PDF-versie - Centrale Ondernemingsraad Politie Nederland

Ervaringsverhalen
Verhalen van heel dichtbij
© Centrale Ondernemingsraad Nationale Politie 2014
Alle rechten voorbehouden
www.corpolitie.nl
Er varingsverhalen
Verhalen van heel dichtbij
Wie het weet, mag het zeggen
Verhalen beschrijven een gebeurtenis. Het gaat niet over een begin, midden
en eind, maar om de beleving. Het roept emoties op. Het inspireert de lezer.
Of het gaat om het verkennen van een probleem. Sprookjes eindigen met ‘ze
leven nog lang en gelukkig’, en daar begint het verhaal pas. Hoe doe je dat ‘lang
en gelukkig leven’? Welke dilemma’s kom je dan tegen en welke consensus doe
je? Dergelijke vragen willen wij vangen. Waarom? Als ondersteuning om het
politievak weer terug te geven aan jou. Niemand anders dan jezelf kan vertellen
hoe je dat doet, maar wij kunnen de ervaringen wel met elkaar verbinden.
Frank Giltay,
Voorzitter Centrale Ondernemingsraad Nationale Politie
3
Inhoud
Medewerkerparticipatie
ME denkt MEE
Medewerkerparticipatie bij noodhulp
Samenwerken in Leijdal
Allemaal een even zware stem
Op het randje van de wet
Geef medewerkerparticipatie een kans
Medewerkerparticipatie op de kaart zetten
Doen we wel de goede dingen?
Ik ben niet de autocoureur
Mobiel en effectiever op straat
Private COP
Medezeggenschap
Medewerkerparticipatie binnen medezeggenschap
Huisvesting en medezeggenschap
Soms zit ik in een spagaat
Het veiligheidsvest
Nieuw uniform, werkt dat op de mountainbike?
Vakmanschap
Alles doen om te helpen
Begin eens met Ja!
Pools leren in Limburg
Wat doe je als het systeem niet meezit?
Vakmanschap is professionele ruimte
Simpel, maar doeltreffend
Wij werken aan de frontlinie
Welbevinden
Berg beklimmen als metafoor
Weerbaarheid komt van binnen
Je komt er om kalmte te brengen
Vele tinten grijs
‘Assistentie, collega!’ kun je niet negeren
8
10
12
14
16
18
20
22
24
26
28
32
34
36
38
40
44
46
48
50
52
54
56
60
62
64
66
68
Medewerkerparticipatie
7
ME denkt MEE
Zeurderig gevoel
Er werd steeds meer gezeurd binnen de Mobiele Eenheid (ME) in Tilburg. Van
gezeur over bevroren lunchpakketjes tot wat er moest veranderen in de structuur.
ME’ers hadden het gevoel dat er niet naar hen werd geluisterd. En zo ontstond de
nodige ontevredenheid met als gevolg een stevige leegloop bij de ME. Vanuit de
eenheidsleiding is toen ingegrepen door een reflectiegroep op te richten.
Niet alles kan opgelost worden
De werkvloer denkt eenvoudig. Dan is het belangrijk de achtergrond uit te leggen,
dat geeft rust en duidelijkheid in de groep. De punten die we bespreken, koppel
ik altijd weer terug. Soms zit het er gewoon niet in, dat zorgt voor teleurstelling,
maar het waarom erbij vertellen helpt. Onze compagniescommandant Wiebe
Leverman beaamt dat niet alle aangekaarte onderwerpen opgepakt kunnen
worden: “Je kunt wel heel veel willen maar het gaat om de vraag: welke
beslissingsbevoegdheid hebben wij? Waar kunnen wij daadwerkelijk iets aan doen?
Soms volgt een discussie. Niet alle onderwerpen worden opgelost, alleen als het
beïnvloedbaar is. Maar we komen er altijd erg goed uit.”
”Vroeger was er elke keer
hetzelfde gezeur en gezeik.”
