Europese richtlijn verbeteren gendergelijkheid

Europese richtlijn verbeteren
gendergelijkheid
Myrte Janssen 3009998
Beleid: van probleem naar onderzoek
Universiteit Utrecht
Inhoudsopgave
1. Inleiding
1.1 Aanleiding voor het onderzoek
3
1.2 Doelstelling
4
1.3 Onderzoeksmodel
4
1.4 Vraagstelling
5
1.5 Begripsbepaling
5
2. Theorie
6
2.1 Onderzoeksoptiek
6
2.2 Theoretische inzichten
7
2.2.1 Neveneffecten
7
2.2.2 Noorwegen
9
2.2.3 Voorwaarden effectief quotum
10
2.2.4 Effecten lange termijn
10
2.3 Conceptueel model
3. Onderzoeksopzet
3.1 Onderzoeksstrategie
10
12
12
3.1.1 Dataverzameling
12
3.1.2 Data-analyse
13
3.2 Reflectie op onderzoeksmethode
4. Conclusie
13
14
4.1 Neveneffecten vrouwenquotum
14
4.2 Beoordelingscriteria en de Europese richtlijn
15
5. Beleidsadvies en aanbevelingen
18
5.1 Beleidsadvies
18
5.2 Aanbevelingen
18
6. Literatuur
3
19
2
1. Inleiding
1.1 Aanleiding voor het onderzoek
Op de werkvloer bestaat er vaak ongelijkheid tussen mannen en vrouwen. Zo zijn
vrouwen nog sterk ondervertegenwoordigd in het bestuur en de raad van
commissarissen van veel bedrijven (Tweede Kamer der Staten-Generaal, 2013).
Volgens de Europese Commissie dringen vrouwen dan ook onvoldoende snel door in
de top van bedrijven. De Europese Commissie heeft daarom een richtlijn opgesteld,
welke ervoor moet zorgen dat er meer vrouwen in de top van beursgenoteerde
bedrijven komen (Tweede Kamer der Staten-Generaal, 2013). De richtlijn stelt dat per
1 januari 2020 minimaal 40% van de niet-uitvoerende bestuurders, dit is vergelijkbaar
met commissarissen, vrouw moet zijn. Voor publieke beursvennootschappen geldt dit
al per 1 januari 2018 (Tweede Kamer der Staten-Generaal, 2013). Wanneer bedrijven
deze richtlijn schenden dienen er effectieve, proportionele en ontmoedigende sancties
te worden opgelegd door de EU-lidstaten (Tweede Kamer, 2012-2013).
Tot nu toe hebben verschillende lidstaten zelf regelgeving ontwikkeld voor
gendergelijkheid. De mate van verbetering verschilt per lidstaat en heeft tot sterk
uiteenlopende resultaten geleid (Europese Commissie, 2012). De maatregelen hebben
positieve ontwikkelingen bevorderd maar niet tot een duidelijke vooruitgang geleid
(Europese Commissie, 2012). Dit is de reden dat de Europese Commissie de nieuwe
richtlijn wil invoeren. Het tempo waarin vrouwen in de raden van commissarissen
doordringen is op dit moment onvoldoende volgens de Europese Commissie (Tweede
Kamer der Staten-Generaal, 2013). Tien lidstaten, waaronder Nederland, verzetten
zich echter tegen een Europees quotum omdat zij niet geloven dat dit het probleem
oplost (Dohmen, 2013). Zij vragen zich af of een verplicht quotum op Europees
niveau met bijbehorende sancties tot de gewenste uitkomst van minder
ondervertegenwoordiging van vrouwen in het bestuur en de raad van commissarissen
leidt (Tweede Kamer, 2012-2013). De lidstaten stellen dat een vrouwenquotum niet
op Europees niveau plaats moet vinden. In dat geval komt er namelijk een algemeen
beleid voor alle Europese landen, terwijl de landen onderling van elkaar verschillen.
Dankzij deze verschillen kan het beleid in ieder land anders uitwerken (Dohmen,
2013). Nederland vindt het dan ook met name belangrijk dat bestaande nationale
initiatieven een kans en voldoende tijd krijgen (Tweede Kamer der Staten-Generaal,
2013). Zowel de Eerste als de Tweede Kamer verwacht niet dat optreden op Europees
3
niveau effectiever is dan optreden op nationaal niveau (Tweede Kamer der StatenGeneraal, 2013).
1.2 Doelstelling
Een aantal lidstaten trekken de toekomstige uitkomsten van de richtlijn in twijfel.
Mogelijk komt dit doordat zij vrezen voor neveneffecten wanneer er sancties worden
opgelegd. Zo wijst Nederland erop dat de ervaringen in Noorwegen, waar een
vergelijkbare richtlijn geldt, niet enkel positief zijn (Tweede Kamer, 2012-2013).
Daarom is goed mogelijke neveneffecten in kaart te brengen, zodat duidelijk wordt of
de twijfel van de lidstaten terecht is. De doelstelling van dit onderzoek is dan ook het
doen van aanbevelingen aan de Europese Commissie ter verbetering van de richtlijn
tegen ondervertegenwoordiging van vrouwen in het bestuur en de raad van
commissarissen van beursgenoteerde bedrijven door op basis van eerder gehanteerde
landelijke quota en wetenschappelijke literatuur inzicht te geven in mogelijke
neveneffecten die kunnen optreden na de invoering van de Europese richtlijn.
