van pedagogisch medewerker naar ambulant hulpverlener

Gaan voor kwaliteit: van
pedagogisch medewerker
naar ambulant hulpverlener
Het is een roerig jaar geweest bij Altra, organisatie voor speciaal onderwijs en jeugd & opvoedhulp in Amsterdam
en omstreken. In oktober 2013 viel het besluit om alle hulp ambulant te maken. De functie van pedagogisch
medewerker verviel en die medewerkers kregen de mogelijkheid om ambulant hulpverlener te worden.
Bij de doorstroom speelden assessments een belangrijke rol: Altra ging voor kwaliteit.
‘Geen bezuinigingsoperatie, maar een puur strategische
beslissing’, vertelt Antoinette Smith, HR-adviseur over de
reorganisatie waarbij alle honderd pedagogisch medewerkers waren betrokken. ‘(Semi-)residentiële hulp neemt
immers steeds verder af én de transitie komt eraan.
Daarin staan ambulant hulpverleners (functie op hboniveau) centraal. Dat betekende dat er voor mbo’ers geen
werk meer was bij Altra als ze niet binnen de gestelde
termijn óf een evc-cerfiticaat óf een hbo-diploma hadden
behaald.’ Een deel van de mensen maakte een andere keuze: elders werken, reizen of als zzp’er aan de slag gaan.
Ongeveer tachtig pedagogisch medewerkers hadden
belangstelling voor de functie van ambulant hulpverlener.
Wie is geschikt?
‘De vraag was alleen: wie van deze tachtig mensen
kan ambulant hulpverlener worden?’, vertelt Smith.
‘Wie bepaalt of ze geschikt zijn? We wilden echt voor
kwaliteit gaan. Daarom vonden we dat deze medewerkers
zich moesten kwalificeren. Een assessment is hiervoor een
prima instrument, maar we wilden wel zelf verantwoordelijk
blijven voor het selectieproces.’ Altra ging hiervoor een
samenwerking aan met Mirjam van ’t Klooster, registerpsycholoog arbeid en organisatie. Dat resulteerde in
een Assessment Center. Het aangekondigde Assessment
Center riep eerst wel wat vragen op. Van ‘t Klooster:
‘Binnen Altra was de vraag hoe objectief het is als de
organisatie er zelf bij betrokken is. Zo’n Assessment
Center is natuurlijk nooit honderd procent objectief.
Maar juist door veel verschillende mensen bij het proces
te betrekken, kunnen we het zo objectief mogelijk maken.’
Kwaliteitsstandaard
Er werd een kwaliteitsstandaard gemaakt, met als uitgangspunt de ambulant hulpverlener-functie zoals die op
dat moment was. Zo kregen de medewerkers een eerlijke kans. ‘We moesten een scherp competentieprofiel
neerzetten’, vertelt Van ‘t Klooster. ‘Dat hebben we gedaan
met een intern expertteam van zo’n 25 mensen, bestaande uit directieleden, gedragswetenschappers, ambulante
hulpverleners en ambtenaren van de gemeente.’ Verder
zijn er casussen bedacht voor twee rollenspellen en is een
ambulante hulpverlening
op de basisschool
8
test ontwikkeld. Een aantal interne medewerkers kreeg
een training om de competenties te kunnen beoordelen
in interviews en rollenspellen. Voordat de medewerkers
de assessment-dag ingingen, deden ze eerst een persoonlijkheidstest. ‘We hebben zeven dagen uitgetrokken
voor de assessments van de pedagogisch medewerkers.
Op de dag zelf gingen de pedagogisch medewerkers het
assessment in met steeds een ander koppel beoordelaars,
bestaande uit een interne en een externe assessor. Door
het Assessment Center hebben we onze expertise in het
werken met competenties een enorme boost gegeven.’
Voorbereiding
‘We zijn vanaf het begin heel open geweest: dit is de
meetlat en zo gaan we die inzetten’, vertelt Smith. ‘Je krijgt
alle kansen, maar het assessment is leidend. Op deze
manier selecteren was nieuw. Voorheen maakten we bij
veranderingen selecties op basis van passende opleiding
en anciënniteit. Dit is toch een soort cultuurverandering.’
