Piano Azioni Positive - Università degli Studi di Urbino

Comitato Unico di Garanzia per le Pari Opportunità,
la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni (CUG)
Università degli Studi di Urbino Carlo Bo
CUG
Comitato Unico di Garanzia per le Pari Opportunità , la Valorizzazione del
benessere di chi lavora e Contro le Discriminazioni
Piano Azioni Positive
2013-2015
1
Comitato Unico di Garanzia per le Pari Opportunità,
la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni (CUG)
Indice
1. INTRODUZIONE
Pag. 4
2. PREMESSE LEGISLATIVE
Pag. 4
2.1 NORMATIVA DI RIFERIMENTO
3. ANALISI DI GENERE DELLE RISORSE UMANE E DELLA POPOLAZIONE STUDENTESCA DELL’UNIVERSITÀ
DEGLI STUDI DI URBINO CARLO BO
Pag. 10
3.1 Personale docente
3.2 Personale tecnico-amministrativo, Collaboratore ed esperto linguistico e Dirigente
3.3 Studenti
4. PROGRAMMA TRIENNALE DI AZIONI POSITIVE E INIZIATIVE
pag. 19
4.1 Monitoraggio
Monitoraggio sul personale e sul corpo studentesco
Osservatorio
Bilancio di genere
4.2 Valutazione
Banca dati dei talenti femminili
Alla Corte di Battista
4.3 Formazione
Pari opportunità
Coordinamento dei CUG delle Università Marchigiane e del territorio
Convenzione con la Consigliera di Parità della Provincia di Pesaro e Urbino
Medicina di genere
4.4 Conciliazione famiglia-lavoro
Giovanissimi Uniurb
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la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni (CUG)
Teenager in formazione
Flessibilità/telelavoro
4.4 Benessere lavorativo
Sportello d’ascolto e servizi di counseling e problem solving
Codice di comportamento e Consigliere di fiducia
Empowerment
5. CONCLUSIONI
Pag. 23
3
Comitato Unico di Garanzia per le Pari Opportunità,
la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni (CUG)
1.
INTRODUZIONE
L’Università degli Studi di Urbino Carlo Bo promuove nel triennio 2013-2015 il presente Piano di
Azioni Positive finalizzato alla rimozione degli ostacoli di ordine economico e sociale, evidenziati già
dall’art. 3 della Costituzione Italiana, che impediscono il pieno sviluppo della persona umana e
l'effettiva partecipazione di tutti i lavoratori all'organizzazione politica, economica e sociale del Paese.
Sulla base del dettato normativo nazionale e comunitario il legislatore ha introdotto lo strumento delle
Azioni Positive allo scopo di rimuovere le barriere che il mercato, l’organizzazione del lavoro, nonché
la società in generale, antepongono al raggiungimento dell’effettiva eguaglianza tra lavoratori
annullando ogni distinzione, in particolare quella di Genere.
A tal fine e in continuità con l’uscente Comitato Pari Opportunità, si recepisce parte della
programmazione del precedente Piano Triennale approvato dall'Ateneo, aggiornandolo anche alla luce
delle ampliate funzioni assegnate al Comitato Unico di Garanzia per le Pari Opportunità, la
valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni (CUG).
L’Università degli Studi di Urbino Carlo Bo sostiene la promozione del principio di Pari Opportunità in
quanto criterio fondamentale per la costruzione di un sano ambiente di lavoro, indicatore del rispetto
della libertà e della dignità personale dei lavoratori e, più in generale, della identità e della democrazia
della istituzione medesima.
Ciò è tanto più rilevante se si considera l’Università degli Studi di Urbino Carlo Bo quale esponente
istituzionale di rilievo nell’ambito territoriale della Regione Marche e delle province limitrofe, sede
deputata e sempre più affermata di alta formazione e di trasmissione della cultura nel duplice aspetto
professionale e di ricerca.
2. PREMESSE LEGISLATIVE
Il principio di Pari Opportunità è stato introdotto nel Trattato di Roma del 1957 con la nozione di
parità della retribuzione a parità di lavoro; nei due successivi Trattati di Maastricht del 1992 e di
Amsterdam del 1997 sono stati inseriti lo strumento delle Azioni Positive e i concetti di
Mainstreaming e di Empowerment di Genere. In tal modo dal 1996 è stata definita una procedura
di base, applicata sistematicamente ai Fondi Strutturali, che ha attribuito alle Pari Opportunità una
funzione sempre più strategica e vincolante.
Il Decreto Legislativo 11 aprile 2006, n. 198 (Codice delle Pari Opportunità), emanato ai sensi dell’art.
6 della Legge delega 28 novembre 2005, n. 246, art. 48, impone a ciascun soggetto della Pubblica
Amministrazione di adottare un Piano triennale di Azioni Positive.
Il Codice delle pari opportunità definisce le azioni positive come “misure volte alla rimozione degli
ostacoli che di fatto impediscono la realizzazione di pari opportunità (…) dirette a favorire l'occupazione
femminile e realizzare l'uguaglianza sostanziale tra uomini e donne nel lavoro”
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la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni (CUG)
Il Piano di Azioni Positive, sottoposto preventivamente al parere della Consigliera di Parità
competente per territorio, deve essere obbligatoriamente deliberato dalle PP.AA. così come prescritto
dall’art. 48 del D.Lgs. 198/2006, al fine di non incorrere nella sanzione espressamente prevista per i
soggetti inadempienti dall’art. 6, comma 6, del D.Lgs. 165/2001.
I Decreti Lgs. n. 198/06 e n. 165/01 e più recentemente la legge di conversione n. 135 del 7/08/2012
individuano nell'esercizio della parità uno strumento efficace dell’organizzazione del lavoro
necessario a conseguire i fabbisogni di Parità e il benessere lavorativo.
E' valorizzato il ruolo esemplare che la Pubblica Amministrazione è chiamata a svolgere
nell’ordinamento, anche nel garantire pari opportunità lavorative a uomini e donne. L'attenzione del
legislatore è rivolta alla forte sperequazione esistente nel pubblico impiego ove, nonostante la
presenza di molte donne, si configurano gravi forme di segregazione sia orizzontale sia verticale
(accesso a determinate mansioni o incarichi, progressioni di carriera, ecc.), così come rilevato anche
dalla Direttiva del 23.5.2007 emanata dal Dipartimento della Funzione Pubblica di concerto tra il
Ministero per le innovazioni nella pubblica amministrazione e il Ministero per i diritti e le pari
opportunità (cd. Direttiva Nicolais – Pollastrini) e finalizzata alla promozione e realizzazione della
parità tra uomini e donne nella Pubblica Amministrazione.
