Download volledige interview

Inleiding FLOW
Kortcyclische arbeid: nog van deze tijd?
Interview Geert Van Hootegem
Wat is precies kort cyclisch werk?
Dit is werk waarbij de cyclus voornamelijk
bestaat
uit
repetitieve
handelingen
bestaat. En een cyclus is het geheel van
activiteiten die handelingen en nadenken
veronderstellen en die activiteiten moeten
doorlopen worden om een taak te
realiseren. Bijvoorbeeld, het begeleiden
van een student bij het schrijven van een
doctoraat is een activiteit die een cyclus
kent van 4 tot 6 jaar. Dit is uiteraard een
atypisch voorbeeld. Typische voorbeelden
van kc werk is werken aan de lopend
band. Ik denk aan een confectiebedrijf, de
automobielsector, ..
Dus, de lopende band bestaat nog?
Absoluut! Het is zelfs zo dat er bedrijven
zijn die een lopende band zetten tussen 2
bedrijfsgebouwen. Maar ik denk ook aan
repetitief werk in de horecasector, in
keukens, en in callcenters. Dus, vergis je
niet, ook hooggeschoolden worden ingezet
voor KC werk. Deze telefoons kennen
bijvoorbeeld een cyclus van 3 tot 4
minuten. Zij hebben niet de vrijheid om
telefoons langer of korter te laten duren.
Alles wordt gemonitord.
En wanneer spreken we dan precies
van problematische KC arbeid?
We hebben 2 bronnen om naar te kijken.
Enerzijds bestaat er hier reeds wetgeving
rond en anderzijds kunnen we kijken naar
de medische literatuur om te kijken
wanneer het echt problematisch wordt.
Problematisch wordt het als we kunnen
vaststellen dat het op langere termijn
ziektebeelden geeft. Maar, algemeen
spreken we van KC (kortcyclisch) als het
over minder dan 12 tot 15 minuten gaat.
We kunnen wel stellen dat een cyclus van
10 minuten nog aanvaard kan worden,
maar als we beginnen spreken over cycli
van 3, 2 of zelf minder dan 1 minuut dan is
het helemaal problematisch. En er zijn
gekende
voorbeelden,
in
de
confectiesector duren die cycli zelfs maar
een paar seconden. Medisch spreken we
van RSI (repetitive strain injury), telkens
dezelfde beweging zorgt voor gewricht- en
spierklachten. Voorbeelden hiervan zijn
ons muisduim, een tenniselleboog,... Maar
naast het fysieke, is het ook zo dat het
door te weinig mentale uitdaging en
prikkels het mogelijks psychische gevolgen
heeft.
Er is wel de nuance dat we KC arbeid
moeten bekijken vanuit de benadering van
de loopbaan en vanuit de benadering van
de arbeidsplaats. Het wordt uiteraard pas
problematisch als je hele loopbaan zo is
opgebouwd en je jaren niets anders doet.
Het is geen probleem om voor enkele
maanden deze KC arbeid uit te voeren.
Dus, KC arbeid heeft gevolgen voor het
individu die deze arbeid uitvoert. Wat
zijn de gevolgen voor de organisatie die
de arbeid zo inricht?
Effecten die we bemerken bij deze
bedrijven zijn een hoger absenteïsme,
mogelijks door de fysieke en dus
gezondheidsbelastende omstandigheden
maar ook door de vaststelling dat je in
deze arbeidsomstandigheden extrinsiek
motiveert. Elk andere element in de
context van die individuele medewerker zal
hij dus compenseren in de arbeid. Een
ander element dat we vaststelden obv
wetenschappelijk onderzoek is het feit dat
het innovatief gedrag en de betrokkenheid
afneemt bij medewerkers. En innovativiteit
is net dat punt waarop wij ons moeten
onderscheiden van de lage loon landen
waarmee we anders toch niet kunnen
concurreren, want daar is heel veel
ongeschoolde arbeid aanwezig. En het is
niet de KC arbeid die deze waarde dus zal
toevoegen aan onze producten en dus aan
onze economie. Verder stellen we ook vast
dat er ook vaker een retentieprobleem is in
deze bedrijven. Het verloop ligt opmerkelijk
hoger omdat het niet evident is om
mensen te vinden die dit werk willen doen
en vooral ook langdurig willen blijven doen.
