Concept
Handboek
PSOBouw
Het PSOBouw handboek is het document dat het kader vormt voor de PSOBouw.
De benodigde informatie over het certificatietraject is daarin opgenomen. Het
kader omvat doelstellingen, methoden, eisen, definities, conversiefactoren en
geeft richting middels toelichtingen met ook vragen en antwoorden. Dit
handboek is een conceptversie en zal verder ontwikkeld worden. Er kunnen geen
rechten ontleend worden aan de teksten.
24 maart 2014
Vragen en antwoorden over de PSOBouw
U heeft het concept handboek van de PSOBouw in handen Dit document is een
conceptversie en geen definitief handboek. Het doel van het publiceren van deze
conceptversie is om iedereen te informeren over de ontwikkeling van de PSOBouw. Het is
dan ook niet mogelijk om op enigerlei wijze rechten vanuit deze conceptversie te
ontlenen. Voordat u diep in de materie duikt, vindt u de antwoorden op de belangrijkste
vragen hieronder.
Waarom staan bepaalde delen in het handboek nog geel gearceerd?
Het handboek dat u in handen heeft is een concept document. Deze versie van het
handboek voor de PSOBouw is op 24 maart gepubliceerd. Het delen van dit
conceptdocument heeft als doel om inzicht te geven in de ontwikkelde methodiek van de
PSOBouw. De geel gearceerde delen geven aan waaraan nog doorontwikkeld wordt.
Wat is de PSOBouw?
De PSOBouw is een instrument om bedrijven te stimuleren actief met social return aan
de slag te gaan in de eigen bedrijfsvoering en bij de uitvoering van projecten.
Wat is social return?
Social return is het maken en uitvoeren van afspraken met als doel een bijdrage te
leveren aan het vergroten van de (arbeids)participatie van mensen met een afstand tot
de arbeidsmarkt.
Wat is het doel van PSOBouw?
Door het inzetten van de PSOBouw worden bedrijven gestimuleerd om hun gekozen
maatregelen in te bedden in hun bedrijfsvoering en daadwerkelijk uit te voeren. De
PSOBouw is een geschikt instrument om te gebruiken bij aanbestedingen.
Het uitgangspunt van de PSOBouw is dat belonen beter werkt dan straffen. Door
bedrijven te stimuleren en te belonen als ze actief zijn met social return wordt het
aantrekkelijk voor deze partijen om hiermee actief aan de slag te gaan. Bedrijven worden
beloond door middel van een fictieve korting op de aanbieding bij het gebruik van EMVIcriteria in het gunningproces. Bij de uitwerking van de PSOBouw is gekozen voor twee
belangrijke principes: een maximale gerichtheid op praktische resultaten en
samenwerking, en zo min mogelijk inperking van het praktisch handelen in de
onderneming.
Wat is het toepassingsgebied van de PSOBouw?
De PSOBouw is bruikbaar voor zowel opdrachtgevers als opdrachtnemers, ongeacht hun
omvang. De PSOBouw is van toepassing op zogeheten ‘werken’. Hij stimuleert bedrijven
om maximale inzet te plegen op het gebied van social return en is daarmee een goede
vervanger voor de %-regelingen die in de markt bestaan. De PSOBouw kan worden
gebruikt door bedrijven om inzicht te geven van hun prestaties aan opdrachtgevers
tijdens een aanbesteding. Het instrument kan gebruikt worden door alle publieke
opdrachtgevers zoals het rijk, gemeenten, waterschappen en ook door corporaties.
Wat maakt de PSOBouw uniek?
1. Het is gebaseerd op een methodiek die werkt, de CO2-Prestatieladder.
2. Het stimuleert het creëren van duurzame arbeidsplakken voor mensen met een
Concept Handboek PSOBouw – 24 maart 2014
1
kwetsbare arbeidsmarktpositie.
3. Het is een instrument ontwikkeld door de markt en voor de markt.
4. Het is een instrument voor opdrachtgevers van (complexe) projecten.
5. Het stimuleert bedrijven om social return beleid te ontwikkelen dat past bij de
eigen bedrijfsvoering.
6. Het stimuleert leveranciers tot het kennen, begrijpen en inzetten van social
return.
7. Het stimuleert een structurele dialoog met maatschappelijke organisaties en
overheden.
8. Het is gebaseerd op beloning van de positieve, aantoonbare inspanning door
EMVI-criteria te hanteren bij de gunning.
9. Het bevordert eigen initiatief en vermindert bureaucratie.
10. Het stimuleert het delen van gevonden oplossingen en vernieuwingen.
11. Het maakt zichtbaar wat een bedrijf doet op het gebied van social return.
12. Het is een landelijk toepasbaar instrument die werkt voor alle bouwbedrijven,
groot en klein.
13. Het stimuleert werkgevers om sociaal te ondernemen, onder meer door
ketenstimulatie.
14. Het erkent bedrijven als sociale werkgever.
Hoe het begon
In 2010 heeft de Tweede Kamer een motie aangenomen van de leden Koopmans en Van
Hijum (Kamerstukken II, 2010/11, 31 490, nr. 61) waarin de regering verzocht werd om
Rijkswaterstaat en de Rijksgebouwendienst nadrukkelijk aan te spreken op het belang
van social return en te zorgen dat de inzet wordt verhoogd, zodat bij zoveel mogelijk
aanbestedingen het criterium social return wordt meegenomen. Hierbij werd verzocht om
te bezien of, in plaats van een boete systeem, de prestatieladder van ProRail voor
duurzaam aanbesteden kan bijdragen. Ook mevrouw Ortega-Martijn en de heer De
Rouwe hebben vragen gesteld over de mogelijke toepassing van social return. Minister
Schultz heeft in haar kamerbrief van 26 april 2012 (RWS/SDG/2012-747) aangegeven
dat zij bekend is met de ontwikkeling van de social return prestatieladder en dat zij hoopt
via een prestatieladder social return als afwegingscriterium te kunnen inbrengen bij de
gunning.
Wie zijn betrokken (geweest) bij de PSOBouw?
De PSOBouw is ontwikkeld door en met vele partijen. TNO, De Normaalste Zaak en
Vernieuwing Bouw hebben hun netwerken gebundeld. Daarnaast hebben Dura Vermeer,
Heijmans, BAM, Sallandse Wegenbouw, de Schagen groep, Lindeloof, De Bouwer en
partners en VolkerWessels meegewerkt aan dit product.
Aannemersfederatie Nederland Bouw en Infra, MKB Infa en Bouwend Nederland staan
achter de ontwikkeling van een instrument dat sociaal ondernemen in de bouw
stimuleert.
De belangstelling voor dit instrument is groot geweest vanuit een aantal opdrachtgevers.
Rijkswaterstaat, ProRail, gemeente Apeldoorn, gemeente Eindhoven, gemeente
Amsterdam, gemeente Rotterdam en het UWV. Zij hebben meegedacht als er kwesties
waren over de toepasbaarheid van onderdelen van het instrument.
Hoe verder?
De conceptversie wordt doorontwikkeld. De Normaalste Zaak, TNO en Vernieuwing Bouw
werken aan het realiseren van een beheerorganisatie. Hiertoe wordt een kwartiermaker
aangetrokken. Zodra er meer bekend is over deze beheerorganisatie wordt dit bekend
gemaakt op de website van De Normaalste Zaak, TNO en Vernieuwing Bouw. De SKAO
(Stichting Klimaatvriendelijk Aanbesteden & Ondernemen) heeft aangegeven positief
Concept Handboek PSOBouw – 24 maart 2014
2
tegenover een gezamenlijke beheerorganisatie te staan. Zij onderzoekt de mogelijkheden
hiervoor in de komende periode.
Wat kunnen bedrijven nu al doen?
Bedrijven kunnen nu vast starten door zich te verdiepen in de Prestatieladder Socialer
Ondernemen. Meer informatie hierover is te vinden op (www.pso-nederland.nl).
Concept Handboek PSOBouw – 24 maart 2014
3
Inhoudsopgave
De PSOBouw ...................................................................................................................................................... 5
1. Inleiding ..................................................................................................................................................... 5
2. Doel en aard van de PSOBouw .......................................................................................................... 7
3. Toepassingsgebied ................................................................................................................................. 7
4. Wijze van gebruik / toepassen / belonen van de certificaten (bij aanbestedingen)..... 7
5. Invoeringsaspecten .............................................................................................................................. 10
6. Mate van differentiatie naar branches of type werken ........................................................... 10
7. Organisatie en procedures van het schemabeheer ................................................................. 10
8. Het schema: de eisen aan het bedrijf........................................................................................... 10
9. De EMVI-criteria die horen bij deze eisen ................................................................................... 21
10. De wijze van aantonen dat aan deze eisen is / wordt voldaan: ...................................... 21
11. Bevoegdheidsregelingen voor auditors en CI’s ...................................................................... 21
12. Regelingen voor het toezicht op de CI’s door de schemabeheerder .............................. 21
13. Procedure voor de wijze van beoordelen en toekennen van het certificaat ................ 21
14. Reglement ............................................................................................................................................. 21
Bijlagen .............................................................................................................................................................. 27
Bijlage 1: Begrippenlijst .......................................................................................................................... 27
Bijlage 2: Rekenregels en eisen waaraan een werkplek met een medewerker uit de
doelgroep aan moet voldoen om mee te mogen tellen. Wijze van rekenen. ..................... 34
Bijlage 3: Kwalitatieve criteria PSOBouw Aspirant Status (doelstellingen) ......................... 39
Bijlage 4: Kwalitatieve criteria PSOBouw (Normering nader bezien) .................................... 40
Bijlage 5: Kwaliteitscriteria scope 3: Onderwijs ............................................................................ 44
Bijlage 6: Auditchecklist: Toelichtingen moeten nog! ................................................................. 45
Bijlage 7: Multi-site certificatie ............................................................................................................. 48
Bijlage 8 Normen PSOBouw (moeten nog verder uitgewerkt worden in de pilot fase) .. 50
Concept Handboek PSOBouw – 24 maart 2014
4
De PSOBouw
1. Inleiding
Bouwen in de 21e eeuw vraagt veel meer van een bouwbedrijf dan alleen bouwen.
Thema’s als duurzaamheid en maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO) worden
steeds belangrijker in aanbestedingen en de kreten people, planet en profit zijn inmiddels
een standaard. Het bevorderen van maatschappelijk verantwoord ondernemen via
aanbestedingen is een samenspel tussen overheden en marktpartijen. Overheden dienen
met het opstellen van de juiste kaders en randvoorwaarden marktpartijen in staat te
stellen hun bedrijfsvoering verder te verduurzamen en oplossingen te vinden voor sociale
en maatschappelijke vraagstukken. Daarnaast dient de markt op voorhand aan te geven
op welke wijze zij het beste aan deze maatschappelijke vraagstukken kan voldoen.
Bouwbedrijven krijgen bij aanbestedingen steeds vaker de vraag om invulling te geven
aan social return. De uitvoering van social return in de praktijk blijkt niet altijd even
gemakkelijk. Mede door de projectgebondenheid, de onervarenheid en het niet
structureel opnemen van social return in de bedrijfsvoering wordt er nauwelijks
geïnvesteerd vanuit het bedrijfsleven. Alle bouwbedrijven in Nederland kampen met deze
dilemma’s. Mede hierdoor is vanuit een aantal grote bouwbedrijven in Nederland een
initiatief ontstaan om de PSOBouw te ontwikkelen. Zij hebben de ontwikkelvraag bij
Vernieuwing Bouw neergelegd. In samenwerking met onderzoeksbureau TNO en onder
het toeziend oog van Rijkswaterstaat, ProRail en het UWV is de PSOBouw ontwikkeld. De
door TNO ontwikkelde Prestatieladder Sociaal Ondernemen (PSO) maakt integraal
onderdeel uit van de PSOBouw. De PSOBouw is breed toepasbaar voor een groot publiek
aan opdrachtgevers en opdrachtnemers. De PSOBouw sluit aan bij het sociaal beleid van
rijk, provincies, gemeenten en UWV. De PSOBouw is breed toepasbaar voor
opdrachtnemers. Voor de PSOBouw wordt gebruik gemaakt van objectiveerbaar te
maken criteria om de social return prestaties van bedrijven te meten. De resultaten
worden getoetst door certificerende instellingen.
Wat is de PSOBouw?
De PSOBouw is een instrument om bedrijven die deelnemen aan aanbestedingen te
stimuleren actief met social return aan de slag te gaan in de eigen bedrijfsvoering en bij
de uitvoering van projecten.
Het uitgangspunt van de PSOBouw is dat belonen beter werkt dan straffen. Door
bedrijven te stimulering en te belonen als ze actief zijn met social return wordt het
aantrekkelijk voor deze partijen om hiermee actief aan de slag te gaan. Bedrijven worden
beloond door middel van EMVI criteria in het gunningproces. Bij de uitwerking van de
PSOBouw is gekozen voor twee belangrijke principes: een maximale gerichtheid op
praktische resultaten en samenwerking, en zo min mogelijk inperking van het praktisch
handelen in de onderneming.
Wat maakt de PSOBouw uniek?
1. Het is gebaseerd op een methodiek die werkt, de CO2-Prestatieladder.
2. Het stimuleert het creëren van duurzame arbeidsplakken voor mensen met een
kwetsbare arbeidsmarktpositie.
3. Het is een instrument ontwikkeld door de markt en voor de markt.
4. Het is een instrument voor opdrachtgevers van (complexe) projecten.
5. Het stimuleert bedrijven om social return beleid te ontwikkelen dat past bij de
eigen bedrijfsvoering.
6. Het stimuleert leveranciers tot het kennen, begrijpen en inzetten van social
return.
Concept Handboek PSOBouw – 24 maart 2014
5
7. Het stimuleert een structurele dialoog met maatschappelijke organisaties en
overheden.
8. Het is gebaseerd op beloning van de positieve, aantoonbare inspanning door
EMVI-criteria te hanteren bij de gunning.
9. Het bevordert eigen initiatief en vermindert bureaucratie.
10. Het stimuleert het delen van gevonden oplossingen en vernieuwingen.
11. Het maakt zichtbaar wat een bedrijf doet op het gebied van social return.
12. Het is een landelijk toepasbaar instrument die werkt voor alle bouwbedrijven,
groot en klein.
13. Het stimuleert werkgevers om sociaal te ondernemen, onder meer door
ketenstimulatie.
14. Het erkent bedrijven als sociale werkgever.
Relatie met normen en andere social return instrumenten
PSO
De PSO is ontwikkeld om inzichtelijk te maken welke organisaties meer dan gemiddeld
bijdragen aan de werkgelegenheid van personen met een kwetsbare arbeidsmarktpositie.
De PSO heeft als doel de meer dan gemiddelde prestaties van bedrijven die socialer
ondernemen te (h)erkennen. De PSO maakt de social return prestaties van bedrijven
meetbaar door te kijken naar de directe sociale bijdrage van een bedrijf (aantal
plekken/personen aan het werk in eigen bedrijf) en de indirecte sociale bijdrage (mate
van sociaal ondernemen bij leveranciers en onderaannemers). De sociale bijdrage wordt
berekend aan de hand van vastgestelde rekenregels. Daarnaast vindt toetsing plaats op
diverse kwalitatieve criteria.
De PSOBouw maakt gebruik van de criteria, eisen en normen van de PSO. Door deze
twee methodieken samen te voegen is een PSOBouw gecreëerd met de kracht en
werking van de CO2 Prestatieladder en het onderscheidend vermogen van de PSO. Dit
maakt het tot een krachtig marktinstrument.
5%-regeling
Sinds 1 juni 2011 heeft de rijksoverheid social return opgenomen als contractvoorwaarde
bij inkoop en aanbestedingen. Bij gemeentelijke en provinciale aanbestedingen wordt
social return steeds vaker als contracteis gesteld. Social return wordt door
overheidsopdrachtgevers regelmatig gevraagd in de vorm van een %-regeling. Het
meest voorkomend is 5% van de aanneemsom of 7% van de loonsom van een project.
De hoogte van de percentages en de social return eisen verschillen per gemeente. Dit
maakt het voor opdrachtnemers onduidelijk. Handhaving en controle op de gestelde
eisen en gemaakte afspraken blijkt in de praktijk moeilijk. De projectgebonden aanpak
van social return staat een structurele aanpak van social return in de weg. Het krijgt
geen plaats in de bedrijfsvoering van de opdrachtnemers.
De PSOBouw stimuleert aanpassing van de bedrijfsvoering aan de betreffende doelgroep.
Quotumregeling kabinet: 5% arbeidsgehandicapten
In het huidige kabinetsplan is een quotumregeling op genomen waarbij bedrijven met
meer dan 25 personeelsleden 5% (van het personeelsbestand) arbeidsgehandicapten in
dienst moeten nemen. In het sociaal akkoord zijn er met sociale partners afspraken
gemaakt om 125.000 werkplekken te creëren voor mensen met een arbeidsbeperking. In
2016 wordt beoordeeld in hoeverre aan deze afspraak is voldaan. Als dit in de ogen van
het kabinet tot onvoldoende resultaat heeft geleidt, dan kan de quotumregeling alsnog
worden ingevoerd.
Concept Handboek PSOBouw – 24 maart 2014
6
2. Doel en aard van de PSOBouw
Wat is social return?
Social return is het maken en uitvoeren van afspraken met als doel een bijdrage te leveren
aan het vergroten van de (arbeids)participatie van mensen met een afstand tot de
arbeidsmarkt.
Doel
Door het inzetten van de PSOBouw bij aanbestedingen worden bedrijven gestimuleerd
om hun gekozen maatregelen in te bedden in hun bedrijfsvoering en daadwerkelijk uit te
voeren. Door het onderscheidend vermogen worden bedrijven daarnaast uitgedaagd om
bij de top 10% bedrijven te horen die scoren op social return. Dit geeft een extra impuls
aan de methodiek, waardoor de onderlinge concurrentie niet weg is als alle bedrijven op
trede 5 staan.
De PSOBouw heeft de volgende doelen:
- Het stimuleren dat bedrijven structureel bijdragen aan de werkgelegenheid van
personen met een kwetsbare arbeidsmarktpositie (de doelgroep). Dit kan in het
reguliere arbeidsproces, middels opleidingen en/of activering, hetzij in het eigen
bedrijf, hetzij op de projecten.
- Het stimuleren van bedrijven om leveranciers en onderaannemers hierin te
betrekken
- Permanent te zoeken naar nieuwe mogelijkheden om social return in te vullen.
- Kennisdeling met collega’s, kennisinstellingen, maatschappelijke partijen en
overheden.
- Het bevorderen van participatie richting de arbeidsmarkt voor mensen die (nog)
niet kunnen werken.
3. Toepassingsgebied
De PSOBouw is bruikbaar voor zowel opdrachtgevers als opdrachtnemers in de publieke,
semi-publieke en private sector, ongeacht de omvang. De PSOBouw is van toepassing op
zogeheten ‘werken’. Dit in tegenstelling tot producten en diensten. Dit instrument is een
goede vervanger van de %-regelingen en biedt de kans om structureel invulling te geven
aan een aantal maatschappelijke uitdagingen zoals de participatiewetgeving en de hoge
werkloosheid in Nederland. De PSOBouw kan worden toegepast door rijksopdrachtgevers
die de PSOBouw hanteren als EMVI criterium in aanbestedingen, door lagere overheden
en andere publieke opdrachtgevers zoals waterschappen en corporaties.
4. Wijze van gebruik / toepassen / belonen van de certificaten (bij
aanbestedingen)
De PSOBouw is mede gebaseerd is op het Capability Maturity Model (CMM). Het CMM
veronderstelt dat de uitvoering van projecten, de manier waarop de processen worden
gemanaged, in een bepaald stadium van volwassenheid verkeert. Het model onderkent
vijf niveaus van volwassenheid, de zogenaamde ‘maturity levels’. De onderneming kan
een volgend niveau bereiken door incrementele verbeteringen in de bestaande processen
door te voeren en door kennisdeling met de sector en daarbuiten. De PSOBouw haakt
zodoende in op het sociaal ondernemerschap van bedrijven.
Niveaus en invalshoeken
In de PSOBouw is het CMM vertaald in vijf niveaus, opklimmend van 1 naar 5. Per niveau
is een vaste set van eisen gedefinieerd die worden gesteld aan de social return prestatie
van het bedrijf en haar projecten. Deze eisen komen voort uit vier invalshoeken (A t/m
D) met elk een eigen wegingsfactor. De plaats van een bedrijf op deze ladder wordt
Concept Handboek PSOBouw – 24 maart 2014
7
bepaald door het hoogste niveau waarop het bedrijf aan de eisen voldoet.
De onderstaande figuur geeft de PSOBouw schematisch weer.
Een certificaat per niveau
De set van eisen waaraan bedrijven moeten voldoen, zijn vervat in een algemeen
certificeringschema en daaraan gerelateerde auditchecklijsten. De auditchecklijsten zijn
opgesteld als een “subladder” per invalshoek. Er zijn dus 4 auditchecklijsten, elk met vijf
niveaus. Voor elke invalshoek en niveau is er een vaste set criteria en een score richtlijn.
Elk bedrijf beoordeelt de social return prestaties van zijn projecten en interne
bedrijfsvoering aan de hand van deze auditchecklijsten. Is een bedrijf van mening dat
het een bepaald niveau bereikt heeft, dan wordt het bewijsmateriaal in een portfolio
bijeengebracht. Een portfolio bevat beleidsdocumenten, een actueel verslag
functieaanbod (normering in de pilotfase), managementverslagen, notulen,
jaarverslagen, communicatieprocedures en dergelijke. Deze portfolio wordt vervolgens
door het bedrijf aan een bevoegde Ladder Certificerende Instelling (LadderCI)
voorgelegd. Gebruik makend van zijn “expert judgement” beoordeelt de LadderCI de
bewijsmiddelen en kent vervolgens per eis een score toe. De maximale score kan enkel
worden toegekend indien aan de desbetreffende eis volledig (aantoonbaar) is voldaan.
Ook zijn er per invalshoek en niveau in de auditchecklijsten minimumeisen aangegeven
waaraan een bedrijf moet voldoen.
Een bedrijf voldoet pas aan de eisen van een bepaald niveau indien voldaan is aan de
eisen voor A, B, C en D van desbetreffend niveau en aan de eisen van de onderliggende
niveaus. Dat betekent dat het bedrijf op alle aspecten actief moet blijven op de
onderliggende niveaus. Deze onderliggende prestaties zijn voorwaardenscheppend voor
een juiste prestatie op het gecertificeerde niveau.
Indien de LadderCI het bereikte niveau vastgesteld heeft, wordt het overeenkomstige
PSOBouw Certificaat van het bereikte niveau 1, 2, 3, 4 of 5 uitgereikt.
Scopes
De invalshoeken waarop gemeten wordt in de PSOBouw worden scopes genoemd. Per
scope moeten prestaties worden geleverd. Hieronder worden de scopes kort toegelicht.
Scope 1 Eigen personeel
In scope 1 gaat het om de categorie mensen uit de doelgroep die te werk zijn gesteld
binnen het eigen bedrijf op basis van een vast of tijdelijk contract. De medewerker dient
op de loonlijst van de werkgever te staan. Zie voor een overzicht van de doelgroepen
paragraaf 14.5.
Scope 2 gedetacheerd personeel
In scope 2 gaat het om de categorie mensen uit de doelgroep die te werk zijn gesteld
binnen het eigen bedrijf door middel van detachering. Hierbij staan zij niet op de loonlijst
van de werkgever, maar van de detacherende partij.
Concept Handboek PSOBouw – 24 maart 2014
8
Scope 3 onderwijs
In scope 3 gaat het om de prestaties op het gebied van onderwijs. Investeringen zijn het
in tijd en/of geld bijdragen van het bedrijf het verkleinen van de afstand tot de
arbeidsmarkt.
Scope 4 Social return in de keten
Scope 4 gaat over indirecte social return prestaties als gevolg van de activiteiten van het
bedrijf (de organisatie), maar komen voort uit bronnen die geen eigendom van het
bedrijf zijn noch beheerd worden door het bedrijf. Een voorbeeld hiervan is een deel van
de productie wat wordt weggelegd in de keten bij onderaannemers en leveranciers,
bijvoorbeeld een SW bedrijf. Dit raakt het inkoopbeleid van het bedrijf. Vanaf niveau 3
wordt gekeken naar ketenpartners van bedrijven.
Scope 1: eigen
personeel
Scope 2: bij
bedrijf
gedetacheerd
Scope 3:
Kwalificatieketen
onderwijs
Scope 4: SR in de
productieketen
De niveaus
Niveau 1 en 2: Eigen social return prestaties op orde
Deze eerste niveaus van de ladder leiden tot de in het social return verslag (normering in
de pilotfase) vastgelegde eigen prestaties (scope 1, 2 en 3) van het bedrijf en zijn
projecten met groei doelstellingen en de nodige interne en externe communicatie en een
actieve rol in de sector of keten.
Vooral op niveau 3 en hoger is het extern communiceren een vereiste voor een
doeltreffende werking van de ladder binnen de sector en daarbuiten. De blijvende
toegankelijkheid van de gepubliceerde informatie verdient expliciete aandacht.
Niveau 3 en 4: Samen met en voor de sector en/of branche
In aanvulling op het inzicht op niveau 1 en 2 in scope 1, 2 en 3 wordt op niveau 3 ook
scope 4 betrokken. Het karakteristieke van niveau 3 is dat in de keten innovatieve
initiatieven worden genomen en indirecte social return groei gerealiseerd wordt door
samenwerking met ketenpartners.
Een en ander op basis van de waardeketen gedachte, de interactie (nieuwe kennis en
inzichten), het samen bijdragen aan groei van social return; het initiatief nemen/
participeren, het sectoraal denken, het open karakter, de dialoog met de buitenwereld.
Dit moet in alle aspecten op dit niveau beleidsmatig en planmatig ingevuld zijn.
Niveau 5: Op maatschappelijk (landelijk) niveau
Vooral op dit niveau krijgen de social return prestaties een maatschappelijke betekenis:
eigen aanbieders doen mee, publiekelijk commitment, samenwerking met overheden,
kennisinstellingen en/of NGO’s, bereiken van gestelde doelen etc.
Concept Handboek PSOBouw – 24 maart 2014
9
Voordeel bij gunning
Het niveau dat een bedrijf heeft bereikt in de groei van social return vertaald zich in een
‘gunningvoordeel’. Er is gekozen voor het gunningcriterium omdat de maatschappelijke
waarde van een project steeds vaker een economische waarde vertegenwoordigd. Hoe
hoger het niveau op het certificaat, hoe meer voordeel het bedrijf krijgt bij de
gunningafweging.
Bij gunning op basis van “de laagste prijs” betekent dit gunningvoordeel een (fictieve)
korting van een bepaald percentage op de inschrijfprijs. Bij gunning op basis van “de
meest economische aanbieding” wordt de prijscomponent in de score met het percentage
van het gunningvoordeel aangepast. Hoe precies, blijkt uit de aanbestedingsdocumenten.
Het is aan elke individuele opdrachtgever zelf om te bepalen hoeveel (fictieve) korting
het per niveau op de PSOBouw verschaft. Ook dit zal blijken uit de
aanbestedingsdocumenten.
Vaak neemt een samenwerkingsverband van bedrijven deel aan een aanbesteding. In
zo’n situatie is het bedrijf met de laagste score op de PSOBouw bepalend voor het
gunningvoordeel.
5. Invoeringsaspecten
De PSOBouw kan door overheidsorganisaties en bedrijven worden gebruikt bij
aanbestedingen. Het uitgangspunt van de PSOBouw is dat inspanningen worden beloond.
Een hogere score op de PSOBouw wordt beloond via concrete voordelen in het
aanbestedingsproces. Bedrijven kunnen zich laten certificeren (initiële ladderbeoordeling)
op de PSOBouw.
6. Mate van differentiatie naar branches of type werken
Vooralsnog wordt de PSOBouw alleen toegepast bij ‘werken’ in de bouwsector. In
gemeenten en andere overheidslagen wordt social return ook geëist bij diensten en
leveringen. Het is goed denkbaar dat de PSOBouw in de toekomst ook wordt toegepast
bij leveringen en diensten in de bouw en andere sectoren.
7. Organisatie en procedures van het schemabeheer
o.a. de schemabeheerder; rol van de belanghebbende geledingen bij het schemabeheer
(PM: de samenwerking / afstemming met de beheerder van de PSO)
8. Het schema: de eisen aan het bedrijf
Per niveau is een vaste set van eisen gedefinieerd die worden gesteld aan de social
return prestaties van het bedrijf en haar projecten. Deze eerste twee niveaus van de
ladder leiden tot een social return verslag (scope 1, 2 en 3) van het bedrijf en zijn
projecten met doelstellingen en de nodige interne en externe communicatie en een
actieve rol in de sector of keten. Een en ander is gebaseerd op onderzoek betreffende
eigen social return prestaties met maakbare doelstellingen. Op niveau 3, 4, en 5 wordt in
toenemende mate de keten van het bedrijf betrokken, om uiteindelijk op het hoogste
niveau de ultieme mate van volwassenheid te bereiken. Er ontstaat ook een steeds
belangrijkere rol voor communicatie waarbij het extern communiceren een vereiste is
voor een doeltreffende werking van de ladder binnen de sector en daarbuiten. De
blijvende toegankelijkheid van de gepubliceerde informatie verdient expliciete aandacht.
Concept Handboek PSOBouw – 24 maart 2014
10
A. Inzicht
Onder inzicht wordt getoetst of het bedrijf zelf inzicht heeft in functies en mogelijkheden van social return binnen eigen bedrijf en in de
keten.
Groot bedrijf (>250
mw)
Groot Bedrijf (>250 mw)
5A1
Social return verslag
van leveranciers
geverifieerd
Het Social Return verslag van de
leveranciers is geverifieerd door een of
verschillende CI’s met tenminste een
beperkte mate van zekerheid.
4A2
Social return verslag
van 50% leveranciers
4A1
Social return verslag in
inkoopvoorwaarden
50% van de leveranciers rapporteert
jaarlijks hun scope 1, 2 & 3 Social Return
verslag.
Het bedrijf heeft vereisten voor het
aanleveren van een Social Return verslag
scope 1, 2 en 3 opgenomen in de
inkoopvoorwaarden voor leveranciers.
3A2
Kwaliteitsmanagementplan
3A1
Alle (inkoop) ketens in
kaart en 2
ketenanalyses
2A2
Verificatie Social
Return Verslag (in pilot
fase bepalen of
verificatie nodig is)
Het bedrijf beschikt over een
kwaliteitsmanagement plan voor het Social
Return verslag.
Het bedrijf heeft aantoonbaar inzicht in de
Social Return mogelijkheden uit scope 4 in
de keten, en kan uit deze scope 4 Social
