Relazioni
industriali,
politiche attive
e passive,
ammortizzatori
sociali: il
modello
tedesco
Staff di Statistica Studi e Ricerche sul Mercato
del Lavoro - SSRMdL
INDICE
DIALOGO SOCIALE ..................................................................................................................... 4
RAPPRESENTANZA E MODELLI ORGANIZZATIVI ................................................................................ 4
GRADO DI RAPPRESENTATIVITÀ DELLE PARTI SOCIALI ...................................................................... 6
CENNI SUI MODELLI ORGANIZZATIVI DELLE PARTI SOCIALI ............................................................... 7
ORGANIZZAZIONE DEL SISTEMA DELLE RELAZIONI INDUSTRIALI E DEL DIALOGO SOCIALE ................... 8
I MODI DI ESPRESSIONE DEL DIALOGO SOCIALE .............................................................................. 9
INQUADRAMENTO NORMATIVO DELLE AUTONOMIE COLLETTIVE ....................................................... 10
REGOLAZIONE DEI DIRITTI DI INFORMAZIONE, CONSULTAZIONE E CONTRATTAZIONE COLLETTIVA ..... 11
CENNI SULLA REGOLAZIONE DEL CONFLITTO ................................................................................. 11
CONSULTAZIONE PREVENTIVA DELLE PARTI SOCIALI IN SEDE DI PROGRAMMAZIONE ......................... 12
LE INNOVAZIONI LEGISLATIVE. LA TRASFORMAZIONE LEGISLATIVA DEGLI ACCORDI.......................... 12
PARTECIPAZIONE E ACCORDI DELLE PARTI SOCIALI ALLE RIFORME .................................................. 13
PARTECIPAZIONE DELLE PARTI SOCIALI AD ACCORDI CHE PREVEDONO SPECIFICHE POLITICHE PER
TARGET DEFINITI ....................................................................................................................... 13
LE POLITICHE ATTIVE DEL LAVORO ......................................................................................... 14
SUPPORTO E ORIENTAMENTO PERSONALIZZATI PER CHI CERCA LAVORO DA PARTE DEI SPI ................. 14
SERVIZI INFORMATIVI ................................................................................................................ 14
GESTIONE CASI INDIVIDUALI ...................................................................................................... 14
AMMINISTRAZIONE DEGLI STRUMENTI DI POLITICA ATTIVA ............................................................ 14
AMMINISTRAZIONE DEGLI STRUMENTI DI SUPPORTO ALLE POLITICHE ATTIVE ................................... 15
MISURE ..................................................................................................................................... 15
FORMAZIONE CONTINUA ............................................................................................................. 15
FORMAZIONE IN ALTERNANZA...................................................................................................... 15
SUPPORTO SPECIFICO PER L'APPRENDISTATO ................................................................................ 15
JOB SHARING ............................................................................................................................. 16
INCENTIVI PER L'OCCUPAZIONE ................................................................................................... 16
SOSTEGNO ALL’OCCUPAZIONE ..................................................................................................... 18
RIABILITAZIONE LAVORATIVA ...................................................................................................... 19
INTERVENTI PER LA CREAZIONE DIRETTA DI OCCUPAZIONE ............................................................ 20
INCENTIVI ALL'AUTOIMPIEGO ...................................................................................................... 20
POLITICHE PASSIVE ................................................................................................................ 21
PRESTAZIONI DI DISOCCUPAZIONE .............................................................................................. 21
PRESTAZIONE DI DISOCCUPAZIONE PARZIALE ............................................................................... 22
PRESTAZIONE DI DISOCCUPAZIONE PART-TIME ............................................................................. 22
INDENNIZZO PER ESUBERO ......................................................................................................... 22
INDENNIZZO PER FALLIMENTO ..................................................................................................... 22
PREPENSIONAMENTO .................................................................................................................. 22
AMMORTIZZATORI SOCIALI .................................................................................................... 23
COM’È ORGANIZZATO IL SISTEMA DI TUTELA DEL REDDITO DEI LAVORATORI CHE SONO IN PROCINTO DI
PERDERE O HANNO PERSO IL LAVORO ........................................................................................... 23
VI SONO STRUMENTI DIFFERENZIATI PER: AZIENDE IN DIFFICOLTÀ CONGIUNTURALE (CIGO), AZIENDE
IN DIFFICOLTÀ STRUTTURALE (CIGS), AZIENDE IN DIFFICOLTÀ STRUTTURALE ED IRREVERSIBILE
(MOBILITÀ) ................................................................................................................................ 23
IL SISTEMA PREVEDE, IN CASO DI PROVATA DIFFICOLTÀ OCCUPAZIONALE, DI POTER ACCEDERE
COMUNQUE AI BENEFICI DI CIG E MOBILITÀ, DEROGANDO ECCEZIONALMENTE ALLA NORMATIVA
VIGENTE (AMMORTIZZATORI SOCIALI IN DEROGA)......................................................................... 24
ESISTE UN AMMORTIZZATORE SOCIALE SIMILE O EQUIVALENTE ALL’INDENNITÀ DI DISOCCUPAZIONE:
QUALI SONO LE SUE CARATTERISTICHE, COME INTERVIENE, IN QUALI CASI ...................................... 25
SONO STRUMENTI UNIVERSALI, A CHI SONO DIRETTI, COME SI FINANZIANO .................................... 25
QUALI SONO GLI ASPETTI NORMATIVI SALIENTI CHE LO REGOLANO. SPECIFICARE LE NORME .............. 26
SPECIFICARE I CONTENUTI E LE FORME DEL SISTEMA DI ASSICURAZIONE CONTRO LA DISOCCUPAZIONE.
IN PARTICOLARE: ....................................................................................................................... 26
TIPOLOGIE; ............................................................................................................................... 26
SOGGETTI CHE EROGANO I SUSSIDI; ............................................................................................ 26
CAMPO DI APPLICAZIONE; ........................................................................................................... 26
REQUISITI; ................................................................................................................................ 26
AMMONTARE; ............................................................................................................................. 26
DURATA DELLA PRESTAZIONE; ..................................................................................................... 26
PERCENTUALE DEI DISOCCUPATI CHE BENEFICIANO DEL SUSSIDIO. ................................................ 26
C’È UN SISTEMA ASSICURATIVO DEGLI APPRENDISTI. CARATTERISTICHE ......................................... 27
C’È UN PATTO DI SERVIZIO TRA L’ENTE EROGATORE E LAVORATORE ................................................. 27
QUALE NORMATIVA LO REGOLA E NATURA GIURIDICA DEL PATTO ..................................................... 27
BENEFICIARI .............................................................................................................................. 27
OBBLIGO DELLE PARTI ................................................................................................................ 27
RUOLO DELLE PARTI SOCIALI ....................................................................................................... 28
IL SISTEMA SANZIONATORIO ....................................................................................................... 28
DATI STATISTICI SULLE SANZIONI ............................................................................................... 28
MODALITÀ CON LA QUALE IL DISOCCUPATO ENTRA IN CONTATTO CON IL SERVIZIO O VIENE SEGNALATO
AL SERVIZIO (ANCHE DATI STATISTICI SULLE VARIE MODALITÀ D’INCONTRO O DI CONOSCENZA) ....... 29
MODALITÀ D’ISCRIZIONE ............................................................................................................ 29
ORGANIZZAZIONE DELL’EROGAZIONE: COLLOQUI, TEMPI, OBBLIGHI ............................................... 29
FREQUENZA DEGLI INCONTRI DEL DISOCCUPATO PRESSO GLI UFFICI DEL SERVIZIO ED EVENTUALE
VINCOLO DI DISPONIBILITÀ TEMPORALE ....................................................................................... 29
MODALITÀ OPERATIVE DI COLLABORAZIONE FRA SERVIZI PUBBLICI E PRIVATI E TIPOLOGIE DI ACCORDI
................................................................................................................................................ 29
MODALITÀ DI REALIZZAZIONE DELLE ATTIVITÀ DI MONITORAGGIO E VALUTAZIONE DEI SERVIZI ........ 30
IL MODELLO DEGLI STANDARD DI SERVIZI .................................................................................... 31
CHI, COME, QUANDO, VENGONO DEFINITI GLI STANDARD ............................................................... 31
EVENTUALE RUOLO DELLE PARTI SOCIALI ...................................................................................... 31
MONITORAGGIO E VALUTAZIONE DEI RISULTATI, INDICATORI UTILIZZATI, SOGGETTI INTERNI ED
ESTERNI ABILITATI ALLE ATTIVITÀ DI MONITORAGGIO E VALUTAZIONE, FREQUENZA DELLE ATTIVITÀ DI
MONITORAGGIO E VALUTAZIONE, SISTEMI E DISPOSITIVI DI MONITORAGGIO .................................. 31
DIALOGO SOCIALE
RAPPRESENTANZA E MODELLI ORGANIZZATIVI
Secondo la banca dati ICTWSS elaborata dall’AIAS (Amsterdam Institute for Advanced Labour
Studies), nel 2010 in Germania soltanto il 18,6% dei lavoratori era rappresentato dal
sindacato. Di questo gruppo, il 20% sono pensionati, e questa percentuale è destinata ad
aumentare. In termini assoluti, circa 7,9 milioni di lavoratori sono sindacalizzati. La fetta più
cospicua fa parte della più grande federazione sindacale, il DGB (Deutscher
Gewerkschaftsbund) che conta 6,19 milioni di membri. La federazione raggruppa 8 sigle
sindacali:
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IGM (IG Metall): industria pesante;
ver.di (Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft): settore terziario;
IG BCE (IG Bergbau, Chemie, Energie): settore minerario, industria chimica, settore
energetico;
IG Bau (IG Bauen-Agrar-Umwelt): settore edile, agrario, ambiente;
NGG (Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten): settore agroalimentare, gastronomia;
EVG (Eisenbahn- und Verkehrsgewerkschaft): settore ferroviario, trasporti;
GEW (Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft): settore istruzione pubblica, ricerca;
GdP (Gewerkschaft der Polizei): forze di polizia.
Nonostante il DGB sia l’attore principale sul territorio tedesco, la federazione si deve
confrontare con la competizione da parte di altri sindacati, ad esempio nel settore pubblico,
dove ha un ruolo importante il DBB (Deutscher Beamtenbund) che rappresentata soprattutto i
dipendenti pubblici a statuto speciale, i cosiddetti Beamte, ma anche normali dipendenti della
pubblica amministrazione e lavoratori dipendenti nel terziario privato. Il DBB conta un totale di
circa 1,26 milioni lavoratori membri. All’interno del DGB invece gli impiegati pubblici sono
rappresentati dalle sigle ver.di, GEW e GdP. Formalmente, il DGB sottolinea la sua pluralità e
indipendenza politica.
Un’altra federazione storica è la CGB (Christlicher Gewerkschaftsbund), un’unione sindacale di
matrice cristiana che rappresenta circa 280.000 lavoratori divisi in 16 sigle di categoria.
Fuori dalle tre federazioni sopra descritte esistono altri sindacati per alcune categorie
particolari, come ad esempio per i medici impiegati, i quali sono rappresentati dal Marburger
Bund (110.000 iscritti, dati 2011), per i giornalisti, rappresentati dal sindacato DJB (Deutscher
Journalistenbund / 38.000 iscritti nel 2010) e per il settore dell’aviazione civile dove sono
presenti il sindacato VC (Vereinigung Cockpit, ca. 8.300 iscritti) per i piloti e UFO
(Unabhängige Flugbegleiter Organisation) per il personale di bordo. Si stima che le sigle non
appartenenti ad una federazione rappresentino un totale di circa 270.000 lavoratori (dati del
centro studi WSI / 2011).
Alcuni sindacati incidono sulla contrattazione salariale in modo molto più significativo rispetto a
quanto la loro dimensione farebbe supporre, grazie a un alto grado di rappresentanza
all’interno di una categoria. Questo è senz’altro il caso del sindacato dei piloti. Altri invece non
hanno la forza sufficiente per la contrattazione. Il DJB per esempio si allea per la
contrattazione con la sua rivale, l’Unione dei giornalisti tedeschi (dju/Deutsche
Journalistenunion), una sigla con 21.000 iscritti che è integrata nel sindacato ver.di all’interno
della federazione DGB.
Tornando agli altri grandi attori nel mondo del sindacato, il DBB che come ricordiamo è
presente soprattutto nel settore pubblico, raggruppa 40 sigle sindacali che si occupano di
settori specifici del settore pubblico o ex-pubblico, come ad esempio gli insegnanti. Molti dei
suoi iscritti sono impiegati con uno statuto speciale (Beamte), che li esclude dalla facoltà di
scioperare. I loro salari e le condizioni di lavoro non sono soggette alla contrattazione
sindacale. Circa un terzo degli iscritti del DBB sono invece dipendenti pubblici con statuto
normale. La contrattazione per loro avviene attraverso la sigla DBB Tarifunion.
Una delle sigle più potenti all’interno del DBB è il GDL (Gewerkschaft Deutscher
Lokomotivführer), un sindacato che rivendica essere il più storico in Germania poiché
rappresenta da 150 anni i macchinisti ferroviari. Il GDL, che fa parte del sindacato europeo dei
macchinisti ALE, ha circa 34.000 iscritti il che corrisponde ad una rappresentanza di categoria
dell’80%. Fra il 2007 e il 2008 il GDL è stato protagonista del più esteso conflitto di
contrattazione della recente storia tedesca attirando in seguito un numero significativo di
lavoratori rappresentati da altre sigle sindacali.
Alla fine del 2010, invece, un altro sindacato ferroviario e membro del DBB ha avviato la
fusione con la sigla Transnet, sindacato sotto l’ombrello del DGB. È stata la prima volta che
una fusione è avvenuta tra sigle di diverse confederazioni. Il nuovo sindacato battezzato EVG,
ha portato i suoi 232.500 iscritti nel DGB.
Dall’altro versante del dialogo sociale, il mondo delle imprese è rappresentato dalle
associazioni datoriali riunite nella Confederazione delle associazioni di impresa BDA
(Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitbgeberverbände).
La BDA rappresenta e assiste aziende di tutte le dimensioni per questioni di politica sociale,
politiche del mercato del lavoro e contrattazione salariale nei confronti dello Stato, dei
Sindacati e dell’opinione pubblica, oltre ad offrire alle imprese servizi di informazione e di
consulenza legale.
L’iscrizione presso un’associazioni datoriale non è obbligatoria per le imprese. Attualmente la
BDA può annoverare fra i suoi membri 1 milione di aziende, le quali impiegano 20 milioni di
lavoratori, circa il 70% della forza lavoro tedesca. Considerando che il datore di lavoro più
grande della Germania, la Pubblica Amministrazione, non fa parte della BDA, il grado di
rappresentanza nel settore privato è piuttosto alto.
L’associazione più grande all’interno della BDA è la Gesamtmetall (Gesamtverband der
Arbeitgeberverbände der Metall- und Elektroindustrie), una federazione delle associazioni
datoriali regionali nei settori della metallurgia e dell’elettronica. Un’altra federazione grande e
potente è la BAVC (Bundesarbeitgeberverband Chemie), che opera nel settore dell’industria
chimica.
Appare importante sottolineare che le Federazioni nazionali, sia per quanto riguarda le
associazioni datoriali sia per quanto riguarda il sindacato non gestiscono direttamente la
contrattazione salariale. Questo compito spetta alle singole sigle sindacali e associazioni
datoriali di categoria o alle singole aziende.
Anche nella Pubblica Amministrazione troviamo le associazioni datoriali. Mentre a livello
centrale la parte datoriale è rappresentata direttamente dal Ministero dell’Interno, a livello
regionale la contrattazione è gestita dalla federazione TdL (Tarifgemeinschaft der Länder) e a
livello comunale dalla VKA (Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände).
Nel contesto del dialogo sociale altri attori importanti per il ruolo cruciale nella formazione
professionale e quindi per la definizione delle politiche del lavoro sono le camere dell’industria
e del commercio, le camere artigianali e dell’agricoltura; avendo lo Stato delegato alle Camere
la gestione dell’apprendistato con tutti i compiti che ne conseguono. Le Camere sono inoltre un
attore influente perché diversamente dai sindacati o dalle associazioni datoriali, l’iscrizione alla
Camera competente è obbligatoria per tutte le imprese sul territorio nazionale. Hanno perciò
un grado di rappresentanza molto superiore a quello delle altre due parti sociali già
menzionate.
Riassumendo, nel contesto del processo legislativo, quando si parla della rappresentanza del
mondo produttivo, si intendono in genere le quattro federazioni principali BDA (Confederazione
delle associazioni datoriali), BDI (Confindustria tedesca), DIHK (Associazione delle Camere
dell’Industria e del Commercio) e ZDH (Unione nazionale dell’Artigianato). Per alcune iniziative
legislative sono inclusi in questo gruppo anche la BGA (Federazione del Commercio all’ingrosso
e del Commercio estero), l’Unione tedesca degli Agricoltori DBV e l’Associazione nazionale del
Commercio al dettaglio HDE.
