Download magazine

Pensioen.
nummer 1, maart 2014
Pieter Omtzigt
‘Jongeren bouwen in 2015 al snel 25
procent minder rechten op dan drie
jaar geleden. Dat noem ik een forse
versobering’
In dit nummer:
04
10
12
3
Redactioneel
Pensioen voor zzp’ers, een voorschot op de toekomst?
4
Pieter Omtzigt (CDA) hekelt versobering pensioenopbouw
‘Het huidige pensioenakkoord is een greep uit de kas van de
toekomst’
9
Kavelaars’ Column
Eigen beheer op de schop?
10
Moeizame herziening Europese pensioenregelgeving
12
Wanneer valt een vergoeding of verstrekking onder het
pensioengevend loon?
14
Btw-vrijstelling voor pensioenuitvoering op de schop
16
Pensioenen van gepensioneerden niet langer
onaantastbaar?
20
Nieuw belastingverdrag Nederland-Duitsland – gevolgen
voor pensioenuitkeringen
20
Redactioneel
Pensioen voor zzp’ers, een
voorschot op de toekomst?
O
p 15 januari hebben de
staatssecretarissen Klijnsma en
Weekers een brief naar de Tweede
Kamer gezonden over de voortgang
van de totstandkoming van een
pensioenregeling voor zelfstandig
ondernemers. Het kabinet geeft aan verheugd te zijn
dat zelfstandigenorganisaties zijn overeengekomen om
tot een collectieve regeling te komen. In de brief aan
de Tweede Kamer wordt consequent gesproken over
een pensioenregeling, hoewel men daarbij doelt op
een derdepijlerproduct (lijfrente). Ondanks dat het geen
pensioenregeling in juridische zin betreft, is het voor
de toekomst mogelijk van belang dat de bewindslieden
aangeven dat de voorgestelde regeling het kabinet
aanspreekt.
De vraag is of elementen uit de regeling een voorbode
zouden kunnen zijn voor de toekomstige invulling van
echte pensioenregelingen? Zo kunnen in de voorgestelde
regeling deelnemers vrijwillig in- en uitstappen en kunnen
zij zelf bepalen hoeveel geld ze bij het fonds wensen in
te leggen. Daarbij zal uiteraard rekening moeten worden
gehouden met de maximale ruimte in de derde pijler.
Hoewel de derde pijler daarvoor ruimte biedt, lijkt er
echter geen aandacht te zijn voor het treffen van een
nabestaanden- en arbeidsongeschiktheidsvoorziening.
Wel bestaat de mogelijkheid om bij ingetreden
arbeidsongeschiktheid het opgebouwde kapitaal zonder
fiscale boete (revisierente) af te kopen. Het lijkt er dus
op dat de regeling voorziet in het collectief beleggen
van vermogen, waarbij de individuele deelnemer zelf
verantwoordelijk blijft om separaat de risico’s van
overlijden en arbeidsongeschiktheid elders af te dekken.
Ik vraag me af of dit een voldoende meerwaarde oplevert
om dit fonds tot een succes te maken. Bij zelfstandig
ondernemers is er vooral behoefte om de risico’s
van overlijden en arbeidsongeschiktheid middels een
basisvoorziening eenvoudig en goedkoop te kunnen
afdekken.
Ten aanzien van de verzorging van de oude dag wordt
met de regeling in de uitkeringsfase bovendien geen
levenslange uitkering verzekerd, maar is er sprake van
een vooraf bepaalde vaste uitkeringsduur (conform
eisen lijfrentespaarrekening). De aankoop van een
levenslange lijfrente lijkt niet tot de mogelijkheden te
behoren. Hoewel de gekozen oplossing voor een deel
is ingegeven door de specifieke situatie van zelfstandig
ondernemers, is het opvallend dat de ‘pensioenregeling’
voor zelfstandigen enkel lijkt te voorzien in een
vrijwillige individuele spaarpot voor de oude dag die
voorziet in een tijdelijke uitkering. De tijd zal leren of
dit in de toekomst ook de norm gaat worden voor
pensioenregelingen van werknemers. Solidariteit en
collectiviteit zouden dan fors aan belang inboeten, maar
ook de verzorgingsgedachte zou dan aanzienlijk worden
ingeperkt. De participatiemaatschappij lijkt zijn schaduw
vooruit te werpen op het pensioendossier.
Reacties: [email protected]
Pensioen nummer 1 • maart 2014
3
Pieter Omtzigt (CDA) hekelt versobering pensioenopbouw
‘Het huidige pensioenakkoord
is een greep uit de kas van de
toekomst’
Het nieuwe pensioenakkoord is dan met medewerking van D66, CU en SGP
zodanig aangepast dat het behalve in de Tweede Kamer ook in de Senaat op een
meerderheid mag rekenen, dat wil niet zeggen dat Pieter Omtzigt, woordvoerder
pensioenen van de CDA Tweede Kamerfractie, overloopt van enthousiasme.
Weten we gelijk weer waarom het CDA destijds uit het pensioenoverleg is
gestapt.
Beginnen we positief: wat vindt u goed aan het
pensioenakkoord?
“Positief is dat de excedentregeling voor inkomens tot
100.000 euro van tafel is. Deze regeling – een vrijwillige
spaarfaciliteit die moet zorgen voor een extra jaarlijkse
opbouw van een bruto-uitkering van 0,1 procent van het
inkomen – had het pensioenstelsel nodeloos ingewikkeld
gemaakt, want je krijgt een gedeelte nettopensioen en
een gedeelte brutopensioen. Mensen zouden dan ook
twee pensioenoverzichten ontvangen die niet bij elkaar
optelbaar zijn, dat is buitengewoon onwenselijk. Goed
dat dit onderdeel vervalt.”
Diezelfde excedentregeling blijft er overigens
wel voor inkomens boven de 100.000 euro. Deze
werknemers kunnen via een nettolijfrente extra
bijsparen voor hun oude dag en dit bedrag telt niet
mee voor het vermogen in box 3.
“Ja, dat is jammer. Want door deze regeling boven
de 100.000 te handhaven, bouw je de principiële
4
mogelijkheid in om die benedengrens te verlagen. Er
liggen al voorstellen hiertoe van GroenLinks. Het biedt
ook een handvat om het moment van belastingheffing te
verschuiven van uitkering naar premie-inleg. Nu betaal je
nog belasting wanneer het pensioen wordt uitgekeerd en
is de premie-inleg onbelast. Is dit eenmaal omgedraaid,
dan maak je als regering de weg vrij om elke keer als je
geld nodig hebt, meer pensioenpremies te belasten door
de grens van 100.000 euro te verlagen. Dat levert immers
meteen geld op, en een overheid komt altijd geld tekort,
zoals je weet. De consequentie is wel dat je een aantal
jaren de pensioenuitkering niet meer mag belasten. En
als je twee tot drie miljoen gepensioneerden hebt van
wie je de uitkering niet mag belasten, dan zit je een groot
probleem vooruit te schuiven in je begroting. Ik was al
tegen de invoering van een duaal pensioenstelsel. Nu
komt er een duaal stelsel voor mensen die meer dan een
ton verdienen. Dat is weliswaar een klein percentage
van werkend Nederland, maar je loopt het risico dat dat
uiteindelijk voor een grotere groep gaat gelden. Wie
houdt jou als bezuinigingsgrage regering tegen om die
grens van 100.000 te verlagen naar bijvoorbeeld 80.000?
‘Als je twee tot drie miljoen
gepensioneerden hebt van wie je de
uitkering niet mag belasten, dan
zit je een groot probleem vooruit te
schuiven in je begroting’
Pensioen nummer 1 • maart 2014
5
Je brengt een knop aan waaraan je kunt draaien, en dat is
niet wenselijk. Straks heeft die hele groep bovenmodaal
een nettodeel en een brutodeel pensioen – precies wat
we wilden voorkomen.”
‘Onder het mom van solidariteit
hebben hele generaties heel veel
meer gekregen ten koste van
andere generaties’
Welke bezwaren kleven er nog meer aan het
pensioenakkoord?
“De versobering van de maximum pensioenopbouw
naar 1,875 procent zie ik als een bezwaar. Vooruit, het is
beter dan het verworpen eerdere pensioenakkoord, dat
uitging van 1,75 procent. Samen met die 0,1 procent van
de excedentregeling kwam je dan op 1,85. Nu wordt dat
dus 1,875. Het verschil is 0,025 procent – een minimaal
verschil! Na veertig jaar werken levert dat zegge en
schrijven één procent extra pensioen op ten opzichte
van het door D66, CU en SGP verworpen plan. Maar
ten opzichte van het huidige opbouwpercentage – 2,15
procent – betekent het gewoon verlies; men gaat er 13
procent op achteruit.”
Het feit dat we langer gaan werken legitimeert
toch een verlaagde opbouw?
“Ja, maar die bezuiniging is feitelijk al doorgevoerd. Het
6
opbouwpercentage is al verlaagd, van 2,25 naar 2,15
procent. Bovendien is de spilleeftijd opgeschoven van 65
naar 67 jaar. Dat betekent dat vanaf 1 januari nieuw op te
bouwen rechten twee jaar later ingaan. Twee jaar minder
uitkering – ook dat is een aanzienlijke korting.”
Daar staat tegenover dat de opbouw eerder
begint; op je 21ste in plaats van je 25ste.
“Vrijwel iedereen die nu aan het werk is, is echter op z’n
25ste begonnen; die 21 jaar staat namelijk pas sinds 2006
in de Pensioenwet. En wie gaat er op z’n 21ste werken?