Return mogelijkheden tenminste 2
analyses van Social Return - genererende
(ketens van) activiteiten voorleggen.
Het Social Return Verslag is geverifieerd.
Concept Handboek PSOBouw – 24 maart 2014
Midden- en
kleinbedrijf (<250
mw)
Social return verslag in
inkoopvoorwaarden
Midden- en kleinbedrijf (<250 mw)
4A2
Alle (inkoop) ketens in
kaart en 2 ketenanalyses
Het bedrijf heeft aantoonbaar inzicht in
de Social Return mogelijkheden uit
scope 4 in de keten, en kan uit deze
scope 4 Social Return mogelijkheden
tenminste 2 analyses van Social Return
- genererende (ketens van) activiteiten
voorleggen.
3A1
Kwaliteitsmanagementplan
Het bedrijf beschikt over een
kwaliteitsmanagement plan voor het
Social Return verslag.
2A2
Verificatie Social Return
Verslag (in pilot fase
bepalen of verificatie
nodig is)
Het Social Return Verslag is
geverifieerd.
5A1
Het bedrijf heeft vereisten voor het
aanleveren van een Social Return
verslag scope 1, 2 en 3 opgenomen in
de inkoopvoorwaarden voor
leveranciers. Dit geldt voor (top) 10%
van de leveranciers en
onderaannemers of 25% van de
inkoopwaarde.
11
2A1
Social return verslag
Het bedrijf beschikt over een uitgewerkt
actueel social return verslag over de scope
1, 2 & 3 social return prestaties van het
bedrijf en de projecten. (zie verder norm
social return verslag)
2A1
Social return verslag
1A4
Actueel verslag
functieaanbod
1A4
Actueel verslag
functieaanbod
1A3
Functieaanbod volledig
en actueel
1A3
Functieaanbod volledig
en actueel
1A2
Functieaanbod
kwantitatief
1A2
Functieaanbod
kwantitatief
1A1
Functieaanbod
kwalitatief
Het bedrijf beschikt over een actueel
verslag van het functieaanbod voor het
bedrijf en de projecten.
De lijst is volledig en wordt aantoonbaar
regelmatig opgevolgd en actueel
gehouden.
Alle functies, taken en werkzaamheden van
het bedrijf en de projecten zijn kwantitatief
in kaart gebracht.
Kwalitatieve identificatie en analyse van
alle huidige functies, taken en
werkzaamheden binnen het bedrijf en de
projecten. Alle functies binnen het bedrijf
en de projecten zijn aantoonbaar in kaart
gebracht en omschreven.
1A1
Functieaanbod
kwalitatief
Concept Handboek PSOBouw – 24 maart 2014
Het bedrijf beschikt over een
uitgewerkt actueel social return verslag
over de scope 1, 2 & 3 social return
prestaties van het bedrijf en de
projecten. (zie verder norm social
return verslag)
Het bedrijf beschikt over een actueel
verslag van het functieaanbod voor het
bedrijf en de projecten.
De lijst is volledig en wordt
aantoonbaar regelmatig opgevolgd en
actueel gehouden.
Alle functies, taken en werkzaamheden
van het bedrijf en de projecten zijn
kwantitatief in kaart gebracht.
Kwalitatieve identificatie en analyse
van alle huidige functies, taken en
werkzaamheden binnen het bedrijf en
de projecten. Alle functies binnen het
bedrijf en de projecten zijn
aantoonbaar in kaart gebracht en
omschreven.
12
B. Groei social return
Onder groei social return wordt getoetst hoe de mogelijkheden van het bedrijf benut kunnen worden en welke doelstellingen hieraan
gekoppeld kunnen worden. Vervolgens worden deze doelstellingen gerealiseerd en kunnen er weer hogere doelstellingen worden
geformuleerd.
Groot bedrijf (>250
mw)
Groot Bedrijf (>250 mw)
5B3
5B3
Midden- en
kleinbedrijf (<250
mw)
Social return verslag
incl. ketens + periodieke
voortgangsrapportage
doelstellingen
5B2
Trede certificaat PSO
Het bedrijf moet voldoen aan de eisen van
minimaal een trede 3 certificaat van de
PSO. Dit volgens de geldende normen van
de PSO. Directe en indirecte bijdrage van
het bedrijf voldoet aan de normering van
trede 3 van de PSOBouw. Het bedrijf hoort
bij de best presterende bedrijven volgens de
rekentool. Zie verder 14.7.
5B2
Trede certificaat PSO
5B1
Eigen doelstellingen
gerealiseerd
100% van eigen kwalitatieve en
kwantitatieve doelstellingen gerealiseerd.
5B1
Eigen doelstellingen
gerealiseerd
4B3
Trede certificaat PSO
4B3
Trede certificaat PSO
4B2
Eigen doelstellingen
gerealiseerd
Het bedrijf moet voldoen aan de eisen van
minimaal een trede 2 certificaat van de
PSO. Dit volgens de geldende normen van
de PSO. Zie verder 14.7.
Het bedrijf moet minimaal 50% van zijn
eigen doelstellingen hebben gerealiseerd.
4B2
Eigen doelstellingen
gerealiseerd
Concept Handboek PSOBouw – 24 maart 2014
Midden- en kleinbedrijf (<250 mw)
Het bedrijf rapporteert minimaal 1x per
jaar zijn social return verslag over de
scope 1, 2, 3 & 4 gerelateerde Social
return (intern en extern) evenals de
vooruitgang in groeidoelstellingen, voor
het bedrijf en de projecten.
Het bedrijf moet voldoen aan de eisen
van minimaal een trede 3 certificaat van
de PSO. Dit volgens de geldende
normen van de PSO. Directe en
indirecte bijdrage van het bedrijf
voldoet aan de normering van trede 3
van de PSOBouw. Het bedrijf hoort bij
de best presterende bedrijven volgens
de rekentool. Zie verder 14.7.
100% van eigen kwalitatieve en
kwantitatieve doelstellingen
gerealiseerd.
Het bedrijf moet voldoen aan de eisen
van minimaal een trede 2 certificaat van
de PSO. Dit volgens de geldende
normen van de PSO. Zie verder 14.7.
Het bedrijf moet minimaal 50% van zijn
eigen doelstellingen hebben
gerealiseerd.
13
4B1
Social return verslag
incl. ketens +
periodieke
voortgangsrapportage
doelstellingen
Het bedrijf rapporteert minimaal 1x per jaar
zijn social return verslag over de scope 1, 2,
3 & 4 gerelateerde Social return (intern en
extern) evenals de vooruitgang in
groeidoelstellingen, voor het bedrijf en de
projecten.
3B3
Trede certificaat PSO
3B2
Periodieke rapportage
over voortgang tov
de doelstellingen
3B1
Kwantitatieve
groeidoelstelling
social return in 2
ketens
Het bedrijf moet voldoen aan de eisen van
minimaal een trede 1 certificaat van de
PSO. Dit volgens de geldende normen van
de PSO. Zie verder 14.7.
Het bedrijf rapporteert jaarlijks (intern én
extern) de voortgang ten opzichte van de
doelstellingen voor het bedrijf en de
projecten.
Het bedrijf heeft voor scope 4 in twee
ketens groeidoelstellingen geformuleerd. Er
is een bijbehorend plan van aanpak
opgesteld inclusief de te nemen
maatregelen. Doelstellingen zijn uitgedrukt
in absolute getallen of percentages ten
opzichte van een referentiejaar en binnen
een vastgelegde termijn.
2B2
Social return
management
actieplan
Het bedrijf heeft een social return
management actieplan opgesteld,
onderschreven door hoger management,
gecommuniceerd (intern en extern) en
geïmplementeerd voor het bedrijf en de
projecten waarop SR-gerelateerd
gunningvoordeel verkregen is. De
complexiteit van het actieplan hangt af van
omvang en complexiteit van het bedrijf.
Concept Handboek PSOBouw – 24 maart 2014
4B1
Kwantitatieve
groeidoelstelling social
return in 2 ketens
Het bedrijf heeft voor scope 4 in twee
ketens groeidoelstellingen
geformuleerd. Er is een bijbehorend
plan van aanpak opgesteld inclusief de
te nemen maatregelen. Doelstellingen
zijn uitgedrukt in absolute getallen of
percentages ten opzichte van een
referentiejaar en binnen een
vastgelegde termijn.
3B2
Trede certificaat PSO
3B1
Periodieke rapportage
over voortgang tov de
doelstellingen
Het bedrijf moet voldoen aan de eisen
van minimaal een trede 1 certificaat van
de PSO. Dit volgens de geldende
normen van de PSO. Zie verder 14.7.
Het bedrijf rapporteert jaarlijks (intern
én extern) de voortgang ten opzichte
van de doelstellingen voor het bedrijf en
de projecten.
2B2
Social return
management actieplan
Het bedrijf heeft een social return
management actieplan opgesteld,
onderschreven door hoger
management, gecommuniceerd (intern
en extern) en geïmplementeerd voor
het bedrijf en de projecten waarop SRgerelateerd gunningvoordeel verkregen
is. De complexiteit van het actieplan
hangt af van omvang en complexiteit
van het bedrijf.
14
2B1
Kwantitatieve
groeidoelstelling
social return eigen en
gedetacheerd
personeel en scope 3
(kwalificatieketen)
Het bedrijf heeft een kwantitatieve
groeidoelstelling voor de scope 1, 2 & 3 SR
van het bedrijf en de projecten opgesteld,
uitgedrukt in absolute getallen of
percentages ten opzichte van een
referentiejaar en binnen een vastgelegde
tijdstermijn en heeft een bijbehorend plan
van aanpak opgesteld inclusief de te nemen
maatregelen in de projecten.
2B1
Kwantitatieve
groeidoelstelling social
return eigen en
gedetacheerd personeel
en scope 3
(kwalificatieketen)
1B5
De kwalitatieve
doelstellingen zijn
onderschreven door
hoger management
Doelstellingen en
maatregelen
geïmplementeerd
De aanpassings- en toenamedoelstellingen
zijn onderschreven door hoger
management.
1B5
De aanpassings- en toename- doelstellingen
en de bijbehorende maatregelen zijn
gedocumenteerd, geïmplementeerd en
gecommuniceerd aan alle werknemers.
1B4
De kwalitatieve
doelstellingen zijn
onderschreven door
hoger management
Doelstellingen en
maatregelen
geïmplementeerd
Omschreven
kwalitatieve
doelstellingen voor
aangepaste
werkgelegenheid:
passend werk,
integratie,
functioneren en
ontwikkeling en
begeleiding.
Actueel verslag
functieaanbod Social
Return
Onderzoek aanpak
van toename
aangepaste
werkgelegenheid
Het bedrijf heeft een kwalitatief omschreven
doelstelling voor passend werk, integratie,
functioneren en ontwikkeling en
begeleiding. Er zijn maatregelen genoemd
voor aangepaste werkgelegenheid in de
bedrijfsvoering en in de projecten. (zie
verdere uitleg bijlage 3)
1B3
Omschreven kwalitatieve
doelstellingen voor
aangepaste
werkgelegenheid:
passend werk,
integratie, functioneren
en ontwikkeling en
begeleiding.
Het bedrijf beschikt over een actueel verslag
over het werkaanbod voor het bedrijf en de
projecten.
Het bedrijf onderzoekt aantoonbaar de
mogelijkheden de aangepaste
werkgelegenheid uit te bouwen binnen het
bedrijf en de projecten.
1B2
Actueel verslag
functieaanbod Social
Return
Onderzoek aanpak van
toename aangepaste
werkgelegenheid
1B4
1B3
1B2
1B1
Concept Handboek PSOBouw – 24 maart 2014
1B1
Het bedrijf heeft een kwantitatieve
groeidoelstelling voor de scope 1, 2 & 3
SR van het bedrijf en de projecten
opgesteld, uitgedrukt in absolute
getallen of percentages ten opzichte van
een referentiejaar en binnen een
vastgelegde tijdstermijn en heeft een
bijbehorend plan van aanpak opgesteld
inclusief de te nemen maatregelen in de
projecten.
De aanpassings- en
toenamedoelstellingen zijn
onderschreven door hoger
management.
De aanpassings- en toenamedoelstellingen en de bijbehorende
maatregelen zijn gedocumenteerd,
geïmplementeerd en gecommuniceerd
aan alle werknemers.
Het bedrijf heeft een kwalitatief
omschreven doelstelling voor passend
werk, integratie, functioneren en
ontwikkeling en begeleiding. Er zijn
maatregelen genoemd voor aangepaste
werkgelegenheid in de bedrijfsvoering
en in de projecten. (zie verdere uitleg
bijlage 3)
Het bedrijf beschikt over een actueel
verslag over het werkaanbod voor het
bedrijf en de projecten.
Het bedrijf onderzoekt aantoonbaar de
mogelijkheden de aangepaste
werkgelegenheid uit te bouwen binnen
het bedrijf en de projecten.
15
C. Communicatie
Onder communicatie wordt verstaan de interne en externe communicatie rondom social return vanuit eigen bedrijf.
Groot bedrijf (>250
mw)
Groot Bedrijf (>250 mw)
Publiek commitment
aan social return
programma van
overheid,
kennisinstelling en
NGO
Communicatie intern
en extern structureel
en uitgebreid
Het bedrijf kan aantonen dat zij zich
publiekelijk heeft gecommitteerd aan een
social return groei programma van overheid,
kennisinstelling en/of NGO voor zowel het
bedrijf als de projecten.
4C1
Reguliere dialoog met
belanghebbenden
overheid,
kennisinstelling en
NGO’s
3C3
In- en extern
communicatieplan
5C1
4C2
Midden- en
kleinbedrijf (<250
mw)
Midden- en kleinbedrijf (<250 mw)
5C1
Publiek commitment
aan social return
programma van
overheid,
kennisinstelling en NGO
Het bedrijf kan aantonen dat zij zich
publiekelijk heeft gecommitteerd aan
een social return groei programma van
overheid, kennisinstelling en/of NGO
voor zowel het bedrijf als de projecten.
Het bedrijf communiceert structureel
(minimaal 1x per jaar) intern en extern over
haar social return verslag (scope 1, 2, 3 & 4)
en de kwantitatieve SR groeidoelstellingen
voor het bedrijf en de maatregelen in
projecten.
De communicatie omvat minimaal het social
return beleid en de doelstellingen van het
bedrijf en de hierboven genoemde
maatregelen, mogelijkheden voor individuele
bijdrage, informatie betreffende de huidige
werkgelegenheid en trends binnen het bedrijf
en de projecten.
4C2
Communicatie intern
en extern structureel
en uitgebreid
Het bedrijf kan aantonen dat zij een
reguliere (tenminste 1x per jaar) dialoog
onderhoudt met belanghebbenden binnen
overheid, kennisinstellingen en NGO’s
(minimaal 2) over haar social return groei
doelstellingen en strategie voor het bedrijf
en de projecten.
Het bedrijf beschikt over een bij de omvang
van het bedrijf passend interne en extern
communicatieplan met daarin vastgelegde
taken, verantwoordelijkheden en wijzen van
communicatie voor het bedrijf en de
projecten.
4C1
Reguliere dialoog met
belanghebbenden
overheid, en
kennisinstelling
Het bedrijf communiceert structureel
(minimaal 1x per jaar) intern en extern
over haar social return verslag (scope 1,
2, 3 & 4) en de kwantitatieve SR
groeidoelstellingen voor het bedrijf en
de maatregelen in projecten.
De communicatie omvat minimaal het
social return beleid en de doelstellingen
van het bedrijf en de hierboven
genoemde maatregelen, mogelijkheden
voor individuele bijdrage, informatie
betreffende de huidige werkgelegenheid
en trends binnen het bedrijf en de
projecten.
Het bedrijf kan aantonen dat zij een
reguliere (tenminste 1x per jaar)
dialoog onderhoudt met
belanghebbenden binnen overheid,
kennisinstellingen en over haar social
return groei doelstellingen en strategie
voor het bedrijf en de projecten.
Concept Handboek PSOBouw – 24 maart 2014
16
3C2
Punten van zorg
geïdentificeerd en
geadresseerd
Het bedrijf kan aantonen dat de door
overheid, kennisinstelling en/of NGO
geformuleerde punten van zorg over het
bedrijf en de projecten zijn geïdentificeerd en
geadresseerd.
3C2
In- en extern
communicatieplan
3C1
Communicatie intern
en extern structureel
Het bedrijf communiceert structureel intern
en extern voor de social return verslag
(scope 1, 2 & 3) en de kwalitatieve en
kwantitatieve social return doelstelling(en)
van het bedrijf en de projecten.
De communicatie omvat minimaal het social
return beleid en de doelstellingen van het
bedrijf en de hierboven genoemde
maatregelen, mogelijkheden voor individuele
bijdrage, informatie betreffende de huidige
werkgelegenheid en trends binnen het bedrijf
en de projecten.
3C1
Communicatie intern
en extern structureel
2C3
Externe
belanghebbenden
geïdentificeerd
Effectieve stuurcyclus
met toegewezen
verantwoordelijkheden.
Het bedrijf heeft de externe
belanghebbenden geïdentificeerd voor het
bedrijf en de projecten.
Het bedrijf heeft betreffende de groei van
social return een effectieve stuurcyclus met
toegewezen verantwoordelijkheden voor het
bedrijf en de projecten.
2C2
Effectieve stuurcyclus
met toegewezen
verantwoordelijkheden
(Dit geldt alleen voor
bedrijven tussen de 50
en 250 medewerkers)
Communicatie intern
structureel
Het bedrijf communiceert structureel intern
over haar personeelsbeleid voor het bedrijf
en de projecten.
De communicatie omvat minimaal het
personeelsbeleid en social return groei
doelstellingen van het bedrijf en de
maatregelen in projecten.
2C1
Communicatie intern
structureel
2C2
2C1
Concept Handboek PSOBouw – 24 maart 2014
Het bedrijf beschikt over een bij de
omvang van het bedrijf passend interne
en extern communicatieplan met daarin
vastgelegde taken,
verantwoordelijkheden en wijzen van
communicatie voor het bedrijf en de
projecten.
Het bedrijf communiceert structureel
intern en extern voor de social return
verslag (scope 1, 2 & 3) en de
kwalitatieve en kwantitatieve social
return doelstelling(en) van het bedrijf
en de projecten.
De communicatie omvat minimaal het
social return beleid en de doelstellingen
van het bedrijf en de hierboven
genoemde maatregelen, mogelijkheden
voor individuele bijdrage, informatie
betreffende de huidige werkgelegenheid
en trends binnen het bedrijf en de
projecten.
Het bedrijf heeft betreffende de groei
van social return een effectieve
stuurcyclus met toegewezen
verantwoordelijkheden voor het bedrijf
en de projecten. (Dit geldt alleen voor
bedrijven tussen de 50 en 250
medewerkers)
Het bedrijf communiceert structureel
intern over haar personeelsbeleid voor
het bedrijf en de projecten.
De communicatie omvat minimaal het
personeelsbeleid en social return groei
doelstellingen van het bedrijf en de
maatregelen in projecten.
17
1C2
Communicatie extern
ad hoc
1C1
Communicatie intern
ad hoc
Het bedrijf communiceert aantoonbaar
extern op ad hoc basis over het
personeelsbeleid van het bedrijf en de
projecten.
Het bedrijf communiceert aantoonbaar intern
op ad hoc basis over het personeelsbeleid
van het bedrijf en de projecten.
Concept Handboek PSOBouw – 24 maart 2014
1C2
Communicatie extern
ad hoc
1C1
Communicatie intern
ad hoc
Het bedrijf communiceert aantoonbaar
extern op ad hoc basis over het
personeelsbeleid van het bedrijf en de
projecten.
Het bedrijf communiceert aantoonbaar
intern op ad hoc basis over het
personeelsbeleid van het bedrijf en de
projecten.
18
D. Interactie
Onder interactie wordt verstaan het deelnemen en kennis delen rondom social return binnen eigen bedrijf, maar ook met partners,
opdrachtgevers en overige marktpartijen. Het gaat hierbij om de interactie met de markt, niet zozeer om innovaties op het gebied van
social return.
Groot bedrijf (>250
mw)
Groot Bedrijf (>250 mw)
5D3
Hiervoor een specifiek
budget
Het bedrijf heeft hiervoor een specifiek
budget vrijgemaakt.
5D2
Actief betrokken bij
opzetten van sector
breed social return
programma met
overheid etc.
5D1
Actief betrokken bij
participatieproject
Het bedrijf kan aantonen dat het actief
betrokken is bij het opzetten van een sector
breed social return groeiprogramma in
samenwerking met bijvoorbeeld de overheid,
kennisinstellingen of NGO’s; en dat een
relevante bijdrage daaraan wordt geleverd
binnen de uitvoering van projecten.
Het bedrijf is eigenaar/ ontwikkelaar van
documenten waaruit blijkt:
dat minimaal 2 of meerdere van deze
stukken zijn opgesteld door het
bedrijf.
dat minimaal 1 overheidsorgaan en of
minimaal 1 NGO en minimaal 2
andere bedrijven betrokken zijn bij
het groeiprogramma.
dat er minimum- en tijd gerelateerde
groei-eisen in absolute of relatieve
zin gesteld zijn aan het programma.
Het bedrijf is actief betrokken bij een project
gericht op het bevorderen van de participatie
richting de arbeidsmarkt voor mensen die
(nog) niet kunnen werken.
4D2
Hiervoor een specifiek
budget
5D1
Midden- en
kleinbedrijf (<250
mw)
Midden- en kleinbedrijf (<250 mw)
Actief betrokken bij
participatieproject
Het bedrijf is actief betrokken bij een
project gericht op het bevorderen van de
participatie richting de arbeidsmarkt
voor mensen die (nog) niet kunnen
werken.
Het bedrijf heeft hiervoor een specifiek
budget vrijgemaakt.
Concept Handboek PSOBouw – 24 maart 2014
19
4D1
Initiatiefnemer van
ontwikkelingsprojecten
die de sector
faciliteren
Het bedrijf kan aantonen dat zij
initiatiefnemer is van ontwikkelingsprojecten
die de sector bij de uitvoering van projecten
faciliteren in social return groei door het
verbinden van de bedrijfsnaam aan het
initiatief, door publicaties, door bevestiging
van mede-initiatiefnemers.
Het bedrijf heeft hiervoor een specifiek
budget vrijgemaakt.
3D2
Hiervoor een specifiek
budget
3D1
Actieve deelname aan
initiatief
Actieve deelname aan minimaal één (sector
of keten) initiatief op het gebied van social
return groei in de projectenportefeuille door
middel van aantoonbare deelname in
werkgroepen, het publiekelijk uitdragen van
het initiatief en/of het aanleveren van
informatie aan het initiatief.
3D1
2D2
Beperkt actieve
deelname aan initiatief
2D2
Beperkt actieve
deelname aan initiatief
2D1
Passieve deelname
aan initiatief
Het bedrijf neemt (beperkt) actief deel in een
sector- of keteninitiatief dat in belangrijke
mate verband houdt met de
projectenportefeuille.
Het bedrijf neemt passief deel aan minimaal
één (sector of keten) initiatief dat in
belangrijke mate verband houdt met de
projectenportefeuille, door inschrijving en/of
betaling van contributie of sponsoring.
2D1
Passieve deelname
aan initiatief
1D2
Initiatieven besproken
in
managementoverleg
1D2
Initiatieven besproken
in managementoverleg
1D1
Op de hoogte van
sector- en
keteninitiatieven
Sector- en keteninitiatieven, en hoe dit
verband houden met de bedrijfsvoering en de
projectenportefeuille, zijn besproken in
managementoverleg.
Het bedrijf is aantoonbaar op de hoogte van
sector- en/of keteninitiatieven op het gebied
van social return groei die in belangrijke
mate verband houden met de
projectenportefeuille.
1D1
Op de hoogte van
sector- en
keteninitiatieven
Concept Handboek PSOBouw – 24 maart 2014
3D2
Hiervoor is
aantoonbaar geld en
tijd vrijgemaakt
Actieve deelname aan
initiatief
Hiervoor is aantoonbaar geld en tijd
vrijgemaakt.
Actieve deelname aan minimaal één
(sector of keten) initiatief op het gebied
van social return groei in de
projectenportefeuille door middel van
aantoonbare deelname in werkgroepen,
het publiekelijk uitdragen van het
initiatief en/of het aanleveren van
informatie aan het initiatief.
Het bedrijf neemt (beperkt) actief deel in
een sector- of keteninitiatief dat in
belangrijke mate verband houdt met de
projectenportefeuille.
Het bedrijf neemt passief deel aan
minimaal één (sector of keten) initiatief
dat in belangrijke mate verband houdt
met de projectenportefeuille, door
inschrijving en/of betaling van
contributie of sponsoring.
Sector- en keteninitiatieven, en hoe dit
verband houden met de bedrijfsvoering
en de projectenportefeuille, zijn
besproken in managementoverleg.
Het bedrijf is aantoonbaar op de hoogte
van sector- en/of keteninitiatieven op
het gebied van social return groei die in
belangrijke mate verband houden met
de projectenportefeuille.
20
9. De EMVI-criteria die horen bij deze eisen
zijn de eisen aan de uitvoering van het project.
10. De wijze van aantonen dat aan deze eisen is / wordt voldaan:
a. in het project,
b. of door overlegging van een PSOBouw-certificaat
Maximaal een jaar na gunning dient de opdrachtnemer aan te tonen te voldoen aan het
aangeboden ambitieniveau in het kader van groei van social return. Een social return
certificaat in de zin van de PSOBouw dient als bewijsmiddel om aan te tonen dat voldaan
is aan de Economisch Meest Voordelige Inschrijving (EMVI). Een essentieel onderdeel van
het verlenen van een social return certificaat is immers dat de social return ambitie van
het bedrijf concreet is gemaakt, en kenbaar doorvertaald is in de projecten van het
bedrijf. Indien opdrachtnemer niet een social return certificaat overlegt, corresponderend
met het aangeboden ambitieniveau bij inschrijving, dient opdrachtnemer op sub
criterium niveau aan te tonen dat aan de contractuele eisen is voldaan. Hoe dat in zijn
werk gaat en welke consequenties dat heeft indien niet wordt voldaan, blijkt uit de
aanbestedingsdocumenten van de opdrachtgever.
Gezien de gestelde eisen aan de verschillende niveaus in de PSOBouw wordt
verondersteld dat bedrijven, bij repeterende opdrachten van publieke opdrachtgevers, in
het kader van lastenvermindering zullen kiezen voor een certificering op de PSOBouw.
Een uniforme bedrijfsaanpak bij realisatie van projecten levert een synergievoordeel op
binnen de eigen bedrijfsvoering én leidt tot gunningvoordeel bij opdrachtgevers die social
return ambitie van de inschrijver meewegen in de gunning.
11. Bevoegdheidsregelingen voor auditors en CI’s
De schemabeheerder dient deze bevoegd te verklaren (totdat de RvA het schema heeft
erkend).
12. Regelingen voor het toezicht op de CI’s door de
schemabeheerder
De schemabeheerder dient toezicht te houden op de geaccrediteerde CI’s en de auditors,
en op de gang van zaken bij, en de juistheid van de door hen uitgevoerde certificeringen.
(totdat de RvA het schema heeft erkend)
13. Procedure voor de wijze van beoordelen en toekennen van het
certificaat
en vormgeving, logistiek en geldigheid van het certificaat zelf.
14. Reglement
14.1 Een bedrijf voldoet aan de eisen van een bepaald niveau indien
Voldaan is aan de minimale eisen voor A, B, C en D van desbetreffend niveau en aan de
eisen van de onderliggende niveaus.
14.2 Vaststellen van het bedrijf of de organisatorische grens
Een PSOBouw-erkenning is bedoeld voor reguliere organisaties en niet voor SWbedrijven. De erkenning wordt aangevraagd door en na beoordeling op de PSOBouwcriteria verleend aan een (juridische) entiteit, dat wil zeggen een afzonderlijk herkenbare
eenheid (rechtspersoon) van een onderneming of organisatie. Het certificaat is
uitsluitend geldig voor de rechtspersoon aan wie het is uitgegeven en kan niet aan
derden worden overgedragen.
Concept Handboek PSOBouw – 24 maart 2014
21
Voor een overkoepelende erkenning van een organisatie met meerdere vestigingen of
een holding/groep waar meerdere werkmaatschappijen onder ressorteren is een multisite certificatie mogelijk. Voordeel van multi-site certificatie is dat niet alle vestigingen of
werkmaatschappijen van de organisatie afzonderlijk door de auditor van de certificerende
instelling bezocht hoeven te worden om voor certificatie in aanmerking te komen. Zie
bijlage 7 voor een uitleg en de voorwaarden van multi-site certificatie.
14.3 Berekenen van de directe en indirecte social return prestaties
De social return prestaties van het bedrijf worden gemeten en gewogen aan de hand van
kwantitatieve en kwalitatieve criteria. Bij de kwantitatieve criteria gaat het over de
directe en indirecte bijdrage van het bedrijf. De kwalitatieve criteria staat beschreven in
de op het gebied van passend werk, integratie, functioneren en begeleiding en
ontwikkeling. Voor overzicht van de kwalitatieve criteria, zie bijlage 3.
De PSOBouw erkent de mate waarin werkgevers bijdragen aan de werkgelegenheid voor
personen met een kwetsbare arbeidsmarktpositie. Het gaat hierbij om de directe en
indirecte sociale bijdrage. De basiseenheid voor het meten van de sociale bijdrage is: het
aantal personen met een kwetsbare arbeidsmarktpositie dat in een organisatie werkt ten
opzichte van de omvang van het totale personeelsbestand van de organisatie, inclusief
personen met een uitzend, detacherings- of stage-overeenkomst en inclusief personen
uit de PSO-doelgroep. Voor het meten van de sociale bijdrage dient het bedrijf uit te
gaan van de realisaties van de organisatie in het jaar voorafgaand aan de peildatum voor
de audit. Om te borgen dat de PSOBouw recente prestaties meet, ligt de peildatum
maximaal 3 maanden vóór de datum waarop een organisatie de erkenning aanvraagt. Zie
voor rekenregels en criteria bijlage 2.
14.4 Indirecte social return prestaties
Voor het berekenen van de indirecte bijdrage nemen we de rekenmethode van de PSO
als uitgangspunt. In vier proefaudits wordt deze rekenmethode uitgetest bij vier grote
bouwbedrijven om vast te stellen of de methode ook in e bouw werkbaar is en zinvolle
uitkomsten oplevert binnen het kader van de PSOBouw. Naar aanleiding van deze
proefaudits wordt vastgesteld of de rekenmethode voor de indirecte bijdrage voor de
PSOBouw aanscherping behoeft.
14.5 Doelgroepen
Onder social return vallen over het algemeen de volgende doelgroepen:
uitkeringsgerechtigden (WW, WIA, Wajong, bijstand), nuggers (nietuitkeringsgerechtigde)1, vroegtijdige schoolverlaters, jongeren met onvoldoende
(start)kwalificaties, PRO (praktijk onderwijs) en VSO (voortgezet speciaal onderwijs)
leerlingen en BBL/BOL leerlingen niveau 1 t/m 42 (doelgroepen worden nog getoetst in
de pilotfase).
De basiseenheid voor het berekenen van de sociale bijdrage gaat uit van de relatieve
omvang van het aantal in het bedrijf werkzame personen met een kwetsbare
arbeidsmarktpositie. De arbeidsmarktkansen en het arbeidsvermogen kunnen echter per
persoon sterk verschillen. Daarom is bij het berekenen van de directe sociale bijdrage
een weging toegepast. Idealiter wordt deze weging gebaseerd op een individuele meting
van het arbeidsvermogen. Zolang daarvoor nog geen algemeen erkende systematiek
bestaat, wordt de sociale bijdrage berekend op basis van de ‘uitgangspositie’ van
personen voordat zij aan de slag zijn gegaan bij de organisatie die een certificaat
aanvraagt. Een ‘uitgangspositie’ is bijvoorbeeld het type uitkering die een persoon
1
2
De huidige PSO Nuggers niet mee.
De huidige PSO telt BBL/BOL niveau 1 en 2 mee.
Concept Handboek PSOBouw – 24 maart 2014
22
ontving voor instroom in de organisatie of een WSW indicatie. Daarnaast wordt rekening
gehouden met de aard, duur en de omvang van de (arbeids-)overeenkomst die een
organisatie met een werknemer heeft gesloten.
14.6 Toepasbaarheid PSOBouw
In de pilot fase worden, in overleg met de bedrijven, de verschillende eisen uit
het schema uit paragraaf 8 verder uitgewerkt en toepasbaar gemaakt op
bijvoorbeeld Groot- en MKB-bedrijven.
In de ladder wordt onderscheid gemaakt tussen klein, midden en groot bedrijf. Onder
klein bedrijf wordt verstaan <50 werkzame personen; midden bedrijf van 50-250
werkzame personen; en groot bedrijf >250 werkzame personen.
14.7 Vaststellen niveau op PSOBouw






