UNIVERSITEIT GENT
FACULTEIT ECONOMIE EN BEDRIJFSKUNDE
ACADEMIEJAAR 2013 – 2014
Job tevredenheid bij interne auditors in de
Belgische publieke sector
Masterproef voorgedragen tot het bekomen van de graad van
Master of Science in de Toegepaste Economische Wetenschappen: Handelsingenieur
Reinout Pattijn
onder leiding van
Prof. Dr. Gerrit Sarens
UNIVERSITEIT GENT
FACULTEIT ECONOMIE EN BEDRIJFSKUNDE
ACADEMIEJAAR 2013 – 2014
Job tevredenheid bij interne auditors in de
Belgische publieke sector
Masterproef voorgedragen tot het bekomen van de graad van
Master of Science in de Toegepaste Economische Wetenschappen: Handelsingenieur
Reinout Pattijn
onder leiding van
Prof. Dr. Gerrit Sarens
PERMISSION
Ondergetekende verklaart dat de inhoud van deze masterproef mag
geraadpleegd en/of gereproduceerd worden, mits bronvermelding.
Reinout Pattijn
Woord vooraf
Met het schrijven van deze Masterproef kwam er voor mij een einde aan een
vijfjarige studentenperiode. Deze Masterproef was echter niet mogelijk geweest
zonder de hulp en steun van enkele mensen die ik dan ook oprecht wil bedanken.
Een eerste woord van dank richt ik tot mijn promotor, Gerrit Sarens. Ik wil hem
bedanken voor de kans die hij mij gegeven heeft om dit interessante onderwerp uit
te diepen, waar ik graag aan gewerkt heb. Hij stond altijd paraat om vragen te
beantwoorden en teksten kritisch na te lezen.
Graag wil ik ook mijn ouders bedanken die me de kans gaven om deze opleiding
aan de faculteit Economie en Bedrijfskunde te volgen. Ik beschouw dit niet als
vanzelfsprekend en ben hen enorm dankbaar dat zij mij al die jaren gesteund
hebben.
Tot slot nog een bedankje voor mijn vriendin, die er voor me was wanneer ik het
moeilijk had. Ze heeft mij over de moeilijke momenten heen gesleept.
Dankjewel!
I
Inhoudsopgave
Woord vooraf ........................................................................................................ I
Inhoudsopgave .................................................................................................... II
Gebruikte afkortingen ......................................................................................... IV
Lijst figuren en tabellen ....................................................................................... V
Hoofdstuk 1 – Inleiding ........................................................................................ 1
Hoofdstuk 2 – Literatuurstudie............................................................................. 4
2.1 De interne audit functie .............................................................................. 4
2.1.1 Inleiding en korte geschiedenis .............................................................. 4
2.1.2 Theorie ................................................................................................. 5
2.1.3 Rol van de interne audit functie ............................................................. 6
2.1.4 Relatie van de interne audit functie met het audit comité........................ 8
2.1.5 Doeltreffendheid van de interne audit functie ......................................... 9
2.1.6 De interne auditor............................................................................... 10
2.2 Interne audit in de Belgische publieke sector ............................................. 12
2.2.1 Geschiedenis ...................................................................................... 12
2.2.2 Interne audit professionalisering en adoptie ......................................... 13
2.2.2.1 Factoren die IA professionalisering en adoptie beïnvloeden ............... 14
2.2.2.2 Bevindingen van het onderzoek van van Gils (2012) ......................... 15
2.2.2.3 IAF en human resource management .............................................. 16
2.2.3 IAF types ............................................................................................ 17
2.3 Job tevredenheid ...................................................................................... 18
2.3.1 Definities ............................................................................................ 19
2.3.2 Attributen van job tevredenheid ........................................................... 19
2.3.3 Meten van job tevredenheid ................................................................. 20
2.3.3.1 Globale versus facet metingen ........................................................ 21
2.3.3.2 Single-item schalen versus multi-item schalen ................................. 21
2.3.3.3 Vragenlijsten ................................................................................. 22
2.3.4 Job tevredenheid in de publieke sector ................................................ 23
Hoofdstuk 3 – Onderzoeksdesign ........................................................................ 25
3.1 Onderzoekspopulatie................................................................................. 25
3.2 Opstelling van de vragenlijst ...................................................................... 25
3.3 Verwerking van de resultaten .................................................................... 27
Hoofdstuk 4 - Onderzoeksresultaten................................................................... 29
II
4.1 Beschrijving dataset .................................................................................. 29
4.2 Algemene graad van tevredenheid .............................................................. 31
4.3 Vijf facetten van job tevredenheid .............................................................. 34
4.4 Gap analyse .............................................................................................. 35
4.5 Discussie .................................................................................................. 42
Hoofdstuk 5 – Besluit......................................................................................... 47
Literatuurlijst ...................................................................................................... 0
Bijlagen
III
Gebruikte afkortingen
AC
Audit Comité
ACFO
Audit Comité van de Federale Overheid
IA
Interne Audit
IAF
Interne Audit Functie
IC
Interne Controle
IIA
Institute of Internal Auditors
IIABEL
Institute of Internal Auditors BELgium
JDI
Job Descriptive Index
NPM
New Public Management
RM
Risk Management
IV
Lijst figuren en tabellen
Tabel 1: Overzicht respondenten naar categorie .................................................. 30
Tabel 2: Beschrijvende resultaten voor het aantal jaar ervaring ........................... 31
Tabel 3: Algemene tevredenheid naar categorie + testen onderling verschil ........... 32
Tabel 4: Correlatie algemene tevredenheid met ervaring ...................................... 33
Tabel 5: Resultaten gemiddelde tevredenheid en belangrijkheid
+ cronbach‟s alpha............................................................................................. 35
Tabel 6: Overzicht van de gaps voor de gehele steekproef ..................................... 36
Tabel 7: Onafhankelijke t-test voor gaps naar geslacht ........................................ 37
Tabel 8: Anova voor gaps naar organisatie + Post hoc analyse .............................. 38
Tabel 9: Onafhankelijke t-test naar diploma........................................................ 40
Tabel 10: Anova voor gaps naar ambitie .............................................................. 40
Tabel 11: Correlatietest tussen gaps en ervaring ................................................. 41
Tabel 2.A: Onderlinge vergelijking van gemiddeldes voor belangrijkheid ....... bijlage 2
Tabel 2.B: Onderlinge vergelijking van gemiddeldes voor tevredenheid ......... bijlage 2
Tabel 3.A: Gemiddelde waarde en significantie van de gaps voor
mannelijke respondenten ......................................................................... bijlage 3
Tabel 3.B: Gemiddelde waarde en significantie van de gaps voor
vrouwelijke respondenten........................................................................... bijlage 3
Tabel 4.A: Gemiddelde waarde en significantie van de gaps voor
respondenten uit de Federale overheid ........................................................ bijlage 4
Tabel 4.B: emiddeGlde waarde en significantie van de gaps voor
respondenten uit de Vlaamse overheid ........................................................ bijlage 4
Tabel 4.C: Gemiddelde waarde en significantie van de gaps voor
respondenten uit het Waals gewest ............................................................. bijlage 4
Tabel 4.D: Anova voor tevredenheid over loon naar organisatie +
Post hoc analyse ........................................................................................ bijlage 4
V
Tabel 5.A: Gemiddelde waarde en significantie van de gaps voor
respondenten met diploma type 1 .............................................................. bijlage 5
Tabel 5.B: Gemiddelde waarde en significantie van de gaps voor
respondenten met diploma type 2 ............................................................... bijlage 5
Tabel 6.A: Gemiddelde waarde en significantie van de gaps voor
respondenten met ambitie type 1................................................................ bijlage 6
Tabel 6.B: Gemiddelde waarde en significantie van de gaps voor
respondenten met ambitie type 2 ............................................................... bijlage 6
VI
Hoofdstuk 1 – Inleiding
Toen professor Sarens mij aanbood om mijn Masterproef over interne auditors in de
Belgische publieke sector te schrijven, heb ik niet getwijfeld. Als laatstejaars
student denk je na over je toekomst en interne audit is een richting die ik misschien
wou inslaan. Het ligt met andere woorden in mijn leefwereld. De opdracht bestond
erin om de job tevredenheid bij deze interne auditors te onderzoeken. Dit is zeker
relevant. Ambtenaren liggen in de media vaak onder vuur en de interne audit
functie wordt tegenwoordig nog altijd niet ten volle geapprecieerd binnen de
organisatie, ondanks zijn intrinsiek hoge positie (van Gils, 2012). Bovendien kende
de interne audit functie een expansie aan verantwoordelijkheden en verwachtingen
die niet altijd eenduidig zijn. Interne audit werd daarnaast ook nog niet vaak
onderzocht in de publieke sector. Vandaar dat het nuttig is om na te gaan in welke
mate interne auditors in de Belgische publieke sector tevreden zijn met hun job en
op welke vlakken dit specifiek tot uiting komt. Dit is dan ook de onderzoeksvraag
van deze Masterproef.
Ik maakte gebruik van de JDI, een bestaande vragenlijst die als de norm wordt
beschouwd bij het meten van job tevredenheid (Cranny et al., 1992; Ramayah et al.,
2001). Deze verdeelt job tevredenheid in vijf facetten : de collega‟s, het werk zelf, het
loon, de supervisie en de mogelijkheden op promotie. Ik beantwoordde ook aan een
kritiek op de JDI door in mijn vragenlijst rekening te houden met de belangrijkheid
die gehecht wordt aan de verschillende facetten (D‟Addio et al., 2003).
De vragenlijst werd via IIABEL uitgestuurd naar interne auditors in de Belgische
publieke sector. Aangezien deze interne auditors allen lid zijn van IIABEL bereikte
ik niet de volledige doelgroep, maar kon ik toch efficiënt te werk gaan. Door de
analyse van de resultaten kon ik ontdekken op welke vlakken auditors minder
tevreden zijn en of er verschillen zijn tussen bepaalde subgroepen die verdere
aandacht verdienen. Er worden subgroepen gemaakt op vlak van geslacht, diploma,
organisatie, ambitie en ervaring.
Aangezien er voor het onderwerp van deze Masterproef nog geen precedent is, is het
onderzoek eerder exploratief van aard. Dit betekent echter niet dat het geen zinvolle
resultaten kan voortbrengen. De bevindingen die gedaan werden kunnen de
richting van verder en meer diepgaand onderzoek aangeven.
1
Deze Masterproef is als volgt ingedeeld. Hoofdstuk 2 is de literatuurstudie. Deze
wordt in 3 secties onderverdeeld. In de eerste sectie schetsen we de context waarin
de interne auditor in het algemeen actief is. Na kort de geschiedenis van de interne
audit functie (IAF) besproken te hebben, geef ik een overzicht van de theorie die aan
het bestaan van deze functie ten grondslag ligt. Daarna behandel ik de rol van de
IAF vooraleer de relatie van de IAF met het audit comité (AC) door te nemen.
Vervolgens wordt de doeltreffendheid van de IAF bediscussieerd. Als slot van deze
sectie geef ik enkele typische kenmerken van een interne auditor weer.
De tweede sectie handelt specifiek over interne audit in de Belgische publieke
sector. Ik begin dit hoofdstuk met de geschiedenis van de IAF in België. Vervolgens
wordt IA professionalisering en IA adoptie besproken. Hiervoor maak ik dankbaar
gebruik van de studie van van Gils (2012), de eerste uitgebreide studie over interne
audit in de Belgische publieke sector. Ik behandel achtereenvolgens de factoren die
IA professionalisering en adoptie beïnvloeden, de algemene bevindingen van het
onderzoek van van Gils (2012) en de link tussen de IAF en human resource
management. Deze sectie eindigt met een overzicht van de verschillende types die in
de IAF onderscheiden worden.
In de derde en laatste sectie van de literatuurstudie bespreek ik eerst job
tevredenheid en zijn relatie met job performantie. Ik zoek daarna naar een geschikte
definitie voor het concept job tevredenheid voor ik de verschillende attributen
waaruit job tevredenheid bestaat doorneem. Vervolgens duid ik aan wat de
belangrijkste bevindingen zijn van de bestaande literatuur over job tevredenheid
binnen de publieke sector. Daarop volgt een overzicht van de verschillende
methodes om job tevredenheid te meten. Tot slot spendeer ik nog een stuk over het
gebruik van vragenlijsten en een verklaring waarom de JDI de voorkeur geniet.
In Hoofdstuk 3 stel ik de onderzoeksopzet voor. Dit hoofdstuk begin ik met het
identificeren van de onderzoekspopulatie. Vervolgens toon ik aan hoe de vragenlijst
opgesteld werd. Ik ga hier ook dieper in op de JDI, die de basis vormde van de
vragenlijst. Dit hoofdstuk eindigt met een paragraaf waarin wordt uitgelegd hoe de
resultaten verwerkt werden.
Hoofdstuk 4 omvat een overzicht van de resultaten van het onderzoek. Als eerste
begin ik met de descriptieve resultaten. Ten tweede ga ik dieper in op de inzichten
die ik opdeed over de algemene graad van tevredenheid. Dit houdt ook in dat de
resultaten vergeleken worden naargelang categorie. Ten derde licht ik ook de
2
bevindingen toe voor de vijf facetten van job tevredenheid en de gap analyse.
Daarna bespreek ik de beperkingen van dit onderzoek. Deze hebben vooral te
maken met het feit dat alle respondenten lid zijn van IIABEL en dat daardoor de
onderzoekspopulatie aanzienlijk verkleind werd. Dit hoofdstuk sluit ik af met een
discussie waarin ik de resultaten samenvat en vergelijk met de verwachtingen die
uit de literatuurstudie afgeleid konden worden.
In hoofdstuk 5 tenslotte besluit ik deze Masterproef.
3
Hoofdstuk 2 – Literatuurstudie
2.1
De interne audit functie
Om deze sectie te beginnen, volgt na de inleiding en beknopte geschiedenis de
theorie die aan het ontstaan van de interne audit functie (IAF) ten grondslag ligt.
Vervolgens wordt de rol van de IAF besproken. Daarna neem ik de relatie van de IAF
met het audit comité (AC) door. Als vijfde puntje behandel ik de doeltreffendheid
van de interne audit functie. Afgesloten wordt met een korte weergave van het
profiel van de interne auditor.
2.1.1 Inleiding en korte geschiedenis
Doorheen de eeuwen, met het complexer worden van organisaties en business
praktijken, ontstond de nood voor een interne onafhankelijke controlefunctie
binnen organisaties. Deze moest de informatie gebruikt door het management in de
besluitvorming, verifiëren. De rol van de interne audit functie (IAF) bestond dan ook
voornamelijk uit controleren van financiële verantwoordingen als verlengstuk van
het werk van externe auditoren. Het was vooral na 1940 dat interne audit echt tot
uiting en ontwikkeling kwam. Brink en Sawyer, 2 voorlopers op het vlak van interne
audit, betoogden toen dat ook operationeel gerelateerde materie tot de scope van IA
behoort. Dit kwam later naar voren wanneer ze “The statement of Responsibilities of
te Internal Auditor” opmaakten in respectievelijk 1947 en 1971.
Om verdere erkenning voor het werk van de interne audit te bekomen was ook een
onafhankelijke organisatie voor en door interne auditors nodig. Zo werd al eerder al
het Institute of Internal Auditors (IIA) opgericht in 1941 en ondertussen geniet deze
heel wat aanzien. Deze organisatie probeert het werk van de interne auditors te
professionaliseren en een herkenbaar karakter te geven door onder andere een
“Code of Ethics” en andere standaarden op te stellen. Sindsdien is er alleen
expansie merkbaar van de velden waarin de IAF actief is. Voorbeelden zijn
compliance audits, fraude onderzoeken, evalueren van operationele efficiëntie en
meten en rapporteren van strategische risico‟s (The IIA, 2003a). Bij het uitvoeren
van deze audits konden de interne auditors meer en meer gebruik maken van
4
gesofisticeerde technologieën. Zoals gedefinieerd door de IIA is interne audit “een
onafhankelijke, objectieve zekerheidsverstrekkende en consulting activiteit die
ontworpen is om waarde te scheppen voor een organisatie en zijn operaties te
verbeteren” (The IIA, 2003a).
2.1.2 Theorie
Een van de theorieën die aan het bestaan van de interne audit functie ten grondslag
ligt, is de agency theorie. Deze beweert dat de aandeelhouders van het bedrijf
interne audit gebruiken als een controlemiddel om ervoor te zorgen dat de
managers in hun belang handelen. De managers op hun beurt gebruiken interne
audit om hun verantwoordelijkheid aan te tonen. Coram et al. (2008) bevestigt dat
een IAF doeltreffender is dan het volledig outsourcen van deze functie, omdat het
waarde creëert door de controle- en toezichtomgeving te optimaliseren. Het
management heeft dan de mogelijkheid om zwaktes in de procedures te corrigeren
voor ze een grotere impact kunnen hebben op het interne controle (IC) systeem. Hoe
hoger de informatie asymmetrie, hoe meer IA als noodzakelijk beschouwd wordt.
Volgens Adams (1994) kan de agency theorie niet alleen het bestaan maar ook de
manier waarop de IA functioneert verklaren. Volgens Paape (2007) echter, is de