Nee, die vermeende 46 jaar ononderbroken arbeid is
een fictie. Mensen zijn helaas ook weleens werkloos en
bouwen dan – sinds vorig jaar – geen pensioen op. Ze
worden steeds vaker ZZP’er, waarbij ze evenmin pensioen
opbouwen. Ze werken niet altijd bij een werkgever met
een pensioenfonds of een werkgever die altijd indexeert.
Hier gaat het voor bijna iedereen mis. Het gevolg is dat
mensen straks flink minder pensioen krijgen. En dat komt
dan boven op de forse korting die in 2013 is doorgevoerd.
Het cumuleert. Jongeren bouwen in 2015 al snel 25
procent minder rechten op dan drie jaar geleden. Dat
noem ik een forse versobering. Maar zo wordt het niet
door iedereen gebracht.”
Het kabinet brengt het als een noodzakelijke
bezuiniging?
“Ja, en dat is wel de slechtste manier om met pensioen
om te gaan. Kijk, er spelen een aantal kwesties door
elkaar. Welk pensioencontract krijgen we in de toekomst?
Hoe moet het financieel toezicht eruit zien? Wat kunnen
we als regering maximaal uitgeven aan pensioenopbouw?
Het kabinet probeert deze drie discussies uit elkaar
te trekken, maar dat kan helemaal niet. Je bent dan
steeds met een stukje van het gebouw bezig, terwijl je
niet weet wat er met de rest van het huis gebeurt. Die
discussies moet in samenhang worden gevoerd. Daar
komt nog de discussie bij over een eerlijke verdeling
tussen de generaties. Eigenlijk was er in 2010 een nieuw
pensioencontract afgesproken; dat had nu in de wet
verankerd moeten worden. Dat is niet gebeurd. Sterker
nog, we weten helemaal niet hoe het eruit gaat zien.”
Hoe groot is de Europese invloed op het
Nederlandse pensioenakkoord?
“Laat ik het zo zeggen: niet alle Europese maatregelen
die worden voorgesteld, zijn goed voor ons. Allereerst:
met 1.000 miljard bij de pensioenfondsen en nog eens
200 miljard bij de verzekeraars is het Nederlandse
pensioenstelsel uniek te noemen. Dat is meer geld dan
alle Europese noodfondsen om de euro te redden bij
elkaar. Wat mij betreft is dat voldoende om te stellen dat
pensioen een nationale aangelegenheid moet blijven.
Toezicht vanuit Brussel: prima, maar de vraag is of
pensioen daarmee een Europese verantwoordelijkheid
moet worden. Dat zijn twee verschillende discussies. Waar
we voor moeten oppassen is dat we in de richting van
een soort pensioenunie à la bankenunie bewegen. Er zijn
mensen die dromen van pan-Europese pensioenfondsen.
Die zijn automatisch voorstander van een pensioenunie,
want als je pensioenfondsen hebt die in meerdere landen
opereren, wie anders moet er dan toezicht houden? Als
zo’n unie leidt tot het afgeven van Europese garanties op
pensioenfondsen – garanties die we als EU-lidstaten met
z’n allen dekken omdat we verantwoordelijk zijn voor
elkaars fondsen – kan dat voor Nederland, met veruit de
best gevulde pensioenpot, alleen maar nadeel opleveren.
En zo sluimeren er meer gevaren. Neem het arrest Hogan,
waarin het Europese Hof van Justitie onlangs heeft
bepaald dat de Ierse staat aansprakelijk is als pensioenen
door een faillissement van de werkgever met meer dan de
helft worden verlaagd. Krijg je dus minder dan 49 procent
van je verwachte pensioen, dan moet de staat het verschil
bijpassen, omdat zij geen goed toezicht heeft gehouden.
Ja, ook Nederland. Daar waren we ons aanvankelijk niet
van bewust, maar het volgt kennelijk uit de Europese
insolventierichtlijn waarmee we ons akkoord hebben
verklaard. Het is nogal wat: de helft van de aanspraken.
In het Europees recht is die horde moeiteloos genomen,
zonder dat daar veel discussie over is geweest.”
‘Straks heeft die hele groep
bovenmodaal een nettodeel en een
brutodeel pensioen – precies wat
we wilden voorkomen’
Zegt u: de Europese discussie over pensioen is niet
minder belangrijk dan de Nederlandse?
“Ja, en dat geldt ook voor waardeoverdracht. Als je in
verschillende landen werkt, hoe ga je dan je pensioen
innen? Dat is een reëel probleem, meer nog dan het
vorige punt. De oplossing die er lag, was dat het ene
fonds geld overmaakt naar het andere. In Nederland
mag dat, mits DNB daar toestemming voor geeft. Nu is
geld overmaken naar een bonafide fonds in Engeland
of Ierland geen probleem, maar het lijkt me niet
verstandig om dat voor alle landen verplicht te stellen.
Voor je het weet heb je een lek in je pensioenstelsel.
Waardeoverdracht op deze manier is gelukkig van de
baan. Wat er wel komt is een soort pension tracking
Pensioen nummer 1 • maart 2014
7
service. Ik hoop dat
die gebruiksvriendelijk
werkt. Dus dat je aan
de SVB kunt vragen:
kunnen jullie voor mij
mijn Italiaanse pensioen
– ik heb een tijdje in
Italië gewerkt – innen
en aan mij overmaken?
Je moet het de mensen
vooral makkelijk maken.
Overigens is er dan nog
een groot probleem en
dat heet belastingen. Bij
ons is de pensioeninleg
niet belast en de
uitkering wel, maar in
andere lidstaten heb je
allerlei mengvormen op
dit gebied. Grensoverschrijdende pensioencalculaties
maken is een drama op zichzelf. Het CDA zegt: pensioen
moet een nationale aangelegenheid blijven. Dat kan
ook bijna niet anders, want in Nederland is het een
arbeidsvoorwaarde, terwijl het bijvoorbeeld in Frankrijk
meer een verzekering is. Een verzekering is natuurlijk veel
makkelijk te standaardiseren en Europees te maken. Voor
pensioen als onderdeel van het arbeidscontract ligt dat
anders.”
Niettemin biedt de PPI voordelen, ook voor de
binnenlandse markt. De huidige onduidelijkheid
omtrent het eigenaarschap – van wie is de
pensioenpot eigenlijk? – is opgeheven, evenals de
noodzaak van intergenerationele herverdeling.
Individuele pensioenrekeningen, daar is het CDA
toch ook voorstander van?
“Dat klopt. Ik voel er, in lijn met de PPI, ook wel voor om
binnen ons stelsel minder aan generatieoverdracht te
doen dan we de afgelopen dertig jaar hebben gezien. Er
zijn natuurlijk generaties geweest die overmatig van het
oude stelsel hebben geprofiteerd: 30 jaar buitengewoon
lage premies betalen, op je 57ste stoppen met werken,
25 jaar lang een pensioen ontvangen van 70 procent
van het laatstverdiende loon. Dat zul je in de toekomst
niet meer zien. Het oude stelsel gaf ruimte aan zeer grote
inkomensverdelingen. Onder het mom van solidariteit hebben
hele generaties heel veel meer gekregen ten koste van
andere generaties. Met een eigen rekening wordt het recht
op het opgebouwde pensioen geëxpliciteerd, bovendien zijn
de risico’s met betrekking tot lang leven en nabestaanden
collectief af te dekken. Maar helemaal individualiseren, gaat
ons te ver. Je wordt dan erg afhankelijk van de kapitaalmarkt
op dat moment. Van 2000 op 2001 maakte de AEX een
diepe val; dat zou deelnemers in een PPI-constructie al snel
de helft minder pensioen hebben opgeleverd. Deels is dat
te ondervangen door lifecycle-beleggen, maar enige mate
van solidariteit lijkt me nodig. De eigendomsrechten kunnen
niettemin duidelijker gedefinieerd worden.”
Tot slot: een woord over de doorsneesystematiek?
‘Met een eigen rekening wordt het
recht op het opgebouwde pensioen
geëxpliciteerd’
Hoe kijkt u in dit opzicht aan tegen de
pensioenpremie-instelling, die immers bedoeld is
om pensioen pan-Europees te regelen?
“De introductie van de PPI’s is een van de minst fraaie
hoofdstukken in de Nederlandse pensioengeschiedenis.
Ze zijn hier ingevoerd op dringend verzoek van
verzekeraars. Zij wilden buitenlandse pensioenfondsen
naar ons land halen, en dat moest en zou via een
premiepensioen-instelling geregeld moeten worden.
Het zou niet voor de binnenlandse markt bedoeld zijn.
Uiteindelijk hebben ze precies het tegenovergestelde
gedaan. En als je A zegt en B doet, word ik niet blij.”
8
“Het Wetenschappelijk Instituut voor het CDA stelt voor
om de huidige doorsneesystematiek, waarbij jongeren
gedeeltelijk bijdragen aan het pensioen van ouderen, te
vervangen door een meer actuarieel neutrale systematiek.
De ingelegde gelden zullen daardoor langer renderen,
zodat de premie omlaag kan. Een andere geopperde
mogelijkheid in het rapport is om wel de doorsneepremie
te hanteren, maar niet de doorsnee-opbouw. Jongeren
krijgen hierbij bijvoorbeeld 2,5 procent opbouw, ouderen
1,5 procent. Evengoed een manier om ongewenste
generatieoverdrachten van jong naar oud te mitigeren.
