (proporzione tra lavoratori stabili e a termine da monitorare tempo per tempo)? Il nuovo limite quantitativo Formulazione infelice della norma: presa alla lettera il 20% rappresenterebbe il numero massimo assoluto di contratti a tempo determinato stipulabili in un anno Ma … Circ. Min. lav. n. 18/2014: “esso rappresenta una proporzione … tra contratti ‘stabili’ e a termine, di modo che allo scadere di un contratto sarà possibile stipularne un altro sempreché si rispetti la percentuale massima di lavoratori a tempo determinato del 20%” Il nuovo limite quantitativo I lavoratori a tempo determinato part time si computano per teste o in base all’orario svolto? La lettera della legge fa esplicito riferimento al “numero dei contratti” a tempo determinato: nel caso di specie non sembra applicabile il principio pro rata temporis (contra Consulenti del lavoro, Fondazione Studi, parere 6 agosto 2014, n. 2 secondo cui un’azienda con 5 dipendenti potrebbe assumere 2 part time al 50% anziché 1 lavoratore full time) Il nuovo limite quantitativo Il nuovo limite di legge ha una portata meramente suppletiva, in assenza di previsioni della contrattazione collettiva In prima battuta, quindi, si tratta di verificare il rispetto delle clausole collettive di contingentamento (“ccnl stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi”), anche se fissano limiti più restrittivi “In sede di prima applicazione del limite percentuale … conservano efficacia, ove diversi, i limiti percentuali già stabiliti dai vigenti ccnl” Circ. Min. lav. n. 18/2014: “non è pertanto necessario, da parte della contrattazione collettiva, l’introduzione di nuove clausole limitatrici giacché continuano a trovare applicazione quelle già esistenti” Il nuovo limite quantitativo Le clausole collettive che prevedono percentuali specifiche riferite solo ad alcune attività (causali …) sono ancora vigenti nell’attuale assetto normativo? Es. ccnl occhialeria: limite del 10% per aziende fino a 70 dipendenti, 5% per aziende oltre 70 dipendenti, per i contratti riferiti a specifiche ipotesi: attività non programmabili, sperimentazione di nuovi prodotti etc Circ. Confindustria 8 luglio 2014: “in tali casi troveranno applicazione solamente i limiti generali previsti dalla legge” Il nuovo limite quantitativo Vengono fatte salve le esenzioni dal contingentamento già previste in precedenza (art. 10, comma 7, d.lgs. n. 368 del 2001): start up: fase di avvio di nuove attività per i periodi definiti dai ccnl ragioni di carattere sostitutivo o di stagionalità specifici spettacoli ovvero programmi radiofonici o televisivi lavoratori di età superiore a 55 anni Il nuovo limite quantitativo Accordi di rinnovo posteriori al Jobs Act Turismo (16 giugno 2014): la base di computo è costituita dai lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato (apprendisti inclusi), iscritti nel LUL al momento di assunzione Base di computo Lavoratori a termine 0-4 4 5-9 6 10-25 7 26-35 9 36-50 12 Oltre 50 20% Il nuovo limite quantitativo Accordi di rinnovo posteriori al Jobs Act Edili (1° luglio 2014): il cumulo di contratti a termine e di somministrazione a tempo determinato non può superare, mediamente nell’anno civile, la percentuale del 25% dei rapporti a tempo indeterminato (intesi come media dell’anno civile precedente all’assunzione) Il nuovo limite quantitativo Accordi di rinnovo posteriori al Jobs Act Metalmeccanici: sono inclusi nella base di computo dei lavoratori a tempo indeterminato: dirigenti, lavoratori a domicilio, part time in proporzione all’orario effettivamente svolto; esclusi gli apprendisti Il nuovo limite quantitativo Accordi di rinnovo posteriori al Jobs Act Metalmeccanici: soluzione particolare, vale il 20% di legge, ma inteso come media nell’arco dell’anno (1° gennaio-31 dicembre); “il periodo di utilizzo può essere ridotto fino a periodi brevissimi dell’anno (anche giorni) determinando percentuali che superano il 100% della forza a tempo indeterminato da compensare, però, con più lunghi periodi di ‘assenza’ di rapporti a termine per ristabilire la percentuale