Download deze scriptie

Onderzoek naar tevredenheid bij werknemers bij
gewijzigd verzuimbeleid.
Zorginstelling Loosdrecht
Door: E.W.A de Bruin
Samenvatting
Inleiding
Probleemstelling
Vraagstelling
Methodologie
Algemene tevredenheid
Heeft het verzuimbeleid effect op de tevredenheid over het gevoerde beleid
Vergelijking verzuimbeleid per afdeling
Conclusie
Bijlage 1 vragenlijst beleving en beoordeling van arbeid(standaardlijst alumni arbo)
Bijlage 2 Vragenlijst tevredenheid verzuimbeleid
Bijlage 3 groep interview tevredenheidonderzoek medewerkers 2003
Bijlage 4 ziekteverlof procedure zorginstellingen Loosdrecht.
Bijlage5 RI&E 2005
Literatuurlijst
3
4
5
5
6
6
7
10
13
14
19
21
30
36
62
Samenvatting:
Ik heb in juli 2005 een onderzoek gedaan naar de werk tevredenheid van de medewerkers van
de zorginstellingen Loosdrecht. Naar de tevredenheid over het gevoerde verzuimbeleid. En
naar de mogelijke verschillen in de uitvoer van het verzuimbeleid over de verschillende
afdelingen.
Het verzuim is bij de zorginstellingen Loosdrecht tussen 2000 en 2004 van boven de elf
procent naar rond de drie procent gedaald.
De algemene werktevredenheid is onderzocht via vragenlijsten( bijlage 1 en 2) en een
rondetafelgesprek met een aantal medewerkers van de verschillende afdelingen( bijlage 3).
De conclusies: de werknemers lijken over het algemeen tevreden over het werk. De
werknemers lijken ook tevreden over het gevolgde verzuimbeleid. Er zijn geen significante
verschillen tussen de verschillende afdelingen in uitvoering van het verzuimbeleid en
tevredenheid over het verzuimbeleid bij de werknemers.
Inleiding :
Aanleiding tot onderzoek is dat bij de zorginstelling Loosdrecht het verzuim drastisch is
gedaald tussen 2000 ( rond de elf procent) en 2004( rond de drie procent).
Zoals in de grafiek te zien is, is het verzuim in de zorgbranche landelijk minder drastisch
gedaald (3,4). Namelijk van de 8,4 % naar de 6,1 % exclusief zwangerschapsverlof.
12
10
8
zorginstelling
Loosdrecht
6
Landelijk verzuim
4
2
0
2000
2001
2002
2003
2004
Verzuimbeloop (exclusief zwangerschap) over de jaren 2000 tot 2004.
Deze verzuimdaling is ingezet vlak na de komst van een nieuwe directeur die verzuim hoog
op de agenda heeft staan. Er is een nieuw verzuim protocol(bijlage 4) gemaakt. Waarbij de
belangrijkste veranderingen zijn dat de ziekmelding moet gebeuren bij de direct
leidinggevende of zijn/haar vervanger. Als de leidinggevende er niet is op dat moment, moet
deze dezelfde dag nog kontact opnemen met de verzuimer om de reden van ziekmelding te
vragen en de verwachte duur van verzuim. Er zijn positieve verzuimprikkels op
groepsniveau(3) ingesteld om het verzuim te verlagen. Als het verzuim, gedurende een
maand, van een afdeling onder een van tevoren vastgesteld percentage blijft dan krijgt al het
personeel van deze afdeling een uitje. Het budget dat hiervoor is kan ook over meerdere
maanden worden gespaard zodat er een luxer uitje kan worden georganiseerd (zoals een
busreisje van een dag). Ook is de verantwoordelijkheid voor het verzuim meer bij de lijn
neergelegd en staat verzuim op de agenda tijdens het management overleg. Uit onderzoek bij
zes bedrijven waarbij het verzuim door een verandering in het verzuim beleid is gedaald
(verschillende vormen van beleid) blijkt dat blijvende aandacht de enige manier is om het
verzuim laag te houden. De vorm die het gewijzigde beleid aanneemt is minder belangrijk (1).
