UNIVERSITEIT GENT
FACULTEIT POLITIEKE EN SOCIALE WETENSCHAPPEN
Formele ondertewerkstelling en jobtevredenheid bij Belgische
doctoraatshouders: de mediërende rol van job eigenschappen onderzocht
Wetenschappelijk artikel
aantal woorden: 9925
Dieter Dekeyser
MASTERPROEF SOCIOLOGIE
PROMOTOR: PROF. DR. Ronan Van Rossem
COMMISSARIS: PROF. DR. Jeroen Huisman
ACADEMIEJAAR 2013 – 2014
2
Dankwoord
Niets kan meer ergeren dan ellenlange dankwoorden, dus laat me het kort en krachtig houden.
Allereerst kon deze masterproef niet succesvol beëindigd worden zonder de nodige raad en bijsturingen doorheen de voorbije jaren door Ronan Van Rossem. Uw deur stond meestal open en u
was altijd beschikbaar voor vragen zowel in de lijve alsook virtueel waarvoor dank.
Ook wil ik Lorenzo bedanken voor de vaak iets te lange babbels waarbij we beiden onze frustraties en anekdotes omtrent onze masterproeven en daarbuiten even bij elkaar kwijt konden.
Hij zou het niet verwachten maar ik wil ook Jeroen Sillis bedanken voor zijn verfrissende nuchterheid en vaak grenzeloze humor waardoor alles plots eenvoudig en handelbaar leek.
Vervolgens gaat mijn grote dank ook uit naar mijn goede vriend Jeffry “Boudress” Debeuf om mij
af en toe weg te sleuren van mijn laptop & artikels en terug de zon te ontdekken. Ook wordt je bedankt voor je ondersteuning bij het wegwerken van letterkundige en grammaticale abnormaliteiten
die iets te vaak mijn proza binnensluipt. Vervolgens wil ik ook James bedanken voor zijn (vaak overbodige, maar desalniettemin geapprecieerde) statistische raad en enthousiasme. Niemand ziet cijfers liever dan jij.
Mijn dank gaat ook uit naar mijn familie die het in hun hart vonden (en blijven vinden) om me
enkele jaren langer van de arbeidsmarkt te houden. De arbeidsmarkt dankt jullie.
Tot slot wil ik ook de ganse opleiding bedanken. Als criminoloog voelde ik een leegte die jullie opgevuld hebben met statistiek, structuralisme en de abstracte verhalen van oude mannen uit dorre
boeken. Het was (all kidding aside) perfect wat ik nodig had.
3
Abstract
Recent decades have seen a surge in studies dealing with the harmful effects of underemployment
on the job satisfaction of the highly educated. Though most have focused on the differential effects
of diverse types of underemployment, this study seeks to discover how these types interrelate. Starting from underemployment research and discrepancy theory, the study expects the negative effects
of formal (or credential/objective) underemployment on job satisfaction to be mediated by less experienced job rewards and characteristics (i.e. subjective underemployment). Using data from the 2010
Belgian Careers of Doctorate Holders survey and a mediation analysis approach utilizing several statistical techniques, the study finds limited support for the model. The findings suggest that doctorate
holders in formal underemployment do experience: less weekly work hours, more part-time employment, less occupational prestige, less work time focused on research, less topic continuity between
job and doctorate and more underutilization of several skills. Mediation could only be identified for
underutilization of management skills, weekly work hours and the topic continuity between job and
doctorate. Contrary to expectations, only the continuity in topic mediated the negative effect of formal underemployment on intrinsic job satisfaction while the mediation of positive effects were found
in regards to weekly hours on intrinsic job satisfaction and underutilization of management skills on
both intrinsic and extrinsic job satisfaction. This suggest a more complex composition of the impact
of formal underemployment on job satisfaction than originally thought. Lastly, some important limitations of this study are discussed.
1. Inleiding
De carrières van doctoraatshouders hebben in toenemende mate de academische aandacht aangetrokken (zie Dominguez & Perez, 2012; Lee, Miozzo & Laredo, 2010; Schwabe, 2011; Derycke, Van
Rossem & Groenvynck, 2012). Ten eerste heeft het groot maatschappelijk en politiek geloof in de
weggelegde rol voor doctoraatshouders in de opbouw van een kennissamenleving binnen een globaliserende markt (voor recente voorbeelden zie: EUA, 2007; Lieten, 2009; European Commission,
2012) het doctoraatsdiploma geherdefinieerd van een toegangsticket tot een academische carrière
naar een vakkundige voorbereiding tot een brede waaier aan tewerkstellingen in uiteenlopende
sectoren (Enders, 2002). Ten tweede behaalt een steeds groter wordend aandeel van de instroom
naar universiteiten een masterdiploma en vervolgens een doctoraat (Derycke, Groenvynck & Van
Rossem, 2011). In Vlaanderen alleen al nam het aantal studenten in BaMa en basisopleidingen toe
4
met 51,58% tussen 1993-1994 en 2011-2012 (Vlaams Ministerie van Onderwijs en Vorming, 2012)
en nam het aantal behaalde doctoraten toe met 91.56% tussen 2000-2001 en 2009-2010 (EWI,
2013). Samen hebben deze twee transformaties geleid tot een toenemende groep doctoraatshouders die toegang krijgen tot diverse arbeidssectoren met een veelheid aan mogelijke tewerkstellingen.
De doestellingen achterliggend aan de herdefiniëring van het doctoraatsdiploma hebben zich
slechts in beperkte mate vertaald in een economische realiteit. De primaire tewerkstellers van doctoraatshouders in België zijn nog steeds de universiteiten. Bovendien wordt een groot aandeel van
de Belgische doctoraatshouders, voornamelijk in niet-academische sectoren, tewerkgesteld onder
het doctoraatsniveau (Derycke et al., 2012). Doctoraatshouders worden immers opgeleid als onderzoekvaardige en thematisch gerichte specialisten waarvoor de reguliere (niet-universitaire) arbeidsmarkt slechts een beperkt aantal onderzoekgerichte en thematisch relevante tewerkstellingen kan
aanbieden (Schwabe, 2011; Dominguez et al., 2012). Deze hoge graad van formele ondertewerkstelling wijst niet enkel op een groot verlies aan kennispotentieel voor zowel economie als samenleving,
maar doet ook bezorgdheden reizen omtrent de individuele ervaringen van ondertewerkgestelden.
Mogelijks ligt een dergelijk gevaar in het empirisch vastgestelde verband tussen ondertewerkstelling en een lagere jobtevredenheid (Khan & Morrow, 1991; Johnson & Johnson, 2000; Verhaest &
Omey, 2006; Maynard, Joseph & Maynard, 2006; Peiro, Agut & Grau, 2010; Okay-Somerville & Scholarios, 2013). Onderzoek verbindt een lage jobtevredenheid met vormen van mentale en fysieke
gezondheidsproblemen, waaronder: depressiviteit, een negatief zelfbeeld, burn-out en stress (Cass,
Siu, Faragher & Cooper, 2003; Faragher, Cass & Cooper, 2005). Ook ondertewerkstelling zou een
lagere gezondheid en psychologisch welzijn (Friedland & Price, 2003; Cassidy & Wright, 2008) & hogere depressiviteit (Dooley, Prause & Ham-Rowbottom, 2000) voortbrengen. Hoewel de jobtevredenheid de negatieve gezondheidsimpact van ondertewerkstelling niet volledig verklaart (Dooley et
al., 2000), lijkt de jobtevredenheid niettemin een essentiële mediator te zijn. Ook voor organisaties
is ondertewerkstelling problematisch aangezien het verbonden wordt aan een lager optimisme en
werkmotivatie (Cassidy et al., 2008), een slechtere bedrijfscultuurparticipatie (Feldman, 1996), minder positieve sociale relaties met collegae (Burris, 1983) & meer gewillig opstappen (Maynard et al.,
2006; Barmby, Bryson & Eberth, 2012). Tot slot zijn er ook longitudinale indicaties dat individuen
zich langdurig in ondertewerkstelling bevinden in plaats van slechts tijdelijk (Mosca & Wright, 2011).
Vanuit dit opzicht is er een reëel gevaar dat ondertewerkstelling een positie betreft met langdurige
negatieve uitkomsten voor zowel individu, organisatie en samenleving.
De aandacht van ondertewerkstellingonderzoek werd reeds gevestigd op universitair opgeleiden
(Allen & De Weert, 2007; Maynard & Joseph, 2008; Mosca et al., 2011; Okay-Somerville et al., 2013;
5
Maynard & Parfyonova, 2013), maar niet uitsluitend op doctoraatshouders in de brede jobmarkt. De
vastgestelde negatieve impact van ondertewerkstelling op de jobtevredenheid blijkt in zowel aard
als sterkte afhankelijk te zijn van de opgenomen ondertewerkstellingsvormen (Maynard et al., 2006;
Okay-Somerville et al., 2013). Hierbij kunnen formele of maatschappelijke ondertewerkstellingsvormen (i.e. differenties tussen job en werknemer op basis van gevraagde/verworven maatschappelijke
standaarden zoals diploma’s) onderscheiden worden van individuele of subjectieve ondertewerkstellingsvormen (i.e. differenties tussen werknemers op basis van ervaren jobaspecten zoals salaris en
werktaken)(Scurry & Blenkinsopp, 2011). Tot heden is de aandacht sterk komen te liggen op het
empirisch vaststellen van de differentiële impact van deze verschillende ondertewerkstellingsvormen zonder deze vormen onderling te verbinden. Gegeven de theoretische verwachting dat ondertewerkstelling individueel ervaren moet worden vooraleer het ontevredenheid kan voortbrengen,
zal dit onderzoeken nagaan in welke mate de impact van formele ondertewerkstelling op de jobtevredenheid gemodereerd wordt door subjectieve ondertewerkstellingsvormen. Dit opzet wordt geintegreerd binnen een discrepantie theoretische benadering van jobtevredenheid om de brug te
slaan tussen jobtevredenheidmodellen en ondertewerkstellingsonderzoek.
Het onderzoeksopzet richt zich tot het verbreden van de theoretische inbedding en kennis in ondertewerkstellingonderzoek alsook het blootleggen van de centrale mechanismen waarlangs jobtevredenheid ontstaat voor Belgische doctoraatshouders. Vanuit sociologisch standpunt is het belangrijk om te begrijpen hoe en of discrepanties op basis van maatschappelijke constructen (i.e. diploma’s) zich vertalen naar werkelijke ervaringen. “Human capital” theorieën verklaren de lagere tevredenheid bij ondertewerkgestelden aan de hand van te lage gepercipieerde opbrengsten voor hun
investeringen (Allen et al., 2007). Deze theorieën zien formele ondertewerkstelling voornamelijk als
een correcte tewerkstelling van individuen met een lagere vaardigheid of aanleg in vergelijking met
formeel correct tewerkgestelden (Burris, 1983; Livingstone, 1997; Mckee-Ryan & Harvey, 2011).
Deze benadering wordt getoetst door na te gaan of formele ondertewerkstelling een puur formeel
gegeven blijft zonder verlies aan menselijk potentieel.
Tot slot zijn de antwoorden op de geformuleerde vragen ook interessant vanuit maatschappelijk
opzicht. Het groot sociaal geloof in opleiding gekoppeld aan de trage ontwikkeling van de arbeidsmarkt maken het enkel waarschijnlijker dat de groep van formeel ondertewerkgestelde hoogopgeleiden enkel zal toenemen (Livingstone, 1996, 1999). Vanuit samenlevingsoptiek wordt het belangrijk om na te gaan of en hoe formeel ondertewerkgestelden een negatieve impact ervaren op hun
leven om zo ook ondersteuning aan hen te kunnen bieden. Vooral vanuit organisatieoptiek is inzicht
op het ontstaan van jobontevredenheid en de specifieke mechanismen hierin cruciaal om negatieve
gevolgen voor hun werknemers en zichzelf te voorkomen of aan te pakken.
6
2. Achtergrond
Ondertewerkstellingen worden gedefinieerd als tewerkstellingen met lage jobkwaliteiten relatief
tot bepaalde standaarden, zoals: de reeds afgelegde loopbaan van het individu of de tewerkstellingen van andere individuen met een gelijkaardig (onderwijs)niveau (Feldman, 1996). Dit kan op een
duale wijze benaderd worden. Formele (objectieve of maatschappelijke) ondertewerkstellingsvormen brengen specifieke maatschappelijke formele criteria in rekening om discrepanties vast te stellen (e.g. personen met een hoger opleidingsniveau dan het vereiste niveau voor de job); terwijl subjectieve ondertewerkstellingsvormen gebruikmaken van verschillen in subjectieve ervaringen of
percepties van jobaspecten (e.g. salaris, vaardigheidsgebruik, werkuren, hiërarchische positie, prestige, tijdelijk/deeltijds contract, etc.) (Khan et al., 1991; Feldman, 1996; Livingstone, 1999; Verhaest
et al., 2006; Maynard et al., 2006; McKee-Ryan et al., 2011; Scurry et al., 2011; Thompson, Shea,
Sikora, Perrewé & Ferris, 2013).
Formele ondertewerkstelling is van een hogere orde en abstractiegraad dan subjectieve/individuele ondertewerkstelling. Werknemers worden gedefinieerd als ondertewerkgesteld op
basis van maatschappelijke criteria en los van de specifieke ervaringen van het individu zelf. Niettegenstaande dit fundamenteel verschil sluiten ze elkaar niet noodzakelijk uit. De Weert et al. (2007)
stellen dat ondertewerkstellingonderzoek te vaak de negatieve impact van formele ondertewerkstelling aanvaardt zonder er een verklaring voor te bieden. Zelf stellen ze vast dat formeel ondertewerkgestelden vaak ook een lager vaardigheidsgebruik ervaren in hun jobs dan correct tewerkgestelden
en dat beide ondertewerkstellingsvormen minder jobtevredenheid voortbrengen. Men begint zich
dus langzaam af te vragen op welke vlakken formele ondertewerkstellingen verschillen van formeel
correcte tewerkstellingen. Zo blijken universitairen met jobs die beter toegespitst zijn op hun opleidingsniveau ook een betere salaris, jobinhoud, jobzekerheid en vaardigheidsgebruik te ervaren dan
bij minder toegespitste jobs (Okay-Somerville et al., 2013). Ook geven formeel ondertewerkgestelden zelf aan een lagere autonomie en taakdiversiteit te ervaren als redenen van jobontevredenheid
(Burris, 1983). Recent onderzoek gaat op deze lijn verder en suggereert dat de impact van formele
ondertewerkstelling gemodereerd wordt door bepaalde jobeigenschappen (e.g. salaris & werkervaring) (Peiro et al., 2010). Dus, de mate waarin formele ondertewerkstelling omgezet wordt naar een
lagere jobtevredenheid wordt gedacht afhankelijk te zijn van de mate waarin deze formele situaties
vertaald worden naar effectief ervaarbare situaties op de werkvloer. Of anders gesteld, de negatieve
impact van formele/objectieve ondertewerkstelling op de jobtevredenheid wordt gemodereerd door
subjectieve ondertewerkstellingsvormen.
7
Indien het bovenstaande argument als waar wordt aangenomen dan zouden formele ondertewerkstellingen dus differentiële jobervaringen aanbieden dan formele correcte tewerkstellingen. Dit
verklaart echter nog niet waarom ondertewerkgestelden minder tevreden zouden zijn met hun tewerkstellingen. Feldman (1996) stelt dat ondertewerkstellingonderzoek vooral een empirische traditie is geworden dat effecten van ondertewerkstelling vaststelt, maar vooral een theoretische inbedding mist om deze effecten te verklaren. Sinds deze kritiek zijn er een aantal theoretische kaders
toegepast, maar is de theoretische verankering nog steeds zwak (Mckee-Ryan et al., 2011). Recent
beginnen onderzoeken zich ook meer te richten op individuele eigenschappen om differentiële reacties op ondertewerkstellingsvormen te verklaren zoals: het bewust of onbewust kiezen voor ondertewerkstelling (Maynard et al., 2008; Scurry et al., 2011), individuele jobverwachtingen (Johnson et
al., 2000) & persoonlijke waarden (Maynard et al., 2013). Hoewel deze individuele eigenschappen
aangenomen worden belangrijk te zijn, worden ze niet theoretisch geïntegreerd tot een coherente
verklaring.
Zowel jobverschillen alsook individuele verschillen werden reeds geïntegreerd in de discrepantie
theoretische benadering van jobtevredenheid. Deze benadering laat toe om ondertewerkstellingen
op te vatten als een slechte job-individu overeenkomst waarbij jobtevredenheid ontstaat uit de mate waarin jobeigenschappen tegemoetkomen aan individuele noden. Hoewel de kerngedachten van
deze theorie reeds in ondertewerkstellingonderzoek aangewend werden (McKee-Ryan et al., 2011),
schetst het tevens een basiskader waarin meerdere jobtevredenheidsmodellen kunnen ingebed
worden.
2.1
Discrepantietheorie en jobtevredenheid
Jobtevredenheid is een cognitieve en emotionele beoordeling van de mate van overeenstemming
tussen, enerzijds, de ervaren tewerkstellingssituatie en, anderzijds, de eisen of verwachtingen bij het
individu (Locke, 1969; Locke, 1970; Kalleberg, 1977; Moorman, 1993). Hoe groter de discrepantie
tussen wat men wil en wat men ervaart, hoe groter de ontevredenheid zal zijn.
Aangezien jobs ruime verzamelingen van ervaringen en eigenschappen zijn, worden ze volgens de
discrepantiebenadering allereerst beoordeeld naargelang hun dimensionaliteit en, vervolgens, in
hun volledigheid (Locke, 1969). Sommige onderzoekers gebruiken enkelvoudige metingen van de
tevredenheid met de volledige job (Bender & Heywood, 2006; Goetz, Campbell, Broge, Dörfer, Brodowski & Szecsenyi, 2012), anderen berekenen de jobtevredenheid op basis van bevraagde tevredenheden met specifieke jobaspecten (Kalleberg, 1983; Sabharwal & Corley, 2009; Sabharwal, 2011)
en nog anderen nemen de aparte jobaspecttevredenheden, of dimensies hierin, op als autonome
8
metingen (Khan et al., 1991; Bedeian, Ferris & Kacmar, 1992; Clark, 1996; Clark & Oswald, 1996;
Seifert & Umbach, 2008; Ganzach & Fried, 2012; Barmby, Bryson & Eberth, 2012; Lunchman, Kaplan
& Dalal, 2012). Hoewel deze meetprocedures onderling sterk correleren (Wanous, Reichers & Hudy,
1997; Oshagbemi, 1999; Nagy, 2002) zijn dimensionele- en aspecttevredenheden voordelig aangezien de specifieke aspecten aangeduid worden waarbinnen tevredenheidsverschillen bestaan, maar
nadelig wanneer belangrijke aspecten vergeten worden (Oshagbemi, 1999). Ook blijken dimensionele en facettevredenheden autonome effecten te hebben (Moorman, 1993). Dimensionele en aspecttevredenheidsmetingen produceren dus meer dieptevolle informatie en verdienen de voorkeur
(Wanous et al., 1997).
De distinctie tussen intrinsieke en extrinsieke jobtevredenheid is een vaak gebruikte dimensionaliteit (Clark, 1996; Clark et al., 1996; Seifert et al., 2008; Ganzach et al., 2012). Intrinsieke jobtevredenheid is de tevredenheid met de inhoudelijke taken van de job; terwijl extrinsieke jobtevredenheid de tevredenheid is met de verkregen jobvoordelen of –beloningen (e.g. salaris, zekerheid, etc.)
(Locke, 1970; Kalleberg et al., 1983). Deze distinctie is tevens psychologisch van aard. Intrinsieke
tevredenheid ontstaat eerder uit een affectieve motivatie (e.g. plezier of voldoening) en extrinsieke
tevredenheid uit een instrumentele motivatie (e.g. relatieve waarde van jobuitkomsten)(Moorman,
1993). Niettemin kunnen er volgens Kalleberg (1977) in de intrinsiek/extrinsiek distinctie nogmaals
subdimensies onderscheiden worden (i.e. intrinsiek: taakgericht; extrinsiek: comfort, financieel, relaties met collegae & carrière) die ook aanleiding kunnen geven tot autonome tevredenheden. Bijgevolg is de jobtevredenheiddimensionaliteit een voortdurende empirische vraag waarbij de intrinsiek/extrinsiek opdeling niettemin een begeleidende rol kan innemen.
Samenvattend, jobtevredenheid(dimensies) ontstaat uit de mate waarin ervaren jobdomeinen, bestaande uit verschillende aspecten (e.g. salaris, jobinhoud, etc.), tegemoetkomen aan individuele
verwachtingen ten aanzien van die domeinen. Hoe meer het individu subjectief het gevoel heeft
beloond te worden voor zijn/haar aanwezigheid en prestaties op de werkvloer hoe hoger de jobtevredenheid zal zijn. De discrepantietheorie benadert jobtevredenheidsverschillen op twee wijzen:
jobeigenschappen & individuele eigenschappen.
2.2
Jobeigenschappen
Tewerkstellingen worden uiteengerafeld in een breed scala aan stimuli/eigenschappen. Deze objectieve jobeigenschappen (vaststellingen bij ondernemingen) worden vervolgens gepercipieerd
door de werknemers en omgevormd tot subjectieve jobeigenschappen (vaststellingen bij werknemers) (James & Jones, 1980; Fried & Ferris, 1987; Judge, Bono & Locke, 2000). Niet-ervaarbare of
9
percipieerbare eigenschappen zijn niet, bewust of onbewust, ten hoofde van de werknemer aanwezig en kunnen niet aangewend worden bij het cognitief en affectief beoordelingsproces waaruit de
jobtevredenheid ontstaat (Locke, 1969).
Individuen ervaren hun jobeigenschappen op uiteenlopende wijzen. Deze verschillen vormen de
basis om jobeigenschappen op te delen in verschillende theoretische domeinen. De traditionele
indeling is opnieuw de intrinsiek/extrinsiek opdeling waarbij intrinsieke eigenschappen zich richten
op taakgerichte jobaspecten (e.g. graad van uitdaging & vervulling); terwijl extrinsieke eigenschappen alle niet taakgerichte eigenschappen bevatte (e.g. salaris, promotie, jobzekerheid & erkenning)
(Amabile, Hill, Hennessey & Tighe, 1994; Ryan & Deci, 2000; Johnson, 2005; Kooij, De Lange, Jansen,
Kanfer & Dikkers, 2011). De twee factor theorie van Herzberg (1968, 1974) herconceptualiseert de
intrinsiek/extrinsiek indeling respectievelijk naar motivationele en hygiëne factoren. Dit gebeurt