media annua del 20%” Il nuovo limite quantitativo Accordi di rinnovo posteriori al Jobs Act Metalmeccanici: interessante opportunità per i consulenti: viene infatti delegata alla contrattazione aziendale la facoltà di elevare il limite quantitativo in tutti quei casi in cui per l’esecuzione di un’opera, di un servizio, di una commessa o di un appalto (nostalgia canaglia della causale …) sia necessario superare il limite del 20% Il nuovo limite quantitativo Quale sanzione in caso di violazione del limite quantitativo? sanzione amministrativa pecuniaria (finalizzata al Fondo per occupazione e formazione) pari – per ciascun lavoratore - al: 20% della retribuzione per ciascun mese se lo sforamento riguarda un solo lavoratore; 50% della retribuzione per ciascun mese se lo sforamento riguarda due o più lavoratori “per ciascun mese”: di durata del contratto o come periodo all’atto dell’accertamento? Circ. Min. lav. n. 18/2014 segue la seconda lettura Opera solo la sanzione amministrativa o anche la sanzione civilistica della conversione in contratto a tempo indeterminato? Il nuovo limite quantitativo Computo concreto della sanzione: la frazione di mese superiore a 15 giorni di durata del rapporto equivale ad un mese intero “è certamente soggetta alle riduzioni di cui all’art. 16 della l.n. 689/1981 … l’importo sanzionatorio in questione andrà notificato nella misura di un terzo ed il suo pagamento entro 60 giorni dalla notifica estinguerà la violazione” (Circ. Min. lav. n. 18/2014) Il nuovo limite quantitativo: esenzioni Datori di lavoro che occupano sino a 5 dipendenti: possibile stipulare un (1) contratto a tempo determinato Limite quantitativo non si applica ai contratti a tempo determinato stipulati tra istituti pubblici di ricerca ovvero enti privati di ricerca e lavoratori che svolgono in via esclusiva attività di ricerca scientifica o tecnologica; in questo caso il contratto può avere una durata pari a quella del progetto di ricerca cui si riferiscono (e quindi superare i 36 mesi) Libertà di assunzione, ma attenzione ai divieti a) per la sostituzione di lavoratori in sciopero; b) salva diversa disposizione degli accordi sindacali, presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, nei 6 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi riguardanti lavoratori adibiti alle stesse mansioni, salvo che tale contratto (i) sia concluso per sostituire lavoratori assenti ovvero (ii) abbia una durata iniziale non superiore a 3 mesi ovvero (iii) il lavoratore venga assunto dalla mobilità; c) presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell’orario, con diritto al trattamento di integrazione salariale, che interessino lavoratori adibiti alle stesse mansioni (per la sola somministrazione viene fatta salva diversa disposizione degli accordi sindacali); d) da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi Quando si può prorogare? Per la proroga del termine la legge richiede: il consenso, anche tacito, del lavoratore; una durata iniziale del contratto inferiore a tre anni; la sussistenza di ragioni oggettive, la cui prova incombe sul datore di lavoro; la proroga deve riferirsi alla “stessa attività lavorativa” per la quale il contratto è stato stipulato Quando ricorrono tutte queste condizioni la proroga è ammessa una sola volta sono ammesse sino a 5 proroghe nell’arco dei complessivi 36 mesi di durata massima del rapporto (indipendentemente dal numero dei rinnovi) La proroga Problemi non risolti dalla legge 1) Cosa significa “stessa attività lavorativa”? La giurisprudenza formatasi sulla vecchia legge aveva chiarito che l’identità non si riferisce alle mansioni del lavoratore, che possono anche mutare, ma deve essere intesa nella dimensione oggettiva riferibile alla destinazione aziendale (es. esclusa la legittimità della proroga nel caso in cui un’impresa costruttrice di automezzi pesanti aveva assunto a termine a fronte dell’acquisizione di una commessa riguardante la produzione di 180 autobus urbani e poi giustificato la proroga a fronte dell’acquisizione di una nuova commessa