agency theorie alleen geldig om de rationale van IA te verklaren als de IAF aan de
onafhankelijkheids- en objectiviteitsvoorwaarden voldoet..
Wanneer we de redenen voor het invoeren van IA in België onderzoeken, zien we dat
ook de institutionele theorie van belang kan zijn. Om de ontwikkeling van IA
praktijken in de Belgische publieke overheidsdiensten te verklaren lijkt de
organisatorische institutionele omgeving zelfs de bepalende factor. Publieke
entiteiten zijn dan ook in grotere mate onderworpen aan institutionele constraints
en politieke druk dan bedrijfsorganisaties. Daardoor zijn ze minder flexibel en
autonoom tijdens het reageren op hun omgeving (van Gils, 2012).
Organisaties in het algemeen worden beïnvloed door hun institutionele context en
gaan meer op elkaar gelijken. DiMaggio en Powell (1983) menen dat organisaties
zich isomorfisch gaan gedragen om meer legitimiteit te verwerven. Hedendaagse
organisaties zijn met andere woorden geneigd om hun organisatorische modellen en
bestuurspraktijken te standaardiseren onafhankelijk van rationele motieven. Dit
was eerder ook al aangevoerd door Meyer en Rowan (1977). Arena et al. (2006) vond
5
dat de institutionele theorie ook in Italië een belangrijke rol heeft in het ontstaan
van IA departementen bij
grote
Italiaanse
organisaties.
Ze
bevestigde
de
aanwezigheid van normatieve, coërcieve en mimetische druk, die door DiMaggio en
Powell vooropgesteld waren. Uit onderzoek in de Belgische publieke sector echter,
kwam ook naar boven dat institutionele druk op zich niet voldoende is om adoptie
van IA te verklaren. Enkel in combinatie met autonomie kenmerken vormt het een
voldoende voorwaarde om verklarend te zijn (van Gils, 2012).
2.1.3 Rol van de interne audit functie
Veel onderzoek werd de laatste jaren gevoerd naar de rol van interne audit. Interne
auditors doen meer en meer activiteiten buiten hun traditionele rol van „assurance
providers‟. Zo vinden vele auteurs dat de IAF langzaamaan een meer proactieve rol
krijgt binnen de bedrijfswerking en als het ware een adviseur voor het management
wordt (Bou-raad, 2000; Davies, 2001; Nagyet al., 2002; Crowe Horwath, 2011; Soh
et al., 2011). Deze expansie van verantwoordelijkheden wordt voornamelijk gestuwd
door strengere regulering, culturele omslag en meer waardering van de kwaliteit van
IAF (Soh et al., 2011). Hierbij gaat de focus naar operationeel rendement en het
faciliteren van procesverbeteringen. Het management lijkt de beseffen dat de
ervaring, bedrijfsspecifieke kennis en opleiding van de interne auditors beter tot
uiting komen bij een hogere betrokkenheid met de business praktijken (Bou-raad,
2000). Nochtans zet wereldwijde verhoogde aandacht voor good corporate
governance, als reactie op Sox1 in de USA, sinds 2002 de raad van bestuur aan om
de IAF meer als zekerheidsbieder te gebruiken (Deloitte, 2010). Het management
daarentegen, en de IAF zelf, ijvert voor de meer consulterende rol (Deloitte, 2010).
Het lijkt met andere woorden zo dat de Sox enkel een tijdelijke invloed heeft gehad,
waarbij de focus op compliance en financiële rapportering kwam te liggen.
Er is dus sprake van een continue schommelbeweging tussen de consulting en de
assurance rol van de IAF, waarbij men niet met zekerheid kan zeggen wat de
hoofdactiviteit precies is. De assurance rol bestaat er hoofdzakelijk in om de
(betrouwbaarheid van de) financiële documenten van het bedrijf te onderzoeken, na
te gaan of de interne controle systemen (IC) adequaat werken en de regelgeving
wordt nagekomen. De consulting rol daarentegen is meer adviserend van aard en
heeft als doel om de dagelijkse werking van het bedrijf efficiënter te maken door
1
2
De Sarbanes-Oxley wet uit 2002 was ondere andere gericht naar meer financiële transparantie.
het Koninklijk Besluit van 17 augustus 2007 betreffende interne controle, het Koninklijk
6
onder andere verbeteringen aan te brengen in IC systemen. Hierbij wordt vaak in
een specifiek departement gewerkt in plaats van op het niveau van het bedrijf als
geheel (The IIA, 2003b). Het ligt niet binnen het bereik van deze studie om een
oordeel te vellen over welke rol de IAF moet opnemen en dus in te gaan op de
discussie tussen consulting en assurance. Logisch lijkt wel dat de IAF met het
proactief en adviserend bijdragen tot de verbetering van IC en risico management
(RM) systemen een belangrijke inbreng kan hebben in good corporate governance
(D‟Silva et al., 2007).
In de huidige snel veranderende omgeving voor alle organisaties, ontstaan er
daarenboven constant nieuwe risico‟s die op hun beurt aangepakt moeten worden.
Dit komt aan bod in Sarens et al. (2006) waar het senior management verwacht van
de IAF dat het verbeteringen en het beheer van IC en RM mee ondersteunt om deze
risico‟s aan te pakken. Volgens de IIA is enige voorzichtigheid noodzakelijk bij het
aannemen van deze rol (The IIA, 2003b). De objectiviteit en onafhankelijkheid van de
IAF mag niet in gevaar komen en de belangrijkste factor hierbij is dat de IAF geen
verantwoordelijkheid overneemt van het management. Andere auteurs (Bou-raad,
2000; de Zwaan et al., 2011) beklemtoonden dit ook al. Het is een uitdaging voor
zowel de IAF, het management als de raad van bestuur om de juiste balans tussen
assurance en consulting services te vinden.
Sarens et al. (2006) benadrukt ook dat de IAF in sterke mate beïnvloedt wordt door
de verwachtingen van het management. Het geeft in deze studie prioriteit aan deze
verwachtingen boven deze van het audit comité, zeker als deze niet stroken met de
visie van het management. Verder ziet het management de interne audit als een
compensatie voor het verlies van controle over het geheel van de organisatie en een
hulpmiddel bij het verzekeren van de bedrijfscultuur (Sarens et al., 2006). Door
groeiende verwachtingen van zowel management als het AC is er gevaar voor
rolconflicten. Het is de vraag wat hiervan de impact is op de werkdruk. Het is
tenslotte mogelijk dat het onduidelijk afbakenen van de rol van IA binnen de
organisatie en/of de stijgende verwachtingen die de IAF te beurt komt, een invloed
heeft om het functioneren van de interne auditor. Dat is in deze Masterproef, die job
tevredenheid en zijn aspecten onderzoekt bij interne auditors, zeker van belang.
7
2.1.4 Relatie van de interne audit functie met het audit comité
Audit comités (AC) werden vooral opgericht als reactie op de publieke druk voor
grotere corporate verantwoording. Het audit comité is belast met het overzicht en de
controle op de audit- en controlefuncties van een organisatie. Het bestaat uit leden
van de raad van bestuur (The IIA, 2003b). AC worden opgericht door deze raad van
bestuur om de verbinding te maken met de externe en interne auditors en de
financiële activiteiten te overzien. Gezien de functie van tussenpersoon die het AC
bekleedt tussen de raad en de IAF (Mautz et al., 1977), is het belangrijk de relatie
tussen IAF en AC van dichterbij te bekijken.
Een van de eerste studies deze relatie onderzoekt is deze van Mautz et al. (1977). Zij
beweren dat directe communicatie tussen IAF en AC noodzakelijk is om de IAF aan
belang te laten winnen binnen de organisatie. Er lijkt consensus te zijn in de
literatuur dat deze rapporteringsmethode in theorie de best practice is bij het
verbeteren van processen en structuur van de organisatie (The IIA, 2003a; Carcello
et al., 2002). Zowel IAF als AC zouden profiteren van een sterke relatie. Echter,
zoals gevonden door Sarens et al. (2009) en eerder ook al Carcello et al. (2002),
vinden interne auditors dat ze in praktijk niet genoeg interactie hebben met het AC,
in het bijzonder is dit dan de mogelijkheid om deel te nemen aan AC vergaderingen,
de input die ze van hen krijgen en de follow-up van hun aanbevelingen.
Vanuit de hoek van het AC wordt verwacht dat de IAF hen een zeker mate van
comfort kan bieden, vooral wat de domeinen van RM en IC betreft (Sarens et al.,
2009). Dit gebeurt door zowel de traditionele assurance in de vorm van evaluaties
van IC en RM als de consulting activiteiten met het ondersteunen van verbeteringen
in deze velden. Er is sprake van zowel formele rapportering als informele
communicatie. Hun positie dicht bij andere werknemers, hun bedrijfsspecifieke
kennis en vooral de praktijkervaring met IC en RM stelt interne auditors hiertoe in
staat (Sarens et al., 2009).
Volgens Roussy (2013) voelen interne auditors inderdaad dat het AC gegidst en
beschermd wil worden om verkeerde beslissingen te voorkomen. Uit deze studie
blijkt echter ook dat interne auditors werken voor het management prefereren
boven de rol van waakhond voor het AC (Roussy, 2013). Dit impliceert dat het
plaatsen van de IAF onder de autoriteit van het AC niet tot meer transparantie leidt.
8
Interne auditors zouden vinden dat hun functionele afhankelijkheid van het AC
eerder hun bescherming van het management in de weg staat. Naast het AC zou
ook het management verwachten dat de IAF hen kan compenseren voor hun
controleverlies door het complexer worden van organisaties (Sarens et al., 2006). De
duale rapporteringsstructuur naar zowel het AC als het management kan opnieuw
leiden tot conflicten. Daarom lijkt het mij belangrijk dat de prioriteiten en
doelstellingen van het management, de IAF en het AC op dezelfde lijn zitten. Sarens
et al. (2006) vonden dat dit in België meestal het geval is en dit stelt de IAF in staat
om aan de verwachtingen van beide partijen te voldoen.
2.1.5 Doeltreffendheid van de interne audit functie
In vorige alinea‟s werd al gesteld dat er van de hedendaagse IAF verwacht wordt om
meer waarde te creëren voor het bedrijf op operationeel vlak en een grotere rol te
spelen bij het behalen van strategische doelstellingen. Dit leidt ertoe dat verhoogde
aandacht wordt gegeven aan de prestatiebeoordeling en de doeltreffendheid van IA.
Enkele auteurs, waaronder Fadzil et al. (2005), probeerden dit te meten aan de
hand van de mate waarin IA procedures overeenstemmen met de IIA standaarden of
hoe hun bevindingen werden gepland of gecommuniceerd. Deze maatstaven houden
echter geen rekening met de voldoening die de stakeholders krijgen uit de
activiteiten van interne auditors, iets wat tegenwoordig een belangrijke tendens is.
Deze tendens is zichtbaar door de bevindingen van de auteurs die hier verder
werden besproken.
Volgens Arena et al. (2009) bijvoorbeeld wordt de doeltreffendheid van IA bepaald
door de impact die hun bevindingen of aanbevelingen, bijvoorbeeld op het vlak van
IC en RM, hebben op de acties van het management. Het is aan de IAF om de
managers te overtuigen hun advies toe te passen. In dit perspectief is de
doeltreffendheid van de IAF afhankelijk van hoe het werk van de IAF gewaardeerd
wordt en hoe er van gebruik gemaakt wordt. In een recente studie gevoerd door
Lenz et al. (2013) wordt IA doeltreffendheid beschreven als een veelzijdig concept.
Zowel organisatorische factoren, IA processen en IA input als de relatie tussen de
CAE (Chief Audit Executive) en andere belanghebbenden in het bestuur spelen een
rol.
9
Sarens (2009) stelt dat men kan spreken van een doeltreffende IAF als de kwaliteit
van de IAF een positieve impact heeft op de kwaliteit van corporate governance.
Deze invloed zou ook hier werken via de positieve impact op IC en RM. Zowel Cohen
et al. (2010) als Soh et al. (2011) stellen dat ondersteuning van bovenaf cruciaal is
voor de doeltreffendheid van de IAF. Cohen et al. (2010) stelt dat als interne
auditors ondersteuning van top management ervaren, dit een zeer significante
factor is in het stuwen van IAF doeltreffendheid.
Hiernaast biedt deze ondersteuning ook een positieve invloed op de aanvaarding en
appreciatie die de IAF geniet binnen het bedrijf (Sarens et al., 2006). Soh et al.
(2011) stelt vast dat ook de relatie tussen de IAF en het AC de werkzaamheid van IA
stimuleert. Hieruit kan men afleiden dat het AC een doorslaggevende link is voor de
boven vermeldde top management ondersteuning. Deze studie geeft ook aan dat
door de expansie die de rol van IAF heeft gekend, deze niet meer in
overeenstemming is met de bestaande performance evaluatie mechanismen. Dit
maakt het moeilijk om te bepalen hoe goed de IAF aan de verwachtingen van
stakeholders voldoet. Sarens (2009) benadrukt bovendien dat naast methodologie
vooral het menselijke aspect van de interne auditor de doeltreffendheid beïnvloedt.
Vanzelfsprekend bestaat dit uit de competenties die de interne auditor bezit en de
tevredenheid waarmee hij zijn werk uitvoert. Vooral dit laatste is in het kader van
deze Masterproef belangrijk.
2.1.6 De interne auditor
Gezien de interne auditor zelf centraal staat bij het bepalen van de doeltreffendheid
van het IA departement, is het belangrijk om zijn/haar eigenschappen na te gaan.
De capaciteiten die interne auditors moet bezitten en de verwachtingen die hen
worden opgelegd hebben recent een evolutie gekend. Een belangrijk element is de
Code of Ethics, opgesteld door de IIA. De volgende 4 principes staan hier centraal:
integriteit, objectiviteit, vertrouwelijkheid en bekwaamheid. Zoals hierboven ook al
gesteld, is het geen sinecure om deze principes te bewaren wanneer de activiteiten
en verantwoordelijkheden van interne auditors groeien. Lidmaatschap van de IIA
kan hierbij een belangrijke determinant zijn. Harrell et al. (1989) toonde inmiddels
aan dat de training die de IIA verstrekt een grotere professionele objectiviteit van de
interne auditors waarborgt.
10
Verder betoogt het IIA (2003) dat de groeiende complexiteit van ondernemingen
interne auditors ertoe dwingt over een grotere set van vaardigheden te beschikken.
Toegepast op België, vinden Spanhove et al. (2010) dat de gemiddelde interne
auditor in de Belgische publieke sector iemand is die vertrouwd is met het
departement waar hij/zij werkt en waarschijnlijk een sterke relatie heeft met het
management. Hij/zij heeft niet noodzakelijk IA-specifieke kennis, maar wel een
hoog opleidingsniveau (The IIA, 2003a; Spanhove et al., 2010).
Eerder werd vastgesteld dat de rol van de interne auditor werd uitgebreid en dat de
IAF onderhevig is aan verwachtingen van het AC en het management. Door de
bijhorende
expansie
aan
taken
en
verantwoordelijkheden
en
gerelateerde
rolconflicten is het niet ondenkbaar dat de interne auditor een hogere werkdruk en
stress ondervindt dan pakweg 25 jaar geleden, met nefaste gevolgen voor de
jobtevredenheid. Een indicatie van lage job tevredenheid zou een hoge turnover bij
de werknemers, eventueel veroorzaakt door stress, kunnen zijn. Dit vonden Rasch
et al. (1990). Sarens et al. (2013) onderzocht de invloed van een mismatch tussen
het profiel van de interne auditors en hun activiteiten maar vond geen direct
empirisch bewijs van correlatie met de turnover, waarschijnlijk omdat de relatie via
andere variabelen, mogelijk stress, verloopt.
11
2.2
Interne audit in de Belgische publieke sector
In deze sectie ga ik dieper in op de interne audit de Belgische publieke sector. Ik
overloop
eerst
de
geschiedenis
van
de
IAF.
Daarna
bespreek
ik
IA
professionalisering en adoptie. Hieronder behandel ik achtereenvolgens de factoren
die IA professionalisering en adoptie beïnvloeden, de bevindingen van het onderzoek
van van Gils (2012) waarop deze sectie grotendeels gebaseerd is, en de link tussen
de IAF en human resource management. Ik sluit de sectie af door een overzicht te
geven van de verschillende types IAF die onderscheiden kunnen worden.
2.2.1 Geschiedenis
De opkomst van new public management (NPM) in de jaren ‟80 ging gepaard met
het gebruik van private managementtechnieken in de publieke sector. Met de
stijging van de kost van openbare diensten, moest ook de overheid zich
verantwoorden voor zijn uitgaven en efficiëntie. De Borger et al. (1995) toonden in
1995 aan dat de Belgische publieke sector op vlak van efficiëntie en productiviteit
middelmatig tot slecht presteerde. Er werd ook gewezen op de mogelijke baten van
organisatorische hervormingen. In België kwam dit tot uiting in de vorm van de
Copernicushervorming in 1999. In het kader van zo‟n administratieve hervorming
wordt interne audit gezien als een instrument om de betrouwbaarheid van de IC
systemen te verhogen en zo ook de performantie (van Gils, 2012). Een aspect van de
Copernicushervorming was dan ook de oprichting van een eigen audit comité en
interne auditdienst per federale overheidsdienst (FOD)(Casteleyn et al., 2010). Dit
werd echter te weinig opgevolgd en later bijgesteld in het KB van 2007.
Er zijn significante verschillen in IA regelgeving en organisatie tussen de federale,
Waalse en Vlaamse overheden en de Franse gemeenschap. Op het niveau van de
Franse gemeenschap en de Waalse overheid zijn de IA programma‟s niet zo
diepgaand. Voor de Franse gemeenschap zijn IA programma‟s enkel voor bepaalde
agentschappen verplicht en in de Waalse overheid worden deze programma‟s
meestal opgestart als reactie op verzoeken van Europese instituties (van Gils, 2012).
We kunnen stellen dat in de Vlaamse overheid de interne audit regelgeving
ondertussen het meest uitgebreid is, er is namelijk een hoofdzakelijk centrale
organisatie met een centraal audit comité en een centrale auditdienst IAVA sinds
12
2004, maar er zijn ook decentrale audit comités (Spanhove et al., 2010). Op federaal
niveau is er een trend waarneembaar naar een meer centrale organisatie, zoals in
Vlaanderen. In 2007 werd het Audit Comité van de Federale Overheid (ACFO)
opgericht na 3 KB‟s2 en in 2010 trad het formeel in werking. Deze koninklijke
besluiten onderschrijven dat IA cruciaal is voor een goed functionerend IC systeem
op dezelfde manier als IA activiteiten niet mogelijk zijn zonder een geloofwaardig
audit comité. Het zou de onafhankelijkheid van IA activiteiten waarborgen en
toezien op de doeltreffendheid en kwaliteit ervan. Men ijvert om alle federale IA
programma‟s onder het toezicht van het ACFO te plaatsen (van Gils, 2012). Men
beoogde ook verregaande interactie tussen de interne auditdiensten van elke FOD
en het ACFO.
Dit alles neemt niet weg dat interne audit in België nog in de kinderschoenen staat.
Uit de enquête “De huidige situatie van de interne audit functie binnen de Belgische
overheden”, uitgevoerd door het SBOK en de KUL in 2008, blijkt dat we te maken
hebben met relatief jonge interne auditdiensten – gemiddeld 6 jaar - en interne
