Doorwerken na pensioenontslag Inhoud Inleiding 1. Pensioenontslag bij 65 of ouder 2. Doorwerken na AOW-leeftijd Conclusie 3 5 7 9 2 Inleiding In het arbeidsrecht is de leeftijd van 65 niet langer heilig. Langer doorwerken is tegenwoordig het motto. Verder stimuleert het kabinet het doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd om de overheidsfinanciën op orde te houden dan wel te krijgen. En ook AOW-gerechtigden willen steeds vaker door blijven werken, bijvoorbeeld om het pensioentekort aan te vullen of om onderdeel uit te blijven maken van de B.V. Nederland. Ondanks de hiervoor beschreven tendens is de arbeidsparticipatie van de groep 65-plussers laag. In 2012 bedroeg deze slechts 3,9%. Een reden daarvoor is dat er juridisch nogal wat haken en ogen zitten aan het doorwerken na het bereiken van de pensioenleeftijd. Opmerkelijk is dat het merendeel van de 65-plussers (59%) als ZZP’er werkzaam is. Het overige percentage is gelijkmatig verdeeld over arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd (20%) en onbepaalde tijd (21%). Met name op het terrein van het aangaan van arbeidsovereenkomsten voor zowel bepaalde als onbepaalde tijd met pensioengerechtigden valt dus nog veel winst te behalen. Dit is ook onderkend door de regering met een wetsvoorstel dat het werken na de AOW-leeftijd gemakkelijker moet maken. Een zijstap: de ZZP’er Met betrekking tot het doorwerken als ZZP’er (werkzaam op basis van een overeenkomst van opdracht of aanneming van werk) merk ik op dat het werken als ZZP'er een grote mate van vrijheid met zich meebrengt, waaraan onder gepensioneerden veel behoefte lijkt te bestaan. Daarnaast kan het ook financieel aantrekkelijk zijn door de fiscale voordelen voor zelfstandigen. Voor de opdrachtgever (lees: oud-werkgever) heeft deze manier van werken het voordeel dat hij zelf in de hand heeft hoe vaak hij gebruikmaakt van de diensten van de ZZP'er (lees: oud-werknemer). Als de gepensioneerde ZZP'er niet (meer) voldoet, dan sluit de opdrachtgever simpelweg geen nieuwe overeenkomst meer. Daarnaast bestaat het voordeel dat over de voorwaarden van het contract, zoals de prijs en de contractstermijn, (steeds opnieuw) kan worden onderhandeld. Verder is de loondoorbetalingsplicht bij ziekte (art. 7:629 BW) niet van toepassing op de overeenkomst van opdracht en aanneming van werk. De gepensioneerde ZZP'ers vormen in dit kader dan ook geen financieel bedrijfsrisico voor de opdrachtgever. De opdrachtgever hoeft verder geen socialezekerheidspremies te betalen. De gepensioneerde kan daardoor ‘onder de marktprijs’ werken. Het is voor de opdrachtgever wel van groot belang dat de gepensioneerde daadwerkelijk als zelfstandige wordt aangemerkt voor de werkzaamheden die hij verricht, omdat de opdrachtgever anders het risico loopt dat de arbeidsrelatie toch als een arbeidsovereenkomst wordt gekwalificeerd (art. 7:610 BW), met alle gevolgen van dien. Om dit te voorkomen, kan in de overeenkomst met de ZZP’er uitdrukkelijk worden bepaald dat partijen een overeenkomst van opdracht of aanneming van werk hebben beoogd, en geen arbeidsovereenkomst. Daarnaast moeten de werkzaamheden in de praktijk worden verricht in de vorm van een opdracht- of aannemingsrelatie. Het is met name van belang dat er geen sprake is van een gezagsverhouding. De ZZP'er moet zelfstandig, zonder bemoeienis van de opdrachtgever, zijn werkzaamheden kunnen uitvoeren. Om zekerheid te krijgen over de juridische status van de arbeidsrelatie en de gevolgen daarvan voor de fiscale en sociale wetgeving, kan de opdrachtnemer een verklaring arbeidsrelatie (VAR) bij de Belastingdienst aanvragen. Alleen indien de opdrachtnemer een VAR-wuo of een VAR-dga heeft, bestaat voor de opdrachtgever de zekerheid dat hij geen loonheffingen in hoeft te houden. Bij de VAR-loon en de VAR-row bestaat deze zekerheid niet. De opdrachtgever moet zelf toetsen of er wel of geen sprake is van een (fictieve) arbeidsovereenkomst. De Belastingdienst en het UWV kunnen achteraf tot een ander oordeel komen. Zo kan het gebeuren dat de opdrachtgever alsnog wordt 3 Bovenstaand is een voorbeeld van het complete rapport onder redactie van HR Praktijk. Klik hier en download het complete rapport!
© Copyright 2024 ExpyDoc