vanuit de assumptie dat jobtevredenheid en jobontevredenheid twee verschillende concepten zijn.
Volgens Herzberg leiden motivationele factoren tot meer jobtevredenheid doordat werknemers
psychologisch gestimuleerd worden; terwijl hygiëne factoren tegemoetkomen aan de eisen of verwachtingen van een goede werkomgeving. Inbreuken op deze verwachtingen leiden tot meer ontevredenheid. De assumptie dat tevredenheid en ontevredenheid verschillende concepten zijn die
geen wederzijdse impact hebben lijkt echter onwaarschijnlijk (Locke, 1969). De meerwaarde van
Herzbergs theorie ligt dan ook veeleer bij het essentieel onderscheid tussen, enerzijds, ruimtelijke/organisatorische eigenschappen (e.g. werkomstandigheden, salaris, supervisie, status & relatie
met collegae) waarbij bepaalde verwachtingen of normen gelden en, anderzijds, inhoudelijke eigenschappen (e.g. erkenning, werktaken, verantwoordelijkheid & persoonlijke groei) die werknemers
motiveren naarmate ze toenemen (Herzberg et al., 1959; Herzberg, 1968; Herzberg, 1974; Goetz et
al., 2012). Deze differentiële ervaringsbasis ligt aan de grondslag van het analytisch onderscheid
tussen intrinsieke/motivationele en extrinsieke/hygiëne eigenschappen.
Deze twee domeinen worden echter nog verder opgedeeld. Ten eerste, het is overduidelijk dat
de extrinsieke/hygiëne factoren de breedste groep van jobeigenschappen bevat. Deze eigenschappen schetsen immers de context waarbinnen de werktaken uitgevoerd worden. Hierin kunnen verschillende subdomeinen onderscheiden worden zoals: institutionele factoren (e.g. taakfocus van
bedrijf, bedrijfsgrote, bedrijfstype), carrière/organisatorische factoren (e.g. hiërarchische positie,
aantal werkuren, tijdelijk/permanent contract, voltijdse/deeltijdse tewerkstelling) (Sabharwal et al.,
2009), instrumentele beloningen (salaris, voordelen, promotie), sociale omgang op de werkvloer
(Oldham & Hackman, 2010), beroepsprestige/status (Hodson, 1989), etc. Deze subdomeinen worden
ook onderling verbonden. Zo kan verwacht worden dat institutionele en organisatorische factoren in
grote mate samenvallen met bepaalde instrumentele beloningen, specifiek sociaal klimaten en be-
10
roepprestiges. De decompositie in diverse deeldomeinen laat bijgevolg ook toe om het onderscheid
te maken tussen ruime contextuele factoren en meer specifieke stimuli met rechtstreekse effecten.
Ten tweede, de intrinsieke/motivationele factoren bevatten uitsluitend de taakuitvoering. Zo voorspelt het “job characteristics model” van Oldham & Hackman dat vijf centrale aspecten de jobtevredenheid bepalen, deze zijn: de variëteit in gebruikte vaardigheden en taken, de impact van de taak
op anderen, het kunnen uitvoeren van een taak van begin tot einde, de autonomie in het persoonlijk
managen van de taken & feedback omtrent de effectiviteit van de uitgevoerde taken (Hackman &
Oldham, 1976; Fried et al., 1987). Ook de vaardigheid speelt hierbij een rol. Inhoudelijk te moeilijke
taken brengen vaak frustratie mee en vervolgens ontevredenheid (Rungtusanatham & Anderson,
1996; Oldham & Hackman, 2010). Volgens het model worden werknemers meer tevreden naarmate
ze de meerwaarde van hun individuele werktaken leren kennen. Op deze wijze benadrukken Hackman & Oldham de ontwikkeling van psychologische motivatie wanneer werktaken als betekenisvol
worden ervaren. Het “job strain model” van Karasek legt zich ook toe op de psychologische impact
van de werktaken, maar vanuit een focus op stress. Dit model stelt de mate van jobtevredenheid
afhankelijk van de mate waarin de gestelde jobeisen aan de werknemer gepaard gaan met de vrijheid om zijn/haar eigen werktaken te plannen (Karasek, 1979). Ontevredenheid ontstaat wanneer
hoge eisen gepaard gaan met een te lage autonomie of wanneer lage eisen samengaan met zeer
weinig autonomie. In het eerste geval ervaren de werknemers te veel stress; terwijl ze in het tweede
geval te weinig gemotiveerd worden. Hoewel Karasek voornamelijk hypothesen opstelt omtrent de
intrinsieke factoren heeft zijn model implicaties voor zowel intrinsieke/motivationele alsook extrinsieke/hygiëne factoren. Het “job strain model” vestigt immers de aandacht op de specifieke configuraties van jobeigenschappen. Door combinaties op te stellen van jobeigenschappen kan men de beleefde tewerkstellingscontext detailvoller reconstrueren en zo jobtevredenheidsverschillen beter
verklaren (Karasek, 1979).
Dus, jobtevredenheidsverschillen kunnen worden verklaard aan de hand van individuele verschillen in ervaren jobeigenschappen (Hodson, 1989; Clark, 1996; Clark et al., 1996; Bender et al., 2006;
Seifert et al., 2008; Sabharwal et al., 2009; Sabharwal, 2011; Ganzach et al., 2012; Goetz et al., 2012).
Deze jobeigenschappen komen tegemoet aan specifieke motivaties zoals: cognitieve/affectieve motivatie (intrinsiek/extrinsiek), omgevingshygiëne/inhoudsmotivatie (twee factor theorie), de meerwaarde en effectiviteit van zelf uitgevoerde taken (“job characteristics model”) & uitdagingen ervaren zonder excessieve stress of druk (“job strain model”). Als formele ondertewerkstelling ontevredenheid produceert dan kan vanuit de discrepantietheorie verwacht worden dat formele ondertewerkstelling discrepanties in ervaren jobeigenschappen aanduidt (i.e. subjectieve ondertewerkstelling). Dit veroorzaakt ontevredenheid wanneer de motivaties stabiel blijven. Dit wil zeggen, onder-
11
tewerkgestelden en correct tewerkgestelden hebben grosso modo dezelfde noden, maar krijgen niet
dezelfde beloningen.
2.3
Individuele en groepsverschillen
Hoewel jobeigenschappenverschillen de grootste verklaring bieden voor jobtevredenheidsverschillen zijn individuele verschillen ook belangrijk (Taris, Feij & van Vianen, 2005; Ganzach et al.,
2012). Individuen komen niet onbeschreven in een job terecht. Zo wijzen de klassieke “status attainment” modellen op het positief verband tussen de opleiding- en jobstatus van de ouders en de
opleiding- en jobverwerving van hun kinderen (Blau, Duncan & Tyree, 1967; Blau, 1992; Warren &
Hauser, 1997). Dit verband kan volgens de Wisconsin traditie verklaard worden door een stimulerende thuisomgeving met meer ouderlijke verwachtingen en ondersteuning die leiden tot betere
schoolprestaties en hogere onderwijs- en jobaspiraties bij hun kinderen en uiteindelijk tot een hogere opleiding en job (Sewell, Haller & Portes, 1969; Sewell, Haller & Ohlendorf, 1970; Sewell & Hauser, 1972; Haller & Portes, 1973). Het individueel sociaal psychologisch profiel, opgemaakt uit de
beleefde sociale omgeving, begeleidt individuen naar een specifieke job en vormt ook de standaard
waaraan de job geëvalueerd wordt. Twee sociaal psychologische factoren zijn hierbij cruciaal: a)
(job)waarden en b) aspiraties.
Ten eerste, werkwaarden zijn abstracte denkpatronen omtrent welke jobstimuli als aangenaam
beschouwd worden (Ryan et al., 2000; Hitlin & Piliavin, 2004). Waardenverschillen produceren differentiële impacten van jobeigenschappen. Malka & Chatman (2003) stellen bijvoorbeeld vast dat
extrinsiek gemotiveerde mensen meer tevreden waren naarmate het inkomen hoger lag en intrinsiek gemotiveerde mensen minder tevreden. Deze individuele waardenverschillen zouden ontstaan
op twee belangrijke wijzen: socialisatieprocessen & levensgebeurtenissen.
Genderrolpatronen en – socialisatie veroorzaken waardenverschillen tussen de geslachten. Vrouwen
hechten meer waarde aan zelfoverstijgende factoren zoals sociale (e.g. vriendschap en contact met
anderen), altruïstische (waarde voor de samenleving & anderen) en inhoudelijke/intrinsieke jobaspecten in tegenstelling tot mannen die meer waarde hechten aan instrumentele (e.g. inkomen &
promotie) en machtsaspecten (Marini, Fan, Finley & Beutel, 1996; Konrad, Ritchie, Lieb & Corrigal,
2000; Johnson, 2001; Johnson, 2002; Duffy & Sedlacek, 2007; Longest, Hitlin & Vaisey, 2013). Vrouwen vinden andere levensrollen (e.g. gezin en ouderschap) vaker belangrijker of even belangrijk als
hun werkrollen, terwijl mannen vaker een hoger belang hechten aan de werkrollen (Brown, 2002;
Bouwkamp-Memmer, Whiston & Hartung, 2013). Vrouwen ondervinden ook vaker werk-familie
conflicten (Cinamon & Rich, 2002) wat de waardering van bepaalde jobeigenschappen kan beïnvloeden. In recente decennia vervlakken deze verschillen echter wel door een verhoging van de gender12
gelijkheid (Marini et al., 1996; Konrad et al., 2000) en verdwijnen genderverschillen vooral bij hoogopgeleiden (Sabharwal et al., 2009; Goetz et al., 2012). Voor hoogopgeleiden zou de opleidingsspecialisatie meer relevant worden. Balsamo, Lauriola & Saggino (2013) vonden dat studenten in mens-,
natuur- en sociale wetenschappen zelfontplooiing (e.g. gebruik van vaardigheden), uitdaging en creativiteit meer waarderen dan economische en rechtswetenschappen. Disciplines hebben steeds een
specifiek moreel profiel omtrent wat een goed disciplinair wetenschapper of professioneel behoort
te zijn (Ylijoki, 2000). Studenten maken hun studiekeuze op basis van hun persoonlijke identificatie
met dergelijke disciplinaire profielen (Mutasovich, Streveler & Miller, 2010). Ook worden disciplineculturen beïnvloed door hun kennistype. Universele en cumulatieve kennisproductie (i.e. harde wetenschappen) construeert een competitieve en gestructureerde cultuur; terwijl interpretatieve en
verklarende kennisproductie (i.e. zachte wetenschappen) een meer individualistische en pluralistische cultuur zou voortbrengen (Becher, 1994). Harde wetenschappers worden tevens meer getraind
om in team te werken dan zachtere wetenschappers (Smeby, 2000). Selectie- en socialisatieprocessen zouden bijgevolg motivationele verschillen kunnen produceren tussen kennisgebieden.
Ook levensgebeurtenissen zijn bepalend voor waardenpatronen. Oudere tewerkgestelden ervaren
meer jobtevredenheid, maar geen betere jobeigenschappen dan jongeren (Lunchman et al., 2012).
Ten dele kan dit verklaard worden door leeftijdsverschillen in jobmarktmogelijkheden (Clark et al.,
1996), de impact van de job anciënniteit (Orpen, 1984), de impact van verouderen op de jobwaarden (Kooij et al., 2011), cohorteverschillen, maar ook door waardenverschillen door niet werk gerelateerde levensrollen (Kalleberg et al., 1983; Hitlin et al., 2004). Levensgebeurtenissen zoals huwen
of ouderschap creëren nieuwe verantwoordelijkheden. Zo blijken bepaalde extrinsieke aspecten
(e.g. zekerheid, veiligheid & inkomen) hoger gewaardeerd te worden dan intrinsieke aspecten (e.g.
zelfontplooiing & eigen interesse) door individuen in ouderschap of huwelijksposities (Porfeli & Mortimer, 2010; Jin & Rounds, 2012; Longest et al., 2013). Specifieke waardenpatronen leiden ook tot
ouderschap of huwen (Johnson, 2001), maar naast dit selectie-effect genereren ouderschappen een
hogere extrinsieke motivatie bij primaire kostwinnaars en verlagen huwelijken de intrinsieke werkmotivatie doordat de aandacht verschuift naar de relatie (Johnson, 2005).
Samenvattend, cultureel en structureel gedreven socialisatieprocessen tijdens het opgroeien en de
opleiding beïnvloeden de opmaak van een specifiek waardenpatroon die tijdens de levensloop aangepast wordt aan specifieke contextuele eisen.
Ten tweede, jobaspiraties zijn toekomstgerichte beoordelingen omtrent de gepercipieerde wenselijkheid en bereikbaarheid van tewerkstellingen (Gottfredson, 1981). Deze aspiraties ontstaan uit:
genderrolpatronen, (Mello, 2008; Ashby & Schoon, 2010), verwachtingen van significante anderen
(Schoon & Parsons, 2002) en waarden (Hitlin, 2006). Aspiraties zijn doelstellingen waarop individuen
13
hun gedrag en keuzes afstemmen (Gottfredson, 1981; Beal & Crockett, 2010). Zo hebben hoger opgeleiden ook hogere jobaspiraties (Schoon & Parsons, 2002) wat logisch is aangezien hogere opleidingen vaak vereist zijn voor hoge status jobs. Jobaspiraties zijn ook relatief stabiel (Rojewsky &
Yang, 1997; Mello, 2008) wat een belangrijke voorwaarde is voor het effectief bereiken van die aspiraties (Bozick, Alexander, Entwisle, Dauber & Kerr, 2010; Staff, Harris, Sabates & Briddell, 2010).
Echter, niet iedereen kan zijn/haar aspiraties volledig verzilveren. Het gepercipieerd succes zal dan
ook de tevredenheid beïnvloeden. Volgens “goal setting theory” worden individuen gelukkig wanneer hun bereikte situaties overeenstemmen met hun eerder vooropgestelde situaties (Locke &
Latham, 1990). Het “core self evaluation” concept (Judge et al., 2000) en “self-discrepancy theory”
(Higgins, 1987) voorspellen dat de mate van (job)tevredenheid afhankelijk is van de mate waarin de
werkelijke situatie tegemoetkomt aan de gepercipieerde ideale situatie voor het individu binnen
diens zelfbeeld. Taris et al. (2005) stellen in lijn met deze verwachtingen ook vast dat individuen
meer tevreden zijn met hun jobs wanneer die jobs meer tegemoetkomen aan hun initiële jobverwachtingen. Ook zouden bepaalde geslachtsverschillen in jobtevredenheid ontstaan uit differentiële
verwachtingspatronen op basis van hun respectievelijke referentiegroepen (Hodson, 1989). Hoge
aspiraties verhogen ook de eisen van toekomstige jobs. Zo hechten individuen met hogere aspiraties
ook meer belang aan de prestige van de job (Halaby, 2003). Wanneer jobs niet tegemoetkomen aan
de vooropgestelde doelen of ideale situaties dan voelen individuen zich dus onsuccesvol en wordt
het zelfbeeld aangetast wat tot meer jobontevredenheid leidt.
Motivaties zijn volgens discrepantietheoretische benaderingen zelden gelijk. Hoewel er kan verwacht worden dat een gezamenlijk onderwijsniveau (e.g. doctoraat) ook gelijkaardige motivaties
meebrengt, zouden individuen nog steeds verschillen op basis van gesocialiseerde waarden (e.g.
geslacht & discipline), levensgebeurtenis gedreven waarden (e.g. ouderschap & echtelijke staat) en
aspiraties.
3. Model en hypothesen
Het model poneert dat formele ondertewerkstelling ook subjectieve ondertewerkstellingsvormen produceert bij Belgische doctoraatshouders op vlak van intrinsieke en extrinsieke jobeigenschappen. Deze subjectieve ondertewerkstellingsvormen verklaren vervolgens de lagere jobtevredenheid bij formeel ondertewerkgestelden. Hierbij wordt aangenomen dat individuele en groepsverschillen ook differentiële effecten van subjectieve ondertewerkstellingsvormen op de jobtevredenheid zal voortbrengen. Jobtevredenheid wordt hierbij opgenomen in diens dimensionele vorm.
14
Zodoende kunnen jobeigenschappen ook een verschillende impact hebben naargelang de tevredenheidsdimensie.
Extrinsieke/hygiëne job eigenschappen
Formele ondertewerkstelling
Waardenverschillen en aspiraties
Jobtevredenheiddimensie
Intrinsieke/motivationele
jobeigenschappen
Figuur I. Conceptueel model
Op basis van dit model kunnen de volgende hypothesen afgeleid worden:
1. Formeel ondertewerkgestelde doctoraatshouders ervaren een mindere/andere mate aan intrinsieke en extrinsieke jobeigenschappen dan formeel correct tewerkgestelde doctoraatshouders (H1).
2. Formeel ondertewerkgestelde doctoraatshouders ervaren minder jobtevredenheid(dimensies) dan formeel correct tewerkgestelde doctoraatshouders (H2).
3. De lagere/andere mate aan intrinsieke en extrinsieke jobeigenschappen verklaren (ten dele)
het negatief verband tussen formele ondertewerkstelling en de jobtevredenheid(dimensies)(H3).
4. Geslacht, wetenschappelijke discipline, levensgebeurtenissen en aspiraties verklaren de differentiële impact van jobeigenschappen tussen individuen (H4).
15
3. Data en variabelen
De “Careers of doctorate holders” enquête wordt periodiek cross-sectioneel afgenomen in een
26-tal landen onder begeleiding en ondersteuning van drie internationale organisaties: Eurostat,
OECD & UNESCO. Tot heden werd de enquête twee maal afgenomen: in 2006 en 2010. Door aanpassingen in de steekproeftrekking en gebruikte enquêtes kunnen beide afnames niet gecombineerd
worden (Federaal Wetenschapsbeleid, 2010) en zal dit onderzoek zich toespitsen op de data van
2010. Deze afname betrof een websurvey in drie mogelijke talen: Nederlands, Frans & Engels. De
volledige populatie werd via postbrief uitgenodigd tot deelname en na een herinnering resulteerde
dit na een periode van zes maanden in een responsgraad van om de beide 28%.
De populatie bevat alle personen die een doctoraat behaalden aan een Belgische universiteit anno begin jaren 1990. Doctoraat werd strikt geïnterpreteerd als “an intensive training in the application of scientific methods to carry out research in a specific discipline” (Federaal Wetenschapsbeleid,
2010, p. 2). Het steekproefkader werd opgesteld aan de hand van twee administratieve databanken
(i.e. Gent Universiteit databank & CREF databank) in combinatie met de gegevens van het Nationaal
Register. Na afname resulteerde dit in een dataset van 5304 eenheden waaruit vervolgens een subset van 5002 eenheden geselecteerd wordt bestaande uit alle personen die op het moment van de
bevraging tewerkgesteld waren.
De keuze voor een websurvey heeft enkele belangrijke voordelen (Billiet & Carton, 2008), maar
gaat gepaard met een verhoging van de unit en item non-respons. De CDH-enquête voorziet geen
non-respons follow-up onderzoek wat betekent dat er geen garanties zijn voor een niet systematische uitval. Door de grote item non-respons was het onderzoek genoodzaakt om hier expliciet rekening mee te houden in de toegepaste methode.
3.1
Jobtevredenheid
De respondenten gaven op een 4 puntenschaal, gaande van (1) erg ontevreden tot (4) erg tevreden, hun tevredenheid aan omtrent 11 jobaspecten. Op deze antwoorden wordt een factoranalyse
uitgevoerd gebruikmakende van oblique rotatie aangezien er verwacht kan worden dat tevredenheidsdimensies ook onderling samenhangen.
Tabel I. geeft de verschillende factorladingen weer. Opvallend is dat 9 op de 11 jobaspecten sterk
laden op de eerste factor. Bij de ladingsterktes is het opmerkelijk dat de traditionele intrinsieke
jobaspecten (i.e. intellectuele uitdaging, mate van verantwoordelijkheid, mate van onafhankelijkheid
& maatschappelijke bijdrage) consistent hoger laden in vergelijking met de meer extrinsieke jobas16
pecten (i.e. salaris, werkzekerheid & sociale status). Naast de eerste worden er nog twee factoren
onderscheiden die uitsluitend extrinsieke jobaspecten bevatten. Factor twee lijkt te duiden op het
instrumenteel gebruik van de tewerkstelling in functie van beloningen, terwijl factor drie carrière
-aspecten bevat.
Tabel I. Oblique geroteerde factoranalyse van jobtevredenheidsitems
Factor †
Salaris
1
2
0.544
0.545
Extralegale voordelen
3
0.549
Werkzekerheid
0.201
Joblocatie
0.676
Werkomstandigheden
0.742
0.257
0.486
Carrièremogelijkheden
0.621
Intellectuele uitdaging
0.857
Mate van verantwoordelijkheid
0.816
Mate van onafhankelijkheid
0.876
Maatschappelijke bijdrage
0.725
Sociale status
0.668
Eigenwaarde₁
5.009
0.943
7
2
Aantal items
Cronbach’s alfa
0,921
1.934
2
0,579
Bron: CDH 2010
† Om de factoren te onderscheiden werd de grens van eigenwaarde 0.9 gebruikt op basis van de scree plot en op basis van de
oververtegenwoordiging van intrinsieke jobaspecten
₁ Eigenwaarden na oblique rotatie, dit laat niet langer toe het % variantie per factor weer te geven; de totale verklaarde variantie voor de drie factoren samen is 58.080%
Nota: Weergegeven ladingen = >0.20
De literatuurverwachting van een duidelijk onderscheid tussen verschillende tevredenheidsdimensies blijkt alvast bij deze eenheden minder eenduidig te zijn. Toch worden er twee schalen (i.e.
intrinsiek & extrinsiek) aangemaakt. De gedifferentieerde ladingsterktes op de eerste factor en de
twee onderscheiden extrinsieke factoren duiden op een fundamenteel onderscheid.
Intrinsieke jobtevredenheid wordt opgenomen als een metrische schaal op basis van 7 jobaspecten (zie tabel I.). Wegens de sterke lading op de eerste factor wordt sociale status bij de intrinsieke
aspecten opgenomen. De hoge Cronbach’s alfa getuigt van een goed samenhangende schaal. Gemiddeld gezien blijken Belgische doctoraatshouders eerder ontevreden te zijn met de intrinsieke
aard van hun jobs (zie tabel II.).
Extrinsieke jobtevredenheid wordt opgenomen als een metrische schaal op basis van 4 jobaspecten. De lage Cronbach’s alfa weerspiegelt de differentiële dimensionele aard van de 2 factoren waartoe deze aspecten respectievelijk behoren. Het laag aantal aspecten per factor laat immers niet toe
om deze factoren autonoom op te nemen als schalen. Belgische doctoraatshouders blijken gemiddeld gezien tevens eerder ontevreden te zijn met de extrinsieke aard van hun jobs.
17
3.2
Jobeigenschappen
De opgenomen jobeigenschappen betreffen uitsluitend de hoofdbetrekkingen ingenomen op 1
