AFSTUDEERBUNDEL 2014
LEIDERSCHAP MET (ZELF)REFLECTIE
Good practices Master Management of Education
INHOUD
DIT IS KLAS 2014
Waarom blijven minderjarige vreemdelingen zo vaak weg?
Door: Carla van der Wal
Jonge docent brengt het onderwijs verder
Door: Joke Lugtmeijer
De ene docent is de andere niet
Door: Liselot Sadée
Talentontwikkeling in de knel
Door: Debbie Maring
Nimeto Utrecht werkt aan professionele ruimte
Door: Eric Verhaar
Weg met de werkdruk
Door: Martin van Genderen
Tevredendenheidsmeting is meer dan een chat via sociale media
Door: Frido Pennings
Samen betrokken op het Roland Holst College
Door: Heidy Bouwer
Opbrengstgericht werken is de toekomst
Door: Thijs Habraken
Didactisch maatwerk in het hbo
Door: Ernst van den Bosch
Ouderparticipatie in hartje Bijlmer
Door: Janneke Kraakman
Druk maken of druk hebben?
Door: Martijn Schumacher
Interne communicatie op basisschool kan echt beter
Door: Samantha Bouwhuis
Hebben doorstromende onderwijsassistenten nog wel een kans van slagen
op de Pabo?
Door: Gerard Dercksen
“We zitten de studenten echt dicht op de huid”
Door: Iko Doeland
Actief leren vraagt om duidelijke sturing
Door: Jan Bakker
Adviesraad als linkin' pin
Door: Mireille Aalfs
ROC Mondriaan voert nieuwe kwalificatiedossiers in
Door: Rogier Simonis
Hoe maak je een mbo-team toekomstbestendig?
Door: Jeroen Harmsen
Meer ouders in de school
Door: Ellen Oosterlaken
Partners in opleiden
Door: Karin Mensink-van Boom
Nieuwe kansen voor bètaleerlingen
Door: Guus Rus
Pedagogisch cijferen in de ban
Door: Jan Kunst
De kracht van feedback
Door: Corinne Crijnen
Meer samenwerking, meer professionaliteit
Door: Franscal Udo
Studiekeuzebegeleiding ruim voldoende
Door: Mohamed Talhaoui
Hogere opbrengsten bij talensecties vwo
Door: Henk Koelewijn
Iedere brugklasleerling op z'n eigen niveau
Door: Simone van Geffen-Visser
Extra steuntje in de rug helpt leerling met laag IQ
Door: Huib de Witte
2
2
4
5
6
8
9
10
12
14
15
16
18
19
20
22
24
25
26
28
29
30
Voor u ligt het visitekaartje van de
afgestudeerden van de Masteropleiding
Management of Education (MME) 2014.
Dit cohort was relatief groot; maar
liefst 28 studenten hebben hard
gewerkt aan hun eigen ontwikkeling en
zich twee jaar lang gebogen over de
theorie en praktijk van onderwijsmanagement. Het opmerkelijke aan
deze groep was dat ze grote gelijkenis
vertoonde met een dieseltje: zwoegend
kwam het proces puffend op gang,
maar eenmaal op tempo denderde het
collectief op volle kracht door.
32
33
34
36
37
38
40
42
Het tweede jaar is voor deze studenten
een tropenjaar geweest, waar zij zich uiteindelijk zonder al te veel kleerscheuren
doorheen geknokt hebben. Vanwege verschuivingen in het docentencorps kwam
de voortgang van hun onderzoek wel
even onder druk te staan. Het is mede
aan de coöperatieve houding van de
studenten te danken dat de onderzoeken
nog bijtijds de eindstreep gehaald hebben. Het opleidingsteam is hen daarvoor
zeer erkentelijk.
Dat geldt ook voor de actieve bijdrage
die studenten leverden aan de accredita-
tie van de masteropleiding, die afgelopen
jaar heeft plaatsgevonden. Docenten en
studenten hebben daar veel energie in
gestoken.
handen en voeten kunnen geven. Zij
weten dus hoe zij innovatieprocessen kunnen managen die ook daadwerkelijk kans
van slagen hebben.
In deze congresbundel passeert een keur
aan onderwerpen de revue. De onderzoeken van de studenten waaieren alle kanten op. U wordt meegenomen naar de
wereld van de alleenstaande minderjarige
asielzoekers, maar even later leest u over
de ambities en passies van jonge startende docenten. Regelmatig hebben studenten zich in hun onderzoek gebogen
over de vraag hoe je de samenwerking
tussen opleiding en beroepspraktijk kunt
verbeteren, waar de werkdruk op school
toch vandaan komt en hoe je om moet
gaan met het spanningsveld tussen opbrengstgericht werken en het toetsbeleid.
Vanuit al die verschillende invalshoeken is
te zien dat de studenten de afgelopen
twee jaar een behoorlijke ontwikkeling
hebben doorgemaakt. Ze hebben geleerd om gezamenlijk de kaders te ontwikkelen waarbinnen organisatieveranderingen in goede banen geleid
worden. Ze hebben nagedacht over de
vraag hoe zij die innovaties samen met
hun team binnen de onderwijsorganisatie
In het eindassessment hebben ze op een
creatieve manier laten zien wat zij verwachten van hun eigen toekomst. In de
meeste gevallen was ook de leidinggevende van hun onderwijsinstelling daarbij aanwezig, zodat de directe link met
hun onderwijspraktijk snel te leggen was.
Hopelijk staan ze nu aan het begin van
een inspirerende carrière als onderwijsmanager. Wij wensen hen daarbij veel succes
en wijsheid toe.
1
Drs. Hanke Drop, opleidingsmanager a.i.
Master Management of Education,
Faculteit Educatie Hogeschool Utrecht.
Schoolverzuim onder de duim
WAAROM BLIJVEN MINDERJARIGE VREEMDELINGEN
ZO VAAK WEG?
Door: Carla van der Wal
Over de auteur
Carla van der Wal is lid van het
managementteam en docent NT2 bij
de Internationale Schakel Klassen
(ISK) in Drachten.
De twaalf alleenstaande minderjarige
vreemdelingen (amv’ers) van de
Internationale Schakel Klassen (ISK)
Drachten hebben een alarmerend hoog
verzuimcijfer van 40 procent. Blijkbaar
zijn ze totaal niet gemotiveerd om naar
school te gaan. Hoe komt dat en wat
kunnen we er aan doen?
Alleenstaande Minderjarige Vreemdelingen zijn minderjarige asielzoekers van
buiten de Europese Unie, die zonder
ouders naar Nederland gekomen zijn. Zij
verblijven op een amv-campus in een
asielzoekerscentrum (AZC). Ze hebben
een voogd, die hen helpt bij de asielprocedure. En ze hebben een mentor, die
hen begeleidt op de campus.
In afwachting van hun asielprocedure zijn
ze verplicht om naar school te gaan. Ze
zijn immers minderjarig en vallen onder
de leerplichtwet. Op de ISK in Drachten
volgen zij zowel Nederlands als tweede
taal als andere vakken. Uiteindelijk is het
de bedoeling dat zij door kunnen stromen
naar het beroepsonderwijs. In vergelijking
met andere leerlingen die op de school
zitten (zoals kinderen van asielzoekers,
gezinsherenigers en van huwelijks- en
arbeidsmigranten) baart de amv-groep
het schoolbestuur grote zorgen vanwege
het alarmerende verzuimpercentage. Om
hier meer greep op te krijgen is een onderzoek uitgevoerd onder docenten,
voogden, mentoren en de leerlingen zelf.
2
Psychische klachten
Voor een hoge motivatie zijn goede
schoolprestaties, vertrouwen in een
succesvolle schoolloopbaan en een concreet toekomstperspectief van belang. Uit
de enquête is naar voren gekomen dat de
leerlingen het vanwege hun onzekere
status moeilijk hebben met hun onbekende toekomst, waardoor ze geen vertrouwen hebben in hun schoolkansen.
Ook heeft meer dan de helft van de
twaalf leerlingen, als gevolg van psychische klachten, slaapproblemen. Doordat
zij ’s nachts liggen te piekeren, zijn zij vaak
niet in staat ’s ochtends vroeg naar school
te gaan. Nog een ander probleem is dat
het merendeel van de leerlingen last heeft
van (verkeerd) medicijngebruik, waardoor
zij zich ook niet goed genoeg voelen om
naar school te gaan.
Nooit straf
Om gemotiveerd te zijn is het van belang
dat het onderwijs, de instructie en de leeromgeving aansluiten bij de leefwereld van
de leerling. Hoewel de amv’ers aangeven
tevreden te zijn over de school, de lessen
en de docenten zijn zij totaal niet op de
hoogte van de verzuimregels en leerplicht
in Nederland. Ook worden ze nooit bestraft voor hun verzuim. Iets wat zij zelf
heel bizar vinden!
Meer aandacht
Waar ouders hun kinderen normaal motiveren voor school, is hiervan geen sprake
bij de amv'ers. Zij hebben immers geen
ouders in de buurt. En als dan ook je klasgenoten veel afwezig zijn, werkt dat natuurlijk heel demotiverend. Het verzuim
wordt er alleen maar hoger door.
Daarnaast is de woonsituatie op de
campus troosteloos en gericht op
zelfstandigheid. De leerlingen ervaren
hierdoor een structureel gebrek aan aandacht. Zij zijn naarstig op zoek naar meer
aandacht van hun docenten, voogden en
mentoren en zouden graag willen dat die
meer interesse tonen in hun schoolgang
en problemen. Een leerling geeft aan wat
hij nodig heeft om minder te verzuimen:
“Goede Nidos en goede mentor. We
hebben geen familie, geen ouder.”
Duidelijke afspraken
Uit het onderzoek zijn een paar opvallende knelpunten naar voren gekomen.
Zo erkennen de voogden en mentoren
dat de leerlingen nauwelijks op de hoogte
zijn van de geldende verzuimregels, nooit
straf krijgen en er geen controle is van afspraken.
Een andere opmerkelijke uitkomst is dat
er een strikte scheiding bestaat tussen de
rollen en taken van de voogdij en het
amv-team. Zo heeft het amv-team bijvoorbeeld geen zicht op de afspraken met de
huisarts, omdat dit uit privacyoverwegingen officieel niet tot hun takenpakket behoort. Zo kan het gebeuren dat er ruimte
ontstaat waar amv’ers misbruik van
maken.
Het is van belang dat de leerlingen door
hun voogden en mentoren ondersteund
worden bij hun slaap-, en medicijnproblemen en psychische klachten. Door
meer aandacht aan hen te besteden zal
hun vertrouwen in de toekomst vergroot
worden, waardoor zij minder zullen
verzuimen.
Daarnaast is het van cruciaal belang dat er
verzuimbeleid wordt ontwikkeld. Alle betrokken partijen houden een sluitende en
3
transparante verzuimadministratie bij,
zodat iedereen op de hoogte is van de afspraken van de leerlingen. Het moet daarbij duidelijk zijn dat er straf staat op
verzuim en dat dit consequent nageleefd
wordt op school.
Generatie Y
voor de klas
JONGE DOCENT BRENGT HET ONDERWIJS VERDER
Door: Joke Lugtmeijer
veel collega’s de klaslokaaldeur dicht. Ik
denk dat ik veel kan leren van lesobservaties, maar veel collega’s worden er bloednerveus van en die zeggen dat ze dat
gewoon niet willen hebben. Bij mij is
iedereen welkom.”
Loopbaanbegeleiding op het mbo
DE ENE DOCENT IS DE ANDERE NIET
Door: Liselot Sadée
Opmerkelijk is het belang dat ze hechten
aan het organiseren van onderlinge lesbezoeken, het reflecteren op lessen en
het geven van systematische feedback. Ze
willen zich als docent en als persoon verder ontwikkelen en daarom maken ze intensief gebruik van de trainingen en
scholingsmogelijkheden die de werkgever
biedt. “Alle collega’s, dus ook de oudste
van mijn sectie, moeten zich blijvend
ontwikkelen”, vindt Marten.
Over de auteur
Joke Lugtmeijer is afdelingsleider
atheneum onderbouw op het
A. Roland Holst College in Hilversum.
De twintigjarige voor de klas blijkt
ambitieus. Hij wil het onderwijs
verbeteren en zoekt uitdagingen. Wat
vinden jonge docenten belangrijk om
een duurzaam dienstverband aan te
gaan? Een praktijkonderzoek naar de
waarden en behoeftes van deze
starters in de onderwijssector.
“Ik wil de mogelijkheid hebben om het
onderwijs te verbeteren, het scherper te
stellen en om het op een andere manier
aan te bieden”, vertelt een jonge docent
vol vuur. “Ik vind niets zo frustrerend als
het idee dat ik stilsta, niets zo dodelijk als
lessen waarin ik puur de methode volg.”
Aan het woord is de twintiger van vandaag. Wat wil deze generatie Y of ook wel
Screenagers of generatie Einstein genoemd? Waarom is het voor onderwijsorganisaties belangrijk om zich in de
waarden en kenmerken van de jongste
arbeidsgeneratie te verdiepen?
Continu vernieuwen
In zijn promotieonderzoek beschrijft Aart
Bontekoning hoe hij in verschillende organisaties generatiekenmerken heeft kunnen
onderscheiden. Het viel hem op dat elke
volgende generatie zaken slimmer doet
en nieuwe ontwikkelingen inzet. Volgens
hem zien de jongste werknemers werken
als een prettig tijdverdrijf, waarin ze uitgedaagd willen worden en zich als mens
verder willen ontwikkelen. Deze generatie
zet zich in voor een continu proces van
kleine veranderingen.
4
Uitdaging
In een monumentaal Hilversums schoolgebouw heb ik de vijf jongste docenten
van het A. Roland Holst College gevraagd
wat voor hen belangrijk is in het onderwijs. Ze geven lessen aan mavo, havo en
vwo-klassen. In tegenstelling tot hoe er
vaak over het lerarenberoep wordt geschreven, vinden zij uitdaging in hun werk.
Ze maken een gedreven indruk.
Jochem lacht: “Ik vind het heel leuk om in
mijn lessen dingen te verbeteren, het
biedt me uitdaging en daar wil ik veel tijd
in steken. Zelfs uit het verbeteren van zo’n
vastgeroeste toets haal ik voldoening.”
Ze willen afwisseling in hun lessen, experimenteren, nieuwe projecten starten en
vooral kennis en ervaring delen om de
prestaties van hun leerlingen te verbeteren. De school biedt hun hierin veel kansen en mogelijkheden. Voor Maaike is de
school zelfs “een ketel waarin nieuwe dingen ontstaan.”
Die deur moet open
Hun behoefte om de lespraktijk te verbeteren is groot. Een jonge docent kijkt me
aan en zegt: “We roepen wel dat we een
open cultuur hebben, maar stiekem zit bij
Wèg met dat wollige overleg
Eensgezind zijn ze in hun vernietigende
oordeel over lange, wollige vergaderingen. Die leiden maar tot energieverlies en
ontnemen je het werkplezier.
Een paar jonge docenten vertellen dat ze
het liefst een overleg rondom een casus
met een beperkt aantal deelnemers zouden willen organiseren. Hoe ziet zo’n
overleg er dan uit? Het antwoord is krachtig en duidelijk; het vaststellen van het
doel van de bijeenkomst, vragen stellen,
uitpraten en tenslotte het onderwerp aftikken.
Behoefte aan jongeren
De nieuwe generatie van jonge docenten
is gepokt en gemazeld met de digitale
toepassingsmogelijkheden. Zij zijn net als
de scholieren gewend om te ademen met
de kieuwen van Google en te participeren
in netwerken.
Niet alleen vanwege hun aansluiting bij de
digitale wereld hebben we de jonge docent nodig in het onderwijs. Maar ook
omdat er een tekort aan docenten in het
vo wordt verwacht. Willen de scholen de
jonge docenten behouden, dan is het belangrijk om kennis te hebben van deze
doelgroep. Jobhoppen is namelijk ook
een kenmerk van deze generatie.