En niet alleen willen blijven doen, maar
ook ermee starten. Deze bedrijven hebben
vaak ook een rekruteringsprobleem op het
moment van krapte op de arbeidsmarkt.
Immers, onze scholingsgraad neemt toe bij
grote groepen van onze bevolking. Willen
hoger opgeleide mensen deze jobs nog
doen?
Onze bedrijven moeten dus de KC
arbeid proberen afbouwen, als ik het
goed begrijp.
We moeten in Vlaanderen inderdaad de
massaprojecten,
de
massaproductie
achter ons durven laten en een beweging
maken naar tailor made, op maat van de
klant want daar creëer je meerwaarde. Op
zich
is
massaproductie
immers
gemakkelijk te verplaatsen. Let wel, ik wil
wel de kanttekening maken dat onze
hoogopgeleiden ook bij KC arbeid een
verschil
kunnen
maken.
In
de
automobielsector is het een voordeel dat je
werk op automatische piloot kan doen,
maar als we bijvoorbeeld denken aan een
callcenter, hier kan je niet werken met laag
geschoolden. En dan vooral omdat zij als
kenmerk hebben dat ze heel vaak de
standaardtaal niet beheersen. Dus er is
wel een verschil tussen laag en hoog
opgeleiden. Anderzijds is het ook hier weer
verplaatsbaar als je ze een taaltraining
geeft.
voorbije 50 jaar was dit geen probleem
voor onze economie omdat er te veel
medewerkers
waren
op
onze
arbeidsmarkt. Dit komt omdat we uit een
periode komen die 2 opeenvolgende
babybooms heeft gekend. Tijdens de
tweede wereldoorlog zijn er weinig
kinderen geboren, maar na de oorlog
hebben dus 2 generaties vrouwen tegelijk
hun kinderen gebaard. Wetenschappelijk
noemen we dit gecomprimeerde nataliteit
ipv sequentiële nataliteit. Gevolg daarvan
is geweest dat in de periode ’45 – ’50 heel
veel kinderen geboren zijn en dat deze
generatie, omdat ze met zoveel waren,
ook voor heel veel kinderen heeft gezorgd.
Deze kinderen zijn dan geboren in de
jaren ’60. Dus, twee grote generaties die
samen op de arbeidsmarkt zaten waardoor
we de voorbije 50 jaar de luxe hadden van
heel veel arbeidskrachten.
Vaststellingen dus op micro en
mesoniveau. Kunnen we ook gevolgen
of
duidingen
vaststellen
op
macroniveau?
Door
het
feit
dat
we
zoveel
arbeidskrachten hadden, hebben we onze
samenleving zo georganiseerd dat we
volume uit de arbeidsmarkt konden halen.
Ik denk bijvoorbeeld aan kinderen langer
laten studeren. Een tendens die zich ook
vandaag nog verder zet. De recentste
hervorming naar bachelor en master in het
onderwijs heeft de studietijd nog verlengd.
Uiteraard
zijn er ook heel wat
demografische ontwikkelingen die we
hieraan gekoppeld zien. KC arbeid kan je
geen 45 jaar lang volhouden. Echter, de
Daarnaast
ook
allerlei
thematische
verloven die men ontwikkeld heeft in de
richting van arbeidsduurvermindering. Dit
om de afstemming tussen arbeid en gezin
met tijd op te lossen. Ik denk aan
loopbaanonderbreking, tijdskrediet, … En
een laatste en derde manier om volume uit
de arbeidsmarkt te halen, was het
inkrimpen van de loopbaan. Oudere
werknemers vroeg laten stoppen met de
arbeid, brugpensioen en een vroeg
pensioen.
We zien dus een correlatie tussen KC
arbeid en korte loopbanen. Loopbanen
van amper 30 jaar waren eerder de regel,
terwijl we vandaag mikken op een
loopbaan van 45 jaar.
En hier zien we dan inderdaad de
koppeling met de KC arbeid.
Inderdaad, immers de kost van KC arbeid
werd niet door de bedrijven gedragen,
maar wel door het collectief of onze
samenleving. Nog meer specifiek door de
sociale zekerheid.