8
Rust en begrip
Er is nu rust en begrip in mijn groep. Vroeger was er elke keer hetzelfde gezeur en
gezeik. Nu niet meer. Mijn deelname in de reflectiegroep past goed bij me. Ik ben
het type dat vindt dat men niet met vragen en frustraties moet blijven rondlopen,
maar dat alle partijen hun best moet doen om de vragen te beantwoorden en rust
te behouden op de werkvloer. Ik heb ook weleens commentaar maar ik probeer
het wel altijd positief kritisch te onderbouwen. Leverman is ook tevreden met
de groep: “Het is goed om te zien dat de reflectiegroep de verbinding ten goede
komt. Mensen voelen zich serieus genomen. Afspraken worden nagekomen en
ook de beslislijn wordt aangesproken als actiepunten niet uitgevoerd zijn. Dat
geeft wederzijds respect en vertrouwen. We gaan door op de ingeslagen weg.
ME voorwaarts, nu…….”
Johan Damen,
Mobiele Eenheid ZWB
9
Medewerkerparticipatie
bij noodhulp
Ben ik de enige?
Er stond een artikel over medewerkerparticipatie op het intranet. Dit sprak mij aan
en ik heb me erin verdiept. Ik was de enige in het district die erop had gereageerd.
Waarom ik de enige ben die heeft gereageerd, weet ik niet.
Heeft het woord van een agent waarde?
Ik stapte naar mijn teamleiding en daarna de districtsleiding en gaf een presentatie
over medewerkerparticipatie, young professionals, wisdom of the crowd en de
nieuwe manier van werken. Best spannend, want ik heb weinig ervaring met
presenteren. En ik was eigenlijk in de veronderstelling dat leidinggevenden geen
waarde zouden hechten aan het woord van een agent. Dit klopt echter niet. Ze
luisterden en discussieerden actief.
De eerste veranderingen
En toen ging het rollen. Mijn collega kwam met het idee van een ANPR
(Automatic Number Plate Recognition) auto. Onze ANPR voertuig
rijdt op noodhulpmeldingen en we halen gesignaleerde personen en
voertuigen van de weg. Als er een voertuig bij een melding betrokken is,
10
kunnen we hem met de ANPR opsporen. Een andere collega bedacht de Bikebus.
Bij een melding parkeert de bus ergens in de buurt en gaan agenten met de fiets
ter plaatse. Een aantal medewerkers van mijn team had aangegeven dat ze graag
een onopvallend Noodhulp voertuig wilden. We ruilden een normaal voertuig om
voor een onopvallende auto met bepantsering en al.
Promoten is belangrijk
Niet alle medewerkers zijn geïnteresseerd om een bijdrage te leveren aan de
besluitvorming. Er moet hen dan ook niets worden verplicht volgens mij. Voor
de politiemedewerkers die dat wel leuk vinden, moet daar een mogelijkheid
voor zijn. Er is wel een kleine cultuurverandering nodig. Niet iedereen durft
op zijn leidinggevende af te stappen en zijn idee te geven. Het is nodig om
medewerkerparticipatie te promoten. Straal als teamleiding uit dat medewerkers
met ideeën en advies mogen komen. Bij mijn team gaat dit erg goed.
Koen Simmers,
Agent Noodhulp Tilburg
”Waarom ik de enige ben die heeft
gereageerd, weet ik niet.”
11
Samenwerken
in Leijdal
Wat was er aan de hand?
Er was onvrede over de dagelijkse gang van zaken. Collega’s die zich niet inmelden,
dienstauto’s die zonder benzine staan, de verdeling van werktaken. Hoe nu
structureel veranderen? Vanuit een kleine werkgroep hebben we een plan bedacht
om een 24-uurs bedrijfsproces te schetsen. Dit is in een presentatie aan de overige
teamleden gepresenteerd. Zij kregen de gelegenheid om nog de laatste hand, zeg
maar de “fine tuning”, aan het werkproces te leggen.