Het A. Roland Holst College sluit aan bij
de behoeftes van de twintigers voor de
klas. Met aandacht en passie vertellen de
geïnterviewden over hun werkplezier, hoe
ze de ruimte krijgen om met hun vernieuwende ideeën het onderwijs in kleine
stapjes te verbeteren. En dat ze mogelijkheden krijgen van de werkgever om zich
samen verder te ontwikkelen. “Wij willen
het beste neerzetten door bij elkaar te
kijken en elkaar daarmee naar een hoger
niveau te trekken.”
In 2007 is de keuze gemaakt om alle
docenten van de afdeling Pedagogisch Werk (PW) van het Regionaal
Opleidingscentrum Midden-Nederland (ROC MN) in te zetten als
loopbaanbegeleider. Daarbij is
geen rekening gehouden met
de specifieke kwaliteiten
van de betreffende
docenten. De
vraag is of dit
verstandig is.
Aan docenten in het onderwijs worden
veel eisen gesteld. Een van de manieren om de bekwaamheid van de docent
voor de klas te meten is de studenttevredenheid. Uit onderzoek is gebleken dat mbo-studenten die tevreden
zijn over de loopbaanbegeleider, de
loopbaanbegeleiding in z’n geheel
beter beoordelen. Vervolgens is de beoordeling voor loopbaanbegeleiding
een bepalend aspect voor de studenttevredenheid over de hele opleiding.
Met andere woorden: een positieve beoordeling van studenten voor de docent voor de klas is bepalend voor de
algehele tevredenheid van de studenten. De loopbaankwaliteiten van docenten blijken, naar oordeel van de
studenten, echter zeer uiteen te lopen,
waardoor de gemiddelde tevredenheid
van studenten over loopbaanbegeleiding niet zo hoog is (JOB-monitor
2012).
Schapen met vijf poten
Binnen het mbo wordt er vaak voor
gekozen om docenten ‘breed’ in te
zetten. Dit betekent dat ze een grote
verscheidenheid aan vakken moeten
kunnen verzorgen. Maar hoeveel
5
schapen met vijf poten zijn er eigenlijk?
Een vakdocent richt zich op een specifiek
inhoudelijk onderdeel van het werkterrein
en werkt minder op individueel niveau.
Van een loopbaanbegeleider wordt juist
verwacht dat hij zich op de individuele
beroepswensen en competenties van
studenten richt in relatie tot de volle
breedte van het werkterrein en de
omgeving van de student, in het bijzonder
de ouders en het stagebedrijf. Dit vergt
inlevingsvermogen, een luisterend oor en
betrokkenheid met het wel en wee van
studenten, weliswaar altijd gericht op het
beroepsperspectief.
Focus
Het komt vaak genoeg voor dat mensen
en een goede vakdocent zijn én een
goede loopbaanbegeleider. Maar wanneer
medewerkers niet in staat blijken beide in
één persoon te verenigen, dan is een
focus op een van de twee verstandiger.
Over de auteur
Liselot Sadée is docent en loopbaanbegeleider bij de afdeling
Pedagogisch werk van ROC MiddenNederland.
Kloof tussen school en stage
TALENTONTWIKKELING IN DE KNEL
De aansluiting en onderlinge samenwerking tussen opleidingsinstituut en stagebedrijven kan veel beter.
Daar wordt iedereen wijzer van.
Door: Debbie Maring
Over de auteur
Debbie Maring is LC docent op het
Beauty College van
ROC Midden-Nederland.
Uit onderzoek is gebleken dat de
talenten van de studenten niet optimaal
ontwikkeld worden, wanneer de
communicatie tussen opleiding en stage
niet goed is. Er ontstaat discrepantie
tussen het referentiekader dat de
studenten op school hebben
opgebouwd en dat wat zij leren tijdens
hun stage. Het is moeilijk om iets
nieuws te leren als dat niet past bij, of
zelfs in strijd is met, wat je eerder hebt
geleerd. Nieuwe informatie wordt
selectief opgenomen, aangepast en
verdraaid om te passen bij de oude
informatie. Het leerproces wordt
daardoor ernstig verstoord.
Geen goed zicht
Binnen het Beauty College van ROC Midden Nederland loopt de communicatie
met de stagebedrijven al enige jaren niet
naar wens. Beide partijen hebben niet
goed zicht op elkaars begeleiding van de
studenten en hoe zij elkaar daarin kunnen
aanvullen. Hierdoor kunnen studenten
niet het optimale leerrendement behalen.
De onderwijskwaliteit blijft dus ook achter
bij de doelstellingen. Ook de studenten
ervaren deze kloof tussen school en stage:
ze raken gedemotiveerd en komen niet
echt tot optimale ontwikkeling van hun
talenten.
Goede respons
Er is een enquête opgesteld waarin inhoudelijke en organisatorische aspecten naar
voren komen rondom de begeleiding van
de stagiaires uit leerjaar twee. De enquête is meegegeven aan de 87 studenten uit dat leerjaar. Zij hebben de enquête
aan hun praktijkopleider (stagebedrijf) gegeven en na het invullen de enquête weer
ingeleverd. Veertig studenten hebben de
enquête geretourneerd. De andere
studenten hadden geen stage, het stagebedrijf had nooit eerder een stagiaire van
6
het Beauty College gehad en dus geen ervaring met het Beauty College of de stagebedrijven wilden niet meewerken aan
het onderzoek.
Tevens is een enquête gehouden met dezelfde soort vragen onder de eigen stagebegeleiders van het Beauty College zelf.
Te weinig afstemming
Het onderzoek heeft drie belangrijke uitkomsten die erop wijzen dat er behoefte
is aan betere communicatie, heldere informatie en een sterkere samenwerking.
Vierenveertig procent van de stagebedrijven geeft aan dat er te weinig
contact is tussen de stagebegeleiders
vanuit het Beauty College en de stagebedrijven. Hierdoor is er geen afstemming
in het leerproces van de studenten en
raken de studenten vaak gedemotiveerd.
Het is juist belangrijk om rekening te houden met de invloed van het referentiekader op het leren. Als er over de inhoud
consensus bestaat en deze duidelijk is,
kan de inhoud gemakkelijker aangeleerd
worden.
Tevens blijkt uit het onderzoek dat een
groot deel van de stagebedrijven niet op
de hoogte is van het huidige kwalificatiedossier waarvoor de studenten worden
opgeleid. Wanneer er niet volgens hetzelfde kader wordt opgeleid, ontstaat er
een breuk in wat de student moet leren
en wat er op stage wordt geleerd. De stagebedrijven hebben behoefte aan heldere
informatie vanuit het Beauty College over
de eisen en verwachtingen die gesteld
worden aan de stagebedrijven. Door
heldere informatie en duidelijke afspraken
kan de begeleiding beter op elkaar afgestemd worden.
Interessant
Uit het onderzoek onder de eigen stagebegeleiders van het Beauty College komt
ook een aantal interessante punten naar
voren. Zo vinden deze begeleiders dat zij
te weinig tijd krijgen om een goed contact op te bouwen, want verreweg het
grootste deel van hun jaartaak bestaat uit
lesgeven. Zij ervaren een zeer grote werkdruk, omdat zij hun begeleidingstaak niet
goed kunnen uitvoeren: stage is iets dat
‘erbij moet’.
Dat kan beter
Beide partijen zijn het er over eens dat er
te weinig contact is en dat daardoor de
stagefunctionaliteit niet optimaal is. Dat
kan beter en moet beter.
Stel vanuit het Beauty College twee vaste
stagebegeleiders aan, die zich alleen
maar met de stage bezig houden. Zij zijn
het vaste contactpunt voor de docenten
van de opleiding en voor de stagebedrijven, waardoor de samenwerking kan
worden gestroomlijnd en verbeterd.
Maak onderling hele duidelijke afspraken
over de begeleiding van de stagiaire. Wat
doet het Beauty College en wat doen de
stagebedrijven?
Geef heldere informatie in het stageboek
over doelen, eisen en procedures. Zo
weet het stagebedrijf goed waar het aan
toe is. Wie is waarvoor verantwoordelijk
en wat mogen we van elkaar verwachten?
Geef heldere informatie over het huidige
kwalificatiedossier, zodat de stagebedrijven precies weten waar de studenten
voor worden opgeleid.
7
WEG MET DE WERKDRUK
Naar meer creatieve dynamiek
NIMETO UTRECHT WERKT AAN PROFESSIONELE RUIMTE
Door: Martin van Genderen
Door: Eric Verhaar
neringsgesprekken. De docent reflecteert
op zijn eigen functioneren aan de hand
van competenties die zijn beschreven in
de wet BIO. Hij maakt vervolgens met zijn
leidinggevende afspraken over verdere
professionalisering.
Daarnaast bevordert het management
een gemeenschappelijke richting door
studiedagen te organiseren en werkoverleg tussen docenten te faciliteren.
Over de auteur
Eric Verhaar is teamleider bij Nimeto
in Utrecht.
Management en docenten van Nimeto
Utrecht willen meer werk maken van de
professionele ruimte. Deze attitude
past bij de ambitie om een
toonaangevende creatieve mboinstelling van Nederland te blijven.
Maar hoe pak je zoiets aan?
Managementgoeroes pleiten er al jaren
voor: geef medewerkers zoveel mogelijk
verantwoordelijkheden, bevoegdheden
en middelen om als professional te
kunnen blijven functioneren. Het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschappen (OCW) heeft dit gedachtengoed over professionele ruimte overgenomen en voor het mbo verankerd in het
nieuwe beleid 'Focus op Vakmanschap'.
Met de mbo-opleidingen Vormgever
Ruimtelijke Presentatie en Communicatie,
Medewerker Productpresentatie, Signmaker en Stand- en Decorbouw is Nimeto
Utrecht de beste vakschool in de regio
midden-Nederland. Deze opleidingen
scoren hoog op praktijkstage, docentenbegeleiding en de kans op een diploma.
Toch blijft het noodzakelijk om meer
professionele ruimte te creëren op
Nimeto Utrecht.
Faciliteiten dik in orde
Het management blijkt tot veel bereid.
Docenten willen graag en zijn ook zeker
niet ontevreden over de bestaande
ruimte. Knelpunten liggen echter op het
gebied van tijd en organisatie. De oplossing: managers en docenten trekken
gezamenlijk op om de professionele
ruimte te vergroten.
“Ik vind dat ik hartstikke goed word gefaciliteerd”, antwoordt een docent op de interviewvraag naar de middelen die het
management ter beschikking stelt om de
vakdeskundigheid op peil te houden.
Andere docenten delen deze mening.
Onlangs kreeg iedere docent een
museumkaart cadeau om de culturele
kennis actueel te houden. Onontbeerlijk
voor een professional op Nimeto, vinden
docenten. Dat is goed nieuws voor het
management, dat een flink deel van de
financiële middelen voor deskundigheidsbevordering beschikbaar stelt.
Het creëren van professionele ruimte
wordt echter niet alleen door de beschikbaarheid van middelen bepaald.
8
Heldere visie
Uit het onderzoek blijkt dat docenten behoefte hebben aan een heldere onderwijskundige visie vanuit het management.
“Als docent wil je houvast hebben om te
bepalen waarin je tekortschiet of juist
goed bent”, aldus een docent. “Er moet
een gemeenschappelijke maatstaf zijn om
elkaar scherp te houden.” Een docent
legt uit dat men geen strak format verlangt: “Het gaat er niet om mensen in een
keurslijf te duwen, maar om houvast te
bieden. Houvast geeft vervolgens veel
ruimte voor het nemen van initiatieven.”
Docenten beseffen dat die ruimte ook
verplichtingen met zich meebrengt. Een
docent verwoordde het als volgt: “Het
moet een vereiste zijn dat je je eigen ontwikkelplan verantwoordt. Leg maar uit
wat je de afgelopen jaren hebt gedaan
aan je ontwikkeling.”
Functioneringsgesprek
Het management heeft de afgelopen
jaren invulling gegeven aan een gemeenschappelijke maatstaf. Zo is de persoonlijke ontwikkeling sinds een paar jaar een
belangrijk gespreksonderwerp in functio-
Concreet invulling geven aan de gemeenschappelijke maatstaf en -richting blijkt organisatorisch niet zo makkelijk haalbaar,
zo blijkt uit het onderzoek. Maar goede
voorbeelden zijn er wel, zoals de docentenstage en het lesbezoek aan collega’s.
Docenten zijn zich bewust van de eisen
die de overheid stelt en begrijpen de organisatorische consequenties ervan.
Mooie uitnodiging
Een verder uitgewerkt onderwijskundig
kader helpt docenten een volgende stap
te zetten in hun eigen ontwikkeling. Binnen het spanningsveld tussen professionele en organisatorische ruimte zoeken
docenten en management gezamenlijk
naar mogelijkheden om beschikbare middelen hiervoor in te zetten. Op termijn wil
Nimeto Utrecht transparant beleid ontwikkelen dat gericht is op het vergroten
van de professionele ruimte. Hierbij moet
dan sprake zijn van meetbare uitkomsten.
De eerste doelstelling is een strategie
waarbij het management de professionele
ruimte beter kan monitoren en aansturen.
Eén van de managers: “De middelen zijn
er. Alle adviezen en suggesties zijn van
harte welkom om meer creatieve dynamiek in de professionele ruimte te
brengen.”
Dat is natuurlijk een mooie uitnodiging
richting docenten om samen met het management de professionele ruimte verder
te vergroten. Dat past naadloos bij wat
Nimeto Utrecht al decennia lang is: een
toonaangevende MBO-instelling voor
creatieve vakken.
In dit onderzoek wordt nagegaan hoe
docenten op het Amsterdamse
Mediacollege vmbo de werkdruk
ervaren, wat de mogelijke
oorzaken zijn en welke
oplossingen ze aandragen
om die hoge werkdruk
te verminderen.
Uit het medewerkersonderzoek van Effectory (2012) blijkt dat het personeel
van Mediacollege vmbo gebukt gaat
onder een hoge werkdruk. Er is echter
geen onderzoek gedaan naar de oorzaken voor die ervaren hoge werkdruk. Er
is ook niet gekeken naar de mogelijke
oplossingen die de medewerkers zelf
aandragen om de ervaren werkdruk te
verminderen. Om deze leemte in het
Effectory-onderzoek op te vullen is literatuuronderzoek gedaan en zijn
enquêtes en interviews afgenomen.
Diverse oorzaken
17 van de 24 docenten hebben een vragenlijst ingevuld (70,8%). Hieruit komt
naar voren dat de ervaren werkdruk
(mede) veroorzaakt wordt doordat ventilatiesystemen in lokalen niet goed werken, de inrichting van lokalen niet
voldoende is en ICT- hulpmiddelen niet
afdoende zijn. Ook zorgen de planning
en de multi-inzetbaarheid voor behoorlijke werkdruk. Vijf docenten zijn geïnterviewd. Zij ondervinden een (te) hoge
werkdruk vanwege een teveel aan administratieve taken, invaluren, overlegmomenten, uitgebreide mentortaken enz.
9
Aanbevelingen
Ten eerste moeten de problemen met de
ventilatiesystemen in de lokalen, de inrichting van de lokalen en de ICT- hulpmiddelen opgelost worden. De kosten
kunnen oplopen tot ongeveer 80.000
euro.
Ten tweede moet er gekeken worden naar
het aantal uren dat voor een taak staat.
Tijdsregistratie kan inzicht geven in mogelijke oorzaken en oplossingen.