La Direttiva pone l’obiettivo di far attuare completamente le disposizioni normative vigenti, facilitare
l’aumento della presenza di donne in posizioni apicali, sviluppare best practices volte a valorizzare
l’apporto di lavoratori e lavoratrici, orientare le politiche di gestione delle risorse umane secondo
specifiche linee di azione.
Nella ricostruzione dei riferimenti normativi per la predisposizione del Piano triennale è opportuno
tenere in considerazione anche ulteriori contenuti normativi che hanno contribuito ad arricchire i
profili di uguaglianza sostanziale sul lavoro. Nell’ottica dei recenti provvedimenti normativi di
razionalizzazione della Pubblica Amministrazione si colloca anche l’art. 21 della Legge 4 novembre
2010, n. 183 (c.d. “Collegato Lavoro”) intervenuto in tema di pari opportunità, benessere di chi lavora
e assenza di discriminazioni nelle PP.AA., apportando rilevanti modifiche agli artt. 1, 7, e 57 del
Decreto Legislativo 30 marzo 2001, n. 165. Esso prevede l’ampliamento delle garanzie, oltre che alle
discriminazioni legate al Genere, anche ad ogni altra forma di discriminazione, diretta ed indiretta, che
possa discendere da tutti quei fattori di rischio più volte enunciati dalla legislazione comunitaria: età,
orientamento sessuale, razza, origine etnica, disabilità e lingua, estendendola all’accesso, al
trattamento e alle condizioni di lavoro, alla formazione, alle progressioni di carriera e alla sicurezza. La
norma individua ulteriori fattispecie di discriminazione, oltre a quelle di genere, rappresentando la
possibilità di scoprire nuovi ambiti, meno visibili, in cui la discriminazione stessa si può sviluppare
(quale ad es. la sicurezza sul lavoro).
Ancora, l’art. 7 del D.Lgs. 165/2001, come modificato dall’art. 21 del Collegato Lavoro, prevedendo che
le PP.AA. “garantiscono altresì un ambiente di lavoro improntato al benessere organizzativo”, delinea
nuove prospettive di implementazione delle azioni positive che dovranno essere volte non solo alla
difesa dei lavoratori contro le discriminazioni, ma dovranno essere finalizzate anche ad accrescere il
benessere lavorativo dei lavoratori stessi. È facile intuire che un ambiente di lavoro in grado di
garantire pari opportunità, salute e sicurezza è elemento imprescindibile per ottenere un maggior
apporto dei lavoratori e delle lavoratrici sia in termini di produttività che in termini di appartenenza.
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L’art. 21 della Legge 4 novembre 2010 n. 183 prevede inoltre la costituzione, presso le Pubbliche
Amministrazioni di cui all’art. 2 del D.Lgs. 165/2001, del “Comitato Unico di Garanzia per le pari
opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni” (CUG), che
sostituisce unificandoli i Comitati per le Pari Opportunità e i Comitati Paritetici sul Fenomeno del
Mobbing.
Le modalità di funzionamento del CUG sono disciplinate dalle linee guida contenute nella Direttiva del
4 marzo 2011 emanata dal Ministro per la Pubblica Amministrazione e l’Innovazione e dal Ministro
per le Pari Opportunità.
Con l’istituzione del CUG il legislatore prevede di assicurare il rispetto dei principi di parità e di pari
opportunità nelle PP.AA., contribuendo da un lato a migliorare la tutela dei lavoratori e delle
lavoratrici, dall’altro a garantire l’assenza di qualunque forma di violenza, sia morale che psicologica e
di ogni forma di discriminazione. In tale previsione il CUG contribuisce dunque all’ottimizzazione della
produttività del lavoro pubblico, migliorando l’efficienza delle prestazioni collegata alla garanzia di un
ambiente di lavoro caratterizzato dal rispetto dei principi di pari opportunità, di benessere
organizzativo e dal contrasto di qualsiasi forma di discriminazione e di violenza psicologica sui
lavoratori.
Anche l’Università degli Studi di Urbino Carlo Bo, con lo Statuto emanato con D.R. n. 138/2012 del 2
aprile 2012, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale della Repubblica Italiana, Serie Generale, n. 89 del 16
aprile 2012 ha istituito all’art. 24 il “Comitato Unico di Garanzia per le pari opportunità, la
valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni” nominandone successivamente i
membri con Decreto Rettorale n. 680/2012 del 21 dicembre 2012. Il Comitato Unico di Garanzia
per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni
(CUG) dell'Università di Urbino ha emanato il 17 aprile 2013 il proprio Regolamento di
Funzionamento pubblicato nella sezione dedicata del portale di Ateneo al fine di procedere, attraverso
il supporto di un adeguato impianto di norme, alla definizione dei compiti statutari, tra i quali è la
proposta del Piano di Azioni Positive.
2.1. NORMATIVA DI RIFERIMENTO.
2.1.1 Normativa Nazionale
2.1.1.1 Fonti Costituzionali:
Costituzione della Repubblica Italiana - Principi Fondamentali, Art.2, 3; Parte Prima, Art. 37 e 51
(come modificato dalla legge costituzionale n. 1 del 30 maggio 2003); Parte Seconda, art. 117 (come
modificato dalla legge costituzionale n. 3 del 18 ottobre 2001).
2.1.1.2.Normativa in materia di Pari Opportunità
D.lgs. 11 aprile 2006, n. 198 - "Codice delle pari opportunità tra uomo e donna"
1. Libro I - Disposizioni per la promozione delle pari opportunità tra uomo e donna
2. Libro II - Pari opportunità tra uomo e donna nei rapporti etico-sociali
3. Libro III - Pari opportunità tra uomo e donna nei rapporti economici
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4. Libro IV - Pari opportunità tra uomo e donna nei rapporti civili e politici
D.lgs 9 luglio 2003, n. 215,"Attuazione della direttiva 2000/43/CE per la parità di trattamento tra
le persone indipendentemente dalla razza e dall'origine etnica"
D.lgs 9 luglio 2003, n. 216, "Attuazione della direttiva 2000/78/CE per la parità di trattamento in
materia di occupazione e di condizioni di lavoro"
D.L. 26 aprile 1993, n. 122,"Misure urgenti in materia di discriminazione razziale, etnica e religiosa",
convertito in legge, con modificazioni, dalla Legge 25giugno 1993, n. 205
Legge 13 ottobre 1975, n. 654,"Ratifica ed esecuzione della convenzione internazionale
sull'eliminazione di tutte le forme di discriminazione razziale, aperta alla firma a New York il 7 marzo
1966"
2.2.1 Normativa Comunitaria
2.2.1.1 Principi fondamentali
Carta dei diritti fondamentali dell'Unione europea (Nizza, 2000)
Trattato di Amsterdam (1997), art. 2, 3, 13, 118, 119, 136, 137, 141 e 251
Trattato di Maastricht (1993), art. 119
2.2.1.2. Parità di trattamento in materia di occupazione, impiego, formazione e accesso a beni e
servizi
Direttiva 2006/54/CE del Parlamento europeo e del Consiglio, del 5 luglio 2006, riguardante
l'attuazione del principio delle pari opportunità e della parità di trattamento fra uomini e donne in
materia di occupazione e impiego.