Het bedrijf bepaalt door middel van een zelfevaluatie (bijv. interne audit) haar
niveau op de PSOBouw.
Aan de hand van de conclusie uit haar zelfevaluatie stelt het bedrijf een portfolio
met de benodigde bewijsdocumenten op. Een portfolio kan ook (deels) bestaan uit
elektronische documenten.
Daarna schakelt het bedrijf een Ladder Certificerende Instelling (ladderCI) in voor
de ladderbeoordeling van het vastgestelde niveau – de eisen vastgelegd in het
certificeringschema gelden hierbij als standaard.
Een succesvolle ladderbeoordeling wordt afgesloten met het vaststellen van het
niveau, en het vastleggen van bevindingen en oordeel van de ladderCI in een
rapport of verslag conform de eigen procedure van de ladderCI.
de toekomstige beheerders organisatie behoudt het recht van toezicht op het
certificeren (naast de RvA).
Er is een overgangsregeling voor de PSO certificaathouders bij de start van de
PSOBouw. Die houdt in dat het behaalde PSO certificaat blijft geldig tot het
volgende moment van certificering. Bij her-certificering dient een bedrijf te
voldoen aan de prestaties van de PSOBouw.
Vaststellen trede positie PSOBouw
Voor de vergelijking met de PSOBouw normen wordt voor niveau 3 t/m 5 gekeken naar
de directe en indirecte sociale bijdrage van een organisatie. Deze twee getallen worden
opgeteld tot één getal. De mate van socialer ondernemen wordt vervolgens vastgesteld
door deze uitkomst te vergelijken met de onderstaande normen. De PSOBouw normen
zijn gebaseerd op de ‘gemiddelde’ prestaties van Nederlandse organisaties,
onderverdeeld naar grootteklasse3. Om de mate van socialer ondernemen te bevorderen,
is de PSOBouw ontwikkeld als een prestatieladder met oplopende normen. De PSOBouw
kent binnen de totale systematiek drie treden met de volgende normen per
grootteklasse:
Grootteklasse
2-4
5-9
10-49
50-99
100+4
Norm PSOBouw
trede 3
16,7%
10,0%
5,0%
2,0%
1,0%
Norm PSOBouw
trede 4
20,8%
15,0%
7,5%
2,8%
1,5%
Norm PSOBouw
trede 5
25,0%
20,0%
10,0%
3,5%
2,0%
3
De PSO-normen zijn gebaseerd op landelijke representatieve cijfers uit de Werkgevers Enquête Arbeid (WEA) van TNO over aantallen werkzame personen uit kwetsbare groepen ten opzichte van
het totale personeelsbestand van bedrijven. Op basis van de (ongewogen) WEA-cijfers en de gegevens uit een aantal proefaudits zijn de uiteindelijke gewogen normen voor de PSO versie 1.0
vastgesteld. De percentages van de gewogen normen zijn niet rechtstreeks te herleiden naar het aantal personen in een organisatie. Vooralsnog zijn de normen onderverdeeld naar grootteklasse. Het
streven is om in de PSO op termijn ook rekening te houden met brancheverschillen. Daarvoor ontbreken op dit moment echter representatieve gegevens.
4
In de WEA-cijfers zien we weinig verschillen bij bedrijven die 100 werknemers of meer in dienst hebben. Daarom maken we bij de normering geen verder onderscheid in de grootteklasse van bedrijven
met meer dan 100 werknemers.
Concept Handboek PSOBouw – 24 maart 2014
23
Norm PSOBouw trede 3 komt overeen met PSO trede 1, de norm voor PSOBouw trede 4
komt overeen met PSO trede 2 en de norm voor PSOBouw trede 5 komt overeen met
PSO trede 3. Organisaties die de PSO norm voor trede 1 halen, presteren wat betreft
socialer ondernemen net boven het ‘gemiddelde van alle organisaties in Nederland in
dezelfde grootteklasse. De normen voor trede 2 en 3 liggen telkens wat hoger.
Organisaties die voornemens zijn om socialer te gaan ondernemen en hun aspirantstatus willen laten erkennen, hoeven nog niet te voldoen aan een norm, maar zijn wel
verplicht om met behulp van de rekentool hun huidige niveau van socialer ondernemen
inzichtelijk te maken.
De verwachting is dat er na één tot twee jaar voldoende input is om bouw branche
specifieke normen te kunnen hanteren. Ook zullen dan de grootteklassen ingedeeld
worden volgens de indeling van het EIB. (31-12-2015 deadline voor input bouw
specifieke normen.) Uit onderzoek van de WEA cijfers blijkt dat er meer onderscheid is
tussen de grootte van bedrijven, dan tussen de branches of type bedrijven. Totdat de
bouw specifieke normen gereed zijn, zal gebruik worden gemaakt van de WEA normen
en grootte klassen zoals gehanteerd in de PSO.
Voor het begrip is het goed om te realiseren wat de normen in absolute zin betekenen
voor bedrijven. Voor de grootste bedrijven (met 100 werknemers of meer) is het verschil
in normen tussen opeenvolgende treden in de PSO op dit moment ca. 1 procentpunt. Dit
betekent concreet dat een bedrijf met 1.000 medewerkers, ongeveer 10 medewerkers
met een afstand tot de arbeidsmarkt extra in moet zetten om een trede op de ladder te
kunnen stijgen.
De normen worden periodiek (in principe elke twee jaar o.b.v. nieuwe meting WEA)
opnieuw vastgesteld. Dit betekent dat de normen kunnen stijgen of dalen, afhankelijk
van ontwikkelingen bij werkgevers. De normen worden elke keer weer vastgesteld op het
niveau van de koplopers (i.e. de bovenste trede o.b.v. de best presterende 10%),
waarna de achterblijvers dit wederom kunnen inhalen. De gedachte hierachter is vooral
dat werkgevers continu geprikkeld blijven om meer te doen aan de inzet van kwetsbare
groepen.
14.8 Ladder Certificerende Instelling (ladderCI)
Een Certificerende Instelling die aan de voorwaarden voldoet is als Ladder Certificerende
Instelling door de toekomstige beheerders organisatie bevoegd om als onafhankelijke
derde partij een ladderbeoordeling uit te voeren en social return Certificaten uit te
reiken. Er wordt een overgangsregeling gemaakt voor CI’s die PSO certificeringen doen.
14.9 Expert judgement bij het niet volledig voldoen aan een criterium
In de auditchecklijsten zijn in de kolom “Score Richtlijnen” maximale (tussen)scores
aangegeven. De maximale (tussen)score kan slechts dan worden toegekend indien
volledig en aantoonbaar aan het desbetreffend criterium is voldaan.
Indien slechts gedeeltelijk aan een criterium is voldaan dient de ladderCI een score toe te
kennen die zijn inziens overeenkomt met de mate waarin wel aantoonbaar is voldaan.
We hanteren hierbij een lineaire interpolatie, afgerond op hele punten. Is op basis van
expert judgement (van de ladderCI) bijvoorbeeld voor 40% aan de eisen voldaan dan
worden er ook 40% van de maximale (tussen)score toegekend.
14.10 Explicitering extern publiceren
Met name vanaf niveau 3 is het extern communiceren een vereiste en nodig voor een
doeltreffende werking van de ladder binnen de sector en daarbuiten. De blijvende
toegankelijkheid van de gepubliceerde informatie vereist een nadere explicitering. Voor
Concept Handboek PSOBouw – 24 maart 2014
24
niveau 3, 4 en 5 is vereist, dat het bedrijf een internetsite heeft ingericht die aan de
volgende voorwaarden voldoet:
 Bereikbaar op de bedrijfsnaam (zoals vermeld op het certificaat) en vervolgens
via de zoekterm “PSOBouw”.
 Slechts één website met daarin waar nodig verwijzingen door middel van
weblinks.
 Statische inhoud: tenminste de vereiste informatie (en documentatie) zoals
aangegeven bij de eisen 4. A.1, 3.B.2, 4.B.2, 5.B.1, 3.C, 5.C.1, 5.D.3 en zover als
van toepassing 3.D.1 en 4.D.1. Deze informatie is dezelfde als die, op basis
waarvan de ladderCI het certificaat heeft verleend of verlengd. Deze informatie
blijft op het internet beschikbaar ten minste gedurende de looptijd van het
certificaat.
 Dynamische inhoud: tenminste rapportages zoals vereist onder 4.B.2 en 5.B.1 en
uitgebracht na de laatste (her) certificatie.
 De informatie opslagstructuur volgt de nummering van de eisen uit de audit
checklijsten.
 Volledige kopieën van uitgereikte certificaten.
 In geval van wijziging in de punten 1 t/m 6 zal deze website met bekwame spoed
worden bijgewerkt.
14.11 Periodieke evaluatie en controle na initiële certificatie
De initiële certificatie is de eerste maal dat het bedrijf na ladderbeoordeling een
certificaat heeft gekregen.
Een certificaat op niveau 1, 2 of 3 heeft vanaf de dag van afgifte een geldigheid van 1
jaar. Een certificaat op niveau 4 of 5 heeft vanaf de dag van afgifte een geldigheid van 2
jaar. Het certificaat beschrijft duidelijk het door het bedrijf behaalde niveau op de
PSOBouw. Door middel van een jaarlijkse ladderbeoordeling toetst de ladderCI of het
vastgestelde niveau nog steeds van toepassing is. Bij veronderstelde stijging op de
ladder, staat het een bedrijf vrij om op elk gewenst moment een nieuwe
ladderbeoordeling aan te vragen bij de ladderCI.
14.12 Combinaties
Als een samenwerkingsverband van bedrijven, een combinatie, deel neemt aan een
aanbesteding dan is het bedrijf met de laagste score op de PSOBouw bepalend voor het
gunningvoordeel.
14.13 Geldigheid van de PSOBouw




