DEMOTIE: EEN NIEUW PERSPECTIEF

OPINIE
Piet vessies
is beleidsadviseur bij
werkgeversvereniging
AWVN
onaris zit wordt persoonsonafhankelijk
gewaardeerd. Voor functiewaardering
is het niveau van functioneren dus niet
relevant. Dat wordt nog eens versterkt
door het systeem van automatische
periodieken. Veel organisaties ervaren
dit als probleem en zijn daarom aan het
werk gegaan met de performance- en
developmentcyclus. Het belangrijkste
kenmerk daarvan is het maken van specifieke, meetbare, acceptabele, realistische
en tijdgebonden afspraken. Het maken
van SMART-afspraken blijkt echter lastig en bewerkelijk te zijn, ook zijn niet
alle prestaties meetbaar. Vandaar dat
veel organisaties op zoek zijn naar meeademend beloningsbeleid, gekoppeld aan
productiviteit of toegevoegde waarde.
Grotere toegevoegde waarde betekent
een hogere beloning, lagere toegevoegde
waarde impliceert een lagere beloning (en
dus demotie).
vijf redenen om loopbaan-afbouw bespreekbaar te maken
DEMOTIE:
EEN NIEUW
PERSPECTIEF
In crisistijd laait steevast
de discussie over demotie
op. Toch is dat niet de
enige reden om het juist nu
over demotie te hebben.
Volgens AWVN-adviseur
Piet Vessies is demotie een
onvermijdelijk element in de
arbeidsverhoudingen van de
toekomst. Zijn beeld van de
nieuwe praktijk.
TEKST: PIET VESSIES; BEELD: SHUTTERSTOCK
d
emotie komt in veel cao’s
voor, al dan niet met afbouwregelingen, maar wordt in de
praktijk slechts weinig toegepast. Kennelijk is demotie
een psychologische stap die voor menig
leidinggevende te groot is.
Voor werknemers trouwens ook. De drempel om publiekelijk te zeggen dat je wel
erg op je tenen moet lopen is hoog, nog
los van het gevoel van onveiligheid. ‘Wat
betekent het voor mijn toekomst in het
bedrijf als ik aangeef dat het me eigenlijk
te veel wordt?’ Status kan hierbij ook een
rol spelen. Voor werknemers is het een
heel punt wat er op het visitekaartje komt
te staan.
Demotie gaat over het aanpassen van een
functie en de bijbehorende arbeidsvoorwaarden aan de inzetbaarheid van de
medewerker. Kort gezegd: de nieuwe functie stelt andere eisen waardoor de medewerker langer mee kan doen. Er zijn vijf
belangrijke redenen om het juist in deze
tijd over demotie te hebben en het instrument ook daadwerkelijk toe te passen.

de arbeidsmarkt vraagt
mobiliteit en flexibiliteit
De eerste reden om het over demotie te
hebben, is de behoefte aan meer mobiliteit op de arbeidsmarkt. In een sterk concurrerende economie bestaat een grote
behoefte aan een flexibel aanbod van
arbeid. Van werkenden wordt meer en
meer verwacht dat zij voortdurend werken aan hun eigen inzetbaarheid om daarmee hun toegevoegde waarde voor een
organisatie op peil te houden. Zelfsturing
met zo mogelijk een ondersteunende
Werkgevers zijn bang dat gesprekken over demotie
demotiverend werken en gedoe opleveren
werkgever of opdrachtgever is daarbij het
parool. Het belang van productief inzetbaar blijven neemt toe met het opschuiven van de pensioenleeftijd.

inzetbaarheid is niet oneindig
op te rekken
Een tweede reden is dat de duurzame
inzetbaarheid van werkenden niet oneindig kan worden opgerekt. Er komt een
moment waarop medewerkers (of een
deel ervan) niet meer op hun oude niveau,
fysiek of mentaal, inzetbaar zijn. Bij een
afnemende productiviteit of toegevoegde
waarde stijgen verhoudingsgewijs de
arbeidskosten. Door demotie kunnen
productiviteit en arbeidskosten weer meer
met elkaar in evenwicht worden gebracht.

organisaties willen meeademend beloningsbeleid
Derde reden is de groeiende behoefte aan
nieuwe beloningsgrondslagen die meer
recht doen aan de individuele bijdrage
van medewerkers en daarmee ook aan het
rechtvaardigheidsgevoel van werkenden
en werkgevers. In het huidige beloningssysteem wordt niet de functionaris maar
de functie gewaardeerd. Anders gezegd:
het niveau van de stoel waarop de functi-