1.3 Onderzoeksmodel
Figuur 1.1 Onderzoeksmodel Europese richtlijn
Effecten
landelijke
quota
Beoordelingscriteria
Aanbevelingen
Wetenschappelijke
literatuur
Europese richtlijn
Een bestudering van mogelijke neveneffecten bij een vrouwenquotum, gebaseerd op
de effecten van eerder landelijk uitgevoerde quota, en een oriëntatie op
wetenschappelijke literatuur ter zake leveren de beoordelingscriteria, waarmee
mogelijke neveneffecten van de Europese richtlijn inzichtelijk kunnen worden
gemaakt. Dit resulteert in aanbevelingen voor de verbetering van de Europese richtlijn
tegen ondervertegenwoordiging van vrouwen in het bestuur en de raad van
commissarissen van beursgenoteerde bedrijven.
4
1.4 Vraagstelling
Uit voorgaand onderzoeksmodel volgen twee centrale vragen met bijbehorende
deelvragen, deze luiden als volgt:
1. Welke mogelijke neveneffecten kunnen optreden bij een vrouwenquotum?
1.1 Welke neveneffecten kunnen we ontlenen aan wetenschappelijke
literatuur over vrouwenquota?
1.2 Welke neveneffecten kunnen we ontlenen aan eerder uitgevoerde
landelijke quota?
2. Wat leert ons de vergelijking van de beoordelingscriteria met de Europese
richtlijn, met het oog op het doen van aanbevelingen voor het verbeteren van
de richtlijn?
2.1 Wat zijn de uitgangspunten van de Europese richtlijn?
2.2 Op welke manier sluiten de beoordelingscriteria en de Europese
richtlijn wel of niet op elkaar aan?
1.5 Begripsbepaling
Onder een quotum verstaan we in dit onderzoek een, op landelijk of Europees niveau,
vastgelegd percentage van het bestuur en de raad van commissarissen van
beursgenoteerde bedrijven dat op een vastgelegd moment vrouw moet zijn. De termen
quotum en vrouwenquotum worden in dit onderzoek door elkaar heen gebruikt, hier
wordt hetzelfde mee bedoeld.
Onder de Europese richtlijn verstaan we in dit onderzoek de door de Europese
Commissie opgestelde richtlijn dat per 1 januari 2020 minimaal 40% van de nietuitvoerende bestuurders, commissarissen, vrouw moet zijn. Voor publieke
beursvennootschappen geldt dit per 1 januari 2018. Dit moet er via sancties, opgelegd
door de EU-lidstaten indien de richtlijn wordt geschonden, voor zorgen dat er meer
vrouwen in de top van bedrijven komen.
Onder neveneffecten verstaan we in dit onderzoek andere uitkomsten van een
vrouwenquotum dan de beoogde toename van het percentage vrouwen in de top van
beursgenoteerde bedrijven op een bepaald moment en welke een grote impact hebben.
5
2. Theorie
2.1 Onderzoeksoptiek
Binnen dit onderzoek wordt gekeken naar mogelijke verbeteringen van de Europese
richtlijn. De hoofdlijn van deze richtlijn houdt in dat als beursgenoteerde bedrijven op
een bepaald moment niet aan het geëiste percentage vrouwen in de raad van
commissarissen en het bestuur voldoen er sancties volgen. Specifieker 40% per 1
januari 2020 voor beursgenoteerde bedrijven, voor publieke beursvennootschappen
per 1 januari 2018 (Tweede Kamer der Staten-Generaal, 2013). De sancties dienen te
worden opgelegd door de EU-lidstaten en behoren effectief, proportioneel en
ontmoedigend te zijn (Tweede Kamer, 2012-2013).
De
Europese
richtlijn
bevindt
zich
op
dit
moment
nog
in
de
beleidsontwikkelingsfase. Het beleid is reeds ontwikkeld maar nog niet omgezet in
een wet. De eerder gestelde onderzoeksvragen zijn dan ook probleemverkennend. Het
betreft hier een gap-analyse, in zowel probleemanalytische als diagnostische zin
(Verschuren & Doorewaard, 2010). Mogelijke consequenties en effecten van het
beleid worden onderzocht. Daarnaast kunnen oorzaken voor het wel of niet effectief
zijn van het beleid naar voren komen. Zo kan het wel of niet opleggen van sancties
gevolgen hebben. In Noorwegen is van beide situaties sprake geweest (Bouwens,
2012), waardoor naar de invloed van sancties kan worden gekeken.
Het huidige onderzoek richt zich op het Europese vrouwenquotum en
mogelijke consequenties en effecten daarvan in het algemeen, het wordt niet voor alle
Europese landen afzonderlijk uitgewerkt. Hier is voor gekozen omdat het onderzoek
te omvangrijk wordt wanneer apart naar alle landen wordt gekeken. Ook worden de
mogelijke effecten niet specifiek voor een enkel land uitgewerkt. Voor dit laatste is
gekozen omdat het een beleid op Europees niveau betreft, hiervoor zouden meerdere
landen specifiek moeten worden behandeld. Hetzelfde beleid kan in de diverse
contexten namelijk op verschillende manieren uitwerken.