De laatste versie van het PSOBouw Handboek door de toekomstige beheerders
organisatie gepubliceerd op het internet is van toepassing.
Op elke werkdag tussen 9.00 en 18.00 uur kan een nieuwe, geactualiseerde
versie van het Handboek worden gepubliceerd waardoor bijvoorbeeld de eisen in
de auditchecklijsten kunnen veranderen. In het nieuwe Handboek zal bij
wijzigingen zo nodig een passende overgangstermijn worden aangegeven.
de toekomstige beheerders organisatie streeft er naar de frequentie van
actualiseren te beperken tot niet vaker dan eenmaal per half jaar, tenzij eerdere
actualisering dringend noodzakelijk is.
Het is de verantwoordelijkheid voor alle partijen zelf, op de hoogte te blijven van
de laatste gepubliceerde versie. PSOBouw.
14.14 De geldigheidsduur van de ingevulde rekentool
De ingevulde rekentool van een bepaald jaar blijft geldig voor ladder toepassingen tot
maximaal 15 kalendermaanden (1 jaar plus 3 kalendermaanden) na afloop van dat jaar.
Concept Handboek PSOBouw – 24 maart 2014
25
Een (inventarisatie)jaar bestaat daarbij uit 12 opeenvolgende kalendermaanden.
Het bovenstaande is een uitzondering op het algemene begrip Actueel uit de
begrippenlijst (bijlage 1).
14.15 Eis inzake bijwoning voor niveaus 4 en 5
De toekomstige beheerders organisatie zal tijdig door de ladderCI in de gelegenheid
worden gesteld om een certificering op een trede hoger dan “social return Certificaat
trede 3” bij te (laten) wonen (witness). Een bericht dienaangaande inclusief planning
dient tenminste 10 werkdagen voor aanvang van de audit door de toekomstige
beheerders organisatie ontvangen te zijn.
Het oogmerk “harmonisatie” is daarbij maatgevend.
De toekomstige beheerders organisatie zal tenminste 3 dagen voor aanvang de ladderCI
laten weten of er van de gestelde gelegenheid gebruikt zal worden gemaakt en door wie.
De ladderCI draagt zorg voor passende afspraken met het te certificeren bedrijf.
14.16 Over de geldigheidsduur van een ladderbeoordeling bij
(her)certificatie
Bij (her)certificatie en/of certificatie op een hoger niveau, dienen onderliggende niveaus
in de ladderbeoordeling opgenomen te worden. Uitzonderingen kunnen door de ladderCI
gemaakt worden indien er minder dan 3 maanden verstreken zijn sinds zijn laatste
ladderbeoordeling en er geen reden is aan te nemen dat aan de eisen en of aan de
invulling daarvan iets is veranderd, niet-materiële overzichtelijke aanpassingen
daargelaten.
14.17 Eis inzake ladderbeoordeling door de ladderCI
Het uitvoeren van een ladderbeoordeling voor (her)certificatie door de ladderCI dient
tenminste een werkbezoek door de ladderCI op locatie te omvatten. Een
ladderbeoordeling enkel op basis van een desk-review is onvoldoende en daarom niet
aanvaardbaar.
14.18 Over de accreditatie anders dan van de (Nederlandse) Raad van
Accreditatie
Indien een ladderCI een buitenlandse accreditatie overlegd kan de toekomstige
beheerders organisatie zal deze twee zaken in overweging nemen alvorens deze te
accepteren:
 De mening van de RvA over de toepasbaarheid van deze accreditatie en
 of de gerelateerde accreditatie-instelling daadwerkelijk haar verplichtingen kan en
zal nakomen in het Nederlandse.
De uiteindelijke acceptatie blijft (voorlopig) echter bij de toekomstige beheerders
organisatie liggen.
14.19 Het certificaat
De eisen waaraan het PSOBouw Certificaat dient te voldoen om in aanmerking te komen
voor het gunningvoordeel zijn beschreven in hoofdstuk 10 en 14.6.
Verder geldt dat het certificaat pas geldig is als het bedrijf de vereiste contributie
afdraagt aan de toekomstige beheerorganisatie.
Concept Handboek PSOBouw – 24 maart 2014
26
Bijlagen
Bijlage 1: Begrippenlijst
Aangepaste werkgelegenheid
Aangepaste werkgelegenheid is het aanpassen van werk zodat het uitvoerbaar is voor
een persoon uit de doelgroep en zijn of haar eventuele beperking. Denk hierbij aan
functieverlichting, functieaanpassingen, begeleiding (bv jobcoach) en inzet van
persoonlijke hulpmiddelen.
Actueel
Actueel betekent niet ouder dan 1 jaar tenzij uit de tekst duidelijk anders blijkt.
Actueel verslag functieaanbod
Geeft een overzicht van de in het bedrijf beschikbare functies.
Actueel verslag werkaanbod
Geeft vooral inzicht in de aanpassingen van de functies die voorkomen in het actueel
verslag functieaanbod en die gerelateerd zijn aan social return prestaties. Deze kunnen
betrekking hebben op de betrouwbaarheid van de aantallen, de differentiatie in functies
en leerling- en stageplaatsen, de scherpte van de kenmerken die relevant kunnen zijn in
verband met eventuele aangepaste werkgelegenheid en kwalificatietrajecten etc.
Bedrijf
Een bedrijf is een organisatie gericht op het maken van omzet en winst.
Boundary
Een PSOBouw certificaat is bedoeld voor reguliere organisaties en niet voor SWbedrijven. De erkenning wordt aangevraagd door en na beoordeling op de PSOBouw
criteria verleend aan een (juridische) entiteit, dat wil zeggen een afzonderlijk herkenbare
eenheid (rechtspersoon) van een onderneming of organisatie. Het certificaat is
uitsluitend geldig voor de rechtspersoon voor wie het is uitgegeven en kan niet aan
derden worden overgedragen.
Directe sociale bijdrage
Bij de directe sociale bijdrage gaat het om de bijdrage aan de werkgelegenheid in de
eigen organisatie.
Doelgroep
Doelgroep zijn de mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Hieronder vallen de
volgende personen met de volgende uitgangpositie bij instroom in een organisatie: WWB
IOAW IOAZ WIA WAO WAZ Wajong en WW. Andere geldige uitgangsposities zijn wswgeïndiceerde en BBL/BOL leerlingen.
WWB/IOAW/IOAZ