Let op, ik wil dit zeker niet dramatiseren.
Het was sociologisch gezien een
voorbeeld van social engineering. Onze
samenleving had een probleem en we
hebben een oplossing gevonden waar
iedereen zich in kon vinden. En hierdoor is
KC arbeid ook nooit geproblematiseerd. Ik
moet mezelf even corrigeren, eind jaren
’60 is er door de grote economische bloei
even een tekort geweest op de
arbeidsmarkt waardoor als eerste de
bedrijven, de automobielsector, die hun
werk KC organiseerden moeilijkheden
hadden om arbeidskrachten te vinden. In
de literatuur noemen we dit de
taakherstructureringsexperimenten. Deze
hadden tot doelstelling om de cycli van de
taken te verlengen. Jammer genoeg
kregen we dan in jaren ’70 een
economische crisis die leidde tot
werkloosheid en het stop zetten van deze
experimenten.
Om terug te komen op de aanpak van
KC arbeid. Kunnen we dan stellen dat
bedrijven hier niet alert op zijn omdat ze
de kost niet dragen?
Mijn voorspelling is inderdaad dat van
zodra we de krapte op de arbeidsmarkt
zullen voelen, bedrijven terug alerter zullen
worden. We kunnen de analogie maken
met het milieugegeven van bedrijven. De
kost van afval werd vroeger, en dan
spreek ik over 30 jaar geleden, niet
verrekend naar de bedrijven. We
veronderstelden dat uitstoot verdween, dat
verzamelen voldoende was. Vandaag
weten we dat dit niet het geval is en dat
hier wel degelijk een prijskaartje aan
hangt. Tot 30 jaar geleden werd dit ook op
het collectief verhaald, op de samenleving
of zelfs op onze planeet. Vandaag is dit
nier meer zo. Bedrijven zijn zich vandaag
heel bewust van deze kost omdat het
rechtstreeks in hun productiviteit zit. Het
loont dus om er alert op te zijn, acties te
ontwikkelen en daardoor zijn zij vandaag
misschien wel de meest groene jongens
en meisjes.
En dus van zodra we krapte voelen op
de arbeidsmarkt, gaan we ook hier
strategische acties rond voeren?
Inderdaad,
we
merken
in
onze
samenleving
dat
de
eerste
babyboomgeneratie nu op pensioen gaat,
maar dat tegelijkertijd met de stijgende
welvaart de nataliteit verder is gedaald.
We kunnen ons de komende 20 jaar dus
verwachten aan een daling van 10% 18 tot
65 jarigen en een stijging van 35% in de
leeftijdscategorie 65 jaar en meer. Dus, om
hetzelfde welzijnsniveau en dezelfde
scholingsgraad aan te houden, moeten we
kosten hiervan spreiden over 10% minder
mensen voor 35% meer.
Dit, in combinatie met een economische
crisis die aan het herstellen is, zal voor
een structurele krapte zorgen. En dus
bijgevolg zullen we oproepen om nog
langer te werken, maar zullen we ook
moesten vaststellen dat bepaalde groepen
in onze samenleving hier niet toe in staat
zijn door de manier waarop hun arbeid
georganiseerd is.
En dan volgt de vraag, wie zal deze
factuur moeten betalen in de toekomst? En
mijn vaststelling is dat bedrijven zich hier
nog niet van bewust zijn. De sensibilisering
rond te weinig mensen om onze economie
op deze manier te blijven organiseren,
moet zeker nog verder gezet worden.
Daarom dat projecten zoals dit heel
belangrijk zijn.
Maar ook het verankeren van onze arbeid
in Vlaanderen komt hierbij kijken. Als we
ons
willen
wapenen
tegen
de
globalisering, zullen we ons werk anders
en duurzamer moeten organiseren. En dat
wil dan zeggen dat je waarde toevoegt,
hoge scholing vereist en beroep doet op
heel wat competenties.
Tot nu toe hebben we KC arbeid vooral
besproken vanuit een instrumentele
invalshoek, is er nog een andere manier
om er naar te kijken?
het wel steeds benaderd vanuit de
economische invalshoek, ook omdat je
hier heel vaak de reactie krijgt “sommige
mensen doen dat graag”.
