Zelfsturende organisatie maakt bevlogen en betrokken Subsessie congres event Zorg|saam & Zelfred|saam Over duurzame participatie van werkgever, verwijzer en behandelaar. 30 januari 2014 V.J.G.M.H.Höppener, directeur Winnock Inhoud • • • • • Waarom meer aandacht/interesse voor zelfsturende organisatie Waar hebben we het over ? ( zelfsturing/zelfsturende teams/organisatie Zelfsturende organisatie Wat levert zelfsturende organisatie op (in vergelijking met hiërarchisch model) Hoe kom je tot zelfsturende organisatie • Interview met Pieter van Akkerveeken en Vic Hö Höppener door Toine van Peperstraten – Waarom koos RAC/Winnock voor zelfsturende model? – Wat zijn ervaringen Winnock met zelfsturend model? • Vragen en discussie Waarom meer aandacht voor zelfsturing? Model: 1 Zelfsturend vraagt congruent handelen vanuit kaders en vertrouwen Model: 2 Waarom meer aandacht voor zelfsturing Veelal is het motief nu vanuit financieel oogmerk in kader kostenreductie, productiviteit(verhoging) en dergelijke. Soms in kader van maatschappelijke ontwikkeling en vanuit ontwikkeling organisatie: – Mensen zijn zelfstandiger, – medewerkers willen meer invloed op hun werk, – ook organisaties willen meer actieve medewerkers die verantwoordelijkheid nemen ( “ondernemerschap” , empowerment), – En organisaties moeten sneller kunnen inspelen op vraagstukken en veranderende markt. Waar hebben we het over ? • • • Zelfsturing ( binnen bestaande modellen)? Zelfsturende teams? Zelfsturende organisatie? We kijken in deze workshop met name naar het eindmodel: een zelfsturende organisatie met platte organisatiemodel Waar hebben we het over bij organisaties? • Zelfsturing; Zelfsturing binnen bestaande (hiërarchische) modellen krijgen medewerkers of teams meer regelruimte. Directie (en management lagen) bepaalt cq bepalen en is/zijn verantwoordelijk. • Zelfsturende teams: teams teams krijgen verantwoordelijkheid en regelruimte, beleid en eindverantwoordelijkheid liggen nog bij managers. Teams kunnen plannen voorstellen. Er zijn in organisatie nog “(management)lagen” • Zelfsturende organisatie: organisatie teams hebben verantwoordelijkheid en regelruimte en bepalen samen de plannen, koers etc. Op democratische wijze besluitvorming. Gezamenlijke en externe kaders bepalen de regelruimte. De organisatievorm is faciliterend Waar hebben we het over bij organisaties? • • • • • Er zijn geen harde onderzoeksgegevens over aantal bedrijven dat met een van deze vormen werkt. Circa 300-500 bedrijven in NL zouden met concept van zelfsturende teams werken In de Zorg is in afgelopen jaren toename te zien In Europa zou 4% van de bedrijven met zelfsturende teams werken Aantal zelfsturende organisaties in NL is beperkt. Zelfsturende organisatiemodel In termen van een model: zeer platte democratische organisatie; organisatie samenstelsel van teams die samen verantwoordelijk zijn, waarbij organisatie faciliterend is. De teams zijn verantwoordelijk voor het te leveren product en alle activiteiten die daarmee samenhangen. Verrichten dus naast de uitvoerende taken ook het regelen en coördineren van taken en “management” taken (zoals kwaliteitsbewaking, werving en selectie etc) . Teams kunnen daarbij zn. Interne ondersteuning “inhuren” Is méé méér éér dan (alleen) een organisatiemodel: organisatiemodel Het zelfsturend organisatie model is geschraagd op een visie op mensen en maatschappij die uitgaat van vertrouwen, groei en ontwikkelmogelijkheden van individuen. Organisaties worden gemaakt door mensen. Succes is afhankelijk van die mensen. Zelfsturend organisatiemodel Wat is het niet? • Geen doel op zichzelf, maar een middel om vanuit visie en strategie doelen te bereiken • Niet alleen maar werken zonder (operationeel) manager • Geen vrijheid in ongebondenheid, geen beperkende regels. Die zijn er altijd, vanuit externe omgeving én vanuit interne omgeving Een voorbeeld: Winnock Winnock is 25 jaar geleden opgericht (als RugAdviesCentrum) en daarbij daarbij is bewuste keuze voor zelfsturend organisatiemodel gemaakt (om doelstelling doelstelling clië cliëntgerichte zorg) te bereiken. • • • • • • • • Geen middel of ander management. 