loonontwikkeling maakt
arbeid kostbaar

Werknemers hebben
andere behoeftes
Een vierde reden om demotie niet langer
taboe te verklaren, zijn de toenemende
kosten van arbeid: een steeds groter
probleem voor de internationale concurrentiepositie van Nederland. De kosten
van arbeid in Nederland zijn relatief
hoog vergeleken met andere landen. De
oorzaak zit vooral in de loonontwikkeling
tijdens iemands loopbaan. Een 65-jarige
Nederlandse medewerker kost gemiddeld
60 procent meer dan een 25-jarige. In veel
andere landen blijft de loonontwikkeling
op een lager punt steken, en gaat het loon
ook nog eens eerder in de loopbaan naar
beneden.
Een laatste reden om demotie niet langer
taboe te verklaren, is de veranderende
behoefte van werknemers. Een veranderende samenleving leidt tot andere
prioriteiten: mensen maken hun eigen
WERK
GEVEN
NUMMER 
|
keuzes op het gebied van werk en zorg
of hebben minder ambities. Niet iedereen
wil op zijn tenen blijven lopen. Een werknemer kan zijn gezinsleven belangrijker
vinden dan carrière maken of meer geld
verdienen in ploegendienst. In zo’n geval
kan (vrijwillige) demotie een oplossing
zijn.
Positieve lading
Helaas heeft het begrip ‘demotie’ een
negatieve klank gekregen. Er zou een
nieuw woord moeten worden uitgevonden, maar de vraag is of dat helpt. Wellicht is het beter om het beestje gewoon bij
de naam te blijven noemen en dat woord
een nieuwe, positieve lading te geven.
Demotie is geen degradatie maar een normale verandering in omstandigheden. Net
als promotie. Promotie en demotie zijn
twee kanten van dezelfde medaille.
Als er aan het kennen, kunnen of willen
van een medewerker iets verandert, dan
heeft dat logischerwijs effect op zijn productiviteit, zijn flexibiliteit of zijn bijdrage
aan de werkorganisatie. Kennen heeft te
maken met zijn vakmanschap, zijn kwalitatieve inzetbaarheid op verschillende
functies en taken. Kunnen is gekoppeld
aan zijn mogelijkheden: fysiek, mentaal
en privé. Willen is zijn bereidheid om wisselende functies en taken op wisselende
Bij elke benoeming of promotie zou je
meteen ook afspraken moeten maken
over demotie
Dit artikel is een
bewerking van een
uitgebreider artikel
dat Piet Vessies
schreef voor het boek
Demotie, het laatste
taboe doorbroken van
Richard Jongsma. Het
boek verschijnt op
2 oktober en is uit
gegeven bij Medianet.
tijden met wisselende collega’s op wisselende locaties te verrichten.
Bij promotie vindt iedereen dat vanzelfsprekend. Als het kennen en kunnen
toenemen, krijgt de medewerker een
grotere verantwoordelijkheid en maakt
hij promotie. Maar het wordt lastiger als
kennen, kunnen of willen afneemt. In de
praktijk is dit vaak een sluipend proces
dat door zowel werknemer als werkgever
niet of nauwelijks wordt benoemd, laat
staan op een goede en zorgvuldige wijze
besproken. Als doekje voor het bloeden
wordt demotie dan maar gekoppeld aan
een reorganisatie, zodat het in ieder geval
niet aan de afnemende bijdrage van de
medewerker ligt.
Kruispuntgesprek
Eigenlijk zou je bij elke benoeming of
promotie meteen ook afspraken moeten
maken over demotie als het niet meer
gaat zoals gewenst. De medewerker en
de leidinggevende zouden periodiek een
gesprek moeten hebben over de vraag of
beiden nog tevreden zijn. Laten we het een
kruispuntgesprek noemen: een ontwikkelingsgesprek waarin de toekomst centraal
staat. Zo’n gesprek zou los moeten staan
van de normale functionerings- en beoordelingscylus, waarbij het gaat over het
functioneren in het afgelopen jaar en over
de werkafspraken voor het komend jaar.
Bij een kruispuntgesprek gaat het om een
verder liggend perspectief. Welke ontwikkelingsrichting zien de medewerker en
zijn leidinggevende: verbetering van de
huidige praktijk, consolidatie, verdere
specialisatie binnen het vakgebied of juist
verbreding naar andere taken of werk
gebieden? Is een functie-switch mogelijk
en moet dit dan binnen de eigen organisatie gebeuren of kan het ook elders?
Het lijkt zo vanzelfsprekend, maar in de
praktijk wordt zo’n kruispuntgesprek
nauwelijks gevoerd. Vooral omdat demotie zo gevoelig ligt. Werkgevers zijn bang
dat gesprekken over demotie demotiverend werken en gedoe opleveren. Niet
alleen binnen de organisatie, maar ook
in de thuissituatie. Een aanpassing van
arbeidsvoorwaarden kan een hele klap
zijn als iemand een dure hypotheek, studerende kinderen of andere financiële verplichtingen heeft, waarbij geen rekening
is gehouden met veranderende omstandigheden of inkomen.
De angst voor gedoe leidt tot een taboe.
Maar dat gedoe is te voorkomen als
medewerker en leidinggevende in kruispuntgesprekken periodiek met elkaar
bespreken of zij beiden nog tevreden zijn
over de geleverde prestaties en de arbeidsvoorwaarden die er tegenover staan. Als
demotie een redelijke, bespreekbare en
steeds meer normale optie wordt, is dat
voor beide partijen winst. p

Download Report