RAPPORT TALENT DEVELOPMENT ASSESSMENT Van: Administratienummer: Datum: Normgroep: Candidate de heer Consultant Ixly 29 Jan 2014 Advies Inleiding Voor u ligt het rapport van uw Talent Development Assessment. Uw talenten, persoonlijke kenmerken, leerstijl en functiefase komen aan bod. Dit bevat veel waardevolle informatie voor uw persoonlijke en professionele ontwikkeling. Bestudeer de informatie daarom zorgvuldig, denk erover na, onderzoek of u de resultaten herkent en bespreek het met een coach, leidinggevende of collega. We starten met uw talenten. Welke kwaliteiten, valkuilen en competenties zijn herkenbaar in uw profiel? Hoe kunt u die kwaliteiten beter benutten en waar ligt ruimte voor verbetering? Deze vragen helpen u om uw persoonlijk ontwikkelingsplan vorm te geven. Bij mijn kenmerken worden uw persoonlijkheid en drijfveren beschreven. Deze geven richting aan de manier waarop u uw functie uitoefent. Dit is verder uitgewerkt naar uw teambijdrage, de natuurlijke bijdrage die u levert aan teams. Op welke wijze beïnvloedt dit uw functioneren in de praktijk? Wat kunt u daaruit leren? Daarna besteden wij aandacht aan uw leerstijl. Persoonlijke ontwikkeling kan op verschillende manieren tot stand komen. Het is daarom goed te weten wat uw eigen leerstijl is, hoe u die kunt versterken maar ook hoe u uw leerproces kunt versterken. De Vragenlijst Ontwikkelingstrategie probeert inzicht te geven welke ontwikkelingsstrategie bij uw huidige situatie past. Is er ruimte voor groei in uw huidige functie of is het zinvol toe te groeien naar een volgende uitdaging? In het laatste onderdeel - actieplan - kunt u vervolgens uw gedachten en opmerkingen kwijt om te komen tot een persoonlijk ontwikkelingsplan. Disclaimer De testleverancier aanvaardt geen verantwoordelijkheid voor de juistheid van deze beschrijvingen en conclusies. Ze zijn voortgekomen uit de manier waarop u de vragen heeft beantwoord. Het rapport is een hulpmiddel om tot zelfinzicht te komen. Maar uw eigen kritische houding en die van uw adviseur blijft daarbij belangrijk. Deze vragenlijst is vooral bedoeld voor adviessituaties. Ze kan wel binnen selectie situaties ingezet worden, maar doet geen voorspelling over de geschiktheid van de kandidaat voor de functie. Candidate, Talent Development Assessment pagina 2 van 29 Inhoud Samenvatting 1 Mijn talenten 1.1 Kwaliteiten en valkuilen 1.2 Competentie-Indicator 1.3 Grafische weergave van de indicator 1.4 Competentieanalyse 2 Mijn kenmerken 2.1 Beschrijving persoonskenmerken 2.2 Grafische weergave persoonskenmerken 2.3 Carriere Waarden 2.4 Grafische weergave carrierewaarden 2.5 Teambijdragen 3 Mijn leerstijl 4 Mijn ontwikkelstrategie 5 Actieplan 6 Definities & toelichting gebruikte getallen Candidate, Talent Development Assessment pagina 3 van 29 Samenvatting Hieronder staan de belangrijkste resultaten van de Talent Development Assessment samengevat. Dit kunt u zien als uw persoonlijk profiel. Kwaliteiten U heeft weinig behoefte uzelf te ontwikkelen, en past liever toe wat u al geleerd heeft. U voelt zich fijn bij andere mensen, ook als u deze mensen nog niet goed kent. Hierdoor voelen andere mensen zich ook fijn bij u. Afwisseling vindt u fijn. Iedere dag zou u wel andere dingen willen doen. U voelt u betrokken bij andere mensen en u bent gevoelig. Andere mensen maken veel gevoelens bij u los. U wilt graag een goede baan hebben waar anderen u voor bewonderen. U wilt daar best hard voor werken. Uw drijfveren Uw top tien competenties Profilering Fysiek actief zijn Ondernemen Beïnvloeden Carrière Aansturen van individuen Besluitvaardigheid Coachen van medewerkers Relatiebeheer Sociabiliteit Delegeren Organisatie sensitiviteit Klantoriëntatie Sensitiviteit Overtuigingskracht Uw leerstijl Uw ontwikkelfase Doener - Leerstijl Accommoderen Fase 2. Verbreden en verdiepen Candidate, Talent Development Assessment pagina 4 van 29 1. Mijn talenten 1.1 Kwaliteiten en valkuilen Uit de persoonlijkheidsvragenlijst wordt een aantal kwaliteiten en valkuilen herkenbaar. Kwaliteiten zijn positieve eigenschappen die u in sterke mate typeren. Een kwaliteit kan echter ook een valkuil zijn, wanneer u hierin doorschiet. Uw kwaliteiten en valkuilen zijn: Kwaliteit Valkuil Zelfontwikkeling U heeft weinig behoefte uzelf te ontwikkelen, en past liever toe wat u al geleerd heeft. Let erop dat u uzelf blijft ontwikkelen, en af en toe open staat om nieuwe dingen te leren. Sociaal ontspannen U voelt zich fijn bij andere mensen, ook als u deze mensen nog niet goed kent. Hierdoor voelen andere mensen zich ook fijn bij u. Soms bent u te ontspannen waardoor het voor kan komen dat u dingen te makkelijk opvat. Regelmaat Afwisseling vindt u fijn. Iedere dag Hierdoor kunt u zich snel zou u wel andere dingen willen vervelen. Ook kan u het moeilijk doen. vinden om volgens vaste regels te werken. Incasseringsvermogen U voelt u betrokken bij andere mensen en u bent gevoelig. Andere mensen maken veel gevoelens bij u los. Pas op dat u zich niet te veel uit het veld laat slaan wanneer er iets tegenzit. Status Daardoor kunt u misschien banen opzoeken die te moeilijk voor u zijn. Blijft u daarom eerlijk tegen uzelf. U wilt graag een goede baan hebben waar anderen u voor bewonderen. U wilt daar best hard voor werken. Candidate, Talent Development Assessment pagina 5 van 29 1.2 Competentie-Indicator Onder competenties wordt verstaan: 'de vaardigheid van een persoon om in