GRADO DI RAPPRESENTATIVITÀ DELLE PARTI SOCIALI
In Germania la sindacalizzazione è diminuita in modo significativo in seguito alla riunificazione
del paese. A soffrirne maggiormente è stato il DGB che dopo un picco della sua presenza
raggiunto nel 1991 ha perso quasi metà dei suoi iscritti (48%). Questo nonostante
l’assorbimento dei 460.000 iscritti del DAG al momento della creazione della sigla ver.di. Come
già accennato, l’alto grado di rappresentanza nella Germania Est è diminuito drammaticamente
in seguito al declino dell’occupazione nei nuovi Länder. In termini generali, il grado si
rappresentanza sindacale è alto fra gli operai del settore manifatturiero e fra i dipendenti del
servizio pubblico, ma piuttosto debole fra i dipendenti attivi nel settore privato dei servizi.
Per inquadrare bene la rappresentatività delle parti sociali a livello aziendale, è importante
parlare del ruolo e della diffusione del consiglio di fabbrica. Quest’organo può essere creato in
tutte le imprese del settore privato con almeno 5 dipendenti. Il numero di rappresentanti del
consiglio di fabbrica dipende dalla dimensione dell’azienda. Da 200 lavoratori in su, può essere
richiesto l’esonero dal lavoro per un rappresentante del consiglio di fabbrica. I consigli di
fabbrica dispongono di una serie di diritti:
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diritti di informazione: nel caso di assunzioni per esempio;
diritti di consultazione: nel caso di ristrutturazioni aziendali;
diritti di co-decisione: ad esempio al riguardo dell’orario di lavoro.
Il consiglio di fabbrica (Betriebsrat) ha la facoltà di fare ricorso contro un licenziamento. Il
ricorso da solo però non rende il licenziamento nullo. La competenza del consiglio di fabbrica
non si estende alla contrattazione salariale o alla chiamata di scioperi. Questo spetta
esclusivamente ai sindacati entro i limiti previsti dalla legge. Il consiglio di fabbrica non può
inoltre concludere degli accordi aziendali che siano in contrasto con i contratti salariali in
essere. I membri del consiglio di fabbrica godono di una protezione molto forte contro il rischio
di licenziamento, fatto che ha trasformato il consiglio di fabbrica nella base istituzionale per la
presenza sindacale. Di solito, si verifica una forte presenza sindacale soltanto nelle imprese
nelle quali i consigli di fabbrica sono dominati da rappresentanti sindacali.
Secondo le rilevazioni dell’IAB, l’istituto di Ricerca sul Mercato del Lavoro dell’Agenzia Federale
del Lavoro, nel 2010 soltanto il 10% delle imprese tedesche con 5 o più dipendenti aveva un
consiglio di fabbrica. Particolarmente bassa risulta la percentuale nei settori edilizia (3%),
gastronomia (4%), servizi economici e scientifici (8%) e commercio (10%). Le percentuali più
alte sono nel settori industria mineraria ed energia (41%) e servizi finanziari (29%).
Leggermente sopra la media si trovano invece i settori manifattura (16%), media e
comunicazioni (15%), trasporti e logistica (14%), sanità e istruzione (11%).
Il dato appare ancora più eclatante se si considera che la percentuale di dipendenti
rappresentati da un consiglio di fabbrica è molto più alta: la media si attesta al 44%, con picchi
nel settore dell’industria mineraria e dell’energia (81%), in quello dei servizi finanziari (73%) e
nella manifattura (66%). I settori commercio (31%), edilizia (21%) e gastronomia (15%)
presentano anche in questa statistica le percentuali più basse.
Il quadro generale fa supporre che la presenza di un consiglio di fabbrica sia una realtà
soprattutto delle medie e grandi aziende all’interno dello stesso settore. Infatti, sempre
secondo i dati dell’IAB, nella parte Ovest della Germania il 90% dei lavoratori impiegati nelle
grande aziende con più di 500 dipendenti è rappresentato da un consiglio di fabbrica, e l’85%
nella parte Est della Germania. Secondo un’analisi commissionata dalla Hans-Böckler-Stiftung,
centro studi del DGB, che ha esaminato in dettaglio i risultati delle elezioni dei consigli di
fabbrica nel 2010, circa il 77% dei delegati era iscritto presso una sigla appartenente alla
federazione DGB, mentre la maggior parte degli altri eletti non appartengono a nessun altro
sindacato.
Per quanto riguarda la rappresentanza delle associazioni datoriali e del mondo produttivo in
generale, la Confederazione nazionale delle associazioni datoriali BDA ha, come già
menzionato, un alto grado di rappresentanza alta (70%), la Confindustria tedesca BDI, che
riunisce 38 associazioni, rappresenta un totale di 100.000 imprese con circa 8 milioni di
lavoratori, mentre l’Associazione delle Camere dell’Industria e del Commercio DIHK e l’Unione
nazionale dell’Artigianato ZDH rappresentano tutte le imprese del loro settore dato
l’obbligatorietà dell’iscrizione. Nel caso della DIHK si tratta di 3,6 milioni di imprese. L’Unione
tedesca degli Agricoltori DBV ha un grado di rappresentanza molto alto, dato che il 90% dei
380.000 agricoltori tedeschi è iscritto presso una delle 18 federazioni regionali. Infine,
l’Associazione nazionale del Commercio al dettaglio HDE rappresenta un totale di 100.000
imprese di cui il 98% con meno di 50 dipendenti.
CENNI SUI MODELLI ORGANIZZATIVI DELLE PARTI SOCIALI
Gli 8 sindacati membri del DGB sono strutturati territorialmente nel modo seguente. L’IG
Metall, che opera nell’industria pesante, nell’elettronica e nell’IT, nel tessile e nella lavorazione
di legno e di plastica, è il più grande sindacato all’interno della Federazione con 2,246 milioni di
iscritti (dati 2011). Il sindacato è suddiviso in 7 circoscrizioni regionali (Costa, BadenWürttemberg, Baviera, Berlino-Brandeburgo-Sassonia, Centro (Francoforte), Bassa SassoniaSassonia Anhalt, Nord Reno-Vestfalia) e decine di circoscrizioni locali, di cui la più grande è
quella a Wolfsburg dove all’interno della Volkswagen sono rappresentati 80.000 iscritti.
Il sindacato ver.di (Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft) annovera fra i suoi iscritti circa 2
milioni di lavoratori provenienti da più di mille professioni del settore terziario. La diversità
degli iscritti ha portato ad una struttura piuttosto complessa. Il sindacato è organizzato su
quattro livelli: a livello locale, a livello di circoscrizione provinciale, a livello di circoscrizione
regionale, a livello nazionale.
L’IG BCE, attivo nei settori industria mineraria, industria chimica ed energia, è suddiviso in 8
circoscrizioni regionali (Baden-Württemberg, Baviera, Assia/ Turingia, Nord, Nordest, NordReno, Renania-Palatinato/Saarland e Vestfalia) e 44 circoscrizioni territoriali. I rappresentanti
delle circoscrizioni territoriali sono il punto di riferimento per gli esponenti sindacali della
propria sigla nei singoli consigli di fabbrica. L’organo gerarchicamente più alto è il congresso
nazionale con 400 delegati eletti dagli iscritti. Ogni quattro anni, i delegati discutono e
decidono sulla strategia politica da seguire eleggendo in quell’occasione i 26 membri volontari
e i 5 membri retribuiti della direzione nazionale.
L’IG Bau, con circa 325 mila iscritti (2009; 720 mila nel 1996) nei settori edilizia, agricoltura e
silvicoltura, ambiente e paesaggio, è organizzato in 13 circoscrizioni regionali (che
corrispondono più o meno ai Lander) suddivisi in associazioni locali e provinciali. Gli iscritti
eleggono i rappresentanti locali e provinciali che a loro volta eleggono il 50% dei delegati della
circoscrizione regionale, mentre i delegati regionali eleggono i rappresentanti del vertice
regionale e i 300 delegati del congresso nazionale. Il congresso nazionale elegge il consiglio
direttivo nazionale.
Il sindacato NGG, operativo nel settore agroalimentare e gastronomico e rappresentante circa
206.000 iscritti (dati 2010), è suddiviso in tre livelli organizzativi: rappresentanza territoriale,
circoscrizione regionale, livello nazionale. Ci sono 5 circoscrizioni regionali (Nord, Nord RenoVestfalia, Baviera, Sud-Ovest, Est) e 52 circoscrizioni territoriali. A livello territoriale, tutti gli
iscritti possono candidarsi per la rappresentanza, avanzare proposte e partecipare al voto su
tutte le questioni che cadono nella competenza del proprio livello organizzativo.
L’EVG, il sindacato del settore ferroviario e dei trasporti, esiste soltanto dal 2010 dopo la
fusione di due sindacati attivi nel settore dei trasporti appartenenti l’uno alla Federazione
Sindacale Tedesca (DGB) e l’altro al DBB. La nuova sigla riunisce 220 mila iscritti (dati del
2011/2012).
Il sindacato GEW che opera nel settore dell’istruzione pubblica e della ricerca, ha più di
263.000 iscritti (dati DGB 2011) ed è suddiviso in 16 federazioni regionali (una per ciascun
Land). A livello nazionale, il sindacato è gestito da un consiglio direttivo composto da 10
membri: il presidente, il vice-presidente, il direttore esecutivo, il tesoriere e altri 6 membri che
sono responsabili per reparti tecnici diversi.
Il sindacato GdP, che rappresenta quasi 172.000 iscritti (dati DGB 2011) delle forze di polizia,
non si considera soltanto un sindacato ma anche un’associazione di categoria, impegnandosi
nel campo delle politiche di lotta alla criminalità, legislazione di giustizia penale, codice della
strada e formazione professionale.
Per quanto riguarda le associazioni datoriali e rappresentanza del mondo produttivo, sotto
l’ombrello della BDA è presente un totale di 6.500 associazioni datoriali, di cui 52 associazioni
di settore a livello nazionale e 14 federazioni regionali. Anche le associazioni di settore sono
suddivisi in distretti regionali e territoriali rappresentando i settori industria, servizi, servizi
finanziari, commercio, trasporto, artigianato ed agricoltura.
Gli organi di gestione più importanti a livello nazionale sono l’assemblea nazionale annuale
degli iscritti, la quale elegge ogni 2 anni il presidente della BDA, la presidenza e il consiglio
direttivo. La presidenza è composta dal presidente, 8 vice-presidenti incluso il tesoriere e altri
42 membri, mentre il consiglio direttivo può includere fino a 28 membri.
La Confindustria tedesca BDI è strutturata in 15 distretti regionali e gestita a livello nazionale
da una presidenza e un consiglio direttivo. La presidenza consiste nel presidente, il suo
predecessore, il suo successore designato, 7 vice-presidenti, il tesoriere e 15 membri
provenienti dal consiglio direttivo. Il consiglio direttivo dall’altra parte include il presidente e i
suoi vice e i presidenti delle associazioni federate.
L’Associazione delle Camere dell’Industria e del Commercio DIHK riunisce 80 camere
dell’industria e del commercio territoriali strutturate in 16 distretti regionali. L’organo più alto è
l’assemblea nazionale, nella quale sono rappresentate tutte le singole camere dai loro
presidenti e direttori esecutivi. L’assemblea elegge il presidente della DIHK e i membri del
consiglio direttivo. Il presidente della DIHK, che è per statuto anche un imprenditore o il
presidente o vice-presidente di una camera dell’industria e del commercio territoriale.
Il consiglio direttivo consiglia il presidente, prepara gli ordini del giorno dell’assemblea
nazionale ed è responsabile delle linee guida di politica economica della federazione.
I
membri dei vari organi di rappresentanza svolgono il loro lavoro a titolo gratuito, mentre la
DIHK impiega 190 dipendenti fra Berlino e Bruxelles che rispondono al direttore esecutivo
designato dall’assemblea nazionale. Il lavoro della DIHK è sostenuta da 16 comitati scientifici
interni, i cui membri provengono dall’imprenditoria tedesca. L’Unione nazionale dell’Artigianato
ZDH riunisce 53 camere dell’artigianato suddivisi in distretti regionali, territoriali e locali.
Il suoi organi a livello nazionale sono la presidenza esecutiva con un presidente, due vicepresidenti e altri due membri, la presidenza con 22 membri eletti dall’assemblea nazionale, la
quale è composta da rappresentanti delle singole camere dell’artigianato sul territorio.
L’Unione tedesca degli Agricoltori DBV è organizzata in 18 federazioni regionali e 300 distretti
territoriali. La strategia e le linee guida delle loro attività sono stabilite durante l’assemblea
nazionale annuale e poi messe in pratica dal comitato esecutivo, il cui presidente è eletto ogni
quattro anni. Il comitato esecutivo è affiancato da diversi comitati scientifici che elaborano
studi e proposte su una serie di tematiche. Infine, l’Associazione nazionale del Commercio al
dettaglio HDE che fa parte della BDA, è suddivisa in 13 distretti regionali.
ORGANIZZAZIONE DEL SISTEMA DELLE RELAZIONI INDUSTRIALI E DEL DIALOGO
SOCIALE
In Germania, le relazioni industriali sono storicamente basate su un approccio di partenariato
sociale. In sostanza, anche in presenza di prospettive diverse su questioni singole, ad esempio
al riguardo l’ammontare del salario e l’orario di lavoro, entrambe le parti hanno sempre
condiviso l’interesse comune circa la competitività dell’azienda. Grazie ai successi economici
della Germania Ovest nel dopoguerra, che hanno portato sia ad un’elevata profittabilità delle
aziende che ad una prosperità estesa per ampie fasce della popolazione, il modello del
partenariato sociale ha trovato una vasta accettazione da parte dei sindacati e della maggior
parte dei lavoratori. Nel tempo, la crescita è stata inoltre accompagnata da un’estensione dello
stato sociale raggiungendo così un giusto compromesso sociale.
Con l’introduzione dei consigli di fabbrica e della co-gestione aziendale è stato creato un
quadro istituzionale favorevole al partenariato e al negoziato equilibrato piuttosto che alla
conflittualità esasperata.
Molti dei possibili conflitti aziendali sono istituzionalizzati e soggetti al negoziato fra consiglio di
fabbrica e la direzione aziendale. In generale, i conflitti seguono un percorso stabilito per
legge, per le misure di sciopero esiste un quadro normativo piuttosto restrittivo che ostacola il
conflitto fuori dal percorso istituzionale.
Dal punta di vista organizzativo invece, il dialogo sociale è caratterizzato dalla copartecipazione - rappresentata dai consigli di fabbrica - e dalla co-gestione tramite
rappresentanti sindacali nei consigli di sorveglianza delle grande società di capitale. Il consiglio
di fabbrica assume il ruolo di rappresentanza aziendale eletta da tutti i dipendenti. Anche se
non si tratta di un organo sindacale nel senso stretto, la collaborazione fra il consiglio di
fabbrica e i sindacati presenti in azienda è assicurata dalla legge. Hanno diritto di voto tutti i
lavoratori, l’elezione di dirigenti e membri della direzione nel consiglio di fabbrica però non è
prevista. Si possono invece candidare tutti gli altri dipendenti di maggiore età che lavorano
presso l’azienda da almeno sei mesi.
I sindacati presenti in azienda hanno la facoltà di proporre dei candidati, è previsto però la
possibilità esplicita di consegnare delle liste di candidati indipendenti. Il numero di
rappresentanti del consiglio di fabbrica dipende dalla dimensione dell’azienda. Da 200
lavoratori in su, può essere richiesto l’esonero dal lavoro per un rappresentante del consiglio di
fabbrica.
I membri del consiglio di fabbrica godono di una protezione molto forte contro il rischio di
licenziamento, fatto che ha trasformato il consiglio di fabbrica nella base istituzionale per la
presenza sindacale. Di solito, si verifica una forte presenza sindacale soltanto nelle imprese,
nelle quali i consigli di fabbrica sono dominati da rappresentanti sindacali. La Legge prevede la
possibilità di creare un consiglio di fabbrica presso un azienda con 5 dipendenti o più, non la
rende però obbligatoria. I sindacati, dall’altra parte hanno il diritto di iniziativa, possono quindi
lanciare la creazione di un consiglio di fabbrica dove non esiste ancora. Questo processo può
portare ad un conflitto con la direzione dell’azienda. In alcuni settori, in particolar modo nei
servizi privati, è attivamente osteggiata. Il sistema della relazioni industriali tedesco prevede
un organo di rappresentanza analogo per la Pubblica Amministrazione, il cosiddetto
Personalrat.
Il secondo aspetto del sistema delle relazioni industriali è rappresentata, come già accennato,
dalla co-gestione, la cosiddetta Unternehmens-mitbestimmung, introdotta per legge
(Montanmitbestimmungsgesetz) nei primi anni 50 nel settore dell’industria mineraria e
siderurgica. Esistono infine fra 1.100 e 1.200 imprese con 500 dipendenti o più, nelle quali
trova applicazione la partecipazione a terzi: un terzo dei rappresentanti nel consiglio di
sorveglianza viene dalla parte dei lavoratori, gli altri due terzi dagli azionisti o soci.