Direttiva 2004/113/CE del Consiglio del 13 dicembre 2004, che attua il principio della parità di
trattamento tra uomini e donne per quanto riguarda l'accesso a beni e servizi e la loro fornitura.
Direttiva 2002/73/CE del Parlamento europeo e del Consiglio del 23 settembre 2002, che modifica
la direttiva 76/207/CEE del Consiglio relativa all'attuazione del principio della parità di
trattamento tra gli uomini e le donne per quanto riguarda l'accesso al lavoro, alla formazione e
alla promozione professionali e le condizioni di lavoro.
Direttiva 2000/78/CE del Consiglio del 27 novembre 2000, che stabilisce un quadro generale per la
parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro.
Risoluzione del Parlamento europeo del 12 giugno 1997, sulla Comunicazione della Commissione n.
336 del 17 luglio 1996, relativa al "Codice di condotta concernente l'applicazione della parità
retributiva tra donne e uomini per lavoro di pari valore".
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Comunicazione della Commissione n. 336 del 17 luglio 1996, relativa al "Codice di condotta
concernente l'applicazione della parità retributiva tra donne e uomini per lavoro di pari valore".
Raccomandazione 92/131/CEE della Commissione del 27 novembre 1991, sulla tutela della dignità
delle donne e degli uomini sul lavoro.
Risoluzione del Consiglio del 29 maggio 1990 sulla tutela della dignità degli uomini e delle donne
nel mondo del lavoro.
Raccomandazione 87/567/CEE della Commissione del 24 novembre 1987, sulla formazione
professionale delle donne.
Direttiva 76/207/CEE del Consiglio del 9 febbraio 1976, relativa all'attuazione del principio della
parità di trattamento fra gli uomini e le donne per quanto riguarda l'accesso al lavoro, alla
formazione e alla promozione professionali e le condizioni di lavoro.
Direttiva 75/117/CEE del Consiglio del 10 febbraio 1975, per il ravvicinamento delle legislazioni
degli stati membri relative all'applicazione del principio della parità delle retribuzioni tra i
lavoratori di sesso maschile e quelli di sesso femminile.
2.2.1.3. Azioni positive e processi decisionali
Consiglio d'Europa, Raccomandazione n. 3 del Comitato dei Ministri agli Stati membri del 12 marzo
2003, sulla partecipazione equilibrata delle donne e degli uomini ai processi decisionali politici e
pubblici.
Raccomandazione 96/694/CE del Consiglio del 2 dicembre 1996, riguardante la partecipazione
delle donne e degli uomini al processo decisionale.
Risoluzione del Consiglio e dei rappresentanti dei governi degli Stati membri riuniti in sede di
Consiglio del 5 ottobre 1995, concernente l'immagine dell'uomo e della donna nella pubblicità e nei
mezzi di comunicazione.
Risoluzione del Consiglio del 27 marzo 1995, riguardante la partecipazione equilibrata delle donne
e degli uomini al processo decisionale.
Raccomandazione 84/635/CEE del Consiglio del 13 dicembre 1984, sulla promozione di azioni
positive a favore delle donne.
2.2.1.4. Tutela della maternità, congedi parentali e lavoro a tempo parziale
Risoluzione del Consiglio e dei Ministri incaricati dell'occupazione e della politica sociale riuniti in
sede di consiglio del 29 giugno 2000, concernente la partecipazione equilibrata delle donne e degli
uomini all'attività professionale e alla vita familiare.
Direttiva 97/81/CEE del Consiglio del 15 dicembre 1997, relativa all'accordo quadro sul lavoro a
tempo parziale concluso dall'UNICE, dal CEEP e dalla CES.
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Direttiva 96/34/CE del Consiglio del 3 giugno 1996, concernente l'accordo quadro sul congedo
parentale concluso dal UNICE, dal CEEP e dalla CES.
Direttiva 92/85/CEE del Consiglio del 19 ottobre 1992, concernente l'attuazione di misure volte a
promuovere il miglioramento della sicurezza e della salute sul lavoro delle lavoratrici gestanti,
puerpere o in periodo di allattamento.
Direttiva 86/613/CEE del Consiglio dell'11 dicembre 1986, concernente l'applicazione del principio
della parità di trattamento tra gli uomini e le donne che esercitano un'attività autonoma, ivi
comprese le attività nel settore agricolo, e relativa altresì alla tutela della maternità.
2.2.1.5. Parità di trattamento in materia di sicurezza sociale
Direttiva 96/97/CE del Consiglio del 20 dicembre 1996, che modifica la direttiva 86/378/CEE
relativa all'attuazione del principio della parità di trattamento tra gli uomini e le donne nel regimi
professionali di sicurezza sociale
Direttiva 86/378/CEE del Consiglio del 24 luglio 1986, relativa all'attuazione del principio di
parità di trattamento tra gli uomini e le donne nel settore dei regimi professionali di sicurezza
sociale.
Direttiva 79/7/CEE del Consiglio del 19 dicembre 1978, relativa alla graduale attuazione del
principio di parità di trattamento tra gli uomini e le donne in materia di sicurezza sociale.
2.2.1.6. Molestie, violenze sessuali e altre forme di discriminazioni
Direttiva 2000/43/CE del Consiglio del 29 giugno 2000, che attua il principio della parità di
trattamento fra le persone indipendentemente dalla razza e dall'origine etnica.
Direttiva 97/80/CE del Consiglio del 15 dicembre 1997, riguardante l'onere della prova nei casi di
discriminazione basata sul sesso.
