‘Werken werkt’
TRANSITIEPLAN UW
2014 - 2018
“Op naar een duurzame en gezonde toekomst”
UW Reïntegratie
Utrecht
Januari 2014
Inhoudsopgave
Samenvatting
4
1
Inleiding
7
2
Missie, visie en doelstellingen
8
3
Producten en dienstverlening
10
4
Markten en klanten
21
5
Organisatie
25
6
Financiële paragraaf
33
7
Risico-analyse en risicomanagement
40
8
Planning
42
Tussendoor vindt u in kaders drie verhalen van
mensen die via UW een passende werkplek
gevonden hebben.
Bijlagen
A
Opdrachtbrief Gemeente Utrecht d.d. 8 oktober 2013
B
Prognose ontwikkeling WSW-cliënten en subsidies 2013-2020
C
Meerjarige ontwikkeling subsidie- en exploitatieresultaten 2013-2020
inclusief uitgangpunten en aannames
D
Indicatie schadelastbeperking
E
Transitiebudget benodigd en opbouw
Transitieplan UW Reïntegratie
januari 2014
pagina 3 van 45
Samenvatting
Aanleiding
UW Reïntegratie (afgekort UW) is zich vanuit haar rol en positie rondom arbeidsparticipatie, alsmede de
opdracht die zij vanuit de gemeente Utrecht heeft gekregen voor het maken van een transitieplan, aan
het heroriënteren op haar rol en positie in de samenleving. De afspraak is dat UW komt met een concept
plan begin december 2013. In hetzelfde tijdsgewricht moest de gemeente zelf haar “Kadernota
Participatie en Inkomen” in concept gereed hebben. De Kadernota is eind 2013 opgeleverd. Beide
rapporten beïnvloeden en raken elkaar en staan ook qua richting en financiën in elkaars verlengde.
Vandaar dat eerst een transitieplan voor UW is opgesteld, dat gevolgd zal worden door gedetailleerde
jaarplannen.
Startnotitie transitieplan
De gemeente Utrecht heeft met haar startnotitie transitie UW de rol en toekomst van UW in de
arbeidsmarkt en sociale zekerheid in Utrecht geschetst. Deze notitie van de gemeente is de basis, naast
de wettelijke taak van UW, namelijk werk en ontwikkeling bieden aan iedereen die binnen de WSW
werkzaam is, alsmede de aanwezige kennis en ervaring van UW voor dit transitieplan.
Duidelijk is dat de WSW-sector de komende jaren meer moet doen met minder (subsidie)middelen.
Duidelijk is ook dat streven naar verbetering en de kaasschaafmethode: “steeds iets minder kosten”, niet
de oplossing is voor de grote veranderingen vanuit de maatschappij en onvoldoende is om de
doelstellingen voor de langere termijn te kunnen realiseren. De organisatie van UW moet dermate
effectief en efficiënt ingericht worden dat zij op langere termijn ook kan voldoen aan de wensen en
verwachtingen die de aandeelhouder en ook het netwerk binnen de gemeente Utrecht aan ons stelt.
Kort samengevat is de opdracht van de gemeente Utrecht te komen met plannen en maatregelen:
•
Voor verbetering van de bedrijfsvoering, om een negatief exploitatieresultaat om te buigen naar
een dekkend resultaat op termijn (financieel gezond)
•
Om zoveel als mogelijk tekorten in de exploitatiesubsidie WSW te beperken, die ontstaan door de
jaarlijkse daling van de rijkssubsidie (van € 26.000 (2014) naar € 22.700 per SE in 2020)
•
Waarmee de kosten van bedrijfsvoering bij een dalend aantal WSW-ers door de stop op instroom
in de WSW vanaf 2015 en jaarlijkse natuurlijke uitstroom van ca. 6% WSW-ers wordt opgevangen
•
Welke nieuwe rollen UW in de Participatiewet kan innemen voor: WWB-ers, voormalige’
Wajong-ers, ‘voormalige’ WSW-ers, met name voor de doelgroep met een 20-80% loonwaarde.
Uitgangspunten
In de startnotitie staan de volgende uitgangspunten voor de transitie:
•
De rol van UW in de participatiewet is een zelfstandige uitvoeringsorganisatie
•
Afbakening doelgroep UW: loonwaarde 20%-70%, waarbij het werkveld van UW zich in verbinding
met andere partijen in de range van 20%-80% loonwaarde bevindt
•
Samenwerking UW in Het WerkgeversServicepunt (Utrecht-Midden)
•
UW opdrachtnemer Beschut en nieuw Beschut werken
•
De gemeente Utrecht heeft een eigen verantwoordelijkheid en voorbeeldfunctie als werkgever;
•
Prestatieafspraken marktconform en toetsing benchmark
•
UW transformeert tot Werkbedrijf
•
Aansluiting Governance model op transparantie en beheersbaarheid.
Transitieplan UW Reïntegratie
januari 2014
pagina 4 van 45
Op de Startnotitie zijn door de Gemeenteraad een tweetal amendementen aangenomen rondom
‘duurzame financiën” van UW en wordt UW gezien als een ‘belangrijke partner” voor de gemeente
Utrecht in de uitvoering van de Participatiewet.
Transformatie
UW voert reeds vele jaren de Wet sociale werkvoorziening (WSW) uit in opdracht van de gemeentes
Utrecht en Houten. UW heeft ongeveer 1.200 werknemers met een WSW-indicatie in dienst. Een deel
van deze UW-werknemers werkt - tijdelijk of voor langere duur - in de werkleerbedrijven van UW, een
groeiend deel is gedetacheerd (individueel en in groepen) bij andere werkgevers.
Ter voorbereiding op de toekomst transformeert UW van een grote dienstverlener die alle activiteiten
zelfstandig en in eigen huis uitvoert naar een kleinere regie- en uitvoeringsorganisatie. Een
expertisecentrum waar met kennis en kunde van doelgroepen breed wordt ingezet op het werkend leren
van mensen en samenwerking met marktpartijen en het afstoten van bedrijfsonderdelen naar bijv.
samenwerkingsverbanden, Joint-ventures, Social Enterprises, om te komen tot een duurzame inzet van
onze mensen.
UW investeert op alle terreinen in duurzaamheid, oftewel: People- Planet - Profit! Waarbij de P van
People in ons doen en laten op de eerste plek staat. Mensen maken het verschil en zijn nodig om de visie
te faciliteren en daarmee te kunnen floreren. Social Return staat op de kaart in Utrecht. Hierop wordt
vanuit de werkgeversbenadering en samenwerking met bedrijven aangesloten om meer mogelijkheden
(opdrachten) en kansen (plaatsingen) voor onze doelgroepen te benutten.
De lijn die UW naar de toekomst heeft uitgezet sluit aan bij de duurzaamheidambities van de gemeente
Utrecht om in gezamenlijkheid duurzame maatschappelijke en sociale verbindingen te kunnen leggen:
voor voldoende werkgelegenheid, benutten van al het arbeidspotentieel, kennisopbouw, woonverbetering
en vraaggericht onderwijs. Dit zodat iedereen kan participeren.
UW werkt samen met het WerkgeversServicepunt (Utrecht-Midden) aan één gezamenlijke
werkgeversbenadering voor alle mensen met afstand tot de arbeidsmarkt, die aangewezen zijn op een
ondersteunende regeling (WSW etc.) en/of uitkering vanuit de participatiewet. Hierbij heeft UW de
bijzondere positie dat zij kan zorgen voor het overnemen van werkprocessen bij de werkgevers/ relaties.
Tevens moet samenwerking met meerdere partijen in de Gemeente gezocht worden om de
ontwikkelingen en bezuinigingen op het terrein van participatie en zorg samen op andere wijze dan
voorheen op te vangen. Dit alles vergt een over de grenzen en schaduw van de eigen organisatie heen
stappen, waarbij we onze basis doelstelling niet uit het oog dienen te verliezen.
Op de volgende pagina wordt in figuur 1.1 de ontwikkeling van UW weergegeven.
Transitieplan UW Reïntegratie
januari 2014
pagina 5 van 45
Figuur 1.1 Transformatie van UW naar regie- & uitvoeringsorganisatie
UW wil in de keten mede zorg dragen dat medewerkers niet terugvallen naar de uitkering. Indien iemand
niet meer werkzaam kan zijn bij één van de samenwerkingsverbanden/ bedrijven vanwege ernstiger
wordende beperkingen kan hij mogelijk wel elders aan het werk, door een juiste diagnose kan iemand
doorgeplaatst worden naar de juiste plek. Indien we binnen het netwerk kunnen voorkomen dat iemand
terugvalt naar de uitkering is dat maatschappelijke en sociale winst.
De transformatie van UW kan niet zonder aanpassingen aan en in de bestaande organisatie. Vanuit de
benchmark van zomer 2013 is een aantal verbeterpunten benoemd die in de periode van 2014-2018 gefaseerd worden aangepakt:
•
Transparantie en bedrijfsvoering
•
Begeleid werken
•
Kosten en opbrengsten groepsdetacheringen en beschut werken
•
Acquisitie, sales en marketing
•
Huisvesting
•
Ondersteunende staf (Financiën, ICT, HR, Facilitair)
•
Functiehuis UW-NRG
•
Vervoerskosten
UW verwacht dat zij haar exploitatietekort vanaf 2014 kan ombuigen naar positieve resultaten in de
komende jaren, waarmee de onvermijdelijke oplopende tekorten op het subsidieresultaat WSW kunnen
worden beperkt. Daartoe gaat zij (a) de diensten en producten optimaliseren en aanscherpen, (b) nieuwe
samenwerkingsvormen aan (PPS’n e.a.), (c) ingrijpen in de organisatie en bedrijfsvoering, maar ook (d)
de UW-infrastructuur aanpassen ten behoeve van de “nieuwe” doelgroep binnen de participatiewet en (e)
mogelijkheden van werk creëren voor deze doelgroep. Voor de gemeente kan daarmee schadelastbeperking worden gerealiseerd. Om dit alles te kunnen bereiken is een sturing op duidelijke KPI’s
noodzakelijk, die vanaf 2014 wordt ingevoerd.
Transitieplan UW Reïntegratie
januari 2014
pagina 6 van 45
1
Inleiding
In dit transitieplan wordt in hoofdstuk 2 een beeld gegeven van de missie, visie en doelstellingen van
UW Reïntegratie (afgekort UW).
Vervolgens wordt in hoofdstuk 3 de specifieke cliëntvraag en behoefte uitgewerkt en het aanbod dat UW
voortzet dan wel gaat invullen in en rondom de uitvoering van de WSW en de Participatiewet die nog in
wording is.
In hoofdstuk 4 wordt de markt met betrekking tot arbeidsparticipatie en re-integratie verkend. Op basis
van de wijzigende wetgeving, de kansen in de markt en de verwachte ontwikkelingen in aantallen
cliënten wordt de markt nader geanalyseerd. Daartoe is een marktverkenning uitgevoerd.
De organisatorische ontwikkeling en transitie van UW wordt in hoofdstuk 5 uitgewerkt, vanuit de historie,
met de structuur van het bedrijf, de personele organisatie en formatie, in het bijzonder de afdelingen
Financiën en HR. Vervolgens wordt het huisvestingsvraagstuk nader toegelicht. Tot slot wordt de
wijziging in Governance van UW en de aandeelhoudersrelatie uitgewerkt.
Op basis van de voorliggende wetswijzigingen rondom arbeidsparticipatie en reïntegratie, worden in
hoofdstuk 6 de financiële aspecten belicht en doorgerekend, zoals omzet, exploitatiekosten,
investeringen, daaruit voortvloeiende kasstromen en meerjarenprognoses en tot slot de financiering.
In hoofdstuk 7 wordt specifiek ingegaan op de risico’s in en rondom UW, de afbouw van de WSWregeling en de invoering van de Participatiewet.
Tot slot wordt in het laatste hoofdstuk de actuele planning van de transitie toegelicht met mijlpalen en
actiepunten.
Transitieplan UW Reïntegratie
januari 2014
pagina 7 van 45
2
Missie, visie en doelstellingen
a
Inleiding
De wereld verandert in een hoog tempo. We maken na vele jaren van economisch hoogtij nu een periode
door van economische crisis. Een opmaat wordt gemaakt naar een participatiemaatschappij met
versobering van de verzorgingsmaatschappij en maximale burgerparticipatie.
De mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt hebben ondersteuning nodig om te kunnen participeren.
UW en haar rechtsvoorgangers hebben zich steeds aangepast aan veranderende wensen en eisen vanuit
de maatschappij om inhoud te geven aan haar taak en rol voor de gemeente. Eén ding weten we
allemaal zeker: de mensen die het niet zelf redden waren, zijn en blijven van alle tijden (zie voor
historische schets: Het pauperparadijs van S. Jansen).