di 250 autobus per percorso extraurbano; Cass. 16 maggio 2005, n. 10140; conforme Cass. 16 aprile 2008, n. 9993) Lettura anacronistica nel nuovo quadro di acausalità La proroga Problemi non risolti dalla legge Circ. Min. lav. n. 18/2014: “la proroga … è dunque ammessa alla condizione che ci si riferisca alla ‘stessa attività lavorativa’, intendendo con tale formulazione le stesse mansioni [o, disgiuntiva di chi scrive] mansioni equivalenti” Lettura ministeriale criticabile: troppo semplicistica il legislatore riferendosi alla stessa attività lavorativa sembra imporre (non solo una mera equivalenza, ma addirittura) una perfetta identità di mansioni (in tal senso anche Circ. Confindustria 8 luglio 2014, prot. n. 19732 secondo cui “per questo motivo si ritiene preferibile non procedere all’esercizio dello ius variandi in occasione dell’esercizio della proroga”) La proroga Problemi non risolti dalla legge 2) Quale sanzione in caso di proroga illegittima, ossia stipulata senza le condizioni essenziali prima viste? Si applica la rigorosa disciplina della prosecuzione di fatto del rapporto Le nuove regole: regime transitorio Norma espressa: le nuove regole “si applicano ai rapporti di lavoro costituiti successivamente alla data di entrata in vigore” del decreto e quindi ai contratti a tempo determinato stipulati a far data dal 21 marzo 2014 Conseguenza: il nuovo regime delle proroghe sembra applicabile solo ai contratti stipulati a far data dal 21 marzo 2014, non ai contratti preesistenti (conforme Circ. Min. lav. n. 18/2014) Le nuove regole: regime transitorio “Sanatoria”: “sono fatti salvi gli effetti già prodotti dalle disposizioni introdotte dal presente decreto” es. se nelle more della conversione (e quindi tra il 21 marzo 2014 e il 20 maggio 2014) è stata fatta una seconda proroga di un contratto preesistente, questa dovrebbe ritenersi validamente effettuata malgrado non si tratti di “rapporto costituito” dopo l’entrata in vigore del decreto Le nuove regole: regime transitorio Nuovo limite quantitativo e clausole collettive di contingentamento: in attesa dei rinnovi continuano ad applicarsi le clausole collettive precedenti Circ. Min. lav. n. 18/2013: “si ritengono ancora efficaci le clausole contrattuali che impongono limiti complessivi alla stipula di contratti a termine e alla utilizzazione di lavoratori somministrati” (es. ccnl commercio: limite complessivo del 28% annuo dell’organico a tempo indeterminato in forza nell’unità produttiva) Nuovo limite quantitativo: tolleranza sino al 31 dicembre 2014 per i datori di lavoro che alla data di entrata in vigore del decreto superavano il tetto del 20% (o quello più elevato stabilito dal ccnl) Prosecuzione di fatto Se il lavoro prosegue di fatto dopo la scadenza del termine originario o validamente prorogato o dopo il periodo di durata massima complessiva di 36 mesi: 1. inizialmente è dovuta soltanto una maggiorazione retributiva pari al 20% fino al decimo giorno e al 40% per i giorni ulteriori 2. decorso il periodo “cuscinetto” (30 giorni nel caso di contratto di durata inferiore a 6 mesi, 50 negli altri casi) il contratto si considera a tempo indeterminato a far data da tale sconfinamento La disciplina dell’intervallo in caso di riassunzione A. Riassunzione entro 10 giorni (o 20 se il contratto ha durata superiore a 6 mesi) dalla scadenza del contratto precedente: il secondo contratto si considera a tempo indeterminato B. Riassunzione il giorno stesso della scadenza del precedente contratto: il rapporto si considera a tempo indeterminato sin dall’inizio NB! Il rispetto dell’intervallo di legge non consente di mettersi al riparo da iniziative giudiziarie del lavoratore, che potrebbe far valere il principio generale della nullità del contratto in frode alla legge in caso di reiterate assunzioni dirette ad eludere la disciplina legale (contratto a tempo indeterminato come forma comune …) La disciplina dell’intervallo in caso di riassunzione La disciplina sugli intervalli non trova applicazione per le attività stagionali e “in relazione alle ipotesi individuate