10 Landelijk gespreide vestigingen met per vestiging een of meerdere teams. Met aantal landelijk werkende faciliterende functies (kwaliteit, HR, IT, financiën) Intern volledige transparantie over doelen en resultaten en stuurinformatie Teams opereren in vastgestelde kaders en protocollen Met eigen “ontwikkelmethodiek” ipv functioneringsmethodiek Periodieke teamontwikkelbijeenkomsten (teambuilding en coaching) met teamontwikkelplan (gemaakt door team zelf) Adviesraad en projectgroepmodel voor innovatie en ontwikkeling Voordelen zelfsturende organisatie wat levert het op? Praktijkvoorbeelden en eigen ervaring laten zien: • Succes van organisatie • Bevlogen en sterk onderling betrokken collega’s • Meer werkplezier bij collega’s • Hogere kwaliteit • Hogere klanttevredenheid • Gedeelde verantwoordelijkheid • Minder verloop, minder verzuim • Hogere productiviteit • Lage overhead, lagere kosten Zelfsturende organisatie wat is ervoor nodig • • • • • • • • • Gedeelde visie, cultuur (open, aanspreken, kennisdelen etc) en identiteit Mensen die gericht zijn op taakdoelen én op relaties ( echt samenwerken) Heldere (afgestemde) doelstellingen (en kaders) Gezamenlijke verantwoordelijkheid Open communicatie Wederzijds respect ( vertrouwen/waarderen) Flexibiliteit Initiatief Persoonlijk leiderschap Wat is nodig bij zelfsturing ? Wat is ervoor nodig: bij teams team am Aandacht voor groepsdynamische processen bij ontwikkeling van te Veel modellen ( hulpmiddelen!) onderscheiden fasen van een team: • Forming (oriëntatiefase) • Storming (conflictfase, wie bepaalt hier) • Norming (normeren, wat zijn onze normen en waarover zijn we het eens) • Performing (presteren, zelfstandig en productief) Deze fasen kunnen wisselend doorlopen worden. Coaching op maat , ruimte voor (persoonlijke) groei en ontwikkeling. Feitelijk ipv coaching “ontwikkelondersteuning” aandacht voor: Gedrag. Management in zelfsturende organisatie Teams managen zelf binnen kaders, doelen en beleid. Management lagen lagen remmen zelfsturendheid. • Directie is geen hiërarchisch leidinggevende, maar de representant van eindverantwoordelijkheid en meer kaderbewaker, cultuurdrager • Maakt bewust en gaat uit van waarom i.p.v. wat en hoe en refereert aan kaders afspraken/ protocollen/ cultuur van de organisatie • Communiceert vanuit argumenten, vasthouden aan afspraken, afgestemde kaders, protocollen etc. Draagt visie en strategie uit • Voorbeeldgedrag en bewustmaken gedrag • Brengt input vanuit externe omgeving • Spiegelt teams en medewerkers waar nodig • Geeft ruimte, laat leren en laat ervaren. Wat betekent zelfsturende organisatie voor mensen • Grotere zelfstandigheid, zelfredzaamheid, eigen verantwoordelijkheid en groter gevoel zelf invloed op ontwikkelingen te hebben • • • • • • Bevlogen collega’s Grotere onderlinge verbondenheid Vertrouwen bij klanten Gedeelde verantwoordelijkheid Hogere productiviteit Lagere kosten • Ander loopbaan- of ontwikkelperspectief Wat vraagt zelfsturend organisatie van mensen Zelfinzicht en van daaruit tijdig ondersteuning (op maat) vragen en krijgen Uitdaging: zaken die (in hiërarchisch model) bij leidinggevende gelegd worden moeten nu zelf opgepakt worden: • Aanspreken van elkaar • Nakomen van afspraken • Bespreken onderling functioneren • Plannen maken, voorstellen doen ipv kritiek geven Hoe kom je van hië hiërarchisch model tot zelfsturend organisatiemodel? • • • • • • • • • • Zorg voor bewuste keuze en draagvlak Faseer de transformatie Investeer in ontwikkeling mensen en team vanuit vergroten eigen verantwoordelijkheid, ondernemerschap, initiatief, cultuur