Ongetwijfeld zijn er ook andere mogelijkheden tot deze daling aan te wijzen, maar gezien het
verschil met de landelijke cijfers lijkt de invloed van deze oorzaken kleiner.
Mogelijke oorzaken zijn bijvoorbeeld de recessie( 5,6), wettelijke maatregelen om het
verzuim omlaag te brengen zoals wet verbetering poortwachter er is geen duidelijk onderzoek
te vinden waarin percentages worden genoemd, of hoge werkeloosheid, maar ook hierover is
geen literatuur te vinden.
Verder onderzoek lijkt aangewezen.
Maar de invloed van al deze landelijke invloeden lijkt op de beroepsgroep een verzuimdaling
van iets meer dan twee procent te hebben. Het verzuim bij Zorginstelling Loosdrecht is met
rond de acht procent gedaald. Als we uitgaan van een gemiddelde verzuimdaling landelijk van
twee procent door de invloeden van buiten het bedrijf zelf, dan blijft een effect van zes
procent verzuimdaling over als gevolg dan het veranderde verzuimbeleid.
Probleemstelling
Waarom heb ik dit onderzoek bij deze zorginstelling gedaan? Omdat het verzuim er drastisch
is gedaald in relatief korte tijd, en een groot deel van deze daling kan worden toegeschreven
aan het vernieuwde verzuimbeleid dat is ingevoerd in het tweede kwartaal van 2000, en de
verzuimdaling zette snel daarna in en de scherpe daling duurde tot 2003 waarna het verzuim
stabiliseerde rond de drie procent.
De belangrijkste onderdelen van dit nieuwe beleid zijn dat de begeleiding vanuit het werk
veel strakker gestuurd worden door de leidinggevende. Zo staat nu vast dat de werknemer
zich ziek moet melden bij de direct leidinggevende, als de direct leidinggevende er niet is dan
moet dat bij zijn of haar vervanger. En dan neemt de leidinggevende dezelfde dag nog kontact
op om de ziekmelding te bespreken.
Na een week is er een gesprek op het werk tussen de werknemer en de direct leidinggevende,
het initiatief hiervoor wordt genomen door de direct leidinggevende. Het wordt dus duidelijke
dat een groot deel van dit nieuwe verzuimbeleid af hangt van de instelling en begeleiding
door de direct leidinggevende.
Het is daardoor voor mij, als bedrijfsarts, en voor de werkgever interessant om te weten hoe
dit toch strengere beleid overkomt op de werknemers.
Mijn interesse ging vooral uit naar de tevredenheid van de werknemers over het
verzuimbeleid, of ze iets van merkte en zo ja wat? Voelde ze zich streng gecontroleerd of viel
dat wel mee? Hadden ze profijt van de positieve groepsprikkel( extra geld voor de afdeling
voor een uitje bij verzuim lager dan het streef percentage)? Was de positieve groepsprikkel
een reden om zich minder vaak ziek te melden en sneller te hervatten? Of juist een reden om
langer te verzuimen na een ziekmelding omdat er langer was doorgewerkt met klachten?
Werd er vaker gedeeltelijk hervat, of in aangepast werk hervat? En werd er bij gedeeltelijke
hervatting of hervatting in aangepast werk goed rekening gehouden met de beperkingen?
Ik was hier ook in geïnteresseerd omdat ik tijdens het spreekuur toch met regelmaat klachten
kreeg van werknemers dat de begeleiding door de leidinggevende te streng was. Er zou geen
rekening worden gehouden met beperkingen bij gedeeltelijke hervatting omdat het te druk
was. Ziekmeldingen werden niet geaccepteerd door de leidinggevende zonder duidelijke
opgave van reden voor het niet accepteren door de leidinggevende. Sommige collega’s
zouden soms op een onsympathieke manier commentaar leverden als iemand die ziek was
toch meeging op het afdelingsuitje. Een enkele werknemer ging daarom bij ziekte maar niet
meer mee met de uitjes. Hoewel andere werknemers die tijdelijk in een rolstoel zaten, met
rolstoel en al werden meegenomen.