De reacties waren wisselend: een deel van de kandidaten
was enthousiast, anderen werden onzeker van het idee
te worden beoordeeld. ‘Tijdens een speciale bijeenkomst
werd uitgelegd hoe het assessment eruit zag. Ook konden
de medewerkers oefenen voor het assessment tijdens
voorbereidende workshops en daar al hun vragen stellen:
wat als ik een slechte dag heb, wat als ik word afgewezen? Uiteindelijk gingen 62 mensen het assessment in.’
Voldoende of onvoldoende
Aan het einde van de dag kwamen de interne en externe
assessoren bij elkaar. Alle deelnemers van die dag werden
met elkaar besproken. Wat waren de scores? Wat kwam
er uit de persoonlijkheidstest? Wat betekent dit in relatie
tot de scores? ‘Van tevoren hadden we afgesproken dat
een uitslag alleen ‘voldoende’ of ‘onvoldoende’ kon zijn.
Je kon dus niet met een onvoldoende en een ontwikkelprogramma alsnog tot een voldoende komen.’ Gelukkig
konden 42 van de 62 kandidaten door naar de functie van
ambulant hulpverlener.
Inrichten vanuit de inhoud
Tijdens het hele traject was de kwaliteit leidend. Dat past
goed in de verandering waar Altra al een tijd mee bezig
is, vindt Linda van Laarhoven, coördinator ontwikkeling
en opleiding. ‘Blijven leren en je blijven ontwikkelen, dat
is waar we voor staan bij Altra. Ook op andere plekken in
de organisatie zijn we bezig geweest met ontwikkelen van
een competentieprofiel. Er zijn bijeenkomsten geweest
met medewerkers om het profiel samen te stellen. Collega’s die al in wijkteams werken zijn hierbij betrokken, zodat
we een profiel hebben dat past bij de nieuwe functie die
medewerkers gaan vervullen.’ Het opleidingsprogramma
past bij het ontwikkelen van die competenties. Coaching
on the job en een training persoonlijke effectiviteit maken
daar onderdeel vanuit. ‘We denken daarmee de professionals te versterken.’
En nu de transitie
Binnen vier maanden is het hele traject afgelegd: vanaf
de eerste strategievergadering tot de uitslag van het
assessment. Antoinette: ‘We gingen maar door, zaten in
een enorme flow. Ik ben erg trots op wat we hebben bereikt. Met de huidige ambulant hulpverleners kunnen
we ons gaan voorbereiden op de transitie. Uiteraard
hebben we ook zorg en aandacht voor de pedagogische
medewerkers die Altra moeten verlaten. Zij vallen onder
het Sociaal Plan en worden via het interne mobiliteitscentrum met inzet van outplacementbureaus begeleid
bij het werk-naar-werk traject. Voor onze organisatie is
het belangrijk om met gekwalificeerde medewerkers
door te kunnen gaan, maar ook om de mensen van
wie we afscheid moeten nemen goed te begeleiden.
Dat is ook Altra.’
Werknemers van de toekomst,
wie zijn dat en hoe kom je eraan?
Ontwikkelingen in de maatschappij,
gemeentes en organisaties vragen een personeelsbeleid dat anticipeert op alle
komende veranderingen. Hoe doe je dat?
En hoe doen collega’s binnen en buiten de
branche dat?
Wil je geïnspireerd raken door de ervaringen
van anderen en verder denken over wat
er nodig is in de toekomst binnen jouw
organisatie?
Kom dan naar de leerbijeenkomst op 23 september bij FCB,
Koningin Wilhelminalaan 3, Utrecht. Doelgroep:
bestuurders, managers, HR-functionarissen
en OR.
Kijk voor meer informatie op de
website van FCB en meld je aan via
[email protected]. Vermeld je naam,
organisatie en functie in deze mail.
9

Download Report