Zoals reeds is gebleken uit het onderzoeksmodel worden er beoordelingscriteria
vastgesteld op basis van een combinatie van evaluaties van eerder uitgevoerde
landelijke quota en wetenschappelijke literatuur. Ondanks dat Noorwegen, Spanje,
IJsland, Frankrijk, België, Maleisië, Italië en Nederland vrouwenquota voor de raden
van commissarissen en besturen van beursgenoteerde bedrijven hebben (Corporate
6
Women Directors International, 2013), is tot nu toe enkel het beleid in Noorwegen
uitgebreid geëvalueerd. Over de maatregel in Noorwegen zijn meerdere evaluaties
terug te vinden. Deze evaluaties worden dan ook in het huidige onderzoek gebruikt,
ze
laten
neveneffecten
van
een
dergelijk
beleid
zien.
De
gehele
set
beoordelingscriteria en de relatie daarvan met de Europese richtlijn vormen samen de
onderzoeksoptiek.
Uit de voorstudie in dit onderzoek blijken met name sancties van belang voor
een effectief vrouwenquotum. Daarnaast dient het aanbod vrouwen groot genoeg te
zijn om het quotum te kunnen behalen. Belangrijke neveneffecten van een
vrouwenquotum
zijn
veranderingen
in
de
samenstelling
van
raden
van
commissarissen en besturen, de mogelijkheden van vrouwen, de personeelsvoering,
de werkcultuur en de prestaties van bedrijven.
2.2 Theoretische inzichten
2.2.1 Neveneffecten
Ten eerste leidt een vrouwenquotum tot verschillende neveneffecten voor werkgevers.
Zo heeft een vrouwenquotum natuurlijk invloed op de samenstelling van raden van
commissarissen en besturen. Sommers (2013) schrijft dat een vrouwenquotum leidt
tot jongere en minder ervaren raden van commissarissen en bestuur. Hierdoor
verslechteren de operationele prestaties (Sommers, 2013). Daarnaast blijkt er in
Noorwegen een kleine groep vrouwen te zijn die samen ruim driehonderd functies in
raden van commissarissen en het bestuur innemen (Sommers, 2013). Er zitten dus niet
heel veel vrouwen op deze topfuncties, maar een aantal vrouwen zitten op veel van
deze functies.
Verder zorgt een quotum voor een verandering in de personeelsvoering.
Volgens Bouwens (2012) worden er minder mensen ontslagen wanneer er meer
vrouwen in het bestuur zitten en worden salarisstijgingen gematigd. Het grotere
aandeel vrouwen zou dan komen door een vrouwenquotum. Matsa et al. (2011)
hebben dan ook gesteld dat een vrouwenquotum de bedrijfsstrategie kan beïnvloeden.
Daarnaast leidt een vrouwenquotum tot veranderingen in de werkcultuur.
Volgens Bolsø (2011) wordt de werkcultuur professioneler met beter voorbereide en
strakker geleide vergaderingen welke een plezierigere sfeer hebben. Raden met
vrouwen hebben volgens Nielsen en Huse (2010) betere strategische controle. Ze
produceren volgens Brown, Brown en Anastasopoulos (2002) ook meer formele
7
procedures en richtlijnen. Aanvullend hebben Matsa et al. (2011) aangetoond dat
bedrijven met meer vrouwen in de raad van commissarissen of het bestuur meer
besteden aan maatschappelijk en milieutechnisch verantwoord ondernemen.
Vrouwenquota blijken tevens invloed te hebben op de prestaties van bedrijven.
Zo is uit onderzoek van Matsa en Miller (2011) gebleken dat er door een
vrouwenquotum op korte termijn sprake is van winstachteruitgang bij bedrijven die
onder het quotum vallen. Dit wordt voornamelijk veroorzaakt door een toename in
arbeidskosten welke ontstaat door minder ontslagen en een relatief hogere
werkgelegenheid (Matsa et al., 2011). Ook Sommers (2013) stelt dat een
vrouwenquotum geen extra winst oplevert. Een quotum heeft een negatieve invloed
op omzet- en winstpercentages (Sommers, 2013). Uit onderzoek van Braeken en Sent
(2010) is gebleken dat een quotum een positief significant effect heeft op twee
indicatoren van de prestaties van bedrijven, namelijk het rendement op het totaal
vermogen en de winst per aandeel. Ook Erhardt, Werbel en Shrader (2003) hebben
een positief verband aangetoond tussen financiële indicatoren en seksediversiteit in de
raad van commissarissen en het bestuur, het heeft volgens hen een positieve invloed
op de algemene prestaties van het bedrijf. Smith, Smith en Verner (2006) hebben
aanvullend aangetoond dat het aandeel vrouwen in de top zelfs na het controleren
voor een aantal karakteristieken van het bedrijf en de richting van de causaliteit
positieve effecten heeft op de bedrijfsprestaties. Bedrijven met een vrouw aan de
leiding hebben dan ook een grotere overlevingskans dan bedrijven die worden geleid
door een man (HVN, 2012).
Tot slot kan een quotum leiden tot het verplaatsen van het hoofdkantoor.
Bouwens (2012) stelt dat er bedrijven zijn die een vrouwenquotum ontduiken door het
hoofdkantoor te verplaatsen naar een land waar geen quotum geldt. Op deze manier
kan een beursgenoteerd bedrijf aan het quotum ontkomen. Deze mogelijkheid leidt
dus tot een uitdaging voor de handhaving van het vrouwenquotum.
Ten tweede kan een vrouwenquotum leiden tot neveneffecten met betrekking tot de
markt. Het kan namelijk lastig zijn om te voldoen aan het quotum. Bij gelijke
geschiktheid moeten bedrijven de voorkeur geven aan een vrouw (VNO-NCW, 2012).