december 2009. Organisatorische eigenschappen en beroepsprestige worden opgenomen als extrinsieke factoren en taakgerichte eigenschappen als intrinsieke. Verschillende jobeigenschappen worden gekenmerkt door een hoge item non-respons. Deze non-respons wordt bij bepaalde variabelen
expliciet opgenomen in de analyses enerzijds om de grote uitval tijdens de analyses te reduceren en
anderzijds laat dit toe te verifiëren of de item non-respons problematisch is voor de uitgevoerde
analyses.
3.2.1
Formele ondertewerkstelling
Respondenten werden gevraagd wat de minimale vereiste kwalificatie was bij hun huidige
hoofdbetrekking. Kwalificaties onder het doctoraatniveau worden in dit onderzoek beschouwd als
formeel ondertewerkgesteld en kwalificaties op of boven het doctoraatniveau als correct tewerkgesteld. Op basis van deze methode blijkt 40.3% van de steekproef ondertewerkgesteld te zijn.
3.2.1 Organisatorische1 jobeigenschappen
De contractuele aard werd rechtstreeks bevraagd. Twee antwoorden waren mogelijk: “permanent” (ref. cat.) en “tijdelijk”. Permanente tewerkstelling geldt voor 70.1% van de steekproef. Ontbrekende waarden worden opgenomen als derde categorie.
De tewerkstelling aard werd rechtstreeks bevraagd aan de hand van twee antwoordcategorieën:
“voltijds” (ref. cat.) en “deeltijds”. De overgrote meerderheid (78%) geeft aan voltijds tewerkgesteld
te zijn. Ook hier worden de ontbrekende waarden opgenomen als een derde categorie.
Het tewerkstelling type werd bevraagd aan de hand van twee categorieën: “werknemer” (ref.
cat.) en “zelfstandige”. Slechts 4.6% van de steekproef is zelfstandig tewerkgesteld.
Het aantal werkuren per week werd rechtstreeks bevraagd als een open vraag en wordt opgenomen als een metrische variabele. Antwoorden minder dan 10 uur per week2 of meer dan 100 uur per
week worden als invalide beschouwd. Om het hoog aantal ontbrekende waarden op deze variabele
1
Bruto inkomen per jaar werd bevraagd, maar kon niet worden opgenomen in de analyses wegens te veel
item non-respons en invalide waarden.
2
10 uur als grens houdt rekening met de 1/3 regel betreffende deeltijdse tewerkstelling. (zie
http://www.werk.belgie.be/detailA_Z.aspx?id=1056 )
18
te limiteren (zie tabel II.) worden de ontbrekende waarden vervangen met het algemeen gemiddelde. Vervolgens wordt er een dichotome variabele opgenomen voor deze ontbrekende waarden. Dit
laat toe om na te gaan of de gemiddelde vervanging al dan niet adequaat is en indien niet op welke
manier deze groep afwijkt.
3.2.2
Beroepsprestige
De beroepsprestigescores worden aangemaakt op basis van de ISCO-08 codes. Deze codes verwijzen naar specifieke beroepscategorieën die, gebruikmakende van Ganzeboom & Treiman’s (2013)
hercoderingschema, worden omgezet in Standard International Occupational Prestige Scale (i.e.
SIOPS) scores. SIOPS-scores integreren nationale prestigebevragingen in één metrische schaal op
basis van de berekende gemiddeldes op de subjectieve inschattingen van respondenten, over verschillende landen heen, omtrent de sociale status van beroepen (Ganzeboom & Treiman, 1996).
Deze scores kunnen dienen als een goede nationale/internationale benadering van beroepsprestige.
De internationale ISCO-08 indeling wordt minder nauwgezet gevolgd door de CDH enquête. De
internationale ISCO-08 codes worden in de mate van het mogelijke toegewezen aan de gebruikte
ISCO-08 codes in de CDH enquête [Zie bijlage 1]. Vervolgens worden de prestigescores van de ruimere codes in de CDH enquête berekend als gemiddeldes van de verschillende SIOPS-scores uit de toegewezen internationale ISCO-08 codes.
Na het aanmaken van de prestigescores worden de ontbrekende waarden voorzien van de gemiddelde prestigescore naargelang hun algemene beroepssector of NACE-code3. Hierbij wordt de
voorrang gegeven aan de NACE-codes aangezien deze specifieker zijn dan de algemene sectorale
bevraging. Hierna wordt er tevens een dichotome variabele aangemaakt dat toelaat om na te gaan
of deze gemiddeldenvervanging een goede benadering was of niet.
3.2.3
Inhoudelijke/intrinsieke jobeigenschappen
De respondenten werden gevraagd om op een 10 puntenschaal, gaande van (1) “helemaal niet” tot
(10) “in zeer sterke mate/maximaal”, aan te geven in welke mate 5 thematische [Zie bijlage 2] vaardigheidsmodules (a) tijdens het doctoraat verworven werden en (b) effectief nodig zijn in de huidige
3
De Europese activiteitennomenclatuur. Bestaat uit verschillende sectorale categorieën en wordt gebruikt
voor de productie van statistieken omtrent economische activiteiten in Europa.
(http://statbel.fgov.be/nl/statistieken/gegevensinzameling/nomenclaturen/nacebel/ )
19
Tabel II. Beschrijvende statistieken
Range
N(%)/
Gem.(Std.
Afw.)
N Missing
Intrinsieke jobtevredenheid
0-15
6.531(4.33)
276(5.5%)
Extrinsieke jobtevredenheid
0-15
7.057(3.33)
395(7.9%)
Variabelen†
Variabelen†
Afhankelijke
Range
>0
Formele tewerkstelling
420(8.4%)
Correct tewerkgesteld
2565(51.3%)
Ondertewerkgesteld
2017(40.3%)
N(%)/
Gem.(Std.
Afw.)
N Missing
516(10.31%)
Inhoudelijke relatie
239(4.8%)
Nauw
2005(40.1%)
Deels
1599(32.0%)
Geen
% tijd aan onderzoek
1159(23.2%)
0-100
31.3(31.04)
759(15.2%)
Controlevariabelen
Jobfactoren
Geslacht
Organisatorische
Man
Contractuele aard
339(6.8%)
Permanent
3508(70.1%)
Leeftijd
Tijdelijk
1155(23.1%)
Job anciënniteit
Tewerkstelling aard
646(12.9%)
Voltijds
3904(78.0%)
Deeltijds
452(9%)
Tewerkstelling type
242(4.8%)
Werknemer
4531(90.6%)
Zelfstandige
Werkuren per week
Beroepsprestige
229(4.6%)
10-100
42.92(10.337)
937(18.7%)
0-100
64.85(9.85)
444(8.9%)
-9-9
0.53(1.73)
652(13%)
Inhoudelijke/intrinsieke
Onderzoekvaardigheden₁
<0
1420(28.38%)
=0
801(16%)
>0
2129(42.56%)
Managementvaardigheden₁
-9-9
<0
-2.78(2.32)
=0
269(5.4%)
>0
313(6.26%)
Communicatievaardigheden₁
-9-9
<0
-1.46(1.74)
=0
278(5.6)
>0
568(11.35%)
Team/sociale vaardigheden₁
-9-9
-2.15(2.21)
<0
3336(66.7%)
=0
673(13.45%)
>0
250(4.9%)
Werkattitudes₁
-9-9
-0.66(1.64)
2242(44.8%)
Geboorteland
4(0.1%)
België
4435(88.7%)
Andere
563(11.3%)
Hebben van kinderen
353(7.1%)
Ja
3117(62.3%)
Nee
1532(30.6%)
Echtelijke staat
16(0.3%)
3925(78.5%)
242(4.9%)
819(16.4%)
Motivatie doctoraat
3(0.1%)
206(4.1%)
Ook status en carrière
2693(53.8%)
Enkel andere
2100(41.9%)
Sector
Industriesector
743(14.9%)
273(5.5%)
2760(55.2%)
Enkel status en carrière
3475(69.47%)
41(0.8%)
6.39
Meerdere jobs
Alleenstaande
681(13.6%)
38.99(7.30)
0-40
Slechts 1 job
Niet langer relatie
731(14.6%)
1772(35.4%)
26-71
Hebben van 1 job
Relatie
3689(73.75%)
3230(64.6%)
Vrouw
230(4.6)
1024(20.5%)
Diensten en bedrijfssector
523(10.5%)
Publieke sector
560(11.2%)
Non-profit sector
619(12.4%)
Hoger niet universitair
onderwijs
Universiteiten
338(6.8%)
1708(34.1%)
Kennisgebied
679(13.6%)
Natuurwetenschappen
158(3.2%)
1654(33.1%)
<0
2620(52.37%)
Ingenieurswetenschappen
875(17.5%)
=0
824(16.47%)
Medische en gezondheidswetenschappen
831(16.6%)
Landbouwwetenschappen
455(9.1%)
>0
Persoonlijke organisatie₁
879(17.57%)
-9-9
-1,04(1.63)
<0
2845(56.87%)
=0
893(17.85%)
748(15%)
Zakelijke sociale
wetenschappen
Fundamentele sociale
wetenschappen
Humane wetenschappen
258(5.2%)
322(6.4%)
449(9.0%)
Bron: CDH 2010, (N=5002= de ruwe dataset gelimiteerd tot personen met een job)
† Ruwe variabelen zonder substitutietransformaties in functie van missingreductie
₁ Metrische variabele die in de volgende analyses wordt opgesplitst in categorieën; negatieve waarden staan voor ondervaardigheid en positieve waarden voor overvaardigheid. Nulwaarden weerspiegelen een perfect evenwicht tussen verkregen vaardigheden en de benodigde vaardigheden in de job
20
job. Op basis van deze antwoorden werden de verschilscores per vaardigheid opgesteld en het gemiddelde berekend per thematische module, met uitzondering van de module “persoonlijke effectiviteit” waarbij beslist werd om deze op te delen naar 2 submodules: “werkattitudes” en “persoonlijke organisatie” (zie tabel II.). Op basis van deze gemiddelde modulescores worden de respondenten
ingedeeld in drie categorieën: correct vaardig (i.e. nulscores), ondervaardig (i.e. hogere vaardigheidseisen in de job dan de verworven vaardigheid in het doctoraat; scores <0) & overvaardig (i.e.
een hogere verworvenheid van de vaardigheid in het doctoraat dan de huidige job vereist; scores
>0). Ontbrekende waarden worden opgenomen als vierde categorie. Opvallend is dat de meerderheid van de doctoraatshouders consistent aangeeft ondervaardig te zijn op alle vaardigheidmodules
behalve onderzoekvaardigheden waar overvaardigheid het vaakst voorkomt. De grootste categorieen worden consistent gebruikt als referentiecategorieën.
De inhoudelijke relatie tussen het doctoraat en de tewerkstelling werd rechtstreeks bevraagd met
drie antwoordcategorieën: “nauwe relatie” (ref. cat.), “deels gerelateerd” en “geen relatie”. Slechts
40.1% van de steekproef geeft aan een nauwe inhoudelijke relatie te percipiëren, terwijl 23.2% totaal geen inhoudelijke relatie ervaart.
Het percentage werktijd gespendeerd aan het zelf uitvoeren of begeleiden van onderzoek werd
rechtstreeks bevraagd. Respondenten die aangaven deze taken niet uit te voeren worden gecodeerd
als 0%. Gemiddeld spenderen de doctoraatshouders 31.3% van de tijd aan het zelf uitvoeren/begeleiden van onderzoek, maar dit gaat gepaard met een grote variatie (zie tabel II). Ontbrekende waarden worden vervangen met het verwachte gemiddelde voor hun respectievelijke arbeidssectoren. Voor deze eenheden wordt er tevens een dichotome variabele opgenomen om de
validiteit van deze vervanging na te gaan.
3.2.4
Controlevariabelen
Geslacht wordt opgenomen als dichotome variabele met “man” als referentiecategorie. De leeftijd in jaren wordt afgeleid van de geboortedatum. Empirisch onderzoek heeft reeds gewezen op het
mogelijks bestaan van een U-vormig verband tussen leeftijd en jobtevredenheid (Clark, 1996; Bender
et al., 2006). Bijgevolg wordt er ook een geresidualiseerde term van leeftijd kwadraat op leeftijd
opgenomen. Job anciënniteit in jaren wordt afgeleid uit de aanvangsdatum van de huidige tewerkstelling. Het aantal jobs wordt opgenomen als dichotome variabele: “slechts 1 job” (ref. cat.) en
“meerdere jobs”. Geboorteland wordt opgenomen in twee categorieën: “België” (ref. cat) en “Andere”. Het hebben van kinderen ten laste wordt tevens als dichotome variabele opgenomen: “hebben
21
kinderen ten laste” (ref. cat.) & “hebben geen kinderen ten laste”4. Echtelijke staat werd bevraagd in
6 categorieën die opgenomen worden in 3 categorieën: “relatie” (i.e. gehuwd & samenwonend) (ref.
cat.), “niet langer een relatie” (i.e. gescheiden van tafel en bed, gescheiden & weduwnaar/weduwe)
& “alleenstaande”. De motieven voor het behalen van een doctoraat worden gecodeerd in drie categorieën: “enkel status en carrière redenen”, “status, carrière en andere redenen” & “enkel andere
redenen”. Op deze wijze worden de status en carrière aspiraties opgenomen alsook de intensiteit
van deze aspiraties. Sector wordt opgenomen in 6 categorieën: industriesector, diensten en bedrijfssector, publieke sector, private non-profit sector, hoger niet universitair onderwijs & universiteiten
(ref. cat.). Tot slot wordt het kennisgebied van het behaalde doctoraat opgenomen als 7 categorieën:
natuurwetenschappen (ref. cat.), ingenieurswetenschappen, medische en gezondheidswetenschappen, landbouwwetenschappen, zakelijke sociale wetenschappen (i.e. economie en bedrijfswetenschappen, actuariële wetenschappen, rechten & toerisme), fundamentele sociale wetenschappen
(i.e. psychologie, pedagogie, sociologie, sociale en culturele antropologie, criminologie, politieke
wetenschappen & communicatiewetenschappen) & humane wetenschappen.
3.2.5
Interactietermen
Twee interacties laten een diepere blik toe op de specificiteit van de tewerkstelling. De eerste
term gaat na of het effect van het percentage van de tijd gespendeerd aan onderzoek afhankelijk is
van hoe onderzoekvaardig men is in de job. De tweede term gaat na of het aantal werkuren per
week een differentiële impact heeft bij zelfstandig tewerkgestelde en werknemende respondenten.
Vier opgenomen interacties laten toe na te gaan of de effecten van de jobeigenschappen afhankelijk zijn van socialisatie(groepen): prestige met geslacht, prestige met kennisgebieden, managementvaardigheid met kennisgebieden & geslacht met team/sociale vaardigheid.
De impact van aspiraties wordt als enkele interactieterm opgenomen: prestige met de motivaties
of aspiraties voor het behalen van een doctoraat.
Tot slot worden er twee interacties opgenomen om na te gaan of de effecten van de jobeigenschappen afhankelijk zijn van bepaalde levensgebeurtenissen: contractuele aard met echtelijke staat
en contractuele aard met het al of niet hebben van kinderen ten laste.
4
Deze variabele toevoegen als metrische variabele bleek uit de analyses een minder goede benadering te zijn
dan een dichotome.
22
4. Methode
Mediatie blootleggen vergt vier noodzakelijke stappen. Ten eerste, een significante samenhang in
het basismodel tussen formele ondertewerkstelling en de twee jobtevredenheidschalen gecontroleerd voor de controlevariabelen. Ten tweede, een significante samenhang in het volledige model
tussen de mediërende jobeigenschappen en de twee jobtevredenheidschalen gecontroleerd voor de
controlevariabelen en formele ondertewerkstelling. Ten derde, een significante samenhang in de
mediatiemodellen tussen formele ondertewerkstelling en de mediërende jobeigenschappen gecontroleerd voor de controlevariabelen. Ten vierde, het toevoegen van de jobeigenschappen moet een
significante verandering teweegbrengen in het effect van formele ondertewerkstelling op de twee
jobtevredenheidschalen.
De basismodellen en volledige modellen worden opgemaakt aan de hand van meervoudige lineaire regressieanalyses. De opmaak van de mediatiemodellen is afhankelijk van het meetniveau van
de mediatoren, in concreto komt dit neer op drie technieken: meervoudige lineaire regressies voor
metrische mediatoren, multinomiale logistische regressies voor categorische mediatoren en bivariate logistische regressie voor dichotome variabelen.
Voor de vierde stap wordt gebruikgemaakt van een statistische methode voor het vergelijken van
geneste modellen door Clogg, Petkova & Haritou (1995) ontwikkeld. In deze methode worden de
finale modellen steeds opnieuw geschat met uitsluiting van een welbepaalde (groep van) mediator(en). Op basis van de coëfficiënten uit de volledige modellen en de gereduceerde modellen wordt
een statistische verschilmaat (d) berekend samen met een standaardfout. Op basis van een eenvoudige t-test kan worden nagegaan of het effect van formele ondertewerkstelling significant verandert
door het toevoegen van een (groep van) mediator(en) aan het model.
5.
Resultaten
5.1 Formele ondertewerkstelling, arbeidskenmerken & persoonskenmerken
Uit de data5 blijkt dat formele ondertewerkstelling meer voorkomt bij vrouwen (46.7%) dan man-
nen (42.5%)(Pearson Chi²(1, N=4582)=7.569; p<0.01). Ook zijn formeel ondertewerkgestelde respondenten gemiddeld gezien ouder (F(1, 4542)=17.141; p<0.001) en hebben ze een hogere job ancienniteit (F(1, 4467)=13.623; p<0.001) dan correct tewerkgestelden. De respondenten die zichzelf in
5
Bivariate analyses worden hier niet weergegeven.
23
een relatie bevinden zijn vaker formeel ondertewerkgesteld (45.9%) dan respondenten die niet langer een relatie hebben (36.1%) of alleenstaande zijn (37.5%)(Pearsons Chi²(2, N=4570)=23.846;
p<0.001). Ook opvallend is dat respondenten die aangaven gekozen te hebben voor een doctoraat
wegens uitsluitend status en carrière redenen minder formele ondertewerkstelling kennen (35.1%)
dan respondenten die ook (41%) of uitsluitend (48.9%) andere redenen aanhaalden (Pearson Chi²(2,
N=4580)=33.589; p<0.001). Het geboorteland van de respondent en het al of niet hebben van meerdere jobs blijken geen samenhang te vertonen met formele ondertewerkstelling. Kennisgebied blijkt
dan weer wel een rol te spelen. Zo kennen de ingenieurswetenschappen en landbouwwetenschappen de grootste graden van formele ondertewerkstelling, respectievelijk 51.4% & 49.1%; terwijl de
fundamentele sociale wetenschappen en de humane wetenschappen de laagste graden kennen met
respectievelijk 38.6% & 38.7% (Pearson Chi²(6, N=4447)=31.784; p<0.001). Ook de arbeidssector is
van belang. De universiteiten kennen de laagste graad van formele ondertewerkstelling met slechts
10.4%. De diensten en bedrijfssector, publieke sector en private non-profit sector zijn koplopers met
elk meer dan 60% formeel ondertewerkgestelden (Pearsons Chi²(5, N=4515)=1308.748; p<0.001)
Formele ondertewerkstelling blijkt sterk verweven te zijn met arbeids- en persoonskenmerken
waardoor het controleren voor deze kenmerken belangrijk wordt in de volgende analyses.
5.2
Meervoudige analyses
Allereerst worden de algemene analyses en resultaten6 besproken met betrekking tot de geformuleerde hypothesen. Hierbij worden de resultaten in de mate van het mogelijke geïnterpreteerd
binnen eerder besproken jobtevredenheidsmodellen. Tot slot wordt de non-respons besproken.
5.2.1
Mediatie van formele ondertewerkstelling op jobtevredenheid
Tabel III. bevat een overzicht van de samenhang tussen de formele ondertewerkstelling en de
verschillende ervaren jobeigenschappen, gecontroleerd voor de controlevariabelen in het model. De
aard van de geschatte coëfficiënten is afhankelijk van de gebruikte analysetechniek: ongestandaardiseerde regressiecoëfficiënten voor de meervoudige regressieanalyses, LRT Chi²
7
en log-relatieve
risico ratio’s voor de multinomiale logistische regressieanalyses en log-odds ratio’s voor de binaire
logistische regressieanalyses.
Formele ondertewerkstelling vertaalt zich wel degelijk naar minder ervaren jobeigenschappen
(H1). Slechts contractuele aard en het al of niet zelfstandig tewerkgesteld zijn vertonen geen signifi6
7
Zie bijlage 3 voor assumptiebespreking
Laat toe om na te gaan of de variabele een effect heeft op de afhankelijke variabele in zijn geheel
24
cante samenhang. Vanuit organisatorisch oogpunt presteren formeel ondertewerkgestelden minder
werkuren per week en worden ze vaker deeltijds tewerkgesteld. Ook worden formele tewerkstellingen gekenmerkt door een lagere beroepsprestige in vergelijking met correcte tewerkstellingen.
TABEL III. Regressiecoëfficiënten van formele ondertewerkstelling op de
mediatoren
Mediatoren
Formele ondertewerkstelling (ref. correcte tewerkstelling)
Categorisch
Metrisch
b
(Std. F.)
LRT chi²
Log-RRR
(Std. F.)
Log-OR
(Std. F.)
Organisatorisch
Werkuren per week
-1.669***
(0.342)
Contractuele aard† (ref.: permanent)
3.902
-0.107
(0.124)
Tijdelijk
Tewerkstelling aard† (ref.: voltijds)
16.709***
0.553***
(0.141)
Deeltijds
0.396
(0.227)
Zelfstandige
Beroepsprestige
-2.038***
(0.304)
Inhoudelijk/intrinsiek
% tijd aan onderzoek
Inhoudelijke relatie met doctoraat
(reff.: nauwe relatie)
-16.181***
(0.935)
400.830***
1.187***
(0.098)
2.226***
(0.118)
Deels gerelateerd
Niet gerelateerd
Onderzoekvaardigheid† (ref. overvaardig)
235.260***
-1.418***
(0.126)
-1.222***
(0.095)
Correcte vaardigheid
Ondervaardigheid
Managementvaardigheid† (ref. ondervaardig)
51.112***
0.498**
(0.176)
1.100***
(0.167)
Correcte vaardigheid
Overvaardigheid
Communicatievaardigheid† (ref. ondervaardig)
72.579***
0.044
(0.166)
1.063***
(0.131)
Correcte vaardigheid
Overvaardigheid
Team/sociale vaardigheid† (ref. ondervaardig)
9.540*
-0.225*
(0.115)
0.321
(0.184)
Correcte vaardigheid
Overvaardigheid
Werkattitudes† (ref. ondervaardig)
89.181***
0.044
(0.108)
0.970***
(0.108)
Correcte vaardigheid
Overvaardigheid
Persoonlijke organisatie† (ref. ondervaardig)
Correcte vaardigheid
Overvaardigheid
29.016***
0.103
(0.107)
0.685***
(0.130)
Bron: CDH 2010
† Ontbrekende waarden werden tevens opgenomen als extra categorie, maar worden hier niet gepresenteerd.
* p < 0,05; ** p < 0,01; *** p < 0,001 (tweezijdig)
25
Dit bevestigt opnieuw een centraal uitgangspunt van “status attainment” onderzoek dat een hoger
onderwijsniveau beschouwt als een essentieel toegangsticket tot hogere statusjobs. Formele ondertewerkstelling houdt vandaag de dag dus nog steeds een verlies aan potentiële prestige in voor Belgische doctoraatshouders. Tot slot leidt formele ondertewerkstelling ook tot het ervaren van inhoudelijk andere jobs dan correcte tewerkstelling. Formeel ondertewerkgestelden zijn meer waarschijnlijk om een lager percentage van de eigen werktijd aan het zelf uitvoeren of begeleiden van onderzoek te spenderen. Het doctoraatsprofiel als onderzoeksexpert wordt dus minder aangewend in
formele ondertewerkstellingen. Ook zijn formeel ondertewerkgestelden meer waarschijnlijk om