een bepaalde taaksituatie effectief gedrag te vertonen'. Op basis van uw persoonlijkheidsprofiel kan een verwachting worden uitgesproken over de mate waarin bepaalde competenties bij u ontwikkelbaar zijn. Het is niet mogelijk om aan te geven of u een competentie inderdaad tot ontwikkeling heeft gebracht en tot welk niveau. De ontwikkeling van competenties is namelijk mede afhankelijk van uw ervaring en kennis. Iedere competentie is afhankelijk van meerdere persoonlijkheidskenmerken. Op basis van uw persoonlijkheidsprofiel kan een uitspraak gedaan worden over de mate van ontwikkelbaarheid van 29 competenties. Competenties die in belangrijke mate een beroep doen op intellectuele capaciteiten zijn niet meegenomen. Ook de ontwikkelbaarheid van competenties die een beroep doen op communicatieve vaardigheden is alleen op basis van een persoonlijkheidsprofiel onvoldoende te bepalen. Deze zijn dan ook niet meegenomen in de Competentie-Indicator. Uw top 10 competenties zijn: Aansturen van individuen Besluitvaardigheid Coachen van medewerkers Relatiebeheer Sociabiliteit Delegeren Organisatie sensitiviteit Klantoriëntatie Sensitiviteit Overtuigingskracht Candidate, Talent Development Assessment pagina 6 van 29 1.3 Grafische weergave van de indicator Percentages Persoonlijke gerichtheid Initiatief 58% Besluitvaardigheid 71% Flexibiliteit 50% Stressbestendigheid 30% Ambitie 33% Zelfstandigheid 59% Doorzettingsvermogen 39% Resultaatgerichtheid Leerbereidheid 33% 22% Inzet 36% Nauwkeurigheid 36% Organisatiegerichtheid Organisatie sensitiviteit 61% Klantoriëntatie Kwaliteitsgerichtheid 60% 41% Ondernemerschap 51% Beïnvloedend vermogen Overtuigingskracht 59% Aansturen van groepen 56% Aansturen van individuen 82% Coachen van medewerkers 68% Onderhandelen 57% Organisatievermogen Plannen en organiseren 38% Delegeren Voortgangscontrole 65% 38% Relationeel vermogen Sensitiviteit Samenwerking Optreden 59% 57% 56% Relatiebeheer 67% Sociabiliteit Assertiviteit Candidate, Talent Development Assessment 65% 57% pagina 7 van 29 1.4 Competentieanalyse In dit hoofdstuk worden uw talenten voor competenties en uw zelfbeoordeling van uw competenties vergeleken en geanalyseerd. Hieronder ziet u een figuur waarin uw talent voor competenties op basis van uw persoonlijkheidsprofiel tegenover uw zelfbeoordeling van competenties staan. Het figuur is ingedeeld in vier kwadranten. In het kwadrant linksboven staan de competenties waar u uzelf hoog op in schat en waar u ook talent voor heeft. Dit noemen wij uw kerncompetenties. Deze competenties heeft u goed ontwikkeld en passen goed bij u. In het kwadrant linksonder staan de competenties waar u talent voor heeft en waar u uzelf minder hoog op in schat. Dit noemen wij uw potentie. Dit zijn de competenties die goed bij u te ontwikkelen zijn. In het kwadrant rechtsboven staan de competenties waar u minder talent voor heeft en waar u uzelf hoog op in schat. Dit noemen wij uw krachtcompetenties, omdat het ontwikkelen van deze competenties u waarschijnlijk kracht heeft gekost. Deze competenties heeft u op eigen kracht ontwikkeld, omdat u hier minder talent voor heeft. In het kwadrant rechtsonder staan de competenties waar u uzelf laag op in schat en waar u minder talent voor heeft. Dit zijn de competenties waar voor u een risico ligt. Mocht er een beroep gedaan worden op deze competenties dan zal het u veel energie en moeite kosten hierop een goed resultaat te halen. De plek van de competenties binnen de kwadranten hebben ook betekenis. Hoe verder de competenties van het midden staan hoe sterker de relatie tussen uw talent en zelfbeoordeling van een competentie. Kern Kracht Coachen van medewerkers Klantoriëntatie ++ Relatiebeheer Sensitiviteit Organisatiesensitiviteit Zelfbeoordeling Competenties Kwaliteitsgerichtheid + Aansturen van individuen Zelfstandigheid Initiatief Optreden Ondernemerschap Voortgangscontrole Plannen en organiseren Besluitvaardigheid - Delegeren Sociabiliteit Samenwerking Aansturen van groepen Inzet Leerbereidheid -- Overtuigingskracht Assertiviteit Flexibiliteit Doorzettingsvermogen Ambitie Resultaatgerichtheid Stressbestendigheid Potentie ++ Risico + - -- Talent Candidate, Talent Development Assessment pagina 8 van 29 Reflectievragen Herkent u zich in de kwaliteiten en valkuilen? Hoe werkt dat voor u in de praktijk? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Herkent u de competenties die naar voren komen uit uw competentieoverzicht en competentieanalyse? Wat betekent dit voor uw werk en uw persoonlijke ontwikkeling? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Candidate, Talent Development Assessment pagina 9 van 29 2. Mijn kenmerken 2.1 Beschrijving persoonskenmerken Invloed U komt uit deze persoonlijkheidsvragenlijst naar voren als iemand die aan de status van zijn werk belang hecht en werken ziet als een manier om meer maatschappelijk aanzien te verwerven. U vindt het prettig als uw functie door anderen interessant wordt gevonden. U wilt dan ook graag hogerop komen en bent erop gericht om uw loopbaan zodanig vorm te geven dat er een stijgende lijn in zit. Daarnaast valt uit de door u gegeven antwoorden op te maken dat u een redelijk bepalende rol vervult in groepen en samenwerkingsverbanden. U wil graag invloed uitoefenen op anderen en neemt vaak de leiding op u. Ook bent u in staat om beslissingen voor de groep te nemen en anderen te overtuigen. Op deze wijze bepaalt u wat