Als deze situatie zich niet voldoende voordoet kan het echter lastig zijn op tijd het
gestelde percentage te behalen. De vraag naar een bepaald percentage zal wel moeten
aansluiten op het aanbod van geschikte vrouwen voor deze functies (VNO-NCW,
8
2012). Voor de handhaving van het vrouwenquotum kan het dus van belang zijn
rekening te houden met vraag en aanbod.
Ten derde kunnen er neveneffecten uit een vrouwenquotum voortkomen voor
mannen, zoals voorgaand punt al voorzichtig laat zien. Elke functie die een vrouw
krijgt dankzij een quotum is namelijk een functie die een man niet krijgt (Duflo,
2011). Duflo (2011) stelt dan ook dat de voordelen van het quotum, dat gericht is op
vrouwen, tot op zekere hoogte ten koste gaat van mannen.
Tot slot heeft een vrouwenquotum logischerwijs invloed op de mogelijkheden van
vrouwen. Dankzij een quotum kunnen vrouwen ervaring opdoen in niet-uitvoerende
functies, bijvoorbeeld commissaris, waardoor ze later kunnen doorstromen naar
uitvoerende topfuncties (Bolsø, 2011). Op deze manier biedt de promotie voor het
aannemen van vrouwen tot carrièremogelijkheden voor deze vrouwen.
Een mogelijke keerzijde van een vrouwenquotum is echter dat het
stigmatiserend kan werken. Vrouwen kunnen het gevoel krijgen dat ze enkel in de
raad van commissarissen of bestuur terechtkomen vanwege het quotum, niet vanwege
hun kwaliteiten (Joosten, 2012). Tegelijkertijd wordt er gesteld dat een quotum niet
stigmatiserend werkt. Na de aanstelling van een vrouw wordt er namelijk zelden
aandacht besteed aan de manier waarop deze tot stand is gekomen, sekse is immers
slechts een van de factoren die een rol spelen bij de selectie (Politietop divers, 2011).
2.2.2 Noorwegen
Zoals eerder aangegeven is tot nu toe slechts het bestaande beleid in Noorwegen
uitgebreid geëvalueerd. Vandaar dat er in het huidige onderzoek enkel gebruik wordt
gemaakt van dit beleid, met betrekking tot effecten van bestaande landelijke quota. In
Noorwegen is eerst een vrijwillig quotum opgesteld, toen dit niet het gewenste effect
bleek te hebben is er een verplicht quotum vastgelegd met sancties zoals ontbinding
van het bedrijf (Bouwens, 2012). Op basis hiervan lijkt een quotum met sancties meer
effect te hebben dan een quotum zonder sancties.
In Noorwegen is het vrouwenquotum van 40%, met sancties indien hier niet
aan voldaan wordt, succesvol. In 2011 bestonden de raden van commissarissen en
besturen van beursgenoteerde bedrijven voor 42% uit vrouwen (De Zesde Clan,
9
2011). Het quotum heeft een positief effect op gelijkheid tussen de seksen (Bolsø,
2011).
Een kanttekening is dat het quotum in Noorwegen inderdaad een toename in
het percentage vrouwen in de raden van commissies en besturen laat zien, maar dat er
binnen deze raden nog seksehiërarchie bestaat (Storvik et al., 2010). Zo is de
voorzitter meestal een man en er is maar een klein aantal vrouwelijke directeuren
(Storvik et al., 2010).
2.2.3 Voorwaarden effectief quotum
Storvik en Teigen (2010) hebben geconstateerd dat er sancties nodig zijn voor een
effectief vrouwenquotum. Wanneer er geen sancties worden opgelegd houden weinig
bedrijven zich aan het quotum, ze durven zelfs te stellen dat er vrij zware sancties
nodig zijn (Storvik et al., 2010). Zo is in Noorwegen de zwaarste sanctie het
gedwongen opheffen van een bedrijf dat niet aan het quotum voldoet (Braeken et al.,
2010).
Volgens VNO-NCW (2012) moet het gestelde percentage wel aansluiten op
het aanbod, anders is het lastig om aan de eisen te voldoen.
2.2.4 Effecten lange termijn
Matsa et al. (2011) verwachten dat het verschil in leiderschapsstijl tussen mannen en
vrouwen door de tijd heen zal afnemen, wanneer er meer vrouwen in de raden van
commissarissen en de besturen komen. Volgens hen komt dit doordat bedrijven er
door de tijd heen beter in worden de juiste vrouwen te selecteren voor deze functies.
Aanvullend hebben Matsa et al. (2011) aangegeven dat de effecten van een
vrouwenquotum per land kunnen verschillen. Zo zullen de effecten groter zijn in
landen met traditionele sekserollen of weinig aandacht voor seksegelijkheid (Matsa et
al., 2011).
2.3 Conceptueel model
Op basis van bovenstaande kan er een overzichtelijk schema worden opgesteld, zie
figuur 2.1. Aan de hand van dit onderzoekskader kan de Europese richtlijn worden
getoetst. De wetenschappelijke kennis en de eerder gevonden effecten van het
vrouwenquotum in Noorwegen laten mogelijke consequenties en effecten van de
Europese richtlijn zien. Er kunnen aanbevelingen worden opgesteld ter verbetering
10
van de Europese richtlijn op basis van deze wetenschappelijke gegevens. Hiermee is
dit onderzoek beleidstheoretisch relevant.