Uiteraard! Ik vind dat we er inderdaad ook
een substantiële visie over mogen
formuleren. Is het vandaag nog acceptabel
dat we de arbeid van grote groepen in
onze samenleving op deze manier
organiseren? Mogen wij van mensen
verwachten dat ze om de paar minuten
dezelfde handeling moeten herhalen en
dat 8u lang, 5 dagen op de week en 45
jaar van hun leven? Terwijl we allemaal
minimum tot 18 jaar naar school gaan en
daar leren rekenen, talen aanleren, … We
investeren in Vlaanderen ontzettend veel
in de scholingsgraad van mensen. En
daarnaast bouwen we ook huizen in onze
vrije
tijd,
zijn
we
voorzitter
en
penningmeester van verenigingen, … En
toch worden we in de arbeidscontext
herleidt tot een zelfde set van bewegingen
en gedachten om de paar seconden. Er is
dus ook zeker een humanistische kijk op
de KC arbeid mogelijk.
Kunnen we dat verklaren?
En deze humanistische visie heeft zeker in
de landen ten noorden van ons veel meer
bijklank gekregen. Bij ons in Vlaanderen is
Ja, uiteraard. Sommige mensen kiezen
heel bewust voor KC arbeid en vinden
hierin die extrinsieke motivatie omdat ze
niet intrinsiek te motiveren zijn. Ik denk
bijvoorbeeld aan mensen die heel bewust
ervoor kiezen om één jaar aan de band te
staan omdat ze dan voor zes maanden
naar het buitenland op reis kunnen. Te
begrijpen, uiteraard. Maar, waarom
begrijpen we dat dan niet van rokers? Die
doen dat ook graag en vinden dat zelf ook
leuk, maar tegen hen zeggen we wel dat
ze hun eigen gezondheid en die van de
gemeenschap verpesten. Een zelfde
vergelijking kunnen we maken naar
mensen met obesitas. Zij eten ook omdat
ze dat lekker en leuk vinden, maar als
samenleving reageren we hier ook op.
Voor mij is het niet reageren op KC arbeid
een voorbeeld van maatschappelijk
selectieve verontwaardiging. Want als wij
als samenleving streven naar loopbanen
van 45 jaar, moeten wij dit ook collectief
mogelijk maken, ook al
medewerkers dat zelf leuk.
vinden
die
Want de reden waarom ze dat leuk vinden,
is geen natuurlijk gegeven. In ons
dagdagelijks leven zit heel wat KC arbeid,
maar steeds andere. Ik denk aan
afwassen, gras afrijden, bed opmaken, …
Allemaal KC taken, maar wel steeds
afwisseling. Ook bij kinderen, zelfs bij
kleine baby’s, zie je dat zij spontaan gaan
variëren in hun bewegingen en dat zelfs
nodig hebben om te leren.
Wetenschappelijk
moeten
we
dus
vaststellen dat mensen die aangeven dat
ze dit leuk vinden, dat dit mensen zijn die
aangepast zijn geraakt. Want een normale
reactie bij langdurige blootstelling aan KC
arbeid zou een vluchtreactie zijn. En zoals
ik
daarstraks
zei,
een
groter
absenteïsmecijfer in deze organisaties is
een voorbeeld van tijdelijke vluchtreacties.
Maar, uiteraard, om blijvend te vluchten
moet je alternatieven hebben en voor heel
wat mensen zijn die er niet. En ook het
alternatief is geen oplossing. Je kan en
mag niet ziek en verbitterd worden van je
werk omdat het zo vreselijk is. De enige
uitweg is dus aanpassing en we merken
dus dat mensen op termijn inderdaad
zaken als leuke collega’s, goed gelachen,
… aanhalen als motivatoren voor het werk.
Je ziet die medewerkers evolueren van
aanpassing, naar berusting en finaal naar
tevredenheid. Maar als samenleving
zouden we hierop moeten reageren, ik ben
geneigd om te zeggen dat we de KC
arbeid moeten bannen van onze
arbeidsmarkt.
Voor iedereen?