Ten derde moeten de medewerkers verstorende activiteiten in kaart brengen. Ten
vierde moet de schoolleiding nagaan wat
de grootste knelpunten zijn: de multi-inzetbaarheid, het afgerekend worden op
de ‘output’, het steeds moeten bijspringen bij collega’s en/of zaken moeten regelen. En tenslotte kan de ervaren werkdruk
als vast agendapunt opgenomen worden
bij de functioneringsgesprekken.
Over de auteur
Martin van Genderen is teamleider/programmaleider bij het
Mediacollege vmbo in Amsterdam.
Cruciale rol van de middenmanager
TEVREDENDENHEIDSMETING IS MEER DAN EEN CHAT VIA
SOCIALE MEDIA
Door: Frido Pennings
Over de auteur
Frido Pennings is docent en
projectmanager bij ROC Da Vinci
College in Dordrecht.
De overheid wil dat de docent met
formele bewijsstukken aantoont dat hij
professionaliseert. Beloning van zijn
prestaties is mede gebaseerd op
studenttevredenheidsmetingen. De
middenmanager, die dagelijks werkt
tussen de hete vuren van top-down en
bottom-up, mag zijn hitteschild uit de
kast halen voor dit hot item binnen
onderwijsland.
Docenten horen en lezen wanneer hun
studenten (on)tevreden zijn. Zij maken dit
op uit bedankjes na de les (of niet), een
enthousiaste mail over hoe leuk de stage
is dankzij ‘uw lessen’, het ‘hoe-gaat-hetvandaag-met-jou-gesprekje’ op de gang
of een veeg uit de pan via de sociale
media. Uit focusgroeponderzoek blijkt dat
de docent tijdens deze informele of
'spontane' ontmoetingen zijn prestaties
evalueert. Hij leert hierdoor waarin hij zich
kan verbeteren.
Dit is echter niet genoeg, want spontane
ontmoetingen zijn nauwelijks meetbaar.
Professionalisering
In het actieplan ‘Leraar 2020-een krachtig
beroep’ (ministerie van OCW, 2011) staat
beschreven dat prestaties van leraren afgemeten worden “aan de functievervulling en een genormeerd systeem van
deelnemertevredenheid.”
Dit beleidsthema kent zijn weerslag op de
middenmanager, want directie en docenten verwachten diens loyaliteit in implementatie en uitvoering. Een middenmanager gaat continu de dialoog aan
over de drijfveren, belevingen, ambities
en denkbeelden van docenten. Dit geeft
energie, vertrouwen en saamhorigheid.
10
Daarnaast dragen dergelijke gesprekken
bij aan een valide en breder gedragen
meetinstrument en geven ze inzicht in wat
de docenten nodig hebben. Het succes
van het werk van de docenten is nauw
verbonden met het succes van de totale
organisatie.
Om het middenmanagement te ondersteunen is er onderzoek gedaan naar wat
docenten nodig hebben om binnen het
onderwijsteam structureel resultaten van
studenttevredenheidsmetingen te evalueren en in te zetten ter professionalisering.
Bereidheid docenten
Uit het focusgroeponderzoek blijkt dat de
docenten in hun basishouding nieuwsgierig zijn naar het eigen vakgebied, bijpassende maatschappelijke ontwikkelingen
en naar ervaringen van de student. Zij
uiten de wil om te professionaliseren met
behulp van studenttevredenheidsmetingen. En daar zijn er verschillende van.
De eerste vorm van studenttevredenheidsmeting is de ‘spontane ontmoeting
met de student’. De student geeft op informele wijze feedback op de prestaties
van de docent. Deze gedeelde ervaringen
brengen de docent inspiratie en nieuwe
energie.
Dit informele niveau van leren en evalueren kun je moeilijk objectief meten. Toch
beschouwt het merendeel van de docenten dit als serieuze studenttevredenheidsmeting. Het is daarom belangrijk dat de
middenmanager deze spontane ontmoeting erkent en waardeert. Bijvoorbeeld
door het (functionerings)gesprek te voeren over bevindingen en belevingen van
de docent. Hierdoor ontstaat ruimte voor
het persoonlijke verhaal en de onderliggende drijfveren van de docent.
Meetbare resultaten
Spontane ontmoetingen zijn niet de enige
vorm van leren en evalueren. Vanuit overheid en hoger management wordt vooral
de nadruk gelegd op georganiseerde,
meetbare resultaten.
Om de resultaten van dergelijke instrumenten serieus te nemen is het voor docenten een voorwaarde dat het
instrument valide is: meet het wat het
moet meten? Docenten willen niet ‘afgerekend’ worden op factoren waarop zij
geen invloed hebben (gaten in het rooster
of het ontbreken van een kantine).
Docenten worden graag betrokken bij de
dialoog over en (door)ontwikkeling van
het instrument. Liefst ook met input van-
uit studenten en het beroepenveld. Hierbij kan de hulp van een onderzoeker ingezet worden.
Professionele cultuur
Naast de kwaliteit van het product vragen
docenten unaniem aandacht voor het proces. Wat zijn de resultaten van de meting?
Wat gebeurt er met de resultaten? Welke
vervolg- en verbeteracties volgen? Wat is
het doel? In een open dialoog willen zij
hun mening kunnen geven over de uitslag
van de meting, om te voorkomen dat de
resultaten eenzijdig geïnterpreteerd worden. Er ontstaat ‘hoor en wederhoor’, een
pre voor elke manager.
Zo'n proces komt alleen maar tot stand in
een professionele cultuur, zoals een van
de docenten het verwoordt: “Die meting
moet ingebed zijn in de cultuur, in een
cultuur van feedback, in een cultuur van
fouten kunnen en durven maken. Dan is
het een kloppend verhaal. Als de cultuur
en de sfeer niet veilig genoeg zijn, dan
voedt dat argwaan naar dit soort instrumenten. Het moet in het hele plaatje passen, dan hoort zo'n meting er gewoon bij.
Dan heb je niks te vrezen, niks te
verbergen.”
11
Tot slot geven docenten aan dat zij op
verschillende manieren willen professionaliseren. Binnen de onderwijsteams moet
ruimte vrijgemaakt worden voor bijvoorbeeld feedbackmomenten, intervisie en
collegiale lesbezoeken. Op organisatieniveau vraagt dit hoofdzakelijk investering
in het inroosteren van tijd.
Ouders en school voelen zich senang
SAMEN BETROKKEN OP HET ROLAND HOLST COLLEGE
Door: Heidy Bouwer
Over de auteur
Heidy Bouwer is afdelingsleider vwo
bovenbouw op het A. Roland Holst
College in Hilversum.
Ouderbetrokkenheid is helemaal hot!
Volgens de vakliteratuur en volgens
staatssecretaris Dekker (OCW) is een
goede relatie tussen ouders en school
een belangrijke voorwaarde voor goed
of zelfs excellent onderwijs. Ook het
A. Roland Holst College in Hilversum
werkt aan een betere en sterkere
relatie. Lukt dat een beetje?
De ambitieuze en betrokken ouderraad is
samen met de schoolleiding twee jaar geleden een offensief gestart met onder andere het werven van contactouders en het
instellen van ouderpanels. Ook is in de
vwo-bovenbouw een onderzoek uitgevoerd naar de relatie tussen ouders en
school op het Roland Holst College. Het
onderzoek richtte zich op hoe leerlingen,
ouders en mentoren de relatie tussen ouders en school beleven.
Open, vernieuwend, betrokken
Er is grote overeenstemming onder de
drie groepen over wat de sterke kanten
van de school én van de relatie tussen ouders en school zijn. De school wordt omschreven als open, vernieuwend,
betrokken. Ouders merken op dat de
school een vriendelijke uitstraling heeft en
hart voor de leerlingen. Zij noemen het
Roland Holst een betrokken school die
goed onderwijs levert. Volgens de ondervraagde leerlingen wordt er positief met
hen omgegaan en worden leerlingen gehoord.
Over de relatie tussen ouders en school
wordt gezegd dat die warm, betrokken en
12
niet formeel is. Ouders, leerlingen en
mentoren ervaren samenwerking en tweerichtingsverkeer. Een van de ouders geeft
aan dat er actief moeite wordt gedaan om
deze relatie te onderhouden. Een mentor
zegt: “Met elkaar ben je bezig de
kinderen groot te krijgen en de wereld in
te krijgen met zoveel mogelijk vaardigheden. Dat je dat niet alleen doet lijkt me
vanzelfsprekend, en dat de ouders ook
niet denken dat zij het alleen moeten
doen. Dus ja, het is wel teamwork.”
De mentoren waarderen het zeer als ouders erkenning uitspreken en dat gebeurt
gelukkig ook regelmatig.
Kritische ouders
Toch is het niet alles goud dat er blinkt.
Knelpunten lijken met name te kunnen
ontstaan in de communicatie en wederzijdse verwachtingen. Zo is een van de bevraagde leerlingen niet tevreden over de
communicatie met het thuisfront toen hij
bleef zitten. Dit heeft, zo zegt hij, bij hem
een negatief beeld achtergelaten. Een
ouder merkt op dat de communicatie in
een enkel geval beter kan en een ander
ziet zeker ruimte voor verbetering, maar
ook dat er daartoe reeds stappen ondernomen worden.
Soms is er ook vrijwel geen sprake van
contact, of alleen met de mentor tijdens
de 10-minuten gesprekken. Dat is volgens
hen ook geen probleem, mits alles goed
gaat.
Volgens de mentoren ontbreekt een heldere visie op de relatie met ouders en ouderbetrokkenheid. Zij geven aan dat de
werkdruk de laatste jaren gestegen is
door de (soms te) hoge eisen die ouders
stellen. “Sommige ouders denken dat je
altijd maar in je lerarenrol zit.” Ook vinden
zij het moeilijk wanneer ouders niet zien
dat er beperkingen zijn bij een kind, of als
de ouders per mail of in een gesprek verwijtend zijn zonder het verhaal van de leraar te willen horen. Maar, nuanceert een
van hen, “we hebben niet zozeer lastige
ouders, als wel kritische.”
communicatie. Het lijkt er dus op dat
schoolleiding en ouderraad verder kunnen
op de ingeslagen weg.
Wel verdient het aanbeveling om in het
managementteam, in de teams en in de
ouderraad een heldere en gedeelde visie
te formuleren op ouders en ouderbetrokkenheid. Wat verwachten we van elkaar,
wat is de rol van de ouderraad en van de
vorig jaar opgerichte ouderpanels?
School, leerlingen en ouders moeten het
samen doen.
Visie op ouderparticipatie
Kortom, het onderzoek geeft geen aanleiding tot een radicale herziening van de
contacten tussen het Roland Holst en de
ouders. Alle partijen zijn redelijk tevreden
over de relatie, maar benadrukken wel het
belang van samenwerking en tweezijdige
13
DIDACTISCH MAATWERK IN HET HBO
De ambities van het Dr. Knippenbergcollege
OPBRENGSTGERICHT WERKEN IS DE TOEKOMST
Door: Ernst van den Bosch
Door: Thijs Habraken
Naast een veilige leeromgeving is
een krachtige leeromgeving
belangrijk voor het rendement.
In een krachtige leeromgeving is er
aandacht voor elke student en
voelen alle studenten zich
uitgedaagd. Een goede
docent is in staat om
zijn didactiek af te
stemmen op
heterogene
studentengroepen.
Over de auteur
Thijs Habraken is afdelingsleider
vmbo-t bij het
Dr. Knippenbergcollege in Helmond.
Opbrengstgericht werken is een veel
gehoorde term in onderwijsland. Het
staat voor doelgericht en planmatig
werken aan meetbare resultaten. Uit
onderzoek bij het Dr. Knippenbergcollege blijkt dat opbrengstgericht
werken in ontwikkeling is en dat er op
verschillende vlakken winst is te
behalen.
aantal van ± 1850. Aan het onderzoek
naar opbrengstgericht werken hebben
twintig docenten deelgenomen. Zij zijn
geënquêteerd en geïnterviewd. De huidige situatie rondom opbrengstgericht
werken is onderzocht. Het onderzoek
levert een aantal aanbevelingen op om de
docenten van het Dr. Knippenbergcollege
meer opbrengstgericht te laten werken.
Opbrengstgericht werken in het onderwijs
houdt in dat je doelmatig werkt naar
goede examenresultaten en doorstroomrendementen. De Inspectie van het Onderwijs maakt in haar onderwijsverslag
2009-2010 een indeling in zeven verschillende deelgebieden. Doelen stellen, onderwijs afstemmen op de leerling en
nagaan hoe leerlingen presteren zijn
hierin belangrijk, maar ook leerlingen, of
klassen, die het niet halen analyseren en
leerproblemen verhelpen horen daarbij.
Het Dr. Knippenbergcollege heeft een onderzoek uitgevoerd naar de stand van
zaken.
Niet bewust
Zonder dat ze het zich nu allemaal bewust
zijn, werken de docenten al opbrengstgericht. Alleen doen ze dit niet planmatig en
niet zoals de inspectie dit voorschrijft. De
docenten weten allemaal wel waar ze mee
bezig zijn en waar ze naartoe willen. Ze
zijn enthousiast over hun vak en zitten vol
goede bedoelingen. Ze willen het beste
voor hun leerlingen.
Onderzoek
De school bestaat uit een vmbo-t-, havoen vwo-afdeling en heeft een leerlingen-
Nadeel hiervan is dat de docenten op die
manier langs elkaar heen kunnen werken.
Ze overleggen weinig met elkaar en ze
gaan individueel met de gerealiseerde opbrengsten om. Als belangrijkste oorzaak
hiervoor wordt vooral te weinig tijd genoemd.
14
Hoe kan het beter?
Vanuit het onderzoek zijn aanbevelingen
geformuleerd voor het Dr. Knippenbergcollege:
Stel als docententeam vakinhoudelijke
doelen en bouw deze op richting het
eindexamen. Het is wenselijk als leerlingen bij alle docenten dezelfde lesstof krijgen met een stapsgewijze opbouw. Met
die leerlijnen kun je leerlingen meer motiveren om te leren.
Stel cijfermatige doelen en kijk goed
waarom de leerlingen deze doelen wel of
juist niet halen. Analyseer met de docenten waarom leerlingen niet goed scoren
voor een toets. Pas in het vervolg de lessen op deze groep aan. Varieer binnen
lessen in aanpak tussen zwakke en sterke
leerlingen.
Ga cyclisch handelen als docententeam.
Reflecteer periodiek op je eigen rol als
docent, de rol van de leerlingen, de klas
en de inhoud van de lessen/toetsen en ga
op basis daarvan verbeteracties
formuleren.
Overleg structureel als docententeam met
elkaar. Door bijvoorbeeld wekelijks te
overleggen ben je beter op de hoogte
van elkaars reilen en zeilen. Zo weet je
beter wat leerlingen moeten leren en
weet je van elkaar wat wel en niet werkt.
Ambitie
Het Dr. Knippenbergcollege streeft naar
een doorstroomcijfer en slagingspercentage van 95procent voor alle leerlingen
op alle jaarlagen en niveaus. Om deze
ambitieuze doelstelling te behalen is het
van belang dat iedereen opbrengstgericht
gaat denken en werken.
Mogelijkheden om hiermee aan de slag te
gaan en dit te faciliteren liggen bijvoorbeeld op het gebied van scholing. Door
de juiste scholing aan te bieden weten
docenten hoe ze kunnen differentiëren
tussen niveaus en hoe ze uitdagend les
kunnen geven. Op die manier worden ze
zich bewust van hun mogelijkheden.
Daarnaast moet het management het
juiste voorbeeld geven en de docenten
aansporen om opbrengstgericht te werken. Professionele docenten vinden het
normaal om gegevens over leervorderingen te verzamelen, vast te leggen, te analyseren en te bespreken. Zij beschouwen
dat als structureel onderdeel van hun
taak.