dai contratti collettivi, anche aziendali, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale” La durata massima complessiva Durata massima complessiva: 36 mesi riferita, a prescindere dagli intervalli tra l’uno e l’altro, a tutti i contratti a termine, comprensivi di proroghe e di rinnovi, intercorsi tra le stesse parti per mansioni equivalenti (in questo caso, cosa significa equivalenza? Stessa professionalità o stesso livello contrattuale? Circ. Min. lav. n. 13/2008: stessa professionalità) Sanzione: sforati i 36 mesi complessivi + 50 giorni di periodo cuscinetto (cfr. Circ. Min. lav. n. 13/2008) il rapporto si considera a tempo indeterminato La durata massima complessiva Deroga: un ulteriore contratto a termine, oltre i 36 mesi, può essere stipulato per una sola volta a condizione che la stipula avvenga (i) presso la DTL, (ii) con l’assistenza di un rappresentante sindacale e (iii) per la durata massima stabilita negli avvisi comuni (cfr. avviso comune 10 aprile 2008 che ha stabilito la durata massima di 8 mesi) La durata massima complessiva Esclusioni 1) attività stagionali (come definite dal DPR 7 ottobre 1963, n. 1525) 2) attività individuate dai CCNL stipulati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative: ancora possibile? 3) possibilità di deroghe da parte di contratti collettivi, anche aziendali, stipulati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative sul piano nazionale: ancora possibile? La durata massima complessiva Rigidità introdotta dalla legge Fornero ai fini del computo della durata massima complessiva di 36 mesi si tiene conto anche dei periodi in cui il lavoratore è stato impiegato, in mansioni equivalenti (identica professionalità, a prescindere dal formale inquadramento del lavoratore), in forza di un contratto di somministrazione di lavoro a termine Questo limite riguarda il lavoro a termine e non anche la somministrazione - per la quale è rimasto espressamente escluso (lettura confermata anche dal Jobs Act: “periodo massimo di durata del contratto a tempo determinato pari a 36 mesi”) La durata massima complessiva I datori di lavoro dovranno tener conto, ai fini del limite dei 36 mesi, dei periodi lavoro svolti in forza di contratti di somministrazione a tempo determinato stipulati dopo l’entrata in vigore della riforma Fornero, ovvero dopo il 18 luglio 2012 Circolare Min. lav. n. 18 del 2012 “raggiunto tale limite il datore di lavoro potrà comunque ricorrere alla somministrazione a tempo determinato con lo stesso lavoratore anche successivamente al raggiungimento dei 36 mesi” interpretazione pericolosa in sede giudiziale La maggiorazione contributiva sul lavoro a termine La legislazione dell’alternanza: ora contratto unico, prima strumento da disincentivare … La riforma Fornero, al fine di disincentivarne l’utilizzo, ha imposto a carico del datore di lavoro, a partire dal 1° gennaio 2013, un contributo addizionale pari all’1,4% Il contributo addizionale è escluso per le assunzioni in sostituzione di lavoratori assenti o per attività stagionali Si prevede la restituzione del contributo in caso di trasformazione in contratto a tempo indeterminato o di assunzione a tempo indeterminato, in quest’ultimo caso con esclusione dei mesi di intervallo Diritto di precedenza Lavoratori “standard”: se prestano la propria attività per un periodo superiore a 6 mesi hanno diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dallo stesso datore di lavoro, per le medesime mansioni, entro i 12 mesi successivi alla cessazione del lavoro a termine Condizione: comunicazione della volontà di avvalersene entro 6 mesi dalla cessazione (Nuovo) onere per il datore di lavoro: menzionare il diritto di precedenza nel contratto di assunzione Diritto di precedenza Lavoratori stagionali: diritto di precedenza limitatamente alle assunzioni a termine per la medesima attività stagionale Condizione: comunicazione della volontà di avvalersene entro 3 mesi dalla cessazione del rapporto (Nuovo) onere per il datore di lavoro: menzionare il diritto di precedenza nel contratto di assunzione