Dichiarazione del Consiglio del 19 dicembre 1991, relativa all'applicazione della Raccomandazione
della Commissione sulla tutela della dignità delle donne e degli uomini nel mondo del lavoro,
compreso il Codice di condotta relativo ai provvedimenti da adottare nella lotta contro le molestie
sessuali.
3. COMPOSIZIONE DI GENERE DEL PERSONALE UNIVERSITARIO E DELLA POPOLAZIONE
STUDENTESCA DELL’UNIVERSITÀ DEGLI STUDI DI URBINO CARLO BO
Al fine di pianificare efficaci azioni positive, riequilibratrici delle opportunità tra donne e uomini, si
ritiene importante prendere le mosse dall'analisi della situazione esistente.
Pertanto si è proceduto ad analizzare i dati disponibili relativi al personale dell’Università degli Studi
di Urbino Carlo Bo e al corpo studentesco, per fornire un quadro della distribuzione di genere. del
personale (docente e tecnico-amministrativo) nei vari compiti dislocato nelle diverse sedi
dell’Università.
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La popolazione complessiva dell’Università degli Studi di Urbino Carlo Bo al 31 dicembre 2012 con
riferimento al personale docente e tecnico-amministrativo ammonta a 729 unità di cui 349 donne e
380 uomini rispettivamente il 47,87% della popolazione pari al 52,13 % della popolazione.
Mentre i numeri del personale docente e quelli del personale tecnico-amministrativo sostanzialmente
si equiparano (rispettivamente 368, il 50,48 % e 361, il 49,52 % del totale (tabella Distribuzione di
genere tra personale docente e tecnico-amministrativo) è da notarsi che le donne sono più della metà
del personale tecnico-amministrativo, esattamente il 55,87%, mentre gli uomini sono la maggioranza
del corpo docente, vale a dire il 56,31%. Si evidenzia quindi una distribuzione dei ruoli con la
prevalenza delle donne nei ruoli amministrativi più che di direzione e degli uomini nei ruoli di alta
formazione.
Femmine
Maschi
Distribuzione di genere tra personale docente e tecnico -amministrativo
Personale docente
Personale
tecnico-amministrativo
154 44,12%
195 55,87%
349 100%
214 56,31%
166 43,68%
380 100%
Totale
368 50,48 %
361
49,52 %
729 100%
3.1. Personale docente
Nel personale docente la bilancia pende decisamente per un reclutamento maschile essendo gli uomini
56,31% del personale docente e ricercatore strutturato, e le donne il 44,12%. Nei ruoli di docenza vi è
quindi un divario del 12,19% a favore dei ruoli di docenza ricoperti dagli uomini, un aspetto di cui è
necessario tener conto per la messa in atto di azioni positive nei futuri reclutamenti.
PERSONALE DOCENTE
MASCHI
FEMMINE
TOTALI
DOCENTI DI RUOLO
Professori Fascia I
Professori Fascia II
Ricercatori tempo indeterminato
Assistenti di ruolo
57
66
83
78,08% 16
63,46% 38
48,54% 88
1
Totale docenti di Ruolo
206
59,03% 143
Ricercatori a tempo determinato
8
42,11%
TOTALE GENERALE AREA DOCENTE
214 56,31% 154 44,12% 368 100,00%
21,92%
36,54%
51,46%
73 100,00%
104 100,00%
171 100,00%
1
40,97% 349
100%
DOCENTI NON DI RUOLO
11
57,89%
19 100,00%
Dati al 31 dicembre 2012
Analizzando la distribuzione per fascia del personale docente (tabella Personale Docente) si evidenzia
una netta dominanza nell’ateneo di professori di sesso maschile nelle fasce più elevate della gerarchia
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accademica (Professori ordinari). Leggendo più in dettaglio, tra i docenti di prima fascia oltre i 3 quarti
dei docenti è di sesso maschile (78,08%), tra quelli di seconda fascia i professori associati maschi
superano nettamente la metà, 63,46%, nel ruolo di mentre tra i ricercatori la situazione si inverte e la
percentuale di maschi sul totale scende al 48,54%. Dunque la presenza femminile tende a diminuire
procedendo dal basso verso l'alto della gerarchia accademica, in un percorso di carriera che sembra
restringere drasticamente le opportunità per le donne al vertice, un tetto di cristallo che riguarda
l'ateneo urbinate come le altre realtà universitarie.
Se, infatti, all’inizio le ricercatrici a tempo indeterminato sono il 51,46% di tutti i ricercatori con la
stessa posizione, le docenti di seconda fascia sono il 36,54% e solo il 21,92% tra i professori ordinari
dell’ateneo. Diversamente nel ruolo più precario rappresentato dai ricercatori a tempo determinato vi
è una significativa maggioranza di donne il 57,89% a fronte del 42,11% di uomini nello stesso ruolo.
100%
90%
80%
70%
60%
50%
FEMMINE
40%
MASCHI
30%
20%
10%
0%
Professori
Ordinari
Professori
Associati
Ricercatori e
Assis. ruolo
Ricercatori a
tempo
determinato
Figura 1 Distribuzione percentuale di uomini e donne tra i docenti
In conclusione, le docenti e ricercatrici sono penalizzate nel reclutamento della Università di Urbino
sia da un punto di vista numerico assoluto (154 donne su 214 uomini), sia dal punto di vista della
progressione di carriera. Ci sono solo 16 donne inquadrate come professore di prima fascia rispetto a
57 uomini e 38 donne professori di seconda fascia rispetto a 66 uomini. Uno squilibrio su cui sarebbe
opportuno indagare in profondità per individuare i fattori che concorrono all'evidente segregazione
verticale per cui la presenza femminile tende nettamente a diminuire man mano che ci si avvicina alle
posizioni apicali. Dati trasversali sull’età dei componenti di queste fasce di docenza, sull’età della loro
entrata in servizio, sull'anzianità di servizio permetterebbero inoltre di osservare in prospettiva
diacronica lo svolgersi della carriera, come pure sarebbe opportuno tener conto della ripartizione nei
diversi settori disciplinari
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3.2. Personale tecnico- amministrativo, Collaboratore ed esperto linguistico e Dirigente
Per ciò che riguarda i due ruoli apicali del personale tecnico- amministrativo è da notare che nel
restringimento delle figure dirigenziali verificatasi negli ultimi anni, si è creata una situazione per cui
vi è un unico dirigente a tempo indeterminato di sesso maschile; tra i CEL (Collaboratori ed esperti
linguistici) c’è un maggior numero di donne il 60% rispetto al 40% del totale dei posti.