In het hoger onderwijs gaat de aandacht primair uit naar de inhoud en
minder naar de individuele student. De
student moet zelfstandig kunnen werken in vaak grootschalig georganiseerd
onderwijs. En daar kan hij behoorlijk
veel moeite mee hebben. Op de Faculteit Economie en Management (FEM)
van Hogeschool Utrecht bijvoorbeeld
haalt één op de twee studenten zijn
propedeuse niet.
Op de FEM geeft de docent, gedurende zeven weken, aan drie of meer
verschillende klassen les. Voor de meesten is het al een hele toer de namen te
leren, laat staan in te spelen op de onderlinge verschillen.
Persona’s
In de moderne marketing worden persona’s gebruikt om de klantdiversiteit in
kaart te brengen en diensten en producten daar op af te stemmen. De FEM
ontwikkelde zeven eigen persona's met
een aantal kenmerken: algemene kenmerken van dit type student, werkvormen die hij graag hanteert, sterktes en
zwaktes in het studiegedrag, gedrag tijdens groepswerk, voorkeursstijl bij com15
municatie en gedrag buiten de studie.
Uit eerder onderzoek is duidelijk geworden hoe de zeven persona’s gemiddeld
verdeeld zijn per klas. Denk aan de onvolwassen flierefluiter, de plichtsgetrouwe
werker en de explorerende enthousiasteling - ze komen in alle groepen in meer of
mindere mate voor.
Bang voor stigmatisering
Docenten vinden diversiteit belangrijk en
houden hiermee vooral rekening tijdens
het lesgeven en de toetsing. Zij richten
zich vooral op inhoud en minder op studentkenmerken.
Wat opvalt, is dat docenten aan de ene
kant een oplossing willen voor de omgang met verschillen en de didactische
consequenties daarvan. Maar aan de andere kant zijn ze ook bang voor stigmatisering van studenten. Een methodisch
onderzoek staat voor een aantal docenten
op gespannen voet met ‘de vrijheid’ die
docenten ervaren in hun klas.
Over de auteur
Ernst van den Bosch is docent bij
Hogeschool Utrecht.
Laagdrempelige schakel tussen leerkracht en ouders
OUDERPARTICIPATIE IN HARTJE BIJLMER
Door: Janneke Kraakman
Over de auteur
Janneke Kraakman is plaatsvervangend directeur en leerkracht bij
Basisschool Bijlmerhorst in
Amsterdam-Zuidoost.
Binnen het project ‘Peer to peer
Klassenouder’ is een pilot opgezet door
stichting Swazoom en basisschool
Bijlmerhorst. Hoe kunnen we handen en
voeten geven aan meer
ouderbetrokkenheid? Is de
klassenouder misschien een goed idee?
Verslag van een bewogen jaar, dat veel
opgeleverd heeft - al was dat allemaal
van tevoren niet zo bedacht.
Een goede samenwerking tussen ouders
en school heeft een positieve invloed op
de ontwikkeling van het kind. De krachten
bundelen, meer ouders in de school
halen, een brug slaan tussen ouders en
leerkrachten, bewustwording over ouderbetrokkenheid creëren.
Dit zijn misschien niet de eerste associaties die bij je opkomen als je denkt aan de
rol van een klassenouder. Toch draait het
hier wel om. De taken zijn over het algemeen ondersteunend en het contact met
de leerkracht gaat meestal over het organiseren van activiteiten voor de klas. De
hulp van deze ouder is onmisbaar en de
school heeft enorm veel aan deze vorm
van ondersteuning.
Positief begin
Uit iedere groep van basisschool Bijlmerhorst hebben leerkrachten suggesties gedaan voor ouders die goed als
klassenouder zouden kunnen functioneren. De pilot werd gestart en acht klassenouders namen uiteindelijk deel aan het
project. De begeleiding van deze klassenouders kreeg vorm tijdens drie bijeenkomsten, gegeven door opvoedadviseur
Chequita Lachman en ouderconsulent Dionne Nelson.
16
De groep werd bij aanvang van de bijeenkomst bevraagd door middel van een enquête, bestaande uit tien vragen. Bij het
meten van deze verwachtingen bleek in
ieder geval dat de klassenouders positief
gestemd aan de pilot begonnen.
Na twee bijeenkomsten in november en
december, de drukste maand als het gaat
om activiteiten in de school, kwam de enquête met de nameting zeer vroeg om de
hoek kijken. De resultaten bleken negatiever dan bij de voormeting. Dit was jammer, maar wel te verklaren. Het tijdstip
van de nameting was niet zo gunstig en
de groep heeft zich waarschijnlijk vooraf
verkeken op hun rol als klassenouder. Een
goed werkend systeem met klassenouders was dus veel lastiger dan verwacht.
meer gaan handelen als laagdrempelige
schakel tussen de leerkracht en andere
ouders.
Niet opgeven
Toch betekende dat voor de groep klassenouders niet het einde van de pilot. Op
initiatief van de klassenouders is de begeleiding voortgezet en hebben zij een
steeds duidelijker gezicht gekregen in de
school. De groep heeft de rol van de klassenouder verder uitgediept, ideeën werden uitgewisseld en er werden manieren
bedacht om toch meer ouders te kunnen
bereiken. De klassenouders zijn steeds
Positieve ervaringen
Loopt alles nu op rolletjes op deze school
in hartje Bijlmer? Nee, dat zeker niet. De
grootste uitdaging blijft de groep ouders
die zich nog steeds niet veel heeft laten
zien. En er zijn ouders waarbij de communicatie met de leerkracht nog steeds
stroef verloopt.
En het belangrijkste is dat er gevoeld
wordt dat deze groep ouders meedenkt
en meevoelt met de school en veel positiviteit uitstraalt naar andere ouders. Via de
mail informeren en communiceren ze over
lopende activiteiten in de school. Andere
ouders worden mondeling benaderd en
ingezet bij activiteiten in de klas en in
school. Leerkrachten worden op tactische
wijze op de hoogte gebracht over problemen die spelen bij ouders, zeker wanneer
de drempel of de emotie te hoog is opgelopen bij ouders om zelf op de leerkracht
af te stappen.
De beste manier om een band te creëren
is wanneer positieve ervaringen met el-
kaar gedeeld kunnen worden. Dat er bijvoorbeeld een spelletjesmiddag is waarbij
de klassenouder een nieuwe ouder vraagt
om een groepje kinderen te begeleiden.
Of dat de klassenouder nog even een andere ouder inlicht over die bijeenkomst
binnenkort over positief opvoeden. Of dat
de nieuwsbrief wordt vertaald voor een
ouder die het Nederlands nog niet machtig is.
Klassenouders kunnen ervoor zorgen dat
de school laagdrempelig wordt en een
fijne sfeer ademt. Zij bewerkstelligen
goed contact met de leerkracht en andere
ouders. Zij stimuleren dat andere ouders
iets kunnen betekenen voor de school en
het kind en geven daarvoor vaak het eerste zetje. Klassenouders kunnen ervaringen delen, opvoedingsvraagstukken
bespreken. Ze kunnen andere ouders inspireren om beter Nederlands te gaan
leren, hun talenten te ontwikkelen, andere
ouders te ontmoeten en daardoor het
netwerk vergroten.
Meer diepgang
Het enthousiasme van deze klassenouders
zorgt voor positieve geluiden uit het team
van de school. De begeleiding van Stich17
ting Swazoom heeft geleid tot meer diepgang en reflectie op de rol van de klassenouder. Ook andere basisscholen met
een vergelijkbare ouderpopulatie kunnen
hier hun voordeel mee doen.
Krimpenerwaard houdt het hoofd koel
heidsbevordering wordt 10procent minder tijd besteed dan in het taakbeleid beschreven staat.
DRUK MAKEN OF DRUK HEBBEN?
Door: Martijn Schumacher
Over de auteur
Martijn Schumacher is teamleider bij
CBS De Wegwijzer in Berkenwoude.
Halverwege 2013 presenteerde CNV
Onderwijs het rapport ‘Onderzoek naar
werkdruk en taken’. Daaruit blijkt dat
80procent van de ondervraagden uit
het basisonderwijs last heeft van een
hoge werkdruk. Dat wordt niet
veroorzaakt door het lesgeven, maar
door ‘al die dingen er omheen’. Hoe
ervaart een dorpsschool in de
Krimpenerwaard die werkdruk?
Uit het onderzoek dat op deze school gehouden is, zijn interessante conclusies
over de werkdruk te trekken. Je spreekt
van werkdruk als een medewerker niet
kan voldoen aan de eisen die de werkgever aan hem stelt. Dit kan komen omdat
er te weinig tijd is, te veel werk is, of het
werk te moeilijk is. De teamleden uit de
Krimpenerwaard geven dat zij hier niet
zo'n last van hebben. De enige werkdruk
wordt veroorzaakt door 'doelloze handelingen in de vorm van registraties en rapportages'.
aan een leescoördinator of een lid van
commissie schoolreis. Tenslotte werkt een
leerkracht aan zijn deskundigheid. Dit valt
onder de taak deskundigheidsbevordering.
Voor elk van die taken zijn in de cao urenafspraken gemaakt, afhankelijk van de
werktijdomvang. Deze afspraken bij elkaar
noemen we het 'taakbeleid'. In dit onderzoek staat de vraag centraal in hoeverre
het taakbeleid van invloed is op de werkdruk van het personeel op deze basisschool.
Taakbeleid
In het onderzoek zijn uitgebreide persoonlijke diepte-interviews gehouden met
zes van de negen leerkrachten. Als voorbereiding op dit gesprek hebben alle leerkrachten drie weken lang bijgehouden
waar zij hun uren aan besteedden.
Het werk op een basisschool is in te delen
in vier taken. Bij de lesgevende taken gaat
het om het lesgeven zelf. Dit werk moet
voorbereid en nagekeken worden. Dat
valt onder de lesgebonden taken. Verder
zijn er niet-lesgebonden taken die buiten
de klas gebeuren, bijvoorbeeld vergaderingen of een schoolbrede verantwoordelijkheid. Bij dit laatste kunnen we denken
Urenregistratie
Uit de urenregistratie komt naar voren dat
de leraren van deze basisschool de
meeste tijd besteden aan de lesgevende
en de lesgebonden taken. De overige
twee taken uit het taakbeleid komen niet
veel in de registratieformulieren voor.
Kijken we naar de uren die de personeelsleden in werkelijkheid maken en volgens
de cao moeten maken, valt een aantal
dingen op. Aan de lesgebonden taken
wordt gemiddeld genomen 10procent
meer tijd besteed dan voorgeschreven
staat. We hebben het dan over gemiddeld
3,5 uur per persoon per week. Aan de
niet-lesgebonden taken en de deskundig-
18
Tijd opslokken
De leerkrachten hebben geen ervaring in
het bijhouden van hun uren. Ieder van hen
geeft in het diepte-interview aan het wel
waardevol te vinden. Een aantal leerkrachten geeft aan dat er in een dag ook veel
verloren tijd zit. Het gaat dan om activiteiten die niet primair bij je werk horen,
maar die wel tijd ‘opslokken'. Een voorbeeld hiervan is een informeel gesprek
met een collega.
De meeste voldoening krijgen zij allemaal
uit het lesgeven. Daar willen ze best nog
wel uren in hun vrije tijd aan besteden. De
leerkrachten krijgen de minste voldoening
uit registraties, rapportages en vergaderingen.
Er zou in de organisatie wel meer aandacht besteed mogen worden aan de verdeling van werk onder de mensen die
deeltijd en voltijd werken. Bij de beide
groepen bestaat het beeld dat van deeltijders hetzelfde gevraagd wordt als bij de
voltijders. Toch geven de deeltijders niet
aan meer werkdruk te ervaren dan de voltijders. Iedere geïnterviewde moet op een
schaal van 1 tot 5 aangeven in hoeverre
hij of zij werkdruk ervaart. Het gemiddelde cijfer is een 3. Niemand van hen
heeft hier last van. “Het werk in het onderwijs is wel druk, maar niet drukkend.”
Transparante urenverdeling
Het personeel vindt het prettig dat er
transparantie bestaat over de uren. Dit
geeft inzicht in het werk dat gedaan moet
worden. Ook aan de schoolbrede taken
kunnen uren verbonden worden. Hierdoor
kunnen deze taken eerlijk onder de teamleden verdeeld worden.
Aan de lesgebonden taken worden verhoudingsgewijs de meeste uren besteed.
Dit heeft invloed op de andere taken. Het
managementteam zal met het team hierover het gesprek moeten aangaan. Is er te
weinig tijd ingeroosterd voor deze taak,
of kan er iets aan de invulling van de taak
veranderd worden?
De leraren zien helemaal niets in de registraties en rapportages, die vinden ze
“nutteloos.” Voor het managementteam
ligt er een uitdaging om het gesprek aan
te gaan. Als het team werk doet waar het
het nut niet van inziet, dan vinden ze dat
demotiverend. In dit gesprek zullen nut en
noodzaak van deze ‘administratieve last’
dan ook tegen het licht gehouden moeten worden.
INTERNE COMMUNICATIE OP BASISSCHOOL
KAN ECHT BETER
Door: Samantha Bouwhuis
De directie van basisschool de Windwijzer in Almere laat onderzoeken
hoe zij de regeldruk voor hun leerkrachten kan verminderen.
Uit eerdere surveys op basisschool de
Windwijzer bleek al dat leraren vooral
veel problemen hebben met de veelheid van taken buiten het lesgeven,
waaronder vooral administratieve werkzaamheden. Dat heeft niet geleid tot
minder klachten. Integendel zelfs. Hoog
tijd dus voor nader onderzoek.
Het ligt niet aan mij
De oorzaken van regeldruk worden
door leraren voornamelijk buiten zichzelf gezocht. Ze constateren bijvoorbeeld een gebrek aan invloed, een
onduidelijke visie en jaarplanning en
een tekort aan tijd.
Leraren zijn perfectionistisch en vinden
het moeilijk om 'nee' te zeggen. Een
van de leraren zegt het zo: “De perfectionistische houding van onderwijspersoneel verdient waardering, maar wordt
ook vaak misbruikt. Effectieve maatregelen tegen onnodig vergaderen, de
enorme papierwinkel en minder controle op regels, zijn hard nodig.”
Opvallend hierbij is dat leraren het nuttig vinden dat regels bestaan, maar de
problemen vooral zien in de wijze
19
waarop een regel wordt vormgegeven en
de omstandigheden waarbinnen een regel
wordt uitgevoerd.
Veel leren van elkaar
Leraren willen dat er eerder wordt gecommuniceerd over nieuwe regels. Ook willen
ze dat de schoolleider kordaat optreedt
en beslissingen neemt.
Regeldruk los je dus niet op door regels
gewoon maar af te schaffen, maar door ze
gepaard te laten gaan met bijvoorbeeld
meer ondersteuning, een betere visie en
planning op schoolniveau en een betere
algemene communicatie. De leerkrachten
vinden het belangrijk dat ze meer invloed
krijgen en nadrukkelijker worden aangesproken op hun eigen professionaliteit.
Ook kunnen ze nog veel van elkaar leren,
bijvoorbeeld door effectieve manieren
van werken van elkaar over te nemen.
Over de auteur
Samantha Bouwhuis is coördinator
onderbouw op basisschool de Windwijzer in Almere.
MBO-instromers onderuit bij Utrechtse Pabo
HEBBEN DOORSTROMENDE ONDERWIJSASSISTENTEN NOG WEL
EEN KANS VAN SLAGEN OP DE PABO?
Door: Gerard Dercksen
Over de auteur
Gerard Dercksen is docent en
coördinator bij Instituut Theo Thijssen
van Hogeschool Utrecht.
De kranten staan er vol mee; groeiende
uitvalcijfers van mboonderwijsassistenten in het eerste jaar
van de pabo. Er wordt veel over deze
groep geschreven, maar wat zien zij nu
zelf als oorzaken van deze uitval? Hoe
ervaren zij de overgang van het mbo
naar het hbo?