Diritto di precedenza Lavoratrici madri: congedo di maternità utile ai fini del computo del periodo che fa scattare il diritto di precedenza Diritto di precedenza esteso anche alle assunzioni a tempo determinato effettuate dal datore entro i successivi 12 mesi per le medesime mansioni Diritto di precedenza Cosa succede nel caso in cui vi sia più di un lavoratore titolare del diritto di precedenza per un’unica posizione lavorativa? In base ai principi generali il datore di lavoro dovrebbe poter scegliere quale lavoratore assumere tra i vari “concorrenti”, chiaramente nel rispetto dei principi di non discriminazione, correttezza e buona fede Salva ovviamente diversa disciplina collettiva: es. ccnl autotrasporto prevede che - a parità di richieste - prevalga l’anzianità di servizio e, in caso di ulteriore parità, l’anzianità anagrafica Diritto di precedenza In ogni caso: diritto di precedenza si estingue entro un anno dalla cessazione del rapporto viene generalmente esclusa la possibilità della tutela in forma specifica: conseguente operatività della sola tutela risarcitoria (Cass. 14 maggio 2010, n. 11737: “l’inadempimento del datore di lavoro, che si perfeziona con l’assunzione di soggetti diversi da quelli che hanno diritto di precedenza, costituisce fonte di responsabilità risarcitoria”; nella specie, trattandosi di lavoratore stagionale è stato riconosciuto congruo - come parametro di quantificazione – “quanto il lavoratore avrebbe percepito ove fosse stato assunto dal datore di lavoro”) Contratti speciali Regole speciali sono previste: per le aziende del settore del commercio di esportazione/importazione di prodotti ortofrutticoli per le c.d. start up innovative nel settore agricolo (operai) nel settore del turismo e dei pubblici esercizi per il c.d. personale extra (speciali servizi di durata non superiore a tre giorni: es. banchetti/ricevimenti) per i dirigenti per gli iscritti alle liste di mobilità Assunzione dalla mobilità I contratti a tempo determinato stipulati con lavoratori in mobilità (fino al 31 dicembre 2016) vengono integralmente sottratti al campo di applicazione di cui al d. lgs. n. 368 del 2001 Le maggiori particolarità sono sterilizzati ai fini del computo della durata massima complessiva di 36 mesi nel caso in cui lo stesso soggetto venga riassunto a termine presso la stessa azienda non vi è la necessità di rispettare alcun intervallo (in tal senso cfr. anche la circolare Min. lav. 29 agosto 2013, n. 35) non paiono computabili nel nuovo limite quantitativo del 20% (conforme Circ. Min. lav. n. 18/2014) Assunzione a termine dei dirigenti consentita l’assunzione a termine senza giustificazione per un periodo non superiore a cinque anni e con facoltà del dirigente di dimettersi con preavviso dopo tre anni (art. 10, comma 4, d. lgs. n. 368/2001) prevista espressamente la disapplicazione dell’intera disciplina generale, compresa la forma scritta (Cass. 16 gennaio 2006, n. 749), con la sola eccezione del principio di parità di trattamento e del criterio di computo dell’organico. Tuttavia se il contratto iniziale o prorogato raggiunge i cinque anni, una eventuale ulteriore assunzione o proroga potrebbe ritenersi in frode alla legge (o addirittura contra legem: cfr. Circ. Min. lav. 14 dicembre 2001) Attività stagionali Particolarità non si applica il nuovo limite quantitativo del 20% non si applica il limite di durata massima complessiva di 36 mesi non si applica lo stop&go in caso di riassunzione non si applica il contributo aggiuntivo dell’1,4% Assunzioni per ragioni sostitutive Particolarità non si applica il nuovo limite quantitativo del 20% non si applica il contributo aggiuntivo dell’1,4% Assunzioni per ragioni sostitutive / attività stagionali interesse (paradossale …) ad introdurre la causale per godere dei benefici sopra visti? in realtà il contratto è ormai solo acausale; si potrebbe semplicemente specificare nel contratto di assunzione che si tratta di un’attività stagionale o che l’assunzione avviene in sostituzione di un lavoratore assente (indicandone anche nome e ragione