Wat wordt anders in de nieuwe cao?

Wat wordt anders in de nieuwe cao?
De nieuwe cao wordt uitgewerkt en redactioneel aangepast en is vermoedelijk eind mei gereed; er
zijn nog een paar juridische aspecten die uitgezocht moeten worden. Tot die tijd geldt de huidige
cao. De cao verandert inhoudelijk van karakter, is minder centraal, biedt meer ruimte op het
architectenbureau zelf, de koers is gericht op het nemen van eigen verantwoordelijkheid en
faciliteren. Arbeidsrelaties veranderen snel, de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is geen
vanzelfsprekendheid meer.
Zelfstandig professional krijgt een plekje in de cao
Daarom ook is de aandacht gericht op een gelijk speelveld voor alle betrokkenen, waaronder de
zelfstandig professional, de zp’er. Cao-partijen willen concurrentie op loon en uurtarieven
voorkomen. Daarom is gekozen voor het opnemen van richtlijnen voor werkgever (in dit geval als
opdrachtgever) en de zp’er (als opdrachtnemer) in lijn met het handboek functie-indeling, waardoor
lonen en uurtarieven in dezelfde bandbreedte kunnen komen. Er blijven uiteraard verschillen, maar
het level playing field is zichtbaar gemaakt en in die zin vormt onze cao een doorbraak.
In eerdere nieuwsbrieven kwam de caoo ter sprake, een collectieve arbeids- en
opdrachtovereenkomst, om juridische redenen blijft dit vooralsnog een informele benaming, zp’ers
zijn (nog) geen partij in het cao-overleg.
Jaarurensystematiek
Een tweede ontwikkeling is de zogeheten jaarurensystematiek, die mentaal aansluit op het
wetsontwerp Flexibel Werken dat deze week in de Eerste Kamer wordt behandeld.
De jaarurensystematiek biedt werknemer meer vrijheid om zijn tijd en werk in te delen. Logischerwijs
gebeurt dat in overleg met werkgever en (project)collega’s. Resultaat is een betere balans met
pieken en dalen in het werk en praktischer verbonden met de privésituatie.
Het persoonlijk urenbudget (pub) is geschoond van de verschillende bestedingsdoelen (opleiding,
mantelzorg en ‘sport’ een combinatie die tot veel onbegrip en kritische vragen leidde, hoe goed het
pub ook was bedoeld). Het is nu specifiek gericht op opleiding en ontwikkeling van de werknemer. Er
is vijf uur aan toegevoegd als compensatie voor het schrappen van ingewikkelde bonuselementen,
het pub bedraagt 35 uur per jaar bij voltijds werken, anders naar rato.
Bepaalde tijd wordt korter
De nieuwe Wet Werk en Zekerheid (WWZ) leidt tot veel discussie, het is een politieke wet als
uitvloeisel van het Sociaal Akkoord, met soms nare gevolgen voor tijdelijke contracten, terwijl het
omgekeerde is beoogd.
We hadden - kort gezegd - 5 contracten in 4 jaar. Dat worden 3 contracten in 2 jaar.
Cao-partijen zijn het eens geworden over een overgangsperiode tot 1 juli 2016. Tot die datum
kunnen de huidige aantallen doorlopen. Let wel, 1 juli is een datum met absolute werking, vanaf die
dag is er geen uitloop meer van de oude regeling.
Er zijn vier typen arbeidsrelaties waar aandacht aan zal worden besteed in de cao en in het verlengde
daarvan op de website van SFA.
 Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
 Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
 Projectovereenkomst
 Overeenkomst van opdracht (zelfstandig professional)
BeroepsErvaringsPeriode (BEP)
Voor afgestudeerden die praktijkervaring op willen doen als architect kan op basis van de cao
gedurende de cao periode (tot 1 maart 2017) het minimumloon worden betaald, daarna vervalt de
regeling (is twee jaar geleden als crisismaatregel ingevoerd). Daar staat dan tegenover - en dat is
nieuw - dat werkgever de kosten voor de BEP voor zijn rekening neemt.
Dankzij het sectorplan wordt daar in 2015/2017 subsidie voor gegeven. De BEP is verplicht sinds 1
januari 2015.
Maatschappelijke verandering
Je kunt alles dicht regelen, maar – neem die WWZ – dat werkt uiteindelijk toch niet, met kwade
peren is het slecht kersen eten of wat dat betreft en toeval en maatschappelijke veranderingen
spelen ook een rol. Goed werkgeverschap en goed werknemerschap moeten uiteindelijk bepalend
zijn en in het verlengde daarvan goed opdrachtgeverschap en goed opdrachtnemerschap. Betrek het
wel en wee van het bureau, de buitenwereld, de individuele omstandigheden, de ambities bij
afwegingen en beslissingen over zaken die er toe doen en kom tot een volwaardige arbeidsrelatie.
De gedachten over de oudere werknemer veranderen nu snel. In twee weken tijd kwamen het CDA
(‘Bloei en Groei’, dat dan weer wel) en de Raad voor de Volksgezondheid en Zorg (‘doorwerken en
gezondheid’) met ingrijpend andere gedachten dan het traditionele beeld waarin carrières alleen in
een rechte lijn omhoog kunnen.
Het is een kwestie van tijd dat we als samenleving genuanceerder gaan kijken naar leeftijd en
carrière. Juist in een periode van verandering is het verstandig om niet krampachtig vast te houden
aan traditionele verworvenheden, hoewel het omgekeerde begrijpelijk meestal gebeurt in de
behoefte aan zekerheid. In de nieuwe cao zijn stapjes gezet, bijvoorbeeld door het toekennen van
een periodiek concreter te toetsen en niet meer als een vanzelfsprekendheid te zien.