Er leiden dus meerdere wegen naar Rome. Wij willen niet
naar een volledig individueel stelsel, maar zien wel de
huidige problemen met de grote generatieoverdrachten.
Het woord ‘solidariteit’ wordt daarbij niet zelden
misbruikt om enorm te gaan schuiven tussen generaties;
dat laatste vinden wij onwenselijk. Blijft het feit dat
het huidige pensioenakkoord een greep uit de kas van
de toekomst is, want je loopt het risico dat jongeren
dezelfde premie blijven betalen terwijl ze er qua opbouw
13 procent op achteruitgaan. Het CDA bepleit daarom
een opbouwpercentage rond de 2 procent. Bij een
lager percentage leg je de rekening te veel bij de jonge
werknemer. Als je dan ook de belastingheffing omdraait,
loop je het risico dat je een generatie krijgt die heel veel
betaalt en daar erg weinig voor terugkrijgt.”
Kavelaars’ Column
Eigen beheer op de schop?
H
et pensioen van de directeurgrootaandeelhouder (dga) mag
al sinds mensenheugenis in eigen
beheer worden opgebouwd.
De Pensioenwet is op hem niet
van toepassing en dus is er
geen verplichting het pensioen onder te brengen bij
een professionele pensioenuitvoerder. Het eigen beheer
levert zowel voor- als nadelen op die de dga zelf moet
afwegen. Zijn de nadelen hem te groot, dan kan het
pensioen eenvoudig professioneel worden verzekerd.
Kortom, optimale flexibiliteit. De belangrijkste reden het
pensioen in eigen beheer te houden is in de regel de
beschikbaarheid van liquiditeiten die aangewend kunnen
worden voor de financiering van de bedrijfsactiviteiten.
Prof. dr. P. Kavelaars is
hoogleraar Fiscale Economie
aan de Erasmus Universiteit
Rotterdam en directeur van het
Wetenschappelijk Bureau van
Deloitte Belastingadviseurs
Onlangs heeft de staatssecretaris van Financiën in
een brief aan de Tweede Kamer laten weten dat hij
overweegt om het pensioen in eigen beheer, zoals dat
op dit moment vorm is te geven, aan te passen. Dat lijkt
mij geen goed idee. Alvorens mijn standpunt nader te
motiveren, is eerst de achtergrond van de brief relevant.
Die achtergrond heeft te maken met de (on)mogelijkheid
dividend uit de vennootschap te halen ten gevolge van de
lage rentestand. Dividend kan alleen worden uitgekeerd
als er voldoende vrij vermogen is. Dit moet worden
gemeten aan de hand van de commerciële balans. De
pensioenverplichting op die balans wordt berekend op
basis van de (lage) marktrente en levert daardoor dus
een hoge verplichting op. Door die hoge verplichting is
het vrije vermogen in principe laag en veelal te laag om
dividend uit te keren. Zou men uitgaan van de fiscale
balans, dan ligt dat anders: op de fiscale balans moet
de pensioenverplichting worden gewaardeerd tegen
4% rekenrente. Deze (veel te) hoge rente leidt tot een
lage pensioenverplichting en dus tot een relatief hoog
vermogen. De Belastingdienst is van oordeel dat voor
de beoordeling of dividend kan worden uitgekeerd de
commerciële balans beslissend is. En dat betekent dus dat
veelal geen dividend kan worden betaald. Doet men dat
toch, dan is de volle waarde van de pensioenaanspraak
belast met loonbelasting. Tegelijkertijd stimuleert de
wetgever in 2014 dividenduitkering aan dga’s, doordat
het tarief in dit jaar eenmalig is verlaagd van 25% naar
22%. Kortom, de overheid voert een tegenstrijdig beleid.
In de genoemde brief wordt een aantal suggesties gedaan
om tot een oplossing te komen. Een van de varianten is
om de fiscale en de commerciële pensioenwaardering aan
elkaar gelijk te stellen. Een andere mogelijkheid is om van
het pensioen in eigen beheer een soort oudedagsreserve
te maken die geen pensioenverplichting vormt. Er kan
alleen worden opgebouwd indien er winst is. Verder kan
de reserve alleen in een werk-bv worden opgebouwd. De
dotering per jaar is gemaximeerd en gekoppeld aan de
winst. Inhaaldotaties zijn niet toegestaan.
Ik meen dat deze suggesties van de staatssecretaris niet
de goede aanpak zijn: de dga is net zo goed werknemer
als iedere andere werknemer en moet dus op precies
dezelfde wijze pensioen kunnen opbouwen. Voor de
financiering van de onderneming moet dit in eigen
beheer kunnen plaatsvinden en tegelijkertijd met zo
min mogelijk risico’s, dus ook buiten de werk-bv. Om
de huidige problematiek op te lossen kan het beste een
onbelaste afstempeling van de pensioenverplichting
plaatsvinden en vervolgens zou de fiscale rekenrente
in overeenstemming moeten worden gebracht met de
commerciële rekenrente. Daarmee is de hier genoemde
problematiek opgelost.
Pensioen nummer 1 • maart 2014
9
Moeizame herziening
Europese pensioenregelgeving
De voorheen zogeheten Pension Portability-richtlijn is
eind 2013 gewijzigd. De Europese instellingen werden
het op 27 november 2013 eens over het concept voor de
nieuwe richtlijn. Die regelt de minimumvereisten voor
pensioenregelingen, die de mobiliteit van werknemers
moeten verbeteren. Het gaat om rechten voor opbouw en
behoud van aanvullende pensioenen in de tweede pijler.
Helaas hebben de instellingen nog geen
overeenstemming bereikt over de overdracht van
de aanvullende pensioenen, zodat werknemers hun
aanvullende pensioen zouden kunnen meenemen naar
een andere EU-lidstaat. Deze belemmering van de
arbeidsmobiliteit van werknemers blijft dus voorlopig
bestaan. De conceptrichtlijn richt zich uitsluitend op
mobiliteit tussen Europese lidstaten, niet op interne
mobiliteit, maar er is wel een verklaring toegevoegd
waarin lidstaten worden opgeroepen binnen- en
buitenlandse werknemers gelijk te behandelen. In april
2014 stemt het Europees Parlement over het voorstel,
waarna de lidstaten nog vier jaar de tijd hebben om de
nieuwe regels te implementeren in hun wetgeving. De
sociale partners kunnen daar een rol bij spelen.
Minimumvereisten opbouw en behoud
Ook al is er geen overeenstemming bereikt over
waardeoverdracht van aanvullende pensioenen naar
andere EU-lidstaten, het doel van de conceptrichtlijn
blijft de arbeidsmobiliteit tussen lidstaten met betrekking
tot pensioenen te verbeteren. De Europese Commissie
zoekt de verbetering van de arbeidsmobiliteit nu
echter in minimumvereisten bij de verwerving van
pensioenaanspraken en het behoud van slapende
aanspraken op aanvullende pensioenen in de tweede
pijler van werknemers die in een andere EU-lidstaat gaan
werken.
10
Wat het verwerven van pensioenaanspraken betreft,
regelt de conceptrichtlijn het volgende:
– In pensioenregelingen waarin wachttijden of
verwervingsperioden zijn opgenomen, mag de
gecombineerde duur van deze wachttijden en
verwervingsperioden niet langer zijn dan drie jaar.
Een wachttijd is de minimale diensttijd, voordat
deelname aan een pensioenregeling mogelijk is. Een
verwervingsperiode is de minimale deelnameduur aan
de pensioenregeling om in aanmerking te komen voor
de verwerving van pensioenaanspraken.
– De toetredingsleeftijd in een pensioenregeling mag
niet hoger zijn dan 21 jaar.
– Wanneer een werknemer nog geen
pensioenaanspraken heeft verworven op het moment
van beëindiging van de dienstbetrekking door
bijvoorbeeld wachttijden of verwervingsperioden,
moet bij defined benefit-regelingen het totale bedrag
dat door of ten behoeve van de werknemer is betaald,
worden terugbetaald. Voor defined contributionregelingen moet de waarde van de beleggingen op
dat moment worden uitgekeerd.
Deze regels zijn alleen van toepassing voor werknemers
die binnen twee jaar na beëindiging van hun
dienstbetrekking in een andere EU-lidstaat gaan werken.
In de richtlijn wordt de lidstaten geadviseerd om deze
minimumvereisten ook toe te passen op werknemers die
van baan wisselen binnen de lidstaat, de zogenoemde
‘outgoing workers’. Zo wordt gelijke behandeling van
binnen- en buitenlandse werknemers gewaarborgd.
In de richtlijn is verder bepaald dat slapende
pensioenaanspraken van ‘outgoing workers’ op redelijke
wijze worden aangepast. Dit voorschrift moet voorkomen
dat slapende deelnemers worden benadeeld ten opzichte
van inactieve deelnemers in de pensioenregeling. Dit
kan worden bereikt door bijvoorbeeld de slapende
aanspraken jaarlijks te verhogen op basis van bijvoorbeeld
de prijsinflatie of de aanpassing van salarissen.