La distribuzione per sesso nelle altre categorie porta a fare un duplice ragionamento. Nella fascia B, la
meno specializzata, la maggioranza di personale è maschile, probabilmente derivante dal titolo di
studio conseguito e dalla varietà di mansioni svolte in questa categoria, su cui sarebbe anche qui
opportuno un approfondimento. Anche nella fascia EP, elevata professionalità, e in progressione nelle
fasce C e D si riproduce la stessa situazione discriminante già rilevata per le fasce docenti. Guardando i
dati nel dettaglio osserviamo che mentre nella fascia C le donne sono il 58% e gli uomini il 42% , nella
fascia D le donne rappresentano il 54% e gli uomini il 46%; stessa situazione per la categoria EP, in
cui domina la presenza maschile. Nella fascia B gli uomini sono invece la maggioranza con il 53%
contro il 47% di donne. Diversamente da quanto si verifica per il personale docente, tra il personale
tecnico-amministrativo la componente femminile risulta maggioritaria con il 54% di presenza sul
totale, tuttavia anche in questo caso le progressioni di carriera, considerando i diversi livelli,
evidenziano la persistenza di un soffitto di cristallo.
TOTALE PERSONALE TECNICO-AMMINISTRATIVO
46.09 %
Maschi
Femmine
53.91 %
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la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni (CUG)
Distribuzione percentuale del PTA maschile e femminile nelle varie fasce concorsuali
100
Maschi
Femmine
50
0
B
C
D
EP
CEL
DIRIG
Anche il dato del part-time conferma comportamenti lavorativi differenti tra donne e
uomini del personale tecnico amministrativo. Come prevedibile sono in maggioranza le
donne a fruire del part-time, su cui gravano probabilmente maggiori carichi di cura
della famiglia in senso allargato, che solitamente spingono alla contrazione
dell'impegno lavorativo, ponendo limitazioni alle donne sia di vita che di lavoro. La
maggior parte dei part-time, 19 su 23, sono fruiti da donne. Anche in questo caso, una
ricerca più approfondita sulle motivazioni di tali scelte, peraltro intuitive, dovrebbero
suggerire azioni positive che scardinino i pregiudizi di genere.
Personale tecnico-amministrativo, CEL a tempo indeterminato e
Dirigente a tempo indeterminato in servizio al 31/12/2012 suddivisi per genere
CATEGORIA
Maschi
Femmine
TOT
TEMPO PARTPIENO TIME
TEMPO PARTPIENO TIME
B
48
1
52,69%
43
1
47,31%
93
100%
C
78
3
41,54%
98
16
58,46%
195
100%
D
23
0
46,00%
25
2
54,00%
50
100%
EP
6
0
85,71%
1
0
14,28%
7
100%
155
4
46,09%
167
19
53,91%
345
100%
9
60,00%
15
100%
PTA tempo
indeterm
TOT PTA
CEL tempo
indeterm.
Dirigente a
tempo
indeterm
TOT
GENERALE
6
1
156
40,00%
1
100%
100,00%
10
45,98%
167
28
54,01% 361
100%
13
Comitato Unico di Garanzia per le Pari Opportunità,
la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni (CUG)
4.3. Studenti
La maggioranza delle e degli iscritti all’Università di degli Studi di Urbino Carlo Bo a.a. 2012/2013
sono donne che costituiscono il 61,07% della popolazione studentesca. Questa divisione di genere si
riscontra ugualmente tra le matricole tra le quali però il divario è minore: 58,90% donne e 41,10%
uomini.
Il divario tra iscrizioni femminili e maschili aumenta del 5% quando dal settore delle lauree triennali,
quinquennali e diplomi ci si sposta verso le specialistiche o magistrali. Meno uomini si iscrivono ai
corsi magistrali e specialistici di Urbino.
Femmine
Maschi
Totale
TOTALE DEGLI ISCRITTI
Di cui
Iscritti
%
Matricole
8443
61,07
1393
5383
38,93
972
13826
100,00
2365
%
58,90
41,10
100
Dati a.a. 2012/2013
Distribuzione per sesso degli iscritti
39%
Maschi
Distribuzione delle matricole per
sesso
41%
Maschi
61%
Femmine
59%
Femmine
Questa distribuzione percentuale varia molto nelle diverse aree disciplinari. La tabella seguente
mostra la distribuzione delle/degli studenti per sesso nelle diverse aree di studio. Nell’area umanistica
prevale la popolazione femminile (78% rispetto al 22% di uomini) con una presenza quasi
esponenziale rispetto a quella maschile nelle materie psicologiche offerte dal DIPSUM (1653 donne
contro 282 uomini). Nell’area GEPS, mentre i numeri di uomini e donne quasi si equiparano nelle
lauree a carattere economico (780 uomini e 773 donne), il divario tra uomini e donne si acuisce
soprattutto nelle materie giuridiche (540 uomini rispetto a 811 donne). Nell’area scientifica si rileva
una maggioranza maschile (2700 uomini contro 2494 donne). Questo dato, in relazione alla
preponderanza di iscritte nell’Ateneo (61%) rileva un netto divario nelle scelte di indirizzo di studio
14
Comitato Unico di Garanzia per le Pari Opportunità,
la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni (CUG)
tra uomini e donne. Va però notato che nell’area scientifica vi è un’ alta percentuale di donne che sono
iscritte alle lauree specialistiche e magistrali (476 donne, il 56% contro 369 uomini, il 44% del totale
di iscritte/i a tali corsi).
Suddivisione degli iscritti per sesso e aree di studio
Maschi
%
Femmine
%
Iscritti area Umanistica
1162
22
4118
78
5280
100
Iscritti area GEPS
1521
45
1831
55
3352
100
Iscritti area Scientifica
2700
52
2494
48
5194
100
Totale iscritti
5383
8443
Totale
%
13.826
Distribuzione per sesso degli iscritti a lauree e diplomi o specialistiche e magistrali
LAUREE E DIPLOMI
SPECIALISTICHE E MAGISTRALI
Iscritti
%
Iscritti
%
1389
65,30
7054
60,30
Femmine
738
34,70
4645
39,70
Maschi
Totale
2127
100,00
Distribuzione iscritti a triennali
quinquennali e diplomi per sesso
Maschi
39,70%
11699
100,00
Distribuzione per sesso degli iscritti
alle specialistiche e magistrali
35 %
Maschi
Femmine
60,30%
65 %
Femmine
Considerando la distribuzione per sesso degli iscritti alle lauree specialistiche e magistrali si evidenzia
che, mentre per le due aree GEPS e Umanistica le percentuali di iscrizione tra triennali e biennio
successivo più o meno si equiparano, rispettivamente con un 45% di iscrizioni maschili nel GEPS e
circa un 20% di iscrizioni maschili in area umanistica, vi è una netta maggioranza femminile per le
iscrizioni alle magistrali/ specialistiche di area scientifica. Questo dato del 56% di donne che scelgono
15
Comitato Unico di Garanzia per le Pari Opportunità,
la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni (CUG)
le magistrali o specialistiche scientifiche ad Urbino meriterebbe maggiore attenzione per capire i
fattori che causano questa specificità.