zichzelf overvaardig te voelen dan ondervaardig op vijf van de zes vaardigheden (i.e. onderzoek,
management, communicatie, werkattitudes & persoonlijke organisatie) in vergelijking met correct
tewerkgestelde doctoraatshouders. Dus vanuit hun reeds opgebouwde expertise ervaren ondertewerkgestelden hun inhoudelijke taken vaker als eenvoudig. Slechts bij team/sociale vaardigheden
zijn ondertewerkgestelden meer waarschijnlijk om zichzelf ondervaardig te voelen dan correct vaardig in vergelijking met formeel correct tewerkgestelden. Ook geven formeel ondertewerkgestelde
doctoraatshouders vaker aan geen tot slechts een gedeeltelijke inhoudelijke relatie te ervaren tussen hun tewerkstelling en het behaalde doctoraat. Correct tewerkgestelden slagen er bijgevolg meer
in om hun bestaande interesses en inhoudelijke expertises te ontplooien in hun jobs.
Dus, formele ondertewerkstelling brengt subjectieve ondertewerkstelling teweeg in: de gepresteerde werkuren per week, de tewerkstelling aard, het prestige, het percentage van de werktijd
gespendeerd aan onderzoek, de vaardigheden en de inhoudelijke continuïteit tussen job en doctoraat. Als doctoraatshouders globaal dezelfde motivaties hebben dan zouden deze discrepanties zich
ook omzetten naar minder jobtevredenheid.
Tabel IV. presenteert de ongestandaardiseerde regressiecoëfficiënten uit de meervoudige lineaire regressieanalyses op de twee jobtevredenheidschalen. Drie geneste modellen worden geschat: de
basismodellen die de formele ondertewerkstelling en controle variabelen bevatten, de hoofdmodellen waarin vervolgens de jobeigenschappen opgenomen worden & tot slot de volledige modellen
waarin de interactietermen worden toegevoegd. Alle interactietermen werden hierbij afzonderlijk
toegevoegd aan de hoofdmodellen, maar enkel de significante worden behouden en gepresenteerd.
De basismodellen bevestigen eerdere empirische bevindingen. Inderdaad, zoals verwacht zijn
formeel ondertewerkgestelden zowel intrinsiek alsook extrinsiek minder tevreden met hun jobs in
vergelijking met correct tewerkgestelden (H2). Vervolgens worden de jobeigenschappen en interac-
26
tietermen toegevoegd.
Tabel IV. Regressiecoëfficienten van de basismodellen, hoofdmodellen & volledige
modellen op jobtevredenheid
Intrinsieke Jobtevredenheid
Extrinsieke Jobtevredenheid
Basis
model
b
(Std. F.)
Hoofd
model
b
(Std. F.)
Volledige
model
b
(Std. F.)
Basis
model
b
(Std. F.)
Hoofd
model
b
(Std. F.)
Volledige
model
b
(Std. F.)
4.040***
5.926***
3.684**
7.220***
6.956***
6.817***
Vrouw
0.374*
(0.482)
0.292
(0.153)
0.302*
(0.153)
0.283*
(0.117)
0.212
(0.122)
0.205
(0.122)
Leeftijd
0.073***
(0.013)
0.079***
(0.014)
0.082***
(0.014)
0.006
(0.010)
0.017
(0.011)
0.016
(0.011)
Leeftijd²
-0.003*
(0.001)
-0.003**
(0.001)
-0.003**
(0.001)
0.001
(0.001)
0.000
(0.001)
0.000
(0.001)
Job anciënniteit
-0.011
(0.015)
-0.023
(0.015)
-0.020
(0.015)
0.008
(0.012)
0.015
(0.012)
0.015
(0.012)
1.896***
(0.220)
1.696***
(0.225)
1.689***
(0.225)
0.441*
(0.175)
0.325
(0.180)
0.327
(0.180)
-0.334
(0.175)
-0.325
(0.175)
-0.338
(0.174)
-0.70
(0.139)
-0.100
(0.140)
-0.107
(0.140)
***
***
***
0.738*
(0.326)
0.603
(0.327)
0.603
(0.326)
0.371
(0.257)
0.170
(0.260)
0.166
(0.260)
0.957***
(0.220)
0.997***
(0.221)
0.992***
(0.220)
0.325
(0.174)
0.290
(0.177)
0.290
(0.177)
0.528***
(0.137)
0.503***
(0.140)
0.517***
(0.140)
0.274*
(0.109)
0.275*
(0.112)
0.278*
(0.112)
Carrière en status aspiratie
voor doctoraat
(ref. andere redenen)†
**
*
*
Enkel status en carrière
-0.234
(0.368)
-0.166
(0.374)
-0.141
(0.374)
-0.157
(0.295)
-0.115
(0.301)
-0.103
(0.301)
-0.438**
(0.140)
-0.375**
(0.141)
-0.374**
(0.141)
-0.223*
(0.111)
-0.211
(0.113)
-0.207
(0.113)
***
***
**
***
Industriesector
0.349
(0.207)
0.450
(0.248)
0.519*
(0.249)
-0.619***
(0.164)
-0.206
(0.198)
-0.209
(0.198)
Diensten en bedrijfssector
0.280
(0.265)
0.427
(0.304)
0.453
(0.305)
-0.731**
(0.211)
-0.272
(0.243)
-0.282
(0.243)
Publieke sector
0.783**
(0.242)
0.507
(0.259)
0.404
(0.261)
-0.073
(0.192)
-0.024
(0.207)
-0.014
(0.207)
Non-profit sector
-0.231
(0.244)
-0.252
(0.257)
-0.206
(0.262)
-0.420*
(0.194)
-0.194
(0.206)
-0.174
(0.206)
Hoger niet universitair
onderwijs
-0.667*
(0.282)
-0.893**
(0.298)
-0.889**
(0.294)
-0.127
(0.229)
-0.160
(0.243)
-0.144
(0.243)
Kennisgebied
(ref. natuurwetenschappen)†
***
***
***
Ingenieurswetenschappen
-0.334
(0.199)
-0.229
(0.202)
1.552
(1.376)
0.148
(0.158)
0.235
(0.161)
0.233
(0.161)
Medische en gezondheidswetenschappen
-0.805***
(0.207)
-0.556**
(0.213)
3.163*
(1.491)
0.066
(0.164)
0.115
(0.170)
0.111
(0.170)
Landbouwwetenschappen
-1.017***
(0.245)
-0.909***
(0.248)
-0.688
(1.994)
-0.412*
(0.193)
-0.408*
(0.198)
-0.408*
(0.198)
Zakelijke sociale wetenschappen
-0.503
(0.311)
-0.473
(0.318)
7.277***
(2.078)
-0.180
(0.249)
-0.090
(0.255)
-0.093
(0.255)
Fundamentele sociale
wetenschappen
-0.717*
(0.293)
-0.684*
(0.296)
0.621
(2.222)
-0.135
(0.233)
-0.059
(0.238)
-0.065
(0.238)
-1.067***
(0.264)
-1.168***
(0.266)
4.285*
(1.677)
-0.129
(0.211)
-0.208
(0.215)
-0.201
(0.215)
Intercept
Controlevariabelen
Niet in België geboren
Niet hebben van kinderen
Echtelijke staat (ref. relatie)†
Niet langer relatie
Alleenstaande
Hebben van meerdere jobs
Ook status en carrière
Sector (ref. universiteiten)†
Humane wetenschappen
Bron: CDH 2010; N basismodellen: Intrinsiek = 3949; Extrinsiek = 3860; N hoofd & volledige modellen: Intrinsiek = 3836; Extrinsiek= 3754
† F-test op de R² toename na toevoegen van het categorisch model als laatste stap in de stapsgewijze modelconstructie.
₁ In de analyses werd er een dummy (in het geval van een categorische variabele) opgenomen of een extra dichotome variabele (in geval van een metrische
variabele) aangemaakt voor de ontbrekende waarden. Deze dummies/dichotomen worden hier niet gepresenteerd.
* p < 0,05; ** p < 0,01; *** p < 0,001 (tweezijdig)
27
Tabel IV.
Regressiecoëfficienten van de basismodellen, hoofdmodellen & volledige modellen
op jobtevredenheid (vervolg)
Intrinsieke Jobtevredenheid
Extrinsieke Jobtevredenheid
Basis
model
b
(Std. F.)
Hoofd
model
b
(Std. F.)
Volledige
model
b
(Std. F.)
Basis
model
b
(Std. F.)
Hoofd
model
b
(Std. F.)
Volledige
model
b
(Std. F.)
-0.644***
(0.161)
-0.620***
(0.178)
-0.641***
(0.178)
-0.614***
(0.128)
-0.623***
(0.142)
-0.618***
(0.142)
-0.054***
(0.008)
-0.053***
(0.008)
-0.018**
(0.007)
-0.014*
(0.007)
*
*
**
**
-0.507*
(0.197)
-0.516**
(0.197)
0.514**
(0.157)
0.512**
(0.157)
**
**
-0.837**
(0.265)
-0.830**
(0.264)
-0.143
(0.123)
-0.114
(0.214)
-1.196**
(0.386)
-1.128**
(0.386)
-0.668*
(0.315)
1.932
(1.105)
0.006
(0.009)
0.041**
(0.013)
0.001
(0.007)
0.000
(0.007)
-0.001
(0.003)
-0.010*
(0.004)
0.002
(0.002)
0.002
(0.002)
Inhoudelijke relatie met
doctoraat (ref. nauwe relatie)†
*
*
Deels gerelateerd
-0.381*
(0.173)
-0.399*
(0.173)
-0.121
(0.138)
-0.111
(0.138)
Niet gerelateerd
-0.522*
(0.219)
-0.556*
(0.219)
-0.048
(0.175)
-0.033
(0.175)
Correcte vaardigheid
-0.076
(0.220)
-0.235
(0.350)
0.097
(0.176)
0.095
(0.176)
Ondervaardigheid
0.260
(0.182)
-0.204
(0.257)
0.127
(0.146)
0.131
(0.146)
**
**
**
**
Correcte vaardigheid
0.695*
(0.327)
0.669*
(0.326)
0.298
(0.264)
0.291
(0.263)
Overvaardigheid
0.872**
(0.303)
0.875**
(0.302)
0.884***
(0.241)
0.877***
(0.241)
Correcte vaardigheid
-0.048
(0.317)
-0.082
(0.317)
0.030
(0.254)
0.043
(0.253)
Overvaardigheid
0.059
(0.243)
0.076
(0.243)
-0.141
(0.194)
-0.135
(0.194)
Correcte vaardigheid
0.206
(0.219)
0.239
(0.219)
0.318
(0.174)
0.311
(0.174)
Overvaardigheid
0.327
(0.329)
0.335
(0.328)
-0.108
(0.262)
-0.119
(0.262)
Correcte vaardigheid
-0.319
(0.226)
-0.340
(0.225)
-0.106
(0.181)
-0.105
(0.180)
Overvaardigheid
-0.026
(0.225)
-0.050
(0.224)
0.292
(0.180)
0.294
(0.180)
Formele ondertewerkstelling
Jobfactoren
Organisatorische
Werkuren per week₁
Contractuele aard₁
(ref. permanent)†
Tijdelijke tewerkstelling
Tewerkstelling aard₁
(ref. voltijds)†
Deeltijdse tewerkstelling
Zelfstandige
Beroepsprestige₁
Inhoudelijk/intrinsiek
% van tijd aan onderzoek₁
Onderzoekvaardigheid₁
(ref. overvaardig)†
Managementvaardigheid₁
(ref. ondervaardig)†
Communicatievaardigheid₁
(ref. ondervaardig)†
Team/sociale vaardigheid₁
(ref. ondervaardig)†
Werkattitudes₁
(ref. ondervaardig)†
Bron: CDH 2010; N basismodellen: Intrinsiek = 3949; Extrinsiek = 3860; N hoofd & volledige modellen: Intrinsiek = 3836; Extrinsiek= 3754
† F-test op de R² toename na toevoegen van het categorisch model als laatste stap in de stapsgewijze modelconstructie.
₁ In de analyses werd er een dummy (in het geval van een categorische variabele) opgenomen of een extra dichotome variabele (in geval van een metrische
variabele) aangemaakt voor de ontbrekende waarden. Deze dummies/dichotomen worden hier niet gepresenteerd.
* p < 0,05; ** p < 0,01; *** p < 0,001 (tweezijdig)
28
Tabel IV.
Regressiecoëfficienten van de basismodellen, hoofdmodellen & volledige modellen op
jobtevredenheid (vervolg)
Intrinsieke Jobtevredenheid
Basis
model
b
(Std. F.)
Extrinsieke Jobtevredenheid
Hoofd
model
b
(Std. F.)
Volledige
model
b
(Std. F.)
*
*
Correcte vaardigheid
0.010
(0.220)
Overvaardigheid
0.796**
(0.267)
Persoonlijke organisatie₁
(ref. ondervaardig)†
Basis
model
b
(Std. F.)
Hoofd
model
b
(Std. F.)
Volledige
model
b
(Std. F.)
0.047
(0220)
0.119
(0.176)
0.121
(0.176)
0.829**
(0.266
0.151
(0.213)
0.163
(0.213)
Interactietermen
-0.055*
(0.022)
Werkuren per week x zelfstandig zijn
Prestige x kennisgebied†
***
Prestige x Ingenieurswetenschappen
-0.028
(0.022)
Prestige x Medische en
gezondheidswetenschappen
-0.057*
(0.22)
Prestige x Landbouwwetenschappen
-0.002
(0.031)
Prestige x Zakelijke sociale
wetenschappen
-0.114***
(0.030)
Prestige x Fundamentele sociale
wetenschappen
-0.021
(0.033)
-0.082**
(0.025)
Prestige x Humane wetenschappen
% van tijd aan onderzoek
x onderzoekvaardigheid₁†
*
% van tijd aan onderzoek
x correcte vaardigheid
0.008
(0.007)
% van tijd aan onderzoek
x ondervaardigheid
0.015*
(0.006)
R²
0.065
0.101
0.109
0.033
0.052
0.054
Adjusted R²
0.059
0.088
0.094
0.027
0.038
0.040
Bron: CDH 2010; N basismodellen: Intrinsiek = 3949; Extrinsiek = 3860; N hoofd & volledige modellen: Intrinsiek = 3836; Extrinsiek= 3754
† F-test op de R² toename na toevoegen van het categorisch model als laatste stap in de stapsgewijze modelconstructie.
₁ In de analyses werd er een dummy (in het geval van een categorische variabele) opgenomen of een extra dichotome variabele (in geval van een metrische variabele) aangemaakt voor de ontbrekende waarden. Deze dummies/dichotomen worden hier niet gepresenteerd.
* p < 0,05; ** p < 0,01; *** p < 0,001 (tweezijdig)
Na de toevoeging blijven de negatieve effecten van formele ondertewerkstelling behouden. Niettemin neemt de coëfficiënt van formele ondertewerkstelling af bij intrinsieke jobtevredenheid; terwijl deze net toeneemt bij extrinsieke jobtevredenheid. Aangezien de coëfficiënten gecontroleerd
worden voor eventuele mediatie via de jobeigenschappen kunnen ze geïnterpreteerd worden als de
directe effecten van formele ondertewerkstelling. De jobeigenschappen en interactietermen zijn dus
niet in staat om het totale effect van formele ondertewerkstelling te verklaren. Verwonderlijk is dit
niet aangezien er slechts een beperkt aantal eigenschappen werden opgenomen van het groot aantal denkbare eigenschappen.
Het volledige model biedt de beste verklaring voor de intrinsieke jobtevredenheid. Tijdelijk of
deeltijds tewerkgestelde doctoraatshouders zijn minder intrinsieke tevreden dan permanent en/of
29
voltijds tewerkgestelden. Mogelijks ervaren doctoraatshouders meer voldoening naarmate de tewerkstelling een langdurige en volledige rol inneemt in hun dagdagelijks leven. Ook, zoals Herzberg
et al. (1959) voorspelden, kan de tevredenheid afnemen als organisatorische eigenschappen afwijken van normen en verwachtingen (e.g. permanente en voltijdse tewerkstelling). Vervolgens zijn
doctoraatshouders ook minder intrinsiek tevreden naarmate de gepresteerde werkuren per week
toenemen en wanneer ze hun beroep zelfstandig uitoefenen. Mogelijks brengen dergelijke jobs
meer stress en verantwoordelijkheidsdruk met zich mee. Dit kan ook gelden voor management en
persoonlijke organisatievaardigheden. Ondervaardige doctoraatshouders worden geconfronteerd
met jobeisen waaraan ze niet kunnen voldoen. Dit kan stress (zie Karasek, 1979), maar ook frustratie
(zie Hackman & Oldham, 2010) veroorzaken. Management ondervaardige en persoonlijke organisatie correct- en ondervaardige doctoraatshouders zijn dan ook minder intrinsiek tevreden in vergelijking met management correct- en overvaardigen en persoonlijke organisatie overvaardigen. Hoewel
onderzoekvaardigheid geen significant effect oplevert in het hoofdmodel, blijkt het een belangrijke
interactieterm op te leveren in het volledige model. Correct- en overvaardigen zijn minder intrinsiek
tevreden naarmate het percentage van de werktijd gespendeerd aan onderzoek stijgt; terwijl dit
voor ondervaardigen net omgekeerd is. Verschillen in onderzoekvaardigheid faciliteren dus andere
ervaringen naarmate de job meer onderzoekgericht wordt of is. Vervolgens blijkt ook de jobinhoud
belangrijk te zijn. Naarmate de inhoudelijke relatie tussen doctoraat en job afneemt, neemt ook de
jobtevredenheid af. Doctoraatshouders lijken dus meer voldoening te ervaren naarmate hun jobs
beter aansluiten tot gekende thema’s en interesses. Tot slot heeft ook het beroepsprestige een impact op de intrinsieke jobtevredenheid, maar enkel in het volledige model. Voor de natuurwetenschappen, ingenieurswetenschappen, landbouwwetenschappen en fundamentele sociale wetenschappen staat een hogere prestige garant voor meer intrinsieke tevredenheid. Dit geldt in tegengestelde richting voor de medische en gezondheidswetenschappen, zakelijke sociale wetenschappen
en humane wetenschappen waar een hogere prestige een lagere intrinsieke jobtevredenheid genereert. Deze differentiële impact kan moeilijk verklaard worden aan de hand van de aangehaalde
jobtevredenheidsmodellen. Mogelijks bevatten hoge prestige jobs bepaalde andere eigenschappen
(druk, jobeisen, etc.) voor de medische en gezondheidswetenschappen, zakelijke sociale wetenschappen en humane wetenschappen die de negatieve impact kunnen verklaren. Anderzijds kunnen
ook waardenverschillen meespelen, maar op basis van deze data kan moeilijk ingeschat worden hoe
dit effect zou plaatsvinden.
Het beperkt beeld dat Tabel III. schetst voor de extrinsieke jobtevredenheid kan eventueel verklaard worden door het klein aantal carrière en instrumenteel gerichte jobeigenschappen die konden opgenomen worden. Tijdelijk tewerkgestelde doctoraatshouders zijn meer extrinsiek tevreden
30
dan permanent tewerkgestelden. Mogelijks kiezen deze mensen voor een tijdelijke tewerkstelling als
onderdeel van hun carrièreplan. Ook kan een hogere tevredenheid ontstaat wanneer een tijdelijke
job optreedt als oplossing voor eventuele werkloosheid. Management overvaardigen zijn meer extrinsiek tevreden in vergelijking met management correct en ondervaardigen. Hier kunnen verwachte promotiekansen naar hogere managementposities op basis van de eigen competenties een mogelijke verklaring zijn. Vervolgens blijken doctoraatshouders die meer uren per week presteren ook
minder extrinsiek tevreden te zijn. De magnitude van dit effect is echter afhankelijk van het type van
tewerkstelling. Zelfstandige doctoraatshouders ondervinden een sterker negatief effect van het aantal werkuren per week in vergelijking met werknemende doctoraatshouders. De grotere druk en
verantwoordelijkheid in zelfstandige tewerkstellingen kunnen dit mogelijks verklaren.
Van de opgenomen individuele verschillen zijn enkel de kennisgebieden van belang (H4). Geen
van de overige individuele en groepseigenschappen brengen een significante meerwaarde teweeg in
het model. Bijgevolg suggereert de data dat doctoraatshouders uit verschillende disciplines discrepanties in managementvaardigheden ondanks hun differentiële training niet verschillend ervaren.
Vrouwelijke doctoraatshouders waarderen team/sociale vaardigheden en prestige ook niet meer en
minder dan mannen. De zekerheid van een permanente tewerkstelling wordt niet meer geapprecieerd door doctoraatshouders met kinderen en/of in een relatie. Tot slot wordt het beroepsprestige
ook niet meer gewaardeerd door doctoraatshouders die gekozen hebben voor een doctoraat vanuit
prestige en carrièreoverwegingen.
Tabel III. en IV. samen schetsen een ingewikkelde compositie van formele ondertewerkstelling.
Immers, formele ondertewerkstelling zou positieve effecten hebben voor de jobtevredenheid(dimensies) door de samenhang met: het aantal werkuren per week, het percentage van de
werktijd gespendeerd aan onderzoek voor onderzoek overvaardigen, managementvaardigheid, persoonlijke organisatie en prestige voor de medische en gezondheidswetenschappen, zakelijke sociale
wetenschappen en humane wetenschappen. Negatieve effecten zouden ontstaan door de samenhang van formele ondertewerkstelling met: de tewerkstelling aard, het percentage van de tijd gespendeerd aan onderzoek voor onderzoek ondervaardigen, de inhoudelijke relatie tussen job en
doctoraat en het beroepsprestige voor natuurwetenschappen, ingenieurswetenschappen, landbouwwetenschappen en fundamentele sociale wetenschappen.
Dit wijst echter nog niet op mediatie. Om mediatie vast te stellen wordt vervolgens nagegaan hoe
formele ondertewerkstellingseffecten reageren op de toevoeging van jobeigenschappen en interactietermen. Tabel V. vergelijkt de volledige modellen met de gereduceerde modellen waarin steeds
één of meerdere samenhangende jobeigenschappen worden verwijderd. De geteste jobeigenschappen worden beperkt tot diegene die voldaan hebben aan de twee mediatie-eisen: a) een significante
31
samenhang met ondertewerkstelling en b) een significante samenhang met de jobtevredenheid. De
berekende d-statistiek voor geneste modellen (Clogg et al., 1995) laat toe om na te gaan of de veranderingen in de ongestandaardiseerde regressiecoëfficiënten van ondertewerkstelling op de intrinsieke/extrinsieke jobtevredenheid al of niet significant zijn.
De effecten van formele ondertewerkstelling worden inderdaad gemedieerd door bepaalde
jobeigenschappen (i.e. subjectieve ondertewerkstellingvormen)(H3). De decompositie van formele
ondertewerkstelling is bovendien waardevol aangezien de jobeigenschappen in enkele gevallen tegengestelde effecten hebben op de jobtevredenheid.
Tabel V. Significantietoets van veranderingen in ongestandaardiseerde regressiecoëfficienten tussen geneste modellen
Afhankelijke
Gereduceerde
model
Volledige model
b (Std. F.)
b (Std. F.)
d (Std. F.)
-0.612 (0.142)
-0.618 (0.142)
0.006 (0.0086)
Managementvaardigheid
-0.584 (0.142)
-0.618 (0.142)
0.034*** (0.0089)
Werkuren per week
-0.604 (0.179)
-0.641 (0.178)
0.037*** (0.0038)
Deeltijdse tewerkstelling
-0.656 (0.178)
-0.641 (0.178)
-0.015 (0.0091)
-0.637 (0.178)
-0.641 (0.178)
0.004 (0.0144)
-0.611 (0.176)
-0.641 (0.178)
0.03 (0.0279)
Reductie variabelen
Werkuren per week
Extrinsieke Jobtevredenheid†
Werkuren x zelfstandige
Prestige
Prestige x kennisgebied
Intrinsiek jobtevredenheid‡
% tijd aan onderzoek
% tijd x onderzoeksvaardigheid
Inhoudelijke relatie
-0.742 (0.174)
-0.641 (0.178)
-0.101** (0.0383)
Managementvaardigheid
-0.608 (0.178)
-0.641 (0.178)
0.033** (0.0111)
Persoonlijke organisatie
-0.648 (0.178)
-0.641 (0.178)
-0.007 (0.0092)
Bron: CDH 2010, (†:N=3754; ‡: n=3836)
* p < 0, 05; ** p < 0,01; *** p < 0,001 (tweezijdig)
Als enige jobeigenschap brengt managementvaardigheid een significante verandering teweeg in
de impact van formele ondertewerkstelling op de extrinsieke jobtevredenheid. Formeel ondertewerkgestelde doctoraatshouders zijn meer waarschijnlijk om management overvaardig te zijn en
geven daardoor ook een hogere extrinsieke jobtevredenheid aan. De controle voor managementvaardigheid versterkt het negatief effect van formele ondertewerkstelling doordat de onderdrukkende positieve effecten van management overvaardigheid weggewerkt worden.
Bij de intrinsieke jobtevredenheid treden drie jobeigenschappen op als mediatoren. Ten eerste
werken formeel ondertewerkgestelde doctoraatshouders gemiddeld minder werkuren per week wat
een positief effect heeft op de intrinsieke jobtevredenheid. Werkuren per week toevoegen versterkt
32
het negatief effect van formele ondertewerkstelling. Hetzelfde onderdrukkende effect geldt, ten
tweede, voor managementvaardigheid. Formeel ondertewerkgestelde doctoraatshouders zijn meer
waarschijnlijk om correct of overvaardig tewerkgesteld te worden en dit zet zich om in een hogere
ervaren intrinsieke jobtevredenheid. Ten derde, formeel ondertewerkgestelde doctoraatshouders