auditors die meestal intern gerekruteerd werden en niet-specifieke ervaring kunnen
voorleggen. Ook Casteleyn et al. (2010) erkent dit door te stellen dat we aan het
begin van het institutionaliseringsproces staan en dat de professionalisering nog
moet intreden. Er is ook geen gestandaardiseerd performance model voor IA, iets
wat eerder ook al werd aangekaart onder 2.1.5.
2.2.2 Interne audit professionalisering en adoptie
De studie van van Gils (2012) is tot nu toe de enige uitgebreide studie die onderzoek
doet naar interne audit in de Belgische publieke sector. Het is dan ook zinvol om
dieper in te gaan op de resultaten en bevindingen van dit onderzoek. Het hoofddoel
van haar studie is het identificeren van de factoren die de graad van IA
professionalisering en IA adoptie kunnen verklaren. Met andere woorden, ze schetst
de omgeving die het meest bevorderend is voor het in gebruik nemen en
professionaliseren van interne audit in de Belgische publieke sector.
2
het Koninklijk Besluit van 17 augustus 2007 betreffende interne controle, het Koninklijk
Besluit van 17 augustus 2007 betreffende interne auditactiviteiten en het Koninklijk Besluit
van 17 augustus 2007 betreffende het Audit Comité van de Federale Overheid (ACFO)
13
Zoals eerder vermeld, is de institutionele theorie zeer belangrijk maar niet
voldoende om de huidige situatie omtrent IA in de Belgische publieke sector te
begrijpen. Dit komt omdat ook de nood die entiteiten hebben alsook hun capaciteit
om IA toe te passen moet betrokken worden. Autonomie kenmerken kunnen in deze
zin complementair zijn aan de institutionele theorie om verklarend te zijn. Verhoest
et al. (2004) stelde al enkele dimensies van autonomie voor in publieke organisaties.
Deze werden wat aangepast om beter aan te sluiten bij het institutioneel kader en
worden onder 2.2.2.1 besproken.
2.2.2.1
Factoren die IA professionalisering en adoptie beïnvloeden
Zoals door DiMaggio en Powell (1983) aangenomen, zijn er drie institutionele
krachten die
isomorf
gedrag
van organisaties
stuwen,
namelijk coërcieve,
normatieve en mimetische druk. Coërcieve of “dwingende” druk vertaalt zich in de
Belgische publieke sector in expliciete legale mandaten om audit programma‟s te
creëren. Normatieve druk wordt meer gezien als een interne druk binnen de
organisatie en is de mate waarop van de organisatie wordt verwacht systemen en
standaarden over te nemen en zich eraan te conformeren (Casteleyn et al., 2010).
Deze standaarden worden door professionele groepen, zoals in België de IIABEL, als
legitiem beschouwd. Mimetische druk ten slotte is een resultaat van de
standaardreactie wanneer entiteiten geconfronteerd worden met onzekerheid,
namelijk imitatie (DiMaggio en Powell, 1983). Zo worden de structuren en systemen
van dikwijls meer succesvolle organisaties gekopieerd om zo meer legitimiteit te
bekomen, onafhankelijk van de doeltreffendheid. Hoewel interne audit in de meeste
overheidsinstellingen in België rond dezelfde periode werd toegepast, is er toch grote
variatie in de beschreven karakteristieken merkbaar (van Gils, 2012) .
Naast deze institutionele krachten zijn er enkele attributen van autonomie die de
organisatorische motivatie en bekwaamheid van organisaties om te reageren op
institutionele druk zullen beïnvloeden (Verhoest et al., 2010). Bestuursautonomie
bepaalt de mate waarin de organisatie vrij is om keuzes te maken op het gebied van
human resource beleid. Structurele autonomie weerspiegelt de al dan niet
aanwezigheid van een raad van bestuur. Financiële autonomie meet hoe
onafhankelijk de organisatie is van staatsgeld en controle autonomie meet de mate
waarin de publieke entiteit onderworpen is aan publieke externe controle. Het was
geen verrassing dat de studie aanduidde dat de meerderheid (55%) van de Belgische
14
overheidsinstellingen in de niet-autonome categorie terechtkomen (van Gils, 2012).
Dit ondanks recente hervormingen die een decentralisatie van vele publieke
entiteiten met zich meebrachten.
2.2.2.2
Bevindingen van het onderzoek van van Gils (2012)
Wat betreft de adoptie van IA maakt van Gils (2012) onderscheid tussen vrijwillige
en verplichte adoptie. In het geval van verplichte adoptie en dus coërcieve druk, zijn
zowel financiële afhankelijkheid als structurele autonomie voorwaarden tot het in
gebruik nemen van een IA programma. Structurele autonomie brengt de
aanwezigheid van een raad van bestuur met zich mee en houdt ook in dat de
publieke entiteit een voorname legale status heeft verworven en dus dicht bij
marktconcurrentie aanleunt. Dit verhoogt de zoektocht naar legitimiteit, onder
andere met het oog op het blijven ontvangen van financiële steun (van Gils, 2012).
In het geval van vrijwillige adoptie, kan een strenge externe controle omgeving, met
andere woorden lage controle autonomie door bijvoorbeeld uitgebreide externe
audit, en normatieve druk samen de adoptie van IA verklaren. De sterke controle
omgeving induceert met name een normatieve druk op de organisaties om IA toe te
passen. Andere voorwaarden zoals bestuursautonomie kunnen de kans op adoptie
wel verhogen, maar bieden op zich geen zekerheid (van Gils, 2012).
Wat de professionalisering van IA betreft, vindt van Gils (2012) dat wanneer IA
toegepast wordt en er geen normatieve elementen zijn die deze IA programma‟s
begunstigen, de programma‟s waarschijnlijk niet duurzaam zijn. Dit is zelfs het
geval wanneer ze volgen uit een duidelijk mandaat. Dit houdt in dat organisaties die
vrijwillig een IA programma aannemen een grotere kans hebben op duurzaamheid
en professionalisering van hun programma‟s omdat normatieve druk hier een rol
speelde (van Gils, 2012). Normatieve druk is dus een noodzakelijke voorwaarde,
maar echter niet voldoende. Ook een strenge externe controle omgeving is
noodzakelijk. Externe auditors oefenen namelijk een dwingende druk uit om de
betrouwbaarheid IA programma‟s te verhogen en doen aanbevelingen om de
professionalisering te verhogen (van Gils, 2012).
Als er ook een hoge graad van bestuurs- en structurele autonomie aanwezig is,
blijkt uit de resultaten dat de duurzaamheid van de IA programma‟s gegarandeerd
kan worden (van Gils, 2012). Dit is in overeenstemming met de NPM doctrine
15
(Verhoest et al., 2010). Bestuursautonomie lijkt dus meer bij te dragen tot
professionalisering van de IAF dan tot de adoptie. Het is duidelijk dat normatieve
druk een sterke faciliterende impact heeft op IA professionalisering. In dit opzicht is
sterke en complete top management ondersteuning noodzakelijk. Een gebrek
hieraan hypothekeert de duurzaamheid van IA programma‟s op lange termijn omdat
de legitimiteit en geloofwaardigheid van de IAF binnen het bedrijf zelf verzwakt
wordt. Eerder (zie 2.1.5) werd ook de positieve invloed van top management support
op de doeltreffendheid van de IAF al aangehaald.
Volgens de studie waren 54% van de publieke entiteiten, waaronder ook enkele die
al meer dan 10 jaar opereren, op een beginnend niveau van sofisticatie. Dit
betekent dat ze welllicht niet duurzaam zijn, althans niet zonder verhoogde
inspanning van het management en andere normatieve elementen. Slechts 8% van
de publieke entiteiten vertoont een hoge graad van sofisticatie (van Gils, 2012).
Uit het voorgaande kan afgeleid worden dat de voorwaarden die tot IA adoptie
hebben aangezet, ook de manier waarop het programma geïmplementeerd en verder
ontwikkeld wordt bepalen (van Gils, 2012). De resultaten moeten echter wel wat
genuanceerd worden. Absolute zekerheid is niet gegarandeerd. Er kan bij voorkeur
gesproken worden van organisaties die beter voorbereid zijn en dus meer aanleg
hebben
om
IA
te
adopteren
en
professionaliseren,
omdat
ze
bepaalde
autonomiekenmerken bezitten (van Gils, 2012).
2.2.2.3
IAF en human resource management
In het kader van dit onderzoek is ook de link met het human resource (HR) beleid
van belang. Meer flexibiliteit zou het rekruteren van professionals in het gebied van
interne audit kunnen vergemakkelijken (van Gils, 2012). Dit staat in contrast met
een rigide publieke HR beleid, zoals we deze in Vlaanderen en België kunnen
beschrijven (Vlaams Parlement, 2013). 73% van de ondervraagden gaf aan dat het
hen ontbrak aan flexibel personeelsbeleid (van Gils, 2012). Daarbovenop komt nog
eens dat IA programma‟s senior professionals in de IAF vereist, maar die zijn gering
in aantal.
Verder vindt de IAF zijn oorsprong in de private sector en werd daarna gekopieerd
in de publieke sector (Spanhove et al., 2010). De doelen en basisprincipes zijn daar
16
echter verschillend, dus moeten er aanpassingen gebeuren aan het concept van IA
en zijn praktijken. De functie van IA is mede door deze misfit nog niet ten volle
erkend en gewaardeerd. Dit ondanks de intrinsiek hoge positie binnen de
organisatie, expertise en onafhankelijkheid die de interne auditor bezit. Dit wordt de
paradox van de interne auditor genoemd (van Gils, 2012). HR management en
personeelsbeleid
lijken
dus
belangrijke
aandachtspunten
te
zijn
voor
de
ontwikkeling van IA in de Belgische publieke sector.
2.2.3
IAF types
Als gevolg van het institutioneel isomorfisme, of anders gezegd het op elkaar gaan
gelijken van sommige instituties, kunnen 3 verschillende soorten IA programma‟s
worden onderscheiden (van Gils, 2012). Het eerste type is kwaliteit georiënteerd en
vaak een gevolg van kwaliteitsverzekerende certificatie programma‟s, meestal in het
kader van grootschalige herstructureringen in bepaalde industrietakken.
Het tweede type van IA programma is gericht op de standaarden van de IIA en
volledig hierop gebouwd. Het derde en laatste type zien we meestal terug in de
nasleep van een fraudezaak. Het programma wordt dan voornamelijk opgericht om
de buitenwereld en de politiek gerust te stellen en het vertrouwen terug te winnen.
Een langzame trend naar het tweede type programma is waarneembaar (van Gils,
2012). Zo‟n IIA-gericht profiel lijkt ook een betere context te hebben om een hogere
IA professionaliseringsgraad te bekomen (van Gils, 2012).
Van
Gils
(2012)
besluit
dat
we
voor
de
aanvang
staan
van
het
institutionaliseringsproces van interne audit in de Belgische publieke sector. In de
nabije toekomst zal ook nog aandacht moeten gaan naar het gepast positioneren
van interne audit, zowel binnen de organisatie als binnen de publieke sector.
17
2.3
Job tevredenheid
Het hoofddoel van deze paper bestaat erin om de job tevredenheid na te gaan bij
interne auditors in de Belgische publieke sector. Interne auditor is een
controversieel beroep en wordt nog niet volledig op waarde geschat (van Gils, 2012).
Het IAF zien als waakhond (Roussy, 2013) en de toegevoegde waarde van de IAF in
vraag stellen bevordert vanzelfsprekend de populariteit binnen het bedrijf niet.
Dikwijls komt de IAF onder druk te staan en zodoende is het nagaan van een
eventuele invloed van deze kritiek op de job tevredenheid relevant.
Daarnaast
kan
job
tevredenheid
een
significante
invloed
hebben
op
het
absenteïsme, de turnover, de productiviteit en in het bijzonder de kwaliteit van het
geleverde werk of de job performantie (Tekell, 2008). Werkgevers kunnen enkel
winnen bij het tevreden houden van hun werknemers, want de tevredenheid bepaalt
hun attitude met betrekking tot de werkgevers en het bedrijf. Hoewel het verband
tussen job tevredenheid en performantie intuïtief vanzelfsprekend lijkt, vonden
zowel Iaffaldano et al. (1985) als Judge et al. (2001) slechts een laag
correlatiecoëfficiënt voor de tevredenheid-performantie relatie, respectievelijk 0.17
en 0.30. Verder concludeert Diaz-Serrano et al. (2005) dat job tevredenheid een
goede indicator is voor job kwaliteit, terwijl Llorente et al. (2003) tot de
tegengestelde conclusie komen. Huidig onderzoek slaagt er met andere woorden niet
in een consensus te bereiken omtrent deze relatie.
Naast het belang voor de werkgevers, moet ook benadrukt worden dat het cruciaal
is voor werknemers om voldoening te vinden in hun job, gegeven de tijd die ze
werkend besteden doorheen hun leven (Nguyen et al., 2003). Job tevredenheid mag
dus niet enkel gezien worden als een instrument om job performantie te verhogen,
maar ook als een doel op zich (Judge et al., 2009).
Hoewel de relatie tussen job kwaliteit en job tevredenheid dus allesbehalve
onomstreden is, heeft verhoogde aandacht voor kwaliteit van het werk binnen de
EU geleid tot meer aandacht aan het meten van job tevredenheid (European
Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2007). In die zin
draagt deze studie hieraan bij rekening houdend met het feit dat dit de eerste studie
is die expliciet job tevredenheid bij interne auditors in de publieke sector
onderzoekt.
18
In wat volgt geef ik eerst een overzicht van de verschillende definities van job
tevredenheid. Daarna overloop ik de relevante attributen van job tevredenheid waar
rekening mee moet gehouden worden. Als derde ga ik dieper in op het meten van
job tevredenheid. In deze subsectie onderscheid ik globale en facet metingen
enerzijds en single-item schalen en multi-item schalen anderzijds. Ik neem ook nog
de bestaande en meest gebruikte vragenlijsten voor het meten van job tevredenheid
door. Ik besluit deze sectie met enkele relevante bevindingen over job tevredenheid
in de publieke sector.
2.3.1 Definities
Job tevredenheid wordt in de literatuur op verschillende manieren gedefinieerd. Een
algemeen aanvaarde definitie is deze van Locke (1976): “een aangename of positieve
emotionele toestand resulterend uit de beoordeling van iemands job of job
ervaringen”. Hoewel deze definitie affectief van aard is, stelt men in de human
resource theorie dat job tevredenheid zowel een affectieve als een cognitieve
component heeft (Hulin et al., 2003). De affectieve component staat voor het
emotionele gevoel dat de persoon heeft tegenover zijn/haar job in zijn geheel. De
cognitieve component daarentegen bepaalt hoe voldaan een persoon is met een
bepaald aspect van de job bijvoorbeeld het loon en de werkuren.
Gezien de focus van Locke op het gevoelsaspect van job tevredenheid, werd zijn
theorie de affect theorie genoemd. Het principe onderliggend aan deze theorie is dat
de job tevredenheid bepaald wordt door het verschil in de verwachtingen van een
persoon en wat men effectief ervaart tijdens de job, zoals ook aangehaald door
Cranny et al. (1992). Het vergelijken van de verwachtingen met de actuele job wordt
als een aanvaardbare basis gezien voor het meten van job tevredenheid (Judge et
al., 2009).
2.3.2 Attributen van job tevredenheid
Een meer algemene definitie van job tevredenheid vinden we bij Judge et al. (2009):
“Job tevredenheid is een verzameling van multidimensionale psychologische
reacties op iemands job”. Deze reacties zijn dus zowel cognitief als affectief van
aard. Het onderscheid tussen affectieve en cognitieve reacties kunnen gelinkt
19
worden aan de intrinsieke en extrinsieke dimensies van job tevredenheid gebruikt
door Rose (2001).
Intrinsieke
bronnen
van
tevredenheid
hebben
te
maken
met
individuele
eigenschappen van de persoon, zoals relatie met de supervisors of het werk dat de
persoon werkelijk uitvoert. Deze bronnen zijn kwalitatief van aard en kan men
koppelen aan affectieve reacties. Extrinsieke bronnen hangen af van de omgeving en
omvatten onder andere salaris, promotie en job zekerheid. Deze zijn materiele
beloningen of voordelen horend bij de job en kunnen op hun beurt gerelateerd
worden aan de cognitieve reacties. Het is van belang dat zowel de extrinsieke als de
intrinsieke dimensies aan bod komen tijdens het meten van job tevredenheid. Dit
reflecteert dan de dubbele betekenis van het woord job: zowel de werktaken die
uitgevoerd worden als de positie bezet door de uitvoerende persoon (Rose, 2001).
In een studie van de OECD (Clark, 1998) afgenomen bij werknemers in OECD
landen, komen zes samenvattende variabelen naar voren die samen bijdragen tot
job tevredenheid: loon, werkuren, toekomstperspectief in de zin van promoties en
werkzekerheid, lastigheids- en moeilijkheidsgraad van de job, job inhoud waaronder
interesse, prestige en onafhankelijkheid, en als laatste interpersoonlijke relaties met
collega‟s en het management. Wright et al. (2004) vinden daarentegen dat
participatie, belang van het werk, specifiek karakter van het werk, feedback en
steun bij carrière ontwikkeling tot de belangrijkste factoren voor job tevredenheid
behoren.
2.3.3 Meten van job tevredenheid
Er is een grote variëteit in meetinstrumenten om job tevredenheid na te gaan. Geen
enkele kan beschouwd worden als de best practice en de resultaten uit empirisch
onderzoek zijn vaak een functie van het gebruikte meetinstrument. Het is daarom
van belang een geschikt instrument te selecteren voor de specifieke beroepsgroep
met het oog op de gewenste informatie en vergelijkbaarheid. Hieronder maken we
het onderscheid tussen globale metingen en facet meningen enerzijds, en multi-item
schalen en single-item schalen anderzijds.
20
2.3.3.1
Globale versus facet metingen
Fields (2002) onderscheidt drie methodes om job tevredenheid te meten: de globale
meting, facet meting en een combinatie van de vorige twee. De globale methode
bevat vragen of items die direct peilen naar de algemene gevoelens die een persoon
heeft ten aanzien van zijn job als geheel. Dit vergemakkelijkt vergelijking tussen
scores van individuen. Een voorbeeld van zo‟n meting is de Overall Job Satisfaction
Scale (OJS: Cammann et al., 1983). Facet metingen daarentegen categoriseren het
concept van job tevredenheid in meerdere indicatoren bijvoorbeeld salaris en job
zekerheid, en zijn dus als het ware een composiet van meerdere globale metingen.
Gezien de complexiteit van job tevredenheid, is het beter om het als een verzameling
van meerdere facetten te beschouwen (Dipboye, et al., 1994). Op die manier wordt
een meer betrouwbare en adequate meting bekomen, aangezien de globale methode
voorbijgaat aan belangrijke informatie die men kan terugvinden in de verschillende
facetten van job tevredenheid (Rose, 2001). Zo kan men ook deze aspecten van een
job onderscheiden waar tevredenheid laag is en er dus verbetering noodzakelijk is
(Russell et al., 2004). De mogelijkheden op verbetering ontdekken is in het kader
van deze Masterproef van groot belang en daarom prefereren we een facet meting.
Tot de facet methodes behoren onder andere de JDI, IOR en MSQ (zie 2.3.3.3).