De conceptrichtlijn bevat ook bepalingen over het
verstrekken van inlichtingen aan deelnemers en
pensioengerechtigden. De informatieverplichting
wordt uitgebreid door voor te schrijven dat de
pensioenuitvoerder aan iedere vertrekkende werknemer
informatie moet verstrekken over de gevolgen voor de
aanvullende pensioenaanspraken van het beëindigen
van de dienstbetrekking. Ten slotte wordt in de richtlijn
bepaald dat werknemers die daarom verzoeken binnen
een ‘redelijke’ termijn voldoende worden ingelicht over:
– de voorwaarden voor het verwerven van aanvullende
tweedepijlerpensioenaanspraken en de gevolgen van
de toepassing van die voorwaarden bij beëindiging
van de dienstbetrekking;
– de waarde van de opgebouwde pensioenaanspraken;
– de voorwaarden voor behoud van de slapende
pensioenaanspraken.
Gevolgen voor Nederland
Voor Nederland heeft de conceptrichtlijn geen gevolgen.
De bepalingen in de Pensioenwet gaan verder dan de
minimale bepalingen uit de conceptrichtlijn. Wachttijden
en verwervingsperioden zijn in Nederland niet
toegestaan. Bovendien biedt de Pensioenwet al ruimte
voor internationale waardeoverdracht, waarmee deze een
stuk verder gaat dan de conceptrichtlijn.
De Nederlandse Pensioenwet
biedt al ruimte voor internationale
waardeoverdracht, waarmee deze
een stuk verder gaat dan de
conceptrichtlijn
Herziening Pensioenfondsenrichtlijn IORP II loopt stroef
Naast het concept voor een nieuwe Pension
Portability-richtlijn zit er ook een herziening van de
Pensioenfondsenrichtlijn IORP II in de pijplijn. De planning
hiervoor is nog onduidelijk. Eerdere berichten gaven
aan dat de Commissie voor het einde van 2013 met
een nieuwe herziene richtlijn zou komen. Dit is niet
gehaald. De Europese Commissie heeft besloten om
deze herziening op de lange baan te schuiven. Michel
Barnier, Europees Commissaris voor de interne markt,
heeft besloten om de zogenoemde ‘eerste pijler’ van
de herziene Pensioenfondsenrichtlijn uit te stellen,
maar naar alle waarschijnlijkheid zal deze richtlijn geen
solvabiliteitsvereisten bevatten. Het harmoniseren van
de tweedepijlerpensioenen in Europa blijkt lastig, maar
we verwachten dat de richtlijn nieuwe eisen op het
gebied van governance en rapportage bevat. Die zullen
dan gelden voor zowel defined benefit- als defined
contribution-regelingen.
Roderik van Sluis
Global Employer Services
[email protected]
Pensioen nummer 1 • maart 2014
11
Wanneer valt een vergoeding
of verstrekking onder het
pensioengevend loon?
Lange tijd was onduidelijk of eindheffingsbestanddelen tot het pensioengevend
loon van een werknemer gerekend kunnen worden. Deze discussie is sinds
de introductie van de werkkostenregeling toegenomen, omdat het begrip
‘eindheffingsbestanddeel’ bij toepassing van de werkkostenregeling centraal staat.
Op grond van artikel 10 Wet op de loonbelasting 1964
(hierna: Wet LB 1964) wordt al hetgeen een werknemer
uit dienstbetrekking geniet, aangemerkt als loon.
Onder de werkkostenregeling heeft een werkgever
echter de mogelijkheid om bepaalde loonbestanddelen
als eindheffingsbestanddeel aan te wijzen. Door die
aanwijzing komt de belastingheffing over het betreffende
loonbestanddeel voor rekening van de werkgever in
plaats van de werknemer. Tijdens de parlementaire
behandeling van de Wet fiscale behandeling pensioenen
(Kamerstukken II, 1997/98, 26 020, nr. 3, p. 31) heeft
de wetgever toegelicht dat pensioengevend loon, loon
is in de zin van de Wet LB 1964, met uitzondering van
eindheffingsbestanddelen. De toelichting van de wetgever
heeft de staatssecretaris vervolgens als uitgangspunt
genomen bij het formuleren van zijn beleidsbesluit van
22 februari 2002 (CPP2001/3047M), op grond waarvan
eindheffingsbestanddelen niet tot het pensioengevend
loon werden gerekend.
Werkkostenregeling
Enige jaren later is de staatssecretaris een andere koers
gaan varen ten aanzien van de pensioenopbouw over
eindheffingsbestanddelen. In het beleidsbesluit van 8
september 2008 (CPP2008/1727M, inmiddels vervangen
door DGB2010/2733M) geeft de staatssecretaris
aan dat – op grond van de wetssystematiek –
eindheffingsbestanddelen tot het pensioengevend loon
kunnen worden gerekend, mits ze individualiseerbaar zijn.
Dit is de zogeheten werkkostenregeling.
In een besluit van 12 september 2013 (DGB2013/70M)
heeft de staatssecretaris – onder verwijzing naar
DGB2010/1727M – bevestigd dat een vrije vergoeding
onder de 30%-regeling tot het pensioengevend
12
loon gerekend wordt. Deze bevestiging is niet heel
schokkend, daar de 30%-regeling op grond van artikel
31a lid 2 sub e Wet LB 1964 een individualiseerbaar
eindheffingsbestanddeel is, omdat de omvang van de
vergoeding relateert aan het loon van een werknemer.
Vrije vergoedingen en verstrekkingen
Onder het systeem van vrije vergoedingen en
verstrekkingen wordt een vergoeding onder de
30%-regeling niet als eindheffingsbestanddeel,
maar als vrije vergoeding aangemerkt. In het besluit
DGB2010/1727 heeft de staatssecretaris een goedkeuring
opgenomen op basis waarvan – onder voorwaarden
– een vrije vergoeding onder de 30%-regeling tot het
pensioengevend loon gerekend wordt. De reden van deze
goedkeuring is niet gelegen in de wetssystematiek, maar
is ter voorkoming van administratieve lasten die gepaard
gaan met het verlagen van het pensioengevend loon.
Deze afwijkende behandeling is eveneens bevestigd in
DGB2013/70M.
Verschil in behandeling
Op grond van het voorgaande staat vast dat er een
verschil in behandeling bestaat tussen de vaststelling van
het pensioengevend loon onder de werkkostenregeling
en onder het systeem van vrije vergoedingen en
verstrekkingen. In vraag 23 van DGB2013/70M
wordt immers verwezen naar de onderdelen 3.2.5
(eindheffingsbestanddelen) en 4.3/4.4.2 (goedkeuring
voor vergoedingen onder de 30%-regeling) van
DGB2010/2733M.
De gevolgen van het verschil in behandeling blijkt uit het
volgende. Naast een vergoeding onder de 30%-regeling
Volgens de staatssecretaris
kunnen eindheffingsbestanddelen
tot het pensioengevend loon
worden gerekend, mits ze
individualiseerbaar zijn
zijn in artikel 31a Wet LB 1964 meerdere vormen van
eindheffingsbestanddelen opgenomen, zoals een
reiskostenvergoeding van € 0,19 per kilometer, de kosten
verbonden aan het volgen van een opleiding (gerichte
vrijstellingen) en een als eindheffingsbestanddeel
aangewezen vergoeding of verstrekking. Op grond
van onderdeel 3.3 DGB2010/1727M kunnen al deze
eindheffingsbestanddelen tot de pensioengrondslag
gerekend worden.
Onder het systeem van vrije vergoedingen en
verstrekkingen kunnen dergelijke vergoedingen en/
of verstrekkingen niet tot het pensioengevend
loon gerekend worden, omdat het geen
eindheffingsbestanddelen, maar vrije vergoedingen en/of
verstrekkingen zijn.
Het verschil in behandeling heeft tot gevolg dat
werknemers van een werkgever die – op grond van
overgangsrecht – het systeem van vrije vergoedingen
en verstrekkingen toepast een lager pensioengevend
loon kunnen hebben dan vergelijkbare werknemers
in dienst bij een werkgever die de werkkostenregeling
wel toepast. Werkgevers die de werkkostenregeling
toepassen en de pensioenopbouw voor hun werknemers
– in het kader van de beperkingen van het Witteveenkader – willen optimaliseren, doen er dus verstandig
aan om het pensioenplan in het licht van de genoemde
ontwikkelingen te bekijken.
De staatssecretaris heeft geen verdere uitleg gegeven
over dit verschil in behandeling en de bijkomende
gevolgen. Heeft het verschil in behandeling een
wetssystematische achtergrond of kunnen wij het verschil
in behandeling opvatten als een verkapte stimulans voor
werkgevers om over te gaan op de werkkostenregeling?
Paul van Horsen
Global Employer Services
[email protected]
Pensioen nummer 1 • maart 2014
13
Btw-vrijstelling voor
pensioenuitvoering op de schop
Op 18 december 2013 hebben coalitie en oppositie een pensioenakkoord bereikt.
Onderdeel van dit maatregelenpakket is het afschaffen van een in de praktijk veel
gebruikte btw-vrijstelling voor pensioenuitvoering (de btw-koepelvrijstelling).
Dat betekent dat pensioenuitvoerders per 1 januari 2015 effectief 21% btw op
hun dienstverlening in rekening zullen moeten brengen. Omdat pensioenfondsen
de btw op kosten in de praktijk slechts beperkt in aftrek kunnen brengen,
resulteert dit in een additionele kostenpost.
In deze bijdrage gaan we in op de aangekondigde
afschaffing van de btw-koepelvrijstelling. Wat is daar de
achtergrond van en is de voorgenomen afschaffing wel in
overeenstemming met het Europese recht? Tot slot zullen
we een aantal alternatieven schetsen die een nadelig
btw-effect voor pensioenfondsen kunnen beperken.