Het is mij bekend dat ik als bedrijfsarts meestal alleen de klachten te horen krijg, daarom wou
ik uitzoeken of alle werknemers die ziek waren geweest in 2003 en/of 2004 dezelfde
ervaringen hadden of dat ik vooral de klachten hoorde van een kleine groep die altijd klaagde.
Uit literatuurstudie(3) naar verzuimprikkels blijkt dat zowel in Nederland als in Duitsland,
waar al langer met verzuimprikkels wordt gewerkt, de positieve verzuimprikkel op een
bredere basis van acceptatie kan rekenen dan een negatieve prikkel. Zoals het inhouden van
een of twee vakantiedagen bij ziekmelding. Een groepsprikkel heeft ook een bredere basis tot
acceptatie omdat bij een persoonsgebonden prikkel het oneerlijk kan worden gevonden dat
iemand die gezond is beloond wordt voor gezond zijn.
Verdere literatuur over verzuimbeleid en werkbeleving is niet voorhanden.
Vraagstelling
De vraagstellingen zijn:
1-Hoe is de tevredenheid over het gevoerde verzuimbeleid bij de werknemers die in 2003 en
2004 hebben verzuimd wegens ziekte?
2- heeft het vernieuwde verzuimbeleid en het dalende verzuim effect/invloed op de
werktevredenheid van het personeel?
3- Wordt het verzuimbeleid op de verschillende afdelingen verschillend uitgevoerd?
De laatste vraag is hetgeen waar de werkgever vooral in geïnteresseerd is.
Methodologie:
De specifieke vragenlijst naar de tevredenheid over het verzuimbeleid is gemaakt met advies
van Centerdata ( 11) en mevrouw M. Nauta van de NSPOH.
Deze vragenlijst is uitgezet bij alle werknemers met een contract voor een vast aantal uren,
niet onder de uitzendkrachten en de nul uren contract werknemers. Van de uitgezette 300
vragenlijsten zijn er 170 tijdig retour gekomen om te worden verwerkt. Van deze 170
vragenlijsten waren 90 vragenlijsten in gevuld door werknemers die hadden verzuimd in 2003
en/of 2004.
De algemene vragenlijst, is de standaard vragenlijst waar Alumni Arbo mee werkt ( zie
bijlage 1)
Dit zijn de drie locaties waar zorginstelling Loosdrecht over verspreid is. De Emtinckhof is
een bejaardentehuis met lichte verzorging. De bewoners hebben hun eigen wooneenheid en
kunnen er voor kiezen om met de gemeenschappelijke activiteiten deel te nemen.
Hier werken ongeveer 80 man personeel, verdeeld over zorg, activiteiten begeleiding, keuken
en administratie.
Op de Loohof is de administratieve ondersteuning, directie, personeelszaken en onderwijs
gevestigd, ongeveer 50 man.
En op de Beukenhof werken de overige 220 man. De Beukenhof is een verzorgingstehuis,
verdeeld over verschillende afdelingen, van jeugdverzorging tot terminale zorg en de
technische dienst.
Van deze algemene vragenlijst zijn er achtentwintig uit gezet verdeeld over de drie locaties
om een representatieve indruk te krijgen over de werkdruk en werktevredenheid op deze
locaties.
Op de Emtinckhof zijn vijf vragenlijsten uitgezet en retour gekomen, op de Loohof zes
vragenlijsten en in de Beukenhof zeventien vragenlijsten verdeeld over de verschillende
afdelingen.
Alle uitgezette vragenlijsten zijn ingevuld retour gekomen.
Verder heb ik voor mijn onderzoek gebruik gemaakt van de groepsinterviews die zijn gevoerd
door P&O in 2003. Zie bijlage drie voor verdere uitleg over het wie, wat, waar, waarom en
hoe.