Dat is uiteraard wel een moeilijke vraag. In
onze samenleving zijn er immers bepaalde
groepen mensen, de mensen met een
arbeidshandicap die eigenlijk en jammer
genoeg niet veel meer kunnen dan KC
werk. En persoonlijk ben ik van mening dat
iedereen recht heeft op arbeid. Arbeid is
immers in onze maatschappij de manier
om jezelf een identiteit te geven, om
structuur in je leven te brengen, om
relaties te ontwikkelen en ook uiteraard om
een loon te kunnen verdienen waardoor je
kan leven.
En als dit voor bepaalde mensen enkel
kan via KC werk, zullen we daar inderdaad
moeten over nadenken. Maar ik merk wel
dat in de projecten die we nu ontwikkelen
de beschutte werkplaatsen en de sociale
economie-projecten wel mee op de kar zijn
gesprongen. Zo zien we daar bijvoorbeeld
wel een verschuiving in uitgangspunt. Niet
de minst competente vormt nu nog het
vertrekpunt
om
arbeidsnorm
te
organiseren. Ook zij zijn nu overtuigd van
een meer gedifferentieerde aanpak. Dus,
waarom zouden we dan niet op zijn minst
de oefening kunnen maken voor de
bedrijven
die
zonder
arbeidsgehandicapten werken?
En wat stel je daar dan voor?
Eén van de mogelijkheden is die arbeid
verplaatsen. Dit past ook binnen de
globalisering die zich nu aan het
manifesteren is. We zijn er dan wel zelf
van af maar het probleem wordt dan
verplaatst naar lageloonlanden. Daar
wordt kort cyclisch werk warm onthaald
omdat het ten slotte werk is. Kortom we
hebben hier te maken met de eeuwig
moeilijke keuze tussen kwaliteit en
kwantiteit van de arbeid. We kunnen kort
cyclisch werk ook elimineren door het
bijvoorbeeld weg te automatiseren. Of
door het te verplaatsen naar onze klanten.
Self scanning in de supermarkt of geld uit
de muur halen, zijn recente voorbeelden
van kort cyclische handelingen die nu door
de klant voor zijn/haar rekening genomen
wordt. Transformeren is dan weer een
hele uitdaging. Dat betekent dat je door
ingrepen
in
de
productieen
arbeidsorganisatie de cyclustijd aanzienlijk
gaat uitbreiden. Dat kan door te
parallelliseren (overgaan van één lijn naar
meerdere lijnen zodat) of door het
takenpakket uit te breiden met allerlei
ondersteunende,
voorbereidende
en
regelende taken. Deze strategieën zijn
echt offensief. Ze pakken Kort cyclisch
werk ten gronde, als het ware bij de wortel,
aan. Soms is dat niet mogelijk. Daarom
moeten we ook kunnen inzetten op meer
defensieve strategieën. Kunnen we het
kort cyclisch werk zelf niet bestrijden, dan
kunnen we het misschien wel aanpassen.
Dat kan bijvoorbeeld door in te zetten op
ergonomische verbeteringen. Het kort
cyclische wordt dan niet opgegeven maar
de voorwaarden worden gecreëerd om de
lasten ervan tot een minimum te herleiden.
We kunnen ook compenseren. We gaan
dan de werknemers als het ware
vergoeden. Je zou het kunnen zien als we
verlenen hen schadeloosstelling in natura.
Dat kan door in te zetten op muziek van
hun keuze in kwaliteitsvolle omgeving. Of
je zou ook kunnen denken aan het geven
van extra gezonde voeding of het
organiseren van lichaamsbewegingen.
Naar analogie met schadelijke stoffen of
straling is een laatste maatregel die we
kunnen nemen het reduceren van de
blootstelling. In dag geval organiseren we
het zo dat werknemers slechts een
gedeelte van hun loopbaan of werkweek
kort cyclisch werk moeten verrichten. Dat
zijn volgens mij het hele gamma effecten
dat je via interventies kan bereiken
toeleveranciers en klanten. In een B2Bomgevingen spreken we dan van de
interorganisatorische arbeidsdeling. De
kort
cyclische
arbeid
kan
dan
stroomopwaarts
(toeleveranciers)
of
stroomafwaarts
(klanten)
verschoven
worden.
Allemaal goed en wel maar hoe doe je
dat dan, hoe werkt dat in praktijk?