“Als je nou geleerd werd om te leren,...
dat heb ik heel erg gemist op het ROC”.
Aan het woord is een mbo-onderwijsassistente, die al snel is uitgevallen in het
eerste jaar van Instituut Theo Thijssen
(ITT), de pabo van Hogeschool Utrecht.
Een andere studente merkt op dat zij eigenlijk nooit een boek open heeft gehad
in haar mbo-tijd. “Hoe haal je nu de belangrijkste stukken uit driehonderd pagina’s tekst als je in drie jaar tijd mbo niks
aan theorie hebt gedaan?”
Onvoldoende voorbereid
In een kwalitatief onderzoek zijn acht studentes gevolgd en geïnterviewd, die
doorgestroomd zijn als onderwijsassistenten van ROC Midden-Nederland
(ROC MN) naar ITT. Zij zijn allemaal
gestart in het studiejaar 2012-2013 en
helaas in datzelfde jaar ook weer gestopt.
Ze geven vrijwel unaniem aan, dat ze niet
geleerd hebben hoe je moet leren. Dat ze
geen theorie hebben gekregen om hun
handelen in de onderwijspraktijk te verklaren. Dat ze niet geleerd hebben om
hoofdzaken van bijzaken te onderscheiden, om te plannen of overzichten te
maken. Dat zij onvoldoende zijn voorge-
20
licht over hoe het er op het hbo werkelijk
aan toe gaat en dat zij veel te weinig
weten van onder andere aardrijkskunde,
geschiedenis en natuuronderwijs.
Dat is nogal wat.
Vol zelfvertrouwen
Het verwachtingspatroon en het zelfvertrouwen vooraf aan de studie aan de
pabo was groot. Van de acht studenten
gaven er vijf aan dat zij er indertijd op het
mbo met kop en schouders boven de rest
uitstaken. Ze werden geprezen door hun
begeleiders en gingen “met twee vingers
in de neus” door hun mbo-opleiding
heen. In de praktijk scoorden ze allen zeer
goede resultaten, en met die verwachtingen zijn ze gestart met de pabo.
De kloof tussen het mbo en het hbo bleek
echter veel groter dan ze ooit hadden verwacht. Ze vinden het jammer dat hun begeleiders van destijds hen voorhielden dat
zij ook het hbo met gemak zouden aankunnen. Niets blijkt minder waar.
Strengere eisen
Mede naar aanleiding van het advies van
de commissie Kennisbasis Pabo (2012) zijn
de afgelopen jaren de eisen aan een
pabostudent op het gebied van algemene
kennis en eigen vaardigheden verhoogd.
De verplichte cito-toetsen in het eerste
jaar van de pabo voor de vakken aardrijkskunde, geschiedenis en natuuronderwijs
zijn ingevoerd in 2012. Vele studenten van
het mbo hebben een of meerdere van
deze drie vakken voor het laatst gehad in
de derde klas van het vmbo. Er zit dus
een enorm gat tussen de kennis bij de
mbo-student en het kennisniveau dat in
deze cito-toetsen wordt gevraagd.
“In de eerste les van aardrijkskunde ging
het meteen over multiperspectiviteit, geografische weerslag. Woorden die in mijn
woordenboek niet voorkwamen. We
keken elkaar aan. Waar gaat het hier
over? Wat is dit? Vanaf dat moment was ik
de weg al kwijt.”
De acht studenten geven allemaal aan dat
ze de hoeveelheid stof onderschat hebben. Daarnaast het tempo waarin de stof
hen wordt aangereikt een rol. Een studente die in de eerste tentamenperiode
maar twee voldoendes had gehaald,
rekent het voor: “Voor de tweede toetsperiode had ik achttien toetsen en zes
verslagen. En dat allemaal in twee weken.
Vind je het gek dat ik niet wist waar ik
moest beginnen?”
Leren leren
Om de uitval in het eerste jaar terug te
dringen, geven de studenten heel duidelijk aan dat het onderwijs op het mbo
meer inhoud moet krijgen. Er moet meer
aandacht besteed worden aan leren leren
en de theoretisch kennis. Aardrijkskunde,
geschiedenis en natuuronderwijs zouden
standaard in het examenprogramma opgenomen moeten worden. En dan niet als
project, maar met dezelfde boeken als op
het hbo.
Wat betreft de voorlichting zouden ze
graag zien dat er meer realistische informatie gegeven wordt over het tempo en
de hoeveelheid stof die op de pabo aan
de orde komt. Op basis daarvan kun je
dan een veel betere keuze maken.
21
“WE ZITTEN DE STUDENTEN ECHT DICHT OP DE HUID”
“Een deel van de week ben ik werkzaam als afdelingsleider op een multiculturele vmbo-vakschool in Rotterdam.
En bij de MME-opleiding ben ik leerteamcoach en kerndocent van het perspectief over leiderschap. In dat
perspectief wordt als het ware een
basis gelegd waar de studenten de rest
van hun opleiding verder aan werken.
Aan het begin van dit thema stel ik de
studenten slechts één vraag, die is ontleend aan een studie van Rob Goffee en
Gareth Jones: Why should anyone be
led by you? Dat lijkt een eenvoudige
vraag, maar dat is het helemaal niet.
Wat heb jij als leidinggevende in huis
dat iets toevoegt aan de kwaliteit van
de schoolorganisatie? In feite draait het
hierbij om de ethiek van het
leidinggeven.
We kunnen natuurlijk allemaal managementvaardigheden leren, een visie ontwikkelen en een strategie uitzetten, maar in
de kern vind ik leiding geven een normatieve aangelegenheid. Je moet een standpunt durven in te nemen, waarop je ook
afgerekend kunt worden. Als authentiek
leider sta je ergens voor, waardoor het
naar jouw mening beter gaat met de
school, met de collega's en - vooral - met
de leerlingen.
Hier starten we mee aan het begin van de
opleiding. De studenten worden daardoor
lichtelijk ontregeld, omdat ze dachten een
hele waslijst aan managementtools te
krijgen en nu moeten ze opeens gaan
nadenken over zaken die zij zèlf van wezenlijk belang achten. Ze hebben kritisch
hun eigen karakter onder de loep
genomen, omdat dat karakter volgens de
deugdethiek van Aristoteles voor een
groot deel hun handelen beïnvloedt. Ze
hebben daar zelf op moeten reflecteren,
literatuurstudie moeten verrichten, een
essay over geschreven en naar iemand
gezocht die zij een inspirerend voorbeeld
vonden. Zo zijn ze gaandeweg op een
andere manier naar leidinggevenden in
22
het onderwijs gaan kijken - en dus naar
zichzelf.
Al met al is de MME een ontwikkelingsgerichte, vormende opleiding. We doen
meer dan technieken bespreken en theorieën over leidinggeven behandelen. We
zitten de studenten echt dicht op de huid,
en dankzij hun eigen reflectie ontstaat er
veel ruimte voor groei en ontwikkeling.”
Iko Doeland,
docent en leerteamcoach Master
Management of Education 2014
ACTIEF LEREN VRAAGT OM DUIDELIJKE STURING
ADVIESRAAD ALS LINKIN' PIN
Door: Jan Bakker
Door: Mireille Aalfs
Over de auteur
Jan Bakker is teamleider bij het
Calvijn College in Krabbendijke.
Actief leren, wie wil dit niet? Actief
leren is goed voor de leerling en heeft
een positief effect op de
professionaliteit van de docent. Het
Calvijn College wil actief leren invoeren,
maar krijgt het nog niet voor elkaar.
Op het Calvijn College (VO) zijn de leidinggevenden enthousiast over het actief
leren. Uit een verkennend onderzoek
onder leidinggevenden, docenten en leerlingen van het praktijkonderwijs, het leerweg ondersteunend onderwijs en het
vmbo basis beroepsonderwijs, blijkt dat
actief leren belangrijk gevonden, maar
nog niet goed in het curriculum is ingebed. Waarom lukt dat nog niet, hoe groot
is het draagvlak voor actief leren en welke
visie is nu leidend?
Actief leren
Bij actief leren staan de hersenen op 'aan'.
Leerlingen moeten verschillende bronnen
gebruiken en nieuwe kennis met bestaande kennis verbinden. De opbrengst
van actief leren is dat leerlingen kennis
construeren. Ze maken zich kennis eigen.
Het is dus niet een tijdelijke belasting van
het geheugen.
Leerlingen zijn gematigd positief over actief leren. Zij zien het meer als een afwisseling van de gangbare lessen. Zij vinden
het vooral leuk, je kunt iets samen doen
of in een groepje. Het aantrekkelijke vinden zij dat ze op deze manier anders en
24
andere dingen leren. Een aantal leerlingen
geeft aan dat ze de lesstof beter onthouden, dat ze zich meer betrokken voelen
bij het onderwerp en dat ze meerdere
vaardigheden leren.
Doeners
Leidinggevenden vinden dat actief leren
in de school moet worden ingezet. De
leerlingen moeten actief met de leerstof
bezig zijn. Ze vinden dat dit bij de doelgroep past (de doeners), omdat de leerstof anders onvoldoende beklijft en de
leerling niet optimaal voorbereid is op het
vervolgonderwijs, waar men meer van hun
zelfstandigheid vraagt. De noodzaak en
het nut van actief leren wordt door de leidinggevenden onderstreept.
Niet overvragen
In de literatuur wordt gewaarschuwd voor
het overvragen van leerlingen in het praktijkonderwijs, het leerweg ondersteunend
onderwijs en het vmbo. De uitgangspunten van actief leren zouden weleens te
complex kunnen zijn. Maar deze stelling
speelt niet bij de leidinggevenden, zij vinden dat het juist beter bij deze leerlingen
past, omdat zij minder geconcentreerd
blijven bij lessen die traditioneel worden
gegeven.
De docenten van het Calvijn delen de mening van de leidinggevenden. Beiden vinden dat het rendement hoger is.
Leerlingen zijn namelijk actiever met de
kennis bezig, koppelen en verbinden kennis en plaatsen de nieuwe kennis in een
bredere context en dat is een meerwaarde.
De docenten zetten actief leren wel in,
maar zeggen dat het er niet altijd van
komt. Ze noemen een aantal belemmerende factoren, zoals te weinig tijd en andere zaken die om voorrang vragen. Ze
missen sturing en facilitering. Docenten
willen wel, maar het lijkt of actief leren
blijft steken in de sores van alle dag.
Goed organiseren
De overgang naar actief leren is groot. De
docenten spreken van een omschakeling onrust, onzekerheid en angst spelen een
rol om er niet aan te beginnen. Ze weten
ook niet wat er nu van hen verwacht
wordt. Er zijn geen eisen gesteld op het
gebied van actief leren. Ze ervaren geen
stok achter de deur en missen de sturing
van de leidinggevenden en de directie.
Er is behoefte aan duidelijke interventies
vanuit een goed georganiseerd verandermanagement. Die zijn essentieel om actief
leren werkelijk goed van de grond te
krijgen.
Een adviesraad is een goed voorbeeld van samenwerking tussen onderwijs en bedrijfsleven. Die
samenwerking lukt alleen maar als je
goed op de hoogte bent van elkaars
ambities en belangen. Om dit in
beeld te brengen zijn alle deelnemers
van een adviesraad geïnterviewd.
ROC’s leiden studenten op tot gekwalificeerd personeel voor de arbeidsmarkt. Om studenten zo op te leiden
dat zij direct inzetbaar zijn, is een
goede samenwerking met het bedrijfsleven noodzakelijk. In het najaar van
2013 is onderzocht hoe de adviesraad
van het Horeca & Travel College, een
college van ROC Midden-Nederland,
functioneert. Het Horeca & Travel
College heeft er belang bij om goed
samen te werken met de adviesraad.
De meeste samenwerking met het
bedrijfsleven vindt namelijk plaats op
operationeel niveau, voornamelijk over
de Beroeps Praktijkvorming (BPV).
Verschillende belangen
Om de huidige samenwerking van de
adviesraad in kaart te brengen is
gebruik gemaakt van het “kijkglas voor
samenwerking.” Dit hulpmiddel
analyseert de samenwerking waarbij de
verschillende belangen, de ambities van
de deelnemers van de adviesraad en de
context centraal staan.
De koers wordt bepaald door een gezamenlijke ambitie. Er wordt onderscheid
25
gemaakt tussen individuele belangen, organisatiebelangen van de deelnemers en
het collectieve belang van de adviesraad.
Uit dit onderzoek blijkt dat de individuele
belangen behoorlijk uiteen lopen, waarbij
het belang van het netwerken het meest
genoemd is. Het is een organisatiebelang
om het onderwijs zo goed mogelijk te
laten aansluiten op de praktijk. Als
collectief belang van de adviesraad wordt
met name het opleiden en afleveren van
gekwalificeerd personeel genoemd.
Succesvol
De ambitie van de deelnemers gaat uit
naar de klankbordfunctie. Talentontwikkeling van studenten en beter onderwijs
worden ook genoemd. Een gedeelde
ambitie is zeer wenselijk. Dit is de motor
van de samenwerking.
Op deze wijze kan het Horeca & Travel
College succesvol samenwerken met de
bedrijven en vorm en inhoud gaan geven
aan de (nieuwe) kwalificatiedossiers.
Over de auteur
Mireille Aalfs is LD docent bij ROC
Midden-Nederland in Nieuwegein.
Grootste wijziging in het beroepsonderwijs sinds decennia
ROC MONDRIAAN VOERT NIEUWE KWALIFICATIEDOSSIERS IN
Door: Rogier Simonis
Over de auteur
Rogier Simonis docent en taalcoach
bij ROC Mondriaan in Den Haag.
Vanaf schooljaar 2015-2016 worden in
het mbo nieuwe kwalificatiedossiers
ingevoerd. Dat zijn belangrijke
documenten waarin de eindeisen staan
beschreven die aan de toekomstige
beroepsbeoefenaar worden gesteld.
Managers en docenten moeten
vakgericht, aantrekkelijk en doelgericht
onderwijs maken van de nieuwe
dossiers. Gaat dat lukken?
Met de presentatie van het actieplan
‘Focus op Vakmanschap’ gaf het Ministerie van Onderwijs in 2011 het startsein
voor vele wijzigingen in het mbo. Enkele
belangrijke maatregelen uit dit plan zijn
het verkorten van leerwegen, vermindering van het aantal kwalificaties en een
grotere nadruk op vakkennis. Dit heeft
ook gevolgen voor de kwalificatiedossiers,
waarin staat beschreven wat de eindeisen
zijn die aan de toekomstig beroepsbeoefenaar worden gesteld en die daarmee
bepalend zijn voor de wijze waarop een
school vorm geeft aan het onderwijs. Voor
een preciezer beeld zijn interviews afgenomen met vier leidinggevenden en vier
docenten van ROC Mondriaan in Den
Haag.
De plussen en minnen
Belangrijke bevorderende dan wel (bij afwezigheid) belemmerende factoren bij de
implementatie van onderwijsvernieuwingen zijn volgens de literatuur consistent
overheidsbeleid, een goed gekozen startmoment, blijvende aandacht voor de vernieuwing, positieve beoordeling van de
vernieuwing door docenten, mogelijkheid
voor eigenaarschap, voldoende tijd,
goede faciliteiten, mentale ondersteuning
26
en duidelijkheid over wensen en eisen van
de betrokkenen.
Uit de interviews op ROC Mondriaan
komt naar voren dat de belangrijkste bevorderende factoren erkenning en inzet
van de kwaliteiten van de docenten, eigenaarschap van de vernieuwing en mentale ondersteuning zijn. Het valt daarbij
op dat de laatste twee factoren voor docenten zwaarder wegen dan voor managers en dat dit wat betreft erkenning en
inzet van de kwaliteiten van docenten andersom is.