Statistische methode: de gegevens van de vragenlijsten zijn door M Nauta van de NSPOH
verwerkt. (12)
Hoe is de tevredenheid over het gevoerde verzuimbeleid bij de werknemers
die in 2003 en 2004 hebben verzuimd wegens ziekte?
De specifieke vragenlijst (zie bijlage 2) over tevredenheid bij verzuimbegeleiding is uitgezet
onder alle 350 medewerkers. Hiervan zijn er 170 ingevuld teruggekomen.
Van de respondenten zijn er 23 mannen( 14,5%) en 136 vrouwen ( 85,5%)
De leeftijd: laagste leeftijd is 17 en de hoogste 62 jaar. De gemiddelde leeftijd is 43 jaar, en de
standaarddeviatie is 11,2 jaar.
Dienstverband: het aantal jaren dat men werkzaam is bij de zorginstellingen Loosdrecht ligt
tussen de 0 en 32 jaar met een gemiddeld aantal dienstjaren van 7,49 jaar met een
standaarddeviatie van 7,2.
100
80
nee
60
eerste dag
40
eerste w eek
20
na 2 m aanden
0
telefonisch eerste kontact.
Van deze 90 medewerkers had 89,4% op de dag van ziekmelding telefonisch kontact met de
direct leidinggevende. Zoals het is voorgeschreven in het verzuimbeleid(bijlage 4)
50
40
nee
30
enigsinds tevreden
20
tevreden
zeer tevreden
10
0
tevredenheid telefonisch kontact
En 75,6% van de medewerkers was tevreden tot zeer tevreden over dit eerste telefonische
kontact.
79,1% van de werknemers die langer dan een week ziek was had gedurende de eerste week
een gesprek op het werk. Dit is volgens het verzuimbeleid. Over dit gesprek was73,6%
tevreden tot zeer tevreden. Zie grafiek.
50
40
30
niet tevreden
enigsinds tevreden
20
tevreden
10
zeer tevreden
0
tevredenheid gesprek op de
werkvloer
de beleving over het gevoerde verzuimbeleid is zowel in de vragenlijst getest, zie grafiek
60
50
40
geen verschil
30
iets intensiever
20
intensiever
10
te intensief
0
beleefde begeleiding tijdens
verzuim
Als in het groepsinterview te spraken gekomen, (bijlage 3). Zowel uit de vragenlijst als uit het
groepsinterview komt dat de extra aandacht voor het verzuim gemerkt wordt maar dat
sommige werknemers vinden dat er te veel aandacht aan wordt besteed.
Uit de opmerkingen die medewerkers op de vragenlijst konden schrijven kwamen ook
verschillende meningen naar voren.
Zoals positief en het zou nog strenger moeten. Citaat: “Er moet strengere controle zij op z.g
langdurig zieken met b.v (onduidelijke) rugklachten en ook op mensen die – terug kijkend over een paar jaar zelf regelmatig wat langer ziek zijn.”
Gewoon positief. Citaat: “Ik wil graag even zeggen dat ik erg goed gesteund word tijdens
mijn gezondheidsklachten door de leidinggevende!!”
En gemengd positief over de direct leidinggevende maar minder over andere leidinggevende
of algemeen leidinggevende. Citaat: “Als ik me ziekmelde wegens klachten bij mijn eigen
direct leidinggevende werd dit prima geaccepteerd, hij belde mij zelfs terug dat de diensten
waren opgelost en vroeg hoe alles ging. Toen ik een ongeluk had gehad zomer 2004 had ik
last van mijn been. Een week later heb ik me ziek gemeld bij de leidinggevende van mijn
leidinggevende ( de laatste was namelijk) op vakantie) mijn eigen huisarts zei dat ik thuis
moest blijven. Ik moest en zou gaan werken ook na 2x bellen maar hoe ik ook mijn ziekte
aanvraag motiveerde meneer had wel overal een antwoord op terug, ik moest terugbellen hoe
de diensten verlopen waren, ik werkte in de rolstoel of op de bank zittend met behulp van mijn
leidinggevende op dat moment, (nachthoofd) ik kan niet stilzitten en heb mijn been toch teveel
belast. Ondanks de goede hulp van de nachthoofden ik was bang dat als ik niet kwam werken
dit als werkweigering werd gezien, vandaar dat ik ben gaan werken, vandaar mijn
antwoorden. Op vraag 8-14-16 helaas heb ik nog steeds last van mijn been. Conclusie mijn
eigen leidinggevende gaat prima om met mijn ziekte aanvragen, zijn leidinggevende niet. Ik
kon op mijn hoofd staan hij praatte in op mijn gevoel en ik ging werken, medewerker
onvriendelijk blijf ik het vinden. Ik heb er dan ook nog steeds een heel vervelend gevoel
over.”