Vernieuwing moet inslijten
Aangezien het een grote verandering is, heeft het even geduurd voordat het bij
iedereen tussen de oren zat. Dit vergt aansturing. Het moet inslijten. Over het
algemeen is iedereen nu tevreden met het huidige werkproces.
Een andere mooie verandering die deze werkgroep heeft veroorzaakt, is het feit dat bij
veranderingen voortaan eerst door de leiding wordt overlegd met de medewerkers.
Bij veranderingen wordt er eerst gekeken wie het meest geschikt is om deze door te
voeren. Dit is vaak een combinatie van iemand van de leiding en iemand van de
werkvloer. Vervolgens mogen zij het plan presenteren bij de teamleiding waarna
er besloten wordt om het wel of niet in te voeren.”
Bas van Driel,
Bureaucoördinator Team Leijdal in Tilburg
12
”Bij veranderingen wordt er eerst
gekeken wie het meest geschikt is
om deze door te voeren.”
13
Allemaal een even
zware stem
Leiding komt afspraken niet na
Ard Meijer maakte deel uit van de selectiecommissie voor de leidinggevenden van zijn
team. Het vertrouwen dat Ard ooit had in de politieorganisatie, was de afgelopen jaren
danig verbleekt door de manier waarop verschillende managers met hem waren
omgegaan. “Zij deden mij toezeggingen, maar als het erop aankwam, gaven ze niet
thuis.” Met als triest dieptepunt dat Ard de hoge kosten die hij voor een opleiding
maakte, anders dan was afgesproken, slechts voor een klein deel kreeg vergoed.
“De districtsmanager had het formulier nooit ondertekend.”
Inspraak in keuze leidinggevende
Reden temeer voor Ard om de kans op inspraak in de selectie van zijn
leidinggevenden met twee handen aan te grijpen. “We kregen een mail dat er
medewerkers werden gezocht voor de selectiecommissie. In ons team hebben we
gestemd wie dat mocht gaan doen.” Ard werd gekozen en mocht meebeslissen
over de selectie van twee teamchefs voor het robuuste basisteam Nijmegen-Noord.
De deelname van medewerkers in de selectiecommissies is een mooi voorbeeld
van medewerkerparticipatie. Dit heeft, net als bijvoorbeeld het project De Hark
Voorbij, tot doel de professionele ruimte en inspraak van de vakmensen binnen
de politie te vergroten.
”Iedereen zat daar met de intentie een
goede leidinggevende te selecteren.”
14
Bottom-up invloed in goede harmonie
Ard: “Ik was op voorhand huiverig dat de eenheidsleiding een sterke stempel op de
gesprekken zou drukken, maar zij hebben ons alle ruimte gegeven. Zij luisterden
naar onze standpunten en gingen erin mee. Het maakte verschil wat we zeiden.”
Daarmee was de deelname aan de selectiecommissie voor Ard een mooi voorbeeld
van bottom-up invloed. “Drie medewerkers van de werkvloer ten opzichte van twee
leidinggevenden; allemaal met een even zware stem en inbreng. En in zo’n goede
harmonie dat we ook allemaal onze gedachten durfden uit te spreken. Iedereen
zat daar met de intentie een goede leidinggevende te selecteren. En dat is volgens
mij gelukt. Wij horen veel positieve geluiden over onze keuze.”
Ard Meijer,
senior GGP (Gebieds Gebonden Politie) in Nijmegen
15
Op het randje
van de wet
Om overlast van drugsrunners rondom de Maasboulevard in Rotterdam tegen te gaan
werd in 2009 het Skwibus team opgericht. ‘Skwibus’ is Bargoens (dieventaal) voor
‘Wegwezen’.