Natuurlijk! In de automobielsector zijn
bijvoorbeeld heel wat kort cyclische
werkzaamheden
verschoven
naar
toeleveranciers. De zetelproductie is
daarvan het eerste en bekendste
voorbeeld. Op die manier verdwijnt kort
cyclische arbeid natuurlijk niet. Het wordt
aan het oog onttrokken en meestal wordt
het daardoor nog erger. Veel niet tact
gebonden activiteiten die vroeger off-line
zonder de druk van de lopende band
gebeurden zijn op die manier (nog meer)
kort cyclisch geworden. Ik denk dat er
vaak niks anders opzit dan die activiteiten
weer in te sourcen. Ik ben ervan overtuigd
dat heel wat beleidsruimte inzake kort
cyclisch werk in de waardenketen ligt, in
de sfeer dus van de interorganisatorische
arbeidsdeling. Van het stroomafwaarts
weg delegeren naar klanten gaf ik al
eerder het voorbeeld van het self scannen
Wel de interventievelden zijn in principe
gekend. Kort cyclisch werk is het product
van beslissingen in de arbeidsdeling. De
hoeveelheid werk die in een organisatie
verricht moet worden, wordt gedeeld tot
pakketjes werk die door één iemand of
door een groep van mensen uitgevoerd
kan worden. In het Engels spreken we van
de “division of labour”. Als kort cyclisch
werk een gevolg is van beslissingen in de
arbeid dan moeten we daar logischerwijs
ook de oplossingen vinden. De eerste
vorm
van
arbeidsdeling
die
we
onderscheiden, en sorry dat ik nu een
beetje theoretisch word maar niets zo
praktisch als een goeie theorie, is de
arbeidsdeling tussen de organisatie waar
de kort cyclische arbeid voorkomt en haar
Kan je dat wat concreter maken?
in de supermarkt of het geld uit de muur
halen.
cyclisch werk. Het daaropvolgende veld is
de productieorganisatie.
OK, Begrepen maar wat is dan het
volgende interventieveld?
Zitten we dan nog op het terrein van de
intra-organisatorische arbeidsdeling?
We denken dat dat het product ontwerp
is. Producten worden veelal ontworpen
zonder stil te staan bij de maakbaarheid
van het product. Product ontwerpers
zouden aangespoord moeten worden om
van bij het ontwerp zoveel als mogelijk kort
cyclisch werk te bannen. User Centered
Design heet dat.
Ja hoor, we bekijken dan, zeg maar, de
macro
arbeidsdeling
binnen
de
organisatie, het structuurplan van de
organisatie.
Vervolgens betreden we het terrein van de
intra-organisatorische
arbeidsdeling.
Daarbij hebben we eerst aandacht voor de
technologie. Zeg maar de arbeidsdeling
tussen mens en machine. “Machine”
interpreteren we daarbij breed. Het gaat
zowel over machines, gereedschappen,
hulpmiddelen en informatiesystemen. Ook
hier kan het concept van User Centered
Design van nut zijn. Ook hier kan namelijk
het technologisch alaam getoetst worden
op neutraliteit inzake kort cyclisch werk.
Technologie en kort cycliciteit hebben een
beetje een hybride relatie met elkaar.
Soms automatiseren machines kort
cyclisch werk weg en soms zijn nieuwe
technologieën de uitlokkers van nieuw kort
Is dat het organogram?
Niet helemaal want het organigram geeft
de besturingsstructuur weer. Wie waarover
mag beslissen. Bovendien geeft het
organigram een (vroeger) beoogde realiteit
en niet altijd de bestaande realiteit weer.
We kijken in de productie organisatie in de
eerste
plaats
naar
de
uitvoeringsstructuur. De wijze waarop de
waarde
toevoegende
activiteiten
georganiseerd
zijn.
Lijnvormige
uitvoeringsstructuren neigen vaak naar
kort cyclisch werk. Parallelliseren kan hier
de oplossing zijn. We kijken ook naar de
voorbereidingsen
ondersteuningsstructuur.
Voorbereidende (zoals planning en
roostering) en ondersteunende (zoals
kwaliteitscontrole
en
onderhoud)
activiteiten dicht bij de uitvoerende
activiteiten houden kan een succesvolle
strategie zijn om kort cyclisch werk uit de
organisatie te houden. Last but not least
gaan we ook de besturingsstructuur
bevragen. Hoe meer regelend vermogen
we kunnen leggen bij de uitvoerenden,
hoe groter de kans dat we de cycli
verlengen.