er gebeurt en bent u in staat de mening van anderen te beïnvloeden. U zult in groepen regelmatig een voortrekkersrol op zich nemen. Verder komt uit de vragenlijst naar voren dat winnen van anderen u voldoening geeft; u bent competitief ingesteld en vergelijkt uw prestaties met die van anderen. U wilt graag winnen en vindt het leuk om te scoren. Dit stimuleert u ook. Hoewel u geen echt goede verliezer bent, kunt u zich uiteindelijk wel over uw verlies heen zetten. Tot slot kunnen we zeggen dat u een gemiddelde behoefte heeft om op de voorgrond te treden. Zonder dit al te nadrukkelijk te doen, laat u uw aanwezigheid wel merken. U voelt echter niet voortdurend de behoefte om in de belangstelling te staan. U kunt die rol ook aan anderen laten, maar als het nodig is profileert u zich wel. Sociabiliteit Over het algemeen hebt u maar beperkt behoefte aan mensen om u heen. U vindt het prettig om tijd voor uzelf te hebben. Hoewel u zelf wat minder het contact zult opzoeken, gaat u dit echter ook niet uit de weg. Grote groepen mensen hebt u echter niet graag om u heen. Bij anderen voelt u zich vlot op uw gemak. U hebt er weinig moeite mee om onbekenden aan te spreken. U spreekt zich gemakkelijk uit tegenover anderen. In sommige nieuwe sociale situaties kunt u wel eens wat spanning ervaren, maar dit ervaart u doorgaans niet als een belemmering. Uit de vragenlijst komt verder naar voren dat u eerder open dan gesloten te noemen bent. Met anderen praat u openlijk over uw gevoelens en ervaringen, aangezien u het prettig vindt om deze met andere mensen te delen. U hebt er geen moeite mee om u kwetsbaar op te stellen. Anderen zullen u als openhartig ervaren. Op andere momenten kunt u uw gevoelens en meningen ook wel voor zichzelf houden. Wat betreft het vertrouwen wat u heeft in anderen kunnen we zeggen dat u bereid bent om anderen het voordeel van de twijfel te geven. Naïef bent u echter niet. U wil wel weten wat u echt aan een ander hebt, voordat u uw vertrouwen schenkt. Verder kunnen we over uw score op hartelijkheid zeggen dat u in vergelijking met anderen vrij vlot en spontaan lacht. Uw uitstraling is dan ook opgewekt en u toont doorgaans een vrolijk humeur. U wilt vriendelijk overkomen en bent attent. Het kost u doorgaans weinig moeite om aardig te blijven. Als laatste kunnen we zeggen dat u zorgzaam bent. U bent bereid om anderen van dienst te zijn en te helpen met hun problemen. U staat graag voor anderen klaar en u heeft veel voor een ander over. Hoewel u zich inzet voor anderen, tracht u hierin ook uw grenzen te bewaren, al kost u dat wel eens moeite. U kan zich over het algemeen goed inleven in anderen, u interesseert zich in wat er in anderen omgaat en u laat dit ook merken door naar hun gevoelens te informeren. Hierdoor bent u ook in staat om sensitief op anderen te reageren en rekening te houden met anderen. Gedrevenheid Qua hoeveelheid energie scoort u in vergelijking met anderen benedengemiddeld. U werkt graag in een rustig tempo en uw energieniveau is aan de lage kant. U bent minder pro-actief te noemen. Uw inzet kan daardoor beperkt worden. Als u zich teveel inspant, wordt u moe. Wat betreft zelfontwikkeling scoort u laag. Dit wil zeggen dat u geen hoge eisen stelt aan uzelf. U bent er niet op gericht ambitieuze doelen te realiseren, maar doet liever dingen die u gemakkelijk afgaan. U ervaart weinig behoefte om u door middel van uw werk verder te Candidate, Talent Development Assessment pagina 10 van 29 ontwikkelen. Uitdagingen zult u eerder vermijden dan opzoeken. Daarnaast heeft u een redelijk ontwikkeld verantwoordelijkheidsgevoel, hoewel u ook wel eens minder serieus met uw verantwoordelijkheden omgaat. Zo werkt u redelijk gedisciplineerd en komt u doorgaans uw afspraken na. Anderen kunnen dan ook meestal op u rekenen. U heeft een redelijk doorzettingsvermogen. Hoewel u er wel enigszins tegenop kunt zien, bent u in de regel in staat om te doen wat u zich heeft voorgenomen. Gewoonlijk kunt u voldoende concentratie opbrengen om ook aan de wat saaiere klussen te beginnen en deze af te ronden. Het kan u echter moeite kosten om u nog even extra in te spannen om er nog een schepje bovenop te doen. Verder kunnen we zeggen dat u in mindere mate de behoefte heeft om iets nieuws uit te proberen, omdat u weinig houdt van verandering. U hebt de tijd nodig om te accepteren dat zaken niet altijd verlopen zoals verwacht. In onverwachte of nieuwe situaties heeft u de tijd nodig om te wennen en uw gedrag aan te passen aan uw omgeving. U zoekt niet actief nieuwe situaties op. U bent redelijk vernieuwend te noemen. Zo nu en dan komt u met creatieve ideeën en oplossingen. Het ontbreekt u meestal niet aan ideeën, maar u beschouwt uzelf ook weer niet direct als zeer vindingrijk. U profileert uzelf ook niet direct als echte vernieuwer. Als laatste komt naar voren dat u redelijk zelfstandig ingesteld bent. U vindt het prettig om te kunnen bepalen hoe u taken uitvoert en om zelf beslissingen te kunnen nemen. Anderzijds accepteert u het ook als anderen meebepalen hoe u werkt en uw zaken controleren. Het moet echter niet op alle details gebeuren. Structuur Allereerst valt op dat u niet zo ordelijk en netjes bent. Zo kost het u enige moeite om uw spullen netjes te onderhouden of uw werkzaamheden te ordenen. U bent eerder wat rommelig te noemen en moet dan ook wel eens zoeken om bepaalde zaken terug te vinden. Wat betreft nauwkeurigheid