Hoe UW mensen kan begeleiden,
Cindy, van Wsw-baan naar begeleid werken
ondersteunen en werk bieden, ligt aan het
Cindy (55, Wsw-baan bij UW) werkte vele jaren in de catering op
politieke klimaat en de beschikbare
de UW-locaties. Daar verrichte ze allerlei werkzaamheden in de
hoeveelheid geld. Daarom moet UW flexibel
bedrijfsrestaurants: eten bereiden, keuken schoonmaken, kassa
zijn en zich steeds zelf aanpassen en mee
bedienen, enzovoort. Cindy kende alle UW’ers en alle UW’ers ken-
veranderen. Alleen dan zorgen we dat we
den Cindy. Ander werk of een andere werkplek kwam niet in haar
kunnen blijven doen waar we goed in zijn en
op. Totdat UW een samenwerking aanging met een grote lande-
wat ons als UW ons bestaansrecht geeft:
lijk werkende facilitaire dienstverlener. Dit bedrijf exploiteerde
helpen en begeleiden van mensen die het niet
onder meer een aantal restaurants bij bedrijven en scholen in
zelf kunnen bij het verkrijgen van passende
Utrecht en omgeving en wilde uit oogpunt van maatschappelijk
arbeid, zodat zij op hun eigen wijze en niveau
verantwoord ondernemen ook mensen met een arbeidshandicap
kunnen deelnemen aan die samenleving.
werk bieden bij een van hun klanten.
Vanwege haar jarenlange ervaring werd Cindy als eerste bena-
b
Strategisch uitgangspunt
derd voor dit samenwerkingsproject. Na een aantal slapeloze
nachten en vele gesprekken met haar leidinggevende en collega’s
UW is een belangrijke partner van de
gemeente Utrecht bij het uitvoeren van de
Participatiewet, de gemeente Utrecht is
eigenaar van UW. UW onderstreept hierbij bij
de ambitie van de gemeente Utrecht, zoals
benoemd in de kadernota: Utrecht is een
vitale stad waar zoveel mogelijk mensen
kunnen werken naar vermogen, ook met een
arbeidsbeperking.
besloot ze het te proberen, onder voorwaarde dat ze terug kon
naar haar vertrouwde plek bij UW als ze het niets vond. Het werd
een groot succes. Ze startte in de kantine van een grote middelbare school en binnen de kortste keren kreeg ze de leiding over een
eigen uitgiftecounter. Al na een maand wilde ze nooit meer terug
naar UW en het bedrijf dat de kantine exploiteerde wilde haar
niet meer kwijt. Na een half jaar is de detachering vanuit UW
omgezet in een Begeleid Werken-plek: Cindy is nu in dienst van
het bedrijf, het bedrijf ontvangt subsidie voor Cindy en betaalt uit
die subsidie onder meer jobcoaching door een UW-jobcoach.
c
De missie van UW
UW helpt mensen met afstand tot de arbeidsmarkt met raad en daad bij het verkrijgen van passend
werk, zodat iedereen zich ontwikkelt en op eigen wijze en niveau deelneemt aan de samenleving.
Transitieplan UW Reïntegratie
januari 2014
pagina 8 van 45
d
De visie van UW
UW stelt mensen in staat het beste uit zichzelf te halen en zich duurzaam waar te maken op de
arbeidsmarkt. UW werkt intensief en creatief samen in netwerken met werkgevers, maatschappelijke
organisaties en overheid. UW staat als maatschappelijke onderneming midden in de samenleving, is
zichtbaar en legt verantwoording af over haar resultaten.
e
Doelstellingen
Om optimaal uitvoering te geven aan de doelstellingen en de uitdagingen die maatschappelijk
voorliggen, heeft UW voor 2014-2018 de volgende doelen gesteld. UW:
•
Streeft naar continuïteit in een financieel, maatschappelijk en sociaal rendement
•
Biedt passend werk en begeleiding aan de doelgroep met een arbeidscontract (WSW-ers, Wajong,
•
Is het ArbeidsTrainingsCentrum voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt (ATC)
•
Is de netwerkpartner in regio Utrecht voor inzet van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt
WWB e.a.)
(social return en MVO)
•
Streeft naar een positie in de brede benchmark: verbeteren richting de mediaan
•
Wordt een MVO-organisatie (people, planet, profit)
•
Is een goed werkgever voor haar medewerkers, waar ze trots op zijn, met medewerkers die
deskundig, betrokken en proactief zijn
•
Heeft een Governance-structuur die past bij de sociaal/maatschappelijke functie in de Utrechtse
samenleving.
f
Kernwaarden
UW creëert binnen haar mogelijkheden een optimale werk/leeromgeving waarin mensen zich kunnen
ontwikkelen naar, in, en door hun werk. Hierin komen behoeften van opdrachtgevers, werkgevers,
mensen op weg naar zo regulier mogelijk werk, en de medewerkers die hen daarbij ondersteunen, bij
elkaar. De kernwaarden zijn kort samengevat de waarden en normen van UW in de wijze waarop UW
uitvoering geeft aan haar doelstellingen:
•
Wie wil werken kan werken.
•
UW zorgt ervoor dat iedereen zich kan ontwikkelen in een veilige omgeving. UW investeert zoveel
mogelijk in de mensen waar zij verantwoordelijk voor is. UW is mensgericht en met ons halen
mensen het beste uit zichzelf.
•
UW kijkt naar de mogelijkheden in plaats van de beperkingen: het glas = halfvol.
•
UW is transparant en gaat bewust om met publiek geld. UW stuurt strak op de financiën, het is
•
UW is proactief en ondernemend. UW is resultaatgericht, stelt uitdagende doelen en geeft niet op.
een bedrijf.
•
UW werkt creatief samen in alle mogelijke vormen.
•
UW heeft MVO en duurzaamheid hoog in het vaandel. UW is een sociaal maatschappelijke
onderneming. UW realiseert een meetbaar maatschappelijk, sociaal en financieel rendement. De
inspanningen van UW hebben als (neven)effect schadelastbeperking voor de stad en de regio.
Transitieplan UW Reïntegratie
januari 2014
pagina 9 van 45
3
Producten en dienstverlening
a
Wat is de marktvraag en de cliëntbehoefte
We kunnen de marktvraag en cliëntbehoefte pas boven water krijgen als we begrijpen wie de klant is:
voor UW zijn dit (a) de burgers met een afstand tot de arbeidsmarkt, (b) de werkgevers, (c) de
gemeente en (d) het Rijk . Door eerst vast te stellen wat het kabinet wil, kan afgeleid worden wat dat
betekent voor datgene wat de gemeente wil. Maar daarnaast zijn er ook de werkgevers en de burger die
als cliënt zelf ook een behoefte heeft. Gezien de financiële opdracht rondom arbeidsparticipatie de
toelichting vanuit de opdrachtgever:
Wat wil het Rijk
Het Rijk bij monde van het kabinet wil dat alle mensen, jong en oud, in Nederland geboren of van ver
komend, mensen met of zonder beperking, als volwaardige burgers mee kunnen doen aan onze
samenleving. Bij voorkeur via een reguliere baan, maar als dat (nog) een brug te ver is, door op een
andere manier te participeren in de samenleving. Meedoen is belangrijk. Dit kabinet wil zo veel mogelijk
mensen laten participeren. Mensen die nu nog aan de kant staan, moeten meer kansen krijgen om mee
te doen en waar mogelijk zelf in hun levensonderhoud te voorzien. Nu is de regelgeving versnipperd en
nodigt deze niet altijd uit tot participatie. Met de invoering van één regeling via de Participatiewet wil UW
mensen die nu aan de kant staan meer kansen bieden. Meer kansen op (regulier) werk of, als dat (nog)
niet kan, meer kansen op andere vormen van participatie.
Wat wil de gemeente
In de Kadernota Participatie en Inkomen van 17 december 2013 geeft de gemeente Utrecht aan dat het
in het kader van de invulling van de participatiewet tot doel heeft:
•
Versterken bedrijvigheid en ondernemerschap
•
Scheppen van kansen voor mensen met afstand tot de arbeidsmarkt, waardoor iedereen naar
vermogen kan werken en participeren.
De gemeente heeft daarbij de eerder genoemde ambitie:
“Utrecht is een vitale stad waar zoveel mogelijk mensen kunnen werken naar vermogen. Ook mensen
met een arbeidsbeperking”.
Wat willen de werkgevers
Werkgevers willen gemotiveerde medewerkers, die een bijdrage leveren aan de productie/levering van
goederen en diensten. Continuïteit is daarbij een belangrijke factor. Door een toenemend tekort aan
arbeidskrachten wordt er gezocht naar werkwilligen uit andere Europese landen, zogeheten
arbeidsmigranten. Daarnaast zijn loonkosten belangrijke factoren voor bepaling waar werkzaamheden
plaatsvinden, waarbij de primaire voorkeur is dit liefst in eigen land te laten plaatsvinden, tenzij de
kostprijs te hoog wordt en naar lagelonenlanden wordt uitgeweken. Naast werknemerspotentieel zijn
vele bedrijven erop gericht om een social return te leveren en vanuit duurzaamheid ook een sociaal/maatschappelijke bijdrage te leveren aan de eigen samenleving. Burgers met een afstand tot de
arbeidsmarkt zijn om deze redenen een welkome aanvulling op de het personeelsbestand. Bedrijven
hebben afgesproken in het sociaal akkoord dat zij in de komende jaren tot 2026 ongeveer 100.000 extra
banen inrichten voor mensen uit de doelgroep van de Participatiewet.
De overheid stelt zich garant voor 25.000 extra banen in de komende 10 jaar.
Transitieplan UW Reïntegratie
januari 2014
pagina 10 van 45
En wat willen de burgers
Burgers met een afstand tot de ‘reguliere’ arbeidsmarkt willen net als ieder ander medemens
participeren in de samenleving en het liefst een baan hebben: werk. Want uit onderzoek is gebleken dat
een baan de kwaliteit van leven verhoogt. Door het hebben van een baan krijgen mensen meer
regelmaat in hun leven en ervaren ze voldoening voor hun zinvolle activiteiten. Positieve effecten op het
welzijn en welbevinden van medewerkers stralen uit naar de directe omgeving. Een verbeterde beleving
van geluk en gezondheid kan doorwerken op gezinsleden, familie- en kennissenkring. Werken zorgt
bovendien voor een toename van sociale contacten en kan leiden tot minder ongewenst gedrag zoals
verslavingsproblematiek en overlast voor de omgeving. Vaak wordt participatie van burgers
weergegeven via de participatieladder, waarbij het streven is om iedere burger waar mogelijk maximaal
te laten participeren met en liefst zonder ondersteuning.
Figuur 3.1 Burgerparticipatie en de participatieladder
Kort samengevat willen burgers duurzaam werk, zekerheid in inkomen (uitkering) en sociale stabiliteit,
liefst geen grote teleurstellingen meer, zichzelf kunnen redden en zelfontplooiing, sociaal erbij horen,
ertoe doen met een actieve bijdrage, maar bovenal zekerheid en veiligheid.
b
De Participatiewet
De landelijke planning van de invoering van de Participatiewet geeft aan dat de geplande ingangsdatum
1 januari 2015 zal zijn. Kort samengevat bevat de (concept) Participatiewet een viertal kernelementen
(stand 2 december 2013):
1. Hervorming Wajong
•
Grotere doelgroep naar gemeente
•
Nieuwe instroom Wajongers met loonwaarde naar gemeente
•
Herkeuring: alle zittende Wajongers met loonwaarde naar gemeente (door zowel herkeuring als
nieuwe instroom ontstaat toename met 1.463 tussen 2014 en 2020 voor de gemeente Utrecht)
2. De Wet Sociale Werkvoorziening (WSW)
•
Vanaf 2015 geen nieuwe instroom meer
•
Rijkssubsidie per werknemer krimpt van ca. € 26.000 per SE per jaar naar € 22.700
•
Nieuw beschut
3. Sociaal akkoord
•
125.000 extra banen (baangarantie voor ‘arbeidsgehandicapten’)
•
Regionale werkbedrijven, uitwerking via Landelijk Werkkamer
Transitieplan UW Reïntegratie
januari 2014
pagina 11 van 45
4. Loonwaardesystematiek
•
c
Voor iedereen met beperkte loonwaarde (‘arbeidsbeperkten’)
•
Beloning conform CAO (minimaal WML) subsidie = max 70% WML (uit I-deel)
•
Indicatiestelling en loonwaardemeting nog onduidelijk (Werkkamer).
Aanbod van producten en diensten
Het motto van UW is “werken werkt”. Kort en krachtig staat dit motto voor de praktische UW-aanpak.
Door te werken leer je werken. UW biedt daartoe een op ontwikkeling ingestelde en veilige
werkomgeving, passend werk, deskundige begeleiding en een groot netwerk. Al werkende ontdek je wat
je leuk vindt, wat je goed kunt en leer je vaardigheden die werkgevers van werknemers verlangen. Want
daarop is onze aanpak gericht: mensen aan werk helpen bij reguliere werkgevers. Deze producten
sluiten aan bij de veranderende strategie van de gemeente Utrecht. UW schept als uitvoerder kansen
voor mensen om te werken naar vermogen en zoekt daarbij nadrukkelijk de aansluiting op het onderwijs
in de keten.