Per quanto riguarda la contrattazione collettiva, la forma più diffusa sono i contratti regionali.
Quelli nazionali rappresentano l’eccezione. Ma anche a livello regionale è avvenuta una lenta
erosione dei contratti collettivi, dovuta in parte alla pressione subita dalla globalizzazione
dall’inizio degli anni 90 che da un lato ha creato interi nuovi settori ma dall’altra una crisi
prolungata dell’occupazione.
Secondo le rilevazioni dell’IAB, nel 2011 solo poco più del 50% dei lavoratori tedeschi lavorava
in aziende con contratti collettivi di categoria. Confrontando le diverse regioni, la diffusione è
più alta nell’Ovest che nell’Est della Germania.
Le clausole di apertura permettono deroghe ed eccezioni dal contratto di categoria a livello
della singola azienda. Nella pratica avviene in forma di un contratto aziendale o di un accordo
fra il consiglio di fabbrica e la direzione dell’azienda. Nell’ultimo caso occorre però l’assenso
delle parti sociali.
I MODI DI ESPRESSIONE DEL DIALOGO SOCIALE
In Germania, si può osservare la prevalenza di due forme di partecipazione nella formazione
delle politiche del lavoro: quella consultiva e quella istituzionale. Quest’ultima è resa possibile
grazie alla rappresentanza sindacale all’interno di una serie di enti e organi coinvolti
nell’elaborazione delle politiche del lavoro. Fra questi vi sono il consiglio di sorveglianza
dell’Agenzia Federale del Lavoro all’interno del quale le parti sociali hanno una forte
rappresentanza, e la commissione centrale dell’Istituto Federale di Formazione BIBB, centro di
competenza centrale per la ricerca e lo sviluppo nel campo delle formazione professionale.
I suoi compiti principali sono la definizione delle esigenze nella formazione del futuro, il
monitoraggio dell’evoluzione del mercato del lavoro e della qualità della formazione corrente,
l’elaborazione di studi comparati con i sistemi formativi in altri paesi, la definizione di criteri di
qualità per la formazione dei formatori. Anche all’interno della commissione centrale del BIBB,
le parti sociali hanno una paritetica rappresentanza e quindi un ruolo partecipativo ad un
campo importante delle politiche del lavoro. Soprattutto per quanto riguarda i nuovi profili
professionali, il BIBB, che si pone come ente consulente sia dei Ministeri dell’Economia e
dell’Istruzione che delle parti sociali, ascolta le istanze sindacali e datoriali prima di proporre al
Ministero dell’Economia degli aggiornamenti dei profili professionali.
È inoltre prassi di ascoltare le parti sociali nel processo legislativo. Questo vale in particolar
modo per i leggi materia di lavoro, come per esempio per i decreti attuativi della legge sulla
contrattazione (TVG), per la Legge sul lavoro a domicilio (HAG) e per la legge sui Tribunali del
Lavoro (ArbGG).
INQUADRAMENTO NORMATIVO DELLE AUTONOMIE COLLETTIVE
Alla base dell’inquadramento normativo si trova la libertà di coalizione individuale e collettiva
garantita dalla Costituzione Tedesca. Questa libertà concede sia ai lavoratori che ai datori di
lavoro la possibilità di creare degli organismi di rappresentanza contrattuale e garantisce
inoltre una gestione autonoma. Come descritto nell’introduzione, ogni sindacato e le
associazioni datoriali si sono dati degli statuti che definiscono le regole per la gestione e la
partecipazione dei propri iscritti.
Un altro tassello importante è rappresentato dalla legge federale sulla contrattazione del 1949,
la cosiddetta TVG. La legge con 13 articoli che è stata aggiornata l’ultima volta nel 2010
stabilisce le linee guida della contrattazione e i diritti e doveri delle parti (sindacati, datori di
lavoro individuali e le associazioni datoriali). La TVG stabilisce inoltre il contenuto e la
procedura della contrattazione.
Esiste poi una legge dello Stato che definisce le attività, i diritti e doveri dei consigli di fabbrica,
mentre le attività dell’organo analogo nella Pubblica Amministrazione sono regolate da diverse
leggi specifiche. La struttura principale per i due settori è identica, esistono però alcune norme
specifiche per singoli settori della PA.
In questo contesto appare rilevante ricordare brevemente le leggi che hanno introdotto la cogestione aziendale in Germania. La prima è stata introdotta nel 1951 per il settore minerariosiderurgico e si applica alle società di responsabilità limitata e le società di capitale con più di
mille dipendenti. Il consiglio di sorveglianza può avere 11, 15 o 21 membri, secondo la
dimensione dell’azienda. Nel caso di 21 membri, 16 provengono in modo paritetico dal mondo
del sindacato e dai soci. In più, ogni parte nomina altri 2 membri neutrali che per statuto non
possono appartenere né ad un sindacato, né rappresentare la parte datoriale o i lavoratori
stessi.
La seconda legge è la già menzionata BetrVG del 1952 che stabilisce oltre alla definizione del
ruolo dei consigli di fabbrica la co-gestione per le aziende private con 500-2mila dipendenti
assegnando un terzo dei membri del consiglio di sorveglianza ai rappresentanti dei sindacati e
due terzi ai soci.
Dal 2004 è in vigore la Legge dei Terzi che sostituisce una parte degli articoli della BetrVG
confermando l’assegnazione dei posti del consiglio di sorveglianza.
Infine, esiste dal 1976 la Legge sulla co-gestione che estende la gestione paritetica del
consiglio di sorveglianza a tutte le aziende con più di 2mila dipendenti. Dal punto di vista dei
sindacati è considerata più debole della legge sulla co-gestione per l’industria minerariasiderurgica perché nel consiglio di sorveglianza con 12, 16 o 20 membri (secondo la
dimensione dell’azienda) viene assegnato al presidente, rappresentante della parte datoriale,
un doppio voto in caso di pareggio.
REGOLAZIONE
DEI
DIRITTI
DI
INFORMAZIONE,
CONSULTAZIONE
E
CONTRATTAZIONE COLLETTIVA
Secondo la legge federale sulla contrattazione TVG, il datore di lavoro è tenuto di applicare il
contratto negoziato soltanto ai dipendenti iscritti ai sindacati con cui ha stipulato il contratto. È
però prassi applicarlo a tutti i dipendenti per non offrire ai lavoratori non-sindacalizzati
l’incentivo a iscriversi.
Se i datori di lavoro inclusi in un contratto impiegano almeno il 50% dei lavoratori di una
categoria e se è riconosciuto un interesse generale per l’applicazione del contratto, il Ministero
Federale del Lavoro (o il Ministero Regionale del Lavoro incaricato dal Ministero Federale a
questo scopo) può su richiesta delle parti sociali assegnare l’obbligatorietà generale ad un
contratto e renderlo applicabile per l’intero settore. Prima della decisione, il Ministero si
consulta la commissione paritetica di contrattazione, i cui sei rappresentanti (tre delle
federazioni dei sindacati ed altri tre della federazione delle associazioni datoriali) sono nominati
dal Ministero stesso. L’applicazione include automaticamente anche i datori di lavoro e i
lavoratori non iscritti presso una rappresentanza. L’estensione dell’obbligatorietà può essere
regionale o nazionale, secondo il caso. A volte si estende anche agli apprendisti di un settore.
Lo strumento dell’obbligatorietà generale ha raggiunto il suo picco nel 1994 con 632 contratti
soggetti a un’AVE. Oggi di questi sono rimasti soltanto 495 contratti sui 67.000 registrati
nell’archivio contrattuale presso il Ministero Federale del Lavoro il che corrisponde ad una
percentuale sotto l’1%. Uno dei motivi per questa evoluzione sta nel diritto di veto dei
rappresentanti delle associazioni datoriali nella commissione di contrattazione del quale si
avvalgono molto più spesso che nel passato.
Va sottolineato che la durata dell’obbligatorietà è identica alla durata del singolo contratto.
Questo vuol dire che l’obbligatorietà generale deve essere richiesta di nuovo con ogni stipula di
un nuovo contratto di categoria.
CENNI SULLA REGOLAZIONE DEL CONFLITTO
Non esiste un diritto allo sciopero individuale, né è considerato legittimo per un consiglio di
fabbrica indirlo. Questo diritto spetta esclusivamente al sindacato rappresentato all’interno
dell’azienda in questione. Anche lo scopo dello sciopero è limitato alla contrattazione. In casi
ambigui decidono i giudici del lavoro quale motivo rappresenta una questione contrattuale.
Scioperi di solidarietà o di supporto sono concessi in certe condizioni. Per la durata di un nuovo
contratto aziendale o di categoria esiste poi il cosiddetto “obbligo di pace aziendale”. Questo
vuol dire che è esclusa la possibilità di sciopero per questioni oggetto del contratto vigente.
Come menzionato precedentemente, i dipendenti della PA a statuto speciale sono esclusi dal
diritto di sciopero. Questo vale in Germania per la maggioranza degli insegnanti, la polizia, e
gran parte della Pubblica Amministrazione. Mentre i sindacati competenti all’interno del DGB
sono contrari a questo divieto, la federazione DBB è dichiaratamente favorevole a questa
limitazione. I sindacati sostengono i lavoratori economicamente durante gli scioperi. Questo fa
parte delle prestazioni sindacali nei confronti degli iscritti.
Scioperi generali o politici, secondo la giurisprudenza vigente non sono legittimi in Germania.
Questo vale in genere per qualsiasi sciopero legato ad una legge esistente o al vaglio del
Parlamento. Sindacati che proclamassero scioperi non legittimi, sarebbero responsabili per i
danni economici derivanti da tale iniziativa. Caratteristica essenziale della cultura sindacale
tedesca è il suo approccio legalista. I sindacati si considerano garanti della pace sociale. Gli
scioperi avvengono di solito all’interno del quadro legale ristretto.
Lo sciopero per lo scopo della contrattazione è da sempre più diffuso nei settori della
metallurgia e dell’industria elettronica, molto raro nella Pubblica Amministrazione. Negli ultimi
anni però anche nel settore dei servizi pubblici e privati si sono manifestati scioperi in parte
anche più lunghi, come per esempio nella sanità e nelle ferrovie.
Dagli anni ‘70, la forma più diffusa dello sciopero è lo sciopero di avvertimento. Si tratta in
genere di interruzioni brevi del lavoro a scopo dimostrativo. Nella Pubblica Amministrazione e
nella siderurgia i sindacati sono in grado di mobilitare centinaia di migliaia di lavoratori. Lo
sciopero è comunque considerato l’ultima ratio dopo il fallimento del negoziato. A livello
aziendale molti dei potenziali conflitti, che in altri paesi portano facilmente allo sciopero,
vengono intercettati e risolti dai consigli di fabbrica. Nonostante ciò è possibile che si
verifichino episodi di interruzioni di lavoro non ufficiali, spesso in forma di cosiddetti “eventi
collettivi di informazione”. Scioperi selvaggi contro la volontà sindacale si sono verificati fino
agli anni ‘70 anche in forma spettacolare, mentre sono diventati estremamente rari negli ultimi
due decenni.
CONSULTAZIONE PREVENTIVA DELLE PARTI SOCIALI IN SEDE DI PROGRAMMAZIONE
Per quanto riguarda la programmazione delle politiche del lavoro occorre ricordare il ruolo
dell’Agenzia Federale del Lavoro (BA) la quale è incaricata dal Ministero Federale del Lavoro e
degli Affari Sociali dell’implementazione delle politiche del lavoro. Per la programmazione
annuale, i vertici della BA si incontrano con il Ministero e concordano gli obiettivi e le priorità.
Sulla base di queste linee guida programmatiche, la BA elabora un piano finanziario che deve
essere approvato prima dal suo organo di controllo interno e poi ratificato dal Ministero,
mentre la gestione dei fondi impiegati è controllata dalla Corte dei Conti.
Il consiglio di sorveglianza della BA è composto da un Presidente e un Vice-Presidente, 7
rappresentanti sindacali, 7 rappresentanti delle associazioni datoriali, 6 rappresentanti di
ministeri federali e regionali e 1 rappresentante dell’Associazione nazionale dei Comuni o delle
Province (a rotazione).
La composizione di quest’organo di controllo sottolinea il ruolo importante delle parti sociali
nell’implementazione della politiche di lavoro. I suoi compiti includono, oltre all’approvazione
del piano per l’anno successivo, l’approvazione del rendiconto di gestione annuale e il
monitoraggio dei risultati, in termini di efficacia e sostenibilità economica.
È di sua competenza lo statuto della BA e la sua revisione, come in generale il controllo
dell’operato dei vertici esecutivi. A questo scopo il Consiglio di Sorveglianza ha la facoltà di
chiedere un controllo da parte dell’auditing interno. Inoltre può fare ricorso a esperti esterni
per una revisione approfondita. Il Consiglio Direttivo ha inoltre l’obbligo di riferire regolarmente
al Consiglio di Sorveglianza, e in modo immediato in caso di urgenza. I rappresentanti del
Consiglio di Sorveglianza forniscono infine un lavoro di consulenza su questioni di mercato del
lavoro.
LE INNOVAZIONI LEGISLATIVE. LA TRASFORMAZIONE LEGISLATIVA DEGLI ACCORDI
Quando si parla della partecipazione delle parti sociali alle riforme è importante tenere
presente che in Germania tutte le riforme importanti sono state introdotte ben prima
dell’attuale crisi iniziata nel 2008. Questo perché la Germania ha vissuto una crisi
occupazionale ed economica rappresentata da una disoccupazione crescente già dalla metà
degli anni 90. In questo contesto vogliamo menzionare gli ambiti più importanti: mercato del
lavoro e previdenza.
Le riforme Hartz I-IV entrate in vigore successivamente fra il 2003 e il 2005 hanno introdotto
nuove forme di lavoro, come i mini-job e midi-job (impieghi a basso reddito agevolati
fiscalmente), modernizzato il funzionamento dell’Agenzia Federale del Lavoro da ente
assistenziale ad agente di servizi che responsabilizza tutte le parti coinvolte, introdotto nuovi
strumenti come i voucher di formazione integrativa e la qualificazione iniziale (EQ) per i
giovani svantaggiati, e ridotto durata e importo degli indennizzi per i disoccupati. Il sistema
pensionistico, finito sotto pressione per l’unificazione della Germania e i cambiamenti
demografici già agli inizi degli anni 90, è stato prima ritoccato (dal 1992 in poi) agganciando il
livello delle pensioni al salario netto invece di quello lordo, mentre è stata penalizzata la
decisione di andare in pensione con anticipo introducendo una decurtazione del 3,6% per ogni
mese antecedente al raggiungimento dell’età pensionabile. Poi, nel 2000/2001 è stata varata
la grande riforma del sistema previdenziale che ha portato ad una serie di cambiamenti
importanti, come la diminuzione del livello di pensione entro il 2030 dal 70% al 67% del salario
(dopo 45 anni di contributi), l’abolizione della pensione di invalidità e la sua sostituzione con
una pensione per attività ridotta in tre scalini, e infine l’abbassamento della pensione di
reversibilità al 55%. Per tutte queste riforme, le parti sociali sono state interpellate ma non
avevano un ruolo istituzionale di contrattazione.
PARTECIPAZIONE E ACCORDI DELLE PARTI SOCIALI ALLE RIFORME
In Germania, le relazioni industriali sono storicamente basate su un approccio di partenariato
sociale. In sostanza, anche in presenza di prospettive diverse su questioni singole, ad esempio
al riguardo l’ammontare del salario e l’orario di lavoro, entrambe le parti hanno sempre
condiviso l’interesse comune circa la competitività dell’azienda. La partecipazione delle parti
sociali alle riforme è stata sostenuta in particolare prima dell’inizio della crisi economica nel
2008, in quanto il Paese ha vissuto una fase congiunturale negativa già dalla metà degli anni
Novanta del secolo scorso.
Va comunque sottolineato che l’istituzionalizzazione della consultazione, attraverso organismi
tripartiti formali o pratiche consultive più informali, è una modalità che ha presentato spesso
alcune lacune. In Germania l’ultima riforma pensionistica consensuale fu realizzata nel 1989
grazie alle commissioni parlamentari e all’azione inter-partitica mirata alla costruzione del
consenso. Tuttavia, a causa delle esigenze politiche di un sistema federalista che prevede la
possibilità di opposizione da parte della seconda Camera, la necessità istituzionale di ricercare
il consenso ha accresciuto le probabilità circa la mancata realizzazione dell’intesa1.