Iscritti magistrali e
specialistiche area GEPS
Iscritti triennali e quinquennali
area GEPS
45%
45%
Maschi
Maschi
Femmine
Femmine
55%
55%
Iscritti a triennali e
quinquennali area scientifica
Iscritti specialistica o
magistrale in area scientifica
54%
44%
Maschi
Maschi
Femmine
Femmine
56%
46%
Iscritti a triennali di area
umanistica
Iscritti magistrali e
spiecialistiche di area
umanistica
22%
20%
Maschi
Maschi
Femmine
80%
78%
Quale dato finale è possibile mostrare tramite un istogramma comparativo il peso che hanno in ogni
area tematica le iscrizioni maschili e quelle femminili. Le 4118 iscritte ai corsi dell’area umanistica
costituiscono quasi un terzo della popolazione studentesca dell’ intero ateneo. I 4221 uomini iscritti
alle lauree GEPS e scientifiche sembrano l’altro grande nucleo della popolazione studentesca di Urbino
all’interno della quale esiste un grande divario di interessi accademici distribuiti per genere. Il 50,16%
di tutti i maschi iscritti nell’università si iscrivono a corsi nell’area scientifica e il 28,26% nell’ area
16
Comitato Unico di Garanzia per le Pari Opportunità,
la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni (CUG)
GEPS per un totale di un 78% della popolazione studentesca maschile. Inversamente proporzionale
appare la tendenza generale in cui il 49% delle studentesse si dedica ad interessi umanistici. Le donne
però sembrano preferire gli interessi scientifici a quelli dell’area GEPS in una percentuale di 29,54
rispetto a un 21,69.
45
40
35
30
% scelta uomini
25
% scelta donne
20
15
10
5
0
Lauree e
diplomi
umanist
Magistr e
special
umanist
Lauree e
diplomi
GEPS
Magistr e
special
GEPS
Lauree e
diplomi
Scientif
Magistr e
spec
Scientif
Figura 2 Distribuzione della scelta di area nelle classi maschile e femminile
Meriterebbe un approfondimento la causa di questo divario di genere nell’indirizzo di studio. Esso ha
certamente radici nella cultura ed educazione italiana e prelude a prospettive future e indirizzi di
carriera ben differenti per gli studenti e le studentesse. Le prospettive e indirizzi di carriera
predominanti per sesso hanno certamente meno a che vedere con le effettive capacità individuali di
coloro che vi si incamminano e molto con gli stereotipi e i sistemi educativi discriminanti1 così come
con un mercato del lavoro che discrimina e non ascrive valore alla riproduzione e alle attività di cura.
1
Vedi il testo di studi sul rapporto tra cultura e biologia di Rogers Lesley, 2000, Sesso e cervello, Einaudi, Torino.
17
Comitato Unico di Garanzia per le Pari Opportunità,
la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni (CUG)
DISTRIBUZIONE DELLE/DEGLI STUDENTI DI SESSO
MASCHILE E FEMMINILE PER AREA E CATEGORIA DI
CORSO
Uomini
Iscritti a lauree e diplomi di area umanistica
997
Iscritti a magistrali e specialistiche di area umanistica
165
Totale
1162
Iscritti a lauree e diplomi di area GEPS
1.317
Iscritti magistrali e specialistiche area GEPS
204
Totale
1.521
Iscritti a lauree e diplomi di area scientifica
2331
Iscritti spec o magistrali area scientifica
Totale
369
2700
%
18,52
3,07
21,59
24,47
3,79
28,26
43,30
6,85
50,16
Donne
3452
666
4118
1.584
247
1.831
2018
476
2494
%
40,89
7,89
48,77
18,76
2,93
21,69
23,90
5,64
29,54
18
Comitato Unico di Garanzia per le Pari Opportunità,
la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni (CUG)
4. PROGRAMMA TRIENNALE DI AZIONI POSITIVE E INIZIATIVE
4.1 MONITORAGGIO
-
Monitoraggio sul personale e sul corpo studentesco
Potenziare il monitoraggio del personale, strutturato e non, e della popolazione studentesca tenendo
conto delle differenze di genere. Si tratta di un'azione che permetterà alla stessa Amministrazione
dell’Ateneo di rendere i dati maggiormente trasparenti e fruibili per agevolare le regolari valutazioni
relative alla realizzazione delle pari opportunità e del benessere organizzativo, per tutte le componenti
sopraindicate. La raccolta regolare delle informazioni permetterà in seguito l'istituzione di un
Osservatorio che funga da punto di raccordo per i dati, la loro lettura e valutazione, in stretta
collaborazione con il Nucleo di Valutazione e il CUG andando ad integrare e potenziare le attività di
monitoraggio e valutazione già in corso per quanto riguarda la componente studentesca.
-
Osservatorio
L'Osservatorio potrà essere il punto di raccordo tra il CUG e il Nucleo di Valutazione per
l'adempimento dei compiti relativi ai due organi nella misura in cui tendono a convergere insistendo
sulle stesse aree di competenza. Un aspetto fondamentale a tal proposito sarà la messa a punto
sistematica e periodica di rilevazioni e monitoraggi che tengano conto della disaggregazione non solo
per posizione ricoperta e mansione svolta, ma anche per genere. Sarà così possibile valutare la
situazione non solo al presente ma anche nel lungo periodo.
Disponendo del quadro conoscitivo adeguato sulla distribuzione per genere delle risorse e delle
opportunità all’interno dell’Università di Urbino, sarà essenziale avviare un monitoraggio sistematico
sulle condizioni di lavoro del personale TA e docente strutturato e non dell’Università e sulla qualità
della vita universitaria delle/degli studenti di cittadinanza italiana e straniera. I dati potranno esseri
così confrontati con i dati prodotti da enti o atenei in ambito nazionale ed europeo che già da tempo
hanno introdotto il monitoraggio interno disaggregato per genere.