Op basis van de klantvraag en cliëntbehoefte heeft UW op basis van haar jarenlange kennis en ervaring
in arbeidsparticipatie een compleet pakket van producten en diensten:
1.
Een regisserende rol bij uitvoering Participatiewet
2.
Duurzame cliëntvolging en organiseren van cliëntbegeleiding
3.
Diagnose nulmeting werkgeschiktheid/mogelijkheden
4.
Werk-leertrainingen
5.
Detacheringsoplossingen (tijdelijke plaatsing)
6.
Werkvloerbegeleiding
7.
Publiek-Private en Publiek-Publieke Samenwerkingen voor passend werk (PPS’n)
8.
Nieuw beschut werk (incl. AWBZ)
9.
Werkgeveradvisering over regelingen
Dit pakket aan producten en diensten is toekomstgericht en geeft optimale aansluiting op de
Participatiewet.
ad 1.
Een regisserende rol bij uitvoering Participatiewet
In het verleden droeg de gemeente kandidaten voor een traject aan wanneer er voldoende potentiële
aanknopingspunten waren met de trajectinhoud. Wanneer het traject om een of andere reden stopte,
meldde de opdrachtnemer de kandidaat terug. UW wil met de strategische positie een centrale rol in de
uitvoering overnemen, daar waar de kandidaat actief is geworden. Het is zaak om deze niet meer terug
te melden naar de gemeente maar direct door te verwijzen naar een gepast vervolgtraject. Hierbij denkt
UW breder dan alleen de arbeidsmarkt. Ook andere participatie(plekken) zullen in overweging worden
genomen. Het praktijkcentrum zal fungeren als spil in de zoektocht naar vervolgtrajecten. Korte
trainingen en assessments worden ingezet om de best mogelijke vervolgstap te bieden.
ad 2.
Duurzame cliëntvolging en organiseren van cliëntbegeleiding
Wanneer de regisserende rol goed functioneert is het zaak een eenduidig cliëntvolgsysteem te gebruiken.
Dit systeem richt zich met name op de kansen en talenten van de cliënt, minder op de beperkingen.
Uiteraard worden de essentiële beperkingen niet over het hoofd gezien.
Transitieplan UW Reïntegratie
januari 2014
pagina 12 van 45
In de toekomst kan het cliëntvolgsysteem eventueel worden gecombineerd met het systeem van de
gemeente zodat duurzaamheid daadwerkelijk geborgd kan worden. Naast een cliëntvolgsysteem is een
goede begeleiding, liefst op de werkvloer, essentieel om bestendiging van een (werk)plek te realiseren.
Deze begeleiding is uiteraard gericht op de cliënt, maar de begeleider kan ook veel betekenen voor de
werkgever. Deze ervaren de steun als welkom en zeer positief.
ad 3.
Diagnose nulmeting werkgeschiktheid/mogelijkheden
Het ArbeidsTrainingsCentrum van UW levert diensten op het gebied van diagnostiek, training, coaching
van leerwerktrajecten, taaltrajecten en werknemersvaardigheden. Een team van deskundigen dat
afhankelijk van de vraag bestaat uit een arbeidsdeskundige, bedrijfsarts, psycholoog, (taal)trainer en/of
consulent werkt samen met de deelnemer om een diagnose vast te stellen. Er wordt niet alleen gekeken
naar de beperkingen van een deelnemer maar vooral naar de mogelijkheden en het ontwikkelpotentieel.
De diagnostiek geeft een beeld van iemands werknemersvaardigheden, motivatie, sociale en
communicatieve vaardigheden, werkhouding en werkritme. Wanneer deze gecombineerd wordt met een
werkervaring kan een goed beeld worden gegeven voor een loonwaardebepaling of bevestiging ervan.
Deze loonwaardesystematiek biedt nieuwe mogelijkheden om ondernemers te compenseren die werk
bieden aan mensen met een beperkte loonwaarde. De vraag van de opdrachtgever is uiteraard leidend
voor de onderzoeksrichting.
ad 4.
Werk-leertrainingen
Eén van de leidende principes, benoemd in de kadernota Participatie en Inkomen, is dat werk het
uitgangspunt is. UW ziet voor deelnemers met een grote afstand tot de arbeidsmarkt het leren werken
als een onderdeel van het traject richting duurzame aansluiting op de arbeidsmarkt. UW heeft veel
werkleerplekken ter beschikking in de eigen faciliteiten en bij opdrachtgevers-relaties-samenwerkingspartners. De werkleeromgeving biedt de mogelijkheid om in een relatieve beschermde setting te wennen
aan een hogere productiviteit en de eisen die gesteld worden aan het (nieuwe) vak dat gezamenlijk
gekozen is. Er is ruimte voor leren, on-the-job-training en fouten maken, met als doel een betere
aansluiting op de arbeidsmarkt. Hierbij geldt: ook de sociale prestatie telt.
ad 5.
Detacheringsoplossingen
Een detachering houdt in dat de deelnemer in dienst is van UW en werkt bij een inlener (lees: reguliere
werkgever). De consulenten en jobcoaches van UW bieden iedere gemotiveerde werkzoekende hulp bij
het zoeken, vinden en behouden van passend werk. UW betaalt dan het salaris en draagt zorg voor de
werkgeversverplichtingen en de UW jobcoaches bieden de begeleiding die nodig is. Deze detacheringsoplossingen bieden de inleners de mogelijkheid om ervaring op te doen met en kansen te bieden aan een
doelgroep die ze wellicht anders niet snel zouden aannemen. Deze detacheringen scheppen kansen voor
een betere aansluiting van laagopgeleiden op de banen in de stad. UW wil hiertoe sectoraal
samenwerkingsverbanden aangaan om verschillende 'pools' samen te stellen waarin de inleners de
verantwoordelijk nemen om de deelnemers van werk te voorzien.
ad 6.
Werkvloerbegeleiding
Wanneer UW een deel van de productie van een werkgever overneemt (lees Groepsdetachering), is
begeleiding op de werkvloer een zeer belangrijk aspect voor succes gebleken. UW ontlast de werkgever
van de aanvullende begeleiding die nodig is om een groep medewerkers met een afstand tot de
arbeidsmarkt aan het werk te houden.
Transitieplan UW Reïntegratie
januari 2014
pagina 13 van 45
Dit heeft een positief effect op de duurzaamheid van de plaatsing. Het ontzorgen van de werkgever op de
werkvloer is wat UW betreft een voorwaarde sine qua non voor het succes van de groepsdetachering.
Begeleiding kan variëren van werkleiding die continu aanwezig is, tot leiding die periodiek aanwezig is
om de medewerker te ondersteunen en begeleiden (functie van werkcoach). Deze begeleiding is weer
intensiever dan jobcoching. UW is een erkende jobcoachorganisatie.
ad 7.
Publiek-private & publiek-publieke samenwerkingen voor passend werk (PPS’n)
In het kader van een uitvoeringsregie-organisatie zoekt UW naar mogelijke samenwerkingen tussen
organisaties en instellingen om passend werk te bieden aan mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt.
Dit kan zowel in het publiek-private als in het publiek-publieke domein.
ad 8.
Nieuw beschut werk (incl. AWBZ)
Afhankelijk van de keuzes die zowel op gemeentelijk alsook op landelijk niveau gemaakt worden, kan UW
faciliteiten bieden aan het zogenaamde nieuwe beschut. UW heeft de kennis en expertise om ook voor
deze doelgroep "passend" werk te bieden. Dit zal UW gaan aanbieden in samenwerking met AWBZinstellingen zodat er ook aansluiting blijft met arbeidsmatige dagbesteding. Een ander uitgangspunt is dat
ook bij "nieuw" beschut gewerkt zal worden met ‘echt werk’, dus opdrachten van reguliere werkgevers. Op
deze manier blijft er altijd aansluiting in de doorstroom naar regulier werk extern. Op deze manier kan UW
zich blijven onderscheiden en is het werken binnen nieuw beschut niet alleen maar ‘dagvulling’ voor de
medewerkers. Een bijkomend voordeel is dat de (geringe) opbrengsten uit werk bij kunnen dragen aan de
financiering van het concept.
ad 9.
Werkgeveradvisering over regelingen
UW heeft vele jaren ervaring in het omgaan met de wet- en regelgeving in het sociale domein. Een
werkgever heeft een bedrijf en ervaart de veranderende wetten en regels als een last. UW biedt al jaren
haar diensten aan als makelaar en adviseur op het gebied van sociale regelingen. Hierin worden de
werkgevers geholpen op de juiste manier gebruik te maken van financiële regelingen en bieden wij,
bijvoorbeeld voor de Wet Poortwachter, advies. UW ervaart al een aantal jaren dat deze producten in
toenemende mate worden afgenomen. Er is een grote vraag naar deze vorm van ondersteuning.
d
Wat is de positie van producten & diensten in de keten
Binnen de Participatiewet zijn er drie domeinen gedefinieerd door de gemeente Utrecht:
1.
Domein dagbesteding: hierin is de zorg voor de deelnemers het belangrijkste aandachtsgebied.
Deelnemers doen mee aan dagactiviteiten zonder of met een zeer beperkte productiviteit.
2.
Domein arbeidsmarktspecifiek beleid: hierin werken deelnemers met een loonwaarde onder de
50% met behoud van uitkering in maatschappelijk relevante werkomgevingen. Er worden voor
deelnemers boven de 50% detacheringsoplossingen gezocht met eventueel inzet van
loonkostensubsidie. De nadruk van het beleid is hier ontwikkeling naar een betere loonwaarde en
het verkrijgen van een structurele plaats op de arbeidsmarkt.
3.
Domein PPS: voor de groep met een loonwaarde boven de 70% is het beleid gericht op met name
samenwerkingsrelaties met uitzendbureaus om deelnemers met beperkte inzet van aanvullende
middelen naar regulier werk te begeleiden.
Transitieplan UW Reïntegratie
januari 2014
pagina 14 van 45
Figuur 3.2 De invulling van de gemeentelijke opgave van de Participatiewet
Binnen deze domeinen ligt het werkterrein van UW rondom arbeidsmatige dagbesteding en werken, dus
van 30% tot 80% loonwaarde. Daarboven (80%-100%) worden de uitzendbureaus geacht mensen naar
werk te begeleiden.
De gemeente Utrecht kiest voor de kracht van de zelfstandige uitvoeringsorganisatie UW en een
opdrachtgevende rol van Werk en Inkomen.
(i)
Het primaire proces vraagt om een opdrachtgevende rol (vaststellen diagnose en bepalen soort en
omvang dienstverlening) en uitvoerende rol (verzorgen dienstverlening tegen een redelijke prijs).
Door de positionering in twee organisaties vindt geen ongewenste vermenging plaats tussen beide
rollen.
(ii)
Met een zelfstandige uitvoeringsorganisatie naast Werk en Inkomen kan de werkgeversrol
bijvoorbeeld met detacheringsplekken gemakkelijker worden vervuld, bijvoorbeeld met eigen
arbeidsvoorwaarden.
(iii) Een zelfstandige uitvoeringsorganisatie UW kan commerciële relaties met werkgevers/
ondernemers aangaan zonder dat de gemeente daar zelf partij in is. Dit biedt flexibiliteit onder
meer in aanbestedingen en eventuele werkzaamheden voor derden.
(iv) Naast uitvoerder van werkzaamheden voor de Participatiewet is UW voor de gemeente Utrecht ook
opdrachtnemer voor een aantal activiteiten (groen, schoonmaak, catering). Deze activiteiten zijn
eveneens gebaat bij een marktconforme werkwijze.
Door de gemeente Utrecht is de gemeentelijke aanpak schematisch weergegeven, waarbij vanuit
verschillende perspectieven en stadia is aangegeven hoe de gemeente invulling wenst te geven aan het
maximaal kunnen participeren van haar burgers/inwoners.
Transitieplan UW Reïntegratie
januari 2014
pagina 15 van 45
Figuur 3.3 Gemeentelijke aanpak van de participatiewet
UW is één van de samenwerkingspartners in het WerkgeversServicepunt (Utrecht-Midden). Kijkend
vanuit de jarenlange kennis en ervaringen en het producten en dienstenpakket dat UW aanbiedt, geeft
UW invulling aan: beschut werk, activering & detachering, werktraining en biedt dan wel bemiddelt en
begeleidt zij in “passend werk” in een aantal branches via PPS’n (schoonmaak, groenvoorziening, horeca
e.a.).
e
Publiek-Private en Publiek-Publieke Samenwerking
UW zoekt naar samenwerking met private en publieke organisaties om werk te kunnen bieden aan
mensen met een loonwaarde lager dan 80%, die beperkingen hebben voor regulier werk. Zowel
insourcing als outsourcing behoren tot de mogelijkheden. Doelstelling daarbij is dat er passend werk
wordt geboden onder professionele begeleiding en aansturing. De inbreng van kennis en kunde van
professionele en gespecialiseerde organisaties is dat het servicelevel en de kwaliteit hoger komen te
liggen. Van belang is dat dit in PPS’n dusdanig wordt vormgegeven dat de doelstelling “passend werk
voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt” voorop blijft staan en niet ten onder gaat aan
winstmaximalisatie. Gedacht kan worden aan bloemenservice & interieurbeplanting, schoonmaak,
groenvoorziening, post/mailings en catering. Zo ook aan samenwerkingen in branches (productie/
logistiek/retail) waarbij i.s.m. werkgevers/bedrijven medewerkers met een afstand tot de arbeidsmarkt
opgeleid en begeleid op hun niveau optimaal ingezet kunnen worden (overname van (delen van)
productieprocessen).