Over het contact met collega’s zijn de medewerkers ook over het algemeen tevreden, zie
grafiek. Dit zou bij een positieve groepsprikkel kunnen omslaan naar controle of hoge druk
van de collega’s uit om zich niet ziek te melden (2) maar blijkbaar wordt daar goed mee
omgegaan.
80
70
60
50
nee
40
soms
30
ja positief
20
10
ja negatief
0
aanspraak door collega's
Er zijn wel signalen dat medewerkers zich minder snel ziekmelden om de collega’s niet te
zwaar te belasten.
Citaat: “Ik ben bijna nooit ziek, maar loop vaak genoeg met 38,5 graden koorts rond en voel
mij dan schuldig om mij ziek te melden. Ten eerste omdat ik weet dat de werklijsten gewoon
vaak uitgeprint worden en mijn collega's dat moeten oplossen, ten tweede omdat er vaak
tekort is aan personeel”
Gedeeltelijke hervatting of hervatting in aangepast werk gaat over het algemeen ook goed. Er
wordt volgens de medewerkers voldoende rekening gehouden met de beperkingen en
aangepast werk is aanwezig. Zie grafiek.
Citaat: “Ik was zeer tevreden, ben met beperkingen weer begonnen en er is voor 4 weken
vervoer voor mij geregeld.”
Vergelijking leeftijd en acceptatie ziekmelding:
Geen significant verschil in de oneway anova toets(10).
Maar er is wel een significant verschil in leeftijd tussen antwoord 1(geen acceptatie
ziekmelding) en antwoord 2 ( acceptatie ziekmelding zonder problemen)
Gemiddelde leeftijd bij 1= 33,4 en bij 2= 43,62.
De p waarde bij deze twee groepen is 0,045.
Conclusie: bij jongere werknemers wordt de ziekmelding minder snel geaccepteerd dan bij
oudere werknemers.
Vergelijking duur in dienst en acceptatie ziekmelding:
Geen significant verschil in de oneway anova toets(10)
Maar bijna een significant verschil in dienstjaren en geen acceptatie of acceptatie zonder
problemen. Gemiddeld aantal dienstjaren bij geen acceptatie is 2,6 jaar en bij acceptatie
zonder problemen is het 7,87 jaar. De significantie is hierbij 0,051 dus net over de grens van
de significantie.
Vergelijking duur in dienst en of de werknemer het effect merkt van het veranderde
verzuimbeleid:
Geen significant verschil, de werknemer lijkt dus weinig te merken van het verzuimbeleid,
ook tussen de werknemers van verschillende afdelingen lijkt weinig verschil te zijn.
Vergelijking hoe vaak iemand zich heeft ziek gemeld en de acceptatie van de ziekmelding:
Significante verschillen. (p<0,000). Dus als iemand zich vaak ziek meldt in een jaar dan
wordt de ziekmelding minder snel geaccepteerd. Een frequent verzuimer heeft dus meer
moeite om een nieuw ziekte verzuim geaccepteerd te krijgen dan iemand die bijna nooit ziek
is.
7
6
nee
5
4
zonder
probleem
3
na uitleg
2
1
ja onder
voorbehoud
0
Acceptatie ziekmelding gekoppeld aan aantal ziekmeldingen laatste 2 jaar.