Figuur 2.1 Vrouwenquotum; de voorwaarden en effecten
40% vrouwen in raden v.
commissarissen en besturen
Samenstelling raden v.
commissarissen en besturen
Personeelsvoering
Sancties
Effectief
vrouwen
quotum
Werkcultuur
Prestaties bedrijven
Aanbod
Verplaatsen hoofdkantoor
Kosten voor mannen
Mogelijkheden vrouwen
11
3. Onderzoeksopzet
3.1 Onderzoeksstrategie
De aard van het huidige onderzoek is, zoals eerder aangegeven, verkennend met een
stukje diagnostisch. Het onderzoek naar mogelijke neveneffecten van de richtlijn
betreft verkenning, terwijl het onderzoeken van oorzaken voor het wel of niet effectief
zijn van een quotum diagnostisch is.
De keuze voor de onderzoeksmethode is voor dit onderzoek gevallen op
bureauonderzoek. Hierdoor kan er diepgaand worden gekeken naar mogelijke
neveneffecten en oorzaken voor de effectiviteit. Bureauonderzoek is niet-empirisch
(Verschuren et al., 2010).
3.1.1 Dataverzameling
Voor het bureauonderzoek wordt er gebruik gemaakt van twee varianten, namelijk
literatuuronderzoek en secundair onderzoek. In het literatuuronderzoek wordt
bestaande literatuur over genderquota en hun effectiviteit en neveneffecten
bestudeerd, evenals bestaande literatuur specifiek over vrouwenquota. Er is bestaande
literatuur beschikbaar op basis van eerder landelijk uitgevoerde vrouwenquota.
Aangezien enkel het vrouwenquotum in Noorwegen reeds breed is onderzocht betreft
het een redelijk beperkt spectrum aan literatuur. Hierdoor kan er diepgaande
bestudering plaatsvinden van de bestaande studies. Deze bestudering is kwalitatief.
Doordat slechts het huidige vrouwenquotum in Noorwegen uitgebreid is
onderzocht, bestaat er een gebrek aan kennis over de effectiviteit en neveneffecten
van vrouwenquota. Er is sprake van een kennishiaat. Om deze reden is secundair
onderzoek van belang. Voor het secundaire onderzoek wordt er gebruik gemaakt van
kwantitatieve gegevens over eerder uitgevoerde quota in een aantal landen. Zo kan er
worden gekeken naar het percentage vrouwen in de raden van commissarissen en
besturen in het land van het betreffende quotum, maar ook naar de ontwikkelingen in
bedrijfsprestaties aldaar et cetera. Uiteindelijk worden de bevindingen van het
literatuur- en secundair onderzoek samengevoegd voor een zo compleet mogelijk
antwoord op de onderzoeksvragen.
12
3.1.2 Data-analyse
Op basis van het literatuuronderzoek kunnen zowel de effectiviteit als neveneffecten
van een vrouwenquotum worden geanalyseerd. Hiervoor wordt specifiek gekeken
naar welke aspecten er nodig zijn voor een effectief quotum en welke neveneffecten
er allemaal bij kunnen komen kijken. Dit gebeurt door allereerst alle bruikbare
literatuur in kaart te brengen en deze allemaal te bestuderen. Mocht er teveel
bruikbare literatuur zijn dan zal de belangrijkste, wetenschappelijke onderbouwde,
literatuur worden geanalyseerd voor dit onderzoek.
Secundair onderzoek kan tevens de effectiviteit van een quotum aantonen.
Hiervoor worden de percentages vrouwen in de raden van commissarissen en besturen
geanalyseerd, voor en tijdens het landelijk geldende quotum. Daarnaast kunnen
neveneffecten worden geanalyseerd in secundair onderzoek door data te gebruiken
over bijvoorbeeld het verloop in winst van bedrijven.
3.2 Reflectie op onderzoeksmethode
Een belangrijk voordeel van bureauonderzoek is dat het een snelle methode is
(Verschuren et al., 2010). Aangezien het beleid reeds is ontwikkeld maar nog niet is
omgezet in een wet, is het van belang binnen korte tijd eventuele verbeteringen voor
de richtlijn aan te dragen. Wanneer het beleid reeds is omgezet in een wet zal het
lastiger zijn hier nog eventuele verbeteringen in aan te brengen.
Voor de betrouwbaarheid en validiteit is dit onderzoek afhankelijk van de
gebruikte, bestaande data. Door de data goed te selecteren kan van een vrij hoge
betrouwbaarheid worden uitgegaan (Verschuren et al., 2010). Voor de validiteit dient
goed te worden gelet op de bruikbaarheid van bestaande data voor het huidige
onderzoek, dus in hoeverre het op elkaar aansluit (Verschuren et al., 2010). Doordat
er gebruik wordt gemaakt van bestaande gegevens dient hier extra aandacht aan te
worden besteed.
Het huidige onderzoek richt zich op het Europese vrouwenquotum en
mogelijke consequenties en effecten daarvan in het algemeen, het wordt niet voor alle
Europese lidstaten afzonderlijk uitgewerkt. Hier is, zoals eerder vermeld, voor
gekozen omdat het onderzoek te omvangrijk wordt wanneer naar alle landen apart
wordt gekeken. Dit is echter een zwakte van het huidige onderzoek. De verschillen
tussen de Europese landen zouden immers de effectiviteit van het beleid kunnen
beïnvloeden.