Transitieplan UW Reïntegratie
januari 2014
pagina 16 van 45
Figuur 3.4 Social bonding voor arbeidsparticipatie
f
Samenwerking in de keten
UW focust zich met name op arbeidsparticipatie van mensen met afstand tot de arbeidsmarkt met een
sociale, psychische, fysieke en/of andere werknemersvaardigheidsbeperking. Deze mensen hebben veelal
een opleiding op mbo- of lager niveau. Op een aantal terreinen zijn er in de regio Utrecht andere spelers
in het veld beter geëquipeerd en ligt niet de kernkwaliteit bij UW. In het kader van het transitieplan
wordt er nu en in de toekomst wel intensieve samenwerking gezocht met deze gemeentelijke of
regionale instellingen en bedrijven. UW gaat hierbij zowel de samenwerking aan in de keten richting zorg
als de keten richting de reguliere arbeidsmarkt. Hierbij zetten wij maximaal in op een slim gebruik van
elkaars faciliteiten, expertise en infrastructuur. Wij verwachten dat hier wederzijds voordelen uit gehaald
kunnen worden. De doelgroepen waar hierbij aan gedacht kan worden zijn bijvoorbeeld de
risicojongeren, hoogopgeleide autisten, dagbesteding medewerkers, doelgroep met een loonwaarde
boven 85% (uitzendbureaus), deelnemers met een vraag op het gebied van thuiszorg of dak- en
thuislozen.
Transitieplan UW Reïntegratie
januari 2014
pagina 17 van 45
g
Wat is de toegevoegde waarde
UW beschikt over actuele en grondige kennis van de arbeidsmarkt en het arbeidsmarktbeleid in het
Utrechtse werkgebied en heeft een groot netwerk van circa 1700 bedrijven. Flexibiliteit en creativiteit
wordt geboden om binnen zich wijzigende wet en regelgeving passende oplossingen te bieden door te
makelen en schakelen voor opdrachtgevers en voor opdrachtnemers. UW ontzorgt en biedt maatwerk
binnen de mogelijkheden vanuit de kerngedachte “wat kan wel”: hoe kunnen we cliënten duurzaam
ondersteunen naar een hogere stap op de participatieladder. UW vormt daarmee een brugfunctie met het
“hart op de goede plek” tussen (a) de gemeentelijke overheid, (b) mensen met een afstand tot de
arbeidsmarkt en (c) werkgevers en instellingen. UW is daarmee de strategische partner in “werken
werkt”.
Figuur 3.5. Toegevoegde waarde van UW
Maatschappelijk rendement
De toegevoegde waarde kan worden betiteld als maatschappelijk rendement of op zijn Engels: Social
Return on Investment. ‘Wat levert UW op voor de Utrechtse maatschappij?’ is een belangrijke vraag.
We noemen een aantal meer of minder meetbare (in)directe baten voor de gemeente en het Rijk:
•
Minder uitkeringen, “schadelastbeperking”, die op kan lopen tot vele miljoenen euro’s op jaarbasis
•
Minder gebruik van gezondheidszorg en/of maatschappelijke voorzieningen
voor de gemeente (zie berekeningen in de bijlage)
•
Extra belastinginkomsten als iemand weer aan het werk is
•
Minder toeslagen en/of bijdragen te verstrekken
•
Verbeteringen die zonder arbeidsparticipatie niet zouden worden bereikt, denk aan schone parken
als concreet voorbeeld.
Maar denk ook aan de meer of minder meetbare voordelen voor de burgers zelf als ze werken:
•
Hogere zelfredzaamheid
•
Hogere eigenwaarde en hoger geluksgevoel
•
Leven gezonder, sporten meer en zijn sociaal actiever
•
Meer vrije tijd voor en een positief effect op de directe kring rond de medewerker.
Transitieplan UW Reïntegratie
januari 2014
pagina 18 van 45
Bovendien is het bedrijfsleven gebaat bij meer arbeidskrachten en bij meer werkgelegenheid in de regio.
Tevens heeft het bedrijfsleven extra inkomsten uit hogere consumpties, want werkenden hebben meer te
besteden. Dit heeft positieve effecten op de regionale en landelijke economie.
h
En wat maakt UW uniek
UW heeft meer dan 45 jaar kennis en ervaring in het begeleiden van mensen met een afstand tot de
arbeidsmarkt, het ontwikkelen van talenten en het bieden of organiseren van werk voor deze doelgroep
in Utrecht en omstreken.
Waarom kiest de gemeente Utrecht voor UW als belangrijke partner voor de invulling van:
•
Diagnosetraining: de goede ervaringen met carrousel, Werk Loont en ATC WSW
•
Voorbereiding op arbeidsmarkt: UW biedt een werkleeromgeving waar mensen zich kunnen
ontwikkelen naar de arbeidsmarkt: Doe Mee, PPL, Samenloop
•
Dienstverbanden onder begeleiding: Met jobcoaching of begeleiding op de werkvloer kansen
creëren voor onze deelnemers: Praktijkbanen, Werk Loont, Doe Mee, DahW, Groepsdetachering
Privaat
•
Kansen durven creëren bij werkgevers: In (groeps)deta, samenwerkingen opstarten die een “puur
publiek” bedrijf noch een “puur privaat” bedrijf aangaat.
i
Wat is kort samengevat de USP
De Unique Selling Proposition, ook wel de “elevator pitch” genoemd, luidt: “Met het hart op de goede
plek biedt UW een brugfunctie en verbinding tussen de gemeente en werkgevers aan mensen met een
afstand tot de arbeidsmarkt. UW kent en begrijpt alle drie de werelden in hart en nieren. UW weet dat
werk werkt en is expert aan de onderkant arbeidsmarkt in het begeleiden van mensen met wat voor
problematiek en of beperking dan ook. UW ontzorgt de werkgevers en professionaliseert de werknemers
in werken. UW is tegelijkertijd bemiddelaar, katalysator, verbinder en uitvoerder. UW brengt de wereld
van sociaal/maatschappelijk en van de economische rationaliteit samen. De focus is People inzetten voor
Social en Economic Profit”.
Figuur 3.6 UW als verbinder tussen gemeente, cliënten en werkgevers
UW
Gemeente
Transitieplan UW Reïntegratie
Cliënten
Werknemers
januari 2014
Werkgevers
pagina 19 van 45
j
Welke kwaliteitscriteria hanteert UW daarbij
De term arbeidsintegratie bestaat pas enkele jaren, toch is dit wat UW al 45 jaar doet. Waarbij we steeds
vooraan hebben gestaan bij ontwikkelingen om mensen beter en sneller op de arbeidsmarkt te plaatsen.
Integraal (kwaliteits-)managementsysteem
Door middel van het integraal (kwaliteits-)managementsysteem borgt en verbetert UW systematisch de
kwaliteit van de bedrijfsvoering.
Voor alle UW-onderdelen zijn risico-inventarisaties en -evaluaties opgesteld. UW beschikt over een
klachtenreglement en indien een cliënt of een opdrachtgever onverhoopt niet tevreden is over de
dienstverlening van UW, wordt de klacht zeer serieus genomen. Privacy is voor UW een belangrijk
kwaliteitsaspect, dat meer inhoudt dan voldoen aan wet- en regelgeving. UW hecht aan wat klanten
vinden. Daarom onderzoekt UW jaarlijks de tevredenheid van zowel opdrachtgevers als werkzoekenden
en werknemers.
Keurmerken en kwaliteitscertificaten
UW beschikt over keurmerken en kwaliteitscertificaten voor verschillende onderdelen van de
bedrijfsvoering, zoals NEN-EN-ISO 9001:2008, Groenkeur (groenvoorziening), VCA voor aanneemwerk
en Erbo (bosbouw). UW is een erkend opleidingsbedrijf.
Transitieplan UW Reïntegratie
januari 2014
pagina 20 van 45
4
Markten en klanten
a
Doelgroep cliënten
De Participatiewet kent een breed spectrum van doelgroepen met een verschillende afstand tot de
arbeidsmarkt. In dit brede spectrum zien we dat de benodigde dienstverlening varieert en wijzigt van
werken met begeleiding in een passende omgeving tot bemiddelen en uitzenden naar werk (zie ook
figuur 3.3 op pagina 16). Daarnaast geldt dat binnen de doelgroep Perspectief op Werken een variatie
aan mogelijkheden is van Beschut werken, Werken op Locatie, Groeps- en Individuele detacheringen en
Begeleid Werken.
b
Impact van de Participatiewet op de doelgroepen
Het effect van de invoering van de Participatiewet vanaf 2015 is geïnventariseerd voor de verschillende
doelgroepen van de gemeente Utrecht:
•
Afname WSW-ers vanaf 2015 door natuurlijke uitstroom jaarlijks min 6% = ca.60 cliënten per
•
Toename WWB/PW = van 8.500 (nu) naar 10.600 (2018) bij gemeente Utrecht: jaarlijks = 500
jaar, tot een cumulatieve daling van 33% in 2020 (360 cliënten)
cliënten per jaar begeleiding, ontwikkeling naar PPS’n & werkgevers met LKS
•
•
Arbeidsmatige werkzaamheden i.s.m. AWBZ instellingen (i.p.v. huidige dagbesteding)
Mogelijk nieuw beschut werk i.s.m. AWBZ instellingen = max. 250 cliënten Utrecht (2017/’18) afhankelijk van keuze gemeente Utrecht.
Figuur 4.1 Ontwikkeling in volume WWB, voorheen Wajong en voorheen SW
ontwikkeling volume WWB,
voorheen Wajong en voorheen SW
12.000
10.000
8.000
komt over van SW
6.000
4.000
voorheen Wajong
2.000
Bestaand
-
2015 2016 2016 2018 2019 2020
Transitieplan UW Reïntegratie
januari 2014
pagina 21 van 45
Figuur 4.2 Ontwikkeling van WSW-medewerkers bij UW
Gevolg van de uitstroom van WSW-medewerkers is dat de daarvoor beschikbaar gestelde faciliteiten en
kader(begeleiding) successievelijk moet worden afgebouwd. Duidelijk moge zijn dat dit niet synchroon
loopt met deze jaarlijkse afname, maar schoksgewijs. Fricties in bedrijfsvoering en exploitatiekosten
moeten daarbij opgevangen worden.
C
Markt en concurrentieanalyse
Om de positie van UW in de toekomst goed te kunnen bepalen en innemen is een concurrentieanalyse
gemaakt van het krachtenveld in de markt van arbeidsparticipatie in en rondom Utrecht. De markt
rondom UW kan zeer breed beschreven worden rondom directe en indirecte concurrenten,
samenwerkingspartners, bedrijfstakken en branches waarin producten en diensten worden aangeboden.
In het kader van het schrijven van deze contourennota wordt de focus hierbij beperkt tot beschrijving
van de gespecialiseerde aanbieders rondom arbeidsparticipatie.
SW-bedrijven
In de regio Utrecht bevinden zich een aantal collega SW-bedrijven die een soortgelijk dienstenpakket
aanbieden als UW, waarbij elk SW bedrijf zich op basis van locale en regionale marktvraag en aanbod in
meer of mindere mate zich gespecialiseerd hebben. In de provincie Utrecht zijn dit: AMfors groep in
Amersfoort, BIGA Groep in Zeist, De Sluis Groep in Woerden, IW4 in Veenendaal, Pauw Bedrijven in
Breukelen/Nieuwegein.
Reïntegratiebedrijven
In de Utrechtse regio zijn er veel relatief kleine reïntegratiebedrijven. Deze bedrijven richten zich op de
bovenkant van de reïntegratiemarkt (80-100% loonwaarde) en op de gespecialiseerde trajecten als
bijvoorbeeld risicojongeren, hoogopgeleiden of dak- en thuislozen. Daarnaast zijn er reïntegratiebedrijven die zich gespecialiseerd hebben in het bemiddelen en jobcoachen van Wajongeren. De grote
regionale reïntegratieopdrachten en -aanbestedingen zijn de laatste jaren minder vaak aanbesteed
waardoor de landelijke reïntegratiebureaus de focus verleggen van aanbestedingen naar
samenwerkingsafspraken met bijvoorbeeld lokale Wsw-bedrijven.