Er zijn ook onderzoekers die een combinatie van globale en facet metingen bepleiten
om zo de voordelen van beide methodes te combineren (Wright et al., 1992). Er kan
dan zowel gebruik worden gemaakt van accurate metingen voor iedere subdimensie en vergelijking tussen individuen.
2.3.3.2
Single-item schalen versus multi-item schalen
Er is geen optimale of standaard set van vragen om job tevredenheid na te gaan,
maar multi-item schalen genieten over het algemeen de voorkeur boven single-item
schalen (Yeoh, 2007). Een multi-item schaal meet een construct op enkele
verschillende manieren, meestal met enkele gelijkaardige vragen. Een single-item
schaal gebruikt enkel één item en dus 1 vraag om het construct te meten. Deze
methode werd gebruikt in de studie van Wanous et al. (1997) met de vraag: "All in
all, how satisfied are you with your job?" bij het meten van job tevredenheid.
21
De betrouwbaarheid van single-item schalen wordt echter in vraag gesteld, omdat
de potentiële meetfouten stijgen met een dalend aantal items of vragen in de
meetschaal (Nunnally et al., 1994). Vooral wanneer men een complex en/of
dubbelzinnig construct zoals job tevredenheid wil meten, zijn single-item vragen
niet verkieslijk. Wanneer men echter job tevredenheid gaat onderverdelen in
verschillende dimensies zoals in de voorgaande facet methode, kan de single-item
schaal gehanteerd worden om iedere simpelere en expliciete facet van job
tevredenheid te evalueren (Wanous et al., 2001). Niettemin geniet een multi-item
schaal, ook om de verschillende facetten van job tevredenheid apart te meten, nog
altijd de voorkeur.
2.3.3.3
Vragenlijsten
Hoewel er geen standaardisatie is onder de verschillende schalen gebruikt in het
onderzoek naar job tevredenheid, zijn de Job Descriptive Index (JDI), de Job
Diagnostic Survey (JDS), de Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ) en de
Index of Organizational Reactions (IOR) toch het vermelden waard. De MSQ
evalueert de mate waarin de job aan enkele fundamentele noden voldoet, de JDS
evalueert de mate waarin de job voldoende verantwoordelijkheid inhoudt en of er
genoeg belang aan de taken wordt gehecht. De IOR vraagt de respondenten om
enkele job kenmerken te evalueren en deelt deze dan in acht categorieën in. De JDI
als laatste peilt naar de af- of aanwezigheid van 72 eigenschappen die elk onder te
brengen zijn in één van de vijf volgende aspecten van job tevredenheid: het werk
zelf, supervisie, collega‟s, het loon en aspecten gerelateerd aan promoties. De JDI
maakt met andere woorden gebruik van zowel de facet metingen als multi-item
schalen.
Deze vier vragenlijsten samen nemen echter slechts een kleine meerderheid van het
gepubliceerde werk over job tevredenheid voor hun rekening. (Judge et al., 2009) Ze
maken allen gebruik van de multi-item of facet methode, maar verschillen in het
aantal facetten dat gebruikt wordt. JDI blijkt de meest toegepaste meetmethode in
recent onderzoek te zijn. (Cranny et al., 1992; Ramayah et al., 2001). In deze studie
verkiezen we dan ook om gebruik te maken van de JDI. Deze meet alle aspecten
voldoende gedetailleerd en geeft zodoende een betrouwbaar en volledig beeld van job
tevredenheid. Het wordt zowel in de private als publieke sector gebruikt, als
22
research tool of als indicator (Ramayah et al., 2001). De constructvaliditeit van de
JDI is ook al aangetoond (Ramayah et al., 2001).
De JDI werd officieel in 1969 geïntroduceerd door Smith, Kendall en Hulin en werd
regelmatig geüpdatet met behulp van de JDI Research Group aan de Bowling Green
State University. De meest recente versie is deze van 2009, die dan ook de basis
vormt voor de vragenlijst in dit onderzoek.De vragenlijst zal uiteraard aangepast
worden aan de eigenschappen van interne auditors. Zo vonden we hierboven dat
vooral de job inhoud de hoofdfactor is bij het meten van job tob tevredenheid. Dit
kunnen we controleren door in de belangrijkheid die aan ieder van de vijf
indicatoren wordt gehecht na te gaan. Hiermee wordt ook beantwoord aan een
kritiek op de JDI, namelijk dat men moet inzien dat sommige deelaspecten van job
tevredenheid meer aandacht verdienen dan andere (D‟Addio et al., 2003). Ik zal ook
in het algemeen gaan peilen naar de job tevredenheid met gebruik van een globale
meting.
2.3.4 Job tevredenheid in de publieke sector
Rekening houdend met een stijgende turnover binnen de publieke sector (Nonprofit
HR Solutions 2009; Selden et al., 2000), is het van belang om te onderzoeken welke
job attributen het meest bijdragen tot job tevredenheid in de publieke sector. Deze
studies behandelen echter alleen maar de USA, dus dit mogen we niet zomaar
veralgemenen naar België. In ieder geval kan job tevredenheid een invloed
uitoefenen op de beslissing van een werknemer om te blijven of vertrekken en dus
de turnover. Vroeger werd aangenomen dat een werknemer bij de overheid een
zekere voldoening krijgt uit het bijdragen tot het publiek welzijn en dit zou een lager
loon in vergelijking met de private sector compenseren. Werknemers in de publieke
sector zouden dus meer gemotiveerd worden door de job zelf dan door financiële
overwegingen. Daarom heeft voor deze werknemers de factor job inhoud uit de
studie van Clark (1998) een veel grotere invloed op job tevredenheid dan loon. Voor
hen zal een goede fit tussen scholing en job dan ook zeer belangrijk zijn (Lee et al.,
2011).
Uit een studie uit 2013 in België (SD Worx, 2013) bleek dat de grootste troef van de
publieke sector ten opzichte van de private sector, job zekerheid is. Werknemers bij
de overheid zijn ook trotser op hun job en zeer tevreden met de autonomie bij het
23
uitoefenen van hun job. Anderzijds is er een gebrek aan doorgroeimogelijkheden en
is de reputatie van overheidsbedrijven voor verbetering vatbaar. Ook vinden ze dat
ze te weinig inbreng hebben in het beleid, door de rigide top-down organisatie bij de
overheid. Hieruit blijkt inderdaad dat waarschijnlijk de job inhoud met als
onderdelen interesse, prestige en onafhankelijkheid, en het toekomstperspectief met
als onderdelen promoties en werkzekerheid een belangrijk rol zullen spelen in het
bepalen van de job tevredenheid in de publieke sector.
24
Hoofdstuk 3 – Onderzoeksdesign
In wat volgt bespreek ik eerst de onderzoekspopulatie en de opstelling van de
vragenlijst. Hieronder valt ook de verzameling van de dataset. Vervolgens wordt
uitgelegd hoe we de resultaten verwerkt werden.
3.1
Onderzoekspopulatie
Deze enquête heeft als doel om de job tevredenheid bij interne auditors in de
Belgische publieke sector na te gaan. Een lijst van personen die tot deze doelgroep
behoren is er niet beschikbaar, dus deed ik beroep op IIABEL. Zij zijn de Belgische
afdeling van IIA, een organisatie van en voor interne auditors die al eerder werd
besproken, en beschikken over een voldoende grote lijst van interne auditors in de
publieke sector, met de contactgegevens van hun leden. Ik contacteerde hen met de
vraag of ze mijn oproep zouden willen doorsturen naar al hun leden die in de
publieke sector actief zijn. Dit komt neer op 411 interne auditors.
Het feit dat de respondenten allen lid zijn van IIABEL betekent een beperking voor
deze studie, maar het was anderzijds een eenvoudige en doeltreffende manier om de
juiste doelgroep te contacteren. IIABEL verleende hun medewerking en ging
akkoord om zowel een eerste als een herinneringsemail door te sturen, als een
oproep in hun nieuwsbrief te plaatsen. De email werd in het Frans en het
Nederlands geschreven om beide kanten van de taalgrens te kunnen bereiken.
3.2
Opstelling van de vragenlijst
In de email werd er een link naar een online enquête bijgevoegd, die de
respondenten slechts één keer konden invullen. Ik maakte gebruik van Qualtrix,
een online tool voor het maken van vragenlijsten. De vragenlijst in het Nederlands
kan de lezer volledig nakijken in bijlage 3. De vragenlijst werd gebaseerd op de
vragen en indeling van de Job Descriptive Index (JDI) en de respondent had de
mogelijkheid om de vragenlijst in het Frans en het Nederlands af te leggen. De JDI
werd als basis genomen omdat hij algemeen aanvaard wordt als de standaard voor
het onderzoeken van job tevredenheid (Cranny et al., 1992; Ramayah et al., 2001).
25
De JDI maakt zowel gebruik van de facet methode, in de zin dat job tevredenheid in
vijf facetten wordt onderverdeeld, als multi-item schalen, door ieder facet te meten
gebruik makende van meerder items. Zowel de facet meting als de multi-item schaal
worden in de literatuur geprefereerd boven hun alternatieven, zijnde de globale
meting en de single-item schaal (Yeoh, 2007; Dipboye, et al., 1994). In het geval van
een complex concept zoals job tevredenheid is dit zeker het geval. Om ook een
algemeen oordeel te kunnen vellen over de absolute waarde van job tevredenheid,
voegden we ook nog een globale meting van job tevredenheid toe. Deze werd ook
gemeten met een multi-tem schaal.
Job tevredenheid in het algemeen en zijn vijf facetten of dimensies worden in de JDI
dus gemeten met multi-item schalen. De vijf facetten zijn collega‟s op het werk, het
werk zelf, het loon, de supervisie en de mogelijkheden op promotie. Zo komen zowel
de intrinsieke als de extrinsieke dimensies van job tevredenheid aan bod (Rose,
2001).Iedere facet bestaat uit een aantal items of statements die samen het concept
meten. De vijf concepten bestaan uit respectievelijk 18, 18, 9, 18 en 9 items.
Oorspronkelijk waren er 18 items die algemene tevredenheid meten, maar één ervan
werd weggelaten om de respondenten omdat deze mogelijk aanstoot kon geven. De
begrippen en de items zelf werden vanuit het Engels naar het Frans en Nederlands
vertaald. Telkens werd voor ieder item gevraagd of de respondent hiermee instemt,
niet instemt of geen mening heeft. De mogelijke antwoordopties hiervoor zijn dus
„ja‟, „nee‟ en „?‟. Dit werd op dezelfde manier voorgesteld als in de JDI.
De JDI heeft specifieke methodes bedoeld voor analyse, waarvan de rechten echter
toebehoren aan de Bowling Green State University. Om die reden had ik geen
toegang tot hun specifieke evaluatie procedures maar enkel tot hun vragenlijst. Om
de resultaten zelf op een zinvolle manier te interpreteren en ze op hetzelfde moment
wat meer af te stemmen op de doelgroep, voegden we enkele elementen toe aan de
vragenlijst. De JDI gaat namelijk naast de algemene tevredenheid enkel peilen naar
de tevredenheid van de werknemers met de vijf voorgestelde dimensies.
Gegeven het eerder exploratieve karakter van dit onderzoek lijkt het mij minder
belangrijk om een absolute waarde aan de tevredenheid te geven, maar eerder te
onderzoeken op welke vlakken er verbetering mogelijk is. Daarom koppelde ik
tevredenheid aan belangrijkheid, zoals ook al werd voorgesteld door Ramayah et al.
(2001). Voor collega‟s, het werk zelf, loon, supervisie en promotie moest er door de
26
respondenten in de vragenlijst een score op 100 gegeven worden. Die score geeft
dan aan hoe belangrijk zij dat bepaald concept vinden. Gezien deze vragenlijst
gericht is aan werknemers uit de publieke sector, ging ik ook naar de belangrijkheid
die zij aan job zekerheid hechten na. Het is immers zo dat job zekerheid in de
publieke sector heel wat groter is dan in de private sector en het is interessant om
na te gaan of werknemers dit als belangrijk ervaren (SD Worx, 2013). Er werd niet
gepeild naar de tevredenheid over hun job zekerheid omdat we de JDI en zijn vijf
facetten op zich zo weinig mogelijk willen veranderen en het selecteren van de items
complex onderzoek met zich meebrengt.
Naast het meten van de items en de belangrijkheid , peilde ik natuurlijk ook naar
de identiteit van de respondent zelf. Zo werd eerst het geslacht en het diploma van
de respondent bepaald. De respondent had 3 keuzes om zijn diploma aan te geven:
universitair/hoger onderwijs van het lange type, hoger onderwijs van het korte type
en middelbaar. Daarna vroeg ik de respondent naar de organisatie waarin hij actief
is. De opties hiervoor geven grofweg de indeling van de publieke sector in België
weer: Federale overheid, Vlaamse overheid, Waals gewest, Franse gemeenschap,
Brussels Hoofdstedelijk gewest en andere. De optie „andere‟ laat de respondent ook
toe om te specificeren in welke organisatie hij dan wel actief is. Zo kunnen
eventueel in een latere fase nog waarnemingen samengenomen worden.
Vervolgens vroeg ik de respondent naar zijn ervaring, zowel als interne auditor als
in de publieke sector. De respondent kan het aantal jaar ervaring dat hij/zij reeds
had opgedaan voor beide opties invullen. Na het vragen naar de job titel eindigt de
reeks inleidende vragen met het polsen naar de ambitie van de interne auditor.
Hij/zij kan aangeven dat hij zijn job ziet als een manier om ervaring op te doen om
later ergens anders aan de slag te gaan enerzijds en anderzijds dat hij carrière wil
maken binnen dit vakgebied, i.e. als interne auditor. Hij/zij kan er ook voor kiezen
om geen van beide te kiezen.
3.3
Verwerking van de resultaten
Hierboven werd een overzicht gegeven van alle gegevens die ik verzamelde over de
respondenten. Nu toon ik aan hoe ik deze gegevens verwerkt heb. De vragenlijst
werd zo ontworpen dat geen enkele vraag overgeslaan kon worden. Daarnaast
werden antwoorden die telkens dezelfde, meestal middelste, optie aanduidden uit
27
lijst verwijderd. Op die manier analyseren we enkel resultaten van respondenten die
de vragenlijst volledig en ter goeder trouw hebben ingevuld. De score voor de
algemene tevredenheid en de vijf facetten werd berekend door alle items van dat
concept die positief werden beantwoord op te tellen.
Daarna werd gedeeld door het aantal items voor dat bepaald concept om de
tevredenheid in een percentage uit te drukken. Dit percentage geeft dus weer op
hoeveel procent van de items positief werd geantwoord. Een positief antwoord houdt
in dat er nee werd geantwoord op een item met een negatieve bijklank, bijvoorbeeld
„slecht‟ en ja werd geantwoord op een item met een positieve bijklank zoals „tof‟.
Hoewel deze connotatie voor de meeste items voor de hand ligt, heb ik dit
gecontroleerd en overeengestemd met de connotaties die gegeven werden in de JDI.
Het statistisch analyseren van de resultaten gebeurde via SPSS. We geven eerst de
resultaten descriptief weer en daarna gebruiken we onder andere t-testen en anova
om het verschil tussen groepen onderling na te gaan. De belangrijkste testen zijn
deze waarin de tevredenheid over een bepaalde dimensie vergeleken wordt met de
belangrijkheid die de respondent eraan hecht. In het vervolg van deze Masterproef
zal ik dit verschil tussen tevredenheid en belangrijkheid aanduiden als „gap‟. De
resultaten staan uitgeschreven in het volgende hoofdstuk.
28
Hoofdstuk 4 – Onderzoeksresultaten
In dit hoofdstuk wordt eerst de dataset voorgesteld. Daarna bespreek ik de
resultaten wat de algemene graad van tevredenheid betreft. Ik ga ook na of deze
verschilt naargelang categorie. Vervolgens neem ik de vijf facetten van job
tevredenheid, volgens de JDI, onder de loep. Vooraf moet wel de cronbach‟s alpha
berekend worden. Ik vergelijk de mate van tevredenheid en belangrijkheid
onderling. Daarnaast controleer ik de significantie van deze gaps en ga opnieuw na
of deze verschillen naargelang categorie. Dit hoofdstuk eindigt met een discussie en
interpretatie van de gevonden resultaten.
4.1
Beschrijving dataset
De vragenlijst werd 68 maal volledig ingevuld door respondenten die tot de gepaste
doelgroep behoren. Volledig ingevuld betekent dat alle vragen tot het einde werden
ingevuld zonder het overlaten van bepaalde onderdelen. Zoals hierboven al werd
aangegeven, zijn er 411 interne auditors in de publieke sector lid van IIABEL. Dit
komt neer op een responsgraad van 16,55%. Gebruik makende van de identificatie
vragen die onder 3.2 werden opgesomd, deel ik onze respondenten in naargelang
variabele.
Eerst keek ik naar het geslacht van de respondenten. Twee derde zijn mannen, de
rest zijn vanzelfsprekend vrouwen. In aantal betekent dit 45 mannen en 23
vrouwen. Bij het peilen naar het diploma van de interne auditors, zien we dat het
merendeel (89.7%) over een universitair diploma beschikt of hoger onderwijs van
het lange type volgde. 7.40% volgde hoger onderwijs van het korte type en 2.90%
beschikt enkel over een middelbaar diploma. Dit komt neer op respectievelijk 61, 5
en 2 respondenten.
Wanneer de opdeling naar de organisatie waarin de interne auditors actief zijn
gemaakt wordt, vinden we dat met 29 de meeste respondenten in de Federale
overheid actief zijn (42.60%), gevolgd door 18 in de groep „Andere‟ (26.50%), 11 in
de Vlaamse overheid (16.20%) en 8 in het Waals gewest (11.80%). In de groep
„andere‟ vinden we onder andere respondenten terug die aangeven bij een Europese
instelling of bij een lokale overheid te werken. Deze groep is echter te heterogeen om
29
op te splitsen. Bij de Franse gemeenschap en het Brussels Hoofdstedelijk gewest
vinden we telkens 1 respondent terug.
Verder onderzocht ik hoe de interne auditors hun toekomst zagen binnen hun
vakgebied. We bemerken dat 32 respondenten (47.10%) als interne auditor actief
willen blijven om in deze functie carrière te maken. 20 respondenten (29.40%) geven
aan dat ze hun job zien als een manier om ervaring op te doen met als doel later
ergens anders aan de slag te gaan. De overige 16 respondenten (23.50%) maken
geen keuze tussen beide opties.
TABEL 1: OVERZICHT RESPONDENTEN NAAR CATEGORIE
Aantal respondenten
Absoluut
TOTAAL
Geslacht
Organisatie
Diploma
68
100%
Man
45
66,20%
Vrouw
23
33,80%
Federale overheid
29
42,60%
Vlaamse overheid
11
16,20%
Waals gewest
8
11,80%
Franse gemeenschap
1
1,50%
Brussels Hoofdstedelijk gewest
1
1,50%
Andere
18
26,50%
Universitair/Hoger onderwijs van het
lange type
61
89,70%
5
7,40%
2
2,90%
20
29,40%
Ik wil carrière maken binnen dit
vakgebied
32
47,10%
Geen van beide
16
23,50%
Hoger onderwijs van het korte type
Middelbaar
Ik wil ervaring opdoen om later ergens
anders aan de slag te gaan
Ambitie
Relatief
Bron: eigen verwerking
30
Als laatste peilde ik ook naar de ervaring van de respondenten, zowel als interne
auditor als in de publieke sector. We vinden dat ze gemiddeld 16.01 jaar ervaring
hebben in de publieke sector. Er is hier echter wel een grote variatie in, gezien de
standaarddeviatie van 11.21 jaar. Daarnaast vinden we een gemiddelde ervaring