Achtergrond btw-koepelvrijstelling
Een koepel is kort gezegd een samenwerkingsverband van
vrijgestelde btw-ondernemers. Door gebruik te maken
van de koepelvrijstelling kunnen de werkzaamheden
binnen die koepel zonder btw-heffing worden verricht.
De vrijstelling heeft als doel om te voorkomen dat
de btw beperkend werkt voor economisch efficiënte
samenwerkingsverbanden. Daarmee kan voorkomen
worden dat kleinere spelers op de markt in een
concurrentienadeel komen ten opzichte van grotere
spelers die vanwege hun omvang en volume bepaalde
functies intern professioneel en efficiënt kunnen opzetten.
Praktijk in Nederland
Veel Nederlandse pensioenuitvoerders maken gebruik
van de btw-koepelvrijstelling voor hun diensten aan
pensioenfondsen. Toepassing van de btw-koepelvrijstelling
werd in de praktijk vaak afgestemd met de Belastingdienst,
waardoor een grote verscheidenheid aan afspraken
bestaat. Hoewel de btw-koepelvrijstelling met name in het
verleden ruimhartig werd toegepast en goedgekeurd, bleek
de Belastingdienst in de afgelopen jaren terughoudend met
het goedkeuren van nieuwe verzoeken tot toepassing van
de btw-koepelvrijstelling dan wel de uitbreiding van reeds
bestaande afspraken.
14
Een van de voorwaarden voor toepassing van de
btw-koepelvrijstelling is dat deze btw-vrijstelling niet
mag leiden tot ernstige concurrentieverstoring. In de
toelichting op de maatregelen stelt het kabinet dat
de btw-koepelvrijstelling voor pensioenuitvoering
in de praktijk marktverstorend werkt, waardoor de
Europese btw-richtlijn dwingend voorschrijft de
btw-koepelvrijstelling voor deze activiteiten te beëindigen.
Deze beëindiging wordt vormgegeven door de diensten
van pensioenuitvoering expliciet van de toepassing van de
btw-koepelvrijstelling uit te sluiten.
Beperken koepelvrijstelling toegestaan onder
Europees recht?
De Nederlandse btw-koepelvrijstelling vloeit rechtstreeks
voort uit Europese regelgeving. Uitsluiting van bepaalde
diensten van de werking van deze vrijstelling is alleen
mogelijk bij concurrentieverstoring. Er zal daarbij volgens
de Europese rechter streng moeten worden gekeken
of sprake kan zijn van een concurrentievervalsend
effect. Hierbij moet rekening worden gehouden met de
marktverhoudingen op korte en lange termijn. Uit deze
jurisprudentie volgt kortweg dat geen sprake kan zijn
van concurrentieverstoring wanneer diensten worden
uitbesteed aan een samenwerkingsverband om andere
redenen dan de btw-vrijstelling, bijvoorbeeld de kwaliteit
of de prijs, omdat zonder winstopslag wordt gewerkt.
Daarnaast moet op basis van deze jurisprudentie per
individueel geval worden bekeken of sprake is van
(ernstige) concurrentieverstoring.
Het kabinet heeft in zijn toelichting op de voorgestelde
maatregelen naar onze mening niet of in ieder geval
onvoldoende onderbouwd dat sprake is van een
dergelijke ernstige concurrentieverstoring in het geval
van pensioenuitvoering. Daarnaast kan de vraag
worden gesteld of een generieke uitsluiting van
pensioenuitvoering, zoals wordt beoogd door het
kabinet, zonder individuele toetsing of daadwerkelijk
sprake is van concurrentieverstoring, wel is toegestaan
onder Europees recht.
b. Uitvoeringskosten bij werkgever
Daarnaast zou overwogen kunnen worden de
kosten voor pensioenuitvoering aan de werkgever in
rekening te brengen. Recentelijk heeft de Europese
rechter geoordeeld dat de werkgever – mits aan
bepaalde voorwaarden wordt voldaan – de btw op
pensioenuitvoeringskosten in aftrek mag brengen (zaak
C-26/12, PPG). Doordat de werkgever veelal een hoger
aftrekrecht heeft dan het pensioenfonds, wordt hiermee
een directe btw-besparing behaald.
Hierdoor zou de voorgestelde wijziging in haar huidige
vorm weleens niet houdbaar kunnen zijn onder
Europees recht. Mocht het wetsvoorstel toch doorgang
vinden, dan kunnen pensioenuitvoerders overwegen
zich voor toepassing van de btw-koepelvrijstelling
rechtstreeks te beroepen op de Europese btw-richtlijn.
Daarvoor is het noodzakelijk dat wordt voldaan
aan de overige voorwaarden voor toepassing van
de btw-koepelvrijstelling, zoals omschreven in de
Europese btw-richtlijn. Gelet op de grote diversiteit aan
goedkeuringen in de Nederlandse praktijk is het maar de
vraag of hier in alle gevallen aan kan worden voldaan.
c. Vrijstelling beheer collectief vermogen
Wanneer een pensioenfonds een defined contributionregeling uitvoert, kan de pensioenuitvoering mogelijk
onder de btw-vrijstelling voor collectief vermogensbeheer
vallen. De advocaat-generaal bij het Europese Hof van
Justitie heeft recentelijk zodanig geconcludeerd (zaak
C-464/12, ATP Pension Service). Het is nu afwachten of
het Europese Hof van Justitie zijn conclusie overneemt.
Alternatieven voor btw-vrijgestelde
pensioenuitvoering
Mocht de btw-koepelvrijstelling inderdaad worden
afgeschaft, dan zal dit tot gevolg hebben dat
pensioenuitvoerders per 1 januari 2015 op hun
dienstverlening 21% btw in rekening zullen moeten
brengen. Doordat pensioenfondsen een beperkt recht
op aftrek van btw op kosten hebben (grofweg tussen de
10% en 50%), zal dit deels resulteren in een additionele
kostenpost. Er bestaat echter een aantal alternatieven
om deze additionele btw-druk bij het pensioenfonds
te verminderen. Hierna gaan wij in op een aantal
alternatieven.
a. Btw-fiscale eenheid
Het vormen van een btw-fiscale eenheid tussen de
pensioenuitvoerder en het pensioenfonds behoort tot
een van de mogelijkheden. Als gevolg van de btw-fiscale
eenheid zal de pensioenuitvoerder geen btw hoeven te
berekenen aan het pensioenfonds. In de praktijk wordt
deze variant vooral bij grote pensioenfondsen toegepast.
Conclusie
Recentelijk heeft het kabinet aangekondigd de
btw-koepelvrijstelling voor pensioenuitvoering per
1 januari 2015 te willen afschaffen. Het is naar onze
mening de vraag in hoeverre dit voorstel in zijn huidige
vorm in overeenstemming is met het Europese recht en
of het dus doorgang kan vinden. Desalniettemin is het
belangrijk voor pensioenfondsen en hun bestuurders
om de eventuele impact van de afschaffing van de
btw-koepelvrijstelling in kaart te brengen en alvast na te
denken over mogelijke alternatieven. Voor zover geen
diensten onder toepassing van de btw-koepelvrijstelling
worden gekocht, is het naar onze mening raadzaam om
na te gaan in hoeverre de huidige alternatieven kansen
bieden om de btw-druk te verminderen.
Elwin Makkus
Indirect TAX
[email protected]
Michel Schrauwen
Indirect TAX
[email protected]
Pensioen nummer 1 • maart 2014
15
Pensioenen van
gepensioneerden
niet langer
onaantastbaar?
In de huidige tijd van langdurige economische tegenwind is er veel te doen rondom de versobering
van pensioenen. Pensioenen worden niet langer geïndexeerd of zelfs gekort. Als de werkgever er met
zijn werknemers niet uitkomt, ontstaat de vraag onder welke voorwaarden de werkgever eenzijdig
de pensioenregeling mag aanpassen. Veelal werd aangenomen dat gepensioneerden en slapers niet
geraakt zouden kunnen worden door deze ontwikkelingen, omdat sprake zou zijn van een uitgewerkte
rechtsrelatie. Eind vorig jaar heeft de Hoge Raad echter twee belangrijke arresten gewezen die
noodzaken tot een genuanceerdere benadering. In dit artikel zullen wij op deze twee uitspraken nader
ingaan en onderzoeken in hoeverre hieruit lessen voor de toekomst getrokken kunnen worden waar het
gaat om de rechtspositie van inactieven.
Motivatie uitgewerkte rechtsrelatie
De uitgewerkte rechtsrelatie werd veelal gemotiveerd
door te verwijzen naar het gebrek aan mogelijkheden
voor gewezen deelnemers en pensioengerechtigden om
versoberingen nog te kunnen opvangen. Daarom zou hun
rechtsrelatie na uitdiensttreding bij de werkgever waar het
pensioen werd opgebouwd niet meer gewijzigd kunnen
worden. Op het moment dat de arbeidsovereenkomst
eindigde, werd er als het ware een foto gemaakt van
de dan geldende pensioenaanspraken op basis van het
dan geldende pensioenreglement. De ex-werkgever
kon daarna wijzigen wat hij wilde, maar die wijzigingen
zouden de inactieven niet kunnen raken.
De actieven hebben een langere horizon en kunnen
aantasting van hun pensioenperspectief nog op andere
manieren repareren. Gepensioneerden hebben niet
de mogelijkheid om langer door te werken of in de
derde pijler meer geld opzij te zetten voor een beter
pensioen later. Zij voelen eventuele kortingen of het
uitblijven van compensatie voor prijsstijgingen direct in
16
hun portemonnee. Om die reden werd het billijk geacht
om van de werkgever te verlangen dat hij zijn gedane
toezeggingen na uitdiensttreding altijd zou nakomen
jegens de inactieven.