PARTECIPAZIONE DELLE PARTI SOCIALI AD ACCORDI CHE PREVEDONO SPECIFICHE
POLITICHE PER TARGET DEFINITI
Nell’ambito dell’apprendistato, dopo anni di scarsa offerta che aveva inciso negativamente
sull’occupazione giovanile, nel 2004 è stato stipulato per la prima volta un Patto per la
Formazione fra il Governo (in stretta collaborazione con le Regioni) e le Associazioni industriali.
Obiettivo dichiarato del patto era ed è di dare una prospettiva alla nuova generazione e aiutare
allo stesso tempo le imprese a trovare anche in futuro gli specialisti altamente qualificati
necessari per rimanere competitivi.
Il patto era inizialmente limitato alla durata di 3 anni. Le associazioni del mondo
imprenditoriale si sono impegnate a offrire ogni anno 30mila nuovi contratti di apprendistato e
25mila posti per qualificazioni iniziali (preparative alla formazione professionale). Grazie al
successo dell’iniziativa che ha rovesciato il trend negativo sul mercato della formazione
professionale, il patto è stato rinnovato nel 2007 per altri 3 anni fino al 2010 coinvolgendo
nuovi partner come l’Unione Federale delle Libere Professioni (BFB) e con l’obiettivo di offrire
60mila nuovi posti di apprendistato annui e 40mila posti di qualificazione iniziale aggiungendo
ulteriori 30mila imprese al progetto. Nell’Ottobre 2010 il patto è stato rinnovato fino al 2014
con nuovi partner e nuovi ambiti di intervento. Dal lato istituzionale collaborano per la prima
volta la Conferenza dei Ministri Regionali dell’Istruzione e l’incaricato del Governo per
l’Immigrazione. Fra i nuovi gruppi target vi sono i giovani a bassa scolarità e i giovani
immigrati.
I sindacati rimangono fuori dal Patto, mentre in un altro ambito spetta loro un ruolo
importante: si tratta della decisione di un’azienda di dichiarare lo stato di crisi e applicare un
regime di orario settimanale ridotto. Per questo caso esiste un ammortizzatore sociale stabilito
per legge, chiamato KUG.
La settimana corta però non può essere avviata unilateralmente dalla direzione aziendale.
L’avvio è regolato in alternativa dal contratto collettivo, da un accordo specifico aziendale in
assenza di un contratto collettivo o da un accordo individuale fra il lavoratore e il datore di
lavoro stabilito all’interno del contratto. In tutti questi casi comunque le parti sociali
partecipano all’accordo sull’orario lavorativo.
In seguito alla crisi economica del 2008, il Ministero Federale del Lavoro e degli Affari Sociali
aveva messo a disposizione mezzi straordinari per il KUG congiunturale, mentre l’Agenzia
Federale del Lavoro ha semplificato la procedura di richiesta e si è impegnata a processare le
1
Il ruolo delle parti sociali nelle riforme pensionistiche europee. Di Bernhard Ebbinghaus, 2008.
richieste nel minor tempo possibile assumendo a questo scopo un gran numero di impiegati
esclusivamente per la durata della crisi.
Nel 2009, il Governo ha prorogato la durata dell’erogazione: da 6 a 18 mesi, in casi eccezionali
fino a 24 mesi. Inoltre ha introdotto un aiuto ulteriore: alle imprese che utilizzano il periodo di
orario di lavoro ridotto per un’attività di formazione integrativa vengono rimborsati i contributi
sociali per i lavoratori coinvolti, mentre senza la formazione il rimborso corrisponde soltanto
alla metà dei contributi. Nonostante la ripresa nel 2010, sia la proroga della durata che il
rimborso dei contributi sociali sono rimasti in vigore fino alla fine del 2011. Secondo le stime
dell’Agenzia Federale del Lavoro, grazie a queste misure straordinarie è stato possibile
mantenere fra i 300.000 e 400.000 posti di lavoro fra il 2009 e il 2010.
LE POLITICHE ATTIVE DEL LAVORO
SUPPORTO E ORIENTAMENTO PERSONALIZZATI PER CHI CERCA LAVORO DA PARTE
DEI SPI
I servizi dell’Agenzia Federale del Lavoro (BA) sono offerti ai lavoratori presso gli sportelli
locali, dove l’utente può rivolgersi a un referente unico per usufruire di servizi e informazioni
inerenti il mondo del lavoro, assieme all’erogazione di trattamenti di disoccupazione. Una volta
registrato presso la BA, il lavoratore è seguito dallo stesso operatore in merito a tutti i servizi
di supporto e ai diversi bisogni in caso di perdita del lavoro, usufruire dell’indennità di
disoccupazione o degli interventi di formazione e orientamento, nonché dei servizi di supporto
nella ricerca di un’occupazione. I datori di lavoro possono rivolgersi a un operatore per
beneficiare dei servizi di selezione e supporto nell’assunzione del proprio personale aziendale.
SERVIZI INFORMATIVI
Per quanto riguarda l’informazione, i clienti della BA possono avvalersi di due tipologie
principali di servizi:


servizi online: il portale della borsa del lavoro (Jobbörse), il portale dei corsi di formazione
(Kursnet), il portale dei profili professionali (Berufenet);
BIZ, un centro mediatico presso le agenzie locali che può essere visitato in modalità selfservice o assistiti da un operatore.
Il BIZ è particolarmente utile per i giovani perché mette a disposizione materiali cartacei e
audio-visivi a scopo orientativo, con la presentazione di più di 3.000 profili professionali.
GESTIONE CASI INDIVIDUALI
Il lavoratore che si rivolge agli sportelli della BA, ha a sua disposizione un referente unico sia
per le politiche attive che per quelle passive. Particolare attenzione viene dedicata ai
disoccupati di lunga durata, che presso i Jobcenter (sportelli dedicati a questo gruppo target)
possono trovare servizi come la consulenza individuale che prevede l’elaborazione di un action
plan, l’erogazione di sussidi integrativi (per l’affitto, il riscaldamento o il vestiario). Esiste
anche l’offerta di consulenza circa la gestione del debito privato e l’assistenza psicosociale
messa a disposizione in collaborazione con i Comuni.
AMMINISTRAZIONE DEGLI STRUMENTI DI POLITICA ATTIVA
Gli strumenti di politica attiva sono gestiti dalla BA, in particolare la promozione di misure di
formazione integrativa e di riqualificazione professionale. Gli operatori dell’Agenzia offrono ai
disoccupati una consulenza individuale con lo scopo del reinserimento nel mercato del lavoro.
Anche i lavoratori occupati in cerca di un’opportunità migliore possono rivolgersi alla BA, per
esempio inserendo il loro CV sul portale del mercato del lavoro e/o rispondendo alle vacancy
pubblicate sullo stesso portale.
Esistono poi diversi incentivi che possono essere erogati dalla BA ai datori di lavoro o ai
lavoratori, in particolar modo per favorire l’occupazione di persone con bassa qualificazione
professionale, portatori di handicap o lavoratori anziani.
AMMINISTRAZIONE DEGLI STRUMENTI DI SUPPORTO ALLE POLITICHE ATTIVE
Per la formazione professionale di giovani senza titolo di studio, giovani disabili o svantaggiati
sono a disposizione una serie di strumenti e sussidi erogati dalla BA, fra cui le Misure
preparative alla formazione professionale (BvB), gli Aiuti formativi (abH) che prevedono
l’affiancamento dei giovani con lezioni di supporto e il sussidio per la formazione (BAB) per
giovani apprendisti fuori domicilio.
MISURE
L’Agenzia Federale del Lavoro non gestisce le misure di formazione direttamente ma eroga i
cosiddetti voucher per la formazione (Bildungsgutschein). I lavoratori disoccupati o a rischio di
perdere il posto di lavoro possono fare richiesta di un voucher di formazione presso lo sportello
locale della BA. Il voucher viene erogato per:



favorire il reinserimento del lavoratore disoccupato nel mondo del lavoro;
evitare lo stato di disoccupazione;
agevolare il conseguimento di un titolo di formazione professionale.
I titolari dei voucher hanno la possibilità di scegliere in autonomia il tipo di qualificazione e
l’istituto. Va sottolineato però che non esiste un diritto legale al voucher. Di solito viene
erogato dopo l’intervista con l’operatore responsabile dell’Agenzia del Lavoro (o dell’ARGE nel
caso dei disoccupati di lunga durata), durante la quale si valuta le probabilità di successo della
qualificazione, ai fini di una reintegrazione nel mercato del lavoro. Nel voucher sono riportati
l’obiettivo della formazione, i contenuti principali della qualificazione e la durata massima.
In passato il processo di accreditamento degli Enti formativi era di competenza della BA.
Attualmente invece, le nuove disposizioni prevedono che l’accreditamento venga effettuato da
parte un ente competente esterno, l’Agenzia Tedesca di Certificazione (Deutsche Akkreditierungsstelle). Questo nuovo ente, attivo dal 1° Aprile 2012 stabilirà e valuterà la qualità
dell’offerta di formazione e degli insegnanti secondo nuovi criteri, tra cui il successo della
reintegrazione nel mercato del lavoro dopo la misura di formazione.
La BA non svolge un ruolo di accreditamento delle imprese e delle scuole di formazione
professionale, compito rispettivamente affidato alle Camere di Commercio, dell’Industria e
dell’Artigianato e alle Regioni.
FORMAZIONE CONTINUA
Con il portale Kursnet, la BA mette a disposizione dei cittadini la più grande piattaforma del
Paese nell’ambito della formazione continua. Mediamente sono pubblicati circa 500.000 corsi di
formazione, di cui più della metà sovvenzionati tramite il voucher di formazione.
Dal 2012, Kursnet ha incrementato in particolare la sua offerta di corsi di studi universitari
(attualmente sono pubblicati quasi 19.000 corsi).
FORMAZIONE IN ALTERNANZA
L’unica tipologia di formazione in alternanza regolamentata per legge riguarda le misure di
qualificazione integrativa per i lavoratori all’interno di azienda in difficoltà che hanno fatto
ricorso fra il 2009 e il 2011 alla cosiddetta settimana corta, un regime di orario lavorativo
ridotto per motivi congiunturali. In questo caso, lo Stato oltre ad erogare gli ammortizzatori
sociali, rimborsa all’azienda anche i contributi sociali versati agli enti previdenziali.
SUPPORTO SPECIFICO PER L'APPRENDISTATO
L’Agenzia Federale del Lavoro riveste un ruolo importante nell’incontro fra domanda e offerta
nel mercato dell’apprendistato. Anche per questo settore la BA mette a disposizione una
piattaforma virtuale: trattandosi di contratti di lavoro, le opportunità di apprendistato vacanti
nell’ambito del sistema duale sono ospitati sul portale Jobbörse, la borsa del lavoro online.
Attualmente (Aprile 2012), sono pubblicati più di 227.000 posti di apprendistato.
Gli operatori dell’Agenzia del Lavoro assistono i giovani inoltre attraverso colloqui personali
nella ricerca di un posto di apprendistato, e si attivano in particolar modo nel caso in cui vi sia
interruzione del contratto di apprendistato prima della scadenza prevista. È infatti compito
della BA collocare il giovane presso un nuovo posto di apprendistato il più rapidamente
possibile.
Sul fronte dei servizi alle imprese, su richiesta delle stesse, gli operatori della BA effettuano
anche una preselezione di candidati idonei per un posto di apprendistato. Oltre al supporto
della BA e delle Camere competenti, è di grande rilevanza il ruolo svolto dall’Istituto Federale
della Formazione BIBB, centro di competenza per la ricerca e lo sviluppo nel campo della
formazione professionale creato nel 1970. I suoi compiti principali riguardano la definizione
delle esigenze future nel campo della formazione, il monitoraggio dell’evoluzione del mercato
del lavoro e della qualità della formazione corrente, l’elaborazione di studi comparati con i
sistemi formativi in altri paesi, la definizione di criteri di qualità per la formazione dei formatori.
Fra i Ministeri competenti, il BIBB, e le parti sociali esiste un confronto costante per
determinare i fabbisogni formativi futuri. Soprattutto per quanto riguarda i nuovi profili
professionali, l’Istituto Federale della Formazione, che si pone come ente consulente sia dei
Ministeri competenti (BMWI/Economia, BMBF/Istruzione e Ricerca) che delle parti sociali,
raccoglie le istanze datoriali e sindacali prima di proporre al Ministero dell’Economia gli
aggiornamenti dei profili professionali esistenti. Questo lavoro di monitoraggio e costante
aggiornamento della formazione professionale e dei suoi standard rende il sistema duale
tedesco uno dei più competitivi al mondo.
JOB SHARING
Il Job sharing è ancora una tipologia di lavoro poco diffusa in Germania, presente soprattutto
nella Pubblica Amministrazione che nell’industria privata. Tuttavia, esistono alcuni progetti
pilota in alcune grandi aziende tedesche che favoriscono questo modello di lavoro nell’ambito
di una strategia improntata alla conciliazione tra tempi di lavoro e di vita, anche a livello
manageriale. Fra questi si trovano la Commerzbank, SAP e Lufthansa (Fonte: Focus online, 4
Gennaio 2012). Anche la politica ha cominciato ad occuparsi del tema dell’orario di lavoro
flessibile, incluso la modalità del job-sharing all’interno di una strategia tesa a promuovere la
conciliazione. Il Ministero Federale per la Famiglia, gli Anziani, le Donne ed i Giovani (BMFSFJ)
ha inaugurato nel 2008 una campagna di sensibilizzazione con il titolo Erfolgsfaktor Familie (La
famiglia, fattore di successo) con l’obiettivo di promuovere una cultura aziendale che favorisce
la famiglia trasformando una cultura produttiva presenziale in una cultura produttiva incentrata
sul risultato. Uno dei risultati concreti di questa iniziativa è una Carta di intenti elaborata nel
2011 con le più importanti associazioni datoriali che impegna il mondo produttivo di trovare dei
modelli di lavoro compatibili con la famiglia. Tuttavia, non esistono ancora strumenti di politica
attiva che incentivino il job-sharing, se non tentativi da parte delle singole aziende nell’offrire
modelli di lavoro flessibile.
INCENTIVI PER L'OCCUPAZIONE
In genere, gli incentivi per la stabilizzazione esistono soltanto per alcuni gruppi target difficilmente
collocabili nel mercato del lavoro, come i lavoratori anziani o i disabili.
Non esistono per esempio incentivi per i giovani apprendisti, né è prevista dalla legge la
stabilizzazione obbligatoria al termine dell’apprendistato. Il datore di lavoro ha la facoltà di
decidere se e quanti giovani vuole impiegare una volta concluso il ciclo di apprendistato. Esistono
però alcuni accordi sindacali di categoria che hanno stabilito regole vincolanti per il proprio settore
(ad esempio nei settori metallurgia ed elettronica).
La politica del lavoro in Germania non prevede incentivi che mirino alla stipula di contratti a
tempo indeterminato. Forse perché il fenomeno dei contratti precari riguarda innanzitutto la
forza lavoro giovanile. Secondo i dati dell’Ente Federale di Statistica, nel 2010 i contratti a
tempo determinato per il gruppo fra i 20 e i 25 anni arrivavano quasi al 50%, per poi scendere
rapidamente con l’aumento dell’età: 23% per i giovani fra i 25 e 30 anni, 13,1% per i
lavoratori fra 30 e 35 anni. Sopra questa soglia il fenomeno dei contratti a tempo determinato
è trascurabile.
I lavoratori anziani (over 50) possono fare richiesta di un voucher di reinserimento, a
condizione che abbiano acquisito il diritto all’indennità di disoccupazione per più di 12 mesi. Se
risultano disoccupati da almeno un anno hanno un diritto legale al voucher.
Questo voucher impegna la BA all’erogazione di un sussidio al nuovo datore di lavoro che
impiega il lavoratore come dipendente per almeno 15 ore settimanali e per una durata minima
del contratto di lavoro di un anno.
L’erogazione dell’incentivo ha durata di un anno. Il suo valore si attesta fra il 30 e il 50% dello
stipendio contrattato. Per evitare l’abuso di questo aiuto, il sussidio non può essere richiesto se il
lavoratore ha precedentemente lavorato per la stessa azienda negli ultimi due anni per almeno tre
mesi consecutivi.
Il cosiddetto KUG (Kurzarbeitergeld) è un ammortizzatore sociale finalizzato al mantenimento
dell’occupazione mediante la riduzione temporanea dell’orario di lavoro al fine di evitare in tutto o
in parte la riduzione o la dichiarazione di esubero di personale. Ci sono due casi nei quali
un’impresa può richiedere questo sussidio:


per motivi congiunturali;
per motivi stagionali (tra dicembre e marzo).
Mentre i problemi congiunturali possono colpire imprese in tutti i settori industriali, il KUG
stagionale è concesso a imprese edilizie, di giardinaggio e paesaggistiche le quali si trovano in
difficoltà a causa del maltempo invernale.