Transitieplan UW Reïntegratie
januari 2014
pagina 22 van 45
Uitzendbureaus
Traditioneel richten de uitzendbureaus zich op de bovenkant van de arbeidsmarkt (100%). De laatste
jaren richten zij zich, mede door de economische crisis, ook op de iets lagere kant (90-100%). Vaak
richten zij hiervoor specialistische dochterondernemingen voor op. De kans dat zij opschuiven richting
80% of lager is zeer gering om dezelfde reden als beschreven bij de reïntegratiebedrijven.
Andere arbeidsparticipatie aanbieders in Utrecht
In Utrecht zijn er kleinschalige initiatieven en ondernemingen die zich richten op het bieden van
arbeidsmatige dagbesteding en reïntegratie. Denk aan stichting GIDS, het Wijkwerkbedrijf, TRES
(onderdeel van Reinaerde) of Altrecht Talent. Met meerdere organisaties zijn pilots op gebied van AWBZ
gestart of eerste samen-werkingen van start gegaan.
AWBZ en andere zorginstellingen
Zorginstellingen voor mensen met verschillende beperkingen bieden hun cliënten op basis van de
mogelijkheden en faciliteiten vaak ook een vorm van dagbesteding/werk. Dit kan naast primaire
activering ook arbeidsmatig zijn in een beschutte omgeving of in een kleine onderneming (atelier, eigen
winkel, restaurant etc.). Kijkend naar de doelgroepen vanuit de Participatiewet dan zullen dagactivering
en in kleine settings beschutte activiteiten door de zorginstellingen worden gefaciliteerd. Rondom
beschut werk (in grotere settings) en werk met LKS wordt de samenwerking door UW opgezocht met de
zorginstellingen. In de toekomst zal dit nieuwe tussenvormen gaan opleveren waar efficiency en
effectiviteit wordt nagestreefd in de regio. Dit levert maatschappelijk en financieel voordeel op voor de
gemeente. Recent is UW aangesloten bij het samenwerkingsverband Aan De Slag in Utrecht (ADSU).
d
Branches
De werkzaamheden aan de onderkant van de arbeidsmarkt richten zich voornamelijk op enkele
branches, waarin UW op dit moment ook al werkzaam is. Dit betreft in de diensten sector: schoonmaak,
catering en groenactiviteiten. Binnen productieprocessen in logistieke werkzaamheden (zowel in detailhandel, als productiebedrijven
Frans, via UW werkzaam in de supermarkt
en procesindustrie het
Frans (18) kwam met UW in contact op zijn VSO-school tijdens een banen-
overnemen van een deel van het
markt die hij samen met zijn ouders bezocht aan het eind van zijn laatste
proces). In de regio Utrecht is
schooljaar. Via UW kon hij al snel in een groepje aan de slag in een super-
(november 2013) meer vraag
markt in Utrecht: producten uit dozen halen, vakken vullen, lege dozen
naar arbeid aan de onderkant
opruimen, enzovoort. Frans leerde het werk van zijn collega’s die er al lan-
van de arbeidsmarkt dan aanbod
ger via UW werkten en van zijn UW-ploegleider die dagelijks aanwezig was
van medewerkers. Hierin
op de werkvloer.
moeten door goede constructies
samenwerkingen opgezet
De eerste drie maanden werkt Frans er met behoud van zijn Wajong-
worden om juist ook de
uitkering. Omdat het werk hem goed beviel en het ook goed verliep, kreeg
doelgroep uit de participatiewet
Frans daarna een jaarcontract bij UW. Frans werkt inmiddels bij een ander
(LW 50-80%) met LKS
Utrechts filiaal van de supermarkt en werkt nu zelf nieuwe collega’s in.
duurzaam werk te bieden.
Intussen zoekt UW een werkgever die Frans in dienst wil nemen. Zijn loon-
Enkele branches gaan begin
waarde is bepaald op 75%. Zijn toekomstige werkgever heeft daardoor
2014 met UW deze verkenning
recht op een loonkostensubsidie van 25% van het minimumloon.
aan.
Transitieplan UW Reïntegratie
januari 2014
pagina 23 van 45
Positie van UW nu en in de toekomst
UW is al sinds 45 jaar als uitvoeringsbedrijf van de gemeente Utrecht gespecialiseerd op de vraag en
behoefte in de Utrechtse samenleving. Hiervoor heeft zij een breed scala van producten en diensten die
voor elke cliënt een opmaat oplossing biedt die past bij zijn mogelijkheden. Jarenlange kennis en
ervaring zijn opgebouwd met deze doelgroep en alle regelingen die er rondom arbeidsmatige participatie
zijn en komen. Met de collega SW bedrijven, zorginstellingen en andere aanbieders wordt in toenemende
mate samengewerkt in projecten en activiteiten om vraag en aanbod optimaal af te stemmen in de regio.
Hierdoor wordt gewerkt aan de vorming van het virtuele werkbedrijf in samenwerking met branches en
over de grenzen van de gemeenten heen. De participatiewet leidt tot ontschotting waardoor nog beter
ingespeeld kan worden op de vraag en behoefte van partijen rondom participatie en in het bijzonder
rondom werk, want de stelling van UW luidt: “werk werkt”.
Transitieplan UW Reïntegratie
januari 2014
pagina 24 van 45
5
Organisatie
a
Ontstaan van UW
45 jaar geleden, in 1968, ontstond de Koningin Wilhelmina Stichting (KWS) met werkplaatsen Op Dreef
en Transwijk. De doelstelling was om de sociale werkvoorziening uit te voeren. De stichting deed dit
vanaf haar oprichting met de gemeente Utrecht. Uiteindelijk is dit uitgegroeid tot UW zoals we dat na
45 jaar kennen als het uitvoeringsbedrijf voor de gemeente Utrecht. Nu anno 2013-2014 stelt UW de
gemeente Utrecht in staat om de participatiewet optimaal uit te voeren in het belang van de inwoners en
van de gemeente Utrecht.
b
Waarheen beweegt de organisatie
Door de Participatiewet zal het traditionele SW bedrijf zoals we dat in
zijn huidige vorm kennen met op termijn gaan verdwijnen. De
metafoor van “the iceberg is melting” van John Kotter is voor UW
zeker van toepassing. De organisatie moet op zoek gaan naar een
vernieuwd bestaansrecht in het kader van de aflopende WSW-wet en
de invoering van de nieuwe Participatiewet met nieuwe doelgroepen, zoals Wajongeren en WWB-ers.
Daarvoor in de plaats komt een regie- en uitvoeringsorganisatie die in allerlei vormen samenwerking
aangaat met private en publieke organisaties om passend werk te bieden voor mensen met een afstand
tot de arbeidsmarkt. Een expertisecentrum waar met kennis en kunde van doelgroepen breed wordt
ingezet op het werkend leren van mensen en samenwerking met marktpartijen en het samen gaan
vormgeven van bedrijfsonderdelen in samenwerkingsverbanden en Joint-ventures, Social Enterprises,
om te komen tot een duurzame inzet van onze mensen.
Figuur 5.1. Transformatie van UW naar regie- & uitvoeringsorganisatie
Transitieplan UW Reïntegratie
januari 2014
pagina 25 van 45
c
Bedrijfsprocessen
Om beeld te geven van het proces binnen UW en de inzet van instrumenten is het navolgende schema
rondom werktraining opgesteld.
Figuur 5.2 Processchema diagnose en Werktraining
De Werktraining is een combinatie van Diagnose in het werk, activering & training. Het doel is het
verhogen van de matchbaarheid van deelnemers door (a) activeren en deelname aan de arbeidsmarkt
voor de deelnemer een groot goed is en (b) schadelastbeperking voor de maatschappij wanneer
deelnemers terugkeren naar werk. Werktraining is de opmaat naar de ondersteuning van de loonwaardebepaling en speelt een centrale rol in de toekomstplannen van UW.
Vanaf 2015 krijgen werkgevers structureel financiële ondersteuning wanneer mensen een beperkte
loonwaarde hebben. UW speelt hierop in door mensen met een LKS een baan aan te bieden binnen
groepsdetachering. Hier heeft UW ervaring mee opgedaan, zowel inhoudelijk als financieel. Deze ervaring
zal ons helpen om deze afdeling toekomstproof te maken. UW verwacht een instroom van tussen de 100
en 200 deelnemers per jaar.
Transitieplan UW Reïntegratie
januari 2014
pagina 26 van 45
d
Organisatiestructuur
Ten gevolge van de ontwikkeling moet de organisatie van UW meeveren en bewegen met de
ontwikkelingen in wet- en regelgeving evenals in de markt van vraag en aanbod rondom
arbeidsparticipatie. De organisatie is zo ingericht dat er een optimale span of control is met zo min
mogelijk managementlagen, om optimale verbinding te hebben tussen strategische planvorming en
uitvoering op de werkvloer. Met de ontwikkelingen in de Participatiewet zal de organisatiestructuur de
strategie op een vloeiende wijze volgen.
Figuur 5.3 Organisatieschema UW 2013
Vormen van samenwerking (PPS’n) zullen ontstaan, zoals in paragraaf 3.e is beschreven, waarvan de
vorm, structuur en besturing in samenwerking met betrokken partijen zal worden bepaald.
Het moge echter duidelijk zijn dat er daarbij tijdelijke organisatorische fricties kunnen ontstaan die zo
goed als mogelijk worden opgevangen. Dat vraagt één en ander van houding en gedrag van
medewerkers. Actieve betrokkenheid, verantwoordelijkheid nemen, zakelijkheid en geen 9-tot-5
mentaliteit zijn daarvoor onder andere nodig.
e
Organisatie ontwikkeling
Door UW wordt het INK-model gebruikt om gedurende de transitie zelfevaluaties uit te voeren en
verbeterpunten te ïdentificeren en met focus verbeteringen door te voeren op de hoofdgebieden. Het
hierbij behorende A3 model wordt ingevoerd om de ontwikkeling te monitoren en bij te sturen.
Vanzelfsprekend wordt ook een UW-programma ingezet op de ontwikkeling van de organisatie en haar
ondersteunende medewerkers. Vanuit de kernwaarden van UW moet deze transitie ook haar draagvlak
bij medewerkers krijgen. De veranderende taak en de andere eisen vanuit de samenleving vragen ook
ander gedrag en sturing binnen de organisatie. In 2014 wordt hiervoor een ontwikkelprogramma
gemaakt.
Transitieplan UW Reïntegratie
januari 2014
pagina 27 van 45
Figuur 5.4 Het INK-model voor organisatieontwikkeling
f
Benchmark met de sector
Jaarlijks worden benchmarks opgesteld van de sector door Cedris met alle aangesloten SW-bedrijven. De
ambitie van UW is om haar positie in de benchmark komende jaren te verbeteren door de transitie die ze
ingaat. Op verzoek van UW is in de zomer van 2013 een benchmark uitgevoerd om prioriteiten in
verbeterpunten te inventariseren. Uit het rapport kwamen de volgende aandachtspunten naar voren:
•
•
•
Transparantie en bedrijfsvoering
•
•
Acquisitie, sales en marketing
•
•
Ondersteunende staf (Financiën, ICT, HR, Facilitair)
•
Vervoerskosten.
g
Begeleid werken
Kosten en opbrengsten groepsdetacheringen en beschut werken
Huisvesting
Functiehuis UW-NRG, en
Staf en Ondersteuning op orde krijgen
Uit onderzoek en een nulmeting is gebleken dat het stafdiensten dringend verbeterd moeten worden. De
uitdagingen die rondom de participatiewet voorliggen, vragen er des te meer om dat het financiële huis
en het HRM huis stapsgewijs op orde worden gebracht in de komende jaren. In hoofdstuk 8 wordt het
concrete plan van aanpak nader toegelicht.
h
Welke verbeteringen in faciliteiten zijn benodigd
Er is een inhaalslag nodig met systemen die deels verouderd zijn dan wel ontbreken en benodigd zijn in
de transitie van de organisatie. Er wordt geïnvesteerd in een aanpak en in systemen die de informatie
leveren om de juiste beleidsbeslissingen te nemen.
Transitieplan UW Reïntegratie
januari 2014
pagina 28 van 45
Het gaat hierbij concreet over investeringen in de jaren 2014-2018 van:
•
Algemene begeleiding (€ 525.000)
Er is begeleiding nodig voor de organisatie gedurende de transitie, zoals de inrichting van
programma- en projectmanagement op de ontwikkellijnen. Daarnaast valt hieronder het
investeren in kennis in het opzetten van nieuwe constructies zoals PPS en social bonds. Ook is
nadere investering noodzakelijk in het in-/outsourcen van activiteiten in deze nieuwe constructies.
•
Additionele opleiding (€ 195.000)
Er is behoefte aan additionele training en opleiding in de (nieuwe) systematiek van
loonwaardemetingen en jobcarving. Maar ook stelt de transformatie additionele investeringen aan
projectmanagementvaardigheden van het kaderpersoneel en worden hogere eisen gesteld aan de
commercialiteit en communicatieve vaardigheden van het leidinggevende kader.