kunnen we zeggen dat u tamelijk nauwkeurig werkt en oog heeft voor detail zonder een pietje-precies te worden. Uit de vragenlijst komt verder naar voren dat u minder behoefte laat zien aan regelmaat, vastigheid of een gelijkmatig leven. U hoeft niet zo nodig volgens vaste patronen te werken of een vast takenpakket te hebben. Verder komt naar voren dat u vrij autoriteitsgevoelig bent. U heeft er weinig moeite mee om gezag te accepteren en stelt zich naar leidinggevenden doorgaans eerder inschikkelijk dan kritisch op. U bent enigszins conformistisch te noemen. U bent geneigd om uw gedrag aan te passen aan de normen en waarden van de groep waar u toe behoort. U staat niet bijzonder kritisch tegenover bestaande methoden en werkwijzen en bent bereid deze toe te passen. Tot slot valt op dat u uw beslissingen doorgaans redelijk snel neemt, ook zonder tijdsdruk. U denkt wel even na voordat u beslist, maar gaat liever tot actie over, dan dat u lang nadenkt over alternatieven of allerlei "mitsen en maren". U bent daarbij bereid risico's te nemen. U bent spontaan te noemen en soms ook impulsief. U bent actiegericht, u reageert redelijk direct en geeft snel uw mening. Stabiliteit Uit de vragen blijkt dat u zich redelijk bewust bent van uw goede eigenschappen en dat u tevreden bent met uzelf, maar u loopt ook weer niet over van zelfvertrouwen. U staat ook wel eens stil bij zaken die u wat minder positief aan uzelf vindt. U bent geneigd om u wat vlug aan het gedrag en met name de fouten van anderen te ergeren. Ook kunt u er niet zo goed tegen als iets tegenzit. U maakt zich dan vrij snel druk en verliest wel eens uw geduld. Wat betreft uw incasseringsvermogen mogen we ten slotte concluderen dat het u vrij veel moeite kost om u persoonlijke kritiek en tegenslagen niet te sterk aan te trekken. U kan daardoor uit balans en aangeslagen raken. Candidate, Talent Development Assessment pagina 11 van 29 2.2 Grafische weergave van de persoonskenmerken Stenscores Invloed 7 Status 8 Dominantie 7 Competitie 8 Zelfvertoon 5 Sociabiliteit 7 Contactbehoefte 4 Sociaal ontspannen 8 Zelfonthulling 7 Vertrouwen 6 Hartelijkheid 7 Zorgzaamheid 8 Gedrevenheid 3 Energie Zelfontwikkeling 4 1 Volharding 5 Vernieuwing 4 Originaliteit 6 Onafhankelijkheid 6 Structuur 5 Ordelijkheid 4 Nauwkeurigheid Regelmaat 6 3 Conformisme 7 Weloverwogen 4 Stabiliteit 4 Zelfvertrouwen 6 Frustratietolerantie Incasseringsvermogen 4 3 * Op de schaal Positivisme wordt tijdelijk niet gerapporteerd dit i.v.m. de lage betrouwbaarheid van de schaal. Wanneer er voldoende data verzameld is zal de betrouwbaarheid van Positivisme opnieuw worden bekeken. Zodra deze op acceptabele hoogte is zal de schaal weer worden toegevoegd aan de rapportage. Candidate, Talent Development Assessment pagina 12 van 29 2.3 Carrière Waarden Carrièrewaarden zijn persoonlijke kenmerken die maken dat u bepaald werk als motiverend ervaart. In dit rapport worden vier groepen carrière waarden behandeld: uw primaire, secundaire en neutrale motivatoren en uw potentiële demotivatoren. Uw primaire motivatoren zijn voor u het allerbelangrijkst. Het zijn uw kernmotivatoren. Deze moeten vooral in uw werk voorkomen, wilt u gemotiveerd kunnen worden. Komen ze onvoldoende aan bod, dan raakt u waarschijnlijk gedemotiveerd. Uw functie past dan niet bij u. Uw secundaire motivatoren zijn eveneens van belang. Ze geven een extra kleuring aan het type functie dat u leuk vindt, maar geven u iets minder energie dan de primaire motivatoren. Ze geven vaak randvoorwaarden aan. De neutrale motivatoren zijn geen noodzakelijke motivatoren voor u. U kunt ook wel geruime tijd zonder deze motivatoren, zonder gedemotiveerd te raken. Demotivatoren zijn motivatoren waar u liever niet mee te maken wilt hebben. Als het toch aan de orde komt, heeft u daar eerder moeite mee dan dat het u energie geeft. Dit zijn aspecten die u daarom wilt vermijden. Candidate, Talent Development Assessment pagina 13 van 29 2.4 Beschrijving Carrière Waarden Balans privé-werk Als we kijken naar de balans tussen de energie die u wilt steken in uw werk en uw privéleven dan is op te merken dat bij u de balans redelijk in evenwicht is, al neigt de balans enigszins in de richting van uw werk te gaan. U heeft de neiging hard te willen werken. Over het algemeen waakt u er echter voldoende voor dat uw privéleven niet in de knel komt. Maar zeker voor kortere tijd bent u wel bereid een extra inspanning te leveren. U beschikt over veel werklust en een grote inzet. Primaire motivatoren Profilering U vindt het erg leuk als u in de gelegenheid bent zichzelf te profileren, in de aandacht te staan. U vervult graag een functie waar mensen tegen opkijken, een functie die u status geeft. U vindt het prettig om op de voorgrond te staan, aan anderen te laten zien wat u kunt, te vertellen wat u hebt meegemaakt. U kunt ervan genieten als men u interessant vindt en als alle ogen op u gericht zijn. U maakt graag indruk op anderen. U vindt het heerlijk als men geboeid naar uw verhalen of successen luistert. Een risico van de motivator “profilering” kan zijn dat u zoveel ruimte in beslag neemt dat anderen zich weggedrukt voelen. Ook kan het voorkomen dat u niet openstaat voor het verhaal van iemand anders. Fysiek actief zijn Het is voor u heel motiverend als u zich in uw werk fysiek kunt inspannen. Beweging, sport of lichamelijk actief zijn ervaart u als zeer prettig. U houdt er daarom niet