Pijn eerlijk verdelen
De realiteit bleek weerbarstiger: de horizon van oudere
deelnemers is ook veel beperkter en waarom zou de
scheidslijn precies bij de pensioendatum gelegd moeten
worden? Bovendien moet het pensioenfondsbestuur
zorgdragen voor een evenwichtige belangenbehartiging
van alle stakeholders. Tegen die achtergrond zou het toch
merkwaardig zijn als alle pijn slechts bij één groep (de
actieven) gelegd zou moeten worden, terwijl de andere
groep (de inactieven) volledig buiten schot zou blijven. Dit
geldt temeer in gevallen waar de pijn mede veroorzaakt
wordt door de toegenomen levensverwachtingen, in welk
geval – weliswaar achteraf – vastgesteld moet worden dat
er tijdens de arbeidzame periode te weinig geld apart is
gelegd voor later.
Met die omstandigheden in het achterhoofd zou toch
ten minste een deel van de lasten – met inachtneming
van de kwetsba(a)r(der)e positie van ouderen – ook bij de
groep inactieven gelegd moeten worden. Uiteraard raakt
deze problematiek rechtstreeks aan de veelbesproken
intergenerationele solidariteit. Idealiter werkt deze twee
kanten op.
In het navolgende zullen wij de volgende twee Hoge
Raad-uitspraken behandelen:
1. Delta Lloyd (HR 8 november 2013, JAR 2013/300);
2. ECN (HR 6 september 2013, JAR 2013/249).
Wij merken vooraf op dat beide uitspraken zijn gewezen
onder de oude Pensioenwet (PSW). Voorzichtigheid is
dan ook geboden om de uitkomsten een-op-een over te
nemen in het huidige PW-tijdperk. Verder is van belang
steeds te realiseren dat het in de Delta Lloyd-zaak de
uitvoerder en in de ECN-zaak de werkgever was die de
wijzigingen doorvoerde. Dat vormt juridisch uiteraard
een belangrijk verschil. Nadat wij de zaken feitelijk kort
hebben geschetst en de belangrijkste rechtsregels hieruit
hebben weergegeven, zullen we deze aspecten dan ook
nader uitwerken.
Het Delta Lloyd-arrest
Sinds 1970 heeft Delta Lloyd een pensioenregeling
die wordt uitgevoerd door haar eigen ondernemings
pensioenfonds. De pensioentoezegging (later de
pensioenovereenkomst) was vastgelegd in de cao,
die was geïncorporeerd in de arbeidsovereenkomst.
Daarnaast verwees de arbeidsovereenkomst naar een
personeelshandboek, waarin het pensioenreglement
en de statuten van de Stichting Pensioenfonds Delta
Lloyd waren opgenomen. In het reglement waren de
cao-afspraken op het gebied van pensioen uitgeschreven.
Het pensioenfonds was verantwoordelijk voor de inhoud
van het pensioenreglement en kon op grond van de
statuten het pensioenreglement wijzigen. Dit laatste
overigens eerst nadat toestemming was verkregen van
de raad van bestuur en van de ondernemingsraad van
Delta Lloyd. Verder is van belang dat tot 2006 Delta
Lloyd op grond van de financieringsovereenkomst (thans:
uitvoeringsovereenkomst) gehouden was de netto
koopsommen voor de indexaties te voldoen.
Tot 2000 waren de pensioenaanspraken en
pensioenrechten waardevast. Alle deelnemers in de
pensioenregeling konden onvoorwaardelijk aanspraak
maken op indexatie. Met ingang van 1 augustus 2000
konden nieuw in dienst te treden werknemers slechts
aanspraak maken op toeslagen voor zover de middelen
van de werkgever dat toestonden. Daarmee waren de
toeslagen voor die groep dus van onvoorwaardelijk
voorwaardelijk gemaakt. Voor de gewezen deelnemers
en pensioengerechtigden bleef de toeslagverlening
vooralsnog onvoorwaardelijk.
In 2006 wijzigde het fondsbestuur het pensioenreglement
en werd de toeslagverlening voor iedereen – dus ook voor
de gewezen deelnemers en de pensioengerechtigden
– voorwaardelijk gemaakt met ingang van 1 januari
2011. Dit laatste werd neergelegd in het zogeheten
Harmonisatiebesluit. De Vereniging van Gepensioneerden
van de Delta Lloyd-groep en een aantal individuele
gewezen deelnemers konden zich in deze aantasting van
hun rechten niet vinden en lieten het er niet bij zitten.
Het zou toch merkwaardig zijn
als alle pijn slechts bij de actieven
gelegd zou moeten worden,
terwijl de inactieven volledig
buiten schot zouden blijven
Zij maakten bezwaar tegen het voorwaardelijk maken
van hun tot voorheen onvoorwaardelijk verleende
toeslagen. Volgens hen was sprake van een uitgewerkte
rechtsverhouding en daarmee was de wijziging jegens
hen niet rechtsgeldig. Bij de kantonrechter en later
ook bij het hof vingen de gepensioneerden echter bot.
Geoordeeld werd dat het pensioenfonds bevoegd was de
indexatieregeling aan te passen, omdat – kort gezegd – er
geen sprake is van een uitgewerkte rechtsverhouding en
de wijzigingsbevoegdheid van het pensioenfonds vastlag
in de arbeidsovereenkomsten. Met andere woorden:
de inactieven waren voldoende op de hoogte van de
wijzigingsmogelijkheid en waren daaraan gebonden.
Belangrijk is dus dat het hof heeft overwogen dat
wijzigingen ook door de uitvoerder kunnen worden
doorgevoerd en dat die wijzigingen jegens slapers en
pensioengerechtigden kunnen gelden. De Hoge Raad
heeft deze gevolgtrekking in stand gelaten zonder
inhoudelijk op de kwestie nader in te gaan.
Het ECN-arrest
Zoals gezegd, was het in dit arrest niet de uitvoerder,
maar de werkgever zelf die wijzigde. ECN had de
pensioenregeling voor haar werknemers ondergebracht
bij een verzekeraar. Een onvoorwaardelijke
toeslagverlening maakte tot ultimo 2006 deel uit van
deze regeling. Per 1 januari 2007 wijzigde de werkgever
eenzijdig deze toeslagverlening naar een voorwaardelijke,
nadat eerdere pogingen om in goed overleg daartoe
te komen waren mislukt. Van belang is dat aan de
uiteindelijke eenzijdige wijziging door de werkgever geen
belangenafweging voorafging.
Pensioen nummer 1 • maart 2014
17
Ook hier lieten de oud-werknemers het er niet bij zitten
en begonnen zij een procedure. Ook zij stelden dat de
doorgevoerde wijziging jegens hen niet rechtsgeldig had
plaatsgevonden, omdat sprake was van een uitgewerkte
rechtsverhouding na uitdiensttreding. Het hof was het op
dat punt niet met hen eens, maar gaf ze uiteindelijk wel
gelijk. Overwogen werd dat binnen de grenzen van het
reglement een wijziging weliswaar in beginsel mogelijk
was, maar dan moest volgens het hof de werkgever
daarbij wel op grond van artikel 7:613 Burgerlijk Wetboek
(BW) een zwaarwegend belang kunnen aantonen. Dat
had de werkgever in het onderhavige geval nagelaten
en dus kwam het hof tot het oordeel dat de eenzijdige
wijziging door de werkgever niet rechtsgeldig was.
Weliswaar bestaat de
arbeidsovereenkomst niet
meer, maar dat doet niets af
aan het voortbestaan van de
pensioenovereenkomst
De werkgever ging daarop naar ons hoogste
rechtscollege, die hem in cassatie gelijk gaf.
Volgens de Hoge Raad betekent het einde van de
arbeidsovereenkomst niet dat sprake is van een
uitgewerkte rechtsverhouding. De pensioenovereenkomst
blijft bestaan en eindigt eerst bij het overlijden van
de gewezen deelnemer. Verder gold de door het hof
gehanteerde maatstaf van artikel 7:613 BW niet, omdat
de arbeidsverhouding niet langer bestond. In plaats
daarvan diende getoetst te worden aan artikel 3:13 BW
of artikel 6:248 lid 2 BW. Deze toetsingsmaatstaf is veel
strenger vanuit werknemersperspectief. Het komt er kort
gezegd op neer dat een eenzijdige wijziging alleen dan
niet is toegestaan, indien die wijziging zou leiden tot
onaanvaardbare gevolgen voor de oud-werknemers. Daar
was volgens de Hoge Raad geen sprake van en dus bleef
de eenzijdig door de werkgever doorgevoerde wijziging
naar een voorwaardelijke indexatie in stand.
Gevolgen voor de praktijk
De belangrijkste conclusie uit beide arresten is de door
de Hoge Raad geformuleerde rechtsregel dat wijzigingen
in de pensioenregeling ook oud-werknemers kunnen
treffen. Waar sommigen nog dachten dat door het
eindigen van de arbeidsovereenkomst de oud-werkgever
de arbeidsvoorwaarde pensioen in de rechtsrelatie niet
meer zou kunnen aanpassen, is nu met zoveel woorden
geoordeeld dat die aanname onjuist is.