dell’assenza?) Messaggio Inps n. 4152 del 17 aprile 2014 Il meccanismo impugnatorio art. 32, comma 3, Collegato lavoro (l.n. 183 del 2010, modificata dalla legge Fornero) Impugnazione a pena di decadenza in termini stringenti, al fine di sanzionare il lassismo di alcuni lavoratori nell’introduzione della causa Doppio barrage: lavoratore se vuole ottenere la conversione deve: entro 60 120 giorni (dalla scadenza del termine): contestare la validità del termine mediante atto scritto (es. raccomandata a.r.) entro 270 180 giorni (dalla “contestazione” di cui al numero 1): depositare ricorso oppure promuovere tentativo di conciliazione o arbitrato entro 60 giorni (se la conciliazione o l’arbitrato siano rifiutati o non raggiunto l’accordo): depositare ricorso Il meccanismo impugnatorio Tale meccanismo impugnatorio si applica nei casi in cui il lavoratore voglia far valere la nullità del termine ai sensi degli art. 1 (apposizione del termine, non più causale), 2 (servizi postali e aeroportuali) e 4 (proroga) Azzerato il contenzioso sulla causale il doppio barrage di fatto riguarderà solo le contestazioni relative alla proroga Per tutti gli altri vizi (violazione divieti di assunzione, sforamento della durata massima complessiva etc): azione nei limiti della prescrizione (dalla lunga inerzia del lavoratore il Giudice potrebbe però dedurre l’intervenuta risoluzione consensuale, specie se il decorso del tempo è accompagnato dal reperimento di un nuovo posto di lavoro) La sanzione del Collegato lavoro art. 32, comma 5, l.n. 183/2010: “Nei casi di conversione del contratto a tempo determinato, il giudice condanna il datore di lavoro al risarcimento del lavoratore stabilendo un’indennità onnicomprensiva nella misura compresa tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto” applicando nella quantificazione i criteri fissati dall’art. 8 l.n. 604 del 1966 in tema di tutela obbligatoria conseguente a licenziamento Il nuovo meccanismo sanzionatorio si applica a tutti i giudizi, pendenti e futuri La sanzione del Collegato lavoro Indennità risarcitoria: è onnicomprensiva, ma non sostitutiva del diritto del lavoratore alla riammissione in servizio Ambito di applicazione: a fronte dell’ampiezza della norma (“nei casi di conversione”) si ritiene che si applichi non solo al contratto a termine illegittimo, ma anche alla c.d. somministrazione irregolare (Cass. 17 gennaio 2013, n. 1148; Cass. 29 maggio 2013, n. 13404; Cass. 1° agosto 2014, n. 17540; Cass. 20 agosto 2014, n. 18046) Legittimità della nuova sanzione • • • • Corte cost. 9 novembre 2011, n. 303 (Corte cost. n. 112/2012) la nuova sanzione si applica a tutti i giudizi pendenti, tanto nel merito, quanto in sede di legittimità l’indennità forfetaria è dovuta sempre e comunque, senza necessità dell’offerta della prestazione, né di oneri probatori di sorta il nuovo regime risarcitorio non ammette la detrazione dell’aliunde perceptum l’indennità forfetaria copre solo il medio tempore, dal momento della sentenza, invece, il datore è tenuto al pagamento delle retribuzioni dovute Legittimità della nuova sanzione L’interpretazione autentica della sanzione offerta dalla riforma Fornero L’indennità onnicomprensiva “ristora per intero il pregiudizio subito dal lavoratore, comprese le conseguenze retributive e contributive relative al periodo compreso fra la scadenza del termine e la pronuncia del provvedimento” che ricostituisce il rapporto (sulla legittimità nuova sanzione: cfr. Cass. nn. 1411, 5241, 14996 del 2012; Corte giust. 