13
4. Conclusie
4.1 Neveneffecten vrouwenquotum
In dit onderzoek is getracht een antwoord te vinden op twee onderzoeksvragen, via
bijbehorende deelvragen. De eerste onderzoeksvraag luidde: Welke mogelijke
neveneffecten kunnen optreden bij een vrouwenquotum? Om deze vraag te kunnen
beantwoorden is er allereerst gekeken naar de neveneffecten die kunnen worden
ontleend aan wetenschappelijke literatuur over vrouwenquota. Op algemeen niveau
blijken de effecten van een vrouwenquotum per land te kunnen verschillen, zo zijn de
effecten groter in landen met traditionele sekserollen of weinig aandacht voor
seksegelijkheid (Matsa et al., 2011).
Verder blijken er verschillende neveneffecten voor werkgevers te bestaan. Op
de eerste plaats kan een vrouwenquotum leiden tot een andere samenstelling van
raden van commissarissen en besturen, deze worden jonger en minder ervaren
(Sommers, 2013). Dit kan vervolgens leiden tot het verslechteren van de operationele
prestaties (Sommers, 2013). Verder kan een quotum tot veranderingen in de
personeelsvoering leiden, zo worden er minder mensen ontslagen en salarisstijgingen
gematigd (Bouwens, 2012). Een vrouwenquotum kan dan ook de bedrijfsstrategie
beinvloeden (Matsa et al., 2011). Daarnaast kunnen er veranderingen in de
werkcultuur optreden. Zo wordt de werkcultuur professioneler en heerst er een
plezierige sfeer (Bolsø, 2011). Ook ontstaat er betere strategische controle en worden
meer formele procedures en richtlijnen geproduceerd (Brown et al., 2002). Tevens
besteden bedrijven met meer vrouwen in de raad van commissarissen of het bestuur
meer aan maatschappelijk en milieutechnisch verantwoord ondernemen (Matsa et al.,
2011). Met betrekking tot de bedrijfsprestaties kan een vrouwenquotum zowel
negatieve als positieve effecten hebben. Op korte termijn zal er bijvoorbeeld sprake
zijn van winstachteruitgang door een toename in arbeidskosten (Matsa et al., 2011).
Daarnaast kunnen de omzet- en winstpercentages negatief worden beïnvloed
(Sommers, 2013). Een quotum heeft echter een positief effect op het rendement op het
totaal vermogen en de winst per aandeel (Braeken et al., 2010). Het heeft zelfs een
positieve invloed op de algemene prestaties van het bedrijf (Erhardt et al., 2003;
Smith et al., 2006). Daarnaast leiden meer vrouwen in de raad van commissarissen of
het bestuur tot een grotere overlevingskans van het bedrijf (HVN, 2012). Tot slot kan
14
een quotum leiden tot het proberen te ontduiken hiervan, bijvoorbeeld door het
verplaatsen van het hoofdkantoor (Bouwens, 2012).
Naast neveneffecten voor werkgevers bestaan er ook gevolgen voor de markt.
Er dient immers rekening te worden gehouden met aanbod aan geschikte vrouwen, dit
moet aansluiten op de vraag naar een bepaald percentage in het vrouwenquotum
(VNO-NCW, 2012).
Verder bestaan er neveneffecten voor mannen. Elke functie die een vrouw
krijgt dankzij het quotum gaat immers niet naar een man (Duflo, 2011).
Tot slot zijn er logischerwijs neveneffecten voor vrouwen. Zo biedt een
quotum vrouwen carrièremogelijkheden, door de ervaring die zij opdoen in nietuitvoerende functies kunnen zij later doorstromen naar uitvoerende topfuncties
(Bolsø, 2011). Enerzijds zou een vrouwenquotum ook stigmatiserend kunnen zijn,
doordat vrouwen het gevoel hebben een functie niet op basis van hun kwaliteiten te
krijgen (Joosten, 2012). Anderzijds hoeft een vrouwenquotum niet stigmatiserend te
werken, sekse is slechts een van de factoren die een rol spelen bij de selectie
(Politietop divers, 2011).
Na het bekijken van wetenschappelijke literatuur is er gekeken naar neveneffecten die
kunnen worden ontleend aan eerder uitgevoerde landelijke quota. Het gaat in dit geval
specifiek om het vrouwenquotum in Noorwegen. Het vrouwenquotum in Noorwegen
laat aanvullend op de wetenschappelijke literatuur zien dat een quotum met sancties
meer effect heeft dan een quotum zonder sancties (Bouwens, 2012). In Noorwegen
heeft het vrouwenquotum met sancties geleid tot de gewenste 40% vrouwen in raden
van commissarissen en besturen (De Zesde Clan, 2011). Het quotum heeft een
positief effect op seksegelijkheid (Bolsø, 2011).
4.2 Beoordelingscriteria en de Europese richtlijn
De tweede onderzoeksvraag luidde: Wat leert ons de vergelijking van de
beoordelingscriteria met de Europese richtlijn, met het oog op het doen van
aanbevelingen voor het verbeteren van de richtlijn? Om deze vraag te kunnen
beantwoorden is er allereerst gekeken naar de uitgangspunten van de Europese
richtlijn. De Europese Commissie stelt in de richtlijn dat per 1 januari 2020 minimaal
40% van de niet-uitvoerende bestuurders, wat vergelijkbaar is met commissarissen,
vrouw moet zijn (Tweede Kamer der Staten-Generaal, 2013). Indien deze richtlijn
15
wordt geschonden door bedrijven dienen er effectieve, proportionele en
ontmoedigende sancties te worden opgelegd door de EU-lidstaten (Tweede Kamer,
2012-2013). Het doel van de richtlijn is ervoor zorgen dat er meer vrouwen in de top
van beursgenoteerde bedrijven komen aangezien zij op dit moment nog sterk
ondervertegenwoordigd zijn (Tweede Kamer der Staten-Generaal, 2013).