Vergelijking duur ziekteperiode en uitnodiging gesprek op de werkplek:
Significante maat. Een positieve associatie van 0,397 met een approximate significantie van
0,000.
Werknemers die kortdurend ( minder dan een week) ziek zijn geweest zijn niet uitgenodigd
voor een gesprek op het werk. Werknemers die langer ziek zijn geweest zijn vaker voor een
gesprek op de afdeling uitgenodigd. Zoals het beleid voorschrijft, bij een week ziekte een
gesprek op de afdeling. Dus dat werknemers die korter dan een week ziek zijn niet worden
uitgenodigd is volgens het beleid.
Vergelijking duur ziekte periode en tevredenheid over het gesprek op de werkplek:
Geen significant verschil. Een negatieve associatie van 0,114 met een approximate
significantie van 0,238.
Vergelijking duur ziekteperiode en uitleg wet poortwachter.
Significante maat. Een positieve associatie van 0,351 en een approximate significantie van
0,000.
Wat betekent dat de Wet Verbetering Poortwachter beter wordt toegelicht naarmate iemand
langer ziek gemeld is.
Dit is ook te verklaren uit het beleid. Bij iemand die kortdurend ziek is, is geen uitleg van Wet
Verbetering Poortwachter noodzakelijk omdat die persoon er niet mee te maken heeft. Wet
Verbetering Poortwachter gaat pas spelen bij dreigend langdurig verzuim
2- heeft het vernieuwde verzuimbeleid en het dalende verzuim
effect/invloed op de werktevredenheid van het personeel?
Er zijn 28 algemene vragenlijsten (zie bijlage 1) uit gezet verdeeld over de drie locaties.
Emtinckhof 5 vragenlijsten, Loohof 6 vragenlijsten en Beukenhof 17 vragenlijsten.
Ik heb deze verdeling over de verschillende locaties aangehouden omdat op de verschillende
locaties andere werkzaamheden worden gedaan.
Verdeeld in 14 categorieen; per categorie meerdere vragen waarbij een meerkeuze antwoord
mogelijk is. De werknemer kan kiezen tussen de antwoorden: altijd, vaak, soms, nooit.
Aan de hand van deze antwoorden heb ik een inschatting gemaakt en per werklocatie een
indeling gemaakt in de groepen hoog, matig en laag.
Werktempo en werkhoeveelheid
Emotionele belasting
Lichamelijke inspanning
Afwisseling in het werk
Leermogelijkheden
Zelfstandigheid in het werk
Relatie met collega’s
Relatie met directe leiding
Inspraak
Toekomstzekerheid
Plezier in het werk
Betrokkenheid bij de organisatie
Herstelbehoefte
Piekeren.
Beukenhof
hoog
matig
matig/hoog
hoog
hoog
matig
hoog
hoog
matig
matig
matig
matig
hoog
Matig
Loohof
matig
laag
laag
matig
matig
hoog
hoog
hoog
matig
hoog
hoog
matig
geen info
geen info
Emtinckhof
matig
laag/matig
matig
matig
matig
laag
hoog
hoog
matig
hoog
hoog
matig
matig
laag
Uit de antwoorden blijkt dat de werkdruk aan de hoge kant is bij deze instelling, maar dat is
landelijk bij de gehele zorg een probleem, gemiddeld 2,78 met een standaarddeviatie van
0,66. waarbij de schaal loopt van 1( geen werkdruk) tot 5( hele hoge werkdruk) (7)
Maar de relatie met collega’s en leidinggevende is goed. De toekomstzekerheid in het werk is
goed en het plezier in het werk is hoog.
Uit literatuur komt dat de tevredenheid onder personeel in de zorg toch wel hoog is. Op een
schaal van een tot vijf, waarbij een zeer ontevreden en vijf zeer tevreden is komt de
werktevredenheid op 3,96 met een standaarddeviatie van 0,58. (7)
Afwisseling en leermogelijkheden in het werk worden redelijk goed gevonden, dit heeft ook
een effect op het ziekteverzuim omdat werknemers die hun werk afwisselend en leuk vinden
een lager verzuim hebben (8).