I moduli per fare richiesta per entrambi i tipi di KUG possono essere scaricati dai datori di lavoro
dal sito della BA, insieme a una serie di opuscoli che spiegano le premesse e la procedura della
richiesta. In seguito alla crisi economica del 2008, il ministero del Welfare ha messo a disposizione
mezzi straordinari per il KUG congiunturale, mentre la BA ha semplificato la procedura di richiesta
e si è impegnata a esaminare le richieste nel minor tempo possibile. Oltre alla documentazione
messa a disposizione online, gli operatori della BA sono a disposizione delle imprese per una
consulenza più approfondita sull’argomento. Con il secondo pacchetto di stimolo nel 2009 è stato
prorogata la durata dell’erogazione: da 6 a 18 mesi, in casi eccezionali fino a 24 mesi.
Nello stesso pacchetto di misure straordinarie è stato introdotto un aiuto ulteriore: alle imprese che
utilizzano il periodo di orario di lavoro ridotto per un’attività di formazione vengono rimborsati i
contributi sociali per i lavoratori coinvolti, mentre senza la formazione il rimborso corrisponde
soltanto alla metà dei contributi. Nonostante la ripresa nel 2010, sia la proroga della durata che il
rimborso dei contributi sociali sono rimasti in vigore fino alla fine del 2011.
La BA stima che le misure straordinarie abbiano reso possibile il mantenimento di 300 mila – 400
mila posti di lavoro fra il 2009 e il 2010. Ancora nel 2011 è stato erogato un totale di 659 milioni
di euro per il KUG.
L’agenzia Federale del Lavoro eroga dal 2006 un sussidio denominato WeGebAU. Si tratta di un
sussidio a favore del reintegro grazie a misure di formazione e qualificazione aggiuntive per
lavoratori scarsamente qualificati e/o anziani. Partendo dalla considerazione che le opportunità
e le criticità nel mercato del lavoro dipendono in modo decisivo dalla qualificazione
professionale e che i lavoratori scarsamente qualificati o anziani rappresentano il gruppo più a
rischio di disoccupazione, la BA ha voluto mettere in campo un’iniziativa focalizzata su questo
gruppo target, anche perché la quota di partecipazione i questo target a misure di formazione
integrativa è risultata piuttosto bassa in passato. Il sussidio rappresenta il finanziamento
iniziale per misure di formazione integrativa soprattutto nelle PMI. Il sussidio può essere
erogato su richiesta per i lavoratori che per la durata della misura formativa sono esentati dal
lavoro percependo tuttavia il loro salario. La BA finanzia i costi per la formazione. In certe
condizioni è prevista inoltre la possibilità per il datore di lavoro di ricevere un sussidio per lo
stipendio del lavoratore che partecipa alle misure di formazione. Nel 2010 l’Istituto di Ricerca
sul mercato del lavoro e le professioni legato alla BA, ha analizzato in dettaglio l’efficacia del
programma. I ricercatori hanno accertato che a 4 anni dall’introduzione della misura il 50%
delle imprese sono a conoscenza della possibilità di un co-finanziamento di misure di
formazione da parte della BA. Soltanto il 35% delle imprese è a conoscenza dell’intero
pacchetto di misure. In particolare nelle PMI, gruppo target primario, il programma è poco
conosciuto. Il sussidio è richiesto soprattutto dalle medie e grandi imprese. Secondo lo IAB
soprattutto le imprese che impiegano lavoratori con livelli di qualifica molto vari vedono nel
WeGeBAU un valido strumento di politica di risorse umane. Il IAB ha calcolato che nel 2008
62.000 lavoratori sono stati sovvenzionati nell’ambito del WeGeBAU, fra cui circa 10.400
lavoratori anziani, e nel 2009 più di 101.000, fra cui circa 11.100 lavoratori anziani.
L’85% delle aziende che hanno sfruttato il programma si dichiarano soddisfatti dai risultati.
Anche grazie a questa valutazione positiva, la BA ha messo a disposizione per il programma
altri 250 milioni di euro per il 2011.
SOSTEGNO ALL’OCCUPAZIONE
Per i disabili esiste dal 2008 uno strumento di formazione e stabilizzazione chiamato impiego
assistito (Unterstützte Beschäftigung). Con questa modalità, un disabile ottiene una
qualificazione all’interno di un’impresa nella quale il formatore aziendale viene affiancato da un
formatore esterno incaricato dall’Agenzia Federale del Lavoro, con competenze specifiche che
vengono incontro alle esigenze della persona disabile. Come per il normale percorso di
apprendistato, anche il lavoratore disabile segue inoltre delle lezioni teoriche in un ente
formativo accreditato. Prima di iniziare il percorso formativo e lavorativo, reparti specializzati
della BA (REHA-Teams) offrono assistenza e consulenza ai giovani disabili. Attraverso la
valutazione del servizio psicologico e sanitario interno sono in grado di definire le professioni
che un disabile può esercitare facilitando così il suo collocamento.
Il percorso formativo dei disabili è finanziato dalla BA. Sono coperti i costi della qualificazione,
e il disabile riceve un sostegno economico. Entrambi i sussidi vengono erogati per la durata di
24 mesi, con la possibilità di prolungamento per altri 12. Le misure di formazione all’interno
dell’impiego assistito mirano a stabilizzare il disabile all’interno dell’azienda formatrice. Il
programma prevede 3 fasi:



orientamento: valutazione delle competenze e ricerca del posto di apprendimento idoneo,
periodo di prova;
qualificazione: formazione assistita all’interno dell’impresa;
stabilizzazione: inserimento guidato nella quotidianità dell’impresa con l’obiettivo di una
trasformazione del contratto di apprendistato in contratto di lavoro.
La formazione pratica nell’azienda è affiancata da misure di formazione di tipo teorico presso
un ente esterno accreditato. Per i giovani svantaggiati, invece di erogare incentivi per la
stabilizzazione, si è puntato al sostegno economico di misure di formazione per migliorare
l’occupabilità a lungo termine. Esistono sono due tipologie di sussidi: il primo riguarda la
preparazione all’apprendistato, la cosiddetta qualificazione iniziale (EQ), e fa parte del Patto
per la Formazione, un accordo stipulato per la prima volta nel 2004 fra il Governo (in stretta
collaborazione con le Regioni) e le associazioni dell’industria dopo che per diversi anni l’offerta
di posti di apprendistato si era successivamente ridotta e aveva inciso negativamente
sull’occupazione giovanile. Obiettivo dichiarato del patto era ed è dare una prospettiva alle
nuove generazioni e aiutare allo stesso tempo le imprese a trovare anche in futuro specialisti
altamente qualificati necessari per rimanere competitivi internazionalmente.
Il patto era inizialmente limitato alla durata di 3 anni. Le associazioni del mondo
imprenditoriale si sono impegnate a offrire ogni anno 30 mila nuovi contratti di apprendistato e
25.000 posti per le qualificazioni iniziali.
Grazie al successo dell’iniziativa, che è riuscita a rovesciare il trend negativo del mercato della
formazione professionale, il patto è stato rinnovato nel 2007 per altri tre anni fino al 2010
coinvolgendo nuovi partner come l’Unione Federale delle Libere Professioni (BFB).
Il Ministero dell’Economia ha tratto di nuovo un bilancio positivo alla fine di questo periodo
perché le attività delle Camere e delle associazioni industriali hanno portato a 70.300 nuovi
posti di apprendistato coinvolgendo 42.800 nuove imprese per la prima volta nella formazione
duale, mentre le aziende hanno messo a disposizione 29.010 posti per la qualificazione iniziale
(EQ).
Le imprese che offrono posti per l’EQ possono fare richiesta di un rimborso parziale del costo
della misura di formazione fino a 216 euro al mese più un forfait per i contributi sociali. La
qualificazione iniziale ha carattere di stage della durata fra 6 e 12 mesi, con la particolarità di
piena copertura previdenziale.
La misura si rivolge ai giovani svantaggiati fino all’età di 25 anni. Solo in casi eccezionali è
permesso il ricorso a questa tipologia di formazione preparativa per le persone più grandi. Al
giovane stagista spetta un certificato delle competenze acquisite alla fine del periodo di
qualificazione. Il certificato è emesso dalla Camera competente su richiesta del datore di
lavoro. Il certificato può servire anche ad accorciare la durata dell’apprendistato successivo.
L’altro sussidio riguarda direttamente l’apprendistato ed è stato introdotto nel 2008 con
l’obiettivo di creare nel corso di tre anni 100.000 posti di apprendistato aggiuntivi per giovani
senza diploma scolastico o poco qualificati che per questa ragione non avevano trovato un
posto di apprendistato.
Le aziende che mettono a disposizione un nuovo posto di apprendistato per questo gruppo di
persone possono ricevere un bonus per la formazione che va dai 4 mila ai 6 mila euro secondo
il livello salariale regionale previsto per gli apprendisti. L’erogazione avviene in due momenti:
50% alla conclusione del periodo di prova, l’altra metà nel momento in cui il giovane viene
registrato per l’esame finale di diploma. Per questo programma, la BA aveva messo a
disposizione inizialmente 450 milioni di €. Contrariamente alla qualificazione iniziale, il
successo dell’iniziativa è stato modesto e le risorse messe a disposizione sono rimaste in gran
parte inutilizzate.
RIABILITAZIONE LAVORATIVA
Per i disabili che nonostante una misura di formazione assistita non possono essere inseriti nel
mercato del lavoro primario, sono stati creati i cosiddetti Laboratori per i Disabili (WfbM:
Werkstatt für behinderte Menschen). Questo tipo di strutture permettono alle persone disabili
di usufruire di una formazione professionale adeguata e di svolgere un’attività lavorativa nei
limiti delle loro possibilità. I compiti del laboratorio sono stabiliti per legge, così come i criteri
che un datore di lavoro deve soddisfare per essere riconosciuto come WfbM. Fra questi sono da
valutare le dimensioni dell’azienda, le ore lavorative impiegate, i compensi concessi ai disabili
nonché il personale qualificato per gestire i lavoratori con gravi disabilità, la gestione
finanziaria del laboratorio e la formazione e riqualificazione offerta ai disabili.
Il riconoscimento di un’impresa come WfbM è competenza della BA. Ogni laboratorio
riconosciuto deve creare un comitato formato da tre persone: un rappresentante dell’agenzia
del lavoro, un rappresentante del laboratorio e un rappresentante dell'ente sociale locale
competente per l'assistenza al disabile. Il WfbM contribuisce all'integrazione dei disabili nel
mondo del lavoro e offre la possibilità di mantenere, sviluppare, aumentare o riguadagnare la
propria capacità lavorativa. Il WfbM facilita l’integrazione di disabili idonei nel mercato del
lavoro primario e detiene quindi un ruolo non trascurabile nel processo di riabilitazione.
Per quanto riguarda invece la riabilitazione medico-sanitaria per i lavoratori che hanno perso la
capacità lavorativa a causa di un infortunio di lavoro, di malattia fisica o psichica, entra in
azione come ente erogatore, l’ente previdenziale Deutsche Rentenversicherung Bund.
L’ente previdenziale finanzia misure di riabilitazione per lavoratori i malati, disabili o
infortunati, sulla base della priorità del reinserimento nel mercato del lavoro, nella
consapevolezza che l’investimento nelle misure di riabilitazione porta ad un costo più basso a
medio termine per la comunità e ad un potenziale beneficio in forma di tasse e contributi per
ogni lavoratore che dopo la riabilitazione può riprendere o iniziare un’attività lavorativa. Le
misure di riabilitazione si svolgono presso le strutture sanitarie certificate e possono avvenire
in due modalità: in ricovero o con assistenza ambulatoriale.
Per poter richiedere l’erogazione del sussidio, un cittadino deve soddisfare uno dei seguenti
requisiti:





periodo contributivo precedente di 15 anni;
6 mesi di attività lavorativa (con versamento dei relativi contributi) negli ultimi 2 anni;
percepimento di una pensione per invalidità parziale;
periodo contributivo precedente di 5 anni in caso di capacità lavorativa limitata;
diritto alla pensione di reversibilità a causa della capacità lavorativa limitata.
Per i lavoratori giovani che hanno iniziato a lavorare entro due anni dalla fine della loro
formazione può in certe condizioni bastare il versamento di un unico contributo mensile.
Escluse dalle erogazioni statali per la riabilitazione sono invece le persone che percepiscono
una pensione di vecchiaia o altri sussidi fino al raggiungimento dell’età pensionabile, le persone
che possono ricevere prestazioni da un altro gestore presso il quale sono assicurati e i
funzionari della Pubblica Amministrazione (Beamte) perché fanno parte di un altro regime
previdenziale.
INTERVENTI PER LA CREAZIONE DIRETTA DI OCCUPAZIONE
In seguito all’ultimo aggiornamento delle leggi sociali sul lavoro del Dicembre 2011, dal 1°
Aprile 2012 lo Stato non sovvenziona più delle misure di creazione diretta di lavoro. In
passato, le misure di creazione di occupazione, le cosiddette Arbeitsbeschaffungsmaßnahmen
(ABM), sono state uno strumento piuttosto diffuso di contrasto alla disoccupazione. Si trattava
di attività lavorative a tempo determinato (di durata tra 6 e 12 mesi) di bassa qualifica
professionale.
Dopo la riunificazione, le ABM sono state utilizzate soprattutto nelle regioni strutturalmente
deboli della Germania Est per dare una prospettiva a un maggior numero di lavoratori
disoccupati. Nel 1995, quasi 206.000 lavoratori nell’Est erano attivi all’interno di una misura di
creazione di lavoro, contro i circa 70.000 nell’Ovest del paese.
Le ABM hanno successivamente perso sempre di più la loro attrattività, cosa in parte dovuta al
fatto che dal 2004 non davano più diritto all’assegno di disoccupazione e in parte perché hanno
contribuito a creare un settore a basso salario senza accelerare il reinserimento nel mercato
del lavoro primario, anzi la decisione di cessare la sovvenzione di questa tipologia di misure è
stata motivata dalla scarsa efficacia certificata da diversi studi sull’argomento.
Esiste
invece
tuttavia
un
altro
strumento
chiamato
Occasione
di
Lavoro
(Arbeitsgelegenheit /AGH), più noto come 1-Euro-Job, che viene impiegato per i
disoccupati di lunga durata.
L’AGH è diffusa nei settori dell’educazione e ricerca, dell’arte e cultura, della protezione
ambientale e del mantenimento di monumenti storici, sanità e assistenza agli anziani. Questo
strumento è una misura discrezionale: non esiste infatti un diritto all’occasione di lavoro da
parte del disoccupato. La valutazione circa l’utilità e la sufficienza di risorse per l’erogazione è
nella responsabilità del singolo operatore dei Jobcenter che assistono di disoccupati di lunga
durata. Il lavoratore impegnato in un’occasione di lavoro riceve oltre al sussidio minimo un
rimborso di 1 Euro l’ora e mantiene la copertura nella sanità pubblica. L’assicurazione contro
l’infortunio deve essere stipulata dal gestore dell’occasione di lavoro.
INCENTIVI ALL'AUTOIMPIEGO
La BA facilita la creazione di un’impresa o dell’autoimpiego erogando un sussidio che può
essere richiesto da un lavoratore registrato come disoccupato e avente ancora diritto
all’indennità di disoccupazione. È necessario dimostrare il possesso dei requisiti e delle
competenze professionali necessari per l’attività scelta. Il progetto deve essere presentato a un
ente abilitato, per esempio le Camere di commercio e industria, le Camere artigianali, le
associazioni
del
settore o le banche,
e valutata per la
sua
sostenibilità.
In caso di approvazione, il sussidio viene erogato nel modo seguente: per nove mesi, il
lavoratore riceve una cifra corrispondente all’indennità di disoccupazione più altri 300 euro.
Poi, per altri 6 mesi può ricevere 300 euro mensili per assicurare il minimo sociale a condizione
che sia in grado di dimostrare un’intensa attività imprenditoriale come attività principale.
Esistono inoltre incentivi a livello regionale e comunale destinati alla creazione di nuove
imprese. Di solito si tratta di agevolazioni per l’affitto degli spazi commerciali necessari per
avviare un’attività.
POLITICHE PASSIVE
PRESTAZIONI DI DISOCCUPAZIONE
Tutti i lavoratori dipendenti inclusi gli apprendisti sono soggetti all’assicurazione contro la
disoccupazione. Alcuni gruppi di persone, come per esempio funzionari del pubblico impiego
(Beamte) e lavoratori che hanno raggiunto l’età pensionabile sono esenti dal pagamento di
contributi. I contributi sono a carico del datore di lavoro e del lavoratore, al 50% per entrambi;
attualmente (2012) la quota è del 3% dello stipendio lordo e la soglia massima sulla quale si
pagano contributi si attesta a 66 mila euro all’anno (nelle regioni dell’Est: 57.600 euro), il
contributo massimo mensile è di 165 euro. Anche l’indennità di disoccupazione (ALG I) dipende dal
livello dell’ultimo stipendio e corrisponde al 60% del salario netto (67% per disoccupati con figli).