De grootste belemmerende factoren zijn
gebrekkige of verkeerde informatievoorziening en onduidelijkheid over het beoogde resultaat. Die laatste factor scoort
even hoog bij managers en docenten.
Meer ruimte
De zogenaamde ‘focus op vakmanschap’
die in de nieuwe kwalificatiedossiers doorklinkt, wordt door de meeste geïnterviewden gewaardeerd. Volgens twee
managers krijgen docenten meer zeggenschap en verantwoordelijkheid. Er ontstaat volgens hen meer ruimte voor de
docent om zelf te bepalen hoe hij zijn onderwijsdoelen bereikt. Het doet recht aan
Relevante factoren bij de implementatie van het kwalificatiedossier bij ROC Mondriaan
Managers
Docenten
Bevorderende factoren
- Erkenning en inzet kwaliteiten van docenten
- Eigenaarschap van de vernieuwing
- Ervaren van nut en noodzaak
- Mentale ondersteuning
- Voldoende voorbereidingstijd
- Aandacht voor vakkennis
- Mogelijkheden keuzedeel
3
2
2
2
1
2
2
2
4
3
3
3
2
1
Belemmerende factoren
- Tussentijdse wijziging van beleid
- Gebrekkige of verkeerde informatievoorziening
- Onduidelijkheid over beoogd resultaat
- Eisen en verwachtingen niet benoemd
- Gebrekkige faciliteiten
2
2
3
1
1
1
3
3
2
3
de didactische kwaliteiten van docenten,
bovendien worden docenten hiermee geprikkeld om op de hoogte te blijven en
zich te scholen.
Deze kwalificatiestructuur heeft een solide
basis en brengt rust, het vak staat weer
centraal. Ook over het feit dat er in de
nieuwe kwalificatiedossiers (in het zogeheten ‘keuzedeel’) ruimte is om in te spelen op bijvoorbeeld de specifieke
kenmerken van de regio, oordelen zowel
managers als docenten positief.
Rust in de tent
Als aandachtspunt bij de aanstaande implementatie van de nieuwe kwalificatiedossiers worden genoemd de beschikking
over goede faciliteiten (“voor goed onderwijs, moet je je klas kwijt kunnen in je
lokaal en niet in een nisje gepropt wor27
den”) en voldoende voorbereidingstijd
(“over dit soort dingen moet je goed en
rustig kunnen nadenken”).
Na de diverse opeenvolgende onderwijsvernieuwingen van de laatste decennia is
er nu behoefte aan rust in de tent. Echter,
waar dat in het verleden niet altijd het
geval was, oordelen zowel docenten als
leidinggevenden nu positief over deze
aanstaande vernieuwing. Ook in Den
Haag.
MEER OUDERS IN DE SCHOOL
De win-win situatie van samenvoegen
HOE MAAK JE EEN MBO-TEAM TOEKOMSTBESTENDIG?
Door: Ellen Oosterlaken
Door: Jeroen Harmsen
krachtig uitgebalanceerd team ontstaan,
omdat ervaring gecombineerd wordt met
verandering en verjonging.
Over de auteur
Jeroen Harmsen is opleidingsmanager van de afdeling
Elektrotechniek bij ROC Graafschap
College in Doetinchem.
Het samenvoegen van teams biedt
geweldige kansen. Bij ROC Graafschap
College is uit onderzoek gebleken dat
het samengaan van twee teams met
verschillende culturen kan leiden tot
meer flexibiliteit, inzetbaarheid en
samenwerking. Ook liggen er kansen
voor verdere professionalisering.
Bij het samenvoegen van de teams zullen
kansen en uitdagingen hand in hand
gaan. Door met elkaar samen te werken
en in elkaar te investeren ontstaan veel
nieuwe mogelijkheden.
Twee teams, een opdracht
De afdeling elektrotechniek van het
Graafschap College heeft twee teams
voor het uitvoeren van lessen, afhankelijk
van het leren in de praktijk.
Het eerste team elektrotechniek is werkzaam in de beroepsbegeleidende leerweg
(bbl). Dit wordt ook wel werkplekleren genoemd. De leerling werkt voornamelijk binnen het leerbedrijf en doet hier al zijn
praktische vaardigheden op. Hij komt één
dag per week naar school. Dit is de meest
praktijkgerichte vorm in het mbo en wordt
veel toegepast in de (elektro-)techniek.
Het tweede team elektrotechniek is werkzaam in de beroepsopleidende leerweg
(bol). Bij een bol-opleiding doet de leerling praktische vaardigheden op bij een
leerbedrijf in de vorm van een kortere
stage. De overige praktische vaardigheden worden in een schoolse (gesimuleerde) omgeving opgedaan.
28
Uniformiteit
Er zijn een aantal redenen om teams
samen te voegen. De eerste reden is onderwijskundige uniformiteit. De aangeboden theorie (leerplan, programma en
examinering) is voor zowel de bol- als bblstudent hetzelfde. Op dit moment is er
een verschil in volgorde van programma.
Dit maakt eventueel overstappen van een
student van bol naar bbl of omgekeerd,
lastig. De samenvoeging kan dat vereenvoudigen.
Evenwicht
De tweede reden is meer evenwicht in
kennis en ervaring te creëren. Een van de
teams bestaat uit ervaren docenten die
vasthouden aan het succes van de traditionele schoolorganisaties. Het andere
team bestaat uit relatief jonge (minder ervaren) vakdocenten die graag in een resultaatverantwoordelijke omgeving
werken.
De docenten zijn positief, respectvol en
aardig naar elkaar. De samenwerking van
ervaring en verjonging kan een goede
zijn, mits deze in balans is. Door samenvoeging van de twee teams kan een
Flexibele inzet
De derde reden wordt ingegeven door
externe factoren (o.a. economische crisis,
nieuwe wet- en regelgeving, etc.). Het
mbo moet een betrouwbare en robuuste
partner zijn voor bedrijven, instellingen,
overheden en (toekomstige) studenten.
Vijf jaar geleden waren er nog ruim 65
procent bbl-deelnemers en 35 procent
bol-deelnemers. Op dit moment is dit omgedraaid, waardoor er meer docenten in
de bol nodig zijn en minder in de bbl. Als
de economie weer aantrekt, is de kans
groot dat de verhoudingen weer zullen
omdraaien. Dit vraagt om flexibiliteit inzet
van docenten.
Professionelere docenten
In 2010 is in opdracht van de MBO-Raad
en MBO2010 een onderzoek gedaan bij
12 mbo-instellingen naar de professionaliteit van de docent. De resultaten daarvan
zijn terug te vinden in het rapport 'Op de
grens van individuele verantwoordelijkheid en bestuurlijk verlangen'. Uit dit rapport blijkt dat het werken in teamverband
leidt tot professionelere docenten en een
flexibeler organisatie.
Zonder hier nu meteen uit te concluderen
dat het werken in teams de panacee is
voor álle denkbare problemen, kunnen we
wel aannemen dat het verbeteren van
teams en het werken in teams veel problemen kan oplossen, vraagstukken kan
nuanceren. En dat leidt op zijn beurt weer
tot meer professionaliteit binnen de organisatie.
De teamleden zullen onderling veel met
elkaar moeten afstemmen. De leidinggevende krijgt als belangrijke rol de kwaliteit
te bewaken en de samenwerking te versterken. Communicatie is daarbij sleutelwoord. Maar dat is niks nieuws.
Ouders hebben behoefte aan meer
contact met de mbo-opleiding van
hun kind. Wat verwachten zij daar
dan van?
In tegenstelling tot het basis- en voortgezet onderwijs is het contact tussen
ouders en docenten in het mbo nooit
een vanzelfsprekendheid geweest.
Door de toenemende sociale problematiek, recente beleidsontwikkelingen
en door het feit dat ouders zich steeds
vaker als kritische consument opstellen,
lijkt deze situatie nu te kantelen en ontstaat er nieuwe aandacht voor ouderbetrokkenheid in het mbo.
Om goed contact tussen mbo-docenten en ouders van leerlingen te realiseren is het van groot belang dat
docenten weten wat ouders van hen
verwachten. Om deze behoefte van ouders in beeld te krijgen, is een focusgesprek gevoerd met ouders van
leerlingen van de opleiding Kinderopvang op het Deltion College te Zwolle.
Meer zicht
De ouders vinden het vanzelfsprekend
dat zij hun kind ook in het mbo begeleiden en betrokken zijn bij de opleiding
van hun kind. Maar zij hebben over het
algemeen geen idee hoe een schooldag bij de opleiding Kinderopvang eruitziet. Ouders ervaren dit als een
gemis en zouden graag meer zicht heb29
ben op wat er op school speelt, zodat zij
er thuis met hun kind over kunnen praten.
Dit is ook heel makkelijk te realiseren
door aan het begin van een nieuw schooljaar een informatiebijeenkomst te organiseren voor alle leerlingen en hun ouders.
Gesprekspartner
Wanneer ze beter op de hoogte te zijn van
de inhoud van de opleiding, verwachten
ouders dat zij hun kind kunnen motiveren
en stimuleren. Ook kan dit ertoe leiden
dat ouders een betere gesprekspartner
zijn bij keuzes voor de toekomst zoals voor
een vervolgopleiding of beroep.
Ouders vinden het essentieel dat de mentor van hun kind op tijd aan de bel trekt als
er problemen zijn, maar ook meer kan vertellen over de dagelijkse gang van zaken
en het welbevinden van hun kind op
school. De schoolleiding moet deze ouderbetrokkenheid stimuleren en faciliteren.
Over de auteur
Ellen Oosterlaken is coördinator en
docent omgangskunde bij de mboopleiding Kinderopvang op het
Deltion College in Zwolle.
School en werkveld
PARTNERS IN OPLEIDEN
Door: Karin Mensink-van Boom
Over de auteur
Karin Mensink-van Boom is praktijkcoördinator bij het Gezondheidszorgcollege van ROC Midden-Nederland.
Samenwerking tussen school en praktijk
is cruciaal voor het borgen van de
kwaliteit van de mbo-opleidingen voor
de toekomst. Maar de waan van de dag
domineert. Docenten kiezen voor
andere zaken, en laten het werkveld
links liggen.
Stel je voor: je kunt niet zwemmen en je
hebt het gevoel dat je tijd tekort komt om
het te leren. En dat terwijl je weet dat alleen zwemmers de overkant halen. Kies je
dan voor verdrinken?
Ziedaar het probleem van praktijkgerichte
opleidingen, zoals die van het Gezondheidszorgcollege van ROC Midden-Nederland.
Op een laag pitje
Structureel contact tussen school en praktijk heeft een positief effect op de onderwijskwaliteit en dus ook op de studenten.
Uit onderzoek blijkt dat docenten zich
ervan bewust zijn dat contact met de
praktijk ertoe doet. En toch staat het leggen van contact met het werkveld meestal
onderaan het prioriteitenlijstje.
De studenten krijgen tegenstrijdige signalen van hun praktijkopleider enerzijds en
hun docent anderzijds. De feedback op
hun praktijktoetsen, stageverslagen en andere onderdelen van het portfolio van de
één staat regelmatig haaks op die van de
ander. Dat werkt verwarrend.
30
Uit focusgroeponderzoek blijkt dat docenten en praktijkopleiders graag willen samenwerken bij de begeleiding van de
studenten. Waarom staat die beoogde samenwerking dan toch op zo'n laag pitje?
Omdat docenten overleg met de praktijk
laten vallen als zich iets onverwachts voordoet op school. Blijkbaar is die geplande
afspraak met de praktijk minder belangrijk
dan een rimpeling in een normale schooldag. Of, in termen van de zwemmetafoor:
“Belangrijk hoor, die zwemles, maar ik
moet eerst nog even m’n mail checken,
de post ordenen en mijn administratie
doen. Ik hoop maar dat ik het red.”
Twijfels
Een extra argument om wel te investeren
in die samenwerking, is dat docenten en
praktijkopleiders beide twijfels hebben
over de kwaliteit van de begeleiding van
de ander. Een docent geeft aan dat het
verstandig zou zijn “een kwaliteitscontrole
van de begeleidingscapaciteiten te houden bij de praktijk.” En een praktijkopleider over de opleiding: “Ik zou graag eens
in de les meelopen om te horen hoe de
praktijktoetsen (beroepsprestaties) uitgelegd worden.”
Studenten zijn volgens praktijkopleiders
productgericht met te veel aandacht voor
de schoolopdrachten. Ze zijn niet procesgericht. Praktijkopleiders willen juist de
beroepshouding ontwikkelen, maar de
stageopdrachten (planningen) van de opleiding zijn hier nauwelijks op gericht. Ook
zijn de verwachtingen en leerdoelen van
studenten niet altijd even helder en
transparant.
Zowel docenten als begeleiders erkennen
dat meer contact bijdraagt aan het onderlinge vertrouwen. Enthousiast bedenken
ze initiatieven die het contact juist versterken: snel op stagebezoek; gezamenlijk de
normen en verwachtingen voor stages opstellen; een plan maken gericht op wederzijdse deskundigheidsbevordering en
regelmatig bezoek aan elkaars keuken….
Naar binnen gekeerd
En waarom gebeurt er dan zo weinig?
Omdat scholen nalaten hun beleidsmatige
samenwerkingsambities te vertalen in een
programma waarin de intern gerichte gewoonten van docenten worden omgebogen naar externe gerichtheid. Individueel
weet men precies te vertellen wat samen-
werking oplevert. Alleen de motivatie om
het bestaande gedrag (onderaan het prioriteitenlijstje) te veranderen, ontbreekt.
Vertrouwen is voor velen de sleutel tot
succes van de samenwerking, maar hoeft
niet noodzakelijkerwijs direct bij de start
al aanwezig te zijn. Vertrouwen moet worden opgebouwd en is afhankelijk van of
men in staat is, aan de verwachtingen van
de ander te voldoen. Dat geldt voor
zowel de opleiding als de praktijkinstellingen.
Vanzelfsprekend
Op grond van bevindingen is het voorstel
dat ROCMN een cultuurveranderingsplan
opstelt. Dat plan moet docenten ervan
bewust maken dat samenwerking één van
de belangrijkste schoolwaarden is. Is die
cultuuromslag eenmaal gemaakt, dan vinden management en collega’s het vanzelfsprekend dat contact met de praktijk voor
gaat, ongeacht drukte of gedoe op
school.
En dan die zwemles, waarvoor je maar
geen tijd weet te vinden. Ineens zie je dat
mensen uit je omgeving daar tijd voor vrij
beginnen te maken. En ze stimuleren jou
31
om dat ook te doen. Blijf je dan volharden
in het handhaven van oude prioriteiten,
wetend dat je met die keuze de aansluiting en de (zwem)slag mist? Vast niet. Je
neemt les, samen met de collega’s uit de
praktijk. Samen professionaliseren in een
groepsles! Dat is nog inspirerend ook.
Het Technasium in beeld
OGW noopt tot herbezinning
NIEUWE KANSEN VOOR BÈTALEERLINGEN
PEDAGOGISCH CIJFEREN IN DE BAN
Door: Guus Rus
Door: Jan Kunst
Opbrengstgericht werken (OGW):
minister, inspecteurs, bestuurders,
schoolleiders en middenmanagers
gaan er allemaal mee aan de slag.
Niemand lijkt te ontkomen aan
deze ‘nieuwe’ manier
van werken.
Maar er zit
een addertje
onder het
gras.
Over de auteur
Guus Rus is technator en docent
scheikunde op het Cals College in
Nieuwegein.
Het ontwikkelen van het technasium is
belangrijk voor het Cals College
Nieuwegein. Naast het tweetalig
onderwijs, het gymnasium en de
cultuurvakken is er nu ook een stroming
voor de bètaleerlingen. Het technasium
moet een van de pijlers van het Cals
College Nieuwegein worden.