18
Weliswaar bestaat de arbeidsovereenkomst niet meer,
maar dat doet niets af aan het voortbestaan van de
pensioenovereenkomst. De pensioenovereenkomst,
waarbij werkgever en werknemer hun wederzijdse
rechten en verplichtingen hebben neergelegd voor de
arbeidsvoorwaarde pensioen, duurt voort en eindigt pas
nadat de pensioengerechtigde of aanspraakgerechtigde is
overleden. De pensioenovereenkomst is, anders gezegd, pas
uitgewerkt bij de laatste pensioenuitkering.
De beide arresten lijken zelfs verder te gaan en te suggereren
dat de voormalige werkgever die de pensioenregeling wil
wijzigen dit makkelijker zou kunnen doen jegens inactieven
dan jegens actieven. Immers, waar de werkgever voor
actieven moet kunnen wijzen op een zwaarwichtig belang,
lijkt hij voor inactieven altijd te kunnen wijzigen, tenzij de
gevolgen onaanvaardbaar blijken. Dit laatste dienen de
inactieven dan zelf aan te tonen. Dit lijkt echter een onjuiste
gevolgtrekking. Dat de pensioenuitvoerder respectievelijk
de werkgever geen belangenafweging hoefde te maken,
is uitsluitend gebaseerd op de situatie voor 1 januari 2007,
terwijl in de nieuwe Pensioenwet (PW) een equivalent van
artikel 7:613 BW is opgenomen en wel in artikel 19 PW. Met
name het aan artikel 19 PW gekoppelde artikel 20 PW staat
in de weg aan het zonder meer aanpassen van bestaande
pensioenaanspraken.
Sinds 1 januari 2007 moet dan ook de werkgever die
eenzijdig wil wijzigen wel degelijk een zwaarwegend
belang daarvoor aantonen. Artikel 19 PW is woordelijk
vrijwel gelijkluidend aan artikel 7:613 BW. Artikel
20 PW bepaalt vervolgens dat in geval van een
wijziging van de pensioenovereenkomst “de voor de
aanspraakgerechtigden tot het tijdstip van wijziging
opgebouwde pensioenaanspraken” niet gewijzigd
(kunnen) worden, behoudens de specifiek genoemde
uitzonderingen van waardeoverdracht en korting.
Tot pensioenaanspraken worden uitdrukkelijk ook
overeengekomen onvoorwaardelijke toeslagen gerekend.
Alleen voorwaardelijke toeslagen vallen niet onder het
begrip pensioenaanspraak (en evenmin onder het begrip
pensioenrecht). Hoewel artikel 20 PW alleen spreekt van
aanspraken, zien wij geen aanleiding te veronderstellen dat
pensioenrechten daar niet ook onder geschaard zouden
moeten worden.
Resterende onduidelijkheden
Is daarmee dan alles nu duidelijk? Geenszins! Zo maakt het
juridisch nogal wat uit hoe de pensioenuitvoerder – zoals
in het geval van Delta Lloyd – wijzigt. Doet hij dat op basis
van een gedelegeerde eenzijdige wijzigingsbevoegdheid
van de werkgever of op basis van een gedelegeerde
wijzigingsmogelijkheid van zowel werkgever als werknemer
om met wederzijds goedvinden de eerder gemaakte
afspraken bij te stellen? Als wij dit laatste aannemen, is er
formeel helemaal geen sprake van een (eenzijdige) wijziging
door de werkgever en gelden de beperkingen die van
toepassing zijn bij eenzijdige wijziging ook niet zonder meer.
Met nadruk gebruiken wij hier het woord ‘delegatie’,
omdat evenzeer sprake zou kunnen zijn van
‘doorcontracteren’. Indien sprake zou zijn van
doorcontracteren, maakt de uitvoerder niet namens
de werkgever gebruik van de wijzigingsmogelijkheid
als ware hij de werkgever, maar doet hij dat geheel
autonoom. Het moge duidelijk zijn dat in geval van
delegatie de uitvoerder in beginsel gebonden is aan
dezelfde beperkingen als de werkgever (bijvoorbeeld dus
ook die beperkingen die voortvloeien uit artikel 19 (en
20) PW), althans ten aanzien van actieven. Maar is die
gevolgtrekking ook zonder meer juist indien sprake blijkt
van doorcontracteren?
Bedacht dient te worden dat in alle gevallen waarin
de uitvoerder gebruikmaakt – op welke manier laten
we dan even in het midden – van de hem contractueel
toekomende wijzigingsbevoegdheid, de belangen van
de (gewezen) deelnemers op dat niveau reeds geborgd
zijn. Of die borging voldoende is, kan aanleiding zijn
voor een aparte discussie, maar feit blijft dat – althans
in een fondssituatie, zoals bij Delta Lloyd – de wettelijk
voorgeschreven pariteit van het fondsbestuur, de
deelnemersraad, het verantwoordingsorgaan en het
interne toezicht er allemaal op zijn gericht te voorkomen
dat de uitvoerder volledig aan de leiband van de
werkgever zou (kunnen) lopen. Deze omstandigheid kan
stemmen tot een milder oordeel over wat de uitvoerder
allemaal vermag.
Daar staat tegenover dat waar de wetgever de werkgever
aan banden heeft gelegd waar het aankomt op een
eenzijdige wijziging, deze banden geheel krachteloos
gemaakt zouden kunnen worden door bij aanvang een
werknemer te laten verklaren akkoord te gaan met een
bepaling in de pensioenovereenkomst en de overige
pensioenstukken, die voorschrijft dat een willekeurige
derde in plaats van de werkgever de wijzigingen zou
kunnen doorvoeren. Hoe vrij is een werknemer die bij
indiensttreding gevraagd wordt te tekenen bij het kruisje,
indien het niet tekenen ertoe leidt dat hij niet in dienst
treedt? Van geval tot geval zal dan ook bekeken moeten
worden in hoeverre een doorbreking van artikel 19 (en
eventueel 20) PW redelijk geacht kan worden.
Ten slotte merken wij op dat de nieuwe definitie in de
Pensioenwet van wat onder een pensioenaanspraak
verstaan moet worden nog aanleiding zal geven tot
de nodige discussie. Nu onder deze definitie ook
onvoorwaardelijke aanspraken verstaan moeten worden,
is verdedigbaar dat bij einde dienstverband alleen
nog maar sprake kan zijn van volledig opgebouwde
pensioenaanspraken. De pensioenopbouw is als zodanig
immers gestaakt. Om daar de gevolgtrekking aan
te verbinden dat dus onder de huidige Pensioenwet
onvoorwaardelijke aanspraken niet meer gewijzigd
kunnen worden, in die zin dat ook toekomstige
toekenningen onder die toeslagenregeling vallen,
gaat ons te ver. Artikel 20 PW zegt immers met zoveel
woorden dat aanspraken “tot het tijdstip van de
wijziging” gerespecteerd dienen te worden, hetgeen
erop duidt dat de wijziging als zodanig nog steeds is
toegestaan.
Hoe vrij is een werknemer als hem
bij indiensttreding wordt gevraagd
te tekenen als niet-tekenen leidt tot
niet-indiensttreding?
Daarnaast kan discussie (blijven) bestaan over de vraag
of artikel 19 PW (en daarmee ook artikel 20 PW) alleen
geldt voor de actieve fase van de dienstbetrekking, of
ook daarna. Om het ook daarna te laten gelden, moet
de nadruk niet gelegd worden op het onderwerp.
Onderwerp is dan de werkgever die geen werkgever
(meer) is. Indien de nadruk echter gelegd wordt op
het lijdend voorwerp (de pensioenovereenkomst),
komt de andere lezing nadrukkelijker in beeld. De
pensioenovereenkomst is immers gesloten tussen de
werkgever en de werknemer en – zo zagen wij – leeft ook
na het einde van de arbeidsovereenkomst door totdat de
laatste pensioenuitkering is gedaan. Kortom, er resteren
nog genoeg onduidelijkheden.
Conclusie
De beide hier bedoelde arresten hebben duidelijk
gemaakt dat de pensioenovereenkomst ook na het einde
van de arbeidsovereenkomst voortduurt en er (dus)
geen sprake is van een uitgewerkte rechtsverhouding.
Veel vragen die in het verlengde van deze constatering
liggen, zijn echter nog niet opgehelderd en de toekomst
zal moeten uitwijzen hoe deze op een voor de praktijk
werkbare wijze beantwoord gaan worden. Hoewel begrip
bestaat voor de complicaties die onvermijdelijk ontstaan
in een driepartijensituatie, betreuren wij het dat de Hoge
Raad in de besproken arresten niet meer duidelijkheid
heeft geboden. Tot die tijd is het in ieder geval zaak alert
te zijn op een goede vastlegging van de bevoegdheid
tot wijziging, waarbij het tevens duidelijk moet zijn –
ingeval een andere partij dan de contractspartijen bij de
pensioenovereenkomst is betrokken – wat de juridische
basis voor het uitoefenen van de wijzigingsbevoegdheid
precies is.
Willem Wille
Global Employer Services
[email protected]
Pensioen nummer 1 • maart 2014
19
Nieuw belastingverdrag
Nederland-Duitsland –
gevolgen voor pensioenuitkeringen
20
Nederland en Duitsland hebben een nieuw belastingverdrag gesloten. Daarmee
wordt een van de oudste Nederlandse belastingverdragen na decennialange
onderhandelingen vervangen. Het nieuwe belastingverdrag is op verschillende
onderdelen geactualiseerd en verbeterd. Er zijn belangrijke wijzigingen
opgenomen voor belastingheffing van pensioenen en lijfrenten. Het nieuwe
verdrag, dat nog moet worden goedgekeurd door het Nederlandse parlement, zal
naar verwachting per 1 januari 2015 in werking treden.