Zelf nadenken
Het Skwibus concept had als basis een platte organisatie, beperkte administratieve
verantwoording, kwantitatief hoge doelstellingen, en was gericht op innovatieve of
vernieuwende werkconcepten. Onder het motto ‘Klein organiseren, groot denken’
werden geen langdurige onderzoeken en lijvige processen-verbaal opgesteld, maar
‘korte klappen’ gemaakt. Alex van der Plas was als hoofd wijkpolitie projectleider
van Skwibus, maar hij probeerde zoveel mogelijk op de achtergrond te blijven: “Ik
heb altijd een voorkeur gehad om mensen zelf te laten nadenken, hen vertrouwen
te geven dat ze het goede zullen doen.”
Absolute vrijheid
“Skwibus is een voorbeeld waarin wij eigenlijk medewerkerparticipatie toepassen
zonder het zo te noemen. Een hoofdagent kreeg de leiding over de uitvoering buiten,
omdat hij gewoon goed was. We gaven het team heel veel vrijheid, alleen de kaders
waren bepaald. Er hoefden geen langdradige rapportages te worden ingeleverd,
alleen de resultaten werden af en toe besproken.
16
Wordt er wel voldoende gestuurd?
Deze manier van werken stuit ook op weerstand. Alex: “Het Skwibus team riep
regelmatig een bepaald ongemak op bij andere leidinggevenden. Ze gingen mij
over het project aanspreken: Wordt er wel voldoende gestuurd? Ik zie dat anders.
Er is sprake van een mooie dynamiek, creativiteit en werkplezier. Daarnaast zijn
de resultaten aansprekend. Wij bewegen op de randen van de professionele ruimte,
zo ontdekken we wat de grenzen zijn waarop we kunnen werken. De resultaten
versterken mijn gevoel dat deze aanpak van grote waarde is.”
”Het Skwibus team riep regelmatig
een bepaald ongemak op bij
andere leidinggevenden.”
Net een voetbalteam
“Ik vergelijk Skwibus graag met een voetbalteam dat fantastisch voetbalt. In de
kleedkamer vertel je hoe je het wil zien, maar als ze eenmaal op het veld staan
kan je schreeuwen wat je wil maar dan luisteren ze niet meer. In de pauze kun
je je boodschap weer herhalen. En na de wedstrijd, of in ons geval, na een actie,
bespreken we altijd na wat er wel en niet goed ging en hoe we kunnen verbeteren.”
Alex van der Plas,
Toenmalig Hoofd wijkpolitie in Rotterdam
17
Geef
medewerkerparticipatie
een kans
Stoppen met de OC
Maaike was voorzitter van de OC (Onderdeelcommissie) in de eenheid OostBrabant district Meijerij toen vorig jaar bekend werd dat de OC’s vanwege de
reorganisatie vervangen zouden worden door medewerkerparticipatie. Er is toen
flink gediscussieerd over de voortgang van medezeggenschap in het team. Ze
besloten te stoppen, juist om medewerkerparticipatie een kans te geven.
”We kunnen van elkaar leren en
zullen van elkaar moeten leren.”
18
Fanatiek ingezet
We wisten dat medewerkerparticipatie voor veel mensen een nog wat vaag begrip
is, daarom wilden wij ons steentje bijdragen. We hebben een kerstkaart ontworpen
met tien gouden tips om medewerkerparticipatie een succes te laten worden.
Die hebben we naar alle medewerkers verstuurd. Daarnaast hebben wij aan de
eenheidsleiding en onze Ondernemingsraad een brief geschreven met daarin
onze zorg- en adviespunten. Op onze vormingsdag, wij worden vanuit drie teams
samengevoegd tot één, heb ik een presentatie gegeven over medewerkerparticipatie.
De teamchef vroeg mij die presentatie te geven. Hij kan natuurlijk makkelijk van
mijn kennis gebruik maken. Het team was blij dat ze nu in ieder geval weten wat
het inhoudt en wat het voor hen kan betekenen. Dat is mooi.
Yes we can!