Het technasium is landelijk in 2004 gestart. Het is een onderwijsvorm waarbij
leerlingen onder andere het vak onderzoek en ontwerp (O&O) volgen. Bij dit vak
werken de leerlingen in projecten en ontwikkelen zij tal van vaardigheden, zoals
samenwerken, presenteren, creatief denken, zelf onderzoeken, initiatief nemen en
zelfstandigheid.
Op het Cals College worden in de tweede
klas bijvoorbeeld varkensspeeltjes ontwikkeld die ervoor moeten zorgen dat varkens zich niet gaan vervelen en elkaar
gaan bijten. In de derde klas ontwikkelen
leerlingen een app voor ernstig zieke leerlingen om het mogelijk te maken de lesstof bij te houden terwijl ze in het
ziekenhuis liggen.
Het technasium is landelijk van belang
omdat het een van de pogingen is om
meer leerlingen een bètaprofiel te laten
kiezen. Hopelijk gaan ze daarna door met
een exacte studie.
Het Cals College wil aansluiten bij de
interesses van deze leerlingen en op hun
niveau lesgeven. Ook voor de bèta geïnteresseerde leerlingen kan nu met het
technasium aan die doelstelling worden
voldaan.
Collega's informeren
Het technasium moet wel meer gaan inhouden dan alleen het vak onderzoek en
ontwerp. Ook bij andere vakken dienen
de technasiumleerlingen les te krijgen op
een manier die bij hen aansluit. Zo wordt
het technasium een herkenbare stroom en
wordt aan de landelijke eis van de Stichting Technasium voldaan.
Om anders aan dit type leerlingen les te
geven zal het technasium eerst in beeld
moeten worden gebracht bij collega’s die
niet bij de vakgroep O&O horen.
Drie technasiumleerlingen hebben een
presentatie gehouden aan drie secties.
Hierin vertelden de leerlingen wat zij leer-
32
den bij het technasium. Ze vinden het samenwerken aan een project en het oplossen van een echt probleem voor een
echte opdrachtgever erg leuk en leerzaam. Een docent heeft een presentatie
gegeven aan het gehele personeel,
waarin hij liet zien welke vaardigheden
ook in andere vakken in te zetten zijn,
zoals samenwerken, plannen en zelfstandigheid. Tot slot konden docenten in gesprek gaan met docenten van het vak
O&O.
Er zijn voor en na iedere actie interviews
gehouden met vier respondenten. Deze
respondenten zijn al langere tijd werkzaam op de school en hebben geen rol in
het technasium.
Duidelijker
Bij de respondenten is de kennis over het
technasium toegenomen door de ondernomen acties. Drie respondenten hadden
nog geen duidelijk beeld en konden na
de ondernomen acties duidelijk omschrijven wat het technasium inhoudt. Respondent 4 heeft het beeld kunnen aanvullen.
Een respondent meldde: “Verantwoordelijkheid nemen, probleemoplossend wer-
ken, dat is nog wel duidelijker geworden.
Ik maak er meer gebruik van in de les.”
Een andere respondent meldde: “Wel
leuk om te horen, tijdens de presentatie
hoe leerlingen daar werken, dat was voor
mij nog niet helemaal helder. Dat ze in
groepjes werken, maar toch wel allemaal
aan dezelfde opdracht, aan hetzelfde project. Verantwoordelijkheid en samenwerken.” Daarnaast is er enthousiasme
ontstaan voor deze onderwijsvorm.
Bij het vak biologie worden vaardigheden
ingezet als plannen, zelfstandigheid en samenwerken. Bij beeldende vorming wordt
er gewerkt met op een project dat sterk
lijkt op een technasiumproject. Leerlingen
moeten zelf een lokaal ontwerpen voor
het technasium. Hun voorstellen zullen
ook echt worden meegenomen in het uiteindelijke ontwerp van de architect.
Beter in beeld
De gekozen acties zijn ook op andere
scholen uitvoerbaar en kunnen ook daar
het technasium meer in beeld brengen bij
collega’s. Dit lijkt een goede stap in de
richting van het anders lesgeven aan dit
type leerlingen.
Beleid wordt geschreven, wegingen van
toetsen worden in cesuren vastgelegd.
Toetsscores van leerlingen, klassen en
docenten worden vergeleken. Er worden resultaatgesprekken gevoerd met
(examen)docenten.
Ook op het Wellantcollege Sloten is het
beleid voor OGW zo goed als rond.
Maar opeens dreigt een voetnoot in
een beleidsstuk van de sectorraad roet
in het eten te gooien. “Pedagogisch cijferen kan niet meer”, staat er. In het
nieuwe beleid is geen ruimte voor
cijfers die gekleurd worden door overwegingen van motivatie, straffen of
beloning. Het gaat alleen om de
registratie van objectieve prestaties.
Gekleurd cijferen
Bij pedagogisch cijferen kan een docent
naar eigen goeddunken cijfers laten
beïnvloeden door pedagogische overwegingen zoals, inzet, gedrag en
motivatie. En misschien wel met goede
redenen. Maar daar wringt de schoen.
OGW vereist vergelijkbare en objectieve cijfers over leerrendement, maar
door pedagogisch cijferen worden de
cijfers subjectief ‘gekleurd’.
33
Aanvaardbare methode
Uit onderzoek op het Wellantcollege blijkt
dat maar liefst 56 procent van de docenten pedagogisch cijferen een aanvaardbare methode vindt. En 34 procent geeft
aan dat ze er in praktijk ook mee werken.
Dat doen niet alleen docenten in de onderbouw die verder van het examen staan
of docenten die praktijkvakken geven.
Pedagogisch cijferen gebeurt op de hele
school.
Dus wat moet er dan met al dat nieuwe
beleid? Een pas op de plaats is nodig.
Eerst zal samen met de docenten een
nieuwe visie op toetsen en cijfers moeten
worden ontwikkeld. Die visie zal cijfers
voor inzet en motivatie op zijn minst moeten scheiden van cijfers die gaan over de
prestaties van leerlingen. Werk aan de
winkel, dus.
Over de auteur
Jan Kunst is docent en voorzitter
OGW op het Wellantcollege Sloten in
Amsterdam.
Collegiale consultatie is zo simpel nog niet
DE KRACHT VAN FEEDBACK
Door: Corinne Crijnen
Over de auteur
Corinne Crijnen werkt als leerjaarcoördinator mavo2 en docente
Engels bij het Dalton Lyceum
Barendrecht.
De kwaliteit van het onderwijs staat of
valt met de kwaliteit van leraren. Het is
de leraar die in hoge mate het niveau
van het onderwijs bepaalt. Binnen een
goed samenwerkend team kunnen
professionals veel van elkaar leren.
Maar wat doe je als je nog niet zo ver
bent?
Uit onderzoek blijkt dat de kwaliteit van
het onderwijs onder hoge druk staat. De
overheid heeft zich de afgelopen jaren
voornamelijk gericht op de aanpak van
het lerarentekort, hierdoor zijn er concessies gedaan op de kwaliteit van leraren.
Het is dus hoog tijd dat de kwaliteit van
het huidige lerarenkorps verbeterd wordt.
Crux
Idealiter is de school een aantrekkelijke en
professionele leeromgeving, waarin leraren graag willen werken - ook aan hun
eigen professionele ontwikkeling. Om dit
te bewerkstelligen dienen leraren in hun
eigen leerproces betrokken te worden en
moeten ze worden uitgedaagd om te reflecteren op hun ideeën over leren en lesgeven. Voorwaarde is wel dat docenten
elkaar kunnen coachen en feedback kunnen geven op vraagstukken die aansluiten
op hun werkervaringen.
Daar zit 'm nu juist de crux: leraren zijn
helemaal niet gewend om elkaar te beoordelen en feedback te geven. Ook op
het Dalton Lyceum Barendrecht is dat het
geval. Daarom is in schooljaar 2013-2014
collegiale consultatie ingevoerd. De vraag
34
is natuurlijk in hoeverre de leden van het
M2-team van het Dalton Lyceum Barendrecht in staat zijn om feedback te geven
en te ontvangen om zo de professionele
aanspreekcultuur tijdens collegiale consultatie te versterken.
Krachtig leermiddel
Collegiale consultatie moet leiden tot
beter onderwijsgedrag van de leraar. Het
kan dus een zeer krachtig leermiddel zijn
in de kwaliteitsverbetering en professionele ontwikkeling van leraren. Het nabespreken van een lesobservatie is een sterk
en werkbaar uitgangspunt voor collegiale
consultatie. Wel dient de gespreksrelatie
gelijkwaardig van aard en vertrouwelijk
van karakter te zijn.
Om deze gespreksrelatie te optimaliseren
kun je gebruik maken van effectieve feedback. Deze vorm is ontwikkelingsgericht
en dus essentieel voor verdere ontwikkeling van leraren. Ook het gevoel van veiligheid is cruciaal.
Regels
Zo ver is het nog niet bij het M2-team. De
docenten zijn nog niet in staat om effec-
tieve feedback te organiseren, te geven
en te ontvangen. Er is dus nog geen professionele aanspreekcultuur die de collegiale consultatie kan bevorderen. Tijdens
een diepte-interview geven alle geïnterviewden aan dat zij niet op de hoogte zijn
van de regels die horen bij het geven van
feedback. Ook zijn ze niet gespitst op verbetering van de kwaliteit van de leraar,
zijn vakmanschap en professionele
houding.
Hoewel er wel een start gemaakt is met
collegiale consultatie, ontbreekt dus nog
een duidelijke richting en ondersteuning.
Dat kan beter.
team straks verder kunnen trainen. Ook
moet er nog wel wat aan het gevoel van
veiligheid gebeuren. Een geïnterviewde
zegt hierover: “Ik zal me heel gesterkt
voelen door feedback, omdat ik dan sec
het gedrag benoem en je dus heel professioneel met elkaar gaat werken. Daardoor
is die veiligheid naar elkaar ook gewaarborgd.”
De leden van het M2-team willen graag
de professionele aanspreekcultuur verbeteren en versterken, en vragen daarbij om
concrete steun van de schoolleiding. Hier
ligt dus een mooie taak voor het management van de school.
Bereidheid tot leren
Het team heeft behoefte aan ondersteuning van de schoolleiding en externe experts die betrokken zijn bij dit proces.
Daarnaast is scholing gewenst op het gebied van feedback. De leden van het M2team DLB zijn zich niet bewust van de
regels die horen bij feedback, en willen
daar graag in getraind worden.
Een van de suggesties is om de huidige
coaches van het Dalton Lyceum Barendrecht extern op te leiden, zodat zij het
35
MEER SAMENWERKING, MEER PROFESSIONALITEIT
STUDIEKEUZEBEGELEIDING
RUIM VOLDOENDE
Door: Franscal Udo
Door: Mohamed Talhaoui
Over de auteur
Franscal Udo is docent bij het Business & Administration College van
ROC Midden Nederland
Om de kwaliteit in het onderwijs te
bewaken en te verbeteren, is
professionele ontwikkeling van
docenten nodig. Samenwerking in
teams is een manier om het onderwijs
en docenten te professionaliseren. Bij
het docententeam Commercieel van het
Business & Administration College van
het ROC Midden-Nederland (ROCMN)
hebben ze de vergadercultuur
aangepakt.
De minister van Onderwijs, Cultuur en
Wetenschap heeft een actieplan voor het
mbo opgesteld 'Focus op vakmanschap
2011-2015'. In dit plan wordt ingezet op
professionalisering binnen het mbo. Werken in het onderwijs is geen individuele
aangelegenheid meer. Veel vernieuwingen
zijn gericht op veranderingen van het onderwijsconcept van een school. Dat
dwingt tot verandering van de inrichting
en de vorm van het onderwijsproces. Docenten zullen intensiever moeten samenwerken en zaken onderling goed moeten
afstemmen.
ROC Midden-Nederland (ROCMN) conformeert zich hieraan en heeft een intern
document opgesteld met als titel 'Focus
op onderwijs'. Professionaliteit is een van
de kernwaarden die het bestuur als uitgangspunt hanteert. In het kader hiervan
heeft het docententeam tijdens een studiedag bepaald aan de slag te gaan met
structuurverbetering.
Beter vergaderen
Als eerste stap hierin is gekozen om de
vergaderingen onder de loep te nemen.
Het blijkt namelijk dat er vooral behoefte
36
is aan verbetering van de vergaderstructuur en -cultuur. Opvallend, want je verwacht dat docenten dit als professionals
wel zouden moeten kunnen. De afgelopen drie jaar is er echter door verloop van
personeel en de grootte van het team
Commercieel weinig aandacht besteed
aan het bevorderen van de samenwerking. Het team geeft aan dat er tijdens
vergaderingen vooral wordt gediscussieerd en eigen meningen worden geventileerd met als gevolg dat er geen concrete
afspraken worden gemaakt.
Duidelijke taken en rollen
Vervolgens zijn twee vergaderingen opgenomen op video, nauwkeurig geobserveerd en geanalyseerd. Bij de analyse van
de eerste en tweede observatie komt een
aantal overeenkomstige punten naar
voren met betrekking tot het verbale gedrag: er wordt door elkaar heen gesproken, de teamleden laten elkaar niet uit
praten, voornamelijk dezelfde personen
nemen het woord, voorstellen worden gedaan zonder concrete acties en vooral
eigen meningen worden gedeeld in het
team.
De belangrijkste aanbeveling is om een
duidelijke taak- en rolverdeling aan te
brengen binnen vergaderingen. Zo ontstaat een heldere werkstructuur.
De reacties vanuit het team zijn erg positief. De docenten reageren enthousiast op
het feit dat er nu eindelijk structuur en
duidelijkheid kan komen binnen de vergaderingen. Of, zoals een van de docenten
het zegt: “Hierdoor stellen docenten zich
anders op tijdens de vergaderingen, minder meningen, maar doelgericht werken.”
Effect
Na de interventie zijn met het team concrete afspraken vastgelegd. Besloten
wordt om de eerstvolgende teamvergadering nogmaals vast te leggen op video.
Op deze manier kan worden bekeken of
de afspraken worden nageleefd en wat
het effect is van de aangebrachte veranderingen.
En wat blijkt? De interventie heeft geholpen. De inbreng van persoonlijke meningen en voorstellen is afgenomen. Er is
minder ruimte voor discussie of het geven
van meningen. Door aandacht te besteden aan de vergaderstructuur en het verhelderen van de rollen van de voorzitter,
notulist en de teamleden, weet een ieder
welke bijdrage van hem of haar wordt verwacht.
Voor (docenten)teams is gebleken dat verandering binnen een team mogelijk is.
Door aandacht en tijd te besteden aan de
vragen die binnen een team leven en daar
samen gericht aan te gaan werken, creëer
je een veilige omgeving die voor iedereen
transparant is. Zo werk je samen aan verbeteringen - realistisch en concreet.
Loopbaanoriëntatie en begeleiding
(LOB) is een belangrijk instrument om
leerlingen hun talenten, mogelijkheden en (toekomst-)wensen te laten
ontdekken en hen voor te bereiden
op de toekomstige arbeidsmarkt.
Hoe doen ze dat in Bilthoven?
Kiezen voor je studie of beroep is voor
iedereen belangrijk. Ook landelijk blijkt
dit een belangrijk onderwerp; de VOraad heeft dit tot een van zijn kernthema's benoemd. Op de Werkplaats in
Bilthoven, een vo-school voor vmbo-tl
tot en met gymnasium, wordt hard gewerkt om de leerlingen goed te leren
kiezen. In klas 2, 3 en 4 van het vmbo-tl
vinden verschillende activiteiten op het
gebied van LOB plaats. Zo zijn er stages, voorlichtingsbijeenkomsten, mentorgesprekken, beursbezoeken en
meer. Daarnaast maken de leerlingen
op de pc, gedurende de jaren, allerlei
opdrachten om zich bewust te worden
van vragen als ‘wie ben ik?', ‘wat wil ik?’
en ‘wat kan ik?’ Ook komt er in het
derde leerjaar een externe trainer langs
om de leerlingen te helpen bij hun (studie)keuzes. Omdat er zo intensief gewerkt wordt met LOB, wilden de
decanen en mentoren weten hoe tevreden leerlingen en docenten zijn en waar
het allemaal nog beter kan.