van 7.14 jaar als interne auditor. Ook hier is er grote variatie in de getallen met een
standaarddeviatie van 5.75 jaar.
TABEL 2: BESCHRIJVENDE RESULTATEN VOOR HET AANTAL JAAR ERVARING
Minimum
Maximum Gemiddelde Standaarddeviatie
Het aantal jaar ervaring
in de publieke sector
0
36
16,01
11,21
Het aantal jaar ervaring
als interne auditor
0
29
7,14
5,75
Bron: eigen verwerking
4.2
Algemene graad van tevredenheid
Er werd gemiddeld 11.81 keer positief op een item geantwoord. Een positief
antwoord houdt in dat op een item met een negatieve bijklank, bijvoorbeeld „slecht‟
nee werd gekozen en voor een item met een positieve bijklank zoals „tof‟ ja. 11,81
keer voor 17 items komt neer op 69,46%. De standaarddeviatie is behoorlijk hoog,
namelijk 20,86%. Deze waarden kunt u wat verder terugvinden in tabel 5. Er zit
met andere woorden heel wat variatie in de algemene graad van tevredenheid onder
de respondenten. Ik onderzoek dan ook of deze verschillen beïnvloed worden door
de categorie waartoe de respondenten behoren.
De categorieën zijn deze die hierboven werden beschreven in tabel 1 en tabel 2,
namelijk geslacht, diploma, organisatie, ambitie en ervaring. Bij het peilen naar
verschillen tussen de twee geslachten maak ik gebruik van een onafhankelijke ttest. Wat de variabele diploma betreft, lieten ik de optie „middelbaar‟ achterwege,
gegeven het lage aantal respondenten voor deze optie. Dat betekent dus dat ik
slechts de eerste twee categorieën met elkaar vergelijk en dus gebruik maak van een
onafhankelijke t-test in plaats van anova. Voor de organisatie waarin de interne
auditor actief is, houd ik geen rekening met de Franse gemeenschap en het
Brussels Hoofdstedelijk gewest, opnieuw door het lage aantal waarnemingen in deze
categorieën. In dit geval en ook voor ambitie gebruik ik anova. Wat de ervaring in de
31
publieke sector en als interne auditor betreft, hebben we te maken met een ratio
meetniveau. Vandaar dat ik de Pearson correlatie gebruik om de relatie met
algemene tevredenheid na te gaan.
TABEL 3: ALGEMENE TEVREDENHEID NAAR CATEGORIE + TESTEN ONDERLING
VERSCHIL
Categorieën
Algemene
Standaard- Aantal
tevredenheid
afwijking
waarneming
en
Totaal
Geslacht
Organisatie
Diploma
Ambitie
69,46%
20,86%
68
Man
71,90%
19,02%
45
Vrouw
64,71%
20,86%
23
Federale overheid
71,60%
23,22%
29
Vlaamse overheid
63,10%
16,45%
11
Waals gewest
76,47%
16,64%
8
Andere
67,97%
21,94%
18
Universitair/Hoger
onderwijs van het lange
type
70,88%
19,58%
61
Hoger onderwijs van
het korte type
49,41%
30,17%
5
Ik wil ervaring opdoen
om later ergens anders
aan de slag te gaan
68,82%
25,25%
20
Ik wil carrière maken
binnen dit vakgebied
73,71%
16,57%
32
Geen van beide
61,76%
21,59%
16
Verschil tussen categorieën
Geslacht (onafhankelijke t-test)
Diploma (onafhankelijke t-test)
Organisatie (anova)
Ambitie (anova)
Bron: eigen verwerking
Gemiddeld
verschil
7,19
21,47
/
/
Teststatistiek P-waarde
1,353
2,262
0,549
1,806
(T)
(T)
(F)
(F)
0,181
0,027
0,738
0,173
32
De resultaten van deze testen staan in tabel 3 en tabel 4. In tabel 3 merken we op
dat het verschil in algemene tevredenheid tussen mannen en vrouwen onderling
7,19% bedraagt met respectievelijk 71,90% en 64,71%. Mannelijke interne auditors
zouden dus iets meer tevreden zijn met hun job dan hun vrouwelijke collega‟s, ware
het niet dat dit verschil niet significant is (p-waarde 0,181).
We vinden wel een significant verschil wanneer we opsplitsen naar diploma. We
vinden dat interne auditors met een universitair diploma of een diploma hoger
onderwijs van het lange type een hogere algemene job tevredenheid hebben dan
interne auditors met een diploma hoger onderwijs van het korte type. Het
gemiddelde verschil is 21,47% en is significant op 5% met een p-waarde van 0,027.
Verder geeft anova aan dat er geen verschil is tussen groepen wat de organisatie en
de ambitie betreft, met p-waarden van respectievelijk 0,738 en 0,173. Vandaar dat
een post hoc analyse hier overbodig is. We vinden wel aanwijzingen dat interne
auditors in het Waals gewest (76,47%) meer tevreden zijn met hun job in het
algemeen dan hun collega‟s in de Federale overheid (71,60%) en vooral in
vergelijking met de interne auditors in de Vlaamse overheid (63,10%).
TABEL 4: CORRELATIE ALGEMENE TEVREDENHEID MET ERVARING
Aantal jaar ervaring in de
Aantal jaar ervaring als interne
publieke sector
auditor
CorrelatieP-waarde
Correlatiecoëfficiënt P-waarde
coëfficiënt
Algemene job
0,133
0,280
-0,046
0,707
tevredenheid
Bron: eigen verwerking
In tabel 4 testte ik de correlatie van de algemene tevredenheid met het aantal jaar
ervaring in de publieke sector enerzijds en de ervaring als interne auditor
anderzijds. We zien dat de ervaring in de publieke sector een positieve invloed heeft
van 0,133 op de graad van algemene job tevredenheid. Voor de ervaring als interne
auditor vinden we een negatieve correlatie van -0,046. De 2 coëfficiënten zijn echter
beide niet significant met p-waarden van 0,280 en 0,707. We vinden dus geen
significante relatie tussen het aantal jaar ervaring en de algemene job tevredenheid.
33
4.3
Vijf facetten van job tevredenheid
Voor ik een indicatie kan geven van de algemene tevredenheidsgraad en de vijf
dimensies die hierin gemaakt werden, moet ik zoals eerder gezegd nog de
cronbach‟s alpha onderzoeken. Deze maat is bedoeld om na te gaan of de
verschillende items inderdaad hetzelfde concept meten. We vinden bij ieder concept
een cronbach‟s alpha van minstens 0.70 zodat er geen aanpassingen moeten
gebeuren aan onze concepten. Met andere woorden, er moeten geen items
samengenomen worden tot nieuwe concepten of items weggelaten worden. Het feit
dat aanpassingen niet noodzakelijk zijn houdt geen verrassing in, gezien onze
vragenlijst gebaseerd is op de veel gebruikte en geteste JDI. Meer specifiek
constateren we een cronbach‟s alpha van 0.84 voor het facet collega‟s, 0.86 voor
werk, 0.75 voor loon, 0.91 voor supervisie en 0.86 voor promotie. Bij de schaal van
algemene tevredenheid is de cronbach‟s alpha tot slot 0.84.
Ook de totaalscore op ieder van de vijf facetten van job tevredenheid werd
herrekend naar een percentage om vergelijking met de belangrijkheid mogelijk te
maken. De scores samen met de standaarddeviaties en de waarden voor de
cronbach‟s alpha staan in tabel 5. We vinden voor het facet collega‟s een
tevredenheidspercentage van 65.52%, voor werk 66.10%, voor loon 72.06% en voor
supervisie 60.13%. Het meest opvallende resultaat is dit voor promotie met een
percentage van slechts 11.93%.
Daarnaast is het ook nog van belang om een gap analyse uit te voeren. Hierin
worden de tevredenheidspercentages vergeleken met de gemiddelde percentages die
het belang van een bepaald concept aantoont voor de respondent. Deze laatste zijn
als volgt: 76.51% voor collega‟s, 76.91% voor werk, 70.93% voor loon, 57.10% voor
supervisie en 53.74% voor promotie. Net als bij de waarde voor algemene job
tevredenheid, zien we ook hier dat de standaardeviatie zeer hoog ligt.
Er is dus zowel bij de tevredenheid als de belangrijkheid grote variatie in de
antwoorden. Ik peilde ook nog naar de belangrijkheid die gehecht wordt aan de job
zekerheid, dit leverde een waarde op van 72.59%. Deze waarde is dus groter dan die
voor verloning, supervisie en promotie, wat aanduidt dat interne auditors dit toch
belangrijk vinden, hoewel het niet in de JDI is opgenomen.
34
TABEL 5: RESULTATEN GEMIDDELDE TEVREDENHEID EN BELANGRIJKHEID +
CRONBACH‟S ALPHA
Dimensies
Algemene
tevredenheid
Collega‟s op
het werk
Het werk zelf
Verloning
Supervisie
Mogelijkheden
op promotie
Job zekerheid
Cronbach‟s
alpha
Gemiddelde
belangrijkheid
Standaarddeviatie
belangrijkheid
Gemiddelde
tevredenheid
Standaarddeviatie
tevredenheid
0.84
/
/
69,46%
20,86%
0.84
76,51%
15,48%
65,52%
22,44%
0.89
0.75
0.91
76,91%
70,93%
57,10%
19,64%
14,92%
23,39%
66,0948
72,06%
60,13%
22,53%
22,99%
26,99%
0.86
/
53,74%
72,59%
25,75%
22,03%
11,92%
/
20,07%
/
Bron: eigen verwerking
We constateerden reeds dat de collega‟s en het werk zelf de belangrijkste en
promotie en supervisie de minst belangrijke concepten zijn van algemene job
tevredenheid volgens de respondenten. Als deze facetten statistisch met elkaar
vergeleken worden, vinden we dat de belangrijkheid die aan supervisie en promotie
wordt gehecht significant kleiner is dan de belangrijkheid van de resterende
facetten (telkens met een p-waarde van 0.000). Verder worden het werk op uw
huidige job en de collega‟s ook significant belangrijker ingeschat dan de verloning
(p-waarde van 0.048 en 0.033). We kunnen dus stellen dat er geen significant
verschil is tussen de belangrijkheid van collega‟s, het werk zelf en job zekerheid
onderling. Deze waarden staan opgesomd in bijlage 2 (tabel 2.A).
Gegeven de opvallend lage tevredenheid over de mogelijkheden op promotie
(11.93%), is het niet verwonderlijk dat deze significant kleiner is dan de
tevredenheid over de andere facetten, telkens met een p-waarde van 0.000. We
bemerken ook dat de respondenten significant meer tevreden zijn over hun loon dan
over de supervisie. Deze testen staan in bijlage 2 (tabel 2.B).
4.4
Gap analyse
Het is interessant om een soort gap analyse uit te voeren voor iedere dimensie van
job tevredenheid, waarbij de tevredenheid over een concept vergeleken wordt met de
belangrijkheid die eraan gehecht wordt. Als deze gap significant negatief is, kunnen
we stellen dat er zich een mogelijkheid tot verbetering voordoet. Bij een hoge
35
tevredenheid en even grote of lagere belangrijkheid, is er weinig ruimte voor
verbetering. Deze studie heeft als belangrijkste doel een idee te geven van de
tevredenheidsgraad van interne auditors en te onderzoeken op welke vlakken en
voor welke doelgroepen er verbetering mogelijk is. Het analyseren van deze gaps,
zowel qua grootte als qua variatie over de verschillende categorieën, vormt daarom
als het ware de basis van deze thesis.
In Tabel 6 wordt een overzicht gegeven van de gemiddelde grootte en significantie
van de vijf gaps. Dit werd gedaan met een gepaarde t-test die voor iedere dimensie
tevredenheid en belangrijkheid met elkaar vergelijkt. Wat het werk en de collega‟s
betreft vinden we een gelijkaardige negatieve gap van gemiddeld respectievelijk 10.99% en -10.82%. Deze gaps zijn significant met p-waardes van 0.001 en 0.000.
De gap voor mogelijkheden op promotie is zeer sterk negatief met een gemiddelde
waarde van -41.81% en een p-waarde van 0.000. Voor het loon en de supervisie
komen we uit bij een positieve gap van 1.13% en 3.03%, maar deze zijn niet
significant met p-waardes van 0.734 en 0.442. We concluderen hieruit dat de
grootste mogelijkheden op verbetering op de vlakken van promotie, collega‟s en
werk ligt. Hier is de tevredenheid namelijk significant kleiner dan de belangrijkheid.
TABEL 6: OVERZICHT VAN DE GAPS VOOR DE GEHELE STEEKPROEF
Gap voor
Gemiddelde
Standaardafwijking Teststatistiek
P-waarde
Collega‟s
-10,99%
25,59%
-3,542
0,001
Werk
-10,82%
22,96%
-3,884
0,000
Verloning
1,13%
27,34%
0,342
0,734
Supervisie
3,03%
32,27%
0.774
0,442
-41,81%
31,60%
-10,909
0,000
Promotie
Bron: eigen verwerking
Verder onderzoek ik wat de invloed van variabelen zoals geslacht, ervaring en
organisatie is op de verschillende gaps. Eerst voer ik de gap analyse uit op iedere
relevante categorie met genoeg waarden. Ik selecteer bijvoorbeeld alleen de
mannelijke respondenten. Ik vergelijk dan met de algemene bevindingen en zie op
welke vlakken significante gaps verdwijnen en bijkomen. De resultaten worden
beschreven en de tabellen waarop ze gebaseerd zijn vindt u in de bijlage terug.
Daarna controleer ik of er significante verschillen zijn tussen de deelgroepen zelf.
Hierbij maak ik gebruik van Anova als er meer dan 2 groepen zijn en een
36
onafhankelijke t-test als er 2 groepen zijn. Als de p-waarde in het geval van anova
significant is, gebruiken we de Tukey HSD test als post hoc analyse, omdat deze het
meest geschikt is wanneer alle paren gemiddeldes met elkaar worden vergeleken
(Stevens, 1999). Vooraf test ik telkens eerst de homogeniteit van de varianties. Als
deze niet gegarandeerd kan worden, corrigeer ik dit door de Tamhane test te
gebruiken als post hoc test in plaats van Tukey HSD. Ik analyseer de veranderingen
in de gaps die optreden wanneer we achtereenvolgens het geslacht, de organisatie,
diploma en ambitie beschouwen.
Wat het geslacht betreft, is er geen verschil met de algemene bevindingen. In bijlage
3 vindt u de waarden terug voor de grootte en significantie van de gaps. Zowel voor
mannen als voor vrouwen is er een significant negatieve gap wat de promotie, de
collega‟s en het werk aangaat. Dit was ook zo wanneer de gehele steekproef
beschouwd werd. Voor de vrouwelijke respondenten zijn de gaps meestal negatiever
dan deze van de mannelijke respondenten, maar deze vaststelling is niet significant.
Gebruik makende van een onafhankelijke t-test zien we in tabel 7 namelijk dat er
voor geen enkele dimensie een significant verschil is tussen beide geslachten.
TABEL 7: ONAFHANKELIJKE T-TEST VOOR GAPS NAAR GESLACHT (man=1 &
vrouw=2)
Gap voor
Gemiddeld verschil (1- 2) Teststatistiek
P-waarde
Collega‟s
1,94%
0,294
0,770
Werk
4,74%
0,804
0,424
Loon
-8,58%
-1,229
0,223
Supervisie
8,23%
0,994
0,324
Promotie
5,86%
0,721
0,473
Bron: eigen verwerking
Wanneer we naar organisatie opdelen, kijken we in het bijzonder naar respondenten
actief in de Federale en Vlaamse overheid en het Waalse gewest. Voor de Franse
gemeenschap en het Brussels Hoofdstedelijk gewest is er telkens maar 1
waarneming. Deze groepen laten we hier dan ook buiten beschouwing. Gebruik
makende van bijlage 4 merken we op dat voor de Federale en Vlaamse overheid de
negatieve gap voor werk verdwijnt. Bij respondenten in de Vlaamse overheid is er
ook geen significant negatieve gap meer wat de collega‟s betreft, deze gap is zelfs
licht positief geworden (0,40) maar niet significant verschillend van 0. Anderzijds
zien we dat er bij het loon een significant positieve gap (12.96%%) verschijnt. Bij
37
respondenten uit het Waals gewest tot slot is het opvallend dat er bij ieder
onderdeel een negatieve gap te zien is. Enkel bij het loon is deze niet significant,
hoewel de gemiddelde waarde toch behoorlijk negatief is (-15.36%). Er komt met
andere woorden nog een significant negatieve gap betreffende supervisie bij, naast
deze betreffende werk, collega‟s en promotie die we ook in de gehele steekfproef
vonden.
Hoewel deze resultaten lijken aan te geven dat interne auditors in het Waals gewest
er op ieder vlak slechter voorstaan dan deze uit de Vlaamse of Federale overheid,
vinden we toch dat er bijna geen significante verschillen zijn wanneer we de gaps
met elkaar vergelijken. De resultaten van de anova test staan in tabel 8. De pwaarde voor de anova is enkel voor de gap in supervisie significant. Daarom voeren
we een post hoc analyse uit en zien dat respondenten uit het Waalse gewest een
significant kleinere gap hebben dan respondenten die de optie „andere‟ hebben
aangeduid. De groep „andere‟ is echter zoals eerder vermeld zeer heterogeen, dus is
het moeilijk om aan deze bevinding een zinnige verklaring te geven.
Voor collega‟s, werk, loon en promotie zijn er geen significante verschillen tussen de
groepen. Echter was het interessant om voor de gap in verband met loon een post
hoc analyse uit te voeren, gezien de anova een p-waarde opleverde die zo goed als
significant is op 10%. We vinden dan dat de negatieve gap in het Waals gewest
significant groter is dan deze in de Vlaamse overheid. Dit verschil is ook enkel
significant op een significantieniveau van 10% (p-waarde 0.074). Gegeven de
opvallend slechte resultaten van de interne auditors in het Waals gewest, voerden
we nog een bijkomende anova uit met enkel de tevredenheid als onderzoeksobject.
We stelden vast dat respondenten uit het Waals gewest significant minder tevreden
waren over hun loon dan respondenten uit de Vlaamse en Federale overheid.
TABEL 8: ANOVA VOOR GAPS NAAR ORGANISATIE + POST HOC ANALYSE
Gap voor
Teststatistiek
P-waarde
Collega‟s
0,93
0,432
Werk
1,26
0,296
Loon
2,17
0,101
Supervisie
3,04
0,035
Promotie
0,81
0,459
38
PostHoc analyse met Tukey voor GAP supervisie
Organisatie 1
Organisatie 2
Federale overheid
Vlaamse
overheid
Waals gewest
Waals gewest
P-waarde
12,58%
0,669
20,48%
0,364
-14,64%
0,409
7,91%
0,948
Andere
-27,21%
0,116
Andere
-35,12%
0,050
Andere
Vlaamse overheid
Gemiddeld verschil
(1-2)
Waals gewest
PostHoc analyse met Tukey voor GAP loon
Organisatie 1
Organisatie 2
Federale overheid
Vlaamse
overheid
Waals gewest
Waals gewest
P-waarde
-8,58%
0,760
19,74%
0,197
4,26%
0,939
Waals gewest
28,32%
0,074
Andere
12,84%
0,529
Andere
Vlaamse overheid
Gemiddeld verschil
(1-2)
Andere
-15,48%
0,
457
Bron: eigen verwerking
Wanneer de invloed van het diploma nagaan wordt, zien we in bijlage 5 dat voor de
respondenten met een universitair diploma of een diploma hoger onderwijs van het
lange type, dezelfde resultaten naar voren komen als voor de gehele steekproef op
zich. Dit is weinig verwonderlijk gegeven het feit dat bijna 90% van de respondenten
in deze categorie terechtkwamen. De respondenten met een diploma hoger
onderwijs van het korte type daarentegen hebben niet langer een significant
negatieve gap wat betreft collega‟s maar de andere gaps zijn gelijkaardig aan deze
voor de gehele steekproef. Een bedenking hierbij is dat er we slechts vijf
waarnemingen in deze categorie zien. Hetzelfde geldt voor respondenten met enkel
een middelbaar diploma, waarvoor geen enkele gap nog significant verschilt van 0.
Hiermee houden we echter geen rekening en voor de anova test laten we deze
categorie dan ook buiten beschouwing. Ik vergelijk dan enkel de eerste twee
categorieën en maak zodoende gebruik van een onafhankelijke t-test. De resultaten
van deze test voor de verschillende gaps staan in tabel 9. Enkel wat werk betreft is
er een significant verschil tussen de gaps van beide categorieën waarbij de
39
respondenten uit de eerste categorie significant beter scoren dan deze uit de tweede
categorie.
TABEL 9: ONAFHANKELIJKE T-TEST NAAR DIPLOMA (1= universitair/hoger onderwijs
van het lange type & 2= hoger onderwijs van het korte type)
Gap voor
Gemiddeld verschil (1- 2) Teststatistiek
P-waarde
Collega‟s
0,29%
0,024
0,981
Werk
20,04%
1,907
0,061
Loon
15,18%
1,243
0,218
Supervisie
7,91%
0,521
0,604
Promotie
1,86%
0,124
0,902