zijn meer waarschijnlijk om tewerkgesteld te zijn in jobs die ten dele of helemaal niet gerelateerd
zijn aan de inhoud van het doctoraat. Dit heeft vervolgens een negatief effect op de intrinsieke jobtevredenheid. Het negatief effect van formele ondertewerkstelling neemt bijgevolg af wanneer er
gecontroleerd wordt voor de inhoudelijke relatie.
5.2.2
Non-Respons
De bijkomstige analyses [Zie bijlage 4] stelt slechts in twee gevallen een significante samenhang
vast tussen formele ondertewerkstelling en item non-respons. Respondenten zonder geldig antwoord omtrent het aantal gepresteerde uren per week & het percentage van de werktijd gespendeerd aan onderzoek zijn meer waarschijnlijk om correct tewerkgesteld te zijn dan ondertewerkgesteld.
De non-respons vertoont ook samenhang met andere variabelen in het model. Dit in detail bespreken zou deze analyses te ver leiden dus worden de meest opvallende trends summier geschetst.
Meerdere jobs bezitten verhoogt de waarschijnlijkheid op item non-respons op alle opgenomen
uitvalvariabelen uitgezonderd de contractuele aard. Ook werden er bij een drietal variabelen (i.e.
tewerkstelling aard, werkuren per week & het percentage van de tijd gespendeerd aan onderzoek)
geslachtsverschillen en bij een viertal variabelen (i.e. contractuele aard, tewerkstelling aard, managementvaardigheid, team/sociale vaardigheid en werkuren per week) leeftijdsverschillen geobserveerd. Respondenten geboren buiten België zijn meer waarschijnlijk om geen geldig antwoord te
geven op de zes vaardigheidsvragen. Alsook zijn er disciplineverschillen in het al of niet antwoorden
op de onderzoekvaardigheden, managementvaardigheden en prestige (i.e. NACE) vragen.
Hoewel uitval in zeker mate systematisch lijkt, is dit niet noodzakelijk van belang bij de jobtevredenheid. Voor het beroepsprestige, contractuele aard, onderzoekvaardigheden, communicatievaardigheden, werkattitudes & persoonlijke organisatie werden er alvast geen significante verschillen
gevonden tussen uitval en valide waarden in de verwachte jobtevredenheid(dimensies). Bij de tewerkstelling aard, managementvaardigheid & team/sociale vaardigheid verschillen de uitvallende
respondenten wel significant van bepaalde valide categorieën, maar niet van andere. Deze uitvallende waarden gelijken bijgevolg meer op bestaande valide profielen. Geen van de opgenomen nonrespons bij de categorische variabelen wijken significant af van alle opgenomen categorieën. De
33
opgenomen non-respons met betrekking tot het aantal werkuren per week en het percentage van
de tijd gespendeerd aan onderzoek blijken wel significant te verschillen van de verwachtingen op
basis van de gebruikte substituties (i.e. het globaal gemiddeld bij werkuren en sectoraal gemiddelde
bij het percentage van de tijd gespendeerd aan onderzoek). Zo blijkt de non-respons bij de werkuren
per week variabele gemiddeld meer intrinsiek en extrinsiek tevreden te zijn dan verwacht werd;
terwijl de non-respons op de vraag omtrent het percentage van de tijd gespendeerd aan onderzoek
minder intrinsiek tevreden zijn dan verwacht werd.
Tot slot wordt er getoetst of de metrische uitvalvariabelen significante veranderingen teweegbrengen in het effect van formele ondertewerkstelling op de jobtevredenheden. Dit was voor intrinsieke en extrinsieke jobtevredenheid het geval voor de werkuren per week en het percentage van de
tijd gespendeerd aan onderzoek. Uitval bij prestige bracht enkel bij intrinsieke jobtevredenheid een
significante verandering teweeg.
Op basis van bovenstaande analyses kan gesteld worden dat de item non-respons een zekere systematiek vertoont die ook de geteste modellen aantast. De grootste problemen werden geïdentificeerd bij de variabelen zoals het aantal werkuren per week en het percentage van de tijd gespendeerd aan onderzoek. De mate van aantasting lijkt op basis van de vastgestelde systematiek en de
grootorde van de non-respons per item niet van een dergelijke graad te zijn dat er grote problemen
kunnen verwacht worden omtrent de globale conclusies van dit onderzoek. Niettemin is het nadelig
voor de mate van betrouwbaarheid die aan de resultaten kan gehecht worden.
6. Discussie en conclusies
Net zoals anderen (Verhaest et al., 2006; Maynard et al., 2006; Peiro et al., 2010) vond dit onderzoek dat formeel ondertewerkgestelden minder (intrinsieke & extrinsieke) jobtevredenheid ervaren
dan formeel correct tewerkgestelden. Vanuit de discrepantietheorie (Locke, 1969; Locke, 1970; Kalleberg, 1977) en ondertewerkstellingonderzoek (Allen et al., 2007; Peiro et al. 2010; Okay-Somerville
et al., 2013) werd er geponeerd dat formele ondertewerkstelling meer ontevredenheid veroorzaakt
vanuit een vertaling naar subjectieve/individuele ondertewerkstellingsvormen. De resultaten bevestigen deze stelling slechts ten dele. Zoals verwacht ervaren formeel ondertewerkgestelden inderdaad subjectieve ondertewerkstellingvormen. Ze presteren gemiddeld minder werkuren per week,
zijn vaker deeltijds tewerkgesteld, hebben een lagere beroepsprestige, ervaren minder inhoudelijke
overeenstemming tussen doctoraat en job, spenderen een lager percentage van de werktijd aan
onderzoek en voelen zich vaker overvaardig dan ondervaardig in onderzoek, management, communicatie, werkattitudes en persoonlijke organisatie in vergelijking met correct tewerkgestelden. Deze
34
subjectieve ondertewerkstellingen mediëren het effect van formele ondertewerkstelling in slechts
drie gevallen: managementvaardigheden (voor intrinsieke en extrinsieke jobtevredenheid), werkuren per week en de inhoudelijke relatie tussen doctoraat en job (beide voor intrinsieke jobtevredenheid). Deze discrepanties veroorzaken echter niet steeds ontevredenheid. In tegenstelling, zowel
de discrepanties in managementvaardigheden alsook werkuren per week verhogen de respectievelijke jobtevredenheid van formeel ondertewerkgestelden. Slechts de lagere inhoudelijke relatie medieert ten dele het negatieve effect van formele ondertewerkstelling. Dus, formele ondertewerkstelling is een complex fenomeen dat aspecten bevat die zowel tevredenheid alsook ontevredenheid
produceren.
Ondertewerkstellingonderzoek biedt echter weinig verklaringen voor deze gevonden verbanden
(Feldman, 1996; Thompson et al., 2013), maar verschillende jobtevredenheidsmodellen laten dit wel
toe. De te zware managementtaken voor correct tewerkgestelden worden verwacht minder jobcontrole, meer stress (Karasek, 1979) en frustratie (Oldham & Hackman, 2010) te produceren in vergelijking met de eenvoudige jobeisen voor formeel ondertewerkgestelden. De lage inhoudelijke relatie
tussen doctoraat en job laat minder zelfontplooiing en psychologische groei (Herzberg et al., 1959)
toe voor formeel ondertewerkgestelden. De positieve effecten van de gepresteerde werkuren per
week op intrinsieke tevredenheid en managment overvaardigheid op extrinsieke jobtevredenheid
zijn moeilijker plaatsbaar in de modellen. Mogelijks valt dit te wijten aan een lagere werkdruk (minder werkuren per week) of betere promotie- of carrièrekansen (management ondervaardigheid).
Ook is het mogelijk dat het onderzoek andere belangrijke jobeigenschappen niet opneemt die deze
verbanden zouden kunnen verklaren.
Doorheen de analyses bleek formele ondertewerkstelling een stabiel negatief effect te vertonen.
Drie mogelijke onderzoekwegen zouden dit effect verder kunnen ontleden. Allereerst, niet alle relevante jobeigenschappen konden opgenomen worden zoals: hiërarchische positie, inkomen, supervisiecultuur, voordelen, sociale cultuur, taakdiversiteit, etc. Mogelijks mist het onderzoek dus belangrijke mediatoren, maar niet alleen meer jobeigenschappen opnemen wordt hierbij belangrijk. De
resultaten bevestigen de stelling van Karasek (1979) dat de combinaties van jobeigenschappen toelaten de jobcontext beter te reconstrueren. Zo bleek de impact op de intrinsieke tevredenheid van
het percentage van de werktijd gespendeerd aan onderzoek afhankelijk te zijn van de onderzoekvaardigheid en bleek de impact op de extrinsieke tevredenheid van het aantal werkuren per week
negatiever te zijn bij zelfstandige dan werknemende doctoraatshouders. Vervolgens, diploma’s hebben volgens sommigen ook een symbolische functie en voorzien mensen van sociale betekenis en
positie in de samenleving (Burris, 1983). Ontevredenheid zou bijgevolg kunnen ontstaan als autonoom effect van formele ondertewerkstelling door een breuk met de sociale verwachting dat een
35
doctoraatsdiploma ook leidt tot een doctoraatsjob en een desbetreffende symbolische plaats. Tot
slot, volgens statusinconsistentie (Lenski, 1954; Abrahamson, Mizruchi & Hornung, 1976) zijn individuen de dragers van meerdere statussen op elk gegeven moment. Wanneer de rolverwachtingen in
deze statussen (e.g. opleiding en tewerkstelling) conflicteren in dagdagelijkse interacties dan zou dit
ook jobontevredenheid kunnen produceren (Holmes & Butler, 1987; Cassidy & Warren, 1991). Aangezien formele ondertewerkstelling vanuit maatschappelijke criteria wordt gedefinieerd, zou statusinconsistentie een reële verklaring kunnen zijn voor een hardnekkig negatief effect van formele
ondertewerkstelling.
De analyse vond slechts differentiële effecten voor de kennisgebieden van doctoraatshouders,
maar niet voor het geslacht, levensgebeurtenissen en aspiraties. Buiten de verklaring dat er geen
verschillen zijn, kunnen vijf andere verklaringen een rol spelen. Ten eerste, waarden begeleiden individuen ook in hun opleidingskeuzes. Bijgevolg is het mogelijk dat waardenverschillen tussen mannen en vrouwen door selectie-effecten uitgezuiverd werden. Ten tweede, recent onderzoek
(Evertsson, 2013) suggereert dat werkwaarden slechts een effect van ouderschap ondergaan tijdens
de eerste levensjaren van het kind, maar aangezien deze informatie niet voorhanden was kon dit
niet getest worden. Ten derde, de opgenomen groepen bevatten wel waardenverschillen, maar deze
hadden geen effect omdat de correct jobeigenschappen (e.g. inkomen) niet voorhanden waren. Ten
vierde, de werkwaarden werden niet rechtstreeks gemeten. Mogelijks hebben waardenpatronen
wel een effect maar zijn de opgenomen groepen niet homogeen genoeg. Ten vijfde, de aspiraties
werden op retroactieve wijze bevraagd. Het is denkbaar dat de respondenten niet de werkelijke
aspiraties aangeduid hebben maar voornamelijk het ervaren voordeel na het verkrijgen van het doctoraat. Slechts longitudinaal onderzoek kan hier uitsluitsel brengen.
Het onderzoek wordt gekenmerkt door enkele beperkingen. De theoretische jobtevredenheidsmodellen (i.e. twee factor theorie, “job characteristiscs model” & “job strain model”) konden niet
rechtstreeks getoetst worden. Hiervoor ontbraken specifieke variabelen, carrière informatie, bedrijfsinformatie en individuele informatie. De resultaten konden bijgevolg enkel gesitueerd worden
binnen de verwachtingen en verklaringen van de theoretische modellen. Vervolgens wees de factoranalyse op het bestaan van verschillende dimensies die niet autonoom opgenomen konden worden
wegens te weinig items. Bijgevolg zouden meer complexe jobtevredenheidsbevragingen ook meer
diepgaande analyses toelaten. Ook waren er twee problemen met de non-respons. Ten eerste, door
de methodologische aanpak was het niet mogelijk de unit non-respons te analyseren hoewel dit
mogelijks problematisch kan zijn. Ten tweede, uit de analyses van de item non-respons bleek dat er
mogelijks systematische uitval is bij bepaalde vragen die tevens een impact heeft op de jobtevredenheid. Hoewel de uitval niet zo problematisch is dat de globale bevindingen van het onderzoek in
36
gevaar komen, is er niettemin voorzichtigheid geboden bij de interpretatie ervan. Tot slot, het is ook
mogelijk dat individuen hun jobeigenschappen negatiever ervaren naarmate ze meer ontevreden
zijn met hun jobs (Sanchez, Zamora & Viswesvaran, 1997; Judge et al., 2000). De causale richting kan
dus mogelijks ook omgekeerd gelden of er kan gesproken worden van een wederzijds beïnvloedend
proces. Toekomstige jobtevredenheidonderzoeken naar Belgische doctoraatshouders hebben bijgevolg nood aan meer theoretisch gedreven bevragingen gebruikmakende van een methodologische
aanpak die de representativiteit beter waarborgt, non-respons analyses toelaat en longitudinale
analyses mogelijk maakt.
Tot slot enkele implicaties. De “human capital” stelling dat ondertewerkgestelden in feite correct
tewerkgesteld worden op hun vaardigheidsniveau kan verworpen worden. Ondertewerkgestelden
voelen zich vaak overvaardig en ervaren minder gelegenheid om de eigen inhoudelijke interesses toe
te passen. Algemeen waren doctoraatshouders relatief minder tevreden bij: (voor intrinsieke tevredenheid) tijdelijke tewerkstelling, deeltijdse tewerkstelling, hoge werkuren per week, management
ondervaardigheid, persoonlijke organisatie ondervaardigheid, lage inhoudelijke relatie tussen doctoraat en job, het percentage van de werktijd gespendeerd aan onderzoek afhankelijk van de onderzoeksvaardigheid, de prestige afhankelijk van het kennisgebied, (voor extrinsieke tevredenheid)
permanente tewerkstelling, management correct- en ondervaardig en hoge werkuren per week. De
vaststelling dat de arbeidsmarkt onvoldoende gericht is op het doctoraatsniveau (Schwabe, 2011;
Dominguez et al., 2012) wordt hier dus nogmaals bevestigd. Bijgevolg heeft de arbeidsmarkt nood
aan meer jobs toegespitst op doctoraatshouders voornamelijk in niet academische sectoren. Bestaande jobs kunnen een kwaliteitsverbetering ondergaan door de werktaken meer toe te spitsen op
het vaardigheidsprofiel van doctoraatshouders en meer gelegenheden in te bouwen om de eigen
inhoudelijke expertise uit te bouwen. Niet alleen zou dit goed zijn voor de werknemers, ook organisaties worden verwacht hier voordeel uit te halen.
Referenties
Abrahamson, M., & Mizruchi, E.H., & Hornung, C.A. (1976). Stratification and mobility. New York: Macmillan Publishing Co.
Inc.
Allen, J., De Weert, E. (2007). What do educational mismatches tell us about skill mismatches? A cross-country analysis.
European Journal of Education, 42(1), 59-73.
Amabile, T. M., Hill, K. G., Hennessey, B. A., & Tighe, E. M. (1994). The Work Preference Inventory - Assessing Intrinsic and
Extrinsic Motivational Orientations. Journal of Personality and Social Psychology, 66(5), 950-967.
37
Balsamo, M., Lauriola, M., & Saggino, A. (2013). Work values and college major choice. Learning and Individual Differences,
24, 110-116.
Barmby, T., Bryson, A., & Eberth, B. (2012). Human capital, matching and job satisfaction. Economics Letters, 117(3), 548551.
Barmby, T., Bryson, A., & Eberth, B. (2012). Human capital, matching and job satisfaction. Economics Letters, 117(3), 548551.
Beal, S. J., & Crockett, L. J. (2010). Adolescents' Occupational and Educational Aspirations and Expectations: Links to High
School Activities and Adult Educational Attainment. Developmental Psychology, 46(1), 258-265.
Becher, T. (1994). THE SIGNIFICANCE OF DISCIPLINARY DIFFERENCES. Studies in Higher Education, 19(2), 151-161.
Bedeian, A. G., Ferris, G. R., & Kacmar, K. M. (1992). Age, Tenure, and Job-Satisfaction - a Tale of Two Perspectives. Journal
of Vocational Behavior, 40(1), 33-48.
Bender, K. A., & Heywood, J. S. (2006). Job satisfaction of the highly educated: The role of gender, academic tenure, and
earnings. Scottish Journal of Political Economy, 53(2), 253-279.
Billiet, J., & Carton, A. (2008). Dataverzameling: gestandaardiseerde interviews en zelf-in-te-vullen vragenlijsten. In J. Billiet
& H. Waege (Eds.), Een samenleving onderzocht: methoden van sociaal-wetenschappelijk onderzoek (pp. 285-314). Antwerpen: De Boeck nv.
Blau, P. (1992). The American Occupational Structure: Reflections after twenty-five years. Contemporary Sociology, 21(5),
596-598.
Blau, P., Duncan, O. D., & Tyree, A. (1967). The American occupational structure. New York: Wiley.
Bouwkamp-Memmer, J. C., Whiston, S. C., & Hartung, P. J. (2013). Work values and job satisfaction of family physicians.
Journal of Vocational Behavior, 82(3), 248-255.
Bozick, R., Alexander, K., Entwisle, D., Dauber, S., & Kerr, K. (2010). Framing the Future: Revisiting the Place of Educational
Expectations in Status Attainment. Social Forces, 88(5), 2027-2052.
Brown, D. (2002). The role of work and cultural values in occupational choice, satisfaction, and success: A theoretical
statement. Journal of Counseling and Development, 80(1), 48-56.
Burris, B. H. (1983). THE HUMAN EFFECTS OF UNDEREMPLOYMENT. Social Problems, 31(1), 96-110.
Cass, M. H., Siu, O. L., Faragher, E. B., & Cooper, C. L. (2003). A meta-analysis of the relationship between job satisfaction
and employee health in Hong Kong. Stress and Health, 19(2), 79-95.
Cassidy, M. L., & Warren, B. O. (1991). Status Consistency and Work Satisfaction among Professional and Managerial
Women and Men. Gender & Society, 5(2), 193-206.
Cassidy, T., & Wright, L. (2008). Graduate employment status and health: A longitudinal analysis of the transition from
student. Social psychology of education, 11(2), 181-191.
Cinamon, R. G., & Rich, Y. (2002). Gender differences in the importance of work and family roles: Implications for workfamily conflict. Sex Roles, 47(11-12), 531-541.
Clark, A., Oswald, A., & Warr, P. (1996). Is job satisfaction U-shaped in age? Journal of Occupational and Organizational
Psychology, 69, 57-81.
Clark, A. E. (1996). Job satisfaction in Britain. British Journal of Industrial Relations, 34(2), 189-217.
Clogg, C. C., Petkova, E., & Haritou, A. (1995). STATISTICAL-METHODS FOR COMPARING REGRESSION-COEFFICIENTS BETWEEN MODELS. American Journal of Sociology, 100(5), 1261-1293.
38
Commission, European. (2012). The EU explained. Europe 2020: Europe's growth strategy. http://ec.europa.eu: European
Union Retrieved from http://ec.europa.eu/europe2020/pdf/europe_2020_explained.pdf.
Derycke, H., Van Rossem, R., & Groenvynck, H. . (2012). Careers of doctorate holders Belspo research report on careers of
doctorate holders (pp. 19-29). Brussels: Belgian Science Policy.
Derycke, H., Groenvynck, H., & Van Rossem, R. (2011). Onderzoekscarrières in Vlaanderen: instroom, doorstroom en uitstroom in doctoraatsonderzoek. In K. Debackere, Veugelers, R. (Ed.), Vlaams Indicatorenboek 2011 (pp. 49-60). Brussel:
Vlaamse overheid. Expertisecentrum O&O monitoring.
Dominguez, J. F. C., & Perez, M. A. M. (2012). Professional Doctorates and Careers: the Spanish case. European Journal of
Education, 47(1), 153-171.
Dooley, D., Prause, J., & Ham-Rowbottom, K. A. (2000). Underemployment and depression: Longitudinal relationships.
Journal of Health and Social Behavior, 41(4), 421-436.
Duffy, R. D., & Sedlacek, W. E. (2007). The work values of first-year college students: Exploring group differences. Career
Development Quarterly, 55(4), 359-364.
Enders, J. (2002). Serving many masters: The PHD on the labour market, the everlasting need of inequality, and the premature death of humboldt. Higher Education, 44(3/4), 493-517.
EUA. (2007). Lisbon declaration. www.eua.be: European University Association Retrieved from
http://www.eua.be/fileadmin/user_upload/files/Lisbon_Convention/Lisbon_Declaration.pdf.
Evertsson, M. (2013). The importance of work: Changing work commitment following the transition to motherhood. Acta
Sociologica, 56(2), 139-153.
EWI. (2013). Indicatoren. Aantal doctoraten (2009-2010). Retrieved 03/02/13, from Vlaamse Overheid
Faragher, E. B., Cass, M., & Cooper, C. L. (2005). The relationship between job satisfaction and health: a meta-analysis.
Occupational and Environmental Medicine, 62(2), 105-112.
Feldman, D. C. (1996). The nature, antecedents and consequences of underemployment. Journal of Management, 22(3),
385-407.
Fried, Y., & Ferris, G. R. (1987). THE VALIDITY OF THE JOB CHARACTERISTICS MODEL - A REVIEW AND METAANALYSIS. Personnel Psychology, 40(2), 287-322.
Friedland, D. S., & Price, R. H. (2003). Underemployment: Consequences for the health and well-being of workers. American Journal of Community Psychology, 32(1-2), 33-45.
Ganzach, Y., & Fried, I. (2012). The role of intelligence in the formation of well-being: From job rewards to job satisfaction.
Intelligence, 40(4), 333-342.
Ganzeboom, H. B. G., & Treiman, D. J. (1996). Internationally comparable measures of occupational status for the 1988
International Standard Classification of Occupations. Social Science Research, 25(3), 201-239.
Goetz, K., Campbell, S. M., Broge, B., Dorfer, C. E., Brodowski, M., & Szecsenyi, J. (2012). The impact of intrinsic and extrinsic factors on the job satisfaction of dentists. Community Dentistry and Oral Epidemiology, 40(5), 474-480.