Come per i contributi esiste anche per l’indennità un tetto massimo; per acquisire il diritto
all’indennità è necessario aver lavorato (in un impiego soggetto al pagamento dei contributi sociali)
per un anno intero nel corso degli ultimi due anni. La durata del sussidio dipende dalla durata
dell’ultimo impiego: in linea di massima si riceve l’indennità per la metà dei mesi lavorati, fino a 12
mesi.
Alla scadenza di questo periodo, nel caso i cui la disoccupazione perduri, esiste la possibilità di fare
richiesta per l’erogazione del sussidio minimo (ALG II, anche chiamato Sicurezza sociale di base)
presso i Jobcenter o lo sportello competente del Comune nelle città che hanno optato per questo
tipo di gestione della disoccupazione di lunga durata. Al sussidio minimo si aggiungono secondo il
caso individuale, aiuti per l’affitto e il riscaldamento. il vestiario, la spesa alimentare, i libri
scolastici, ecc.
Il sussidio minimo (anche chiamato Hartz IV) ha lo scopo di garantire una sicurezza di base
agli eventi diritto. Secondo il gruppo target, varia da 251 a 374 euro mensili. I destinatari,
secondo il caso individuale, possono essere disoccupati di lunga durata, genitori single, minori
all’interno di famiglie svantaggiate, disabili e malati cronici, lavoratori a basso reddito.
L’erogazione dell’ALG dipende dalla situazione patrimoniale del nucleo familiare. Per calcolare il
livello d’indigenza di un richiedente viene preso in considerazione lo stipendio del coniuge,
come anche l’ammontare di eventuali risparmi personali con un abbassamento progressivo del
contributo secondo il patrimonio familiare.
Il trattamento dei disoccupati anziani è più favorevole rispetto ai loro colleghi più giovani. Dopo i
50 anni di età, maturano infatti il diritto a un’indennità di disoccupazione (ALG I) per un periodo
più lungo: dopo 30 mesi di impiego possono ricevere il sussidio per una durata fino a 15 mesi,
all’età di 55 anni e dopo 36 mesi di impiego possono invece ricevere l’indennità per 18 mesi (58
anni e 48 mesi di impiego: 24 mesi di indennità).
Più complessa si presenta la situazione per i liberi professionisti e i lavoratori autonomi. In genere i
liberi professionisti non possono assicurarsi contro il rischio della disoccupazione attraverso il
sistema di welfare tedesco. Nel caso che siano anche datori di lavoro, sono tenuti però a registrare
i loro dipendenti presso l’Agenzia Federale del Lavoro entro 14 giorni dallo loro assunzione.
Per facilitare la transizione fra lavoro dipendente e imprenditoria, è stata introdotta la possibilità
(legge Hartz III) di continuare il pagamento di contributi per l’indennità di disoccupazione su base
volontaria. Questa misura è stata pensata come camera di compensazione verso i rischi e le
incertezze riguardo il successo della nuova impresa.
PRESTAZIONE DI DISOCCUPAZIONE PARZIALE
I lavoratori che ricevono l’indennità di disoccupazione possono accettare un lavoro di durata
inferiore alle 15 ore settimanali, senza perdere il diritto all’indennità. Il reddito del lavoro
accessorio deve essere segnalato all’Agenzia Federale del Lavoro e incide oltre una franchigia
di 165 euro mensili sull’importo del sussidio erogato.
La franchigia può risultare più alta se il lavoratore per almeno 12 mesi nel corso degli ultimi 18
ha già effettuato il lavoro accessorio (lavoro dipendente, autonomo, nell’impresa famigliare)
come seconda attività oltre il suo impiego da lavoratore dipendente. In questo caso la
franchigia corrisponde alla mensilità media del lavoro accessorio.
PRESTAZIONE DI DISOCCUPAZIONE PART-TIME
Poiché l’indennità di disoccupazione è finanziata tramite un sistema contributivo, per
l’erogazione dell’indennità di disoccupazione non ha rilevanza se un disoccupato ha lavorato
part-time o a tempo pieno. Il livello di trattamento dipende solamente dalla durata del periodo
lavorativo precedente e dall’ammontare dell’ultimo stipendio e dei rispettivi contributi pagati.
INDENNIZZO PER ESUBERO
Anche qui vale quanto detto in precedenza: l’indennità di disoccupazione è finanziata dai
contributi pagati dai lavoratori e dai datori di lavoro. Il motivo della perdita del posto di lavoro
non influisce sull’erogazione dell’indennità. L’unica eccezione prevista esiste per il caso del
fallimento aziendale
INDENNIZZO PER FALLIMENTO
Anche se l’indennizzo per fallimento (Insolvenzgeld) può essere erogato soltanto ai lavoratori
dipendenti, la platea è più vasta di quella per l’indennità di disoccupazione generale perché
aventi diritto includono i studenti che lavorano occasionalmente, i lavoratori con attività
accessorie, i lavoratori a domicilio.
L’erogazione avviene per 3 mensilità e riguarda il periodo antecedente al momento
dell’apertura della procedura di fallimento o della cessazione dell’attività. Se il rapporto di
lavoro si è concluso prima del momento del fallimento, l’erogazione avviene in riferimento agli
ultimi tre mesi di attività lavorativa del dipendente.
Su richiesta della Cassa Mutua competente, la BA paga anche i contributi sociali non versati dal
datore di lavoro per mancanza di liquidità, per lo stesso periodo.
PREPENSIONAMENTO
Per inquadrare la questione del prepensionamento è utile ricordare prima le soglie dell’età
pensionabile. Dal 2012 anche la Germania le sta gradualmente alzando: chi è nato nel 1947, andrà
in pensione a 65 anni e un mese, chi è nato nel 1948 a 65 anni e 2 mesi e così via fino all’anno di
nascita del 1958. Dopodiché gli scalini sono di due mesi. Infine chi è nato dal 1964 in poi, andrà in
pensione con 67 anni.
Attualmente si può andare in pensione con 65 anni più un mese di età. Chi vuole andare in
pensione prima, lo può fare con una decurtazione della pensione pari all’0,3% (3,6%/anno). Esenti
da questo innalzamento sono i lavoratori nati prima del 1955 che hanno aderito a schemi di lavoro
part-time per gli over55, prima del 1° Gennaio 2007. L’età pensionabile delle donne rimane a 65
anni; anche gli uomini con 45 anni di contributi possono andare in pensione già a 65 anni.
Le persone con disabilità grave fin dalla nascita acquisiscono il diritto a una pensione d’anzianità
dopo 20 anni di contributi versati. I lavoratori che sono diventati disabili più tardi nella vita devono
versare contributi per 35 anni.
L’attuale età pensionabile dei disabili sarà gradualmente aumentata da 63 a 65 anni (per chi è nato
dal 1951 in poi); l’età di prepensionamento da 60 a 62 anni. La transizione diretta dall’impiego al
pensionamento è ormai l’eccezione: nel 2010 riguarda soltanto il 31,7% dei lavoratori con un
impiego stabile (dati: Università Duisburg-Essen). Questo dato trova conferma nella bassa
occupazione di coloro prossimi al raggiungimento dell’età pensionabile. Secondo le statistiche della
BA per il 2009, a 62 anni soltanto il 18,9% dei lavoratori lavora ancora a tempo pieno, all’età di 63
anni il 12,5% e all’età di 61 anni il 5,7%.
Su queste basse percentuali hanno pesato in passato due strumenti di politica passiva per i
lavoratori anziani che si sono rivelati controproducenti al fine dell’aumento dell’occupazione: il
part-time per gli over55 pensato come transizione morbida tra attività lavorativa e pensione
(cancellato per i nuovi contratti a partire dal 2010), e la proroga della durata dell’erogazione
dell’indennità di disoccupazione che era arrivata fino a 32 mesi, decurtata in tempi recenti a 24
mesi.
Nonostante la correzione verso una politica che non favorisce più il prepensionamento, soprattutto
i disoccupati di lunga durata sono spesso costretti di scegliere il prepensionamento per motivi
economici. Nel 2010, il 75% di loro è andato in pensione anticipatamente, in media tre anni e
mezzo prima del raggiungimento dell’età pensionabile regolare, comportando una decurtazione
della pensione fino al 18%. Per farsi un’idea: mentre le pensione media si attesta intorno ai 1.030
euro, un disoccupato di lunga durata ha una pensione media di 726 euro nonostante decenni di
contributi versati prima della perdita del posto di lavoro.
AMMORTIZZATORI SOCIALI
COM’È ORGANIZZATO IL SISTEMA DI TUTELA DEL REDDITO DEI LAVORATORI CHE
SONO IN PROCINTO DI PERDERE O HANNO PERSO IL LAVORO
Al centro del sistema di tutela del reddito dei lavoratori si trova l’Agenzia Federale del Lavoro
(BA). Il primo passo per il lavoratore in procinto di perdere il lavoro o già disoccupato consiste
perciò nel segnalare l’evento all’Agenzia. Esistono due tipologie di registro: l’iscrizione
anticipata come lavoratore in cerca di lavoro o la registrazione come disoccupato.
I lavoratori in procinto di perdere il lavoro sono per legge tenuti a iscriversi presso la BA
almeno 3 mesi prima della fine del rapporto di lavoro, o in alternativa devono effettuare la
registrazione entro 3 giorni dalla data di notifica di fine rapporto. La registrazione può avvenire
di persona presso lo sportello territoriale, o via telefono, via posta e online. La registrazione
online avviene sul portale del lavoro della BA, la JOBBÖRSE, dove è possibile anche di inserire
il proprio CV ed effettuare ricerche sulle opportunità di lavoro vacanti. Se la registrazione
anticipata avviene via telefono o di persona si può concordare un appuntamento con un
operatore per una consulenza più approfondita.
La tipologia di registrazione anticipata serve ad accelerare il reinserimento nel mercato del
lavoro e ad accorciare il periodo di disoccupazione. Nella migliore delle ipotesi la
disoccupazione può essere addirittura completamente evitata, grazie agli specifici percorsi di
placement promossi per gli occupati. Più perdura la disoccupazione, più difficile risultano
invece la ricerca di un nuovo posto di lavoro e il reinserimento.
La seconda tipologia di registrazione, come disoccupato, si traduce nella richiesta dell’indennità
di disoccupazione e avviene di persona presso lo sportello territorialmente competente della
BA, il primo giorno dopo la fine del rapporto di lavoro. L’assegno viene erogato soltanto dalla
data di registrazione. Per questo è nell’interesse del lavoratore di rivolgersi il prima possibile
all’Agenzia. Come precedentemente accennato, dal momento della registrazione il lavoratore
ha inoltre accesso a tutti i servizi di consulenza e collocamento degli operatori della BA.
VI
SONO
STRUMENTI
DIFFERENZIATI
PER:
AZIENDE
IN
DIFFICOLTÀ
CONGIUNTURALE (CIGO), AZIENDE IN DIFFICOLTÀ STRUTTURALE (CIGS), AZIENDE
IN DIFFICOLTÀ STRUTTURALE ED IRREVERSIBILE (MOBILITÀ)
Oltre all’indennità di disoccupazione, la Germania ha introdotto strumenti differenziati per
aziende in difficoltà congiunturale e aziende in difficoltà per il carattere stagionale del loro
settore. Il cosiddetto KUG (Kurzarbeitergeld) è un ammortizzatore sociale finalizzato al
mantenimento dell’occupazione mediante la riduzione temporanea dell’orario di lavoro, al fine di
evitare in tutto o in parte la riduzione o la dichiarazione di esubero di personale. Ci sono due casi
nei quali un’impresa può richiedere questo sussidio:


per motivi congiunturali;
per motivi stagionali (tra dicembre e marzo).
Mentre i problemi congiunturali possono colpire imprese in tutti i settori industriali, il KUG
stagionale è concesso soltanto a imprese edilizie, di giardinaggio e paesaggistiche le quali si
trovano in difficoltà a causa del maltempo invernale. La durata dell’erogazione, precedentemente
limitata a 6 mesi, è stata prorogata nel 2009 in via straordinaria a 18 mesi, in casi eccezionali fino
a 24 mesi. Sempre del 2009 è invece un sussidio erogato alle imprese che utilizzano il periodo di
orario di lavoro ridotto per un’attività di formazione. Esse possono richiedere il rimborso dei
contributi sociali per i lavoratori coinvolti, mentre senza la formazione il rimborso corrisponde
soltanto alla metà dei contributi.
Se l’erogazione del KUG congiunturale non è sufficiente per traghettare l’azienda coinvolta
attraverso il periodo di difficoltà e si rende necessario una profonda ristrutturazione dell’impresa
che porta a un licenziamento collettivo, scatta una procedura regolamentata che coinvolge come
attori l’azienda stessa, i sindacati aziendali e l’Agenzia Federale del Lavoro.
I sindacati possono ad esempio fare delle proposte, come attenuare l’impatto del licenziamento e
coinvolgere l’agenzia territoriale della BA nella discussione della loro proposta. Il datore di lavoro
è tenuto ad avvisare l’agenzia territoriale della BA con una nota ufficiale scritta, 30 giorni prima
della data prevista per il licenziamento collettivo. Quest’obbligo scatta seguendo uno schema
numerico ben preciso:




azienda
azienda
azienda
azienda
con
con
con
con
21-59 lavoratori che licenzia un minimo di 6 lavoratori;
50-250 lavoratori che licenzia un minimo del 10% della forza lavoro;
251-499 lavoratori che licenzia un minimo di 26 lavoratori;
500 o più lavoratori che licenzia un minimo di 30 lavoratori.
La scadenza di 30 giorni può essere ridotta se l’impresa può dimostrare di non poter sostenere
economicamente l’impiego per questo periodo o se può dimostrare che i lavoratori in questione
troveranno un impiego successivo. Da parte della BA il periodo di 30 giorni può essere allungato se
il collocamento dei lavoratori richiede più tempo a causa della situazione del mercato del lavoro nel
settore specifico. In entrambi i casi è cruciale la stretta collaborazione fra tutte le parti coinvolte.
Infine, quando un’impresa entra in una crisi irreversibile e si avvia al fallimento, la BA utilizza
un’ulteriore strumento: l’indennizzo per fallimento (Insolvenzgeld). Questo ammortizzatore
viene erogato soprattutto ai lavoratori dipendenti, ma la platea è più vasta di quella per
l’indennità di disoccupazione generale perché gli aventi diritto includono gli studenti che
lavorano occasionalmente, i lavoratori con attività accessorie e i lavoratori a domicilio.
L’erogazione avviene per 3 mensilità e riguarda il periodo antecedente al momento
dell’apertura della procedura di fallimento o della cessazione dell’attività. Se il rapporto di
lavoro si è concluso prima del momento del fallimento, l’erogazione avviene in riferimento agli
ultimi tre mesi di attività lavorativa del dipendente. Su richiesta della Cassa Mutua
competente, la BA paga anche i contributi sociali non versati dal datore di lavoro per mancanza
di liquidità, per lo stesso periodo.
IL SISTEMA PREVEDE, IN CASO DI PROVATA DIFFICOLTÀ OCCUPAZIONALE, DI
POTER ACCEDERE COMUNQUE AI BENEFICI DI CIG E MOBILITÀ, DEROGANDO
ECCEZIONALMENTE ALLA NORMATIVA VIGENTE (AMMORTIZZATORI SOCIALI IN
DEROGA)
Nel caso specifico della Germania non ci troviamo di fronte a una deroga. La proroga della
durata del KUG nel 2009 è stata decisa all’interno di un più ampio pacchetto di misure di
urgenza approvate dal parlamento e mirate al contrasto del rischio di una disoccupazione di
massa come conseguenza della crisi finanziaria ed economica che aveva colpito in modo
particolarmente grave la produzione industriale e i posti di lavoro legati a questo settore. Il
sistema dell’indennità di disoccupazione invece è ben collaudato e agisce nella cornice delle
legge ordinaria del lavoro e welfare.
ESISTE UN AMMORTIZZATORE SOCIALE SIMILE O EQUIVALENTE ALL’INDENNITÀ DI
DISOCCUPAZIONE: QUALI SONO LE SUE CARATTERISTICHE, COME INTERVIENE, IN
QUALI CASI
Come già menzionato, in Germania trova applicazione un sistema di ammortizzatori sociali che
include l’indennità di disoccupazione (ALG I) che viene erogata per un massimo di 12 mesi
dopo la perdita del posto di lavoro dipendente. Per i disoccupati di lunga durata è previsto
soltanto un minimo sociale (ALG II) che serve a garantire una sicurezza sociale di base.
Quest’ultimo sussidio è diretto anche ad altri gruppi target, come per esempio i figli di genitori
non economicamente autosufficienti. Mentre l’ALG I è finanziato tramite un sistema
contributivo, l’ALG II è finanziato innanzitutto dalle entrate fiscali. L’erogazione di entrambi gli
ammortizzatori spetta alla BA. Nel caso dell’ALG II è possibile anche il coinvolgimento del
Comune come ente erogatore.