Minder leuk vind ik weleens het onbegrip van collega’s die niet mee willen denken
of verder willen, maar in het stramien blijven zitten. Ik vind medewerkerparticipatie
ook een lastig onderwerp en we zijn er nog lang niet. We kunnen van elkaar leren
en zullen van elkaar moeten leren. Die beren op de weg zie ik ook echt wel, maar
als we er niet voor gaan met z’n allen, wordt het sowieso niks. Zoals Obama zei:
Yes we can! Dat filmpje heb ik trouwens in mijn presentatie gebruikt.
Maaike Driessen-Stolk,
brigadier coach in de Meijerij
19
Medewerkerparticipatie
op de kaart zetten
Afdelingen samengevoegd
Anja en Patrick werden gevraagd een verhuizing vanuit medewerkerparticipatie te
ondersteunen. Anja: “Hiervoor zijn wij door de eenheidsleiding tijdelijk vrijgemaakt
van onze dagelijkse werkzaamheden. Onze eerste stap was het inventariseren van
de plannen die er waren voor de verhuizing. Die bleken er niet te zijn. Dus we
hebben de chefs gevraagd een stappenplan te maken van hoe de verhuizing in zijn
werk zou gaan. Er is door de chefs een goed en duidelijk stappenplan opgesteld.
Dat plan wilden we vervolgens aan de medewerkers voorleggen. Maar we voelden
de weerstand van de leidinggevenden om het plan bij medewerkers neer te
leggen. Terwijl wij zoiets hadden: Als je iedereen mee wil krijgen, zijn dit juist de
onderwerpen die besproken dienen te worden.”
Patrick: “De verhuizing was voor veel mensen geen fijne ervaring, drie weken
later waren er nog steeds collega’s die zich aan ons vastklampten voor hulp en
begeleiding. Ik denk dat als we eerder met medewerkerparticipatie waren begonnen,
en het stappenplan was gevolgd, er een hoop van deze problemen voorkomen
hadden kunnen worden.”
Stapje voor stapje
Patrick: “Mensen weten ons nu te vinden. Bij nieuwe projecten wordt onze
mening gevraagd en we worden uitgenodigd om advies te geven over hoe
medewerkerparticipatie in te zetten.
Anja: “Stapje voor stapje gaan we de goede kant op. Maar het moet volgens mij
beginnen bij de leidinggevenden. Mensen durven niet naar hun leidinggevende te
stappen met een probleem of met ontevredenheid omdat ze bang zijn er later op
afgerekend te worden.
20
En dat komt weer omdat leidinggevenden te weinig tijd hebben, te weinig
tijd maken om zich echt te verdiepen in haar werknemers, en dus incidenten
gebruiken om op terug te vallen in een beoordeling. Die afrekencultuur moet eerst
veranderen. Zodat er een gevoel van vertrouwen en veiligheid ontstaat en mensen
wel hun mond durven open te doen. De menselijke kant is zo belangrijk in ons
vak. Mensen maken op straat zoveel mee, daar moet over gepraat worden, maar
dat vergeten we soms. Medewerkerparticipatie is samenwerken, samen doen.”
Anja Utermark en Patrick Bergs,
Medezeggenschap in de Eenheid Den-Haag
“Wij hebben de afgelopen maanden
vooral een hele hoop voorbeelden
gezien van hoe het niet moet.”
21
Doen we wel de
goede dingen?
Wat is belangrijk
“We hebben medewerkers een keer gevraagd wat zij belangrijke punten vonden.
Toen bleek niet één van de punten die zij aandroegen op onze agenda te staan!
Dus de volgende keer ging ik vragen: Wat is voor jullie belangrijk? Eén van de
problemen waren de nieuwe kogelvrije vesten. Die konden niet over een normale
beha gedragen worden. Dus sportbeha’s voor de vrouwelijke collega’s zouden erg
welkom zijn. Ik dacht toen: Dat ga ik regelen. Maar toen ik het voor elkaar had en
dat presenteerde bij de medewerkers kreeg ik niet het applaus waar ik op hoopte.