van om de hele dag achter uw bureau te zitten. Het is voor u wellicht genoeg om praktisch bezig te kunnen zijn, maar het kan ook betekenen dat u graag met uw handen werkt. Het kan zijn dat u dit vooral privé vindt, in sport of andere activiteiten. Ook kan het betekenen dat u praktisch en fysiek werk wilt doen. In ieder geval wilt u in beweging kunnen zijn tijdens uw werk. U kunt zelf nagaan of u inderdaad op uw werk fysiek actief wilt zijn of dat deze motivator buiten het werk ligt. Een risico van de motivator “fysiek actief zijn” is niet echt te noemen, behalve de mogelijkheid dat u te onrustig bent voor een kantoorbaan. Ondernemen U wordt gemotiveerd door het nemen van initiatieven en door zaken te kunnen ondernemen. Deze motivator kan voor u dan ook als primaire motivator worden beschouwd. U bent ondernemend te noemen en u wilt daarvoor de ruimte nemen en krijgen. Het lijkt u waarschijnlijk best bevredigend om uw eigen bedrijf te hebben. U zult gemotiveerd zijn om zaken te initiëren. U stapt graag ergens op af, gaat graag op pad om op een actieve manier uw initiatieven te realiseren. U vindt het plezierig om zakelijke contacten te leggen en tijd te investeren om deze contacten te onderhouden. U ziet vooral kansen en bent bezig die te verzilveren. Het risico voor u is dat u te optimistisch bent, waardoor u risico's onderschat. Mogelijk onderneemt u ook te veel, waardoor u niet altijd aandacht hebt voor alle zaken die u onderneemt. Candidate, Talent Development Assessment pagina 14 van 29 Carrière U vindt het erg motiverend om in uw werk te kunnen groeien. U vindt het belangrijk om in uw werk iets te bereiken, om hogerop te komen. Status is daar een onderdeel van. Een eervolle positie betekent veel voor u. U bent daarbij tevens competitief ingesteld. U vindt het een uitdaging om zich te meten met anderen, te winnen of beter te zijn dan anderen. Het stimuleert u om betere prestaties te leveren dan anderen. Buiten uw werk zoekt u waarschijnlijk ook vaak de competitie op. Of het nu met sporten of met een spel is, iedere keer is het voor u de uitdaging om te winnen. Een risico van de motivator “carrière” is dat u niet snel tevreden bent. Zodra u een stap verder bent gekomen, hebt u weer een nieuwe uitdaging nodig om gemotiveerd te worden. Waak ervoor dat uw ambitie niet te hol is. Uw andere motivatoren kunnen u daarbij helpen. Beïnvloeden Het is voor u zeer motiverend om invloed te hebben op andere mensen. U vindt het erg leuk en motiverend om leiding te geven aan anderen en om anderen te sturen in hun werkzaamheden. U vindt het plezierig uw mening terug te zien in beslissingen. U vindt het niet alleen prettig invloed uit te kunnen oefenen op mensen, maar u vindt het ook stimulerend invloed te hebben op processen in een organisatie. U vindt het motiverend als anderen u om uw mening vragen, of als u anderen kunt overtuigen. Een risico van de motivator “beïnvloeden” kan zijn dat u minder ontvankelijk bent voor de ideeën en meningen van anderen. Als u zich te dominant opstelt zou u anderen teveel kunnen overheersen, waardoor anderen hun commitment verliezen. U zou teveel de verantwoordelijkheid bij anderen kunnen wegnemen. Secundaire motivatoren Hulp verlenen Het is motiverend voor u als u anderen kunt helpen of van dienst kunt zijn. U staat graag voor een ander klaar. U vindt het plezierig naar anderen te luisteren en oog te hebben voor de behoeften en wensen van de ander. Als anderen u vragen hen te helpen geeft u dat een goed gevoel. Financiële beloning Het verkrijgen van een redelijke tot goede financiële beloning is motiverend voor u. U wilt graag het gevoel hebben goed beloond te worden voor uw inspanningen. U zult over het algemeen moeite doen om dit te bereiken en u extra inspannen om een goede financiële beloning te verkrijgen. Ook voor uw organisatie bent u erop gericht kosten te beperken en inkomsten te vergroten. Financiële targets motiveren u om zich extra in te zetten. Waardering en erkenning Waardering en erkenning werkt motiverend voor u. U vindt het stimulerend om complimenten te ontvangen. Als anderen laten merken dat zij uw werk waarderen doet dat u goed en geeft dat u nieuwe energie. U bent gevoelig voor het krijgen van erkenning voor uw kwaliteiten. Dit ervaart u als zeer plezierig en motiverend. Uw leidinggevende kan hierbij belangrijk zijn, al vindt u het ook prettig van collega's te vernemen dat ze uw werk en inspanning waarderen. Candidate, Talent Development Assessment pagina 15 van 29 Zinvolle bijdrage Werk waarmee u een zinvolle bijdrage levert aan de maatschappij draagt bij aan uw motivatie. U vindt het belangrijk met uw werk iets te betekenen voor anderen. Het kan zijn dat u dit direct in uw eigen functie terug wilt zien, maar het kan ook zijn dat u wilt werken voor een organisatie die maatschappelijk relevante diensten verleent. U wilt graag anderen gelukkig maken of helpen met uw werk. Neutrale motivatoren Zekerheid en stabiliteit Zekerheid en stabiliteit zijn voor u niet zo belangrijk. U hoeft niet precies te weten waar u aan toe bent. Autonomie Zelfstandigheid en autonomie in uw werk motiveren u niet in sterke mate. U hebt er geen problemen mee om verantwoording af te leggen aan anderen. Dynamiek Dynamiek motiveert u niet speciaal. U wilt graag de tijd hebben om zaken af te ronden en om u te concentreren op uw werk. Creatief denken U hoeft niet zelf creatief te zijn of creatief te kunnen