•
Kennismanagement en systemen (€ 220.000)
Er is in de nieuwe situatie een dringende behoefte aan meer en betere stuurinformatie. Hiervoor
moeten de informatiesystemen aangepast worden en de medewerkers getraind worden in het
genereren van relevante managementinformatie. Ook valt hieronder het inrichten van flexibele
systemen om eenvoudig documenten uit te kunnen wisselen tussen medewerkers van UW en haar
samenwerkingspartners.
•
Human Resources (€ 185.000)
Binnen HRM dient een nieuw generiek en toekomstbestendig functiegebouw ten behoeve van de
ondersteunende functies ingericht te worden. Daarnaast dient er aansluiting gezocht te worden bij
een bestaande CAO, die kostenneutraler is en minder arbeidsintensief. Op dit moment wordt er
een eigen CAO gehanteerd voor 185 fte. Daarnaast dient het HR-systeem dusdanig te worden
ingericht dat diverse CAO’s van toekomstige samenwerkingspartners ondersteund worden, zodat
er geen overgang van arbeidsvoorwaarden noodzakelijk is bij overgang van UW naar een
samenwerkingspartner. Bovendien dient de inrichting van het HR-systeem aan te sluiten bij het
cliëntvolgsysteem.
•
Formatieaanpassingen (€ 1.200.000)
Op basis van de benchmark en vanuit de financiële situatie is duidelijk dat UW een structurele
formatie-aanpassing zal moeten doorvoeren. Bovendien vergt de overgang naar de nieuwe
formatie voor het kaderpersoneel, in zowel kwaliteit als kwantiteit, additionele investeringen.
•
Facilitair (€ 135.000)
De transitie van UW maakt dat de UW medewerkers meer mobiel inzetbaar moeten zijn. Hiervoor
moet ons huidige wagenpark aangepast worden en meer flexibel ingericht worden om deze
gewenste vervoersbewegingen op een efficiënte wijze te kunnen ondersteunen.
•
Sales en marketing (€ 491.000)
De kern van de verbetering van UW is gericht op het uitwerken en vinden van nieuwe constructies
en samenwerkingsvormen, alsmede nieuwe verdienmodellen. UW verwacht hiervoor additionele
investeringen in voornamelijk onze sales-organisatie en aan het verbeteren van de commercialiteit
van onze gehele organisatie te doen. Ook is het noodzakelijk om te werken aan een cliëntvolgsysteem en een CRM-systeem dat nauwgezet de gewenste bewegingen volgt. Het is onze
wens om deze systemen ‘open’ in te richten waardoor met behoud van de privacy onze
samenwerkingspartners optimaal ondersteund worden in de geformuleerde vraagstellingen.
•
ICT (€ 150.000)
Hieronder vallen de investeringen in het meer mobiel maken van onze hardware. Onze
medewerkers zullen in een toenemende mate extern actief zijn en hebben hiervoor andere
hardware nodig dan thans beschikbaar is.
Transitieplan UW Reïntegratie
januari 2014
pagina 29 van 45
•
Financiën (€ 250.000)
In dit onderdeel worden investeringen gedaan om veilig te stellen dat de financiële huishouding
van UW zich beweegt naar een duurzaam houdbaar financieel perspectief. De optimalisatie van de
verschillende financiële deelprocessen valt hieronder, zoals het integreren van de bedrijfsbureaus
en het genereren van stuur- en kengetallen.
De totale kosten ten behoeve van de transitie worden geraamd op € 3.351.000, een bedrag welke op te
bouwen is in de jaren 2013-2018 en welke benodigd is in de jaren 2014-1018. (zie hiervoor bijlage F).
Tegenover het transitiebudget staat dat het huis-op-orde-komt en dat de organisatie gereed is voor de
uitvoering van de Participatiewet met flexibiliteit en slagkracht. Maar ook verbetering in de jaarlijkse
exploitatieresultaten die dringend nodig is om het subsidieresultaat zoveel als mogelijk te beperken.
i
Transformatie en huisvesting
Bij de transformatie van UW naar een regie- en uitvoeringsorganisatie dienen er multifunctionele ruimtes
beschikbaar te zijn. Het is daarbij ook wenselijk dat de staf en ondersteunende diensten zo dicht als
mogelijk bij het primaire proces worden gelokaliseerd. Dit levert efficiencyvoordelen in de bedrijfsvoering
op, waarbij uitgangspunt is dat de exploitatiekosten daarmee dalen. In dit kader is een huisvestingsplan
opgesteld waar ook het achterstallig onderhoud (van vele jaren) onderhanden wordt genomen om te
voldoen aan de vigerende ARBO en veiligheidsnormen.
De volgende strategische huisvestingskeuzen ondersteunen de visie van UW in de transitie. Deze keuzen
zijn leidend bij de huisvestingsbeslissingen die wij nemen in het kader van de transitie:
•
Alles onder één dak (unilocatie)
Het is onze wens om al onze activiteiten te clusteren in één locatie. De opdracht die de gemeente
Utrecht aan ons heeft gegeven vraagt om onderzoek en assessment van mensen vanuit de
Participatiewet waarbij het cruciaal is om te bezien of de inschatting die gemaakt wordt
daadwerkelijk gerealiseerd kan worden in een werkomgeving. Hiervoor organiseert UW kleine
maar ook grootschalige werkleerplaatsen (zowel beschut alsook niet-beschut). Deze activiteiten
worden door UW uitgevoerd, maar nu op drie verschillende UW locaties en een veelvoud aan
externe locaties, in samenwerking met werkgevers. Het clusteren van de UW locaties in één
locatie (bij voorkeur op de Niels Bohrweg) zorgt voor een betere samenwerking en aansluiting
tussen opleiding en scholing met werkervaring. Tevens levert dit een substantiële verbetering van
de bedrijfsvoering waardoor lagere exploitatiekosten gerealiseerd kunnen worden (beter
bedrijfsvoeringresultaat).
•
Meer werkleerplaatsen
Het is voor de ontwikkeling van de kandidaat en onze werknemers cruciaal dat er meer diversiteit
in werkleerplaatsen gecreëerd wordt op UW locaties voordat een kandidaat bij een werkgever in
huis gaat werken. Het succes van de plaatsingen bij werkgevers is afhankelijk van de
mogelijkheden die wij hebben om onze kandidaten te zien functioneren in een daadwerkelijke
(beschutte) werkomgeving. Hiervoor hebben wij ten opzichte van de huidige situatie de behoefte
aan meer flexibele, tijdelijke werkleerplaatsen, altijd ook in samenwerking met werkgevers.
•
Gebouw meer toekomstbestendig maken en multifunctioneel
Er zijn urgente en belangrijke aanpassingen noodzakelijk aan de huisvestingslocatie
Niels Bohrweg. Op korte termijn wordt het gebouw aan de Niels Bohrweg aangepast aan de eisen
die onder andere de Arbo-wet aan onze organisatie stelt.
Transitieplan UW Reïntegratie
januari 2014
pagina 30 van 45
Deze investeringen zijn echter nog onvoldoende om te voldoen aan onze wens om al onze
huisvestingslocaties CO2 -neutraal en duurzaam in te gaan richten. Ten opzichte van de huidige
inrichting en indeling betekent dit concreet dat wij door eenmalige aanpassingen aan het gebouw
aan de Niels Bohrweg willen voldoen aan twee strategische uitgangspunten:
a.
Verduurzaming van de locaties
b.
Multifunctioneel inrichten van het gebouw (opleidingscholing, werkervaring,
kantooromgeving).
De verduurzaming van het gebouw betekent concreet dat wij willen voldoen aan de
klimaatdoelstellingen zoals door de gemeente Utrecht afgesproken. Dat houdt in dat wij duurzame
concepten willen toepassen op het gebouw aan de Niels Bohrweg. Wij denken hierbij aan
zonnepanelen, WKO-installaties en luchtklimaat behandelingsinstallaties.
Om het gebouw meer multifunctioneel te maken willen wij de huidige – relatief grote productieruimten reduceren en terugbrengen tot de omvang die past bij onze huidige
bedrijfsvoering. De vrijkomende vierkante meters willen wij inrichten voor flexibele
werkleerplaatsen. Hierdoor realiseren wij ook een situatie waardoor het pand aan de Niels
Bohrweg ook breder ingezet kan worden voor andersoortige activiteiten. De leerwerkplaatsen
kunnen ook voor derden beschikbaar worden gesteld (zoals voor AWBZ-instellingen), maar ook
zoals reeds al voor werkgevers.
In de uitgevoerde financiële meerjarenraming is rekening gehouden met de situatie dat in samenwerking
met de gemeente Utrecht gekozen wordt voor de uitvoering van een sale-and-lease-back situatie
betreffende het gebouw aan de Niels Bohrweg.
Figuur 5.5 Impact van de transitie op de huisvesting
Transitieplan UW Reïntegratie
januari 2014
pagina 31 van 45
j
Governance en Aandeelhoudersrelatie
UW is een BV met gemeente Utrecht als enig aandeelhouder. In dat kader wordt op verzoek van de
aandeelhouder de Governance aangepast zodat het transparant en beheersbaar is voor de gemeente.
Het zogenoemde structuurregime wordt verlaten en de (niet-verplichte) Raad van Commissarissen wordt
gehandhaafd.
1.
Er wordt een juiste balans geschapen tussen het toezicht dat door de commissarissen op UW
wordt gehouden en het toezicht dat de gemeente in haar rol van aandeelhouder op zich wenst te
nemen en de controle die zij wenst uit te oefenen op UW.
2.
Daarbij blijft de gemeente enerzijds op afstand bij de dagelijkse gang van zaken, maar krijgt
middelen en bevoegdheden die nodig zijn om voldoende toezicht te kunnen houden en sturing te
kunnen geven op bepaalde vlakken.
3.
De Directie van UW kan bij de dagelijkse gang van zaken terugvallen op adviezen en toezicht van
de RvC, maar de Gemeente kan bij majeure besluiten ook haar invloed doen gelden.
4.
Afgelopen periode is onderzocht hoe de Gemeente de gewenste onderlinge verhouding kan
bereiken door het structuurregime te verlaten, maar wel een (niet- verplichte) RvC te handhaven.
Er is een aantal belangrijke voordelen te benoemen van het handhaven van een RvC (zonder
daarbij het structuurregime te volgen):
•
De RvC is een stabiele professionele factor, terwijl de algemene vergadering van
aandeelhouders, hierna de AvvA door politieke wisselingen minder continuïteit van kennis
zou kunnen hebben. Dit pleit ervoor om een RvC te handhaven en deze niet op te heffen.
•
De AvvA (lees de Gemeente) kan de statuten zodanig inrichten dat zij betrokken wordt bij
besluiten die zij zo belangrijk vindt dat zij hierover geraadpleegd wil worden, maar voor de
voor haar minder relevante zaken de RvC verantwoordelijk kan maken. Bij het maken van
deze bevoegdheidsverdeling is er minder sprake van een dwingendrechtelijk kader dan dat
in de huidige situatie van het structuurregime het geval is.
5.
De AvvA wordt verantwoordelijk voor de benoeming en het ontslag van de directeur en heeft zo
een grote invloed op de vraag wie de persoon is, die zich zal bezighouden met de dagelijkse
bedrijfsvoering.
Transitieplan UW Reïntegratie
januari 2014
pagina 32 van 45
6
Financiële paragraaf
a
De Rijkssubsidie voor de WSW
Het Rijk heeft besloten om met de stop op de instroom in de WSW per 1 januari 2015 tevens de subsidie
per SE te korten. Hierdoor zal de subsidie dalen van € 26.003 in 2014 naar € 22.700 in 2020.
Figuur 6.1 Ontwikkeling in WSW-rijkssubsidie per SE
Zoals in paragraaf 4.1 is beschreven zal door verloop het aantal WSW-ers jaarlijks afnemen met ca. 6%
(ca. 60 cliënten per jaar), tot een reductie van 33% in 2020. Samen met de tariefdaling per SE neemt de
jaarlijkse subsidie af tot 59% in 2020.
Figuur 6.2 Ontwikkeling in WSW-subsidie na subsidiedaling en stopzetting instroom per 1 januari 2015
Transitieplan UW Reïntegratie
januari 2014
pagina 33 van 45
b
Subsidieresultaat
Het subsidieresultaat is het verschil tussen de te ontvangen WSW subsidie (€ 26.103 in 2013) en de uit
te betalen loonkosten per SE (€ 28.070 in 2013) voor ca. 934 cliënten (SE’s) in 2013. Gevolg van de
subsidiedaling per SE is dat het negatief subsidieresultaat bij ongewijzigd beleid oploopt van
€ 2 miljoen in 2014 tot € 3,5 miljoen in 2020 (rode lijn in figuur 6.3).
Zonder transitie van UW zal het netto resultaat van UW oplopen tot negatief € 4 mln. per jaar in 2020.