Ik vroeg aan één van de dames waarom ze niet enthousiaster waren en zij vroeg
mij: Albert, hoeveel overhemden heb jij? Eén?
Ik antwoordde: Nee natuurlijk niet, dat zou een beetje onfris zijn. Het antwoord
maakte alles duidelijk: En één beha voor de hele week is niet onfris? Ik had weer
te snel gehandeld zonder te vragen.”
Wees trots
“Een goede leidinggevende kijkt wat zijn medewerkers remt. En gaat dat oplossen.
Hoe kan je mensen helpen om hun werk goed uit te voeren? Wat hebben ze
nodig? Daar moet je oplossingen voor bedenken. De taak van de korpschef en de
Ondernemingsraad is nu om die leidinggevende ook de ruimte te geven om zelf
meer beslissingen te nemen als dat nodig is om medewerkers beter hun werk te
kunnen laten doen. Ook is het belangrijk trots te zijn op wat we bereiken. Zoals
de NSS top. Het is eigenlijk heel gek dat deze in Nederland werd gehouden. Dat
kan eigenlijk helemaal niet. Daar zijn wij niet op voorbereid. Toch hebben we het
gedaan en dat is een Olympische prestatie van de Nationale Politie. Daar mag best
meer nadruk op worden gelegd. Wees trots op wat je gedaan hebt en deel dat ook.”
Albert Springer,
Oud COR-lid
22
“Ik had weer te snel gehandeld
zonder te vragen.”
23
Ik ben niet de
autocoureur
De ideale lijn willen kiezen
Onder medewerkerparticipatie versta ik dat medewerkers binnen de context van een
taakopdracht meedenken, met initiatieven komen, etcetera, waardoor het werk dat
gedaan moet worden ook werkelijk ‘hun’ werk is. Het zijn tenslotte de medewerkers
die het moeten doen en het is logisch dat ze dat op een zo efficiënt en plezierig
mogelijke wijze willen en kunnen doen. Zoals een autocoureur zullen ze ‘de ideale
lijn’ willen kiezen om het parcours zo snel mogelijk af te leggen.
“Als je uitgaat van dezelfde belangen
is het gemakkelijker te duiden als die
belangen even niet parallel lopen.”
24
Ik ben niet de autocoureur
Als leidinggevende wil ik daar graag in meedenken, maar ik ben niet de autocoureur
zelf. Ik ben meer degene die het merk vertegenwoordigt en belang heeft bij goede
resultaten. Ook ben ik de mecanicien die de auto probeert in optimale conditie te
krijgen. Faciliteren dus. De belangen van leiding en uitvoering zijn vaak hetzelfde,
meer dan wellicht verondersteld wordt. Als je uitgaat van dezelfde belangen is het
gemakkelijker te duiden als die belangen even niet parallel lopen. Je kunt het er
dan over hebben.
Het is niet allemaal rozengeur
Door te investeren in medewerkers, en uiteraard ook andersom, door vooral tijd
aan elkaar te besteden, elkaar te informeren in de breedste zin, zullen uiteindelijke
werkresultaten en arbeidssatisfactie toenemen. En, ja, het is niet allemaal rozengeur,
want het is leuker (misschien zelfs als het regent) om ‘s morgens met je fiets van
Koudekerke naar Middelburg te gaan, dan met de auto naar Tilburg. Ook dat
moet onder ogen worden gezien en daar moet je het ook met elkaar over hebben.
Jan Schoonen,
Groepschef VIK Zeeland-West-Brabant
25
Mobiel en effectiever
op straat
Goed politiewerk op straat begint met het nagaan met wie je te maken hebt. De
smartphone van politiemensen gaat helpen de identiteit van burgers sneller en
makkelijker vast te stellen.