Gottfredson, L. S. (1981). CIRCUMSCRIPTION AND COMPROMISE - A DEVELOPMENTAL THEORY OF OCCUPATIONAL ASPIRATIONS. Journal of Counseling Psychology, 28(6), 545-579.
Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1976). Motivation through Design of Work - Test of a Theory. Organizational Behavior and
Human Performance, 16(2), 250-279.
Halaby, C. N. (2003). Where job values come from: Family and schooling background, cognitive ability, and gender. American Sociological Review, 68(2), 251-278.
39
Haller, A. O., & Portes, A. (1973). STATUS ATTAINMENT PROCESSES. Sociology of Education, 46(1), 51-91.
Herzberg, F. (1968). ONE MORE TIME - HOW DO YOU MOTIVATE EMPLOYEES. Harvard Business Review, 46(1), 53-62.
Herzberg, F. (1974). MOTIVATION-HYGIENE PROFILES - PINPOINTING WHAT AILS ORGANIZATION. Organizational Dynamics,
3(2), 18-29.
Herzberg, F., Mausner, B., & Synderman, B.B. (1959). The motivation to work (second edition). New York: Wiley.
Higgins, E. T. (1987). SELF-DISCREPANCY - A THEORY RELATING SELF AND AFFECT. Psychological Review, 94(3), 319-340.
Hitlin, S. (2006). Parental influences on children's values and aspirations: Bridging two theories of social class and socialization. Sociological Perspectives, 49(1), 25-46.
Hitlin, S., & Piliavin, J. A. (2004). Values: Reviving a dormant concept. Annual Review of Sociology, 30, 359-393.
Hodson, R. (1989). Gender Differences in Job-Satisfaction - Why Arent Women More Dissatisfied. Sociological Quarterly,
30(3), 385-399.
Holmes, M. D., & Butler, J. S. (1987). Status-Inconsistency, Racial Separatism, and Job-Satisfaction - a Case-Study of the
Military. Sociological Perspectives, 30(2), 201-224.
James, L. R., & Jones, A. P. (1980). PERCEIVED JOB CHARACTERISTICS AND JOB-SATISFACTION - AN EXAMINATION OF RECIPROCAL CAUSATION. Personnel Psychology, 33(1), 97-135.
Jin, J., & Rounds, J. (2012). Stability and change in work values: A meta-analysis of longitudinal studies. Journal of Vocational Behavior, 80(2), 326-339.
Johnson, G. J., & Johnson, W. R. (2000). Perceived overqualification and dimensions of job satisfaction: A longitudinal analysis. Journal of Psychology, 134(5), 537-555.
Johnson, M. K. (2001). Change in job values during the transition to adulthood. Work and Occupations, 28(3), 315-345.
Johnson, M. K. (2002). Social origins, adolescent experiences, and work value trajectories during the transition to adulthood. Social Forces, 80(4), 1307-1340.
Johnson, M. K. (2005). Family roles and work values: Processes of selection and change. Journal of Marriage and Family,
67(2), 352-369.
Judge, T. A., Bono, J. E., & Locke, E. A. (2000). Personality and job satisfaction: The mediating role of job characteristics.
Journal of Applied Psychology, 85(2), 237-249.
Kalleberg, A. L. (1977). Work Values and Job Rewards - Theory of Job Satisfaction. American Sociological Review, 42(1),
124-143.
Kalleberg, A. L., & Loscocco, K. A. (1983). Aging, Values, and Rewards - Explaining Age-Differences in Job-Satisfaction. American Sociological Review, 48(1), 78-90.
Karasek, R. A. (1979). JOB DEMANDS, JOB DECISION LATITUDE, AND MENTAL STRAIN - IMPLICATIONS FOR JOB REDESIGN.
Administrative Science Quarterly, 24(2), 285-308.
Khan, L. J., & Morrow, P. C. (1991). OBJECTIVE AND SUBJECTIVE UNDEREMPLOYMENT RELATIONSHIPS TO JOBSATISFACTION. Journal of Business Research, 22(3), 211-218.
Konrad, A. M., Ritchie, J. E., Lieb, P., & Corrigall, E. (2000). Sex differences and similarities in job attribute preferences: A
meta-analysis. Psychological Bulletin, 126(4), 593-641.
Kooij, D. T. A. M., De Lange, A. H., Jansen, P. G. W., Kanfer, R., & Dikkers, J. S. E. (2011). Age and work-related motives:
Results of a meta-analysis. Journal of Organizational Behavior, 32(2), 197-225.
40
Lee, H. F., Miozzo, M., & Laredo, P. (2010). Career patterns and competences of PhDs in science and engineering in the
knowledge economy: The case of graduates from a UK research-based university. Research Policy, 39(7), 869-881.
Lenski, G. E. (1954). Status crystallization: A non-vertical dimension of social status. American sociological review, 19(4),
405-413.
Lieten, I. . (2009). Beleidsnota: Wetenschappelijk onderzoek en innovatie. http://www.vlaanderen.be/beleidsnotas:
Vlaamse Overheid Retrieved from http://www.vlaanderen.be/sites/default/files/documents/15_wetenschap.pdf.
Livingstone, D.W. (1997). The limits of human capital theory: expanding knowledge, informal learning and underemployment. Policy Options, 18(6), 9-13.
Livingstone, D.W. (1999). Lifelong learning and underemployment in the knowledge society: a North American perspective.
Comparative education, 35(2), 163-186.
Locke, E. A. (1969). What Is Job Satisfaction. Organizational Behavior and Human Performance, 4(4), 309-336.
Locke, E. A. (1970). JOB SATISFACTION AND JOB PERFORMANCE - THEORETICAL ANALYSIS. Organizational Behavior and
Human Performance, 5(5), 484-500.
Locke, E. A., & Latham, G. P. (1990). WORK MOTIVATION AND SATISFACTION - LIGHT AT THE END OF THE TUNNEL. Psychological Science, 1(4), 240-246.
Longest, K. C., Hitlin, S., & Vaisey, S. (2013). Position and Disposition: The Contextual Development of Human Values. Social
Forces, 91(4), 1499-1528.
Luchman, J. N., Kaplan, S. A., & Dalal, R. S. (2012). Getting Older and Getting Happier with Work: An Information-Processing
Explanation. Social Indicators Research, 108(3), 535-552.
Malka, A., & Chatman, J. A. (2003). Intrinsic and extrinsic work orientations as moderators of the effect of annual income
on subjective well-being: A longitudinal study. Personality and Social Psychology Bulletin, 29(6), 737-746.
Marini, M. M., Fan, P. L., Finley, E., & Beutel, A. M. (1996). Gender and job values. Sociology of Education, 69(1), 49-65.
Matusovich, H. M., Streveler, R. A., & Miller, R. L. (2010). Why Do Students Choose Engineering? A Qualitative, Longitudinal
Investigation of Students' Motivational Values. Journal of Engineering Education, 99(4), 289-303.
Maynard, D. C., & Joseph, T. A. (2008). Are all part-time faculty underemployed? The influence of faculty status preference
on satisfaction and commitment. Higher Education, 55(2), 139-154.
Maynard, D. C., Joseph, T. A., & Maynard, A. M. (2006). Underemployment, job attitudes, and turnover intentions. Journal
of Organizational Behavior, 27(4), 509-536.
Maynard, D. C., & Parfyonova, N. M. (2013). Perceived overqualification and withdrawal behaviours: Examining the roles of
job attitudes and work values. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 86(3), 435-455.
McKee-Ryan, F. M., & Harvey, J. (2011). "I Have a Job, But ... ": A Review of Underemployment. Journal of Management,
37(4), 962-996.
Mello, Z. R. (2008). Gender variation in developmental trajectories of educational and occupational expectations and attainment from adolescence to adulthood. Developmental Psychology, 44(4), 1069-1080.
Moorman, R. H. (1993). THE INFLUENCE OF COGNITIVE AND AFFECTIVE BASED JOB-SATISFACTION MEASURES ON THE
RELATIONSHIP BETWEEN SATISFACTION AND ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR. Human Relations, 46(6), 759-776.
Mosca, Irene, & Wright, Robert. (2011). Is graduate under-employment persistent? Evidence from the United Kingdom. IZA
Discussion paper, (6177 ).
41
Nagy, M. S. (2002). Using a single-item approach to measure facet job satisfaction. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 75, 77-86.
Okay-Somerville, B., & Scholarios, D. (2013). Shades of grey: Understanding job quality in emerging graduate occupations.
Human Relations, 66(4), 555-585.
Oldham, G. R., & Hackman, J. R. (2010). Not what it was and not what it will be: The future of job design research. Journal
of Organizational Behavior, 31(2-3), 463-479.
Orpen, C. (1984). The Effect of Job Tenure on the Relationship between Perceived Task Attributes and Job-Satisfaction.
Journal of Social Psychology, 124(1), 135-136.
Oshagbemi, T. (1999). Overall job satisfaction: how good are single versus multiple-tem measures. Journal of Managerial
Psychology, 14(5), 388-403.
Peiro, J. M., Agut, S., & Grau, R. (2010). The Relationship Between Overeducation and Job Satisfaction Among Young Spanish Workers: The Role of Salary, Contract of Employment, and Work Experience. Journal of Applied Social Psychology,
40(3), 666-689.
Porfeli, E. J., & Mortimer, J. T. (2010). Intrinsic work value-reward dissonance and work satisfaction during young adulthood. Journal of Vocational Behavior, 76(3), 507-519.
Rojewski, J. W., & Yang, B. Y. (1997). Longitudinal analysis of select influences on adolescents' occupational aspirations.
Journal of Vocational Behavior, 51(3), 375-410.
Rungtusanatham, M., & Anderson, J.C. (1996). A clarification on conceptual and methodological issues related to the job
characteristics model. Journal of Operations Management, 14(4), 357-367.
Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000). Intrinsic and extrinsic motivations: Classic definitions and new directions. Contemporary
Educational Psychology, 25(1), 54-67.
Sabharwal, M. (2011). Job satisfaction patterns of scientists and engineers by status of birth. Research Policy, 40(6), 853863.
Sabharwal, M., & Corley, E. A. (2009). Faculty job satisfaction across gender and discipline. Social Science Journal, 46(3),
539-556.
Sanchez, J. I., Zamora, A., & Viswesvaran, C. (1997). Moderators of agreement between incumbent and non-incumbent
ratings of job characteristics. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 70, 209-218.
Schoon, I., & Parsons, S. (2002). Teenage aspirations for future careers and occupational outcomes. Journal of Vocational
Behavior, 60(2), 262-288.
Schwabe, M. (2011). The Career Paths of Doctoral Graduates in Austria. European Journal of Education, 46(1), 153-168.
Scurry, T., & Blenkinsopp, J. (2011). Under-employment among recent graduates: a review of the literature. Personnel
Review, 40(5), 643-659.
Seifert, T. A., & Umbach, P. D. (2008). The effects of faculty demographic characteristics and disciplinary context on dimensions of job satisfaction. Research in Higher Education, 49(4), 357-381.
Sewell, W. H., Haller, A. O., & Ohlendorf, G. W. (1970). EDUCATIONAL AND EARLY OCCUPATIONAL STATUS ATTAINMENT
PROCESS - REPLICATION AND REVISION. American Sociological Review, 35(6), 1014-1027.
Sewell, W. H., Haller, A. O., & Portes, A. (1969). EDUCATIONAL AND EARLY OCCUPATIONAL ATTAINMENT PROCESS. American Sociological Review, 34(1), 82-92.
Sewell, W. H., & Hauser, R. M. (1972). CAUSES AND CONSEQUENCES OF HIGHER EDUCATION - MODELS OF STATUS ATTAINMENT PROCESS. American Journal of Agricultural Economics, 54(5), 851-866.
42
Smeby, J. C. (2000). Disciplinary differences in Norwegian graduate education. Studies in Higher Education, 25(1), 53-67.
Staff, J., Harris, A., Sabates, R., & Briddell, L. (2010). Uncertainty in Early Occupational Aspirations: Role Exploration or
Aimlessness? Social Forces, 89(2), 659-683.
Taris, R., Feij, J. A., & van Vianen, A. E. M. (2005). Met expectations and supplies - values fit of Dutch young adults as determinants of work outcomes. International Journal of Human Resource Management, 16(3), 366-382.
Thompson, K. W., Shea, T. H., Sikora, D. M., Perrewe, P. L., & Ferris, G. R. (2013). Rethinking underemployment and overqualification in organizations: The not so ugly truth. Business Horizons, 56(1), 113-121.
Verhaest, D., & Omey, E. (2006). The impact of overeducation and its measurement. Social Indicators Research, 77(3), 419448.
Vlaams ministerie van Onderwijs en Vorming. Statistisch jaarboek van de Vlaamse Overheid - schooljaar 2011-2012. Retrieved 01/04/2013, from Vlaamse Overheid http://www.ond.vlaanderen.be/onderwijsstatistieken/20112012/voorpublicatiestatistischjaarboek2011-2012/pdf-files_1112/47-68.pdf
Wanous, J. P., Reichers, A. E., & Hudy, M. J. (1997). Overall job satisfaction: How good are single-item measures? Journal of
Applied Psychology, 82(2), 247-252.
Warren, J. R., & Hauser, R. M. (1997). Social stratification across three generations: New evidence from the Wisconsin
Longitudinal Study. American Sociological Review, 62(4), 561-572.
Federaal wetenschapsbeleid. (2010). Technical report of the Belgian CDH exercise 2010 (pp. 4). www.belspo.be: Federaal
wetenschapsbeleid.
Ylijoki, O. H. (2000). Disciplinary cultures and the moral order of studying - A case-study of four Finnish university departments. Higher Education, 39(3), 339-362.
43
Bijlagen
[1] De onderstaande tabel biedt een overzichtelijke weergave van de vertaling van de internationale
ISCO structuur (http://www.ilo.org/public/english/bureau/stat/isco/isco08/) naar de ISCO-structuur
in de vragenlijst (http://www.belspo.be/belspo/stat/doctorateHolders/doctorate_nl.stm). Voor vertalingen werd gebruikgemaakt van een nomenclatuur beschikbaar gesteld door Statbel
(http://statbel.fgov.be/nl/statistieken/gegevensinzameling/nomenclaturen/isco/).
ISCO vragenlijst
Internationale ISCO
structuur
ISOP-08 scores
1 [Managers)
10 [Managers]
100 [Managers]
1000 [Managers]
1000 [Managers]
1000 [Managers]
48.87
48.87
48.87
21 [Wetenschappers en ingenieurs]
211 [Natuurkundigen]
212 [Geologen & geografen]
213 [Scheikundigen]
214 [Wiskundigen, actuarissen &
statistici]
215 [Lifesciencespecialisten: bioingenieurs, biochemici, biomedici,
farmacologen, …]
216 [Ingenieurs]
217 [Architecten en stedenbouwkundigen]
218 [Andere wetenschappers en
ingenieurs]
22 [Gezondheidspecialisten]
221 [Artsen]
222 [Verpleegkundigen en verloskundigen]
223 [Tandartsen]
224 [Dierenartsen]
225 [Apothekers]
226 [Kinesisten]
2100 [Science and engineering professionals]
2111 [Physicists and astronomers]
2114 [Geologists and geophysicists]
2113 [Chemists]
2120 [Mathematicians, actuaries &
staticians]
2130 [Life science professionals]
214 + 215 [Engineering professionals
(excluding electrotechnology) +
Electrotechnology engineers]
2161 + 2162 + 2164 + 2165 [Building
architects + Landscape architects +
Town and traffic planners + Cartographers and surveyors]
2100 [Science and engineering professionals]
63.15
75.68
67.00
69.00
58.16
62.66
De voorbeelden in de vragenlijst vallen niet volledig samen
met de subcategorieën in de
internationale ISCO-structuur
(bvb. Farmacologen).
(61.39+65.00)/2
= 63.195
216 en 218 overlappen deels.
(63.19 + 63.19
+ 63.19 + 58.00)/4
= 61.8925
63.15
2200 [Health professionals]
2210 [Medical doctors]
2220 [Nursing and midwifery professionals]
2261 [Dentists]
2250 [Veterinarians]
2262 [Pharmacists]
2264 [Physiotherapists]
2266 [Adiologists and speechtherapists]
2200 [Health professionals]
69.03
78.01
2300 [Teaching professionals]
2310 [University and higher education teachers]
63.18
232 [Bedrijfsopleidingen en beroepspecifieke opleidingen (bijscholingen, avondonderwijs, …)
2300 [Teaching professionals]
63.18
233 [Middelbaar onderwijs]
2320+2330 [Vocational education
teachers + Secondary education
teachers]
(57.00+62.63)/2
= 59.815
227 [Logopedisten]
228 [Andere gezondheidsspecialisten]
23 [Onderwijsspecialisten]
231 [Universiteit en hoger onderwijs]
234 [Andere onderwijsspecialisten]
2300 [Teaching professionals]
Commentaar
53.82
70.00
61.00
64.00
56.21
65.80
69.03
78.16
63.18
Zie 234.
De toevoeging van 232 aan de
vragenlijst overlapt ten dele
met 234 waardoor beide niet
van elkaar afgescheiden kunnen worden. Beiden worden
dan ook samengebracht in de
44
ruimere categorie van 23(00).
24 [Economische en administratieve
specialisten]
241 [Economische en financiële specialisten]
242 [administratieve specialisten]
243 [Sales-, marketing- en publicrelationsspecialisten]
244 [Andere economische en administratieve specialisten]
25 [Informatie- en communicatietechnologiespecialisten]
251 [Softwareontwikkelaars en –
analysten]
252 [Database- en netwerkspecialisten]
253 [Andere informatie- en communicatietechnologiespecialisten]
2500 [Information and communications technology professionals]
2510 [Software and applications
developers and analysts]
2520 [Database and network professionals]
2500 [Information and communications technology professionals]
26 [Juridische, sociale en culturele
specialisten]
261 [Juristen en advocaten]
262 [Bibliothecarissen, archivarissen
en curators]
2600 [Legal, social and cultural
professionals]
2610 [Legal professionals]
2620 [Librarians, archivists and
curators]
2632 + 2633 [Sociologists, anthropologists and related professionals +
philosophers, historians and political
scientists]
2640 [Authors, journalists and linguists]
2651+2652+2653+2654+2655 [Visual
artists + musicians, singers and
composers + dancers and choreographers + film, stage and related directors and producers + actors]
263 [Sociologen, filosofen en politieke
wetenschappers]
264 [Schrijvers, journalisten en linguïsten (vertalers, tolken, …)
265 [Beeldende en podiumkunstenaars]
2400 [Business and administration
professionals]
57.18
2410 [Finance professionals]
58.45
2420 [Administration professionals]
2430 [Sales, marketing and public
relations professionals]
2400 [Business and administration
professionals]
55.80
50.09
57.18
51.00
51.00
51.00
51.00
59.97
73.14
54.00
(68.51+56.30)/2
= 62.405
Antropologen en geschiedkundigen meegenomen terwijl niet
in vragenlijst vermeld.
57.40
(57.00+46.09+
40.00+66.78
+ 56.79)/5
= 53.332
2656 (Omroepers) werden niet
opgenomen in 265 aangezien
er niet voldaan werd aan het
podium criteria.
Pedagogen bevonden zich niet
in de originele ISCO-structuur.
266 [Psychologen en pedagogen]
2634 [Psychologists]
66.00
267 [Andere juridische, sociale en
culturele specialisten]
2600 [Legal, social and cultural
professionals]
59.97
3 [Beroepen waarvoor geen hogere
opleiding vereist is]
5000+4000+3000 [Service and sale
workers + clerical support workers +
technical and associate professionals]
(35.11
+ 38.54
+ 48.11) /3
= 40.587
30 [Beroepen waarvoor geen hogere
opleiding vereist is]
5000+4000+3000 [Service and sale
workers + clerical support workers +
technical and associate professionals]
(35.11
+ 38.54
+ 48.11)/3
= 40.587
300 [Beroepen waarvoor geen hogere
opleiding vereist is]
5000+4000+3000 [Service and sale
workers + clerical support workers +
technical and associate professionals]
(35.11
+ 38.54
+ 48.11)/3
= 40.587
Beroepen waar geen hogere
opleiding vereist is, wordt niet
in de originele ISCO-structuur
bevraagd. Voor doctoraten
lijken jobs zonder enige opleiding echter niet waarschijnlijk.
De drie meer waarschijnlijke
categorieën worden samengevoegd. Niettemin blijft het
slechts een vage indicatie.
Niet opgenomen worden: 6
[skilled agricultural, forestry
and fishery workers], 7 [Craft
and related trades workers], 8
[Plant and machine operators,
and assemblers], 9 [Elementary occupations] & 0 (Armed
forces occupations].
45
[2] De vaardigheden werden niet bevraagd in de vorm van schalen, maar als verschillende vaardigheden ondergebracht per thema. Zodoende werden de vaardigheden ook niet opgenomen als dimensionele schalen, maar als thematische vaardigheden. De vaardigheidsthema’s bevatten de volgende vaardigheden:
Onderzoeksvaardigheden:
Schriftelijke communicatievaardigheden
Technische vaardigheden
Netwerkvaardigheden
Onderzoeksvaardigheden
Onderhandelingsvaardigheden
Specifieke wetenschappelijke kennis
Kennis van dataanalyse/synthese
Werken met anderen
Kritisch denken
Kunnen werken in team
Kunnen omgaan met diversiteit/interdisciplinariteit
Managementvaardigheden
en - kennis
Sociale vaardigheden
Projectmanagement
Vaardigheden voor
leidinggeven
Kennis van IP en patenten
Commerciele ingesteldheid
Persoonlijke effectiviteit
(Werkattitudes)
Zin hebben voor initiatief
(Persoonlijke organisatie)
Flexibel zijn
(Werkattitudes)
Stressbestendig zijn
(Persoonlijke organisatie)
Time managementvaardigheden
Presentatievaardigheden
(Werkattitudes)
Creatief zijn en/of oog hebben voor
innovatie
Onderwijsvaardigheden
(Persoonlijke organisatie)
Zelfstandig werken
Talenkennis
(Werkattitudes)
Leergierig zijn.
Communicatievaardigheden
en -kennis
[3] Bespreking van assumpties voor lineaire regressies: Doorheen de analyses werden er in totaal
23 modellen geschat gebruikmakende van binair logistische, multinomiaal logistische en meervoudige lineaire regressietechnieken. Het overlopen van de assumpties van alle modellen zou iets te veel
plaats vergen dan hier gegeven is. Daarom zal deze bespreking zich toespitsen op de belangrijkste
modellen, met name de basismodellen (controle variabelen en ondertewerkstelling) en de volledige
modellen (met jobeigenschappen en interactietermen) aangezien deze modellen zich net richten op
het verklaren van de jobtevredenheid. Overige informatie omtrent andere modellen kan in de output gevonden worden, die ook als bijlage wordt meegegeven.
46
Basismodellen:

Lineaire effecten: Doorheen de analyses werden de onafhankelijke metrische variabelen
met Loess-schattingen gecontroleerd op de lineariteit. Variabelen waarbij problemen ontstonden werden op een andere wijze (i.e. categorisch/dichotoom) opgenomen (bvb. aantal
kinderen ten laste en de vaardigheden).

Autocorrelatie: Sommigen gebruiken de Durbin Watson als een algemene indicatie voor de
autocorrelatie van de residuen. Extrinsiek (1.997) lijkt er geen probleem te zijn, maar de intrinsieke (1.790) wijst op mogelijke autocorrelatie. De basismodellen dienen echter vooral
als een ijkpunt en worden niet gebruikt als werkelijke effecten, bovendien is de discrepantie
met de grens van 1.8 zeer klein. Dus het model werd toch gebruikt.

Multicollineariteit: Alle VIF-scores bij zowel intrinsieke alsook extrinsieke jobtevredenheid
zijn lager dan 2, dus er zijn geen indicaties van een probleem.

Normaal verdeelde residuen: Extrinsieke jobtevredenheid is quasi perfect normaal verdeeld; terwijl intrinsieke jobtevredenheid meer afwijkt van dit patroon. Niettemin is dit nog
bij benadering normaal verdeeld.
47