denken in uw werk. Op zich vindt u het plezierig uw ideeën kwijt te kunnen, maar het is geen noodzaak voor u. Analyseren Intellectuele uitdagingen of complexe problemen motiveren u niet zo sterk. U vindt het niet altijd nodig om dieper door te denken en op zoek te gaan naar de achterliggende oorzaken. Concrete resultaten U hoeft niet per se naar duidelijke of concrete resultaten toe te werken. U kunt ook meer procesmatig bezig zijn. Al kan het voor u wel plezierig zijn om een duidelijk resultaat te bereiken, het is niet per se noodzakelijk voor u. Kwaliteit U bent minder gericht op het leveren van hoge kwaliteit. Hoge kwaliteitseisen dagen u niet uit. Taakuitdaging Uw uitdaging zit niet zozeer in de moeilijkheidsgraad van uw werk. Ook hoeft u niet telkens met nieuwe uitdagingen geconfronteerd te worden. Demotivatoren Samenwerking U werkt liever alleen dan met anderen. Moeten samenwerken en vooral moeten afstemmen met anderen frustreren u eerder dan dat u er plezier aan beleeft. Ontwikkelen U hoeft zichzelf niet te ontwikkelen. Dat doet u ook minder graag. Misschien vindt u dat u prima toe kunt met uw huidige kwaliteiten. Candidate, Talent Development Assessment pagina 16 van 29 2.5 Grafische weergave van de Carrière Waarden Privé Werk Balans privé-werk 6 Stenscores Opbrengsten Financiële beloning 6 Waardering en erkenning 6 Concrete resultaten 4 Zinvolle bijdrage 6 Carrière 7 Kwaliteit 4 Activiteiten Creatief denken 5 Beïnvloeden 7 Ondernemen 8 Hulp verlenen 6 Analyseren Ontwikkelen 5 3 Fysiek actief zijn 8 Omgeving Autonomie 5 Zekerheid en stabiliteit 5 Taakuitdaging Samenwerking 4 3 Profilering Dynamiek Candidate, Talent Development Assessment 9 5 pagina 17 van 29 2.6 Teambijdragen Teamleden kunnen verschillende bijdragen leveren aan teamprestaties; op verschillende vlakken en mogelijk op verschillende momenten. Op basis van uw persoonlijkheidsprofiel kan een verwachting worden uitgesproken over de mate waarin bepaalde teambijdragen door u geleverd worden. Dit is te zien als het talent dat u heeft om deze bijdrage te leveren. Uw belangrijkste teambijdrage is: Cohesion Hieronder ziet u uw scores op de teambijdragen grafisch weergegeven. Uw resultaten Percentages Leading 66% Cohesion 77% Solutions 50% Organizing 33% Expertise 30% Challenging 46% Engagement 25% Completing 35% Korte beschrijving Teambijdragen Leading Leidt besprekingen, stelt doelen en moedigt teamleden aan deze te bereiken. Cohesion Zorgt voor samenhang en onderlinge verbondenheid binnen het team. Solutions Biedt oplossingen voor problemen en heeft een creatieve, originele inbreng in het team. Organizing Organiseert de werkzaamheden van het team en is scherp op details. Expertise Brengt specifieke, specialistische kennis en ervaring in het team. Challenging Durft zaken ter discussie te stellen en risico’s te benoemen. Engagement Is betrokken bij het team, hecht daar belang aan en zet zich volledig in. Completing Is er op gericht zaken te voltooien, is betrouwbaar in het afmaken van eigen taken en het werk van anderen. Candidate, Talent Development Assessment pagina 18 van 29 Reflectievragen Herkent u zich in de beschrijving van uw persoonlijkheid? Wat wel en wat niet? En welk effect heeft uw persoonlijkheid op uw functioneren? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Herkent u zich in de beschrijving van uw drijfveren? Wat wel en wat niet? En welk effect hebben uw drijfveren op uw functioneren? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Zijn er drijfveren die onvoldoende aan bod komen? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Herkent u zich in uw teambijdragen? Welk effect daarvan is zichtbaar in uw huidige team? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Candidate, Talent Development Assessment pagina 19 van 29 3. Mijn leerstijl Er zijn vier dominante leerstijlen te onderscheiden. Iedereen zal altijd wel eens een van deze leerstijlen toepassen, maar iedereen heeft ook een voorkeursstijl. Het is belangrijk het effect van uw leerstijl op de manier waarop u zich ontwikkeld te onderzoeken. Gebruik de kracht van die leerstijl maar probeer de beperkingen ervan tegen te gaan, door ook andere leerstijlen toe te passen. Het model van de leerstijlen is afkomstig van Kolb. Uw scores op dit model zijn berekend op basis van uw scores op de WPV en Carrière Waarden. De termen zijn soms dezelfde als in andere modellen, zoals "Denker" in het Teamrollen model van Belbin. Hier gaat het echter specifiek om een typering van de leerstijl. Uw resultaten Doener Denker Bezinner Beslisser 52% 30% 36% 41% Uw leerstijl Doener - Leerstijl Accommoderen Snel nieuwe zaken oppakken om zelf te ervaren, uitdagingen te zoeken, actief te zijn. Waarvan leert u? U houdt ervan in het diepe gegooid te worden, te leren van uw ervaringen. U wilt het zelf voelen en meemaken. Dus zoek uitdagingen op, doe rollenspelen, zoek een activerende leeromgeving op met projecten waar u direct mee bezig kunt. Een te lange voorbereiding is minder passend, u gaat liever direct aan de slag om het uit te proberen. Zoek vooral experimenten die weliswaar uitdagend zijn, maar waarbij mislukkingen niet tot grote schade leiden. Deze leerstijl past vooral bij het opdoen van motorische en communicatieve vaardigheden, maar minder bij complexe activiteiten waar veel kennis wordt verwacht. Waar moet u op letten? De doener heeft het risico te veel zaken tegelijk aan te pakken en