Een andere indicatie voor werktevredenheid is het verloop (4). Uit de gegevens van de in
2005 uitgevoerde risico inventarisatie en evaluatie blijkt dat het verloop bij zorginstelling
Loosdrecht in 2003 148 werknemers en in 2004 105 werknemers is. Dit komt overeen met
40% in 2003 en 28% in 2004. Het landelijk gemiddelde is over deze jaren niet aanwezig maar
in de 2000 tot 2002 rond de 20 %.
Uit de groepsinterviews die naar de tevredenheid van medewerkers bij de zorginstelling zijn
gedaan in 2003(bijlage 3) komt naar voren dat de tevredenheid in 2003 hoger was dan twee
jaar daar voor. Vooral op de aandachtsgebieden over, ruimte voor eigen verantwoordelijkheid,
werkbelasting, sfeer en arbeidsvoorwaarden zijn de werknemers tevreden. Er is nog ruimte
voor verbetering op de gebieden van communicatie en informatievoorziening (7,9).
Vergelijking verzuimbeleid per afdeling
Deze gegevens komen ook uit de specifieke vragenlijst. De verschillende afdelingen zijn
vergeleken met elkaar.
De Emtinckhof telt als een afdeling, de Beukenhof bestaat uit meerdere afdelingen namelijk
de afdelingen Sleutelbloem, Zonnebloem, Korenbloem, Fluitenkruid, Vlindertuin Noord/West
en Vlindertuin Zuid/Oost.
De afdelingen Fysiotherapie, ergotherapie en facilitaire dienst zijn overkoepelend, hieronder
valt ook de Loohof.
Wanneer is het eerste telefonische kontact met de leidinggevende?
Bij 89,4% van de werknemers die zich ziekmelden is er tijdens de eerste dag telefonisch
kontact met de direct leidinggevende. Dit is conform het verzuimbeleid. Over de afdelingen is
er een spreiden van 81% tot 100%, dit is geen significant verschil.
Vergelijking afdeling en tevredenheid bij de werknemer over het eerste telefonische
contact.
Geen significant verschil. Er is enige spreiding tussen de afdelingen. Maar zoals in de grafiek
te zien is, is deze spreiding klein.
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
sleutel+zonne
bloem
Korenbloem+fl
uitenkruit
vlindertuin
N/W
vlindertuin Z/O
fysio+ergo+fac
ilitiar
Overige
beukenhof
emtinckhof
Loohof
tevredenheid bij eerste telefonisch contact
Vergelijking afdeling met contact op de afdeling met leidinggevende.
Geen significant verschil. De werkwijze is weer gelijk over de verschillende afdelingen. Er is
iets meer spreiding dan bij het eerste telefonische contact maar er zijn geen grote verschillen.
De gevonden verschillen zijn voor een deel toe te schrijven aan de te korte duur van de
ziekmelding van de werknemer om een gesprek op de afdeling noodzakelijk te maken.
Vergelijking afdeling en tevredenheid over het kontact op de afdeling voor zover
gedaan.
Geen significant verschil. De werknemers zijn dus op alle afdelingen ongeveer even tevreden
over het kontact met de direct leidinggevende. Dit hoeft niet te betekenen dat de
leidinggevende allemaal op dezelfde manier het eerste gesprek op de afdeling voeren. Maar
het gevoel dat de werknemer aan het over houd is wel gelijk.
Vergelijking afdeling en uitleg over wet verbetering poortwachter.
Geen significant verschil tussen de afdelingen bij wel of geen uitleg van de wet
Poortwachter.
Wat wel opvalt is dat er weinig uitleg wordt gegeven. Dit is voor een deel te verklaren
doordat de meeste werknemers niet zo lang ziek zijn dat de wet poortwachter in werking
komt.