Personen die voor instroom een (bijstands-)uitkering van een gemeente ontvingen, tellen
vanaf het moment van instroom 3 jaar voor de PSOBouw mee (zolang ze werkzaam zijn bij de
organisatie die de PSOBouw aanvraagt).
Concept Handboek PSOBouw – 24 maart 2014
27
WAO/WIA/WAZ/Wajong

Alle personen die – voor instroom bij de organisatie die de PSOBouw aanvraagt – op grond
van een claimbeoordeling volledig arbeidsongeschikt of gedeeltelijk arbeidsgeschikt zijn
verklaart of dat zijn op basis van een jonggehandicapte status.

Hieraan worden gelijk gesteld:
- arbeidsgehandicapten die vallen onder de doelgroep van artikel 29b van de Ziektewet.
Hieronder valt in ieder geval iedereen:
- die voorafgaand aan de dienstbetrekking bij een werkgever recht had op WIA- of
Wajonguitkering of een indicatiebeschikking voor WSW had;
- die op basis van een claimbeoordeling WIA minder dan 35% arbeidsongeschikt is;
- Personen die op grond van een arbeidsongeschiktheidsverzekering (AOV) van een private
verzekeraar arbeidsongeschikt zijn verklaart. Denk aan zelfstandige ondernemers.

Zolang personen een arbeidsongeschiktheidsuitkering ontvangen, blijven ze volledig meetellen
voor de PSOBouw.

Personen uit de doelgroep van artikel 29b tellen voor de PSOBouw, conform de termijn in de
Ziektewet, 5 jaar mee vanaf het moment dat zij aan het werk zijn gegaan. Indien een persoon
binnen die 5 jaar van werkgever is gewisseld, mag hij of zij voor de resterende termijn
meegeteld worden door de nieuwe werkgever.

Let op: zieke werknemers die in de 1e twee jaar na ziekmelding weer aan het werk gaan bij de
eigen werkgever (spoor 1 van de Wet Verbetering Poortwachter) of bij een andere werkgever
(spoor 2) vallen niet onder de PSOBouw doelgroep.
SW-geïndiceerd

Personen met een indicatiebeschikking SW blijven meetellen voor de PSOBouw zolang de
indicatie geldig is.
WW

Personen met als uitgangspositie ‘WW-uitkering’ tellen pas mee als ze voor instroom 1 jaar of
langer een WW-uitkering ontvingen. Als een persoon tijdens zijn recht op een WW-uitkering
weer aan het werk gaat en binnen 26 weken opnieuw werkloos wordt, loopt de oude uitkering
weer verder (herleving van de uitkering) voor de duur die de werkloze nog te goed had. In dit
geval telt voor de PSOBouw de uitkeringsduur voor het weer aan het werk gaan mee met de
duur van de WW na het opnieuw werkloos worden (moet bij elkaar ook minimaal 1 jaar zijn).

Personen met uitgangspositie WW mogen vanaf het moment van instroom 3 jaar voor de
PSOBouw worden meegeteld (zolang ze werkzaam zijn bij de aanvrager).
BBL/BOL niveau 1, 2, 3 en 4

Personen die een leerwerkovereenkomst (BBL) of stage-overeenkomst (BOL) hebben die
opleidt tot niveau 1, 2, 3 of 4 mogen vanaf het moment van instroom 3 jaar voor de PSOBouw
worden meegeteld (zolang ze werkzaam zijn bij de aanvrager).
Type contract
Reguliere arbeidsovereenkomst

Alle arbeidsovereenkomsten voor bepaalde of onbepaalde tijd.
In dienst via regeling begeleid werken

Regeling voor personen met een SW-indicatie die in dienst treden bij een werkgever
(aanvrager PSOBouw).
Detachering via WSW of anders

Contractvormen voor personen die, al dan niet met een SW-indicatie, worden gedetacheerd bij
de aanvrager.

Hieronder vallen ook alle contractvormen voor flexarbeid zoals detachering, uitzendarbeid en
payroll-constructies.
Stage, werkervaringsplaats of re-integratietraject

Overeenkomsten waarin is geregeld dat een persoon werkervaring kan opdoen en waarvoor de
werkgever geen loon hoeft te betalen, loondispensatie of loonkostensubsidie ontvangt of een
stagevergoeding betaalt.

Met ‘stage’ wordt een stage overeenkomst bedoeld in het kader van een BOL.

Overeenkomsten die niet gericht zijn op het verkrijgen van betaald werk, zoals dagbesteding
en vrijwilligerswerk, tellen niet mee voor de PSOBouw.
Proefplaatsing

Regeling van UWV waarmee een persoon met een uitkering 2 maanden (max 6mnd) op de
proef ma werken met behoud van de uitkering.
Concept Handboek PSOBouw – 24 maart 2014
28
Omvang Contract
Aantal uren per week

Hier de omvang van het contract vermelden in aantal uren per week

Bij medewerkers met een flexcontract gaat het om het gemiddelde van het aantal gewerkte
uren per week in het peiljaar.

Ingeval van een BBL-overeenkomst wordt een aantal uur per week gebaseerd op de uren die
de werkgever vergoedt. Als de werkgever ook de opleidingsuren betaalt, dan mogen die
worden meegerekend.