Behoorlijk fundamenteel dus? Kan het
ook minder ingrijpend?
Ja natuurlijk is het fundamenteel! Kort
cyclisch werk is dan ook een fundamentele
negatie van wat mensen van nature willen
en kunnen. Dat oplossen veronderstelt
inderdaad structureel ingrijpen. Maar lukt
het niet op het productie organisatorisch
niveau dan kunnen we afdalen naar het
niveau van de arbeidsorganisatie. Daar
gaan we na of er binnen het team of op
het niveau van de functie taakverbreding
of
taakverrijking
mogelijk
is.
Taakverbreding houdt in dat we de
spanwijdte van de uitvoerende taken
kunnen verbreden.
Taakverrijking
veronderstelt
dan
weer
dat
we
voorbereidende, ondersteunende en/of
regelende taken in de kort cyclische
functie gaan integreren. Nadat we de
arbeidsorganisatie bevraagd hebben, zijn
we aan het einde van de cyclus van de
arbeidsdeling.
Na de Divisio Laborum, aan het einde
van uw Latijn?
Neen helemaal niet. We kunnen ook nog
op het terrein van de arbeidsallocatie
ingrijpen.
Er
moet
daarvoor
een
onderscheid gemaakt worden tussen de
arbeidsdeling en de arbeidsverdeling.
Ik besef dat het wat op een taalspelletje
begint te lijken of op een discussie over
het geslacht der engelen maar dat is het
helemaal niet. In een organisatie moet
eerst de arbeid gedeeld worden. Hoe &
waarom gaan we die immense korf (de
zogenaamde organisational taskpool) aan
activiteiten knippen en plakken tot teamof takenpaketten? We delen de arbeid dus
tot de elementaire deeltjes. Vervolgens
moeten we die arbeid over mensen gaan
verdelen. Wie gaat wat doen? Maken we
een onderscheid tussen mannen en
vrouwen,
tussen
allochtonen
en
autochtonen, laten we leeftijd een rol van
betekenis spelen? We gaan dus gedeelde
arbeid alloceren aan teams of aan de
mensen die deze activiteiten gaan
verrichten. Daar moeten behoorlijk wat
beslissingen bij genomen worden. Een
aantal van die beslissingen kunnen helpen
om de pijn van kort cyclisch werk te
verlichten.
Allemaal logisch en wel maar kan je wat
je me net allemaal uitgelegd hebt, ook
enigszins schematisch samenvatten?
Zoals daar zijn?
Natuurlijk. In zekere zin is dat ook één van
de belangrijkste resultaten van ons project.
We
hebben
een
analyseen
oplossingsmatrix ontworpen. In de rijen,
lijsten we de geanalyseerde of de beoogde
effecten op. De kolomstructuur volgt de
interventievelden. In de workshops die
we met de deelnemende partners opgezet
hebben, leek het alvast te werken. Zowel
de werknemers die kort cyclisch werk
verrichten als hun leidinggevenden
bewogen zich met zwier over de matrix.
Het was echt mooi en aangrijpend om te
zien.
Wel we kunnen werknemers later roteren
of
rouleren
over
verscheidene
arbeidstaken. Zelfs als dat allemaal kort
cyclische jobs zijn, is dat beter dan altijd
dezelfde kort cyclische job te verrichten.
Zo worden niet steeds dezelfde spieren en
gewrichten belast. We kunnen er ook voor
zorgen dat mensen niet hun volledige
loopbaan kort cyclisch werk te laten
verrichten want 45 jaar hou je dat nooit vol
en dat zal nu eenmaal de eis worden.
Overigens was dat een praktijk die vroeger
echt
ingeburgerd
was.
Konden
werknemers het kort cyclische werk niet
meer aan dan werden ze tewerkgesteld in
de groendienst, het onthaal, de cafetaria of
de kantine. Helaas zijn die jobs
ondertussen uitbesteed en niet zelden
strak kort cyclisch ontworpen. “Opnieuw
inbesteden en herontwerpen”, lijkt me de
boodschap. Op die manier kunnen we
loopbanen vorm geven die niet alleen uit
kort cyclisch werk bestaan. En daarmee
heb ik, je gelooft het of niet, volgens mij
alle interventievelden opgesomd.