Medewerkers denken mee
Edwin Delwel is programmamanager en ziet medewerkerparticipatie als één van
de vereisten voor het slagen voor een omvangrijk programma als MEOS (Mobiel
en Effectiever Op Straat), waar een belangrijke IT component in zit. “We hebben
binnen de eenheden rondgevraagd naar medewerkers om mee te denken. Zo
hebben we een team opgezet van vier man die nu fulltime deelnemen aan de
ontwikkeling van MEOS. Hun rol is, naast zorgen dat mobiel werken gebouwd
wordt zoals het moet, ook het promoten ervan en het opleiden en bijpraten van
mensen in de eenheden. Zij zitten met hun politie-ervaring naast de ontwikkelaar
en kijken mee tijdens het gehele ontwikkelproces. Er is dagelijks contact tussen
IT en het MEOS team. Alles wat we maken wordt steeds bij gebruikers getest.”
26
Breed getest
“Naast de vier man die constant met de ontwikkeling bezig zijn wordt MEOS ook
regelmatig getest bij andere mensen uit het veld. Die kijken hoe het werkt in de
dagelijkse praktijk. Het is belangrijk om steeds te blijven testen en evalueren, omdat
het anders niet aansluit bij wat mensen nodig hebben. Zij nemen MEOS straks mee
in hun dagelijks gebruik. Het is de kern van wat ze doen, hun primaire werkplek.
Het testteam geeft ook advies wat er anders kan en wat er toegevoegd kan worden.
Van blauw, voor blauw, door blauw is de leuze van MEOS. Zo kort erboven op en
zo betrokken, dat ze dagelijks met elkaar praten, dat is nieuw, en nog niet eerder
gedaan. De medewerkerparticipatie is optimaal, medewerkers worden constant
naar hun mening gevraagd.”
Edwin Delwel,
Programmamanager MEOS
“Alles wat we maken wordt
steeds bij gebruikers getest.”
27
Private COP
Private COP is een voorbeeld van hoe digitale hulpmiddelen bewoners kunnen
ondersteunen, zodat zij snel en effectief met elkaar kunnen overleggen. Via de app
vraag je de buurt en ondernemers informatie die zij vreemd en van belang vinden
bij te houden en de politie erbij te betrekken. Dat zou ons enorm kunnen helpen
in ons werk en kan andere collega’s, zoals Service en Intake, ontlasten. Bennie
Beuvink initieerde dit initiatief vanuit de werkvloer.
Is dit pas het begin?
Wat nieuw is, is dat applicaties met elkaar zijn verbonden: Als iemand bijvoorbeeld
een foto maakt, zorgt een andere applicatie ervoor dat de tijd en plaats en de
personalia van de maker worden vastgelegd. Het fotograferen, filmen, tekenen
en geluid opnemen is met elkaar verbonden en daarachter zitten veel andere
toepassingen die kunnen zoeken en vastleggen (offline en online). Zo kan de
opgeslagen informatie later ook bevraagd worden bij andere misdrijven. De
app kan een succes worden als burgers het als meerwaarde ervaren. Dit soort
processen zijn niet voorspelbaar. Er is wel veel belangstelling en er lopen pilots.
De Gemeente Enschede is aan het uitproberen en zij onderzoeken of via de app
tot betere dienstverlening met burgers en ondernemers gekomen kan worden.
Wat vinden jouw collega’s van deze app?
De meeste collega’s zijn bij de uitleg enthousiast en zien veel mogelijkheden. Dan
komt het moeizame gedeelte. Je gaat iets op poten te zetten dat geadopteerd dient
te worden in de buurt. Daarvoor moet je op de koffie, netwerkpartners in positie
brengen en proberen een begin te maken. Dat gaat moeizaam en de vraag is nu;
hoort dat bij het proces en wat is er nodig om het beter te krijgen?
28
“Dit soort processen zijn
niet voorspelbaar.”
De politie is onafhankelijk. Je mag burgers en ondernemers wijzen op zaken
zoals beter hang en sluitwerk, maar niet een bepaalde firma aanprijzen. Wel
kun je uitleggen dat de politie belang heeft bij een daling van High Impact
Crimes, meer heterdaadkracht, samenwerken met burgers en ondernemers,
woningbouwverenigingen en gemeentes die met ons samenwerken op dit gebied.