In geval van een stage in het kader van een BOL gaat het om het gemiddelde aantal stageuren per week.
Als referentie van de omvang van de overeenkomst gaat de PSOBouw uit van een werkweek van
40 uur per week, tenzij in de cao een andere uren norm voor een FTE is overeengekomen. De
aanvragen kan in de rekentool de uren norm aanpassen. In dat geval moet de aanvrager tijdens
de audit kunnen aantonen dat er een (cao-)afspraak ligt onder de aangepaste uren norm.
Grootteklasse (voor PSOBouw toetsen aan klasse indeling EIB)
Voor bepaling van de grootteklasse gaan we uit van het gemiddelde van het totaal aantal
medewerkers van de te erkennen entiteit in het peiljaar. Dit wordt berekend door het
gemiddelde te nemen van het aantal werkzame personen aan het begin en het einde van
het peiljaar. De omvang wordt vastgesteld inclusief de werkzame personen uit de PSOdoelgroep.
Een vestiging is een onderdeel van de organisatie als deze in ieder geval één
managementlaag met ondersteuning kent. Indien een organisatie vele locaties of
objecten kent waar een beperkt aantal medewerkers uitsluitend het primaire proces
uitvoeren (zoals bij schoonmaak- of cateringbedrijven), wordt gekeken naar de eerste
eigen vestiging van de organisatie, waarop ook ondersteunende processen plaats vinden,
van waaruit de medewerkers worden aangestuurd.
Gunningcriterium
Er is hier gekozen voor het gunningcriterium omdat aan de mogelijkheden voor
uitvoering van social return op een opdracht een economische waarden kan worden
toegekend.
Dat het criterium ‘social return’ in ieder geval als onderdeel van het gunningcriterium
‘economisch meest voordelige inschrijving’ kan worden toegepast blijkt bijvoorbeeld uit
de nieuwe regels over aanbestedingen (voorstel van wet Koopmans)
Herbeoordeling
Een herbeoordeling is de ladderbeoordeling 1 jaar na de initiële ladderbeoordeling,
waarbij het niveau van certificering onveranderd is gebleven en op grond waarvan een
social return certificaat op hetzelfde niveau wordt toegekend.
Implementatie
Implementatie is het in gang zetten van een activiteit zoals de realisatie van
doelstellingen (groeidoelstellingen, of de doelstellingen van een managementsysteem),
door de verantwoordelijke medewerkers ermee te belasten. Implementatie betekent niet
dat deze medewerkers praktische maatregelen die voor de feitelijke realisatie van de
doelstellingen nodig zijn, al in gang gezet moeten hebben.
Indirecte sociale bijdrage
Bij de indirecte sociale bijdrage gaat het om de bijdrage aan de werkgelegenheid in
andere organisaties door inkopen of uitbesteden bij bijvoorbeeld leveranciers of
onderaannemers.
Concept Handboek PSOBouw – 24 maart 2014
29
Initiatief
Een initiatief kan zijn een ontwikkelingsproject of een keteninitiatief.
Initiële ladderbeoordeling
Een initiële ladderbeoordeling is de ladderbeoordeling die bij een bedrijf wordt uitgevoerd
en op grond waarvan een PSOBouw certificaat op een nieuw niveau wordt toegekend. Dit
kan het instapniveau zijn (bijv. niveau 3), maar ook een upgrade naar een hoger niveau
(bijv. van niveau 3 naar niveau 4 of 5).
Jaarlijkse ladderbeoordeling
Een jaarlijkse ladderbeoordeling is de ladderbeoordeling 1 jaar na de initiële
ladderbeoordeling of idem na de herbeoordeling, en waarbij het niveau van certificering
onveranderd is gebleven, en op grond waarvan de ladderCI verklaart dat dit niveau nog
steeds van toepassing is.
Keten
Keten is gedefinieerd als een bepaalde lijn van aanvoerende en afnemende bedrijven.
Keteninitiatief
Een keteninitiatief is een planmatige aanpak (onderdeel van 4B2) om op basis van een
ketenanalyse (4A1), samen met partners in de betreffende keten, een vooraf gestelde
groeidoelstelling (4B1) in die keten te realiseren.
Klein / middelgroot / groot bedrijf
Voor een tredecertificaat op de PSO wordt gekeken naar grootteklassen. Deze zijn
gedefinieerd volgens de richtlijnen van de WEA. De volgende grootteklassen wordt
gehanteerd: bedrijf met 2-9 werkzame personen; bedrijf met 10-49 werkzame personen;
bedrijf met 50-99 werkzame personen; bedrijf met meer dan 100 werkzame personen.
Voor toepassing van de eisen van het schema wordt onderscheid gemaakt tussen klein,
midden en groot bedrijf waarbij de volgende indeling wordt gehanteerd.
Klein bedrijf: <50 werkzame personen
Midden bedrijf: 50-250 werkzame personen
Groot bedrijf: >250 werkzame personen
Kwalitatieve doelstellingen
Kwalitatieve doelstellingen zijn doelstellingen over de kwaliteit van werk wat verbeterd
kan worden voor iemand uit de doelgroep.
Kwaliteitsmanagementplan
Een verslag over hoe het social return verslag verbeterd kan worden. Het kan daarbij
gaan over alle aspecten van het verslag, data verzameling, berekeningen en
verslaglegging, interne procedures etc.
Kwantitatieve doelstellingen
Kwantitatieve doelstellingen geven doelstellingen in aantallen weer.
Concept Handboek PSOBouw – 24 maart 2014
30
Ladderbeoordeling (een eigen definitie)
Om het prestatiemeten volgens de PSOBouw niet te verwarren met de standaard
begrippen verificatie en systeemaudit kiezen we hier voor het begrip ladderbeoordeling.
Een ladderbeoordeling is globaal: is het verslag compleet, transparant opgezet, actueel,
consistent met het vorige verslag, zijn de data coherent met de personeelsadministratie
en het (maatschappelijk) jaarverslag, zijn de juiste kengetallen en rekenmethoden
gebruikt en zijn deze voldoende verantwoord, is voldoend verbetering in de kwaliteit van
de data te constateren.
LadderCI (een eigen definitie)
Een Ladder Certificerende Instelling of ladderCI is een Certificerende Instelling die
bevoegd is een ladderbeoordeling te doen en op basis daarvan een social return
certificaat op te stellen. Het spreekt dat om de ladderbeoordeling goed te kunnen
uitvoeren, de door de organisatie getoonde bewijzen te
kunnen beoordelen, kennis van de normering nodig is en dus als kennis- en competentie
eis voor de auditor moet worden.
NGO
Een niet-gouvernementele organisatie (of NGO, ook wel non-gouvernementele
organisatie) is een organisatie die onafhankelijk is van de overheid en die zich op een of
andere manier richt op een verondersteld maatschappelijk belang. Over het algemeen
gaat het om organisaties die werken aan het bevorderen van milieubescherming,
gezondheid, ontwikkelingswerk of het bevorderen van de mensenrechten.
Niveau
De positie op de ladder (PSOBouw) wordt bepaald door te voldoen aan de daarvoor
gestelde eisen. Dit kan worden aangetoond door een certificaat te overhandigen of een
door het bedrijf aangeleverde gelijkwaardige vorm van bewijs.
Ontwikkelingsproject
Een ontwikkelingsproject is een projectmatige activiteit op het gebied van initiatieven,
innovatie en verkleinen van de afstand tot de arbeidsmarkt.
Overheid
Een gouvernementele organisatie of overheidsorganisatie.
Over systeemaudit (ISO 17021)
Wanneer bij het vaststellen van het ladderniveau bij een organisatie, door de ladderCI de
principes van NEN-EN ISO/IEC 17021 worden gehanteerd, dan is er sprake van een
systeemaudit. Wanneer een systeemaudit positief wordt afgerond, kan een
systeemcertificaat worden afgegeven (en geen verificatieverklaring).
Projecten
Een project kan zijn een bouwproject op een bouwplaats, een onderhoudscontract, een
advies- en ontwerpopdracht, of een levering van goederen en diensten. De projecten:
alle projecten van een bedrijf afzonderlijk. Projecten: een onbepaald aantal willekeurige
projecten van een bedrijf. De projectenportefeuille: alle projecten van een bedrijf samen.
Concept Handboek PSOBouw – 24 maart 2014
31
Projecten waarop social return gerelateerd gunningvoordeel verkregen
is
Dit zijn de projecten van een bedrijf met een social return certificaat die bij een
aanbesteding aan het bedrijf zijn gegund, en
- waarop het bedrijf heeft ingeschreven onder bijvoeging van het social return certificaat
van het bedrijf, of
- waarop het bedrijf heeft ingeschreven inclusief een aangeboden social return
ambitieniveau conform hoofdstuk 9 EMVI-criteria, en tijdens de looptijd een social return
certificaat heeft voorgelegd.
Regelmatige opvolging
Regelmatige opvolging is een mogelijk kenmerk van voortzetting of voortgang van een
activiteit. Van een regelmatige jaarlijkse opvolging is sprake als de bedoelde activiteit elk
jaar gereed komt op dezelfde datum en maand als de overeenkomende initiële activiteit.
Van een regelmatige halfjaarlijkse opvolging is sprake als bij jaarlijkse opvolging de
activiteit bovendien ook jaarlijks gereed komt op dezelfde datum 6 maanden daarvoor.
Dit zijn referentiedata die vastliggen; ten opzichte daarvan mag elke activiteit
afzonderlijk bekeken maximaal 1 maand eerder of later gereedkomen.
Scope 1 Eigen personeel
In scope 1 gaat het om de categorie mensen uit de doelgroep die te werk zijn gesteld
binnen het eigen bedrijf op basis van een vast of tijdelijk contract. De medewerker dient
op de loonlijst van de werkgever te staan. Zie voor een overzicht van de doelgroepen
paragraaf 14.5.
Scope 2 gedetacheerd personeel
In scope 2 gaat het om de categorie mensen uit de doelgroep die te werk zijn gesteld
binnen het eigen bedrijf door middel van detachering. Hierbij staan zij niet op de loonlijst
van de werkgever, maar van de detacherende partij.
Scope 3 onderwijs
In scope 3 gaat het om de prestaties op het gebied van onderwijs. Investeringen zijn het
in tijd en/of geld bijdragen van het bedrijf het verkleinen van de afstand tot de
arbeidsmarkt.
Scope 4 Social return in de keten
Scope 4 gaat over indirecte social return prestaties als gevolg van de activiteiten van het
bedrijf (de organisatie), maar komen voort uit bronnen die geen eigendom van het
bedrijf zijn noch beheerd worden door het bedrijf. Een voorbeeld hiervan is een deel van
de productie wat wordt weggelegd in de keten bij onderaannemers en leveranciers,
bijvoorbeeld een SW bedrijf. Dit raakt het inkoopbeleid van het bedrijf.
Sector (branche)
Een sector (branche) is een benaming voor alle bedrijven samen die actief zijn in een
bepaalde categorie producten of diensten. Hierbij word om uniformiteit te krijgen in de
definitie van het begrip sector, de actuele Standaard Bedrijfsindeling (SBI) van het
Centraal Bureau voor de Statistiek(CBS) gehanteerd. Het meest gedetailleerde niveau
(laagste niveau) van deze SBI wordt beschouwd als de “kleinste” sector die als
sectordefinitie/duiding nog acceptabel is voor ladderdoelstellingen.
Concept Handboek PSOBouw – 24 maart 2014
32
Sector breed social return programma
Een sector breed social return programma is een programma dat streeft naar
maatregelen door een hele sector, met een doelstelling voor een hele sector e.d.
Social return
Social return is het maken en uitvoeren van afspraken met als doel een bijdrage te leveren
aan het vergroten van de (arbeids)participatie van mensen met een afstand tot de
arbeidsmarkt.
Social return audit
Een social return audit is een sociale audit met de focus op de sociale aspecten van het
bedrijf. Om gerichte maatregelen te kunnen nemen voor het vermeerderen van social
return binnen het bedrijf en de daaraan verbonden kosten is het nodig een inzicht te
verwerven in de bestaande social return prestaties, in de verdeling over verschillende
bedrijfsdoeleinden etc.
Social return Certificaat is een systeemcertificaat
De PSOBouw heeft een benaderingswijze die is gebaseerd op het capability maturity
Model (CMM). Het CMM is een organisatorisch model dat opeenvolgende stadia (niveaus)
beschrijft waarin processen in een organisatie worden gemanaged. Wij beschouwen het
social return certificaat dan ook als een systeemcertificaat. De NEN-EN-ISO/IEC 17021
(voor management systemen) is daarom richtinggevend.
Social return programma
Een social return programma is een planmatige aanpak om concreet omschreven
maatregelen tot uitvoering te (laten) brengen, en die aanhoudt zolang dat nodig is voor
de realisatie van een vooraf bepaalde substantiële reductiedoelstelling voor een bepaalde
groep bedrijven, of voor een categorie projecten.
Social return verslag
Het social return verslag geeft een nauwkeurig beeld van het aantal mensen uit de
doelgroep die vanuit de verschillende scopes te werk zijn gesteld. Het verslag maakt
inzichtelijk op grond waarvan deze prestaties aan de voorwaarden van social return
voldoen en geeft een berekening waaruit de omvang van de social return prestaties
volgt. Er wordt gerekend met de rekentool (zie hiervoor bijlage 2).
Stadia van projecten
Opgestart project: een project dat minder dan een half jaar geleden is gegund.
Lopend project: een project dat meer dan een half jaar geleden is gegund, maar nog niet
afgerond is.
Afgerond project: een project dat is opgeleverd.
Deze definities zijn conform de definities van de EG-richtlijnen 2004/17 en 2004/18.
Structureel
Structureel is een activiteit met o.a. regelmatige opvolging.
Toelichting
De beoordelingen die in het kader van de PSOBouw worden uitgevoerd zijn geen strikte
audits van een managementsysteem van de betreffende organisatie. Tijdens de
ladderbeoordeling wordt vastgesteld of de door de organisatie aangedragen bewijzen per
Concept Handboek PSOBouw – 24 maart 2014
33
onderdeel van de ladder als geaccepteerde bewijzen kunnen dienen en in welke mate.
Voortgang
Voortgang is continuering van een activiteit waarbij kwalitatieve verbetering wordt
bereikt, een groter deel van een doelstelling wordt gerealiseerd, etc.
Voortzetting / voortzetten
Voortzetting is continuering van een activiteit op eenzelfde niveau, en met eenzelfde
aanpak (doel en middelen), waarbij de inhoud geactualiseerd wordt.
Werkzame personen
Onder werkzame personen valt iedereen met een dienstbetrekking voor (on)bepaalde tijd
of met een uitzend- of detacheringsconstructie en personen met een BBL- of BOLovereenkomst.
Concept Handboek PSOBouw – 24 maart 2014
34
Bijlage 2: Rekenregels en eisen5 waaraan een werkplek met een
medewerker uit de doelgroep aan moet voldoen om mee te mogen
tellen. Wijze van rekenen.
Doelgroepen weging
Uitgangspositie bij instroom
Weging
WWB/IOAW/OWAZ
1
WAO/WIA/WAZ/Wajong
1
SW- geïndiceerd
1
WWB/IOAW/OWAZ
0,75
BBL/BOL niveau 1
0,5
BBL/BOL niveau 2
0,25
PRO leerlingen
VSO leerlingen
Type Contract
Weging
Reguliere arbeidsovereenkomst
1
In dienst via regeling begeleid werken
1
Detachering via WSW of anders
Stage, werkervaringsplaats of reintegratietraject
Proefplaatsing
Omvang contract
Naar rato van
Aantal uren per
week
40 uur p/w of caonorm
0,9
0,75
0,5
Directe social return prestaties
Criterium
Werkgelegenheid in eigen organisatie
Prestatie-indicator
Het aantal werkzame personen uit de PSOBouw doelgroep gedeeld
door de omvang van het totale personeelsbestand (van de te
erkennen entiteit), gemeten naar de realisaties in het jaar
voorafgaand aan de peildatum voor de audit en (alleen) voor de
PSOBouw doelgroep gewogen op de aspecten:
- uitgangspositie bij instroom;
- type contract;
- omvang contract.
Formule: (gewogen) n PSOBouw doelgroep / n totale
personeelsbestand in peiljaar.
(zie 2.3. voor omschrijving en gewicht van weegfactoren).
5
Afkomstig uit de handleiding PSO 1.1
Concept Handboek PSOBouw – 24 maart 2014
35
Toetsing
Auditor ontvangt van organisatie opgave van de gerealiseerde
directe sociale bijdrage (ingevulde rekentool met gegevens op
persoonsniveau).
De auditor toetst tijdens audit steekproefsgewijs de gegevens
waarop de opgave is gebaseerd.
Norm
Norm volledigheid
gegevens
Relatieve positie t.a.v. norm grootteklasse (zie 2.6).
100% van de persoonlijke dossiers uit de steekproef bevatten alle
gegevens die
Toelichting op bewijsvoering
De te erkennen organisatie is verantwoordelijk voor de bewijslast van de gegevens die
zijn ingevuld in de rekentool. De bewijsstukken dienen in alle gevallen formele
documenten te zijn. Dit zijn bijvoorbeeld brieven van uitkerende instanties of SWbedrijven en arbeids-, detacherings- of leerwerkovereenkomsten.
Tijdens een audit kan de auditor naar de volgende bewijsstukken vragen:
 Het gemiddeld aantal (dus niet FTE) werkzame personen binnen de te erkennen
(organisatie-) entiteit in het jaar voorafgaand aan de peildatum voor de audit op
basis van personeelsadministratie of jaarverslag. Dit als volgt berekenen: het
gemiddelde van het aantal werkzame personen aan het begin en het einde van
het peiljaar. Onder werkzame personen valt iedereen met een dienstbetrekking
van (on)bepaalde tijd of met een uitzend- of detacheringsconstructie en personen
met stage- of werkervaringsplaats in het kader van een re-integratietraject naar
werk en personen met een BBL- of BOL-overeenkomst. De omvang dus
vaststellen inclusief de werkzame personen uit de PSOBouw doelgroep. Het kan
lastig zijn om de gemiddelde personeelsomvang over het gehele peiljaar te
bereken, bijvoorbeeld omdat er sprake is van veel kortdurende flexarbeid. In dat
geval kan de organisatie uitgaan van maandgemiddelden en die optellen en
middelen tot een jaargemiddelde. In alle gevallen moet de organisatie tijdens de
audit inzichtelijk kunnen maken waarop de opgave van het totaal aantal
medewerkers is gebaseerd.
 Uitgangspositie van persoon bij instroom: een formeel document van een
uitkerende instantie, SW-bedrijf of opleidingsinstelling waaruit blijkt wat de
uitgangspositie van de persoon was bij ‘instroom’ in de organisatie; bijvoorbeeld
(kopieën van) brieven van uitkerende instanties over de uitslag van de arbeid
medische keuring, een beschikking betreffende een uitkering of het recht op
voorzieningen zoals werkplekaanpassingen, toepassing van art 29b ZW of een
jobcoach voor Wajongers, of een SW-indicatiebesluit.
 In geval van een WW-uitkering moet de organisatie op basis van een formeel stuk
kunnen aantonen dat de persoon voorafgaand aan de instroom in de organisatie
minimaal 1 jaar werkloos was en WW ontving; bijvoorbeeld met een kopie van het
bewijs van inschrijving bij UWV Werkbedrijf als werkloos werkzoekende of een
ander document waarop de datum van toekenning staat.
 Bij (arbeids-) overeenkomst: datum in dienst of start overeenkomst op basis van
een getekende overeenkomst in personeelsdossier of –administratie. Datum uit
dienst op basis van bijvoorbeeld een beëindigingovereenkomst.
 Type en omvang contract op basis van personeelsdossier of –administratie; als
persoon niet in loondienst is dan een kopie van de overeenkomst met of een
specificatie van het SW-organisatie, de uitlener of intermediair.
 In geval van 0-uren, uitzend- en detacheringscontracten moet de aanvrager de
opgave van het gemiddeld aantal gewerkte uren per week kunnen aantonen op
basis van bijvoorbeeld een urenadministratie of facturen van een
detacheringsbureau. Het gaat daarbij om het gemiddeld aantal gewerkte uren per
week in het peiljaar (op basis van beschikbare weken en uren per maand, minus
de vakantieweken, zie cao afspraken over recht op vakantie).
 Organisaties hebben in de rekentool de mogelijkheid om grote aantallen personen
Concept Handboek PSOBouw – 24 maart 2014
36
met dezelfde kenmerken als 1 groep in te voeren. Ook in dit geval moeten tijdens
de audit op individueel niveau alle bewijzen beschikbaar zijn en aangetoond
kunnen worden hoe de omvang van de groep is vastgesteld1.
Indirecte sociale bijdrage
Meten van indirecte sociale bijdragen
Toelichting op erkenning indirecte sociale bijdragen
Werkgevers die de doelstelling van ‘socialer ondernemen’ ook toepassen bij het inkopen
van producten of diensten en/of het uitbesteden van werk kunnen dat laten meetellen
voor de erkenning. Het meetellen van de indirecte sociale bijdrage is bedoeld om
‘socialer ondernemen’ in de keten te stimuleren en is geen verplicht onderdeel van de
PSOBouw. Bijkomend voordeel is dat organisaties die zelf niet volledig aan de
kwantitatieve normen kunnen voldoen (bijvoorbeeld kennisintensieve bedrijven), toch in
aanmerking kunnen komen voor de PSOBouw.
Om extra administratieve lasten en een complexe bewijslast te voorkomen, is besloten
om de indirecte sociale bijdragen alleen te laten meetellen als een werkgever inkoopt bij
of uitbesteedt aan een organisatie met een geldige PSOBouw-erkenning of bij een sociale
werkplaats.
Berekeningswijze indirecte sociale bijdragen
Basis voor het berekenen van de indirecte sociale bijdrage is dezelfde meeteenheid als
voor het bepalen van de directe bijdrage: het aantal personen uit de PSOBouw-doelgroep
dat werkzaam is bij de leverancier of opdrachtnemer, ten opzichte van de totale omvang
van het personeelsbestand van de leverancier of opdrachtnemer. Ook de wegingsfactoren
blijven van kracht. Voor het bepalen van de indirecte bijdrage gaat de methode uit van
(alleen) de directe sociale bijdrage van de leverancier of opdrachtnemer zoals die staat
vermeld in hun auditverslag. Die kunt u zelf opvragen bij de opdrachtnemer. Omdat het
nogal wat uitmaakt of een kleine organisatie een grote opdracht of een grote organisatie
een kleine opdracht gunt, wordt in de berekening van de indirecte sociale bijdrage
rekening gehouden met de financiële waarde van de organisatie.
Rekenvoorbeeld: indirecte sociale bijdrage van een organisatie
Directe sociale bijdrage
10%
leverancier/opdrachtnemer
Financiële waarde van inkoop/uitbesteding
€ 100.000, Totale kosten van te erkennen organisatie
€ 1.000.000, Indirecte sociale bijdrage = 10% x
1%
(100.000/1.000.000)
Criterium
Prestatie-indicator
Toetsing
Werkgelegenheid bij leverancier/opdrachtnemer
De gewogen directe sociale bijdrage van leverancier
/opdrachtnemer vermenigvuldigd met de financiële waarde van de
opdracht gedeeld door de totale directe (personeel/materiaal) en
indirecte (overhead) kosten van de te erkennen organisatie in het
in het jaar voorafgaand aan de peildatum voor de audit.
Formule: directe sociale bijdrage opdrachtnemer x waarde
inkoopopdracht / de totale directe en indirecte kosten van de te
erkennen organisatie in het peiljaar.
Auditor ontvangt van de organisatie een opgave van de
indirecte sociale bijdrage (ingevulde rekentool met
gegevens op contractniveau).
De auditor toetst tijdens audit de gegevens waarop de
opgave is gebaseerd.
Concept Handboek PSOBouw – 24 maart 2014
37
Norm
De waarde van de indirecte sociale bijdrage wordt opgeteld bij de
directe sociale bijdrage; de som is bepalend voor de vergelijking
met de norm van de grootteklasse.
Norm volledigheid
gegevens
De organisatie moet de gegevens uit de opgave van de indirecte
sociale bijdrage (rekentool) op verzoek van een auditor volledig
kunnen aantonen.
Toelichting op bewijsvoering
De te erkennen organisatie is verantwoordelijk voor de bewijslast van de gegevens die
zijn gebruikt in de opgave (ingevulde rekentool). De bewijsstukken moeten in alle
gevallen formele of formeel vastgestelde documenten zijn. Tijdens een audit kan de
auditor naar de volgende gegevens vragen:
 Ingangsdatum van contracten inkoop of uitbesteding
(contractmanagement/beheer).
 Financiële waarde van de opdracht in het jaar voorafgaand aan de peildatum
(peiljaar) van de audit op basis van een contract of overeenkomst. Als het een
opdracht met een looptijd van meerdere jaren betreft, mag alleen de waarde van
de opdracht in het peiljaar in de rekentool worden opgenomen.
 De waarde van de directe sociale bijdrage van de opdrachtnemer/leverancier
moet worden overgenomen uit het auditverslag voor de PSOBouw-erkenning van
de opdrachtnemer. Let op: het gaat alleen om de directe sociale bijdrage van de
opdrachtnemer, dus exclusief de indirecte sociale bijdrage. Indien een opdracht
wordt verleend aan een SW-organisatie gaat de PSOBouw uit van een directe
sociale bijdrage van 50%. Let op bij het uitbesteden van werk aan SW-bedrijven:
een zelfde opdracht mag niet tegelijkertijd voor de directe (aantal SW-krachten)
én de indirecte (uitbesteding werk) bijdrage worden opgegeven (zie ook de
definitie van ‘indirecte bijdrage’ in de begrippenlijst in bijlage 1).
 De totale organisatiekosten betreffen alle directe (personeel/materiaal) en
indirecte (overhead) kosten van een te erkennen organisatie (entiteit) in het jaar
voorafgaand aan de peildatum van de audit; op basis van de meest recente cijfers
rond de peildatum en bij voorkeur op basis van door accountants gecontroleerde
jaarstukken.
 Een te erkennen organisatie hoeft geen financiële stukken naar de auditor te
versturen, maar kan volstaan met invullen van de rekentool. Wel zal een auditor
tijdens een audit naar de onderliggende stukken vragen. Vanzelfsprekend
behandelt de auditor deze stukken en de financiële informatie vertrouwelijk.
Concept Handboek PSOBouw – 24 maart 2014
38
Bijlage 3: Kwalitatieve criteria6 PSOBouw Aspirant Status
(doelstellingen)
De eisen van de aspirant status zijn overgenomen uit de PSO handleiding en er zal in de
pilotfase gekeken worden in hoeverre deze eisen kunnen dienen als norm voor het social
return verslag.
Eis 0.1
Prestatie-eis
Toetsing
Beoordeling
Eis 0.2
Prestatie-eis
Toetsing
Beoordeling
6
De organisatie heeft concrete doelen en acties beschreven om binnen 1 jaar
minimaal trede 1 van de PSOBOUW te behalen
De beschreven doelen en acties moeten in ieder geval aan de volgende drie prestatieindicatoren voldoen:
1. De organisatie heeft inzicht in het eigen prestatieniveau van socialer ondernemen
en heeft op basis daarvan een SMART-doelstelling geformuleerd voor de beoogde
directe en eventuele indirecte kwantitatieve bijdrage conform de normen van
minimaal trede 1.
2. De organisatie heeft acties geformuleerd die betrekking hebben op 1. Creëren van
draagvlak in de organisatie voor het inzetten van mensen uit de PSOBOUW-doelgroep.
2. Werving en selectie van mensen uit de PSOBOUW-doelgroep en 3. Inzichtelijk
maken van functies, taken en werkzaamheden die, al dan niet met aanpassingen,
geschikt zijn voor personen uit de PSOBOUW-doelgroep.
3. De acties zijn gekoppeld aan verantwoordelijke functionarissen en SMART
geformuleerd. Er is een eindverantwoordelijke aangewezen.
De auditor:

Toetst of het inzicht in het eigen prestatieniveau van de organisatie
gebaseerd is op een correct ingevulde rekentool.