wel ervaring op te doen, maar daar niet van te leren. Zorg dat u ook blijft nadenken en zoek feedback. Benoem ook concrete leerdoelen om ervoor te zorgen dat u niet alle kanten op schiet. Wanneer het echter om complexe zaken gaat, is het verstandig ook andere leerstijlen te gebruiken. Wat heeft u nodig qua coaching? Van uw leidinggevende of coach heeft u vooral kansen nodig om te experimenteren, aan de slag te gaan. Uw coach kan u vooral helpen passende experimenteer-omgevingen te bieden, om vervolgens u min of meer te dwingen daar eens goed over na te denken en te leren van uw experimenten. Ook moet hij u waarschuwen voor al te drieste experimenten en avonturen waar u onvoldoende voorbereid voor bent. Korte beschrijving overige leerstijlen Candidate, Talent Development Assessment pagina 20 van 29 Korte beschrijving overige leerstijlen Beslisser - Leerstijl Convergeren. Uw bent er vooral op gericht het geleerde toe te passen in de praktijk, alles moet wel praktisch zijn met duidelijke voorbeelden. U wil het direct kunnen gebruiken. Leert door: Actief experimenteren. Valkuil: Blijf ook de grote lijnen zien. Bezinner - Leerstijl Divergeren Bezint eer ge begint is uw motto. U wilt u gedegen voorbereiden en tijd krijgen voor activiteiten. Vervolgens wilt u goed reflecteren op wat u gaat doen. Onder tijdsdruk moeten beslissen past u minder. Leert door: Abstracte begripsvorming en theorie. Valkuil: Kom wel in actie, blijf niet hangen in overwegingen. Denker - Leerstijl Assimileren. De denker wil weten hoe het in elkaar steekt. Daartoe absorbeert u kennis en observeert u anderen. Eerst denken, dan doen is uw motto. Leert door: Reflectieve waarneming, nadenken, zorgvuldig voorbereiden. Valkuil: Kom uit uw comfort zone, ga experimenten aan. Candidate, Talent Development Assessment pagina 21 van 29 Reflectievragen Herkent u zich in de beschrijving van uw leerstijlen? Wat wel en wat niet? Kunt u een voorbeeld geven? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Als u nu vooruitkijkt, welke ontwikkelingsdoelen wilt u zichzelf stellen? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Welke ontwikkelacties kunt u dan uitvoeren? (leren door experimenteren, kennis, reflectie, voorbeelden) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Op welke termijn en hoe wilt u dit gaan realiseren? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Candidate, Talent Development Assessment pagina 22 van 29 4. Mijn Ontwikkelstrategie In dit deel van het rapport kunt u aflezen hoe u staat ten opzicht van uw ontwikkeling. Dit betreft de functie: Projectmanager U vervult deze functie: tussen 2 en 3 jaar. Op hoofdlijnen zijn er drie ontwikkelstrategieën: Fase 1. Versterken taakbekwaamheid Primair gericht op ontwikkelen van kennis, het verder leren beheersen van het vak. Fase 2. Verbreden en verdiepen Gericht op het verbreden en verdiepen van competenties en vakmanschap Fase 3. Doorgroeien Toegroeien naar een andere functie. Dit kan een functie binnen het bedrijf of buiten het bedrijf zijn, hoger op, maar ook een andere functie op hetzelfde niveau. Het kan ook voorkomen dat een functie op een lager niveau zinvol is. Uw fase is 2. Verbreden en verdiepen U herkent zich het meest in Fase 2: verbreden en verdiepen. U geeft aan dat u de meeste vaktechnische kennis en vaardigheden ontwikkeld heeft binnen uw huidige functie. Toch bent u nog niet uitgekeken op uw functie. Dat betekent dat uw ontwikkeling Beleving van uw huidige functie Taakmotivatie 7 Uitdaging 8 Ontwikkelingsruimte in uw huidige functie Vakkennis 4 Competenties 4 Taakvaardigheden Candidate, Talent Development Assessment 6 pagina 23 van 29 Reflectievragen Welke kennis zou u graag willen ontwikkelen? Welke opleidingen zou u graag willen volgen, en met welk doel? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Welke gedragscompetenties zou u graag willen ontwikkelen? Zie het hoofdstuk definities voor de lijst van competenties. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Welke taakvaardigheden zou u graag willen verbeteren? Zijn er verdere opmerkingen die u zou willen maken over de ontwikkeling van uw talent? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Herkent u zich in de uitkomsten en is de ontwikkelfase voor u relevant? Of wilt u liever van een andere fase uitgaan? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Candidate, Talent Development Assessment pagina 24 van 29 5. Actieplan Dit onderdeel kunt u het beste invullen na het gesprek met uw coach of leidinggevende. Mijn ontwikkelingsstrategie de komende tijd is: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . De volgende doelen wil ik bereiken: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Daarbij wil ik de volgende ontwikkelacties uitvoeren en mogelijk opleidingen volgen: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Van mijn leidinggevende/organisatie zou ik de volgende ondersteuning op prijs stellen: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Candidate, Talent Development Assessment pagina 25 van 29 6. Definities Definities van de competenties Persoonlijke gerichtheid Initiatief In staat zijn om zaken te initiëren, uit zichzelf doelmatig actie kunnen ondernemen. Besluitvaardigheid In staat zijn om snel en adequaat beslissingen te kunnen nemen. Flexibiliteit Kan door te wisselen van gedragsstijl doelgericht en effectief optreden onder verschillende en veranderende