Wijzigingen in het nieuwe belastingverdrag
Het nieuwe belastingverdrag voorkomt dat burgers en
bedrijven dubbele belasting betalen, regelt een betere
positie voor grensarbeiders en voorkomt het ontgaan van
belasting. Een belangrijke wijziging in dit belastingverdrag
is de vormgeving van de nieuwe compensatieregeling
voor Nederlandse grensarbeiders die in Duitsland
werkzaam zijn. Concreet betekent dit dat een werknemer
een compensatie krijgt voor te veel betaalde belasting
en sociale premies in Duitsland. Daarnaast bevat het
belastingverdrag bepalingen voor directeursbeloningen
en verlaging van diverse bronheffingspercentages op
grensoverschrijdende dividenden.
Inkomensgrens
De nieuwe verdeling van de heffingsrechten over
pensioenen en lijfrenten houdt de gemoederen
bezig. Pensioenen en lijfrenten die voortkomen uit
privaatrechtelijke dienstbetrekkingen worden onder
het nieuwe belastingverdrag belast in het land van
waaruit ze afkomstig zijn als het gezamenlijke bedrag in
enig kalenderjaar meer bedraagt dan € 15.000. Onder
het onderhavige belastingverdrag is een dergelijke
inkomensgrens niet opgenomen en worden de
pensioeninkomsten altijd in het woonland belast.
Uit de toelichting op het nieuwe belastingverdrag blijkt
dat de inkomensgrens is bedoeld om te voorkomen dat
voor ‘kleine’ pensioenen belastingaangifte gedaan moet
worden in het land van waaruit ze afkomstig zijn. Het is
vooralsnog niet duidelijk waarom de inkomensgrens is
vastgesteld op € 15.000.
Deze wijziging heeft tot gevolg dat gepensioneerden
die in Duitsland wonen en jaarlijks meer dan € 15.000
aan Nederlands pensioen (inclusief AOW-pensioen)
genieten, in Nederland meer belasting gaan betalen.
De belastingheffing over deze pensioenuitkeringen is
namelijk in Duitsland lager dan in Nederland.
Welk land mag het pensioen belasten?
Een Nederlandse gepensioneerde woont in Duitsland en ontvangt jaarlijks € 26.500 aan pensioen, waarvan € 15.100
uit Nederland. Op basis van het onderhavige belastingverdrag betaalt hij in Duitsland belasting over zijn totale
pensioeninkomsten. Onder het nieuwe belastingverdrag zal hij in Nederland belasting betalen over de AOW en het
bedrijfspensioen, daar het gezamenlijke bedrag de inkomensgrens van € 15.000 te boven gaat.
Nederland
AOW-pensioen: € 4.100 per jaar
Bedrijfspensioen: € 11.000 per jaar
Duitsland
Duitse rente: € 11.400 per jaar
Pensioen nummer 1 • maart 2014
21
Om tegemoet te komen aan de gevolgen van deze
wijziging wilde staatssecretaris Weekers van Financiën
een overgangsregeling treffen voor een periode van
zes jaar waarin op deze pensioenen tijdelijk een lager
belastingtarief van toepassing is.
Afkoopsommen
Ook voor pensioenuitkeringen die geen periodiek
karakter hebben (afkoopsommen) is een verschuiving
van de toewijzing van het heffingsrecht te zien. In
tegenstelling tot het onderhavige belastingverdrag
mogen de niet-periodieke uitkeringen onder het nieuwe
belastingverdrag belast worden in het land van waaruit ze
afkomstig zijn.
Sourcing-bepaling
Opvallend is dat in het nieuwe belastingverdrag de
zogenoemde ‘sourcing’-bepaling is opgenomen. Op
grond van deze bepaling wordt het inkomensbestanddeel
geacht afkomstig te zijn uit het verdragsland voor zover de
aanspraak op dat bestanddeel belastingvrij is opgebouwd.
Met deze bepaling willen de belastingverdragpartijen
bewerkstelligen dat een belastingvrije overdracht van
het opgebouwde pensioen- of lijfrentekapitaal waarvoor
destijds fiscale premieaftrek is verleend, niet naar een
ander land verschuift. Denk hierbij bijvoorbeeld aan een
internationale waardeoverdracht of emigratie van het
pensioenfonds of de verzekeringsmaatschappij.
Let op!
Werknemers die niet uitsluitend in Nederland werken,
zullen als gevolg van de sourcing-bepaling hun
werkverleden moeten bijhouden, omdat het pensioen
later – mogelijk – deels in Nederland en deels in Duitsland
belast zal worden.
Definitie voor het begrip lijfrente
Om de onduidelijkheid over de
belastingverdragkwalificatie zo veel mogelijk te
voorkomen, is in het nieuwe belastingverdrag de
definitie van het begrip ‘lijfrente’ opgenomen. Wat
Nederland betreft, is gekozen voor aansluiting bij de
definitie van de Nederlandse belastingwetgeving. Hierbij
geldt wel de voorwaarde dat het moet gaan om box
1-lijfrenten, dus waarvoor een aanspraak op aftrek
bestaat in box 1 als uitgave voor inkomensvoorzieningen
in de inkomstenbelasting. Ook de varianten
lijfrentespaarrekeningen en lijfrentebeleggingsrechten
worden aangemerkt als lijfrenten.
Overheidspensioenen
Pensioenen die zijn opgebouwd vanuit een
publiekrechtelijke dienstbetrekking worden in beginsel
belast in het land van waaruit ze worden betaald. Het
nieuwe belastingverdrag regelt daarnaast dat het karakter
van een pensioen niet kan wijzigen als de aard van de
organisatie die het pensioen uitbetaalt, verandert. Dus
een pensioenkapitaal dat vanuit een publiekrechtelijke
Voorbeeld
Een inwoner van Duitsland is voor zijn werkgever (internationaal bedrijf) in meerdere landen werkzaam.
Een deel van zijn loon is belast in Nederland. De pensioenpremies heeft hij in mindering gebracht op zijn
belastbaar Nederlands loon (bouwt dus pensioenkapitaal op in Nederland). Vervolgens besluit de werknemer
zijn Nederlands pensioenkapitaal over te dragen naar een pensioenfonds in Duitsland. Op basis van het nieuwe
belastingverdrag mag Nederland belasting heffen over het deel van het pensioen dat is toe te rekenen aan
de Nederlandse dienstbetrekking. De werknemer dient derhalve een berekening (splitsing) te maken van zijn
pensioenkapitaal dat toerekenbaar is aan Nederlandse werkdagen.
22
dienstbetrekking is opgebouwd, zal ook na het
onderbrengen van dat kapitaal in een privaatrechtelijke
pensioenregeling als overheidspensioen worden
aangemerkt. Met deze aanvulling maakt het nieuwe
belastingverdrag een einde aan de interpretatieproblemen
die zich onder het onderhavige belastingverdrag hebben
voorgedaan.
Mehmet Aktas
Global Employer Services
[email protected]
Colofon
Redactie
Robert-Jan Hamersma,
Deloitte Financial Advisory Services
Carl Luijken,
Deloitte Financial Advisory Services
Johannes Penon,
Deloitte Accountants
Harm Prinsen,
Deloitte Belastingadviseurs
Roderik van Sluis,
Deloitte Belastingadviseurs
Contactadres
T.a.v. Marcia van Zundert-Oosse
Postbus 2031
3000 CA Rotterdam
telefoon: 088 288 2303
e-mail: [email protected]
www.deloitte.nl
Ontwerp
Brand, Communications & Corporate
Social Responsibility
Coördinatie & realisatie
Deloitte Communicatie, BCCR
Aan dit nummer werkten mee
Mehmet Aktas, Paul van Horsen,
Peter Kavelaars, Elwin Makkus, Michel
Schrauwen en Willem Wille
Eindredactie
Paulina Damen, Willemstad
Interview
Vincent Peeters
Fotografie
Sabine Bison, Bisonder Producties
Rotterdam
Drukwerk
Tuijtel, Hardinxveld-Giessendam
Deloitte refers to one or more of Deloitte Touche Tohmatsu Limited, a UK private company limited by guarantee, and its network
of member firms, each of which is a legally separate and independent entity. Please see www.deloitte.com/about for a detailed
description of the legal structure of Deloitte Touche Tohmatsu Limited and its member firms.
© 2014. Deloitte The Netherlands
Abonnement
Wilt u dit magazine kosteloos
ontvangen? Gebruik dan bijgevoegde
antwoordkaart of mail naar:
[email protected].
ISSN: 1873 - 3921
1601 91721
Pensioen. is het kwartaalmagazine
van Deloitte over actuariële,
financiële, juridische, fiscale en
verzekeringsaspecten van pensioen.
FSI value
Smaak geven aan
kennis en expertise
Wilt u snel en eenvoudig op de hoogte blĳven van wat er
speelt binnen de pensioensector? Dat kan met FSI value,
hét online platform met waardevolle kennis en ervaring
voor de financiële sector.
Thema’s uit de markt
Op FSI value geeft Deloitte haar visie op drie belangrĳke
thema’s; regelgeving, groei en operational excellence.
Via actuele publicaties en artikelen delen wĳ graag onze
kennis met u.
Ga naar: www.deloitte.nl/fsivalue
© 2014 Deloitte The Netherlands