Enquête
Leerlingen en docenten hebben in een
enquête aangegeven dat ze LOB sterk
waarderen. Een grote meerderheid
37
geeft dan ook een ruime voldoende voor
LOB.
Wat opvalt is dat derdejaars tevredener
zijn dan de vierdejaars. De derdejaars
waarderen vooral de stages, de persoonlijke adviezen door vakdocenten, het persoonlijk gesprek met de mentor, de
klassikale mentorlessen, de oudergesprekken en ook het bezoek aan de beroepskeuzebeurs. De vierdejaars waarderen
vooral de buitenschoolse bezoeken zoals
de oriëntatiedagen op het mbo en de
open dagen van de verschillende mbo-instellingen. De docenten zijn het grotendeels eens met hun leerlingen.
Ronduit negatief
Er is echter één belangrijk minpunt: de
keuzelessen die in de tussenweek worden
gegeven door een externe trainer en de
pc-opdrachten worden ronduit negatief
beoordeeld. Het is niet echt duidelijk
waar die lage waardering vandaan komt.
Dit zal nader worden onderzocht.
Over de auteur
Mohamed Talhaoui is decaan en docent Economie op de Werkplaats in
Bilthoven.
Bewust opbrengstgericht werken
HOGERE OPBRENGSTEN BIJ TALENSECTIES VWO
Door: Henk Koelewijn
Over de auteur
Henk Koelewijn is teamleider vwo bij
de Guido de Brès
scholengemeenschap in Amersfoort.
Het gaat niet goed met het rendement
bij de talensecties op een vwo-school.
De examenresultaten bij de talen vallen
al een aantal jaren tegen en het
locatiemanagementteam wil hogere
leerprestaties. In het huidige jargon: de
talensecties moeten meer
opbrengstgericht gaan werken. Hoe
pak je dat aan?
De sectievoorzitter van het vak Engels
blikt terug op het verandertraject dat drie
maanden geleden startte. “Toen dacht ik,
daar is weer zo’n bureaucraat die mislukt
is in het onderwijs!” Maar na twee maanden is hij als een blad aan de boom omgekeerd: “Opbrengstgericht werken doe
ik al best vaak, daar word ik me nu bewust
van. Dat geeft me wel een kick.”
Eerst zien, dan geloven
Het doel van het traject is dat docenten
Engels, Duits en Frans hogere opbrengsten realiseren bij leerlingen door het toepassen van opbrengstgericht werken
(OGW). De docenten zijn professionals
met een eerstegraads bevoegdheid.
Docenten die lesgeven in de bovenbouw
van het vwo zijn vaak kritisch en dat is
logisch. Ze zijn hoogopgeleid en bereiden
leerlingen voor op een wetenschappelijke
studie waar een kritische houding wordt
gevraagd. Als je deze docenten komt vertellen dat ze met een bepaalde manier
van werken (in dit geval OGW) hun resultaten moeten verbeteren, zullen ze dat
met al hun ervaring niet direct overnemen. Eerst zien, dan geloven. Pas als ze
overtuigd zijn van nut en noodzaak, gaan
ze overstag.
38
Hot item
OGW is een hot item in onderwijsland,
omdat uit onderzoek blijkt dat resultaten
hierdoor verbeteren. In het bestuursakkoord van de VO-raad met de minister
spreken de bestuurders van alle middelbare scholen en het Ministerie van OCW
de gezamenlijke ambitie uit dat 100 procent van de leraren in 2018 aantoonbaar
opbrengstgericht werkt. Maar hoe krijg je
docenten zo ver?
Vanuit de verandermanagementliteratuur
valt daar wel iets over te zeggen. Het is
effectief om te organiseren op basis van
vakmanschap, verbinding en vertrouwen.
Geef docenten dus het vertrouwen dat ze
met hun vakmanschap resultaten kunnen
verbeteren en doe dat in goed overleg.
Verandering en beweging zijn altijd al
aanwezig in het werk van docenten en onderwijsorganisaties. Docenten zullen hebben gemerkt dat resultaten de laatste
jaren tegen vielen en hebben daar veranderacties op gezet. Durf als leidinggevende de oplossing toe te vertrouwen
aan de 'probleemhebbers'.
Stimulerend
Iedere sectievoorzitter mag acht weken
lang zelf invulling geven aan OGW. Er
wordt vertrouwen uitgesproken in hun
vakmanschap, vervolggesprekken worden
ingepland en op hun eigen verzoek wordt
meer schriftelijke informatie verstrekt over
OGW.
Op verzoek van docenten verleent het
CPS ondersteuning bij OGW in de examenklassen. De docenten praten met hun
leerlingen over te verwachten opbrengsten. Daarnaast bestuderen de docenten
de ontvangen literatuur over OGW en ze
zien dat ze op verschillende manieren al
vorm geven aan OGW. Dit stimuleert hen
om meer te lezen en nieuwe dingen uit te
proberen. Resultaten worden gekoppeld
aan ondernomen acties en zonodig worden de acties bijgesteld.
koppeling en uitleg vergt veel energie. De
docenten zijn blij met de goede resultaten, maar zien ook wel in dat het moeilijk
haalbaar is om OGW in iedere klas optimaal toe te passen.
Forse investering
Om docenten in de bovenbouw van het
vwo opbrengstgerichter te laten werken
en hen hiervan meer bewust te maken,
moet u gerichte acties op touw zetten.
Geef voldoende informatie over OGW.
Vertrouw op het vakmanschap van de docent door hen zelf oplossingen te laten
bedenken. Zoek veel contact en maak als
locatiemanagementteam verbinding met
docenten. Faciliteer voldoende in tijd.
U moet dus fors investeren in OGW. Maar
daar krijgt u ook veel voor terug: toenemende bewustwording leidt tot enthousiasme en verbetering.
Docenten merken dat het goed evalueren
van de resultaten, gekoppeld aan de ondernomen acties veel tijd kost. Het analyseren van alle behaalde resultaten om zo
recht te doen aan individuele leerlingen is
een grote wens van docenten, maar komt
vaak in de verdrukking. Iedere leerling
leert verschillend en persoonlijke terug39
Determineren met perspectief
IEDERE BRUGKLASLEERLING OP Z'N EIGEN NIVEAU
Door: Simone van Geffen-Visser
Over de auteur
Simone van Geffen-Visser is als
docent en projectleider werkzaam op
Het Goese Lyceum.
Hoe kunnen we aan het eind van de
brugklas van iedere leerling zo goed
mogelijk het schoolniveau bepalen? Dat
is zo eenvoudig nog niet, omdat heel
veel verschillende factoren een rol
spelen.
Het voortgezet onderwijs (vo) heeft drie
functies, waarvan kwalificeren er één is.
Dat betekent dat je leerlingen een diploma laat halen op het niveau dat het
beste bij hen past. Wanneer na het primair onderwijs (po) niet duidelijk is op
welk niveau een leerling het best kan instromen in het vo, komt een leerling in
een dakpanbrugklas. In deze klas worden
twee niveaus aangeboden, namelijk:
vmbo-gt/havo of havo/vwo.
Toetsanalyse
Na het eerste jaar in een dakpanbrugklas
wil een leerling graag weten op welk niveau hij het best zijn schoolloopbaan kan
voortzetten. Het is daarom erg belangrijk
om deze leerling tijdens het brugjaar te
laten ervaren wat er op de verschillende
niveaus van hem gevraagd wordt. Dit kan
bijvoorbeeld door een toets in te richten
met vragen op vmbo-gt en havo-niveau.
Vervolgens moeten de gegevens uit de
toets geanalyseerd worden. Deze analyse
geeft de leerling en ook de docent de nodige informatie om tot een onderbouwd
oordeel te komen.
40
In de brugklas bestaat geen vast determinatiesysteem. Uit onderzoek komen drie
factoren naar voren die leidend zijn in het
determinatiesysteem: de overgang van
primair onderwijs naar het voortgezet onderwijs, het toetsbeleid en de rapportvergaderingen.
Van basis- naar voortgezet onderwijs
De vier vo-scholen uit de regio Zuidwest
Nederland die hebben meegewerkt aan
dit veldonderzoek, participeren in een regionaal orgaan: het bavo-overleg, waarbinnen alle po en vo scholen
vertegenwoordigd zijn.
De kracht van dit orgaan is volgens de betrokken vo-scholen de gemeenschappelijk
gemaakte afspraken. Een voorbeeld van
een afspraak is, dat wanneer een leerling
op school A voor een bepaald niveau
wordt afgewezen, school B hem niet alsnog op dat niveau mag aannemen. Een
andere opbrengst van de gezamenlijke afspraken is de geautomatiseerde overdracht van de gegevens uit het
leerlingvolgsysteem (LVS) van basis- naar
voortgezet onderwijs. De verwerking en
interpretatie van de persoonlijke gege-
vens van een leerling is hierdoor vergelijkbaar met die van een leerling afkomstig
van een andere basisschool.
Toetsbeleid
Op het vo is de toets een belangrijk
meetinstrument, die door de vakdocent
wordt gemaakt én beoordeeld. Op de
vier scholen zijn hierover afspraken vastgelegd in het toetsbeleid. Er is echter een
wisselend inzicht binnen deze scholen hoe
de toets zo goed mogelijk moet worden
samengesteld. Dit zorgt bij de vakdocenten voor verwarring en discussie die niet
altijd leidt tot verbetering. Op twee van
de onderzochte scholen wordt een gemiddeld niveaucijfer toegekend (tussen
havo- en vwo-niveau in), op de andere
twee scholen wordt per niveau een cijfer
gegeven (een apart havo- en vwo-cijfer).
Het is onduidelijk wat voor invloed dit
heeft op de determinatie.
lingsleiders de vastgestelde kaders. De
opvatting van de klassenmentor heeft
veel invloed op het verloop van de vergadering en de bevordering van de leerlingen. Dit is geen wenselijke situatie, maar
men heeft grote moeite om hier verandering in aan te brengen.
Vaksecties
De belangrijkste aanbeveling voor Het
Goese Lyceum is het initiëren van een regionaal overleg waarin alle vo- en poscholen vertegenwoordigd zijn.
Daarnaast is het belangrijk dat de vaksecties goed functioneren. Zij kunnen er met
elkaar voor zorgen dat er beter gekwalificeerde toetsen worden gemaakt. Het is
voor vakdocenten niet gemakkelijk om individueel uit te vinden hoe ze deze toets
moeten maken. Collegiale intervisie of
externe scholing op dit gebied is aan te
bevelen.
Rapportvergaderingen
Tijdens de rapportvergaderingen wordt
gewerkt met bevorderingsnormen. De
klassenmentor leidt de vergadering onder
supervisie van de afdelingsleider. Op de
onderzochte scholen bewaken de afde-
41
Dankzij gedreven docenten met een grote inzet
EXTRA STEUNTJE IN DE RUG HELPT LEERLING MET LAAG IQ
Door: Huib de Witte
Over de auteur
Huib de Witte is teamleider op het
Calvijn College in Krabbendijke.
Zet in op de motivatie. Bied veel
ondersteuning. Werk met individuele
projecten. Daarmee stimuleert u
leerlingen met een laag IQ (75-80) om
hun diploma te halen en door te
stromen naar het mbo. Andere scholen
gingen u reeds voor.
Op het Calvijn College in Krabbendijke
heeft elke leerling van de basisberoepsgerichte leerweg (bb) met leerwegondersteuning (lwoo) recht op een soepele
doorgaande leerlijn. Heeft hij eenmaal zijn
diploma bb in de wacht gesleept, dan is
wellicht een vervolg op het mbo mogelijk.
Maar in een aantal gevallen gaat dat niet
goed en ligt uitval op de loer.
Gedemotiveerd
Neem nu de leerling die in klas 1 en 2 van
de bb met lwoo best aardig mee kan
komen. Zodra hij in klas 3 zit, loopt hij helemaal vast. Niks lukt meer: samenwerken,
plannen en zelfstandig werken komen niet
van de grond. Hij heeft hier extra veel
hulp bij nodig, maar die kan niet in voldoende mate gegeven worden. Uiteindelijk gooit hij het bijltje erbij neer en verlaat
hij gedemotiveerd en zonder diploma de
school. Komt dit nu ook op andere scholen ook voor? Welke strategieën passen
deze scholen toe en wat is het resultaat?
Vijf scholen doen een boekje open over
hun beleid.
42
Eigen leerproces
Om de zelfstandigheid en het samenwerken te bevorderen zetten scholen een
leerplein in. Op deze leerpleinen leren de
leerlingen eigenaar te worden van hun
eigen leerproces en kunnen ze zelf bepalen welk vak ze eerst gaan doen, wat de
motivatie weer bevordert.
een laag IQ binnenboord kunnen houden.
Maar dit staat of valt met gedreven docenten die een grote inzet tonen om deze
leerlingen de kans te geven een diploma
te halen.
Veel leerlingbegeleiding en extra begeleiding door docenten geeft voor de meeste
leerlingen net dàt steuntje in de rug dat
ze nodig hebben om een diploma te
halen. Ook ambulante begeleiding, dat is
begeleiding door een extern deskundige,
helpt. Bijlesklassen, huiswerkklassen en
speciale zorgklassen zorgen ervoor dat de
leerlingen voldoende steun krijgen voor
het gewenste resultaat. Door veel in te
steken op de praktijk neemt de motivatie
toe. Dit kan door leerwerktrajecten te
maken waarbij de theorie vanuit de praktijk geleerd wordt.
Leerzaam
Het Calvijn College in Krabbendijke kan
nog wel het een en ander van deze scholen leren. Het blijkt dat de de geïnterviewde scholen de meeste leerlingen met
43
Hanke Drop
is kerndocent en leerteamcoach
Master Management of Education,
Hogeschool Utrecht
Michel Dingarten
is kerndocent en leerteamcoach
Master Management of Education,
Hogeschool Utrecht
Gerlach Velthoven
is kerndocent en leerteamcoach
Master Management of Education,
Hogeschool Utrecht
Iko Doeland
is kerndocent en leerteamcoach
Master Management of Education,
Hogeschool Utrecht
Ineke Hagen
is kerndocent en leerteamcoach
Master Management of Education,
Hogeschool Utrecht
Rachel Streefland-Driesprong
is kerndocent en leerteamcoach
Master Management of Education,
Hogeschool Utrecht
Erik Hasenack
is kerndocent en leerteamcoach
Master Management of Education,
Hogeschool Utrecht
Huub Everaert
is kerndocent Praktijkgericht Onderzoek
Master Management of Education,
Hogeschool Utrecht
Colofon
© 2014, Masteropleiding Management of Education,
Faculteit Educatie, Hogeschool Utrecht
Redactionele adviezen en interviews
Lex Boezeman
Opleiding Master of Education
Grafische vormgeving
Troost communicatie bno, Utrecht
WWW.MME.HU.NL
Druk
Grafisch bedrijf Tuijtel, Hardinxveld-Giezendam
fe_br_mme_714_tc
Fotografie

In een IOP komen alle domeinen aan bod

Auteur: Tom Smit www.natuurlijkwild.nl CamRanger in de test

Zelf aan te schaffen literatuur

Colofon en inhoudsopgave - Open Universiteit Nederland

Richtlijnen Casusbeschrijving - versie december 2014

Opleiding docent rekenen mbo bij ROC MN

In het licht van sterven

programma schoollezingen

Academiejaar: 2014-15 Opleiding: ipo - Bachelor in het

BML R jaar 2