Ten tweede is er bekeken op welke manier de Europese richtlijn aansluit op de
beoordelingscriteria. Uit het literatuuronderzoek zijn een aantal belangrijke criteria
naar voren gekomen. Zo blijken er voor een effectief vrouwenquotum sancties nodig
te zijn (Storvik et al., 2010). Een vrouwenquotum zonder sancties leidt er namelijk toe
dat weinig bedrijven zich aan het quotum houden. De Europese richtlijn voldoet aan
dit criterium. Wanneer de richtlijn wordt geschonden door bedrijven dienen de EUlidstaten immers een effectieve, proportionele en ontmoedigende sanctie op te leggen
(Tweede Kamer, 2012-2013). De sancties zijn verder niet gespecificeerd, dit is aan de
EU-lidstaten.
Verder dient het opgelegde percentage in het vrouwenquotum aan te sluiten op
het aanbod van geschikte vrouwen, voor een effectief quotum (VNO-NCW, 2012).
Wanneer het aanbod bijvoorbeeld onder het gevraagde percentage ligt kunnen
bedrijven lastig aan het vrouwenquotum voldoen, dit zou kunnen leiden tot onterechte
sancties. De Europese richtlijn gaat uit van 40%, dit lijkt echter niet onderbouwd te
zijn. Tijdens het literatuuronderzoek is er geen verklaring gevonden dit percentage.
Het is niet bekend of het aanbod van geschikte vrouwen op het gevraagde percentage
aansluit.
Aanvullend dient er rekening mee te worden gehouden dat de effecten van een
vrouwenquotum per land kunnen verschillen (Matsa et al., 2011). Ten eerste zal niet
elke Europese lidstaat over hetzelfde percentage geschikte vrouwen beschikken.
Hierdoor kan het ene land mogelijk zonder problemen aan de 40% voldoen, terwijl
het voor een ander land vrijwel onmogelijk lijkt. Ten tweede zal de effectiviteit van
een vrouwenquotum onder andere afhangen van de kijk op vrouwen in een land. De
effecten van een quotum zullen bijvoorbeeld groter zijn in lidstaten met traditionele
sekserollen of weinig aandacht voor seksegelijkheid (Matsa et al., 2011). In deze
landen zal namelijk een grote verandering teweeg worden gebracht door een quotum.
In landen met minder traditionele sekserollen of veel aandacht voor seksegelijkheid
zijn mogelijk reeds meer vrouwen werkzaam in topfuncties, hierdoor lijkt een quotum
16
een minder groot effect te hebben. De Europese richtlijn lijkt met betrekking tot de
sancties wel rekening te houden met de verschillen tussen landen. Doordat de sancties
door de lidstaten zelf mogen worden opgelegd kan er rekening worden gehouden met
de specifieke context van een land. Wat betreft het percentage lijkt de Europese
richtlijn echter geen rekening te houden met de mogelijke verschillen tussen landen.
Er geldt een percentage voor alle lidstaten, hier is geen variatie mogelijk op basis van
de specifieke context van een land.
17
5. Beleidsadvies en aanbevelingen
5.1 Beleidsadvies
Op basis van de bevindingen binnen dit onderzoek kunnen aanbevelingen worden
gedaan aan de Europese Commissie ter verbetering van de richtlijn tegen
ondervertegenwoordiging van vrouwen in het bestuur en de raad van commissarissen
van beursgenoteerde bedrijven. Allereerst luidt het advies de Europese richtlijn
definitief door te zetten. Een vrouwenquotum brengt verschillende neveneffecten met
zich mee en deze lijken overwegend positief te zijn. De neveneffecten zijn onder
andere van toepassing op werkgevers, de markt, mannen en vrouwen.
Aangezien sancties het meest effectief zijn (Storvik et al., 2010), is het goed
dat de huidige richtlijn stelt dat de lidstaten sancties dienen op te leggen wanneer
bedrijven de richtlijn schenden. Hier is echter nog een verbeterslag mogelijk door per
land specifieke sancties vast te leggen. De effecten per land kunnen namelijk
verschillen (Matsa et al., 2011).
Het percentage van 40 in de Europese richtlijn lijkt niet onderbouwd te zijn.
Het is echter mogelijk dat niet elk land zonder problemen aan de norm van 40% kan
voldoen. Als er niet voldoende aanbod aan geschikte vrouwen is in een land, kan het
lastig zijn het gestelde percentage te behalen (VNO-NCW, 2012). Dit geeft een
mogelijkheid tot verbetering; namelijk per land een specifiek percentage vastleggen
waardoor vraag en aanbod beter op elkaar aansluiten.
5.2 Aanbevelingen
Op basis van bovenstaande verdient het de aanbeveling de Europese richtlijn uit te
breiden met specifieke sancties per land en een specifiek percentage per land.
Hiervoor dient per land te worden onderzocht welke sancties het meest effectief zijn.
Tevens dient per land te worden onderzocht wat het aanbod van geschikte vrouwen is,
zodat het vereiste percentage hier beter op kan worden afgestemd.