Bron: eigen verwerking
Verder ga ik na of de ambitie een invloed heeft op de gaps. We zien dat
respondenten
die
aangeven
carrière
te
willen
maken
als
interne
auditor
gelijkaardige resultaten hebben als de gehele steekproef (bijlage 6). Er is met andere
woorden ook een significant negatieve gap wat betreft promotie, werk en collega‟s.
We stellen vast dat respondenten die aangeven als interne auditor actief te zijn om
ervaring op te doen geen significant negatieve gap hebben wat betreft werk en
collega‟s. Enkel de negatieve gap in verband voor promotie blijft aanwezig. We
vinden echter in tabel 10 dat er geen verschillen tussen de groepen onderling zijn,
zodat post hoc analyse overbodig is.
TABEL 10: ANOVA VOOR GAPS NAAR AMBITIE
Gap voor
Teststatistiek
P-waarde
Collega‟s
0,769
0,468
Werk
0,394
0,676
Loon
0,118
0,889
Supervisie
1,222
0,301
Promotie
0,217
0,805
Bron: eigen verwerking
Tot slot ga ik ook na of het aantal jaren ervaring in de publieke sector en als interne
auditor een invloed heeft op de grootte en significantie van de gaps. Aangezien hier
geen sprake is van een nominale schaal, maak ik gebruik van de Pearson
correlatiecoëfficiënt om de invloed te achterhalen. We vinden enkel een significant
positieve relatie, met p-waarde 0,037, tussen het aantal jaar ervaring in de publieke
40
sector en de gap voor supervisie, met een correlatiecoëfficiënt van 0.253. Dit lijkt
voornamelijk het gevolg te zijn van de correlatie tussen de tevredenheid over
supervisie en de ervaring in de publieke sector. Deze laatste heeft namelijk een
significant correlatiecoëfficiënt van 0.278 met p-waarde 0.022.
Hetzelfde geldt voor de correlatie tussen het aantal jaar dat de interne auditor al in
die functie werkzaam is en de overige gaps. Ook hier vinden we geen significante
correlatiecoëfficiënt, hetzij als het significantieniveau uitgebreid wordt naar 10%.
Dan vinden we een negatieve invloed van het aantal jaar ervaring als interne
auditor op de gap voor loon met een correlatiecoëfficiënt van -0.201, met een pwaarde van 0,100.
TABEL 11: CORRELATIETEST TUSSEN GAPS EN
Gap voor
Aantal jaar ervaring in de
publieke sector
Correlatie
P-waarde
coëfficiënt
Collega‟s
0,118
0,337
Werk
0,060
0,630
Loon
0,144
0,242
Tevredenheid
loon
nvt
nvt
Belangrijkheid
loon
Supervisie
0,253
0,037
Tevredenheid
0,278
0,022
supervisie
Belangrijkheid
-0,029
0,813
superivisie
Promotie
0,019
0,879
Bron: eigen verwerking
ERVARING
Aantal jaar ervaring als interne
auditor
Correlatiecoëfficiënt P-waarde
-0,026
-0,103
-0,201
0,834
0,402
0,100
-0,190
0,075
0,120
0,543
-0.113
0,360
nvt
-0,036
nvt
0,773
41
4.5
Discussie
Nu ik een overzicht heb gegeven van de resultaten, toets ik deze aan de
verwachtingen die ik afleidde uit de literatuur. Hoewel er weinig gelijkaardige
studies zoals deze zijn, kan ik de resultaten toch vergelijken met deze van de
bestaande literatuur.
We vinden een gemiddelde tevredenheidsgraad van 69,46% wat wil zeggen dat de
respondenten gemiddeld 69.46% van de items positief beantwoorden. Dit cijfer zegt
op zich niet veel, maar is toch behoorlijk wat groter dan de helft waardoor we wel al
kunnen uitsluiten dat interne auditors in de Belgische publieke sector (sterk)
ontevreden zijn. De mogelijke rolconflicten, de matige waardering (van Gils, 2012)
en de groeiende en soms tegengestelde verwachtingen van zowel het management
als de AC (Sarens et al., 2009; Roussy, 2013) lijken de job tevredenheid van de
interne auditors dus niet sterk negatief te beïnvloeden. In dit geval kan het relatief
analyseren van de resultaten meer informatie bevatten dan de absolute waardes.
Daarom ging ik op zoek naar verschillen tussen groepen onderling. Opvallend is dat
mannen gemiddeld beter lijken te scoren dan vrouwen, maar dit resultaat is niet
significant. Ook halen respondenten uit het Waals gewest betere scores dan deze
actief in de Federale overheid en vooral betere scores dan hun collega‟s die in de
Vlaamse overheid actief zijn. Deze bevinding is echter opnieuw niet significant. We
vinden wel dat interne auditors met een universitair diploma of diploma hoger
onderwijs van het lange type significant beter scoren dan interne auditors met een
diploma hoger onderwijs van het korte type. Een mogelijke reden kan zijn dat hun
lagere diploma er voor zorgt dat men zich minder voelt dan de collega‟s of simpelweg
dat men minder capaciteiten heeft en dit het werk lastiger maakt. Het is ook
mogelijk dat door dit lagere diploma de match tussen scholing en job kleiner is. Lee
et al. (2011) gaf aan dat deze match belangrijk is voor werknemers in de publieke
sector.
Verder berekende ik de gap voor ieder van de vijf dimensies (collega‟s, werk, loon,
supervisie en promotie). We vonden voor de gehele steekproef significant negatieve
gaps wat collega‟s, werk en promotie betreft. Voor deze concepten is er voor de
gehele steekproef dus een negatieve misfit tussen tevredenheid en belangrijkheid.
Vooral op het vlak van promotie is de negatieve gap zeer groot, namelijk -41,81%.
Dit is vooral te danken aan de extreem lage gemiddelde tevredenheid over promotie
42
van 11,93%. Dit resultaat is zeer opvallend, rekening houdend met het feit dat de
gemiddelde tevredenheid op alle andere vlakken minstens een score van 60% haalt.
Deze bevinding is in volledig lijn met de studie van SD Worx (2013) die vindt dat
werknemers in de publieke sector een sterk gebrek aan doorgroeimogelijkheden
ervaren. Een kanttekening is wel dat mogelijkheden op promotie ook als minst
belangrijk wordt ervaren door de interne auditors die de vragenlijst invulden.
Wat de significant negatieve gap voor werk betreft, vinden we dat deze overal
voorkomt behalve in een Federale of Vlaamse organisatie, of als de respondenten
aangeven hun job te zien als een manier om ervaring op te doen. Gelijkaardig
hieraan verdwijnt de significant negatieve gap op het vlak van collega‟s als het om
respondenten uit een Vlaamse overheidsinstantie gaat of als de interne auditors
hun job eerder zien als een manier om ervaring op te doen. Ook respondenten met
een diploma hoger onderwijs van het korte type hebben geen negatieve gap wat
collega‟s betreft. Verder merken we op dat de negatieve gap voor promotie overal
terugkomt, met andere woorden voor iedere subcategorie.
Waar we voor de steekproef op zich geen significante gap vonden voor supervisie en
loon, zien we dat als respondenten uit het Waals gewest apart worden genomen zij
een significant negatieve
gap hebben voor supervisie.
Wanneer we
enkel
respondenten uit Vlaamse organisaties in beschouwing nemen is er wel een
significante gap voor loon en deze is positief. Het is daarenboven opvallend dat
interne auditors uit het Waals gewest voor iedere dimensie van job tevredenheid een
negatieve gap vertonen, die enkel voor het loon niet significant is.
Sarens et al. (2009) alsook Carcello et al. (2002) achterhaalden dat interne auditors
vinden dat ze in de praktijk niet genoeg interactie hebben met het AC. In deze
context zou dit zich met enig voorbehoud vertalen in een negatieve gap voor
supervisie, aangezien dit in lijn is met een hoge belangrijkheid en lage tevredenheid.
We kunnen deze stelling echter niet volledig bevestigen, gezien onze resultaten
aanduiden dat er enkel voor interne auditors uit het Waals gewest zo‟n negatieve
gap is. Dit leidt ons ertoe te denken dat vooral in het Waals gewest de interne
auditors ontevreden zijn over hun relatie met het AC en supervisie in het algemeen.
De rode draad lijkt te zijn dat respondenten die in de Vlaamse overheid actief zijn
en respondenten die aangeven hun job uit te oefenen als een manier om ervaring op
te doen beter scoren dan de overige deelgroepen. Mogelijk zijn deze laatste minder
streng omdat ze in hun achterhoofd houden dat hun situatie en job slechts tijdelijk
43
is omdat ze later toch ergens anders aan de slag willen. Dit is slechts één mogelijke
hypothese. Interne auditors in het Waals gewest daarentegen scoren consistent
slechter dan hun collega‟s in andere organisaties. Een opvallend resultaat, gegeven
het feit dat dezelfde interne auditors in het Waals gewest de hoogste scores halen op
algemene tevredenheid. Met andere woorden, hoewel ze aangeven in het algemeen
relatief tevreden te zijn met hun job, geven respondenten actief in het Waals gewest
aan op de vijf dimensies minder tevreden te zijn. We toonden daarenboven aan dat
deze respondenten uit het Waals gewest significant minder tevreden zijn over hun
loon dan respondenten uit de Vlaamse en Federale overheid. Dit is een bevinding
die verder onderzoek verdient.
Ondanks de duidelijke invloed die bepaalde groepen hebben op de significantie van
de gaps, vinden we toch amper significante verschillen wat de gaps van de groepen
onderling betreft. Zo stellen we enkel een significant verschil vast tussen
respondenten actief in het Waals gewest en respondenten uit de groep „andere‟.
Deze laatste scoren opvallend hoger op de gap voor supervisie. Door de
heterogeniteit van de groep „andere‟ is dit resultaat echter moeilijk interpreteerbaar.
Als het significantieniveau uitgebreid wordt naar 10%, constateren we dat interne
auditors actief in de Vlaamse overheid significant hogere scores behalen op de gap
voor loon dan deze uit het Waals gewest. Op 10% significantieniveau is er ook het
een significant verschil tussen interne auditors met een universitair diploma of
diploma hoger onderwijs van het lange type en deze met zo‟n diploma van het korte
type. De eerste scoren hoger op de gap voor werk. Het kleine aantal waarnemingen
in de tweede categorie zorgt er evenwel voor dat dit resultaat minder betrouwbaar
is.
Het geslacht lijkt geen invloed te hebben. Voor mannen en vrouwen vinden we
dezelfde significante gaps als voor de steekproef in totaal. De gaps van de
mannelijke respondenten zijn telkens groter dan deze van de vrouwelijke
respondenten zoals ook de algemene score van tevredenheid hoger lag bij de
mannen. Hier geldt echter opnieuw dat deze verschillen niet significant zijn.
Verder werd ook de invloed van het aantal jaar ervaring nagegaan. We zien dat het
aantal jaar dat de interne auditor reeds in de publieke sector werkt een significant
positieve invloed heeft op de gap voor supervisie. Dit heeft vooral te maken met de
ook significante relatie tussen de ervaring in de publieke sector en de tevredenheid
over de supervisie. Een mogelijke verklaring hiervoor is dat de interne auditor een
44
gezonde
werkrelatie
ontwikkelt
brengt
met
de
supervisors,
waardoor
de
tevredenheid over hun functioneren stijgt. In dat geval verwachtten we ook een
relatie tussen de ervaring als interne auditor met de gap voor tevredenheid, wat we
echter niet vinden. Verder vonden we ook dat het gemiddeld aantal jaar ervaring in
de publieke sector heel wat hoger ligt dan de ervaring in de functie van interne
auditor. Dit kan aanduiden dat de interne auditor al actief was in de publieke
sector voor hij/zij aan de slag ging als interne auditor, al dan niet binnen dezelfde
organisatie. Deze conclusie komt ook naar voor in een enquête uit 2013 (“De
huidige situatie van de interne audit functie binnen de Belgische overheden”)
waaruit blijkt dat interne auditors in de Belgische publieke sector vaak intern
gerekruteerd worden en geen IA-specifieke ervaring hebben. Dit strookt met
Spanhove et al. (2010), volgens wie de typische interne auditor in de Belgische
publieke sector vertrouwd is met het departement maar niet noodzakelijk IAspecifieke kennis heeft. Volgens dezelfde studie heeft de typische interne auditor
ook een hoog opleidingsniveau, iets wat in deze Masterproef ook bevestigd kan
worden. Bijna 90% van de respondenten heeft namelijk een universitair diploma of
een diploma hoger onderwijs van het lange type.
Een laatste interessant ontdekking vinden we bij het peilen naar de belangrijkheid
van de vijf facetten van job tevredenheid en de bijkomende factor job zekerheid.
Hoewel deze laaste factor niet in de JDI is opgenomen, gingen we toch zijn belang
na aangezien we verwachtten dat job zekerheid in de publieke sector een rol speelt.
Uit een studie van SD Worx (2013) bleek namelijk dat job zekerheid een belangrijke
troef is voor de publieke sector ten opzichte van de private sector. Onze resultaten
bevestigen dit, aangezien enkel de collega‟s op het werk en het werk zelf als
belangrijker werden ervaren dan de job zekerheid. Dit verschil is daarenboven niet
significant. Dit versterkt het idee dat de job zekerheid zeker een factor is die
meespeelt in de keuze van de interne auditors om in de publieke sector te gaan of
blijven werken. Het kan ook nuttig zijn om na te gaan of job zekerheid bij
werknemers buiten de publieke sector een even grote plaats inneemt. Zoja, dan
moet hier in de toekomst ook rekening mee gehouden worden wanneer we job
tevredenheid onderzoeken. Daarnaast kunnen we ook de stelling van Clark (1998)
bevestigen. Die meende dat het werk zelf voor werknemers in de publieke sector een
grotere invloed zou hebben dan het loon. We vinden inderdaad dat de
belangrijkheid die aan het werk gehecht wordt significant groter is dan deze aan het
loon.
45
Aan deze resultaten zijn natuurlijk ook beperkingen verbonden. Ten eerste werd de
enquête enkel ingevuld door interne auditors die lid zijn van IIABEL. Dit zorgt niet
alleen voor een beperking wat betreft de grootte van de doelgroep, maar het is ook
mogelijk dat deze interne auditors een gemeenschappelijk kenmerk bezitten die hun
resultaten beïnvloedt, zoals Harrell et al. (1989) formuleert. Zo draag de IIA
objectiviteit en onafhankelijkheid hoog in het vaandel. Ten tweede is er een
beperking bij het berekenen van de gaps. Tevredenheid en belangrijkheid worden
namelijk niet op dezelfde manier berekend en het is zo dat aan belangrijkheid
sneller extremere waarden gegeven worden. Vandaar dat niet alleen de absolute
waarden van deze gaps belangrijk zijn, maar eerder de vergelijking over
verschillende deelgroepen. Verder kan het niet volgen van de standaardprocedures
van de JDI ook als een beperking gezien worden. Er zijn namelijk specifieke
methodes ontwikkeld om de resultaten van de JDI zo betrouwbaar mogelijk te
analyseren. Helaas konden we hier geen beschikking over krijgen.
46
Hoofdstuk 5 – Besluit
In deze Masterproef bestudeerde ik de job tevredenheid van interne auditors in de
Belgische publieke sector. Aan de hand van een vragenlijst onderzocht ik de huidige
algemene job tevredenheid van de interne auditors en identificeerde de aspecten
waar er nog ruimte voor verbetering is. Ook besprak ik andere opvallende resultaten
die aan het licht kwamen. Een dergelijk onderzoek naar de job tevredenheid van
interne auditors in de publieke sector in al zijn aspecten werd nog nooit eerder
uitgevoerd. Vandaar dat deze studie exploratief van aard is.
Vooraleer ik aan de hand van onze dataset job tevredenheid onderzocht, schetste ik
de context van de interne audit functie (IAF) in de publieke sector. Ik vond dat sinds
het ontstaan van de IAF er niet altijd volledige erkenning is geweest voor het werk
van interne auditors, ondanks hun intrinsiek hoge functie (van Gils, 2012).
Daarnaast is de rol van de IAF ook niet ondubbelzinnig. De IAF krijgt vandaag de
dag de traditionele rol van zekerheidsverstrekker alsook een meer proactieve en
adviserende rol toebedeeld ( Bou-raad, 2000; Davies, 2001; Nagyet al., 2002; Soh et
al., 2011). Daarenboven moet de IAF voldoen aan stijgende verwachtingen van zowel
het audit comité (AC) als het management (Sarens et al., 2006; Sarens et al., 2009).
Dit alles zorgt ervoor dat interne auditors onder een grote druk komen te staan en
dat het analyseren van hun job tevredenheid zeker relevant is.
Ik ging ook dieper in op de situatie van de IAF in de Belgische publieke sector. Er
kan gesteld worden dat interne audit in België nog in zijn kinderschoenen staat. We
hebben te maken met relatief jonge interne auditdiensten (“De huidige situatie van
de interne audit functie binnen de Belgische overheden”, 2008 )die meestal een lage
graad van professionalisering bezitten (van Gils, 2012). Wel kunnen we zeggen dat
de interne audit regelgeving in de Vlaamse overheid ondertussen het meest
uitgebreid is, in vergelijking met de andere overheden (Spanhove et al., 2010). Het
mag uit de twee voorgaande paragrafen duidelijk zijn dat er in de toekomst
aandacht moet gaan naar het gepast positioneren van de IAF zowel binnen de
organisatie als in de publieke sector (van Gils, 2012).
De enquête werd via IIABEL doorgestuurd naar 411 interne auditors in de publieke
sector. 68 hiervan vulden hem volledig in. De vragenlijst is hoofdzakelijk gebaseerd
op de Job Descriptive Index (JDI). Dit is een vragenlijst die als de norm wordt
47
beschouwd wanneer job tevredenheid wordt onderzocht (Cranny et al., 1992;
Ramayah et al., 2001). Het gebruikt zowel de facet methode als multi-item schalen,
die beiden als best practice gezien worden (Yeoh, 2007; Dipboye, et al., 1994).
Daarenboven komen met de vijf gebruikte dimensies (de collega‟s, het werk zelf, het
loon, de supervisie en de mogelijkheden op promotie) zowel de extrinsieke als de
intrinsieke dimensies van job tevredenheid aan bod, zoals vooropgesteld door Rose
(2001). Verder beantwoordde ik aan een kritiek op de JDI, door ook te peilen naar
het belang dat aan de verschillende facetten van job tevredenheid wordt gegeven
(D‟Addio et al., 2003). Door het vergelijken van de waarden voor tevredenheid met
deze voor belangrijkheid, de gap analyse met andere woorden, kunnen de facetten
waar verbetering nodig is herkend worden. Hieronder zet ik de belangrijkste
bevindingen op een rijtje.
De eerste bevinding gaat over de algemene mate van tevredenheid. Er kan niet
gesteld worden dat interne auditors ontevreden zijn met hun job. We vinden een
gemiddelde tevredenheidsgraad van 69,46% wat wil zeggen dat de respondenten
gemiddeld 69.46% van de items positief beantwoorden. We concluderen hieruit dat
de druk op de IAF en de mogelijk verhoogde stress, de algemene tevredenheid van
interne auditors in de Belgische publieke sector niet sterk beïnvloedt. Wat deze
algemene tevredenheid betreft, vinden we dat interne auditors met een universitair
diploma of diploma hoger onderwijs van het lange type significant beter scoren dan
interne auditors met een diploma hoger onderwijs van het korte type. Er is mogelijk