De ontwikkeling in het vervullen van een functie moet aangetoond kunnen worden. Dus niet
verkrampt mee omgaan, wel in openheid met elkaar bespreken inclusief het zichtbaar maken van de
(gewenste of noodzakelijke) leercurve. En vervolgens kan daar opleiding en ontwikkeling op worden
afgestemd. In overleg gaan met elkaar over andere loon- en werkafspraken, die recht doen aan de
door beiden vastgestelde nieuwe situatie.
Wat zijn architectenwerkzaamheden?
Architectenbureaus zijn gehouden aan de cao. Niet-architectenbureaus die vergelijkbare
werkzaamheden doen, denk aan bouwkundig bureaus of tekenbureaus, die bouwkundige
uitwerkingen doen die onder de definitie van architectenwerkzaamheden vallen, zijn niet gebonden.
Die situatie is een lastige, over level playing field gesproken. Is het vrije concurrentie? Cao-partijen
vinden dat maar gedeeltelijk. Daarom wordt de definitie van de architectenwerkzaamheden en die
van het architectenbureau aangepast. Dat is juridisch ingewikkeld, heeft ook met handhaving te
maken.
Protocol
Cao’s bevatten vaak protocollen, onderwerpen die in de lopende periode worden uitgezocht en
voorbereid voor nieuwe cao-rondes. Mediation is zo’n onderwerp, een neutrale plek om
arbeidsvraagstukken en meningsverschillen daarover voor te leggen, in redelijkheid dus naast de al
bestaande geschillencommissie, die een conflict kan oplossen. Mediation is er juist op gericht om een
conflict te vermijden.
Deze protocolafspraak ligt in de lijn die cao-partijen hebben ingezet om meer gelijkwaardigheid en
wederkerigheid in de relatie tussen werkgever en werknemer te brengen.
Handhaving van de cao is een andere. Ruimte geven aan betrokkenen met een beroep op goed
werkgever- en werknemerschap, het streven naar een level playing field. Als dat in redelijkheid niet
werkt, moet er een plek zijn om misstanden aan de kaak te stellen, die te beoordelen en vervolgens
waar nodig te handhaven.
Dat is een verkenning en wellicht koersverandering die in de komende cao-periode wordt
uitgewerkt.
Loonruimte en uurtarief
Op 1 juli 2015 stijgt het loon met 0,5%, op 1 januari 2016 met 0,75%. In februari 2016 gaan caopartijen over dit onderwerp opnieuw aan tafel. Voor zp’ers is gekozen voor een vergelijkbare
benadering met de loonschalen en het functiehandboek, inclusief een opslag voor pensioen, verlof
en arbeidsongeschiktheid (level playing field), waarbij een bodem wordt gelegd in de tarieven.
Op dit punt bepalen wettelijke beperkingen de manoeuvreerruimte en de juridische haalbaarheid,
ook dit is een onderwerp dat nader wordt uitgewerkt.
ESF: zoeken naar nieuwe balans van continuïteit en flexibiliteit
In de afgelopen anderhalf jaar heeft SFA met financiële steun van het Europees Sociaal Fonds met
een aantal bureaus pilots en casestudies opgezet, workshops gehouden, zijn we in gesprek gegaan
met werkgevers en werknemers over de individualisering van afspraken over werk en beloning
bezien vanuit de cao. Dat heeft veel inzicht opgeleverd.
Denken in baanzekerheid is kwetsbaar in moeilijke tijden en dat zijn het nog steeds en misschien
blijft dat wel zo en moet er geïnnoveerd worden om nieuw evenwicht te krijgen. Als de branche van
14.500 werknemers gedaald is tot 6.500, wat betekent baanzekerheid dan nog precies? Wat houdt
recht op je werk in als een baan economisch niet of niet meer volledig mogelijk is? Wat heeft een
werknemer in de afgelopen jaren geleerd en gedaan om zelf verantwoordelijkheid te nemen voor
zijn eigen werkzekerheid? Wat heeft een oudere werkgever gedaan om up to date te blijven? Hoe zit
het met innovatie op het gebied van bureau- en in het verlengde daarvan het personeelsbeleid? Veel
vragen en nog maar weinig antwoorden.
Het project leverde pilots op met creatieve oplossingen voor loon (vast/variabel) gekoppeld aan
marktomstandigheden, prestaties en doelen, er zijn combinaties ontwikkeld voor vast dienstverband
en zelfstandig professional, voor het verlenen van diensten aan andere bureaus met medewerkers
die steengoed zijn, maar financieel onhoudbaar.
We hebben meegemaakt hoe hoog de drempels zijn, om dat wat we als vastigheid beschouwen los
te kunnen laten en nieuwe zekerheid te zoeken. We hebben er allemaal mee te maken en daarom
was het goed om onderhuidse angsten en zorgen zichtbaar te maken. Meestal leidde het tot
bevrijding, iets juridischer geformuleerd tot nieuwe inzichten over goed werkgeverschap en goed
werknemerschap. Goed werknemerschap, waarin werknemer niet alleen verantwoordelijkheid
neemt voor zijn eigen werkpakket, maar ook zijn aandeel neemt in het floreren van het bureau als
geheel. Dat raakt aan intrapreneurschap, de ondernemende werknemer. Goed werkgeverschap
moedigt dat aan en faciliteert.
Over drie maanden verschijnt het rapport, de uitkomsten hebben in ieder geval al geleid tot een
ruimere blik op het verschijnsel cao bij cao-partijen.
Huub de Graaff

Download Report