Je maakt me wel nieuwsgierig. Wat valt
er te beleven binnen de Flow Box.
Onze box bestaat uit vier compartimenten.
We trekken nogal wat materiaal en tijd uit
voor visieontwikkeling. We maken ons
immers op voor een moeilijke reis. Indien
we niet weten waarnaar en waarom we die
safari ondernemen, kunnen we beter thuis
blijven. Vervolgens verkennen we de
“zoals t’is”. Hoe ziet onze situatie er
vandaag uit? Waarom doen we het zoals
we het doen. Het klinkt verschrikkelijk
evident maar dat is het allerminst. We
doen die “zoals t’is”-analyse aan de hand
van het zogenaamde 4-pijlermodel. We
peilen de situatie door achtereenvolgens
instrumenten aan te bieden over de
preferenties en competenties van de
mensen, de cultuur, de structuur en tot slot
de systemen. Vervolgens slaan we aan het
ontwerpen. Daarvoor doen we het. We
brengen de gewenste situatie in kaart of
halen die op. Een aantal instrumenten
kunnen natuurlijk zowel de huidige als de
gewenste situatie in kaart brengen. Tot slot
brengen we een aantal methodieken om
de oplossing te bieden. We gidsen
werknemers en organisaties van “zoals
t’is” naar “zoals we t’willen”. Een echte
droomgids dus.
Ja, ja, maar het team dat deze FLOWbox ontwierp en het team dat indertijd
de KWIC-box realiseerde, vertonen
nogal wat gelijkenissen. Zowel wat
samenstelling betreft als wat oriëntatie.
Meer van hetzelfde, is dat wat jullie voor
ons in petto hebben?
Ik dacht van niet. De KWIC toolbox geeft
houvast aan teams op weg naar Kwaliteit
en klantgerichtheid, naar een efficiënt
Werkproces, een Integere en Collegiale
samenwerking. Het werk van de
organisatie herverdelen in operationele
autonome teams geeft vrij vaak het gevoel
dat de leuning weg valt. De KWIC toolbox
wilt dan ook een instrument zijn dat de
teams weer houvast geeft. Toen we de
KWIC toolbox ontwikkelden gingen wij er
wel van uit dat de organisatiestructuur
zodanig was dat de teams betrokken
konden zijn, dat de organisatiecultuur
zodanig
werd
beïnvloed
dat
de
medewerkers werden gestimuleerd tot
betrokken gedrag, dat de systemen de
teams
ondersteunden
om
hun
verantwoordelijkheid op te nemen en dat
de strategie van de organisatie de teams
kon passioneren om hun bijdrage te
leveren.
De FLOW box is een instrument dat
houvast geeft om opportuniteiten te
ontdekken om het kortcyclisch werk
anders
te
organiseren.
Anders
organiseren zonder de slagkracht van de
organisatie teniet te doen.
Anders
organiseren zodanig dat de werknemer
meer goesting krijgt voor het werk. Het
gebruiken van de FLOW box kan
aanleiding geven tot een nieuwe
teamstructuur … en dan valt de leuning
weer weg. Op dat moment kan de KWIC
toolbox ondersteuning geven.
De FLOW-box en de KWIC-toolbox zijn
dan ook perfect complementair. De KWICtoolbox kan dus gebruikt worden nadat de
FLOW-box zijn werk heeft gedaan.
Vooraleer we de FLOW-box zijn werk
laten doen. Is er een slogan, een oneliner die dit project, deze toolbox kan
omschrijven?
Ik ga voor “Zot van Werk!”
Zot van Werk?
“Wij” zijn zot van werk. We praten over
niks anders, we zijn bijna niks anders. Als
team vergaat het ons niet anders. Alleen
zijn wij misschien nog zotter. We willen
niks anders doen. Anders Organiseren en
Werk beter maken, dat is wat ons drijft.
Maar sommige mensen worden zot van
hun werk. Hun werk willen we beter maken
door ànders te Organiseren.
Whow, dat geeft Flow…

Download Report