en gedrag Maak medewerkers mee verantwoordelijk voor richting en snelheid Evalueer regelmatig Twijfel niet aan juistheid keuze bij eerste tegenvallers Leer gericht van ervaringen van elders; ga er kijken en neem niet “blindelings” over Zorg dat kaders voor teams en taken van team helder zijn Zorg dat “management informatie beschikbaar is” Zorg voor (interne) begeleidingstructuur voor transformatie van cultuur en organisatie Hoe stimuleer je zelfsturend model • • • • • • • • • • • Eindverantwoordelijke (titel manager of directeur) moet overtuigd voorstander zijn, ernaar handelen in woord en daad en bewustmaken Mensen en teams stimuleren in nemen initiatief en verantwoordelijkheid Visie en kaders formuleren en uitdragen Motiveren en coachen i.p.v. opleggen Ruimte geven, laten leren en laten ervaren ( fouten maken mag) Vasthouden aan doel, visie en afgesproken kaders en externe kaders Inzicht geven in teamontwikkeling en in persoonlijke ontwikkeling Werving en Selectie van personeel richten op werken in zelfsturende organisatie Delen van informatie, uitdagen tot reactie daarop. Motiveer vanuit het “waarom” i.p.v. hoe en wat. Systeem van teamcoaching passend bij fase ontwikkeling van team en leden daarvan Hoe rem je groei zelfsturend model; valkuilen • • • • • • • • Toch management rol invullen in sfeer top down besluiten (controle reflex) Geen of weinig ruimte geven voor ontwikkeling en leren door ervaren (geen regelruimte) Onvoldoende vertrouwen geven Geen rekening houden met competenties van mensen en ontwikkeling ervan Niet investeren in teamcoaching/teambuilding= systeem voor borgen optimaal teamfunctioneren inclusief nemen door team van verantwoordelijkheid en sturing Geen of onvoldoende regelruimte geven, geen of onvoldoende gedragen kaders Sturen op wat en hoe ipv sturen vanuit waarom en gekoppeld aan kaders Gedrag management is niet in overeenstemming met uitdragen zelfsturendheid Zelfsturende organisatie Zelfsturende organisatie # onbegrensde vrijheid. Zelfsturende organisatie = vrijheid in gebondenheid. Zelfsturende organisatie opereert binnen eigen kaders, richtlijnen en protocollen en binnen externe kaders (wettelijk, professioneel, etc). Interne kaders kunnen in overleg worden bijgesteld. Bijlage: competenties medewerkers Niet limitatief maar belangrijke voor zelfsturendheid • • • • • • • • • • Feedback geven en nemen Flexibel zijn Ondernemerschap tonen Verantwoordelijkheid nemen Integriteit Open communiceren en luisteren Samenwerkingsgericht Empathisch Initiatief nemen, leiderschap tonen Plannen en organiseren Bijlage: competenties bij “directie/manager” directie/manager” In zelfsturende organisatie zijn voor manager/directie of degene die de representant is van de verantwoordelijkheid de volgende competenties en eigenschappen van belang: • • • • • • • • Strategisch denken Coachen en Stimuleren Open communiceren Vasthouden en flexibel Delegeren Motiveren Analyseren Loslaten / vertrouwen Winnock heeft een samenwerkingsverband met Pim Mulier en LTC binnen de propositie Santrion. Santrion biedt totaal oplossingen op het thema duurzame inzetbaarheid, toegespitst op herstel, preventie en groei. Deze samenwerking is ontstaan omdat wij duurzame inzetbaarheid vanuit dezelfde principes gestalte geven, waardoor wij elkaar versterken. • • • • • • Wij spreken aan op zelfredzaamheid Wij gaan uit van eigen verantwoording en vertrouwen Wij werken ervaringsgericht en maken resultaatsafspraken Wij hebben 25 jaar ervaring Wij werken op medewerker-, leidinggevende- én organisatieniveau Onze aanpak is door onderzoek bewezen Dit levert duurzaam minder verzuim, hogere productiviteit en vitale vitale medewerkers op. Ga voor meer informatie naar www.santrion.nl. Klassiek hië hiërarchisch model Model: 3 Zelfsturend organisatie model Organisatie Model: 4
© Copyright 2024 ExpyDoc