omstandigheden. Stressbestendigheid In staat zijn onder stressvolle omstandigheden effectief te blijven functioneren. Ambitie Gedreven zijn, meer dan gemiddeld willen presteren. Zelfstandigheid In staat zijn zelfstandig werkzaamheden te verrichten, doelen te stellen en daar vorm en inhoud aan te geven. Doorzettingsvermogen Erop gericht zijn, ondanks tegenslagen, eenmaal begonnen zaken te volbrengen. Resultaatgerichtheid Gedreven zijn concrete doelen en resultaten te bereiken. Leerbereidheid Bereid zijn tot het ontwikkelen en uitbreiden van kennis en vaardigheden door leren. Inzet In staat zijn gedurende een lange periode een grote inspanning te willen en kunnen leveren. Nauwkeurigheid In staat zijn secuur te werken en oog te hebben voor details en verbanden. Organisatiegerichtheid Organisatiesensitiviteit In staat zijn om de invloed en gevolgen van eigen beslissingen of activiteiten te onderkennen op andere organisatieonderdelen. Klantoriëntatie In staat zijn om zich in te leven in en te reageren op de behoeften van een klant. Kwaliteitsgerichtheid Erop gericht zijn een hoge kwaliteit te leveren en zaken te perfectioneren. Ondernemerschap Er op gericht zijn winst te behalen door zakelijke kansen te signaleren en te benutten en door gecalculeerde risico's te durven nemen. Candidate, Talent Development Assessment pagina 26 van 29 Beïnvloedend vermogen Overtuigingskracht In staat zijn anderen mee te krijgen met een bepaald standpunt, voorstel of idee. Aansturen van groepen In staat zijn leiding te geven aan een groep. Aansturen van groepen In staat zijn leiding te geven aan een individu. Coachen van medewerkers In staat zijn in de rol van leidinggevende medewerkers te stimuleren en te begeleiden in hun ontwikkeling. Onderhandelen In staat zijn wederzijdse belangen en standpunten af te tasten om tot een voor alle partijen geaccepteerde overeenkomst te komen. Organisatievermogen Plannen en organiseren In staat zijn om activiteiten en werkzaamheden te plannen en te organiseren. Delegeren In staat zijn werkzaamheden op een gerichte manier aan anderen over te dragen. Voortgangscontrole In staat zijn om eenmaal geïnitieerde zaken te volgen, op voortgang te controleren. Relationeel vermogen Sensitiviteit In staat zijn signalen van anderen aan te voelen en daar adequaat op in te spelen. Samenwerking Samen met anderen op constructieve wijze bereiken van gemeenschappelijke doelen. Optreden Een krachtige, professionele indruk maken op anderen. Relatiebeheer Het op constructieve wijze aangaan en onderhouden van relaties. Sociabiliteit Beweegt zich graag en gemakkelijk in groepen mensen. Assertiviteit Komt op voor eigen meningen, ook als er vanuit de omgeving druk op wordt gelegd. Candidate, Talent Development Assessment pagina 27 van 29 Definities Carrière Waarden Balans privé-werk Geeft de balans aan tussen privé en werkleven, waar wil je je energie op richten. Opbrengsten Gemotiveerd worden door dat wat de werkzaamheden je opleveren: "waar doe je het voor?" Financiële beloning Waardering en erkenning Concrete resultaten Zinvolle bijdrage Carrière Kwaliteiten Gestimuleerd worden door financiële beloning en inkomen. Graag waardering en erkenning krijgen van anderen. Resultaten van eigen werkzaamheden willen zien, gericht zijn op concrete resultaten. Een bijdrage leveren die betekenisvol is voor anderen. Graag veel in het werk willen bereiken, hogerop willen komen. Het leuk vinden om prestaties te vergelijken met anderen. Een hoge kwaliteit van werk willen leveren, hoge eisen stellen aan het afgeleverde werk. Activiteiten Carrière Waarden die typen activiteiten aangeven: "wat vind je prettig om te doen?" Creatief denken Beïnvloeden Ondernemen Hulp verlenen Analyseren Ontwikkelen Fysiek actief zijn Creatief en vernieuwend bezig zijn, ruimte hebben om te bedenken en te ontwikkelen. Het beïnvloeden van processen, mensen en groepen. Het initiëren van acties, projecten en ondernemingen. Iets voor iemand kunnen doen, diensten verlenen. Het prettig vinden complexe problemen te analyseren, daarover na te denken. Ontwikkelen Het prettig vinden lichamelijke arbeid te verrichten, ambachtelijk werk te verrichten. Omgeving Carrière Waarden die aangeven wat iemand vanuit de omgeving nodig heeft: "wat biedt de omgeving je?" Autonomie Zekerheid en stabiliteit Taakuitdaging Samenwerking Profilering Dynamiek Het prettig vinden om de ruimte te hebben om zelf te bepalen wat je doet. Het prettig vinden zekerheid en stabiliteit te hebben. Uitdagingen zoeken, nieuwe of afwisselende taken willen vervullen. Omgaan met mensen, onderdeel uitmaken van een sociaal geheel, een prettige sfeer. Graag in de belangstelling staan, aandacht krijgen. Het leuk vinden hard te werken, graag veel te doen willen hebben, in een drukke omgeving willen werken. Candidate, Talent Development Assessment pagina 28 van 29 Toelichting op de gebruikte getallen In dit rapport wordt een aantal cijfers gebruikt dat we graag willen toelichten. De grafische weergave van de persoonskenmerken is weergegeven in stenscores. Stenscores hebben de volgende betekenissen: Sten Betekenis 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Ver beneden gemiddeld Ruim beneden gemiddeld Beneden gemiddeld Juist beneden gemiddeld Gemiddeld Gemiddeld Juist boven gemiddeld Boven gemiddeld Ruim boven gemiddeld Ver boven gemiddeld Candidate, Talent Development Assessment pagina 29 van 29
© Copyright 2024 ExpyDoc