een betere match tussen scholing en job bij interne auditors met het hoogste
diploma. Lee et al. (2011) gaf namelijk aan dat deze match belangrijk is voor
werknemers in de publieke sector. In de steekproef beschikt het merendeel van de
respondenten overigens over een dergelijk hoog diploma, wat strookt met het hoge
opleidingsniveau van Belgische interne auditors waar Spanhove et al. (2010) het
over heeft.
Als tweede bevinding valt op dat over de hele steekproef een significant negatieve
gap te zien is wat de collega‟s, het werk zelf en de mogelijkheden op promotie
betreft. De respondenten geven met andere woorden aan dat er op deze vlakken een
misfit is tussen hun tevredenheid en het belang dat ze aan deze concepten hechten.
De collega‟s op het werk, het werk zelf en de mogelijkheden op promotie zijn dus de
belangrijkste aandachtspunten voor interne auditors in de Belgische publieke
sector. Vooral wat betreft promotie is de gap zeer sterk negatief. Dit stemt overeen
48
met de recente studie van SD Worx (2013), die vaststelt dat werknemers in de
publieke sector een sterk gebrek aan doorgroeimogelijkheden ervaren.
De derde belangrijke conclusie komt naar voor wanneer de gaps vergeleken worden
volgens categorie. Zo zijn de negatieve gaps die hierboven werden aangehaald het
meest uitgesproken voor respondenten uit het Waals gewest.
Zij hebben
daarenboven ook een significante gap voor supervisie. Wat interne auditors uit het
Waals gewest betreft wordt de stelling van Sarens et al. (2009) en Carcello et al.
(2002) dus bevestigd. Zij ontdekten namelijk dat interne auditors vinden dat ze in
de praktijk niet genoeg interactie hebben met het AC. Dit kan te maken hebben met
het ontbreken van een centraal audit comité in het Waals gewest, al mogen
supervisie en de aanwezigheid van een audit comité niet zomaar gelijkgesteld
worden.
Wat het loon betreft vinden we dat interne auditors uit het Waals gewest minder
tevreden zijn over hun loon dan hun collega‟s uit de Vlaamse en Federale overheid.
Het minder scoren van de respondenten uit het Waals gewest op alle facetten
afzonderlijk is verwonderlijk gegeven het feit dat dezelfde respondenten de hoogste
scores halen op vlak van algemene tevredenheid. Dit duidt mogelijk op de
aanwezigheid van een variabele, zoals job zekerheid, die niet tot de vijf facetten van
de JDI behoort maar toch een invloed heeft op de job tevredenheid.
Een vierde interessant resultaat is gerelateerd aan de ervaring van de interne
auditor. Enerzijds zien we in de beschrijvende resultaten dat het gemiddeld aantal
jaar ervaring in de publieke sector heel wat hoger ligt dan het aantal jaar ervaring
als interne auditor. Dit kan aangeven dat de interne auditor al actief was in de
publieke sector voor hij/zij aan de slag ging als interne auditor. Deze hypothese
wordt bevestigd door de enquête (“De huidige situatie van de interne audit functie
binnen de Belgische overheden”) uit 2008, die constateert dat interne auditors in de
Belgische publieke sector vaak intern gerekruteerd werden en geen IA-specifieke
ervaring hebben. Ook Spanhove et al. (2010) vindt dat de typische interne auditor
in de Belgische publieke sector vertrouwd is met het departement maar niet
noodzakelijk IA-specifieke kennis heeft. Verder is het ook interessant vast te stellen
dat het aantal jaar ervaring in de publieke sector een significant positieve invloed
lijkt te hebben op de gap voor supervisie en de tevredenheid over supervisie. Een
mogelijke verklaring hiervoor is dat de interne auditor een gezonde werkrelatie
49
ontwikkelt met zijn/haar supervisors, waardoor de tevredenheid over de supervisie
stijgt. We vinden echter geen relatie tussen het aantal jaar ervaring als interne
auditor en de tevredenheid over supervisie, wat in dit geval enigszins te verwachten
viel.
Een laatste relevant resultaat heeft te maken met het belang dat de respondenten
aan de verschillende facetten van job tevredenheid hechten. Ten eerste kunnen we
de stelling van Clark (1998) die betoogt dat het werk voor werknemers in de
publieke sector een belangrijkere factor is dan het loon, bevestigen. Verder kunnen
we niet om de rol van job zekerheid heen. We vinden dat het belang dat aan job
zekerheid wordt gegeven groter is dan dat aan supervisie, loon en promotie en dat
het niet significant kleiner is dan het belang van werk en collega‟s. Dit versterkt het
idee dat job zekerheid een factor is die zijn rol heeft in de keuze van interne
auditors om in de publieke sector te gaan of blijven werken.
We moeten enig voorbehoud in acht nemen bij het veralgemenen van deze
resultaten naar alle interne auditors in de Belgische publieke sector. Er zijn
namelijk ook beperkingen aan ons onderzoek waar we rekening mee moeten
houden. Ten eerste werd de enquête enkel ingevuld door interne auditors die lid zijn
van IIABEL. Dit beperkt de grootte van de onderzoekspopulatie en is het mogelijk
dat deze groep niet volledig representatief is voor de volledige groep van interne
auditors in de Belgische publieke sector. Ten tweede werden tevredenheid en
belangrijkheid niet op dezelfde manier berekend. Daarom ligt de focus op de
vergelijking van absolute waarden (van de gaps) over de verschillende deelgroepen.
Als laatste werd de specifiek ontwikkelde methode voor het analyseren van de
resultaten van de JDI niet gebruikt omdat ik deze niet tot mijn beschikking kreeg.
Verder onderzoek is noodzakelijk om tegemoet te komen aan deze beperkingen. Op
die manier kunnen de bevindingen van deze Masterproef eventueel bevestigd en
verklaard worden. Daarnaast is het zinvol om na te gaan of bij interne auditors in
de private sector gelijkaardige resultaten naar boven komen. Hierbij verdient job
zekerheid speciale aandacht.
50
Literatuurlijst
Adams, M.B., 1994. Agency theory and the internal audit. Managerial Auditing
Journal, 9(8), 8-12.
Arena, M., Azzone, G., 2009. Internal audit effectiveness: Relevant drivers of
auditees satisfaction. Politecnico di Milano, Dipartimento di Ingegneria Gestionale.
Arena, M., Arnaboldi, M., Azzone, G., 2006. Internal audit in Italian organizations:
A multiple case study. Managerial Auditing Journal, 21(3), 275-292.
Bou-Raad, G., 2000. Internal auditors and a value-added approach: the new
business regime. Managerial Auditing Journal, 15(4), 182-186.
Carcello, J. V., Hermanson, D. R., Neal, T. L., 2002. Disclosures in Audit Committee
Charters and Reports. Accounting Horizons.
Cammann, C., Fichman, M., Jenkins, D., Klesh, J., 1983. Assessing the attitudes
and perceptions of organizational members. In : Assessing organizational change: A
guide to methods, measures and practices, New York: John Wiley, 71-138.
Casteleyn, J., Hooft, H., 2010. Onderzoek naar de implementatie van interne audit
in de federale overheidsdiensten. Masterproef aan de Universiteit Gent olv Prof. Dr. J.
Christiaens.
Clark, A. E., 1998. Measures of Job Satisfaction: What Makes a Good Job?
Evidence from OECD Countries. OECD Labour Market and Social Policy Occasional
Papers, 34.
Cohen, A., Sayag, G., 2010. The effectiveness of internal auditing: An empirical
examination of its determinants in Israeli organisations. Australian Accounting
Review, 20(3), 296-307.
Coram, P., Ferguson, C., Moroney, R., 2008. Internal audit, alternative internal
audit structures and the level of misappropriation of assets fraud. Accounting and
Finance, 48, 543-559.
Cranny, C.J., Smith, P.C., Stone, E.F., 1992. Job satisfaction. Lexington Books.
Crowe Horwath, 2011. Internal Audit Leads the Way to Performance Improvement.
D‟Addio, A.C., Eriksson, T., Frijters, P., 2003. An analysis of the determinants of job
satisfaction when individuals‟ baseline satisfaction levels may differ. Centre for
Applied Microeconometrics (CAM) Department of Economics: University of
Copenhagen.
Davies, M., 2001. The changing face of internal audit in local government. Journal
of Finance and Management in Public Services, 1, 77-98.
De Borger, B., Kerstens, K., 1995. Produktiviteit en efficientie in de Belgische
publieke sector: situering en resultaten van recent ernpirisch onderzoek. Tijdschrift
voor Economie en Management, 40(2), 101-127.
De huidige situatie van de interne audit functie binnen de Belgische overheden,
2008.Onderzoek uitgevoerd door Steunpunt Bestuurlijk Organisatie Vlaanderen
(SBOV) en het Instituut voor de Overheid (KULeuven).
Deloitte, 2010. The changing role of Internal Audit.
de Zwaan, L., Stewart, J., Subramaniam, N., 2011. Internal audit involvement in
enterprise risk management. Managerial Auditing Journal, 26(7), 586-604.
Diaz-Serrano, L., Cabral Vieira, J.A., 2005. Low pay, higher pay and job satisfaction
within the European Union: Empirical evidence from fourteen countries. IZA
Discussion Papers,1558.
DiMaggio, P. & Powell, W.W., 1983. The iron cage revisited: institutional
isomorphism and collective rationality in organizational fields. American
Sociological review, 48(3), 147-160.
Dipboye, R. L., Smith, C. S., & Howell, W. C., 1994. Understanding industrial and
organizational psychology: An integrated approach. Orlando, FL: Harcourt Brace &
Co.
D‟Silva, K., Ridley, J., 2007. Internal auditing‟s international contribution to
governance. International Journal of Business Governance and Ethics, 3(2), 113-126.
European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2007.
Measuring job satisfaction in surveys - Comparative analytical report.
Fadzil, F. H., Haron, H., Jantan, M., 2005. Internal auditing practices and internal
control system. Managerial Auditing Journal, 20(8), 844-866.
Fields, D. L., 2002. Taking the measure of work: A guide to validated scales for
organizational research and diagnosis. Thousand Oaks, CA: Sage Publications.
Hackman, J.R., Oldham, G.R., 1976. Motivation through the design of work: Test of
a theory. Organizational Behavior and Human Performance, 16, 250-279.
Harrell, A., Taylor, M., Chewning, E., 1989. An examinations of management‟s
ability to bias to professional objectivity of internal auditors. Accounting
organizations and society, 14(3), 259-269.
Hulin, C. L., Judge, T. A., 2003. Job attitudes: A theoretical and empirical review.
In : W. C. Borman, D. R. Ilgen, R. J. Klimoski. Handbook of psychology, 12, 255276.
Iaffaldano, M. R., Muchinsky, P. M., 1985. Job satisfaction and job performance: A
meta-analysis. Psychological Bulletin, 97, 251-273.
Judge, T.A., Hulin, C.L., Dalal, R.S., 2009. Job satisfaction and job affect. The
Oxford Handbook of Industrial and Organizational Psychology.
Judge, T. A., Thorenson, C. J., Bono, J. E., Patton, G. K., 2001. The job satisfaction
– job performance relationship: A qualitative and quantitative review. Psychological
Bulletin, 127(3), 376-407.
Lee, Y., Sabharwal, M., 2011. Attributes of Job Satisfaction Across the Public,
Nonprofit, and for-Profit Sectors. Paper accepted for presentation at Public
Management Research Association Conference, Syracuse, NY.
Lenz, R., Sarens, G., D‟Silva, K., 2013. Probing the piscriminatory power of
characteristics of internal audit functions: Sorting the wheat from the chaff.
International Journal of Auditing.
Llorente, R.M.B., Macías, E.F., 2003. Job satisfaction as an indicator of the quality
of work. Department of Applied Economics, University of Salamanca.
Locke, E. A., 1976. The nature and causes of job satisfaction. Handbook of
industrial and organizational psychology, 1297-1343.
Mautz, R. K., Neumann, F. L., 1977. Corporate audit committees: policies and
practices.
Meyer, J.W. & Rowan, B., 1977. Institutionalized organisations: formal structure as
myth and ceremony. American Journal of Sociology, 83(2), 340-363.
Nagyet, A.L., Cenker, W.J., 2002. An assessment of the newly defined internal audit
function. Managerial Auditing Journal, 17(3), 130-137.
Nonprofit HR Solutions, 2010. Nonprofit employment survey. Washington DC.
Nguyen, A.N., Taylor, J. and Bradley, S., 2003. Relative pay and job satisfaction:
Some new evidence. Working Paper 045, Department of Economics, Lancaster
University Management School.
Nunnally, J.C., Bernstein, I.H., 1994. Psychometric theory. New York: McGraw-Hill.
Paape, L., 2007. Corporate Governance: The Impact on the Role, Position, and
Scope of Services of the Internal Audit Function. Erasmus Research Institute of
Management.
Rasch, R. H., Harrell, A., 1990. The impact of personal characteristics on the
turnover behavior of accounting professionals. Auditing: A Journal of Practice &
Theory, 90-120
Ramayah, T., Jantan, M., Tadisina, S. K., 2001. Job satisfaction: empirical evidence
for alternatives to JDI. The 32nd Annual Meeting of Decision Sciences Institute
Conference, San Francisco, USA.
Rose, M., 2001. Disparate measures in the workplace...Quantifying overall job
satisfaction. Paper presented at the 2001 BHPS Research Conference, Colchester.
Roussy, M., 2013. Internal auditors‟ roles: From watchdogs to helpers and
protectors of the top manager. Critical Perspectives on Accounting, 24(7-8), 550-571.
Russell, S.S., Spitzmuller, C., Lin, L.F., Stanton, J.M., Smith, P C., Ironson, G.H.,
2004. Shorter can also be better: The abridged Job In General scale. Educational
and Psychological Measurement, 64(5), 878-893.
Sarens, G., De Beelde, I., 2006. The Relationship between Internal Audit and Senior
Management: A Qualitative Analysis of Expectations and Perceptions. International
Journal of Auditing, 10, 219-241.
Sarens, G., De Beelde, I., Everaert, P., 2009. Internal audit: A comfort provider to
the audit committee. The British Accounting Review, 41(2), 90-106.
Sarens, G., 2009. Internal Auditing Research: Where are we going? Editorial.
International Journal of Auditing, 13, 1-7.
Sarens, G., Lamboglia, R., 2013. The (mis)fit between the profile of internal auditors
and internal audit activities. Accounting and Business Research.
Selden, S.C., Moynihan, D.P., 2000. A model of voluntary turnover in state
government. Review of Public Personnel Administration, 20(2), 63-74.
Sd Worx, 2013. Ambtenaren meer tevreden over hun werk dan werknemers uit de
privésector, persbericht: http://www.sdworx.be/nl-be/sd-worx-rd/publicaties/persberichten/2013-02-06-engagement-in-de-publieke-sector.
Soh, D.S.B., Martinov-Bennie, N., 2011. The internal audit function: Perceptions of
internal audit roles, effectiveness, and evaluation. Managerial Auditing Journal,
26(7), 605-622.
Spanhove, J., Troupin, S., Verhoest, K., 2010. Interne audit als governanceinstrument binnen de Belgische publieke sector. VTOM, 2, 46-57.
Stevens, J. P., 1999. Intermediate statistics: A modem approach. Lawrence Erlbaum
associates.
Tekell, J. K., 2008. Affective and cognitive components of job satisfaction: Scale
development and initial validiation. Master of Science: Psychology at University of
North Texas.
The Institute of Internal Auditors, 2003 a. Chapter 1: Internal auditing: History,
evolution and prospects. Altamonte Springs, Florida.
The Institute of Internal Auditors, 2003 b. Chapter 4: Assurance and consulting
services. Altamonte Springs, Florida.
van Gils, D., 2012. The development of internal auditing within belgian public
entities : a neoinstitutional and new public management perspective. Dissertation at
Faculty of Social and Political Sciences of Université Catholique de Louvain.
Verhoest, K., Peters, B., Bouckaert, G., Verschueren, B., 2004. The study of
organizational autonomy: A conceptual review, Public Administration and
Development, 24, 101–118.
Verhoest, K., Roness, Paul, G., Verschuere, B., Rubecksen, K., MacCarthaigh, M.,
2010. Autonomy and Control of State Agencies - Comparing States and Agencies.
Palgrave MacMillan, Public Sector Organizations.
Vlaams Parlement, 2013. Gedachtewisseling over een modern
humanresourcesbeleid voor de Vlaamse overheid.
Wanous, J.P., Reichers, A.E., Hudy, M.J., 1997. Overall job satisfaction: How good
are single-item measures? Journal of Applied Psychology, 82(2), 247-252.
Wanous, J.P., Hudy, M.J., 2001. Single-item reliability: A replication and extension.
Organizational Research Methods, 4(4), 361-375.
Wright, T.A., Bonnett, D.G., 1992. The effect of turnover on work satisfaction and
mental health: Support for a situational perspective. Journal of Organizational
Behavior, 13(6), 603-615.
Wright, B. E., Kim, S., 2004. Participation‟s influence on job satisfaction: The
importance of job characteristics. Review of Public Personnel Administration, 24(1),
18-40.
Yeoh, T.E.S., 2007. The Facet satisfaction Scale: Enhancing the measurement of job
satisfaction. Master of Science at University of North Texas.
BIJLAGE 1
Volledige uitgestuurde vragenlijst
Beste interne auditors,
In het kader van mijn masterproef aan de UGent ga ik de jobtevredenheid bij
interne auditors in de Belgische publieke sector na. De vragenlijst neemt zo'n 10
minuten in beslag en gebeurt volledig anoniem. In de rechterbovenhoek kunt u de
taal van de enquête naar uw moedertaal aanpassen. Na de inleidende vragen wordt
er eerst gepeild naar uw algemeen niveau van jobtevredenheid. Daarna worden de
tevredenheid gemeten in 5 aspecten van job tevredenheid volgens de JDI (job
descriptive index). Sommige termen kunnen wat vreemd lijken, maar de JDI is wel
degelijk de meest gebruikte index.
Via IIABEL krijgt u achteraf inzage in de resultaten van dit onderzoek.
Bedankt voor uw medewerking.
Reinout Pattijn
Wat is uw geslacht?
 Man (1)
 Vrouw (2)
Wat is uw hoogst behaalde diploma?
 Universitair/hoger onderwijs van het lange type (1)
 Hoger onderwijs van het korte type (2)
 Middelbaar (3)
Bij welke organisatie bent u actief?
 Federale overheid (1)
 Vlaamse overheid (2)
 Waals gewest (3)
 Franse gemeenschap (4)
 Brussels Hoofdstedelijk gewest (5)
 Andere: (6) ____________________
Hoeveel jaren werkt u al in de publieke sector?
…
Hoeveel jaar bent u al actief als interne auditor?
…
Wat is uw job titel?
…
Welk van deze uitspraken past het best?
 Ik zie mijn job als een manier om ervaring op te doen om later ergens anders
aan de slag te gaan (1)
 Ik wil als interne auditor actief blijven en carrière maken binnen dit vakgebied
(2)
Geen van beide (3)
ALGEMEEN Denk aan uw job in het algemeen. Alles bij elkaar, hoe zou u uw job
beschrijven het grootste deel van de tijd? Kies voor „ja‟ als het uw job beschrijft. Kies
voor „nee‟ als het uw job niet beschrijft. Kies „?‟ als u niet kan kiezen.
Ja (1)
? (2)
Nee (3)
Plezierig (1)