Interviewt de eindverantwoordelijke en de functionarissen die
verantwoordelijk zijn voor de uitvoering van één of meerdere acties. Wie
wordt geïnterviewd, kan per organisatie verschillen en wordt voorafgaand
aan een audit in afstemming met de organisatie bepaald.

Beoordeelt de stukken waarin de acties en maatregelen zijn beschreven en
checkt of deze aan de gestelde eisen voldoen. Er worden geen eisen gesteld
aan de vorm (geen vast format). Een organisatie kan volstaan met het geven
van een volledige toelichting per eis in de digitale checklist op de website of
bij het invullen van de checklist verwijzen naar een eigen document:
bijvoorbeeld een plan van aanpak, een beleidsnotitie of een verslag. In dat
geval moet de organisatie het document aan de auditor beschikbaar stellen.
De acties en maatregelen moeten zijn goedgekeurd door (een
vertegenwoordiger van) het management van de organisatie.

Gebruikt de checklist om te beoordelen of de organisatie op een
geloofwaardige manier bezig is met de activiteiten die zij zich heeft
voorgenomen.
De auditor beoordeelt de verzamelde informatie in samenhang op consistentie. De
organisatie voldoet aan deze eis als aan alle drie prestatie-indicatoren is voldaan.
De organisatie voert de geformuleerde acties uit met als doel minimaal trede
1 van de PSOBOUW te behalen
De organisatie kan aantonen dat zij de acties volgens het plan van aanpak uitvoert om
binnen 1 jaar minimaal trede 1 van de PSOBOUW te behalen.
De auditor:

Interviewt de eindverantwoordelijke en de functionarissen die
verantwoordelijk zijn voor de uitvoering van één of meerdere acties.

Bestudeert stukken waaruit blijkt dat er acties en maatregelen worden
uitgevoerd (zoals notulen van werkoverleggen, verslagen van gesprekken
met intermediaire organisaties en/of UWV-Werkbedrijf, verslaglegging
ondernemingsraad).

Gebruikt de checklist om te beoordelen of de organisatie op een
geloofwaardige manier bezig is met de activiteiten die zij zich heeft
voorgenomen.
De organisatie voldoet aan deze prestatie-indicator indien de informatie uit de
gesprekken en beschikbare verslagen de beoogde voortgang en een consistent beeld
laten zien.
Afkomstig uit de handleiding PSO 1.1
Concept Handboek PSOBouw – 24 maart 2014
39
Bijlage 4: Kwalitatieve criteria7 PSOBouw (Normering nader
bezien)
Kwalitatieve criteria trede 1 t/m 3
Passend werk: De organisatie draagt er zorg voor dat de medewerker uit de PSOBouwdoelgroep passend werk heeft dat aansluit bij zijn arbeidsmogelijkheden.
Eis 1.1
Prestatie-eis
Toetsing
Beoordeling
De organisatie draagt er zorg voor dat de medewerker een functie heeft die
past bij zijn arbeidsmogelijkheden en heeft zo nodig werkaanpassingen
gedaan.
De medewerker uit de PSOBouw-doelgroep heeft een functie en/of taken die passen
bij zijn ‘huidige’ mogelijkheden. De organisatie heeft indien nodig de functie, de
werkplek en/of het werkproces aangepast. Dit laatste is maatwerk, daarbij gaat het
bijvoorbeeld om: werktempo, productie-eisen, taken, werktijden, uren, pauzeregeling,
werkplek, hulpmiddelen en meubilair.
De auditor:

Interviewt de eindverantwoordelijke over aanpak en resultaten van deze eis.

Interviewt de direct leidinggevende(n) enerzijds over de (actuele)
beperkingen en mogelijkheden van de medewerker(s) en anderzijds over de
functie en taken van de medewerker(s) en de aanpassingen die zijn
gerealiseerd.

Loopt rond op de werklocatie, observeert en voert korte gesprekjes met
medewerkers uit de PSOBouw-doelgroep en/of collega’s. Als door de aard
van het werk een audit op de werklocatie lastig is (bijvoorbeeld bij
koerierswerk), bepaalt de auditor in afstemming met de organisatie een
alternatieve wijze.

Gebruikt de checklist om te beoordelen of de organisatie er zorg voor draagt
dat het werk op individueel niveau aansluit bij de mogelijkheden en
beperkingen van de medewerker.
De auditor beoordeelt de verzamelde informatie in samenhang op consistentie. De
auditor beoordeelt op basis van de checklist, de interviews, de observatie, gesprekjes
en de door de organisatie aangedragen bewijzen of sprake is van passend werk.
Integratie: De organisatie draagt er zorg voor dat de medewerker uit de PSOBouwdoelgroep is geïntegreerd in de organisatie en op de werkvloer.
Eis 2.1
Prestatie-eis
Toetsing
Beoordeling
7
De organisatie zorgt voor integratie van de medewerker op de werkvloer
De organisatie voldoet aan deze eis als aan de volgende indicatoren wordt voldaan:
1. De medewerker uit de PSOBouw-doelgroep werkt samen met de reguliere collega’s
(indien de beperkingen van de medewerker en/of de organisatie van het werk dat
toelaten).
2. De leidinggevende is op de hoogte van de beperkingen van de medewerker uit de
PSOBouw-doelgroep en informeert na afstemming met de medewerker de collega’s
hierover voor zover relevant voor het werk.
3. De collega’s en leidinggevende betrekken de medewerker bij informele personele
activiteiten (bv. koffie, lunch).
De auditor:

Bevraagt de eindverantwoordelijke over aanpak en resultaten van deze eis.

Interviewt de direct leidinggevende en vraagt wat hij/zij onderneemt om
integratie van de medewerkers op de werkvloer tot stand te brengen en wat de
resultaten daarvan zijn.

Loopt rond op de werklocatie en voert een kort gesprekje met medewerker uit
de PSOBouw-doelgroep en/of collega’s. Als door de aard van het werk een audit
op de werklocatie lastig is (bijvoorbeeld bij koerierswerk), bepaalt de auditor in
afstemming met de organisatie een alternatieve wijze.

De auditor observeert hoe leidinggevende en collega’s omgegaan met de
medewerkers.
De auditor beoordeelt de verzamelde informatie in samenhang en op consistentie. De
auditor beoordeelt op basis van de checklist, de interviews, de observatie, gesprekjes en
de door de organisatie aangedragen bewijzen of de organisatie aan deze eis voldoet.
Afkomstig uit de handleiding PSO 1.1
Concept Handboek PSOBouw – 24 maart 2014
40
Eis 2.2
Prestatie-eis
Toetsing
Beoordeling
De organisatie zorgt er voor dat de medewerker wordt betrokken bij en
geïnformeerd over zaken en ontwikkelingen in de organisatie.
De organisatie voldoet aan deze eis als aan de volgende indicatoren wordt voldaan:
1. De medewerker uit de PSOBouw-doelgroep krijgt – gelijk aan de informatie die
collega’s krijgen – informatie over organisatorische aspecten zoals (veiligheids-)
procedures, instructies, organisatieontwikkelingen, besluiten en werkafspraken.
2. De informatie is zo nodig afgestemd op de beperkingen van een medewerker uit de
PSOBouw-doelgroep.
3. De organisatie betrekt de medewerker uit de PSOBouw-doelgroep bij georganiseerde
team- of personeelsactiviteiten (zoals personeelsfeesten of teamuitjes).
De auditor:

Bevraagt de eindverantwoordelijke over aanpak en uitvoering van deze eis.

Interviewt de leidinggevende en voert gesprekjes met medewerkers uit de
PSOBouw-doelgroep en/of collega’s.

Toetst of de medewerker deelneemt aan werkoverleggen (bv. door een aantal
notulen van vergaderingen te bekijken) en andere organisatie en/of
teamactiviteiten.

Beoordeelt of de verschillende organisatiecommunicatiemiddelen
(personeelsblad, werkinstructies, notulen, etc.) toegankelijk en (indien nodig)
aangepast zijn aan de beperkingen van de medewerker dan wel of de
medewerker op een andere wijze wordt geïnformeerd.
De auditor beoordeelt de verzamelde informatie in samenhang en op consistentie. De
auditor beoordeelt op basis van de checklist, de interviews, de observatie, gesprekjes en
de door de organisatie aangedragen bewijzen of de organisatie aan deze eis voldoet.
Functioneren en ontwikkelen: De organisatie draagt er zorg voor dat de leidinggevende
en andere functionarissen die rol spelen in de (bege)leiding van de medewerker
doelgericht bezig zijn met het functioneren en de ontwikkeling van de medewerker uit de
PSOBouw-doelgroep.
Eis 3.1
Prestatie-eis
Toetsing
De organisatie is doelgericht bezig met het functioneren van de medewerker
De organisatie voldoet aan deze eis als aan de volgende indicatoren wordt voldaan:
1. De medewerker wordt goed ingewerkt; indien nodig wordt het inwerkprogramma
afgestemd op zijn mogelijkheden en beperkingen.
2. De leidinggevende voert minstens 1 x per jaar een gesprek waarin het functioneren
van de medewerker aan de orde komt. Als sprake is van een overeenkomst voor een duur
korter dan 12 maanden voert de leidinggevende gedurende de periode van de
overeenkomst minimaal 1 gesprek met de medewerker waarin zijn functioneren aan de
orde komt.
3. De leidinggevende maakt in alle gevallen een verslag (dit kan gecombineerd worden
met het gesprek en verslag waarin de ontwikkeling aan bod komt).
De auditor:

Bevraagt de eindverantwoordelijke over aanpak en uitvoering van deze eis.

Interviewt de leidinggevende over het inwerken en de functioneringsgesprekken
die hij of zij met de medewerker uit de PSOBouw-doelgroep heeft gevoerd, de
afspraken die zijn gemaakt en de wijze waarop hij of zij ervoor zorgdraagt dat de
afspraken worden nagekomen.

Beoordeelt in een aselecte steekproef van (personeels-) dossiers de
aanwezigheid en inhoud van verslagen van functioneringsgesprekken van de
medewerkers uit de PSOBouw-doelgroep.
Concept Handboek PSOBouw – 24 maart 2014
41
Beoordeling
De aselect getrokken personeelsdossiers bevatten tenminste:

Een actueel verslag (niet ouder dan 1 jaar) van het (functionerings-)gesprek met
daarin in ieder geval de ervaringen van de medewerker én de leidinggevende
t.a.v. het functioneren van de medewerker in de afgelopen periode (terugblik) en
zo nodig afspraken over verbeterpunten.

In geval (SW-)detachering of uitzendconstructie is een actueel verslag van een
driegesprek (medewerker, inlener, detacheerder) terug te vinden, waaruit blijkt
dat doelgericht gesproken is over het functioneren van de medewerker. Dit hoeft
geen formeel functioneringsgesprek te zijn, omdat de aanvragende organisatie
niet de formele werkgever is. Als er geen driegesprekken plaatsvinden, moet de
aanvrager aan kunnen tonen op welke andere wijze de informatie-uitwisseling
over het functioneren van een medewerker tussen inlener en detacheerder is
geborgd.

De auditor maakt voor de beoordeling gebruik van de checklist
personeelsdossier.

De vereiste stukken in de personeelsdossiers worden tijdens de audit
steekproefsgewijs getoetst. De dossiers in de steekproef moeten minimaal voor
80% volledig zijn voor wat betreft de vereiste gespreksverslagen. Het
percentage van 80% van de dossiers uit de steekproef wordt afgerond op hele
getallen naar boven. Meerdere ontbrekende bewijzen in 1 dossier tellen als 1
dossier dat niet aan de eisen voldoet.

M.b.t. de verslagen in de personeelsdossiers geldt dat een organisatie die voor
de eerste keer een PSOBouw-erkenning aanvraagt nog niet hoeft te voldoen aan
de 80% norm. De organisatie moet de auditor dan wel kunnen aantonen dat het
minimaal vanaf het moment van de PSOBouwaanvraag voldoet aan deze
prestatie-eis. Bij elke volgende aanvraag van een PSOBouw-erkenning voor
dezelfde entiteit moet de organisatie voldoen aan de 80% norm.
Eis 3.2
Prestatie-eis
De organisatie is doelgericht bezig met de ontwikkeling van de medewerker
De organisatie voldoet aan deze eis als aan de volgende indicatoren wordt voldaan:
1. De leidinggevende heeft inzicht in de ontwikkelmogelijkheden van de medewerker en
onderneemt acties om de ontwikkelmogelijkheden van de medewerker zo goed mogelijk
te benutten (iedereen werkt naar vermogen).
2. De leidinggevende voert minstens 1 x per jaar een gesprek waarin de ontwikkeling van
de medewerker aan de orde komt. Als sprake is van een overeenkomst voor een duur
korter dan 12 maanden voert de leidinggevende gedurende de periode van de
overeenkomst minimaal 1 gesprek met de medewerker waarin zijn
ontwikkelmogelijkheden aan de orde komen.
3. De leidinggevende maakt in alle gevallen een verslag (dit kan gecombineerd worden
met het gesprek en verslag waarin het functioneren aan bod komt).
De auditor:

De auditor bevraagt de eindverantwoordelijke over aanpak en uitvoering van
deze eis.

Bespreekt met de direct-leidinggevende op welke wijze hij of zij aandacht
besteedt aan de ontwikkeling van de medewerker uit de PSOBouw-doelgroep, de
afspraken die zijn gemaakt en de wijze waarop hij of zij ervoor zorgdraagt dat de
afspraken worden nagekomen. Hierbij gaat het zowel om (bij)scholing om het
werk te kunnen uitvoeren of zich verder te ontwikkelen als om training-on-thejob.

Beoordeelt in een aselecte steekproef van (personeels-) dossiers de
aanwezigheid en inhoud van de verslagen van de ontwikkelingsgesprekken.
Toetsing
Concept Handboek PSOBouw – 24 maart 2014
42
Beoordeling
De aselect getrokken personeelsdossiers bevatten tenminste:

Een verslag over de ontwikkelmogelijkheden van de medewerker en de
afspraken over bijvoorbeeld scholing en training voor de komende periode.

In geval (SW) detachering of uitzendconstructie is een actueel verslag van een
driegesprek (medewerker, inlener, detacheerder) terug te vinden, waaruit blijkt
dat doelgericht gesproken is over de ontwikkeling van de medewerker. Als er
geen driegesprekken plaatsvinden, moet de aanvrager aan kunnen tonen op
welke andere wijze de informatie-uitwisseling over de ontwikkelmogelijkheden
van een medewerker tussen inlener en detacheerder is geborgd.

De auditor maakt voor de beoordeling gebruik van de checklist
personeelsdossier.

De vereiste stukken in de personeelsdossiers worden tijdens de audit
steekproefsgewijs getoetst. De dossiers in de steekproef moeten minimaal voor
80% volledig zijn voor wat betreft de vereiste gespreksverslagen. Het
percentage van 80% van de dossiers uit de steekproef wordt afgerond op hele
getallen naar boven. Meerdere ontbrekende bewijzen in 1 dossier tellen als 1
dossier dat niet aan de eisen voldoet.

M.b.t. de verslagen in de personeelsdossiers geldt dat een organisatie die voor
de eerste keer een PSO-erkenning aanvraagt nog niet hoeft te voldoen aan de
80% norm. De organisatie moet de auditor dan wel kunnen aantonen dat het
minimaal vanaf het moment van de PSOBouw-aanvraag voldoet aan deze
prestatie-eis. Bij elke volgende aanvraag van een PSOBouw-erkenning voor
dezelfde entiteit moet de organisatie voldoen aan de 80% norm.
Begeleiding: De organisatie draagt er zorg voor dat de medewerker uit de PSOBouwdoelgroep extra begeleiding ontvangt als dat nodig is op grond van zijn beperkingen
en/of zijn afstand tot de arbeidsmarkt.
Eis 4.1
Prestatie-eis
Toetsing
Beoordeling
De organisatie draagt zorg voor extra begeleiding als dat nodig is voor het goed
functioneren van de medewerker
De organisatie heeft geregeld dat de medewerker uit de PSOBouw-doelgroep deskundige
begeleiding ontvangt voor zover nodig m.b.t. de beperking of afstand tot de
arbeidsmarkt. De begeleiding mag intern georganiseerd zijn dan wel door externen
worden uitgevoerd.
De auditor:

De auditor bevraagt de eindverantwoordelijke over aanpak en uitvoering van
deze eis.

Interviewt de functionaris die verantwoordelijk is voor de begeleiding over de
wijze van begeleiding en het aansluiten daarvan op de persoonlijke kwaliteiten
en beperkingen van de medewerkers uit de PSOBouw-doelgroep.