Figuur 6.3 Ontwikkeling in resultaat bij ongewijzigd beleid
Ontwikkeling resultaat ongewijzigd beleid
3.000.000
2.000.000
1.000.000
Bedragen
2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020
Budgettair kader gemeente
Utrecht
Netto resultaat
Totaal subsidieresultaat
WSW zonder indexatie
Bedrijfsvoeringsresultaat
1.000.0002.000.000-
Netto resultaat minus aftrek
budgettair kader
3.000.0004.000.0005.000.000Jaren
•
Het netto resultaat is het totale resultaat UW zonder rekening te houden met het budgettaire
kader van de gemeente Utrecht.
•
Het subsidieresultaat WSW is berekend door de WSW subsidie te verminderen met de loon- en
overige werkgeverskosten (sociale verzekeringswetten, pensioen, reiskosten en opleiding) WSW.
•
Het bedrijfsvoeringresultaat is berekend door het netto resultaat te verminderen met het
subsidieresultaat WSW.
De situatie van ongewijzigd beleid is geen optie omdat de netto resultaten van UW al in het jaar 2016
het budgettaire kader van de gemeente Utrecht overschrijden. Er is in deze situatie geen sprake van een
duurzaam gezonde financiële huishouding.
Transitieplan UW Reïntegratie
januari 2014
pagina 34 van 45
In 6e van dit hoofdstuk wordt aangegeven hoe UW door ingrepen komt tot een duurzaam financiële
huishouding. De financiële effecten van de door ons voorgestelde maatregelen zijn weergegeven in figuur
6.4. Dit alles onder de randvoorwaarde van het beschikbaar komen van het budgettaire kader van de
gemeente Utrecht voor en ten behoeve van UW.
Figuur 6.4 Ontwikkeling in resultaat bij gewijzigd beleid
Ontwikkeling resultaat gewijzigd beleid
3.000.000
2.000.000
Bedragen
1.000.000
Budgettair kader gemeente
Utrecht
Netto resultaat
2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020
1.000.000-
Totaal subsidieresultaat
WSW zonder indexatie
Bedrijfsvoeringsresultaat
2.000.000-
Netto resultaat minus aftrek
budgettair kader
3.000.000-
4.000.000Jaren
De gemeenschap blijft bereid om een financiële bijdrage te leveren in het bieden van werk aan mensen
met een afstand tot de arbeidsmarkt. De totale exploitatiekosten van beschut werk worden voor 2014
geraamd op circa € 2.000.000, waarvoor ca. 222 SE jaarplaatsen worden geboden, of wel circa € 9.000
per SE (begroting 2014). De door Den Haag en vanuit landelijke benchmarks ingezette norm ten
behoeve van arbeidsparticipatie zal op termijn zich ontwikkelen naar € 5.500 - € 6000 in 2020
(gemiddeld voor beschut werk en begeleiding regulier werk). Daar staat tegenover dat het de
gemeenschap schadelastbeperking oplevert, zoals dat in paragraaf 3.f. beschreven staat. Dit is niet
alleen financieel, maar ook sociaal/maatschappelijk.
UW vindt het belangrijk om de ingerichte infrastructuur breed beschikbaar te stellen. UW biedt nu werk
aan circa 1.150 WSW-ers. Vanaf 2015 neemt dat aantal af. Hierdoor ontstaat ruimte om de
infrastructuur ook voor de Participatiewet doelgroep te gebruiken. Het beschut deel zal kleiner worden,
omdat daar niet mensen uit de doelgroep Participatiewet voor terug komen (wordt dus kleiner tussen
2014-2020). Maar de uitstroom op de andere werksoorten, daar ontstaat wel ruimte voor instroom
vanuit Participatiewet. UW gaat er vanuit dat er een nieuwe doelgroep voor terug komt. Nu is uitgegaan
van 80% via Participatiewet (excl. beschut), maar dat kan een bandbreedte zijn van 80-100%.
Transitieplan UW Reïntegratie
januari 2014
pagina 35 van 45
De nieuwe samenstelling van het personeelsbestand UW is dan als volgt te visualiseren:
Figuur 6.5 Overzicht verhouding FTE
Overzicht verhouding FTE
1000
900
Aantallen in FTE
800
700
WSW aantallen in FTE in
dienst
600
Totale mogelijke instroom in
FTE Participatiewet
500
400
300
200
100
0
2014 2015
2016 2017 2018
2019 2020
Jaren
De aanpassingen ten opzichte van het resultaat bij ongewijzigd beleid zijn als volgt samen te vatten:
Afname van het WSW-bestand (exclusief beschut) wordt voor 80% ingevuld door nieuwe
•
medewerkers uit de Participatiewet.
•
Kwalitatieve en kwantitatieve aanpassing van de personeelsformatie in de ondersteuning.
•
Verhoging van de prijs dienstverlening beschut naar benchmarkniveau in 2012 en een toename
van Begeleid Werken. Begeleid werken stijgt met 6% per jaar tot ongeveer 41 SE in 2020 (van 29
SE in 2014). Hiermee groeien wij (in aantallen) in 2020 naar het benchmarkniveau 2012.
•
Een verhoging van de WSW productiviteit met 2%.
•
Het prijsniveau voor alle andere onderdelen stijgt naar de benchmark niveaus 2012.
c
Participatiebudget voor overige doelgroepen
In het kader van de Participatiewet wordt er ook minder budget beschikbaar gesteld voor begeleiding
naar werk en inzet van instrumenten. Gemeente Utrecht geeft aan dat dit zich van gemiddeld € 6.000
(2010) naar ca. € 1.100 in 2020 ontwikkelt. Dat betekent wel dat het de vraag is welke dienstverlening
in dit kader geboden kan worden voor dit gemiddelde tarief.
Figuur 6.6 Participatiebudget (excl. WSW) per persoon voor gemeente Utrecht
Participatiebudget (excl. wsw) p.p.
Utrecht
6.000
5.000
4.000
3.000
budget excl.
wsw/personen
2.000
1.000
20
10
20
11
21
02
20
13
20
14
20
15
20
16
20
17
20
18
20
19
20
20
-
Transitieplan UW Reïntegratie
januari 2014
pagina 36 van 45
d
Aanvaardbare kosten en schadelastbeperking
Indien een toenemend aantal deelnemers in detacheringconstructies (zowel individueel als in groepen)
kan worden gebracht, kan de gemeente besparen op de uitkeringslasten. Immers indien er sprake is van
werk met inzet van LKS en inzet van instrumenten dan behoeft er geen uitkering verstrekt te worden.
Figuur 6.7 Inzet van instrumenten voor arbeidsparticipatie
Een eerste indicatie is dat bij 800 deelnemers in detachering en samenwerkingsvormen (bijvoorbeeld
PPS´n), met een LKS van 50%, de baten kunnen oplopen tot ruim € 3,5 miljoen op jaarbasis. Zie bijlage
D met nadere onderbouwing.
Figuur 6.8 Indicatie schadelastbeperking door detachering
Transitieplan UW Reïntegratie
januari 2014
pagina 37 van 45
Naast directe uitkeringsbaten voor de Gemeente levert het de gemeenschap nog vele miljoenen aan
directe en indirecte schadelastbeperking en immateriële baten op oplevert, zoals in paragraaf 3.f.
beschreven staat.
e
Exploitatieresultaat en resultaatontwikkeling UW
UW heeft onderzocht in hoeverre zij het toenemend negatief subsidieresultaat WSW in haar
bedrijfsvoering kan opvangen. Een gehele opvang van het negatief subsidieresultaat is niet haalbaar.
Gedachte is dat het mogelijk moet zijn om stapsgewijs het toenemende subsidietekort voor circa de helft
op te vangen in diverse maatregelen, waarbij gedacht kan worden aan:
•
Stijging van de productiviteit door gericht sturend beleid
•
Stijging van verkooptarieven (producten en diensten)
•
Nieuwe en aanvullende producten en diensten
•
Reductie van apparaatskosten (kader en begeleiding, huisvesting, vervoer, overhead etc.).
Zoals al aangegeven moet rekening worden gehouden met het feit dat de afbouw van benodigde
faciliteiten en kader(begeleiding) niet synchroon kan lopen met deze jaarlijkse afname in aantal
WSW-ers. Fricties in bedrijfsvoering en exploitatiekosten moeten daarbij opgevangen worden.
Dankzij gewijzigd beleid kan het geprognosticeerde positief exploitatieresultaat op termijn bijna een
halvering opleveren van het (onvermijdelijke) negatieve subsidieresultaat. Uit figuur 6.3 valt af te lezen
dat het bedrijfsvoeringresultaat met gewijzigd beleid wordt omgebogen van negatief (€ 600.000) in 2013
naar positief vanaf 2014 en oplopend tot ruim € 1,8 miljoen in 2020.
Om deze ombuiging daadwerkelijk te kunnen gaan realiseren zijn de volgende uitgangspunten van
kracht:
•
Voor alle berekeningen is geen rekening gehouden met indexaties. De gehanteerde bedragen zijn
•
Uitgangspunt voor de doorrekeningen naar 2015 tot en met 2020 is het kalenderjaar 2014.
•
Het budgettaire kader van de gemeente Utrecht blijft op het niveau zoals opgenomen in de
prijspeil 2014.
De gehanteerde bedragen 2014 zijn conform de vastgestelde begroting 2014.
kadernotitie en is beschikbaar voor de exploitatie en transitie van UW.
•
Alle gegevens zijn gebaseerd op de thans (januari 2014) bekende gegevens over de
•
Het transitiebudget komt beschikbaar en mag opgebouwd worden door UW.
•
Belangrijk is om te melden dat het transitiebudget dat noodzakelijk is om UW ‘nieuwe stijl’ in te
Participatiewet en de huidige fiscale en juridische wetgeving.
gaan richten niet deelbaar is, met andere woorden de maatregelen zijn complementair
samengesteld en vormen een geheel samenhangend stelsel van maatregelen. Dit betekent dan
ook dat het gehele transitiebudget noodzakelijk is.
•
Alle veronderstellingen zijn gebaseerd op de nu bekende mogelijkheden in de (arbeids)markt van
januari 2014. De economische ontwikkelingen zijn nog niet van dien aard dat aangenomen kan
worden dat alle voorgestelde maatregelen daadwerkelijk in de geplande vorm geïmplementeerd
zullen gaan worden.
Transitieplan UW Reïntegratie
januari 2014
pagina 38 van 45
f
Duurzame financiële gezondheid
Vanuit de gemeenteraad is in een amendement verzocht om in het transitieplan aandacht te besteden
aan een duurzame financiële gezondheid van UW. Het eigen vermogen van UW is op 1 januari 2013
€ 1.137.000 (10,2% solvabiliteit).
Er zijn vier functies van het eigen vermogen:
1.
Financieringsfunctie
2.
Bestedingsfunctie
3.
Bufferfunctie
4.
Inkomensfunctie
De omvang van het eigen vermogen van UW is bedoeld om in de genoemde functies te kunnen voorzien.
UW kent geen gesepareerde financierings-, bestedings- of inkomensfunctie. Dat betekent dat het gehele
eigen vermogen ingezet wordt in de bufferfunctie. De omvang van de buffer is te bepalen aan de hand
van twee kengetallen:
1.
De gekwantificeerde omvang van de risico’s voor UW
2.
De omvang die noodzakelijk is om verliezen op te kunnen vangen.
Gegeven de situatie dat het bedrijfsvoeringresultaat van UW negatief is, is een bufferfunctie
noodzakelijk. De omvang van deze bufferfunctie wensen wij zo laag als mogelijk vast te stellen.
Tegelijkertijd is het wenselijk om niet bij tegenvallende resultaten direct een beroep te moeten doen op
aanvullende middelen vanuit de gemeente Utrecht.
De huidige omvang van het eigen vermogen maakt dat UW niet zonder een beroep op de gemeenteraad
van de gemeente Utrecht in continuïteit kan opereren. Een resultante hiervan is dat de externe
accountant van UW in haar accountantsverklaring bij de jaarrekening 2012 concludeert dat de
continuïteit van UW niet zonder meer is gegarandeerd:
•
Het is algemeen aanvaard om een solvabiliteitsnorm voor UW te hanteren van 20%.
•
De daadwerkelijke omvang van het eigen vermogen is te onderbouwen door middel van een
gekwantificeerde omvang van de risico’s van UW. Gegeven de situatie waar UW zich in bevindt is
een relatief hoge omvang noodzakelijk gezien de relatief grote risico’s waar UW mee te maken
heeft. De belangrijkste risico’s zijn:
Nog onduidelijkheid implementatie van de (financiële gevolgen van de) Participatiewet
Grote omvang van noodzakelijke bezuinigingen vanwege de daling van de subsidie WSW
Onzekerheid over het kunnen realiseren van nieuwe constructies om mensen met een
loonwaarde tussen de 20 en 80 procent daadwerkelijk in te kunnen zetten op de
arbeidsmarkt
De economische situatie in Nederland.