SONO STRUMENTI UNIVERSALI, A CHI SONO DIRETTI, COME SI FINANZIANO
L’indennità di disoccupazione non è uno strumento universale, nel senso che trova applicazione
esclusivamente all’interno del lavoro dipendente. Tutti i lavoratori dipendenti inclusi gli apprendisti
sono soggetti all’assicurazione contro la disoccupazione. Alcuni gruppi di persone, come ad
esempio i funzionari del pubblico impiego e i lavoratori che hanno raggiunto l’età pensionabile sono
esenti dal pagamento di contributi. I contributi sono a carico del datore di lavoro e del lavoratore,
per metà ciascuno. Attualmente la quota è del 3% dello stipendio lordo.
La soglia massima di stipendio lordo sulla quale si pagano contributi si attesta a 66 mila euro
all’anno (nelle regioni dell’Est: 57.600 euro), quindi il contributo massimo mensile è di 165 euro.
Anche l’indennità di disoccupazione dipende dal livello dell’ultimo stipendio e corrisponde al 60%
del salario netto (67% per i disoccupati con figli). Come per i contributi, esiste anche un tetto
massimo per l’indennità. Per acquisire il diritto all’indennità è necessario aver lavorato (in un
impiego soggetto al pagamento dei contributi sociali) per un anno intero nel corso degli ultimi due
anni. La durata del sussidio dipende dalla durata dell’ultimo impiego: in linea di massima si riceve
l’indennità per la metà dei mesi lavorati, fino a 12 mesi.
Alla scadenza di questo periodo, nel caso i cui la disoccupazione perduri, esiste la possibilità di fare
richiesta per l’erogazione del sussidio minimo, presso i Jobcenter o lo sportello competente del
Comune nelle città che hanno optato per questo tipo di gestione comunale dei disoccupati a lunga
durata. Al sussidio minimo si aggiungono, secondo il caso individuale, aiuti per l’affitto e il
riscaldamento, il vestiario, la spesa alimentare, i libri scolastici, ecc.
Il sussidio minimo (anche chiamato Hartz IV) ha lo scopo di garantire una sicurezza di base
agli eventi diritto. I destinatari, secondo il caso individuale, possono essere disoccupati di
lunga durata, genitori single, minori all’interno di famiglie svantaggiate, disabili e malati
cronici, lavoratori a basso reddito. L’erogazione del sussidio minimo dipende dalla situazione
patrimoniale del nucleo familiare. Per calcolare il livello d’indigenza di un richiedente viene preso
in considerazione lo stipendio del coniuge, come anche l’ammontare di eventuali risparmi
personali. Più complessa si presenta la situazione per i liberi professionisti e i lavoratori autonomi.
In genere i liberi professionisti non possono assicurarsi contro il rischio della disoccupazione
attraverso il sistema di welfare tedesco. Nel caso siano anche datori di lavoro, sono tenuti però a
registrare i loro dipendenti presso l’Agenzia Federale del Lavoro entro 14 giorni dallo loro
assunzione.
Per facilitare la transizione fra lavoro dipendente e imprenditoria, è stata introdotta la possibilità
(legge Hartz III) di continuare il pagamento di contributi per l’indennità di disoccupazione su base
volontaria. Questa misura è stata pensata come camera di compensazione verso i rischi e le
incertezze riguardanti il successo di una nuova impresa.
QUALI SONO GLI ASPETTI NORMATIVI SALIENTI CHE LO REGOLANO. SPECIFICARE
LE NORME
Le norme che regolano l’erogazione degli ammortizzatori sociali descritti sono inserite nel
corpo legislativo del welfare (SGB) che è il risultato di un processo di consolidamento avviato
negli anni 60 con l’obiettivo di riunire in un pacchetto complessivo le singole leggi in materia.
Attualmente il SGB comprende 12 tomi, che spaziano dalla normativa sulla disoccupazione, alle
leggi previdenziali e dalle leggi sulla riabilitazione lavorativa degli disabili alle norme sul
sussidio minimo. Il tomo SGB III, nella forma attuale in vigore dal 1998, riguarda le
competenze della BA e regola i requisiti e la durata dell’erogazione dell’indennità di
disoccupazione, come anche le condizioni dell’erogazione dei servizi attivi e passivi per il
reinserimento nel mercato del lavoro.
Il SGB II invece, in vigore dal 2005 e modificato varie volte, riguarda le misure previste per
offrire una sicurezza di base e regola l’erogazione del sussidio minimo e altre misure a favore
di persone economicamente non autosufficienti.
SPECIFICARE I CONTENUTI E LE FORME DEL SISTEMA DI ASSICURAZIONE CONTRO
LA DISOCCUPAZIONE. IN PARTICOLARE:
TIPOLOGIE;
SOGGETTI CHE EROGANO I SUSSIDI;
CAMPO DI APPLICAZIONE;
REQUISITI;
AMMONTARE;
DURATA DELLA PRESTAZIONE;
PERCENTUALE DEI DISOCCUPATI CHE BENEFICIANO DEL SUSSIDIO.
L’indennità di disoccupazione è su base contributiva, con sussidio minimo. La BA è ente
erogatore unico e può essere affiancato dal Comune competente. La disoccupazione, anche se
il sussidio minimo viene erogato ad una platea più vasta che include i famigliari di disoccupati
di lunga durata e i lavoratori che nonostante un impiego non sono economicamente autosufficienti. Questo riguarda per esempio molte persone che esercitano uno dei cosiddetti minijob, la tipologia di lavoro accessorio remunerato con un massimo di 400 euro mensili.
Copre tutti i lavoratori dipendenti. Per acquisire il diritto all’erogazione, un disoccupato deve
aver lavorato precedentemente e pagato contributi per un anno intero nel corso degli ultimi due
anni. Per il calcolo incide sia l’ammontare del reddito (franchigia di 100 euro più il 20% del salario
lordo sotto mille euro) che del patrimonio familiare. La franchigia di risparmi privati è di 150 euro
per ogni anno d’età: per un lavoratore di 45 anni viene preso in considerazione il risparmio sopra i
6.750 euro. Una franchigia più alta vale per il risparmio dedicato alla previdenza: 750 euro per
ogni anno d’età.
L’ammontare dell’ALG I dipende dal livello dell’ultimo stipendio e corrisponde al 60% del salario
netto (67% per disoccupati con figli), con un tetto massimo fra 1.700 e 1.900 euro a secondo la
regione. La media nel 2011 è arrivata a 795 euro (senza contributi sociali). L’ammontare dell’ALG
II dipende dal gruppo target e varia da 251 a 374 euro mensili.
La durata dell’erogazione dell’ALG I dipende dalla durata dell’ultimo impiego: in linea di massima si
riceve l’indennità per la metà dei mesi lavorati, fino a 12 mesi. Il trattamento dei disoccupati
anziani è più favorevole. Dopo i 50 anni di età maturano il diritto a un’indennità di disoccupazione
per un periodo più lungo: dopo 30 mesi di impiego possono ricevere il sussidio per una durata fino
a 15 mesi, all’età di 55 anni e dopo 36 mesi di impiego invece ricevere per 18 mesi (58 anni e 48
mesi di impiego: 24 mesi di indennità). La durata dell’ALG II non è limitata ma è legata allo
stato occupazionale e patrimoniale del richiedente o dei suoi genitori, nel caso in cui i
destinatori sono figli di età minore. Tutti i lavoratori dipendenti che soddisfano i requisiti
contributivi beneficiano dell’indennità di disoccupazione per il periodo previsto per legge.
Partendo dal totale dei disoccupati, un terzo riceve l’indennità di disoccupazione, mentre due
terzi ricevono soltanto il sussidio minimo essendo disoccupati di lunga durata.
C’È UN SISTEMA ASSICURATIVO DEGLI APPRENDISTI. CARATTERISTICHE
Gli apprendisti che perseguono la parte pratica del loro apprendistato in azienda hanno con il
datore di lavoro un regolare contratto di lavoro e rientrano nello stesso regime assicurativo
degli altri lavoratori dipendenti.
C’È UN PATTO DI SERVIZIO TRA L’ENTE EROGATORE E LAVORATORE
L’insieme dei diritti e doveri che caratterizzano il Patto di Servizio tra la BA e il lavoratore è
descritto nelle leggi SGB II e SGB III che comprendono inoltre il Patto di Servizio fra la BA e i
datori di lavoro.
QUALE NORMATIVA LO REGOLA E NATURA GIURIDICA DEL PATTO
BENEFICIARI
OBBLIGO DELLE PARTI
Le normative che lo regolano sono appunto le leggi SGB II e SGB III: Questo vuol dire che la
natura giuridica del Patto di Servizio ha il rango di legge dello Stato. Per l’ALG I: i lavoratori
dipendenti disoccupati che hanno acquisito il diritto all’indennità grazie al versamento dei
contributi per un periodo sufficiente. Per l’ALG II: potenzialmente tutte le persone capaci di
lavorare fra i 15 e i 65 anni (l’età massima viene gradualmente alzata, insieme con l’età
pensionabile) che non sono economicamente autosufficienti secondo i criteri di legge e che
risiedono abitualmente in Germania. Anche i membri dello stesso nucleo familiare, cioè il
coniuge e i figli fino all’età di 25 anni. Sono esclusi per i primi tre mesi dal loro arrivo gli
stranieri e i loro familiari provenienti da paesi per i quali non vige la mobilità lavorativa
europea. Se i lavoratori stranieri hanno il permesso di soggiorno soltanto sulla base della
ricerca di lavoro, sono esclusi dal sussidio a tempo indeterminato e questo riguarda anche i
loro familiari. Anche i richiedenti d’asilo non hanno diritto al sussidio minimo perché beneficiati
da una legge apposita.
L’obbligo delle parti
La BA si impegna ad offrire informazioni e consulenza per la scelta professionale, la formazione
professionale e le misure di formazione integrativa mirate al miglioramento della loro
occupabilità e all’evoluzione della carriera, la segnalazione dei posti vacanti e l’erogazione dei
sussidi previsti per legge. La legge stabilisce anche che il collocamento è prioritario rispetto
all’erogazione dell’indennità. Gli operatori della BA sono tenuti a intraprendere tutti i passi
necessari per evitare una disoccupazione a lunga durata. Per la scelta fra le diverse misure di
politica attiva di carattere discrezionale, l’operatore deve operare secondo i principi di
economicità, prendendo in considerazione le competenze del lavoratore identificate durante il
colloquio personale e la capacità di assorbimento del mercato del lavoro. A questo fine è
compito delle singole agenzie territoriali di elaborare dati, trend e statistiche che forniscono
indicazioni preziosi sull’andamento del mercato del lavoro regionale. L’assistenza rimane a
disposizione fino alla fine della durata dell’erogazione dell’indennità di disoccupazione o
dell’ammortizzatore sociale per l’orario di lavoro ridotto. L’assistenza da parte della BA è inoltre
un diritto del lavoratore fino al suo nuovo collocamento. Nel contesto dell’ALG II le agenzie
territoriali sono tenute a collaborare strettamente con gli eventuali enti erogatori comunali. I
lavoratori devono fornire su richiesta le informazioni utili al collocamento e avvisare
immediatamente la BA dell’avvio di un nuovo contratto di lavoro o del contratto di
apprendistato, indicando il nome e la sede del datore di lavoro. Nelle loro scelte professionali i
lavoratori sono tenuti a considerare le conseguenze che queste scelte hanno rispetto alle
opportunità di lavoro. La legge li impegna ad adeguare il loro livello di prestazioni
all’evoluzione delle competenze richieste. Per evitare o terminare la disoccupazione, i lavoratori
devono proseguire o accettare un lavoro accettabile, cercare anche autonomamente un nuovo
posto di lavoro, partecipare eventualmente a misure di formazione e altre misure che facilitino
il reinserimento nel mercato del lavoro. Generalmente è considerato come accettabile qualsiasi
lavoro in linea con la propria capacità lavorativa.
In questo contesto è importante sottolineare che la legge circoscrive in maniera piuttosto
ristretta i motivi per i quali un nuovo lavoro può essere rifiutato. Si distingue fra motivi
generali e motivi personali. Come motivi validi per il rifiuto sono da considerare condizioni di
lavoro o salariali contro la legge, che siano molto al di sotto della tariffa di settore o degli
accordi aziendali vigenti. Validi motivi personali possono essere un tragitto troppo lungo verso
il posto di lavoro (che superi le 2 ore e mezzo per una giornata intera, 2 ore per 6 ore di
lavoro) o il livello salariale troppo basso rispetto all’ultimo impiego. La legge stabilisce che un
disoccupato nei primi tre mesi della disoccupazione non deve accettare un lavoro con un
salario più basso del 20%. Nel periodo fra tre e sei mesi di disoccupazione vale lo stesso per
un salario più basso del 30%. Dal settimo mese di disoccupazione in poi il lavoro può essere
rifiutato solo se il salario netto scende sotto il livello dell’indennità di lavoro. Vale la pena
ricordare che il salario sul quale viene fatto il calcolo non corrisponde necessariamente al
salario precedente reale ma al tetto massimo sul quale si pagano i contributi. Anche la
necessità di un trasloco per iniziare il nuovo lavoro è considerato generalmente accettabile, in
particolare dal quarto mese di disoccupazione. Inoltre non sono sufficienti motivi di rifiuto un
contratto a termine o il fatto che il nuovo lavoro rappresenti un cambiamento (anche verso il
basso) di settore o livello di qualificazione. Per i beneficiari dell’ALG II le regole sono ancora più
ristrettive. L’unico motivo valido per il rifiuto di un nuovo lavoro consiste nel fatto di non
essere in grado di esercitarlo per motivi di salute fisica o mentale o se l’orario di lavoro non si
concilia con l’assistenza di familiari anziani e/o malati e con la supervisione dei figli sotto i tre
anni di età.
RUOLO DELLE PARTI SOCIALI
Per l’erogazione dei sussidi le parti sociali non hanno un ruolo. Entrano in azione nel caso di
licenziamenti collettivi e collaborano quando si rende necessaria la riduzione dell’orario di
lavoro temporaneo che introduce la settimana corta. Esiste anche una collaborazione a livello
territoriale per il monitoraggio del mercato del lavoro.
IL SISTEMA SANZIONATORIO
La legge prevede le seguenti sanzioni a carico del lavoratore:


ALG I: La BA può sospendere l’assistenza, intesa anche come servizio di collocamento, se il
disoccupato non adempie ai suoi obblighi senza valido motivo. In questo caso entra in
vigore un periodo di squalifica (Sperrzeit). Dopo la fine di questo periodo, il lavoratore può
rivolgersi di nuovo alla BA.
ALG II: oltre alla rottura del patto di servizio, la sospensione del sussidio può avvenire se il
lavoratore si allontana dal domicilio abituale senza il permesso dell’ente erogatore e per
questo motivo non è più a disposizione per il collocamento. Il permesso deve però essere
concesso in presenza di un valido motivo: una misura di riabilitazione medica o una cura
prescritta dal medico competente, la partecipazione a un evento di carattere politico,
religioso o sindacale, l’attività di volontariato. Il permesso può essere concesso anche
senza valido motivo in modo discrezionale, se non influisce negativamente sul
reinserimento nel mercato del lavoro. La durata delle varie assenze non deve superare le 3
settimane annue, se non per motivi urgenti.
DATI STATISTICI SULLE SANZIONI
Dai dati pubblicati nel rapporto annuale 2011 della BA si evince che sono stati comminati
728.000 periodi di squalifica nel corso dell’anno, di cui due terzi per mancata registrazione e
ritardi nell’iscrizione anticipata. In questo caso il periodo di squalifica è durato una settimana,
nella quale è stata sospesa l’erogazione dell’indennità di disoccupazione. Qui di seguito i
numeri dettagliati:
Mancata registrazione
Ritardi nell’iscrizione anticipata
Abbandono lavoro, rottura patto servizio
Rifiuto di un lavoro accettabile o di misura
247.000 periodi di squalifica
240.000
187.000 *
di formazione/abbandono di formazione
Sforzo autonomo insufficiente nella ricerca
lavoro
42.000
13.000
* In questo caso il periodo di squalifica dura 12 settimane, durante le quali il disoccupato
rimane senza indennità di disoccupazione. Nello stesso momento il periodo di copertura si
accorcia di almeno un quarto.
Sempre per il 2011 c’è da aggiungere il dato di 8 mila casi, nei quali i lavoratori disoccupati
hanno perso completamente il diritto all’indennità a causa del superamento di 21 settimane di
periodi di squalifica. Tutti i dati sopra elencanti si riferiscono all’erogazione dell’indennità di
disoccupazione. Nel contesto dell’erogazione del sussidio minimo, la BA collabora strettamente
con gli enti previdenziali e le agenzie delle entrate mettendo a confronto i dati di ciascun ente
per evitare l’abuso dell’erogazione. Nel 2011 è stato determinato in 117.000 casi un
pagamento eccessivo, che in termini contabili ammontava a quasi 60 milioni di Euro versati di
troppo (una parte della cifra è stata recuperata). Nello stesso anno, la BA ha avviato 202.000
procedimenti sospettando un’infrazione o un reato, di cui 178.000 per abuso di prestazioni.