18
6. Literatuur
Bolsø, A. (2011). Ignore the doubters. Norway’s quota on women in the boardroom is
working. The 40% rule has paved the way for women to influence corporate
decision-making. Opgeroepen op 25 september 2013, van http://www.
theguardian.com/commentisfree/2011/jul/18/diversity-boardroom-corporatedecisions.
Bouwens, J. (2012). Instellen van vrouwenquotum is onwenselijk. Me Judice, 6
september 2012.
Braeken, L., & Sent, E. M. (2010). Effect Noors quotum positief. Me Judice, 17
september 2010.
Brown, A. H., Brown, D. L., & Anatasopoulos, V. (2002). Women on boards. Not just
the right thing…but the bright thing. Canada: Conference Board of Canada.
Corporate Women Directors International (2013). The Quota Legislative Strategy for
Women Directors: A Global Overview. Opgeroepen op 24 september 2013,
van http://www.globewomen.org/cwdi/Quota%20Chart%202013.pdf.
De Zesde Clan (2011). Quotasysteem Noorwegen boekt groot succes. Opgeroepen op
25 september 2013, van http://dezesdeclan.wordpress.com/2011/07/19/
quotasysteem-noorwegen-boekt-groot-succes/.
Dohmen, A. (2013, 6 september). Meer vrouwen, maar dat quotum halen we niet.
NRC Next, pp. 5.
Duflo, E. (2011). Women’s empowerment and economic development.
Cambridge: National Bureau of Economic Research.
Erhardt, N., Werbel, J., & Shrader, C. (2003). Board of director diversity and firm
financial performance, Corporate Governance: An International Review, 11,
102-111.
Europese Commissie (2012). Voorstel voor een richtlijn van het Europees parlement
en de raad inzake de verbetering van de man-vrouw verhouding bij nietuitvoerende bestuurders van beursgenoteerde ondernemingen en daarmee
samenhangende maatregelen. Opgeroepen op 14 september 2013, van
http://eurlex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=COM:2012:0614:FIN:
nl:PDF.
Europese Commissie (2012). Mededeling van de commissie aan het Europees
Parlement, de raad, het Europees Economisch en Sociaal Comité en het
19
Comité van de Regio’s. Man-vrouwevenwicht in de top van het bedrijfsleven:
een bijdrage tot slimme, duurzame en inclusieve groei. Opgeroepen op 18
oktober 2013, van http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=
COM:2012:0615:FIN:NL:PDF.
HVN (2012). Vrouwenquotum heeft succes. Opgeroepen op 24 september 2013, van
http://www.haagsvrouwennetwerk.nl/index.php/overig-nieuws/169vrouwenquotum-heeft-succes.
Joosten, C. (2012). Niet het goede voorbeeld; Eurocommissaris Viviane Reding gaat
bedrijven nu echt dwingen meer vrouwen te benoemen aan de top. Maar
Europa laat zelf steken vallen. Elsevier, 37, 20.
Kluwer Management (2010). Onderzoek effect vrouwenquotum Noorwegen.
Opgeroepen op 23 september 2013, van http://www.kluwermanagement.nl/
?m=research&f=detail&id=41826.
Matsa, D. A., & Miller, A. R. (2011). A female style in corporate leadership?
Evidence from quotas. Unpublished working paper, 2010 – nberg.org.
Nielsen, S., & Huse, M. (2010). The contribution of women on boards of directors:
going beyond the surface. Corporate Governance: An International Review,
18, 136-148.
Politietop divers (2011). Seksegelijkheid op de Europese agenda. Opgeroepen op 28
oktober 2013, van http://www.politietopdivers.nl/article/seksegelijkheid-opde-europese-agenda_1.
Smith, N., Smith, V., & Verner, M. (2006). Do women in top management affect firm
performance? A panel study of 2500 Danish firms. International Journal of
Productivity & Performance Management, 55, 569-593.
Sommers, C. H. (2013, 25 mei). Vrouwenquotum drukt winst bedrijf – ook negatieve
invloed op omzet. NRC Handelsblad Opinie & Debat, pp 1-2.
Storvik, A., & Teigen, M. (2010). Women on Board. The Norwegian Experience.
Berlijn: Friederich Ebert Stiftung.
Tweede Kamer der Staten-Generaal (2013). EU-voorstel gendergelijkheid.
Opgeroepen op 14 september 2013, van
http://www.tweedekamer.nl/kamerstukken/dossiers/eu_voorstel_gendergelijkh
eid.jsp.
Tweede Kamer 2012-2013, 33 483, nr. 2.
Verschuren, P., & Doorewaard, H. (2010). Het ontwerpen van een onderzoek. Den
20
Haag: Boom Lemma uitgevers.
VNO-NCW (2012). Niet blij met herziene richtlijn voor topvrouwen. Opgeroepen op
24 september 2013, van http://www.vno-ncw.nl/Publicaties/Nieuws/Pages/
Niet_blij_met_herziene_richtlijn_voor_topvrouwen_2389.aspx?source=%2FP
ublicaties%2FDossiers%2FPages%2FVrouwen_aan_de_top_116.aspx&dossie
r=116#.UkavnGQja9o.
VNO-NCW (2012). Europees vrouwenquotum gaat niet werken. Opgeroepen op 24
september 2013, van http://www.vno-ncw.nl/Publicaties/Nieuws/Pages/
Europees_vrouwenquotum_gaat_niet_werken_2328.aspx?source=%2fPages%
2fZoek.aspx%3fk%3deuropees%2bvrouwenquotum#.UkawGGQja9o.
21

Download Report