Toetst of de functionaris die de begeleiding uitvoert relevante deskundigheid
heeft op basis van instructie, opleiding en/of ervaring.
De auditor beoordeelt de verzamelde informatie in samenhang en op consistentie. De
auditor beoordeelt op basis van de checklist, de interviews en de door de organisatie
aangedragen bewijzen of de organisatie aan deze eis voldoet.
Concept Handboek PSOBouw – 24 maart 2014
43
Bijlage 5: Kwaliteitscriteria scope 3: Onderwijs
Dit werken we verder uit tegen het einde van de pilot fase in een workshop
samen met Fundeon.
Scope 3 betreft onderwijs en leerlingen die vallen onder de social return doelgroep.
Onderwijs is als aparte scope opgenomen in de PSOBouw omdat het een belangrijke rol
speelt in de continuïteit van de bedrijfsvoering van bouwbedrijven en de bouwbedrijven
leveren hier al veel inspanningen voor. Om deels deze (bestaande) inspanningen te
belonen, maar ook verder te stimuleren bij het inzetten van mensen met een afstand tot
de arbeidsmarkt wordt onderwijs daarom als extra scope opgenomen in de PSOBouw.
Onderwijs kan worden beloond op drie manieren:
1. Het inzetten van leerlingen:
a. BBL niveau 1 t/m 4 (of alleen 1 & 2)
b. BOL niveau 1 t/m 4 (of alleen 1 & 2)
c. PRO leerlingen (praktijkonderwijs)
d. VSO leerlingen (voortgezet speciaal onderwijs)
2. KMO (bedrijfstakcertificaten) (→wordt nog verder uitgewerkt door Fundeon). De
waarde en duurzaamheid van deze certificaten zit hem in dat:
 De certificaten een deel (gekaderd deel) van de werkprocessen en dus
exameneisen vanuit het kwalificatiedossier bevatten;
 Certificaten vallen onder een kwalificatie (Crebo) en aangevuld met
Nederlands, rekenen en Loopbaanvaardigheden (LB) kunnen leiden tot een
volwaardig diploma;
 Het certificaat is het bewijs van het volgens de eisen van het Plan van
toetsing en afsluiting afgelegd theorie- en praktijkexamen. De
certificaatgegevens worden duurzaam geregistreerd;
 De toetsing valt onder de kwaliteitszorg van Fundeon d.m.v.
gestandaardiseerde toetsen en door haar uitgevoerde steekproeven.
3. EVC (ervaring verworven competenties) certificaten → in te zetten voor mensen
uit de doelgroep die erkenning krijgen voor hen verworven competenties.
Concept Handboek PSOBouw – 24 maart 2014
44
Bijlage 6: Auditchecklist: Toelichtingen moeten nog!
Per eis:
a. de criteria voor de ladderbeoordeling (resp. de verificatie);
b. de wijze waarop de auditor te werk dient te gaan. Zoals met steekproeven;
c. score richtlijn (PM. Separate scores voor PSO bewijsstukken).
A. Inzicht
5A
4A
3A
2A
1A
Prestatie
Het social return verslag
van leveranciers en
onderaannemers is
geverifieerd.
Bedrijf vereist van haar
leveranciers een scope 1,
2, 3 & 4 social return
verslag.
Bedrijf rapporteert haar
social return voor scope 1,
2, 3 en 4.
Het bedrijf beschikt over
een actueel verslag over
het functieaanbod dat
(met maatregelen)
geschikt te maken is voor
de doelgroep van social
return.
Bedrijven binnen de
organisational boundary
hebben inzicht in hun
functieaanbod (kwalitatief
en kwantitatief).
5A
Eis kort
Social return verslag van leveranciers geverifieerd
4A2
4A1
Social return verslag van 50% leveranciers
Social return verslag in inkoopvoorwaarden
3A2
Kwaliteitsmanagement-plan
3A1
Alle (inkoop) ketens in kaart en 2 ketenanalyses
2A2
Verificatie Social return verslag (in pilot fase bepalen of
verificatie nodig is)
2A1
Social return verslag
1A4
Actueel verslag functieaanbod
1A3
Functieaanbod volledig en actueel
1A2
Functieaanbod kwantitatief
1A1
Functieaanbod kwalitatief
Toelichting auditchecklist A: Inzicht
B. Groei Social Return
Prestatie
5B
4B
3B
2B
Eis kort
Doelstellingen worden
gerealiseerd en het bedrijf
behaalt minimaal trede 3
PSO certificaat.
5B2
Trede certificaat PSO
5B1
Eigen doelstellingen zijn gerealiseerd
Bedrijf rapporteert
structureel en op
kwantitatieve wijze de
resultaten op de SR
groeidoelstellingen voor
scope 1, 2, 3 & 4 en behaalt
minimaal trede 2 PSO
certificaat.
Bedrijf beschikt over
kwantitatieve SR
groeidoelstellingen voor
scope 1, 2, 3 & 4 SR en
behaald minimaal trede 1
PSO certificaat.
Bedrijf beschikt over
kwantitatieve SR
4B3
Trede certificaat PSO
4B2
Eigen doelstellingen gerealiseerd
4B1
Social return verslag incl. ketens + periodieke
voortgangsrapportage doelstellingen
3B3
Trede certificaat PSO
3B2
Periodieke rapportage over voortgang tov de
doelstellingen
3B1
Kwantitatieve groeidoelstelling social return in 2 ketens
2B2
Social return management actieplan
Concept Handboek PSOBouw – 24 maart 2014
45
1B
groeidoelstellingen voor de
eigen organisatie.
2B1
Kwantitatieve groeidoelstelling social return eigen en
gedetacheerd personeel en scope 3 (kwalificatieketen)
Bedrijf onderzoekt
mogelijkheden voor
aanpassing van de
werkgelegenheid ten
behoeve de doelgroep van
social return en formuleert
hier kwalitatief beschreven
doelstellingen voor.
1B5
De kwalitatieve doelstellingen zijn onderschreven door
hoger management
1B4
Doelstellingen en maatregelen geïmplementeerd
1B3
Omschreven kwalitatieve doelstellingen voor
aangepaste werkgelegenheid: passend werk, integratie,
functioneren en ontwikkeling en begeleiding
Actueel verslag werkaanbod Social Return
1B2
1B1
Onderzoek aanpak van toename aangepaste
werkgelegenheid
Toelichting auditchecklist B: Groei Social return
C. Communicatie
5C
4C
3C
2C
1C
Prestaties
Bedrijf committeert zich
publiekelijk aan social
return groei programma van
overheid of NGO.
Bedrijf onderhoudt dialoog
met partijen binnen
overheid en NGO’s over
haar social return
doelstelling en strategie.
Bedrijf communiceert intern
en extern over haar social
return inventarisatie en
doelstelling(en).
Bedrijf communiceert
minimaal intern en
eventueel extern over haar
social return beleid.
Bedrijf communiceert ad
hoc over social return
beleid.
5C1
Eis kort
Publiek inspanning aan social return programma van
overheid, kennisinstelling en NGO
4C2
Communicatie intern en extern structureel en uitgebreid
4C1
Reguliere dialoog met belanghebbenden overheid,
kennisinstelling en NGO’s
3C3
In- en extern communicatieplan
3C2
Punten van zorg geïdentificeerd en geadresseerd
3C1
2C3
2C2
2C1
Communicatie intern en extern structureel
Externe belanghebbenden geïdentificeerd
Effectieve stuurcyclus met toegewezen
verantwoordelijkheden
Communicatie intern structureel
1C2
Communicatie extern ad hoc
1C1
Communicatie intern ad hoc
Toelichting auditchecklist C: Communicatie
D. Interactie
5D
4D
3D
Prestaties
Bedrijf neemt actief deel in
het opzetten van een sector
breed social return groei
programma in
samenwerking met overheid
of NGO.
Bedrijf neemt initiatief tot
ontwikkelingsprojecten die
de sector faciliteren in groei
van social return.
Bedrijf neemt actief deel
5D2
Eis kort
Hiervoor een specifiek budget
5D1
Actief betrokken bij opzetten van sector breed social
return programma met overheid etc.
4D2
Hiervoor een specifiek budget
4D1
Initiatiefnemer van ontwikkelingsprojecten die de sector
faciliteren
Hiervoor een specifiek budget
3D2
Concept Handboek PSOBouw – 24 maart 2014
46
2D
1D
aan initiatieven rond de
groei van social return in de
sector of daarbuiten.
Bedrijf neemt passief deel
aan initiatieven rond de
groei van social return in de
sector of daarbuiten.
Bedrijf is op de hoogte van
sector- en/of keten
initiatieven.
3D1
Actieve deelname aan initiatief
2D2
Beperkt actieve deelname aan initiatief
2D1
Passieve deelname aan initiatief
1D2
Initiatieven besproken in managementoverleg
1D1
Op de hoogte van sector- en keteninitiatieven
Toelichting auditchecklist D: Interactie
Concept Handboek PSOBouw – 24 maart 2014
47
Bijlage 7: Multi-site certificatie
Binnen het PSOBouw erkenning schema is multi-site certificatie mogelijk. Multi-site
certificatie kan aangevraagd worden door organisaties met meerdere vestigingen,
holdings (groepen) waar meerdere werkmaatschappijen onder ressorteren en
franchiseorganisaties. Voordeel van een multi-site certificatie is dat niet alle vestigingen
of werkmaatschappijen van de organisatie afzonderlijk door de auditor (certificerende
instelling) bezocht hoeven te worden om voor certificatie in aanmerking te komen. Om in
aanmerking te komen voor multi-site certificatie moet een organisatie aan de volgende
voorwaarden voldoen:
 De vestigingen of werkmaatschappijen vallen alle onder dezelfde juridische
entiteit en/of de hoofdvestiging of holding heeft een wettelijke of contractuele
band met de nevenvestigingen of werkmaatschappijen.
 Een franchiseorganisatie kan als geheel de PSOBouw alleen aanvragen indien in
de franchiseformule is geregeld dat de franchisenemers moeten voldoen aan de
PSO-criteria en -eisen.
 Alle vestigingen of werkmaatschappijen waar personen uit de PSOBouw doelgroep
werkzaam zijn, moeten beschikbaar zijn voor de audit.
 De auditor van de certificerende instelling bepaalt welke vestigingen of
werkmaatschappijen worden bezocht, een organisatie mag geen vestigingen of
werkmaatschappijen onttrekken aan de audit.
 Om het aantal te bezoeken vestigingen te bepalen, hanteert de auditor van de
certificerende instellingen een vaste formule (zie onder). Deze formule wordt
toegepast op het aantal vestigingen of werkmaatschappijen waar personen uit de
doelgroep werkzaam zijn op het moment van de peildatum.
 De organisatie moet in de rekentool aangeven op of vanuit welke vestiging of
werkmaatschappij de personen uit de PSOBouw werkzaam zijn.
 Een vestiging is een onderdeel van de organisatie als deze in ieder geval één
managementlaag met ondersteuning kent. Indien een organisatie vele locaties of
objecten kent waar een beperkt aantal medewerkers uitsluitend het primaire
proces uitvoeren (zoals bij schoonmaak- of cateringbedrijven), wordt gekeken
naar de eerste eigen vestiging van de organisatie, waarop ook ondersteunende
processen plaats vinden, van waaruit de medewerkers worden aangestuurd.
Erkenning via een multi-site certificatie betekent dat:
 De erkenning en daarmee het certificaat staan op naam van de gehele entiteit
waaronder de vestigingen of bedrijfsonderdelen vallen (de entiteit waarvoor de
PSOBouw is aangevraagd)8. Op het certificaat staat vermeld dat sprake is van een
‘multi-site certificaat’.
 Op een multi-site certificaat staat tevens welke vestigingen of onderdelen onder
deze erkenning vallen. Er worden bij multi-site certificatie geen afzonderlijke
PSOBouw trede-indelingen en certificaten afgegeven op naam van 1 of meerdere
vestigingen, locaties of werkmaatschappijen.
In geval van inkoop bij of uitbesteding aan een multi-site gecertificeerde organisatie,
mag de opdracht gevende partij de directe bijdrage van de multi-site organisatie
opvoeren bij de indirecte bijdrage, ook als de opdracht aan een onderdeel van de multsite organisatie wordt gegeven.
 Bij multi-site certificatie wordt de trede-indeling gebaseerd op de totale sociale
bijdrage van de entiteit. M.a.w. op de gewogen score van alle medewerkers die
onder de gehele te toetsen entiteit vallen. Hiervoor moet de multi-site entiteit het
totaal aantal medewerkers, inclusief de PSOBOUW doelgroep, dat bij de gehele
holding, groep of (franchise) organisatie werkt in de rekentool opgeven. Op
8
Opdrachtgevers, die werken, leveringen of diensten aanbesteden en daarbij de PSO gebruiken, bepalen zelf of ze akkoord gaan met
een certificatie op groeps- of holdingniveau of dat ze om een certificering vragen van het organisatieonderdeel dat zich inschrijft op de
aanbesteding.
Concept Handboek PSOBouw – 24 maart 2014
48

individueel niveau moeten alle werkzame personen uit de doelgroep worden
opgegeven, met vermelding van de vestiging of werkmaatschappij waar de
medewerker werkte in de peilperiode. Het is mogelijk in de rekentool
bestandsgegevens te uploaden (zie de toelichting bij de rekentool op de
website).`
Alle vestigingen of onderdelen waar personen uit de PSOBouw doelgroep
werkzaam zijn, voldoen aan de kwalitatieve eisen. Als één van de betreffende
vestigingen of bedrijfsonderdelen niet aan de kwalitatieve eisen voldoet, komt de
entiteit als geheel niet in aanmerking voor een PSOBouw erkenning.
Bepaalt omvang steekproef vooraudit multi-site certificatie (sampling definitie)
Bij een multi-site certificatie toetst de auditor de verstrekte gegevens van de vestigingen
steekproefsgewijs. De auditor bepaalt de steekproef op basis van een audit sampling
definitie. Voor de steekproef van het aantal te bezoeken vestigingen gaat de auditor uit
van de algemeen gebruikelijk sampling definitie voor multi-site certificatie: de som van
het hoofdkantoor + de wortel uit het aantal vestigingen waar personen uit de PSOBouw
doelgroep werkzaam zijn afgerond op hele getallen naar boven [steekproef =
hoofdkantoor + √vestigingen].
In een aantal gevallen kan de auditor besluiten de audit te baseren op een beperkte
steekproef van te bezoeken vestigingen. Dit geldt als een multi-site organisatie voldoet
aan de volgende voorwaarden:
 Er is sprake van centrale managementsturing op de realisatie en bewaking van de
aspecten die voor de PSOBouw erkenning van belang zijn (zie kwalitatieve eisen).
Managementsturing kan blijken uit bijvoorbeeld een handboek, standaard
formats, afspraken in managementcontracten of –taken en/of
managementrapportages waarin de ‘PSOBouw aspecten’ zijn opgenomen.
 De personeelsdossiers (van de personen uit de PSOBouw doelgroep) zijn centraal
op het hoofdkantoor of 1 vestiging beschikbaar en in te zien door de auditor.
 De aard van de werkzaamheden op de vestigingen is gelijk en/of de organisatie
en aansturing van de vestigingen zijn gelijk.
In deze gevallen kan de auditor volstaan met een beperkte steekproef, namelijk: de helft
van de reguliere steekproef afgerond op hele getallen naar boven [steekproef = ½ x
(hoofdkantoor + √vestigingen)]. In onderstaande tabel staan voorbeelden van beperkte
en reguliere steekproeven bij organisaties met meerdere vestigingen.
B3.3. Tabel minimale en maximale steekproef
Aantal locaties
Beperkte
(hoofd + neven)
steekproef
1
1
2
0,5 x (1+√1) = 1
3
0,5 x (1+√2) = 2
4
0,5 x (1+√3) = 2
5
0,5 x (1+√4) = 2
6
0,5 x (1+√5) = 2
7
0,5 x (1+√6) = 2
8
0,5 x (1+√7) = 2
9
0,5 x (1+√8) = 2
10
0,5 x (1+√9) = 2
11
0,5 x (1+√10) = 3
100
0,5 x (1+√99) = 6
200
0,5 x (1+√199) = 8
te bezoeken locaties
Reguliere
steekproef
1
(1+√1) = 2
(1+√2) = 3
(1+√3) = 3
(1+√4) = 3
(1+√5) = 4
(1+√6) = 4
(1+√7) = 4
(1+√8) = 4
(1+√9) = 4
(1+√10) = 5
(1+√99) = 11
(1+√199) = 16
De auditor bepaalt op basis van de bovengenoemde voorwaarden hoeveel vestigingen en
locaties (objecten) tijdens de audit bezocht moeten worden om een betrouwbaar beeld te
Concept Handboek PSOBouw – 24 maart 2014
49
krijgen van de sociale prestaties van een organisatie. In deze afweging speelt ook mee of
medewerkers vanuit een vestiging of regiokantoor (het laagste hiërarchisch niveau) op
meerdere objecten werken en de omvang van de PSOBouw doelgroep per vestiging. Bij
de trekking zorgt de auditor er voor dat zo veel als mogelijk van alle regiokantoren of
BV’s een vestiging in de steekproef wordt opgenomen, waarbij de auditor tevens
rekening houdt met het relatieve aantal werkzame personen uit de PSOBouw doelgroep
op een vestiging en/of binnen een regio of BV.
Concept Handboek PSOBouw – 24 maart 2014
50
Bijlage 8 Normen PSOBouw (moeten nog verder uitgewerkt
worden in de pilot fase)
-
2A3
3A1
4A1
3B2
/ 1B2 eisen actueel verslag functieaanbod
Inhoud social return verslag
Wijze van in kaart brengen van ketens
periodieke rapportage
De ervaringen met de CO2PL geven aanleiding om ook normen op te stellen voor:
- 4A2 Kwaliteitsmanagementplan
- 3B1 / 4B1 Format voor de reductiedoelstellingen
- 3B1 / 4B1 Plan van aanpak
- 3C2 Communicatieplan
- 4D Vernieuwende maatregelen, innovatieve maatregelen
- 5C / 5D Social return programma
Deze normen zouden een bescheiden omvang kunnen hebben.
Concept Handboek PSOBouw – 24 maart 2014
51
Inzicht
A
Groei Social Return
B
PSO trede certificaat
Communicatie
C
Social return verslag van
leveranciers
Doelstellingen gerealiseerd
Publiek commitment aan
Actief betrokken bij opzetten
social return programma van van sector breed social return
overheid en NGO
programma met overheid etc
5
Interactie
D
PSO trede certificaat
Eigen doelstellingen gerealiseerd.
4
3
Communicatie intern en
extern structureel en
uitgebreid
Social Return in
Social Return Verslag inclusief
Reguliere dialoog met
inkoopvoorwaarden
ketens en voortgangsrapportage
belanghebbenden, overheid
doelstellingen
en NGO’s
Kwaliteitsmanagementplan PSO trede certificaat
In- en extern
communicatieplan
Alle ketens in kaart en 2
Kwantitatieve groeidoelstelling social Communicatie intern en
ketenanalyses
return in 2 ketens
extern structureel
Social Return Verslag
2
Functieaanbod in kaart
1
Social return management actieplan Effectieve structuurcyclus met
toegewezen
verantwoordelijkheden
Kwantitatieve groeidoelstellingen
Communicatie intern
aangepaste werkgelegenheid,
structureel
passend werk, integratie,
functioneren en ontwikkeling en
begeleiding
Kwalitatieve doelstellingen passend Communicatie extern ad hoc
werk, integratie, functioneren en
ontwikkeling en begeleiding
Onderzoek aanpak uitbouw
Communicatie intern ad hoc
aangepaste werkgelegenheid
Concept Handboek PSOBouw – 24 maart 2014
Initiatiefnemer van
ontwikkelingsprojecten die de
sector faciliteren
Actieve deelname aan initiatief
Passieve deelname aan initiatief
Initiatieven besproken in
managementoverleg
Op de hoogte van sector- en
keteninitiatieven
52

10 meest gestelde vragen over Social Return

“Social Return, samen investeren in mens en maatschappij”

De juridische kaders van SROI

Yellow Chips B.V.

Opgave

Folder Social Return On Investment

Voor het verslag van TV Meierij ga naar http://tvmeierij.nl/videos/8764

Landen die retourzendingen accepteren, gewicht en afmetingen

Presentatie van de Nederlandse vertaling van het Handboek