Verranno svolte indagini mirate volte ad approfondire problematiche o aspetti specifici tenendo in
adeguato conto il genere e il benessere organizzativo, onde poter formulare proposte di interventi e/o
soluzione al fine di riequilibrare eventuali squilibri di genere con particolare attenzione a:
-
progressione di carriera
-
formazione
-
condizioni di lavoro, rilevazione della soddisfazione interna all’Università
-
condizioni di studio
-
mobilità
-
valutazione dell’impatto di genere nei processi di ristrutturazione ed avvio di un’attività di
gender auditing sugli interventi dell’Ateneo.
19
Comitato Unico di Garanzia per le Pari Opportunità,
la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni (CUG)
Il monitoraggio verrà effettuato mediante la somministrazione di appositi questionari - privilegiando
la forma informatica rispetto alla cartacea - e l’utilizzo di eventuali ulteriori strumenti ritenuti utili
(quali ad es. l’attivazione di un apposita pagina web per eventuali suggerimenti e/o segnalazioni) o
altre modalità di intervista. I dati a mezzo di intervista verranno raccolti in modo da garantire
l’anonimato del compilatore, secondo quanto previsto dalla normativa vigente sulla privacy. Sulla base
dei risultati della/delle indagini l’Ateneo predisporrà un piano di interventi correttivi e migliorativi,
oltre che promozionali. La periodicità delle indagini garantirà anche la valutazione dell’efficacia degli
interventi stessi.
-
Bilancio di genere
Predisporre il monitoraggio o la presentazione dei dati economici anche in un ottica di genere al fine di
poter allestire un bilancio di genere, un'articolazione di bilancio che consenta di valutare l'impatto
delle scelte amministrative e finanziarie sulle diverse componenti dell'Ateneo.
La implementazione del bilancio di genere sarà preceduta da opportuni incontri formativi diretti a
tutto il personale dell'ateneo e quante/quanti interessati,
4.2 VALUTAZIONE
-
Banca Dati dei talenti femminili
Sarà allestita una banca dati dei prodotti della ricerca che contemperi le analisi per genere, ponendo
particolare attenzione alla composizione dei gruppi di ricerca, all’attribuzione e distribuzione dei fondi
e alle ricadute delle ricerche, in modo da evidenziare le modalità di distribuzione delle risorse e le
ricadute sulla produttività scientifica
-
Alla Corte di Battista
L’Università di Urbino annovera tra i suoi docenti e il personale tecnico-amministrativo 349 donne che
lavorano e danno un reale contributo al successo dell’Ateneo.
Il nome del progetto si è ispirato a Battista Sforza, sensibile, colta, figura femminile della storia di
Urbino. Il suo famoso profilo, opera di Piero della Francesca è stato scelto per meglio rappresentare
questa nostra attività che guarda al futuro senza dimenticare il passato. Su questa base ci è sembrato
opportuno iniziare dall’autunno 2007 una serie di incontri rivolti alla cittadinanza per rendere visibili
le attività delle donne dell’Ateneo tese a discutere tematiche di concreta attualità. Come si è già
sperimentato nelle precedenti edizioni, le serate alla Corte di Battista hanno coinvolto la cittadinanza
rendendola parte attiva di un percorso di conoscenza. Le conferenze continueranno per tutta la durata
del PAP due volte l’anno e, come già sperimentato nel 2013, l'iniziativa culturale sarà ampliata
prevedendo la partecipazione delle precarie dell'Ateneo inserite in ruoli di ricerca, didattica e
amministrativi, anche in un confronto diretto con i colleghi, creando così occasioni di dibattito e
confronto.
20
Comitato Unico di Garanzia per le Pari Opportunità,
la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni (CUG)
4.3 FORMAZIONE
-
Pari Opportunità:
Per diffondere la conoscenza delle problematiche e sensibilizzare al tema delle Pari Opportunità
permettendone la realizzazione, si organizzeranno una serie di corsi formativi rivolti sia al personale
sia alla componente studentesca, con particolare attenzione alla conoscenza della normativa nazionale
ed europea relativa alle Pari Opportunità e all’uso del genere nel linguaggio amministrativo e nella
documentazione, all'uso del linguaggio sessuato e non discriminatorio, al tema dei congedi parentali,
alla implementazione del Bilancio di genere e quant'altro si riterrà utile al fine di contrastare le
discriminazioni ed elevare la qualità della vita e del lavoro all'interno dell'Ateneo. Agli incontri
foRmativi saranno accompagnati da altre iniziative interne di informazione volte ad accrescere la
cultura della parità e delle pari opportunità, avvalendosi altresì della collaborazione dell’Assessorato
alla Politiche giovanili e quello delle Pari Opportunità del Comune di Urbino, della provincia di Pesaro
Urbino e della Regione Marche. A tale proposito particolare attenzione sarà dedicata ai rapporti con la
Consigliera di Parità sia Regionale sia Provinciale.
- Coordinamento dei CUG delle Università Marchigiane e del territorio
L’Ateneo di Urbino si fa promotore dell’ attività di raccordo tra il CUG dell'università di Urbino Carlo
Bo e I CUG presenti negli Atenei della Regione Marche (Ancona, Camerino, Macerata e Urbino)
nell’ottica di coordinare le attività che possono essere svolte congiuntamente tra i quattro Atenei
(ma anche con altri enti presenti nel territorio.). Tale raccordo regionale sarà ampliato anche a
livello nazionale avvalendosi della collaborazione con UniCPG, Associazione Nazionale dei
Comitati di Parità e Garanzia delle Università. L'iniziativa vuole contribuire attivamente allo
sviluppo di un coerente sistema marchigiano per la promozione della cultura di genere all'interno
dei singoli Atenei e sul territorio.
- Convenzione con la Consigliera di Parità della Provincia di Pesaro Urbino
L’Ateneo intende istituire congiuntamente con il CUG, come previsto dalla normativa, una convenzione
con la Consigliera di Parità provinciale, per realizzare azioni sinergiche sul territorio nell'ambito
delle competenze ascritte al Comitato. La stipula della Convenzione sarà preceduta da un
incontro formativo con la Consigliera di Parità Provinciale e rivolto a tutto il personale
dell'Ateneo. Si individua infatti nella formazione un importante strumento di accompagnamento
di tutti gli interventi e azioni previste dal presente Piano.