12 dicembre 2013) Computabilità I lavoratori a tempo determinato si computano nell’organico aziendale? Soluzione differenziata a seconda dell’ambito normativo di riferimento; in particolare: 1) ai fini del raggiungimento del requisito numerico necessario per la costituzione di r.s.a./r.s.u. e l’esercizio dei diritti di attività sindacale, si considera il numero medio mensile di lavoratori a tempo determinato impiegati negli ultimi due anni, sulla base dell’effettiva durata dei loro rapporti di lavoro; Computabilità 2) ai fini dell’applicazione dell’art. 18 St. lav., i lavoratori a termine sono computabili solo quando siano addetti a esigenze non provvisorie e occasionali (cfr. Cass. 5 ottobre 2006, n. 21407, che - per un’impresa alberghiera - ha considerato i lavoratori a termine “normalmente” impiegati) 3) ai fini delle assunzioni obbligatorie: computo dei soli contratti di durata superiore a sei mesi Facoltà di recesso delle parti Il rapporto di lavoro a tempo determinato può essere risolto ante tempus soltanto in presenza di una giusta causa (art. 2119 c.c.) o in caso di impossibilità sopravvenuta della prestazione (artt. 1463 e ss. c.c.; Cass. 7 febbraio 2004, n. 2365 a proposito del rapporto a termine del Direttore generale di una ASL soppressa; Cass. 10 febbraio 2009, n. 3276 per cui non basta la riorganizzazione produttiva): il recesso unilaterale del datore o del prestatore di lavoro è consentito soltanto se motivato da un grave inadempimento della controparte o da una impossibilità oggettiva sopravvenuta della prestazione (è escluso il licenziamento determinato da motivi esclusivamente economici, ma non quello per motivi disciplinari) Licenziamento ante tempus illegittimo Quale sanzione? Giurisprudenza: esclusione apparato sanzionatorio di cui all’art. 18 St. lav., bensì tutela risarcitoria che comporta il pagamento al lavoratore delle retribuzioni dal licenziamento alla scadenza del termine pattuito Malattia e altri casi di sospensione della prestazione Cosa succede in caso di malattia? Maternità? Paternità? Nel caso di sospensione della prestazione lavorativa per il quale sia previsto, nel rapporto di lavoro ordinario, il diritto del lavoro alla conservazione del posto, questa protezione non produce l’effetto di una dilazione del termine di cessazione del rapporto originariamente pattuito Contratto a tempo determinato Vs somministrazione a termine La somministrazione di lavoro conserva il suo appeal a fronte della concorrenza del nuovo (e alquanto) flessibile contratto a termine, che non richiede più la causale e che è prorogabile per ben 5 volte? Contratto a tempo determinato Vs somministrazione a termine Risposta assolutamente positiva per (almeno) cinque ragioni: il lavoratore somministrato non si computa nell’organico dell’impresa utilizzatrice il lavoratore somministrato non matura il diritto di precedenza alla somministrazione non si applica il nuovo limite quantitativo del 20%, si applicano solo le clausole collettive di contingentamento il limite di durata massima complessiva di 36 mesi si applica al solo contratto a tempo determinato, non alla somministrazione possono essere sforate le clausole di contingentamento se la somministrazione coinvolge soggetti disoccupati / svantaggiati / molto svantaggiati Contratto a tempo determinato Vs somministrazione a termine Somministrazione “illimitata”: i limiti quantitativi sono esclusi in caso di invio in missione di: a) soggetti disoccupati, percettori della relativa indennità, da almeno 6 mesi b) soggetti comunque percettori di ammortizzatori sociali, anche in deroga, da almeno sei mesi c) lavoratori definiti “svantaggiati” o “molto svantaggiati” ex art. 2 Reg. CE 6 agosto 2008, n. 800 Lavoratori svantaggiati a) chi non ha un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi b) chi non possiede un diploma di scuola media superiore o professionale c) lavoratori che hanno superato i 50 anni di età d) adulti che vivono soli con una o più persone a carico e) lavoratori occupati in professioni o settori caratterizzati da un tasso di disparità uomo-donna che supera almeno del 25 % la disparità media uomo-donna in tutti i settori economici dello Stato membro f) membri di una minoranza nazionale all'interno di uno Stato membro che hanno necessità di consolidare le proprie esperienze in termini di conoscenze linguistiche, di formazione professionale o di lavoro, per migliorare le prospettive di accesso ad un'occupazione stabile Lavoratori molto svantaggiati «lavoratore molto svantaggiato»: lavoratore senza lavoro da almeno 24 mesi
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