Circa 50.200 casi sono stati passati all’amministrazione doganale competente per il contrasto
al lavoro nero, di cui 47.500 casi sempre per l’abuso di prestazione. Altri 20.400 casi sono stati
affidati alla Procura per un’indagine di reato. La BA e i gestori comunali coinvolti hanno
sanzionato 73.700 infrazioni con multe per un totale di 10,07 milioni di Euro.
MODALITÀ CON LA QUALE IL DISOCCUPATO ENTRA IN CONTATTO CON IL SERVIZIO
O VIENE SEGNALATO AL SERVIZIO (ANCHE DATI STATISTICI SULLE VARIE
MODALITÀ D’INCONTRO O DI CONOSCENZA)
MODALITÀ D’ISCRIZIONE
ORGANIZZAZIONE DELL’EROGAZIONE: COLLOQUI, TEMPI, OBBLIGHI
FREQUENZA DEGLI INCONTRI DEL DISOCCUPATO PRESSO GLI UFFICI DEL SERVIZIO
ED EVENTUALE VINCOLO DI DISPONIBILITÀ TEMPORALE
Le modalità di iscrizione avvengono telefonicamente, di persona presso lo sportello
territorialmente competente, via posta, online registrandosi alla borsa del lavoro sul portale
della BA. Se l’iscrizione da disoccupato avviene di persona presso lo sportello, questa è anche
l’occasione per concordare un appuntamento per un colloquio approfondito con un operatore
della BA. Di solito, l’operatore lo propone in tempi molto rapidi perché è nello stesso interesse
dell’Agenzia collocare un lavoratore il prima possibile. Se il lavoratore non dovesse essere in
grado di onorare l’appuntamento è tenuto di avvisare l’operatore prima e di concordare un
appuntamento alternativo. La legge non stabilisce la frequenza degli incontri presso le agenzie
territoriali. Esistono però dei vincoli di disponibilità temporale che riguardano ad esempio le
ferie: un lavoratore che voglia partire per le vacanze ha bisogno del permesso della BA. Per chi
percepisce l’ALG I, la BA concede fino a sei settimane di ferie annuali; eroga però l’indennità
soltanto per le prime tre. Non sono disponibili statistiche aggiornate sulle percentuali delle
varie tipologie di entrata in contatto con la BA.
MODALITÀ OPERATIVE DI COLLABORAZIONE FRA SERVIZI PUBBLICI E PRIVATI E
TIPOLOGIE DI ACCORDI
Per quanto riguarda l’erogazione di sussidi, essa è interamente affidata a enti pubblici, la BA e
in qualche decina di casi ai Comuni. Il privato ha un ruolo nel collocamento e nelle misure di
formazione integrativa. Nel campo della formazione esiste una collaborazione fra la BA che
eroga i voucher di formazione e gli istituti di formazione professionale che devono però essere
certificati da un’autorità indipendente prima di poter accedere al voucher.
Per quanto riguarda invece le agenzie private di collocamento, il monopolio dello Stato in
questo campo è stato abolito nel 1994 in seguito ad una sentenza della Corte Europea. Dal
2002 il collocamento tramite agenzie private e l’erogazione del voucher di collocamento da
parte della BA sono stabiliti per legge. Nell’Aprile 2012 è entrata in vigore una modifica della
legge che rappresenta un’evoluzione significativa del voucher. Precedentemente limitato
all’attività di collocamento il nuovo voucher (AVGS) può essere erogato per diverse misure:





Preparazione per il mercato di apprendistato/di lavoro*
Per l’identificazione, riduzione o rimozione di ostacoli al collocamento*
Preparazione per un lavoro autonomo (fondamenti del creare un’impresa)*
Collocamento attraverso un’agenzia privata (remunerato in caso di successo)
Misure aziendali di qualificazione fino a 6 settimane, se mirate alla stabilizzazione
* corsi svolti presso un istituto di formazione professionale accreditato
L’erogazione del voucher è discrezionale per chi cerca lavoro e per chi è beneficiario dell’ALG
II. La discrezionalità si trasforma in diritto quando un lavoratore riceve l’ALG I, non è stato
ancora collocato dalla BA ed è stato disoccupato per almeno sei settimane nel corso di tre
mesi. Il lavoratore che ha ricevuto un voucher per il collocamento può rivolgersi a un’agenzia
privata incaricando uno o più gestori. L’originale del voucher verrà consegnato all’agenzia
privata soltanto nel momento dell’avvenuto collocamento. L’agenzia fa poi richiesta di rimborso
presso la BA, la quale concede il pagamento se l’agenzia privata presenta insieme con il
voucher la prova documentale dell’avvenuto collocamento (per almeno tre mesi e 15 ore
settimanali) e l’iscrizione commerciale (dal 2013 il certificato dell’AZAV, ente recentemente
istituito per l’accreditamento). Il voucher si estende anche a collocamenti all’estero.
Il voucher di collocamento ha un importo di 2 mila euro. Nel caso di disoccupati di lunga durata
o disabili l’importo può arrivare fino a 2.500 euro. L’ammontare viene erogato in due tranche:
la prima 6 settimane dopo l’inizio del nuovo impiego, la seconda 6 mesi dopo l’avvio della
nuova attività. L’erogazione viene effettuata direttamente all’agenzia privata o all’agente
privato di collocamento. Se il voucher è utilizzato per altre misure, il gestore lo consegna prima
dell’inizio del corso alla BA. I costi sostenuti vengono rimborsati secondo una tabella con tariffe
fisse pubblicata dalla BA. Secondo uno studio dell’Istituto di Ricerca IAB del 2010, la BA eroga
annualmente 800.000 voucher. Questo numero include anche i voucher di formazione finora
erogati. Soltanto il 10% viene riconsegnato alla BA per il rimborso. È importante però
considerare che lo stesso disoccupato può ricevere fino a 4 voucher all’anno perché
quest’ultimi hanno una durata limitata di tre mesi. Diversi osservatori (fra cui IAB, Unione
Nazionale delle associazioni delle agenzie private) concordano che l’unico strumento di provato
successo è il voucher utilizzato per il collocamento.
MODALITÀ DI REALIZZAZIONE DELLE ATTIVITÀ DI MONITORAGGIO E VALUTAZIONE
DEI SERVIZI
La sede centrale della BA a Norimberga esercita un monitoraggio sulle direzioni regionali le
quali a loro volta controllano il lavoro delle agenzie sul territorio. Un reparto specializzato della
BA, il cosiddetto ZKM, effettua periodicamente sondaggi fra i clienti sulla soddisfazione per i
servizi erogati inviando dipendenti nelle singole agenzie e nei Jobcenter per parlare
direttamente con i clienti esterni e interni e valutando misure di formazione integrativa per gli
operatori e per i disoccupati, il feedback a livello dirigenziale, il potenziale dei nuovi media
nell’interazione con i clienti esterni.
Nel corso del 2011 sono stati effettuati 120 sondaggi, intervistate circa 500 mila persone
(online, per telefono, in forma cartacea), raccolti milioni di dati che, una volta analizzati e
valutati, sono stati pubblicati sull’intranet della BA per rimanere accessibili a tutti gli operatori.
Esiste un ulteriore punto di raccolta dati regionale, la Gestione feedback clienti, che può essere
contattata via email e fax, telefonicamente e tramite posta. Nel 2011 questo reparto ha
ricevuto 112 mila richieste e commenti. Il 70% era rappresentato da reclami, il 24% da
feedback positivi. Gli argomenti trattati comprendono tre aree:

ALG I: erogazione indennità, collocamento, borsa del lavoro, comportamento degli
operatori;


ALG II: erogazione del sussidio, collocamento, offerta di misure di supporto,
comportamento degli operatori;
Assegno familiare: tempi di smaltimento di richieste, l’erogazione del sussidio, qualità delle
informazioni ricevute.
IL MODELLO DEGLI STANDARD DI SERVIZI
CHI, COME, QUANDO, VENGONO DEFINITI GLI STANDARD
EVENTUALE RUOLO DELLE PARTI SOCIALI
Gli standard di qualità per le prestazioni della BA sono stabiliti a livello centrale. Il sistema di
standard unificati è stato introdotto in seguito alla riforma organizzativa dell’Agenzia Federale
del Lavoro del 2010 e prevede un insieme di indicatori che riguardano la gestione delle
prestazioni sotto l’aspetto della tempestività dell’erogazione, i criteri di efficienza ed efficacia
degli interventi, la reintegrazione degli utenti e la soddisfazione degli stessi. Esiste una chiara
tendenza a "individualizzare" i servizi di collocamento verso i clienti in cerca di lavoro secondo
un metodo che suddivide l’assistenza in quattro fasi e rende il cliente parte attiva del processo
di collocamento. Le quattro fasi sono:




il profiling: si determinano le competenze del cliente, con una grande attenzione ai suoi
punti di forza, sia per quanto riguarda le sue competenze tecniche sia i cosiddetti soft
skills;
la definizione degli obiettivi;
la scelta della strategia;
il piano d’azione: si stabiliscono i passi concreti per poi applicarli con l’aiuto delle risorse
necessarie, come ad esempio le misure di formazione o l’inserimento del profilo del cliente
nella Borsa del Lavoro.
Questo modello crea da un lato, come già detto, un metodo unico per tutto il territorio
nazionale e rende la valutazione dei servizi erogati più facile sotto il profilo dell’efficacia e
dell’efficienza, dall’altro lato permette agli operatori delle agenzie del lavoro di creare un
rapporto individuale con ogni cliente in cerca di lavoro.
MONITORAGGIO E VALUTAZIONE DEI RISULTATI, INDICATORI UTILIZZATI,
SOGGETTI INTERNI ED ESTERNI ABILITATI ALLE ATTIVITÀ DI MONITORAGGIO E
VALUTAZIONE, FREQUENZA DELLE ATTIVITÀ DI MONITORAGGIO E VALUTAZIONE,
SISTEMI E DISPOSITIVI DI MONITORAGGIO
La BA applica un sistema di monitoraggio integrato che segue i principi dell’efficacia,
dell’economicità, della trasparenza e della responsabilità decentrata. Se la missione
dell’Agenzia Federale consiste nell’evitare o accorciare il più possibile lo stato di disoccupazione
e nell’evitare la disoccupazione di lunga durata e lo stato di bisogno, il controllo dei risultati
della BA è assegnato al Governo centrale, rappresentato dal Ministero del Lavoro e Welfare,
mentre la sede centrale della BA monitorizza le direzioni regionali, le quali a loro volta
monitorizzano i risultati a livello locale. Alla base della programmazione dell’erogazione di
servizi sono gli accordi sugli obiettivi condivisi sulle politiche attive, la spesa e le entrate per
l’anno fiscale.
Gli accordi sugli obiettivi condivisi si stabiliscono fra il Ministero del Lavoro e l’Agenzia federale
per l’occupazione, quindi tra quest’ultima e le Direzioni Regionali della BA, assieme alle
rispettive agenzie territoriali del lavoro. Mentre la programmazione a livello centrale detta le
linee guida e concorda gli obiettivi con le Regioni, come anche le priorità delle politiche attive,
la programmazione a livello regionale dà un indirizzo sugli obiettivi e le priorità per il territorio:
ad ogni sportello locale sono assegnati obiettivi rispondenti alle peculiarità e alle esigenze del
mercato del lavoro sul territorio di competenza. Viene elaborata inoltre una programmazione di
spesa, sia per le politiche sul territorio che per la formazione del proprio personale.
Per monitorare i risultati del lavoro svolto sul territorio, la BA utilizza una serie di strumenti, a
cominciare dalle statistiche mensili. Vengono rilevati a livello locale il numero dei disoccupati e
la percentuale di disoccupazione, il numero dei collocamenti, il numero di posti vacanti
(mercato del lavoro e apprendistato), la durata media della disoccupazione, l’incidenza
dell’orario di lavoro ridotto e l’erogazione dell’ammortizzatore sociale KUG. I dati vengono poi
riassunti in statistiche regionali e nazionali.
La sede centrale della BA invia rapporti trimestrali al Ministero del Lavoro e del Welfare
(BMAS), in preparazione dell’incontro trimestrale, chiamato dialogo sul raggiungimento degli
obiettivi. Il BMAS invita a questi incontri anche il Ministero delle Finanze e comunica i risultati
del colloquio all’Incaricato Federale per la Sostenibilità economica nella Pubblica
Amministrazione (BMV), un ruolo storicamente effettuato dal Presidente della Corte dei Conti
Federale. Nel caso che diventi palese il non-raggiungimento degli obiettivi concordati, spetta al
BMAS adottare misure correttive, le quali fanno parte del dialogo con i vertici della BA. Anche
in questo caso, il Ministero delle Finanze verrà aggiornato sugli sviluppi.
Oltre al rapporto trimestrale, la BA elabora un rapporto annuale, che dopo l’approvazione
dell’Organo di controllo interno viene sottoposto al Ministero e pubblicato online. Il rapporto
comprende anche una rendicontazione degli obiettivi annuali e il loro raggiungimento. Grazie
alla congiuntura favorevole, molti dei risultati del 2011 rappresentano un miglioramento
rispetto al 2010, anche se alcuni risultati non sono stati pienamente raggiunti come ad
esempio la cosiddetta integrazione job2job che prevede il collocamento senza periodo
transitorio di disoccupazione: circa un sesto dei lavoratori clienti della BA è stato collocato in
questo modo durante il 2011. Rispetto al 2010, una percentuale più alta di disoccupati è stata
collocata nel mercato del lavoro primario. Il grado di integrazione era del 48%. Anche in
questo caso l’obiettivo era più ambizioso ma la percentuale rappresenta un miglioramento del
2,1% rispetto all’anno precedente. Il tempo medio di permanenza nella disoccupazione si è
abbassato del 6%, arrivando a 136,4 giorni. Il livello di soddisfazione dei clienti è rimasto
stabile: i lavoratori hanno dato un voto di 2,2, i datori di lavoro un 2,1 (fra 1 e 6, 1 essendo il
voto più alto). Nell’ambito dell’ALG II è stato ridotto il numero di persone che ricevono il
sussidio minimo da più di due anni di 70.000 unità arrivando a 807.000 beneficiari di lungo
termine. Il miglioramento del quadro occupazionale si è anche riverberato sul budget: le spese
per le politiche passive sono diminuite e non hanno superato i 12,26 miliardi di Euro,
esattamente come pianificato. Un altro elemento essenziale del sistema di steering e
monitoraggio è rappresentato dal reparto di revisione interna che si pone come osservatore
indipendente. Dal punto di vista organizzativo il reparto risponde al Presidente del Consiglio
Direttivo della BA, e consegna i suoi rapporti (almeno una volta l’anno) al Ministero del Lavoro
e all’organo di Controllo interno.
La revisione interna controlla regolarmente tutti i segmenti e reparti della BA sulla base di
standard di revisione riconosciuti internazionalmente e seguendo le linee guida stabilite per
legge. Lo stesso reparto è anche responsabile della prevenzione e del contrasto alla corruzione.
La programmazione dei controlli segue una procedura stabilita e sviluppata nel corso degli
ultimi anni: ogni anno viene identificato un rischio specifico. La valutazione del rischio viene
effettuata sulla base dei risultati di controlli precedenti. Un elenco di processi particolarmente a
rischio è messo anche a disposizione degli impiegati, insieme con un manuale sulla
minimizzazione dei rischi. Le verifiche costanti includono controlli di sistema e revisioni della
regolarità dei servizi erogati (in particolare indennità, assegni familiari, sussidi). Esiste inoltre
lo strumento dell'indagine straordinaria in caso di reclami e denunce specifiche.
Nessun sistema di monitoraggio può essere efficace senza un investimento deciso nelle risorse
umane che costituiscono un’organizzazione. Per questo motivo è stato introdotto nell’autunno
2007 il cosiddetto Dialogo per la performance e lo sviluppo (LEDi), un programma che prevede
un’intervista strutturata con i dipendenti sulle loro aspettative, la loro performance e le
competenze sviluppate, durante la quale si identificano le potenzialità e le possibilità di
ulteriore sviluppo. Questo programma mira a focalizzare l’attenzione degli operatori
sull’importanza della performance e sul suo costante miglioramento, offrendo trasparenza nelle
aspettative da parte della BA nei confronti dei suoi collaboratori e dirigenti e un dialogo
aziendale approfondito. Il LEDi fornisce anche spunti decisivi per la motivazione e la
qualificazione mirata dei dipendenti a tutti livelli. Dal 2010 il LEDi è stato integrato con una
procedura di valutazione annuale dei dirigenti a tutti i livelli, che misura sia la performance in
termini di risultati che le competenze acquisite.

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04/03/2015 Italia. Lavoro, Codacons

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