Vergelijking afdeling en of effect van nieuwe aanpak verzuim.
Met andere woorden, merken de werknemers iets van de verandering van aanpak van ziekte
verzuim.
Geen significant verschil tussen de afdelingen. Op alle afdelingen merken de werknemers er
even veel of weinig van. Het wordt dus op alle afdelingen doorgevoerd.
Vergelijking afdeling en reactie van collega’s op ziekte.
Geen significant verschil tussen de afdelingen..
Het aantal keren dat een werknemer wordt aangesproken op zijn/haar verzuimgedrag is dus
per afdeling hetzelfde.
Over alle afdelingen heen lijkt het zelden voor te komen.
4,3% van de gevraagde werknemers geeft aan dat ze op een vervelende manier worden
aangesproken op hun verzuimgedrag. Deze werknemers zijn verdeeld over de afdelingen. Er
is dus niet een afdeling die er wat dat betreft negatief uit springt.
Vergelijking afdeling en gedeeltelijke hervatting
Geen significant verschil. Kortom op alle afdelingen wordt gedeeltelijk hervat. Over de
gehele instelling is de verdeling 58.2% niet gedeeltelijk hervat en 41,8 % wel gedeeltelijk
hervat voor gehele hervatting
Vergelijking afdeling en de mogelijkheden tot gedeeltelijke hervatting
Geen significant verschil.. Op alle afdelingen is gedeeltelijke hervatting mogelijk en in de
meeste gevallen houd de leidinggevende dan ook rekening met de beperkingen van de
betrokken werknemer.
45
40
35
30
25
20
15
10
5
0
geen rekening
soms
redelijk
goed
gedeeltelijke hervatting,
aangepast werk
Conclusie:
De algemene arbeidstevredenheid bij de werknemers van de zorginstellingen Loosdrecht lijkt
hoog. Er zijn wel gebieden waarin er ruimte is voor verbetering zoals werkdruk,
informatievoorziening en inspraak in de organisatie. Dit blijkt uit zowel de algemene
arbeidsbeleving vragenlijst uit 2005 als uit de groepsinterviews die in 2003 zijn verricht.
Het verloop is wel iets hoger dan gemiddeld bij de beroepsgroep in heel Nederland. Dit kan
wijzen op een lagere tevredenheid, maar uit de andere gegevens blijkt daar geen sprake van te
zijn.
De tevredenheid met het veranderde verzuimbeleid lijkt met de tijd te zijn toegenomen. In het
groepsinterview uit 2003 was er meer kritiek dan er uit de vragenlijst uit 2005 blijkt.
Uit enkele opmerkingen die bij de vragenlijst waren ingeleverd kwam zelfs naar voren dat het
beleid volgens enkele medewerkers nog wel strenger mocht zijn. De positieve groepsprikkel
heeft geen nadelige effecten in de vorm van strengere controle door collega’s of vervelende
situaties op het werk. Het zou kunnen dat collega’s elkaar aanspreken op verzuim gedrag
omdat door het verzuim van een medewerker de hele afdeling de beloning kan mislopen.
Maar de paar keer dat een verzuimer wordt aangesproken op zijn verzuim lijkt dat op een
plezierige manier te gebeuren.
Afdelingsgebonden tevredenheid over het verzuimbeleid.
Er zijn geen significante verschillen tussen de afdelingen onderling in tevredenheid onder de
werknemers over het verzuim beleid. Ook zijn er geen significante verschillen in de
uitvoering van het beleid per afdeling, wat betreft acceptatie ziekmelding, eerste telefonische
contact of eerste contact op de afdeling.
Opvallend is wel dat er een zeer significant verschil in de acceptatie van de ziekmelding is bij
werknemers met een frequent verzuim. Zij hebben beduidend meer moeite om hun
ziekmelding geaccepteerd te krijgen dan werknemer met een laag verzuim.
Ook worden de ziekmeldingen van jongere werknemers moeilijker geaccepteerd dan van
oudere werknemers.

Download Report