-
Medicina di genere
Si propongono una serie di azioni rivolte alla tutela della salute delle donne e degli uomini che
lavorano e studiano all'Università di Urbino Carlo Bo:
-
Ciclo di Conferenze sulle patologie di genere femminili e maschili e/o sulle differenze di
sintomi e trattamento delle stesse patologie per uomini e donne;
-
Corsi anti-mobbing, anti-stress e per la cura di sé con tecniche varie;
21
Comitato Unico di Garanzia per le Pari Opportunità,
la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni (CUG)
-
Promuovere, in collaborazione con i consultori di zona, la produzione o canalizzazione di
materiale informativo sull' importanza dei metodi di prevenzione delle malattie sessualmente
trasmissibili e/o anticoncezionali per la diffusione alle/agli studenti.
-
Promuovere la legislazione vigente relativa al congedo per maternità nella popolazione
studentesca e tra le dipendenti strutturate e non con particolare attenzione al rischio biologico
e chimico per tutte coloro che operano nell’ambito della ricerca scientifica.
-
Promuovere la paternità e maternità consapevole con l'obiettivo di dare sostegno alla
genitorialità, promuovendo «una cultura di maggiore condivisione dei compiti di cura dei figli
all'interno della coppia e per favorire la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro»
4.4 CONCILIAZIONE FAMIGLIA – LAVORO
-
Giovanissimi UniURB
Il progetto Giovanissimi UniUrb da diversi anni provvede a sostenere le problematiche di conciliazione
famiglia/lavoro all’interno dell’Ateneo offrendo ai/alle dipendenti uno servizio di baby parking per
i/le propri/e figli/e nei periodi in cui non sono previste altre iniziative comunali o di cooperative
private. Il servizio è rivolto ai bambini nella fascia 4-12 anni e viene solitamente erogato per il mese di
agosto/settembre. In continuità con quanto sin qui fatto si intende continuare ad offrire tale
opportunità al personale e operare miglioramenti al servizio basandosi sulle indicazioni raccolte
tramite i questionari di gradimento erogati ogni anno ai fruitori dello stesso.
Il BabyParking viene gestito da associazioni culturali private, con educatori esperti
musicali/teatrali/sportivi con esperienza pluriennale; gli educatori proporranno attività artisticocreative, sportive e ludiche, insieme a musica, danza, sport e lavori manuali; i frequentanti saranno
suddivisi in gruppi. Le sedi dove si svolgeranno le attività del BabyParking saranno individuate
annualmente.
-
Teenager in formazione. Attività ricreative ed educative rivolte ai figli adolescenti dei
dipendenti (fascia 12 – 17)
Si ritiene utile avviare un monitoraggio fra i lavoratori dell’Ateneo per definire l’opportunità di
attivare, anche in sinergia con il CUS ed eventuali altri partner, attività estive e/o di formazione (lingue
straniere, musica, attività sportive) rivolte ai figli dei dipendenti, avvalendosi anche dello strumento
dei tirocini.
-
Flessibiltà/Telelavoro
L’Ateneo in stretta collaborazione con il CUG si impegna a sostenere le richieste di una maggiore
flessibilità delle condizioni di lavoro, in particolare in materia di orari, da parte delle/dei dipendenti
con carichi di responsabilità familiari particolarmente gravosi (figli piccoli, familiari malati/non
autosufficienti), e vigilare affinché non si determinino effetti di segregazione o comunque di
penalizzazione delle carriere lavorative. A tal fine si valuta la possibilità di integrare le modalità di
orario con il ricorso, anche temporaneo al part-time e congedi con garanzie per il rientro nel modulo
full-time e di progressione di carriera. - nonché la sperimentazione del telelavoro.
22
Comitato Unico di Garanzia per le Pari Opportunità,
la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni (CUG)
A tale proposito si prenderà in esame, in seguito alla costituzione di un gruppo di lavoro per lo studio
di fattibilità del progetto (art. 23 CCNL 2006/09), un avvio sperimentale di telelavoro con l’obiettivo
del mantenimento dell’occupazione a tempo pieno e dell’intera retribuzione da parte dei soggetti
(uomini e donne) che usufruiscono di congedi parentali o che abbiano richiesto il part-time per
esigenze legate al lavoro di cura (ad esempio nei periodi di chiusura degli asili e delle scuole o in caso
di malattia dei figli), oppure in situazioni di disabilità, di lontananza dell’abitazione dal luogo di lavoro,
di grave carico di cura familiare o in altre situazioni di disagio.
4.5 BENESSERE LAVORATIVO
-
Sportello d’ascolto e servizi di counseling e problem solving
Si progetta di istituire uno Sportello d’ascolto che offra servizi di counseling e problem solving rivolto
al personale dell’Ateneo relativo al benessere del personale e al contenimento di ogni forma di
discriminazione in ambiente lavorativo. Tale sportello sarà affidato alla gestione del CUG con il quale
condividerà la sede.
-
Codice di comportamento e Consigliere di fiducia
Redazione del Codice di comportamento per per la tutela e la prevenzione del mobbing, delle molestie
morali e sessuali contenente individuazione di procedure per la gestione di comportamenti molesti o
mobbing. Tale Codice prevede la nomina di un/una Consigliera di Fiducia come figura di riferimento
per dirimere le eventuali questioni al riguardo. Con il codice di comportamento ci si propone altresì di
attuare delle azioni di sensibilizzazione sul tema delle molestie e del mobbing al fine di prevenire
l'insorgere di comportamenti indesiderati e dannosi per il benessere di chi lavora e studia nell'Ateneo.
-
Empowerment
Serie di workshops esperienziali che offrano ai dipendenti dell'Ateneo un’occasione di crescita e di
rafforzamento delle proprie capacità di autonomia e di responsabilità per migliorare le condizioni di
lavoro, i rapporti interpersonali con un modus operandi condiviso all'interno e all'esterno
dell'Università. Le attività collettive e i loro risultati saranno oggetto di monitoraggio.
5. CONCLUSIONI
L’Università degli Studi di Urbino Carlo Bo ha provveduto, con il presente Piano, a programmare le
azioni positive sulla base dell’analisi della situazione di contesto quale elemento imprescindibile per
rilevare le aree critiche e le problematiche sottese verso le quali orientare in modo mirato le azioni in
materia di pari opportunità. Le attività di informazione, formazione e aggiornamento risultano
essenziali al fine di promuovere all’interno del contesto lavorativo dell’Università degli Studi di Urbino
Carlo Bo la conoscenza della normativa in materia e la cultura delle pari opportunità.
Nei limiti delle risorse disponibili, l’Amministrazione garantisce un budget da definire annualmente
per la realizzazione delle attività programmate.
23

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