Een nadere toelichting op de risico’s beschrijven wij in hoofdstuk 7.
Het versterken van het eigen vermogen kan plaatsvinden door:
•
Het overblijvende bedrag van de verkoop van de locatie Nieuwe Houtenseweg na aflossing van de
lening toe te voegen aan het eigen vermogen
•
Realisatie van een sale-and-lease-back overeenkomst met de gemeente Utrecht voor de Niels
Bohrweg 121.
•
Een afspraak over het toevoegen van positieve resultaten, ten opzichte van de meerjarenraming,
aan het eigen vermogen totdat een minimale omvang is bereikt.
Transitieplan UW Reïntegratie
januari 2014
pagina 39 van 45
7
a
Risico-analyse en risicomanagement
SWOT-analyse
Met het Managementteam is een uitgebreide SWOT-analyse gemaakt waarbij
gekeken is naar de sterkten en zwakten van de huidige organisatie versus de
kansen en bedreigingen vanuit de markt en omgeving rondom UW. Hierin zijn
alle ontwikkelingen rondom de participatiewet uitgebreid meegenomen.
Momenteel wordt deze SWOT analyse nog verder uitgewerkt. De kernelementen
aan zwakten die versterkt moeten worden zijn al in het transitieacties en budget
meegenomen.
b
De confrontatiematrix
In de confrontatiematrix wordt aansluiting gemaakt tussen de strategische plannen en doelen in relatie
tot de uitkomsten van de SWOT-analyse. Na definitieve uitwerking van de SWOT zal de
confrontatiematrix verder worden uitgewerkt. Keuzes worden dan nader ingevuld, o.a. hoe UW zijn
strategische ambities concreet gaat invullen op deze deelgebieden.
c
Succesbepalende factoren
Factoren die vooral bepalend zijn voor succes in het behalen van de doelen en optimale invulling van de
missie zijn:
Hamid, met plezier in het groen
•
Actuele kennis van regionale arbeidsmarkt
en het sociaal/ maatschappelijk veld
Hamid (33) is door zijn werkcoach van de gemeente
aangemeld bij UW voor het project Schone Parken.
•
Innoverende, creatieve, effectieve en
•
Duurzame samenwerkingsverbanden met
•
Deskundige, betrokken en proactieve
•
Doelgericht en transparant omgaan met de
efficiënte dienstverlening
Met een groepje collega’s ging Hamid zwerfvuil verwijderen in een aantal grote parken in Utrecht. Na
partners
drie jaar WWB moet hij best even wennen aan het
vroege opstaan en de lichamelijke inspanningen van
medewerkers
het werken in de parken. Aanvankelijk zag hij het niet
zo zitten om dit werk te doen met behoud van uitkering. Na een paar weken al ging het een stuk beter:
beschikbaar gestelde middelen en de
Hamid kon het goed vinden met zijn collega’s en tijdens
bereikte resultaten
hun werk kregen ze regelmatig complimenten van
•
Optimale procesvoering
bezoekers in de parken. Na drie maanden stopte de
•
Acceptabel financieel rendement met het
deelname van Hamid aan Schone Parken. Aansluitend
oog op de continuïteit van de organisatie.
kon hij via UW aan de slag bij een onderhoudsploeg
van een groenbedrijf in de regio dat regelmatig samenwerkt met UW. Hamid heeft een nu halfjaarcontract bij UW, werkt bij het groenbedrijf en met dat
bedrijf is afgesproken dat Hamid na dat half jaar bij
goed functioneren daar in dienst komt.
Transitieplan UW Reïntegratie
januari 2014
pagina 40 van 45
d
Risico’s rondom wet en regelgeving
Op moment van schrijven van dit transitieplan is de Participatiewet nog in wording. Dat betekent dat de
precieze uitkomsten nog onbekend zijn, hoewel de contouren en richting reeds geschetst zijn. Ook de
gemeentelijke invulling en taak liggen nog voor. De uitkomsten van landelijke en lokale politieke keuzes
kunnen van majeure invloed zijn op de taak, rol en invulling van UW als regie- en uitvoeringsorganisatie.
Ook de nog definitief vast te stellen vergoedingen en subsidies voor arbeidsparticipatie kunnen van grote
invloed zijn op de exploitatie van UW. In deze is het dus afwachten hoe de besluiten vallen.
e
De economische crisis
De vraag is hoe lang de economische crisis voortduurt en wanneer de economie uit het dal kruipt en de
weg omhoog weer inslaat. UW is daar in zekere mate afhankelijk van, omdat het plaatsen en werk
bieden aan mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt in economisch betere tijden makkelijker gaat
dan in slechte tijden. De kansen op plaatsingen, detacheringen etc. liggen aanmerkelijk hoger. Ook
vergoedingen voor werk, producten en diensten staan dan minder onder druk. Indien het tij tegenzit,
worden – hoe ongewenst ook – de medewerkers uit de doelgroep vaak als eersten teruggestuurd naar
UW of naar de gemeente met een uitkering.
f
Gunning
UW is als regie- en uitvoeringsorganisatie afhankelijk van de gemeente als grootste opdrachtgever voor
de toekenning van taken en opdrachten. De gemeente heeft ook als werkgever een rol en taak
betreffende het aanstellen van werknemers en het laten verrichten van diensten.
Transitieplan UW Reïntegratie
januari 2014
pagina 41 van 45
8
PLANNING
a
Meerjarenplan transitie
Natuurlijk is het de ambitie van UW om zo snel als mogelijk de transitie vorm te geven en uit te voeren.
Echter, gezien de actuele situatie van de interne organisatie van UW, evenals de majeure ontwikkelingen
rondom arbeidsparticipatie, is meer tijd benodigd. Voor UW is een stapsgewijze transitie gepland om in
vijf jaar tijd de transitie van het huidige UW te maken naar een regie- en uitvoeringsorganisatie met een
gezonde duurzame financiële en operationele huishouding die staat voor haar taken en uitvoering van
haar missie.
Figuur 8.1 Stapsgewijze transitie UW
b
Verbeteringen in primaire en ondersteunende systemen
Ten behoeve van de transitie zijn verbeteringen in faciliteiten en de organisatie benodigd. Er is een
inhaalslag nodig met systemen die deels verouderd zijn dan wel ontbreken en benodigd zijn in de
transitie van de organisatie. Deze worden reeds genoemd in hoofdstuk 5, paragraaf h. Tevens is dit
opgenomen in bijlage E.
De totale kosten voor de transitie komen uit op € 3,35 miljoen. Tegenover het transitiebudget staat dat
het huis-op-orde-komt en dat de organisatie gereed is voor de uitvoering van de Participatiewet met
flexibiliteit en slagkracht. Maar ook verbetering in de jaarlijkse exploitatieresultaten die dringend nodig is
om het negatieve subsidieresultaat zoveel als mogelijk te beperken. Het voordeel voor de gemeente
loopt daarmee op tot ca. € 4,8 miljoen tot en met 2020. Het jaarlijkse voordeel voor de gemeente
Utrecht bedraagt vanaf het jaar 2018, na aftrek van het transitiebudget € 229.000, in 2019 € 720.000
en daarna jaarlijks circa € 800.000. Daarmee laat deze eenmalige investering zich goed rechtvaardigen.
Transitieplan UW Reïntegratie
januari 2014
pagina 42 van 45
c
Concrete acties te starten in 2014
Voor 2014 zijn vooruitlopend op de transitie UW en invoering van de Participatiewet de volgende
concrete doelen geformuleerd rondom arbeidsintegratie:
•
Plan Loonwaardebepaling intern/extern
•
Toekomstklaar maken van een flexibele Werktraining
•
Voorbereiden CAO/arbeidsvoorwaarden Deta BV
•
Bestendigen (groeps)detachering van deelnemers vanuit de WWB en Wajong
•
Bestendigen jobcoaching en begeleiding op de werkvloer
•
Meerjarig commercieel acquisitieplan
•
UW-brede acties richting Begeleid Werken
•
Gedeelde visie en aanpak op functiecreatie en jobcarving
•
Gebruik maken van de ruimte voor pilots en andere reïntegratietrajecten.
Voor Productie en Diensten zijn de volgende de concrete doelen geformuleerd:
•
plan van aanpak maken voor Beschut
•
Samenwerking AWBZ: van pilot naar structurele samenwerkingsvormen
•
Plan van aanpak 1 bedrijfsbureau Productie en Diensten; systemen, structuren, mensen
•
1e aanzet PPS constructie Schoonmaak, in relatie tot schoonmaak Stadskantoor
•
Facility/catering: onderzoek in- en/of outsourcing
•
Groen, samenwerkingsketen vormen met andere partijen
•
Groepsdetachering: tarief - en kostenstructuur verbeteren
•
Aanpassen personele formatie aan de doelstellingen en werkzaamheden (aansluitend op
benchmarks sector).
Organisatiebreed wordt een programma ingezet op de ontwikkeling van de organisatie en haar
ondersteunende medewerkers. Denk hierbij aan communicatie, betrekken kracht van eigen personeel,
kernwaarden etc. Per januari 2014 wordt UW-breed gestart met de implementatie van sturing op KPI’s
via de A3-methodiek. Hierin zijn naast financiële ook personele en ontwikkel KPI’s opgenomen.
Om het financiële/control-huis op orde te krijgen zal een driestap-methode worden gevolgd die al ultimo
2013 is gestart:
Stap 1
•
Herpositioneren afdelingen FA, SA en ICT
•
Inrichten communicatiestromen: - mondeling/schriftelijk/binnen UW/met stakeholders
•
Op orde brengen van inkoop: mandatering/aanbesteding/contractbeheer
•
Huisvestingsrisico’s compartimenteren
•
Inzichtelijk maken taken, verantwoordelijkheden
en bevoegdheden
•
Nulmeting: fiscaliteiten/juridisch/subsidies
•
Inrichten checks and balances in de
key-processen (SA/FA/facturatie).
Transitieplan UW Reïntegratie
januari 2014
pagina 43 van 45
Stap 2
•
Formaliseren van afspraken en beleid
•
Tijdig rapporteren
•
Van gegevens naar data
•
Rationalisatie applicatielandschap
•
Aansluiten bij informatiewensen
•
Basissystemen genereren betrouwbare informatie
•
Realisatie financiële taakstellingen begroting.
Stap 3
•
Koppelen van inhoud en financiën
•
Betrouwbare forecasting
•
Finance betrokken bij beleidsbeslissingen
•
Efficiënte procesgang inregelen
•
FA/SA/ICT dienstverlenend
•
Huisvesting en wagenpark ondersteunen de business.
Om het HRM-huis op orde te krijgen zal ook een gefaseerde aanpak gevolgd worden, waarbij de eerste
actiepunten met prioriteit voor 2014 zijn bepaald:
•
Nieuw functiehuis inclusief competentiemanagement en aansluitend beoordelingsbeleid
•
Voorbereiding andere CAO – NRG
•
HR-beleid oplijnen voor de transitie
o.a. door actief inzetten opleidingen
•
Versterken van de verbindingen tussen
HR en andere organisatieonderdelen
•
Ontwikkelen van stuurinformatie over
formatie, verzuim en andere HR
kengetallen
•
Ontwikkelen HR-afdeling van
ondersteuner naar procesbegeleider.
d
Besluitvorming
De ontwikkeling en invulling van de transitieplannen loopt vrijwel synchroon op met de gemeentelijke
besluitvorming. De werkgroep die de Kadernota participatie en inkomen opstelt behoeft input van UW en
vice versa. Vanuit bespreking in B&W en met RvC en directie W&I zal verdere besluitvorming in de
diverse gremia afgestemd en voorbereid worden.
Zodra er akkoord komt voor de plannen en ook het benodigde budget gealloceerd is, kan inhoud en vorm
worden gegeven aan het maken van detailplannen van aanpak en in gang zetten van acties.
Transitieplan UW Reïntegratie
januari 2014
pagina 44 van 45
Bijlagen
A
Opdrachtbrief Gemeente Utrecht d.d. 8 oktober 2013
B
Prognose ontwikkeling WSW-cliënten en subsidies 2013-2020
C
Meerjarige ontwikkeling subsidie- en exploitatieresultaten 2013-2020
inclusief uitgangpunten en aannames
D
Indicatie schadelastbeperking
E
Transitiebudget benodigd en opbouw
Transitieplan UW Reïntegratie
januari 2014
pagina 45 van 45

20140916_c1_Bijlage_nadere_toelighting_Participati

Presentatie Invoering P-wet en rol klantmanagers

Participatiewet 1 januari 2015 leaflet SW QenA versie 1.0

3 - Gemeente Papendrecht

Bekijk hier de presentatie

Lees hier het volledige artikel

schriftelijke inbreng Participatiewet

Presentatie transitie UW gemeente Utrecht

Bekijk rouwbrief (PDF)

141126-Brief-folder P-wet - Gemeente Leidschendam