Slecht (2)



Tof (3)



Tijdverspilling (4)



Goed (5)



Ongewenst (6)



De moeite waard (7)



Slechter dan meeste
andere (8)



Acceptabel (9)



Superieur (10)



Beter dan meeste
andere (11)



Onaangenaam (12)



Stemt me tevreden
(13)



Onvoldoende (14)



Uitstekend (15)



Genietbaar (16)



Weinig uitdagend (17)



De JDI deelt jobtevredenheid op in 5 onderdelen: Mensen op uw huidige job, werk
op uw huidige job, verloning, supervisieen mogelijkheden op promotie. Hieraan voeg
ik nog de factor jobzekerheid toe.Geef voor deze 6 aan hoe belangrijk ze voor u zijn
met betrekking tot uw jobtevredenheid,waarbij 100 uiterst belangrijk is en 0 totaal
niet belangrijk.
______ Mensen op uw huidige job (1)
______ Het werk op uw huidige job (2)
______ Verloning (3)
______ Supervisie (4)
______ Mogelijkheden op promotie (5)
______ Jobzekerheid (6
1. Mensen op uw huidige job. Denk aan de meerderheid van de collega's met wie u
samenwerkt of die u ontmoet in verband met uw werk. Hoe goed beschrijft ieder van
de volgende woorden of zinnen deze mensen?Kies voor „ja‟ als het de mensen met
wie u samenwerkt beschrijft. Kies voor „nee‟ als het hen niet beschrijft. Kies „?‟ als u
niet kan kiezen.
Ja (1)
? (2)
Nee (3)
Stimulerend (1)



Saai (2)



Traag (3)



Behulpzaam (4)



Stom (5)



Verantwoordelijk (6)



Aangenaam (7)



Intelligent (8)



Gemakkelijk om
vijanden te maken (9)



Grof (10)



Slim (11)



Lui (12)



Onaardig (13)



Steunend (14)



Actief (15)



Beperkte interesses
(16)



Frustrerend (17)



Koppig (18)



2. Werk op uw huidige job. Denk aan het huidige werk die u doet. Hoe goed
beschrijft ieder van de volgende woorden of zinnen dit werk? Kies voor „ja‟ als het
uw werk beschrijft. Kies voor „nee‟ als het uw werk niet beschrijft. Kies „?‟ als u niet
kan kiezen.
Ja (1)
? (2)
Nee (3)
Fascinerend (1)



Routine (2)



Bevredigend (3)



Saai (4)



Goed (5)



Geeft een gevoel van
voldoening (6)



Gerespecteerd (7)



Opwindend (8)



Belonend (9)



Nuttig (10)



Uitdagend (11)



Simpel (12)



Repetitief (13)



Creatief (14)



Afstompend (15)



Oninteressant (16)



Kan resultaten zien
(17)



Gebruikt mijn
capaciteiten (18)



3. Verloning. Denk aan de verloning die u nu krijgt. Hoe goed beschrijft ieder van de
volgende woorden of zinnen uw salaris?Kies voor „ja‟ als het uw salaris
beschrijft. Kies voor „nee‟ als het uw salaris niet beschrijft. Kies „?‟ als u niet kan
kiezen.
Ja (1)
? (2)
Nee (3)
Inkomen niet
voldoende voor
normale uitgaven (1)



Rechtvaardig (2)



Amper genoeg om
van te leven (3)



Slecht (4)



Comfortabel (5)



Minder dan ik
verdien (6)



Goed betaald (7)



Genoeg om van te
leven (8)



Onderbetaald (9)



4. Supervisie. Denk aan de supervisie die u nu krijgt op uw job. Hoe goed beschrijft
ieder van de volgende woorden of zinnen de supervisie? Kies voor „ja‟ als het deze
supervisie beschrijft. Kies voor „nee‟ als het de supervisie niet beschrijft. Kies „?‟ als
u niet kan kiezen.
Ja (1)
? (2)
Nee (3)
Ondersteunend (1)



Moeilijk te behagen
(2)



Onbeleefd (3)



Looft goed werk (4)



Tactvol (5)



Invloedrijk (6)



Up-to-date (7)



Onvriendelijk (8)



Heeft favorieten (9)



Zegt me waar ik sta
(10)



Vervelend (11)



Koppig (12)



Kent hun vak goed
(13)



Slecht (14)



Intelligent (15)



Slechte planner (16)



Aanwezig wanneer
nodig (17)



Lui (18)



5. Mogelijkheden tot promotie. Denk aan de mogelijkheden tot promotie die u hebt.
Hoe goed beschrijft ieder van de volgende woorden of zinnen deze
mogelijkheden?Kies voor „ja‟ als het dat beschrijft. Kies voor „nee‟ als het dat niet
beschrijft. Kies „?‟ als u niet kan kiezen.
Ja (1)
? (2)
Nee (3)
Goede mogelijkheden
tot promotie (1)



Mogelijkheden
beperkt (2)



Promotie volgens
bekwaamheid (3)



Doodlopende job (4)



Goede kans op
promotie (5)



Zeer beperkt (6)



Niet-frequente
promoties (7)



Regelmatig promoties
(8)



Redelijk goede kans
op promotie (9)



Eventuele opmerkingen/extra informatie
…
Hartelijk bedankt voor uw deelname.
Reinout Pattijn
Gelieve nog éénmaal op volgende te drukken om deze enquête door te sturen.
BIJLAGE 2
Onderlinge vergelijking van de waarden voor tevredenheid en belangrijkheid
TABEL 2.A : ONDERLINGE VERGELIJKING VAN GEMIDDELDE WAARDEN VOOR
BELANGRIJKHEID
Dimensie 1
Dimensie 2
Gemiddeld
Teststatistiek
P-waarde
verschil (1-2)
Collega‟s
Werk
-0,40%
-0,151
0,880
Collega‟s
Verloning
5,59%
2,011
0,048
Collega‟s
Supervisie
19,41%
5,622
0,000
Collega‟s
Promotie
22,78%
6,352
0,000
Collega‟s
Job zekerheid
3,93%
1,188
0,239
Werk
Verloning
5,99%
2,179
0,033
Werk
Supervisie
19,81%
6,009
0,000
Werk
Promotie
23,18%
6,620
0,000
Werk
Job zekerheid
4,32%
1,359
0,179
Verloning
Supervisie
13,82%
4,434
0,000
Verloning
Promotie
17,19%
6,059
0,000
Verloning
Job zekerheid
-1,66%
-0,591
0,557
Supervisie
Promotie
3,37%
0,977
0,332
Supervisie
Job zekerheid
-15,49%
-3,910
0,000
Promotie
Job zekerheid
-18,85%
-4,734
0,000
Bron: eigen verwerking
TABEL 2.B: ONDERLINGE VERGELIJKING GEMIDDELDE WAARDEN VOOR
TEVREDENHEID
Dimensie 1
Dimensie 2
Gemiddeld
Teststatistiek
P-waarde
verschil (1-2)
Collega‟s
Werk
-0,57%
-0,172
0,864
Collega‟s
Verloning
-6,54%
-1,885
0,064
Collega‟s
Supervisie
5,39%
1,5220
0,133
Collega‟s
Promotie
53,59%
15,117
0,000
Werk
Verloning
-5,96%
-1,589
0,117
Werk
Supervisie
5,96%
1,786
0,079
Werk
Promotie
54,17%
18,945
0,000
Verloning
Supervisie
11,93%
2,994
0,004
Verloning
Promotie
60,13%
18,253
0,000
Supervisie
Promotie
48,20%
13,694
0,000
Bron: eigen verwerking
BIJLAGE 3
Overzicht gaps volgens geslacht
TABEL 3.A: GEMIDDELDE WAARDE EN SIGNIFICANTIE VAN DE GAPS VOOR
MANNELIJKE RESPONDENTEN
Gap voor
Gemiddelde
Standaardafwijking Teststatistiek
P-waarde
Collega‟s
-10,34%
26,22%
-2,644
0,011
Werk
-9,21%
24,93%
-2,479
0,017
Verloning
-1,77%
30,31%
-0,392
0,697
Supervisie
5,81%
34,83%
1,119
0,269
-39,82%
33,46%
-29,772
0,000
Promotie
Bron: eigen verwerking
TABEL 3.B: GEMIDDELDE WAARDE EN SIGNIFICANTIE VAN DE GAPS VOOR
VROUWELIJKE RESPONDENTEN
Gap voor
Gemiddelde
Standaardafwijking Teststatistiek
P-waarde
Collega‟s
-12,28%
24,83%
-2,3712
0,027
Werk
-13,96%
18,63%
-3,592
0,002
Verloning
6,81%
19,67%
1,661
0,111
Supervisie
-2,42%
26,43%
-0,438
0,665
-45,69%
27,90%
-7,853
0,000
Promotie
Bron: eigen verwerking
BIJLAGE 4
Overzicht gaps volgens organisatie3
TABEL 4.A: GEMIDDELDE WAARDE EN SIGNIFICANTIE VAN DE GAPS VOOR
RESPONDENTEN UIT DE FEDERALE OVERHEID
Gap voor
Gemiddelde
Standaardafwijking Teststatistiek
P-waarde
Collega‟s
-11,18%
24,32%
-2,477
0,020
Werk
-4,74%
20,72%
-1,232
0,228
Verloning
4,38%
27,16%
0,869
0,392
Supervisie
3,38%
31,98%
0.570
0,573
-35,21%
37,40%
-5,071
0,000
Promotie
Bron: eigen verwerking
TABEL 4.B: GEMIDDELDE WAARDE EN SIGNIFICANTIE VAN DE GAPS VOOR
RESPONDENTEN UIT DE VLAAMSE OVERHEID
Gap voor
Gemiddelde
Standaardafwijking Teststatistiek
P-waarde
Collega‟s
0,40%
29,07%
0,046
0,964
Werk
-12,84%
31,63%
-1,346
0,208
Verloning
12,96%
16,96%
2,535
0,030
Supervisie
-9,19%
33,99%
-0,897
0,391
-50,59%
16,97%
-9,886
0,000
Promotie
Bron: eigen verwerking
TABEL 4.C: GEMIDDELDE WAARDE EN SIGNIFICANTIE VAN DE GAPS VOOR
RESPONDENTEN UIT HET WAALS GEWEST
Gap voor
Gemiddelde
Standaardafwijking Teststatistiek
P-waarde
Collega‟s
-17,29%
17,42%
-2,807
0,026
Werk
-16,28%
17,53%
-2,627
0,034
Verloning
-15,36%
31,37%
-1,385
0,209
Supervisie
-17,10%
19,38%
-2,496
0,041
Promotie
-48,83%
30,98%
-4,459
0,003
Bron: eigen verwerking
3
Enkel de meest relevante organisaties werden hier behandeld.
TABEL 4.D: ANOVA VOOR TEVREDENHEID OVER LOON NAAR ORGANISATIE +
POST HOC ANALYSE
Dimensie
Teststatistiek
P-waarde
Loon
4,73
0,05
PostHoc analyse met Tukey voor GAP supervisie
Organisatie 1
Organisatie 2
Federale overheid
Vlaamse
overheid
Waals gewest
Vlaamse overheid
Waals gewest
Bron: eigen verwerking
Gemiddeld verschil
(1-2)
P-waarde
-14,07%
0,215
21,41%
0,050
Andere
-0,66%
1,000
Waals gewest
35,48%
0,002
Andere
13,41%
0,319
Andere
-22,07%
0,061
BIJLAGE 5
Overzicht gaps naar diploma4
Type 1 = universitair diploma of diploma hoger onderwijs van het lange type
Type 2 = diploma hoger onderwijs van het korte type
TABEL5.A: GEMIDDELDE WAARDE EN SIGNIFICANTIE VAN DE GAPS VOOR
RESPONDENTEN MET DIPLOMA TYPE 1
Gap voor
Gemiddelde
Standaardafwijking Teststatistiek
P-waarde
Collega‟s
-11,34%
26,84%
-3,300
0,002
Werk
-8,94%
22,82%
-3,059
0,003
Verloning
1,66%
27,19%
0,476
0,636
Supervisie
2,98%
33,49%
0.694
0,490
-41,87%
32,17%
-10,165
0,000
Promotie
Bron: eigen verwerking
TABEL 5.B: GEMIDDELDE WAARDE EN SIGNIFICANTIE VAN DE GAPS VOOR
RESPONDENTEN MET DIPLOMA TYPE 2
Gap voor
Gemiddelde
Standaardafwijking Teststatistiek
P-waarde
Collega‟s
-11,62%
9,43%
-2,755
0,051
Werk
-28,98%
18,89%
-3,429
0,027
Verloning
-14,16%
29,64%
-1,068
0,346
Supervisie
-4,93%
14,25%
-0,774
0,482
-43,73%
32,57%
-3,003
0,040
Promotie
Bron: eigen verwerking
4
De resultaten voor het diploma middelbaar onderwijs werd hier niet opgenomen wegens te weinig
waarnemingen
BIJLAGE 6
Overzicht gaps naar ambitie5
Ambitie 1: Ik zie mijn job als interne auditor als een manier om ervaring op te doen
om later ergens anders aan de slag te gaan
Ambitie 2: Ik wil carrière maken binnen dit vakgebied
TABEL 6.A: GEMIDDELDE WAARDE EN SIGNIFICANTIE VAN DE GAPS VOOR
RESPONDENTEN MET AMBITIE 1
Gap voor
Gemiddelde
Standaardafwijking Teststatistiek
P-waarde
Collega‟s
-5,09%
30,92%
-0,736
0,471
Werk
-7,53%
34,04%
-0,989
0,335
Verloning
-1,11%
22,99%
-0,215
0,832
Supervisie
11,69%
36,64%
1.427
0,170
Promotie
-45,45%
34,72%
-5,854
0,000
TABEL 6.B: GEMIDDELDE WAARDE EN SIGNIFICANTIE VAN DE GAPS VOOR
RESPONDENTEN MET AMBITIE 2
Gap voor
Gemiddelde
Standaardafwijking Teststatistiek
P-waarde
Collega‟s
-12,94%
25,32%
-2,891
0,007
Werk
-11,08%
16,79%
-3,734
0,001
Verloning
1,42%
31,50%
0,256
0,800
Supervisie
-2,63%
32,52%
-0,457
0,651
-41,13%
33,23%
-7,002
0,000
Promotie
5
De groep ‘geen van beide’ werd hier niet behandeld, aangezien deze weinig relevante informatie oplevert.

VACATURE - IF-IC

11 maart 2014 - Dag van de Zorg

Website doelmatigheid - Studiekeuzeinformatie.nl

Notulen MR 2014-03-18

Vlaamse Liga van Bedrijfssportbonden

komt u genieten ? voor het goede doel? lc gooiland nodigt u uit!

flyer met wat info - Bedrijvenplatform Gavere

Een nieuwe carrière

Get that job - How2spendit

U kunt het volledige Jobat dossier hier raadplegen