Heteroscedasticiteit: De scatterplots vertonen geen grote problemen inzake een veranderlijke spreiding naargelang de verwachte waarden. De afvlakkingen bovenaan en onderaan
duiden op de grenzen van de gebruikte schaal.
Volledige modellen:

Normaal verdeelde residuen: Het beeld bij de volledige modellen is zeer gelijkaardig aan de
basismodellen. B deij extrinsieke jobtevredenheid zijn de residuen bijna perfect normaal
verdeeld. Bij intrinsieke jobtevredenheid zijn de residuen quasi-normaal verdeeld.

Autocorrelatie: Zowel extrinsiek (2.007) alsook intrinsiek (1.812) vallen de Durbin-Watson
waarden binnen de toelaatbare grenzen.

Multicollineariteit: Geen van de VIF-scores (voor intrinsiek alsook extrinsiek) gaat boven de
waarde van 3, behalve bij variabelen die betrokken werden bij interactietermen (wat ver-
48
wacht kan worden) en de missing-categorieën bij de vaardigheden (dit ontstaat doordat de
meeste eenheden consistent niet geantwoord hebben op alle vaardigheidsvragen).

Lineaire effecten: Doorheen de analyses werden de onafhankelijke metrische variabelen
met Loess-schattingen gecontroleerd op de lineariteit. Variabelen waarbij problemen ontstonden werden op een andere wijze (i.e. categorisch/dichotoom) opgenomen (bvb. aantal
kinderen ten laste en de vaardigheden).

Heteroscedasticiteit: Er werden geen problemen vastgesteld bij de scatterplotten. De variantie lijkt geen systematische samenhang te vertonen met de verwachte waarden los van de
metrische grenzen van de schaal.
[4] Non-Respons analyses:
Tabel 1. Significantietoets van veranderingen in ongestandaardiseerde regressiecoëfficienten tussen geneste modellen
Afhankelijke
Extrinsieke Jobtevredenheid†
Intrinsiek jobtevredenheid‡
Gereduceerde
model
Volledige model
b (Std. F.)
b (Std. F.)
d (Std. F.)
Prestige missingdummy
-0.614 (0.142)
-0.618 (0.142)
0.004 (0.0026)
Reductie variabelen
Werkuren per week missingdummy
-0.633 (0.142)
-0.618 (0.142)
-0.015** (0.0052)
% tijd aan onderzoek missingdummy
-0.615 (0.142)
-0.618 (0.142)
0.003** (0.001)
Prestige missingdummy
-0.642 (0.178)
-0.641 (0.178)
-0.001* (0.0005)
Werkuren per week missingdummy
-0.673 (0.178)
-0.641 (0.178)
-0.032** (0.0099)
% tijd aan onderzoek missingdummy
-0.627 (0.178)
-0.641 (0.178)
0.014* (0.0067)
Bron: CDH 2010, (†:N=3754; ‡: n=3836)
* p < 0, 05; ** p < 0,01; *** p < 0,001 (tweezijdig)
49
Tabel 2: Meervoudige ongestandaardiseerde regressiecoëfficienten in de Volledige modellen
Jobtevredenheid
Intrinsieke
b
(Std. F.)
0.679**
(0.199)
Extrinsieke
b
(Std. F.)
0.358*
(0.161)
% tijd aan onderzoek missings
-0.578*
(0.250))
-0.085
(0.200)
Prestige missings
-0.061
(0.370)
0.341
(0.301)
Contractuele aard (ref. missings)†
Permanent
*
-0.107
(0.486)
-0.623
(0.509)
**
-0.538
(0.393)
-0.026
(0.411)
**
0.067
(0.239)
-0.763*
(0.344)
0.090
(0.191)
-0.024
(0.277)
0.687
(0.982)
0.717
(0.966)
0.921
(0.946)
-0.384
(0.754)
-0.348
(0.750)
-0.479
(0.746)
**
-0.742
(0.705)
-1.411*
(0.645)
-0.537
(0.699)
**
0.762
(0.572)
0.471
(0.522)
1.348*
(0.564)
0.918
(1.139)
1.001
(1.111)
1.076
(1.126)
-0.570
(0.946)
-0.614
(0.925)
-0.749
(0.936)
-1.158
(0.617)
-1.397*
(0.593)
-1.062
(0.667)
-0.339
(0.501)
-0.650
(0.482)
-0.769
(0.540)
0.672
(1.220)
1.012
(1.208)
0.962
(1.221)
0.950
(1.018)
1.055
(1.009)
1.349
(1.019)
*
0.044
(0.607)
-0.003
(0.584)
0.826
(0.620)
-0.013
(0.490)
-0.134
(0.471)
0.029
(0.500)
Werkuren per week missings
Tijdelijk
Tewerkstelling aard (ref. missings)†
Voltijds
Deeltijds
Onderzoekvaardigheid (ref. missings)†
Correct vaardigheid
Ondervaardig
Overvaardig
Managementvaardigheid (ref. missings)†
Correct vaardig
Ondervaardig
Overvaardig
Communicatievaardigheid (ref. missings)†
Correct vaardig
Ondervaardig
Overvaardig
Team/sociale vaardigheid (ref. missings)†
Correct vaardig
Ondervaardig
Overvaardig
Werkattitudes (ref. missings)†
Correct vaardig
Ondervaardig
Overvaardig
Persoonlijke organisatie (ref. missings)†
Correct vaardig
Ondervaardig
Overvaardig
Bron: CDH 2010; N volledige modellen: Intrinsiek = 3836; Extrinsiek= 3754
† F-test op de R² toename na toevoegen van categorisch model als laatste stap in stapsgewijze modelconstructie
* p < 0,05; ** p < 0,01; *** p < 0,001 (tweezijdig)
50
Tabel 3. Regressiecoëfficiënten van ondertewerkstelling op de Ontbrekende
waarden variabelen
Mediatoren
Ondertewerkstelling (ref. correcte tewerkstelling
Categorisch
LRT chi²
Log-RRR
(Std. F.)
Log-OR
(Std. F.)
Organisatorisch
Werkuren per week Missing
-0.394**
(0.114)
-0.454
(0.253)
Contractuele aard Missing†
Contractuele aard (ref.: Missings)
3.902
0.353
(0.276)
Tijdelijk
Permanent
0.460
(0.253)
-0.145
(0.138)
Tewerkstelling aard Missing†
Tewerkstelling aard (ref.: Missings)
16.709***
Deeltijds
0.651**
(0.189)
Voltijds
0.098
(0.138)
0.127
(0.209)
Prestige Missing Dummy
Intrinsiek
% tijd onderzoek missings
-0.503**
(0.150)
0.072
(0.139)
Onderzoeksvaardigheid Missing†
Onderzoekvaardigheid (ref. missings)
235.26***
Correcte vaardigheid
-0.894***
(0.172)
Ondervaardigheid
-0.698***
(0.150)
Overvaardigheid
Managementvaardigheid Missing†
0.524***
(0.143)
0.068
(0.130)
Bron: CDH 2010
† Referentie categorie zijn alle geldige waarden, dit laat toe om na te gaan of ondertewerkgesteld zijn samenhangt met het al of niet
antwoorden op de desbetreffende vraag.
* p < 0,05; ** p < 0,01; *** p < 0,001 (tweezijdig)
51
Tabel 3. Regressiecoëfficiënten van ondertewerkstelling op de Ontbrekende
waarden variabelen (vervolg)
Mediatoren
Ondertewerkstelling (ref. correcte tewerkstelling
Categorisch
LRT chi²
Managementvaardigheid (ref. missings)
Log-RRR
(Std. F.)
51.112***
0.309
(0.210)
Correcte vaardigheid
0.911***
(0.202)
Overvaardigheid
Ondervaardigheid
-0.189
(0.132)
0.173
(0.136)
Communicatievaardigheid Missing†
Communicatievaardigheid (ref. missings)
72.579***
-0.267
(0.205)
Correcte vaardigheid
0.752***
(0.178)
Overvaardigheid
Ondervaardigheid
-0.311*
(0.137)
0.168
(0.129)
Team/sociale vaardigheid Missing†
Team/sociale vaardigheid (ref. missings)
9.540*
Correcte vaardigheid
-0.378*
(0.161)
Overvaardigheid
0.168
(0.215)
Ondervaardigheid
-0.153
(0.131)
0.119
(0.136)
Werkattitudes Missings†
Werkattitudes (ref. missings)
89.181***
-0.288
(0.160)
Correcte vaardigheid
0.639***
(0.159)
Overvaardigheid
Ondervaardigheid
-0.332*
(0.139)
0.084
(0.128)
Persoonlijke organisatie Missings†
Persoonlijke organisatie (ref. missings)
Log-OR
(Std. F.)
29.016***
Correcte vaardigheid
-0.091
(0.152)
Overvaardigheid
0.491**
(0.170)
Ondervaardigheid
-0.194
(0.131)
Bron: CDH 2010
† Referentie categorie zijn alle geldige waarden, dit laat toe om na te gaan of ondertewerkgesteld zijn samenhangt met het al of niet
antwoorden op de desbetreffende vraag.
* p < 0,05; ** p < 0,01; *** p < 0,001 (tweezijdig)
52
[5] DVD met bijkomstige informatie, bevat:




Output (univariate, bivariate, meervoudige analyses)
Gebruikte syntax
“Nested models” testen voor significantie van toevoeging van mediatoren
Vragenlijst
53

VACATURE - IF-IC

11 maart 2014 - Dag van de Zorg

Notulen MR 2014-03-18

Vlaamse Liga van Bedrijfssportbonden

komt u genieten ? voor het goede doel? lc gooiland nodigt u uit!

RECLAME NOVEMBER VW

flyer met wat info - Bedrijvenplatform Gavere

Een nieuwe carrière

U kunt het volledige Jobat dossier hier raadplegen