En daar helpt de app bij. Het zou mooi zijn als deze vorm van co-creatie op de
korte termijn een mooi resultaat oplevert. Collega’s uit Rotterdam hebben interesse
getoond en daar gaan we nog op bezoek.
Bennie Beuvink,
Operationeel Expert bij de eenheid Oost-Nederland
29
30
Medezeggenschap
31
Medewerkerparticipatie
binnen medezeggenschap
Na de reorganisatie zijn de Onderdeelcommissies (OC) opgeheven. Het is nu de
bedoeling dat er meer medewerkerparticipatie uit vrije wil op gang komt. In Oss
vinden ze de relatie met de bestuurder echter zo goed dat ze de OC-vergaderingen
gewoon doorzetten.
De OC merkt dingen op vanaf de werkvloer
Door de veranderingen van de reorganisatie werden de hondengeleiders uit de
districten gehaald en gingen centraal werken. Dat betekende voor ons dat we geen
hondengeleiders meer tot onze beschikking kregen. Hierdoor hadden we in de
weekendnachtdiensten opeens een oneven aantal agenten. Dat leverde vanuit de
werkvloer veel klachten op. Het is onveilig en onhandig om een nachtdienst in je
eentje te draaien. Wij hebben de brigadiers toen ondervraagd en vervolgens plannen
gemaakt. Die hebben we aan hen voorgelegd en gevraagd wat hun voorkeur was.
De oplossing lag in het verschuiven van een poppetje van de zaterdag- en
zondagochtenddienst naar de weekendnachtdiensten. Dit hebben we aangedragen
bij de leiding en is het ingevoerd.
32
“Het hangt heel erg af van
de leiding die je hebt of er
ook wat mee wordt gedaan..”
Nu is het op vrijwillige basis
Ik vind het heel positief dat medewerkerparticipatie zo wordt ingevoerd, maar het
hangt denk ik heel erg af van de leiding die je hebt of er ook wat mee wordt gedaan.
Het was eerst allemaal wettelijk geregeld. De bestuurder had een informatieplicht
en wij hadden instemmingsrecht. Dat wettelijke aspect is er nu niet meer. Het is
op basis van vrijwilligheid en dus ben je meer afhankelijk van de welwillendheid
van de leiding.
Daan ter Mors,
wijkagent Schadewijk Oss
33
Huisvesting en
medezeggenschap
Het moet nog landen
Het idee dat je als medewerker kan meepraten en meebeslissen over de manier
waarop je je werk doet en wat je daar voor nodig hebt, moet nog landen. In
de plannen staat dat sommige afdelingen naar andere plaatsen en gebouwen
verhuizen. Honkvaste medewerkers zijn er niet blij mee om te moeten verkassen.
Ook praktisch gezien zijn er nadelen, parttime werkende ouders met schoolgaande
kinderen worden niet vrolijke van langere reistijden. Veranderingen, daar worden
mensen onzeker van.
Rol medezeggenschap
De regie over huisvesting is landelijk belegd. Er is een landelijk huisvestingplan
Nationale Politie. Hierin zijn uitgangspunten beschreven met een visie op het
onderscheid van hoofdbureau en steunpunt, bereikbaarheid en aanspreekbaarheid
van de politie. Dit alles in samenhang met de gebouwen. De OR Noord-Holland
wil invloed uitoefenen op dit plan en heeft hiervoor een Commissie Huisvesting
in het leven geroepen.
“Veranderingen, daar worden
mensen onzeker van.”
34
Hoe we dat hebben aangepakt?
De Commissie Huisvesting van de OR heeft de projectleider Huisvesting in een
OR vergadering uitgenodigd om een presentatie te geven over het Contourenplan
huisvesting. Dit was vooral informatief. Je hebt niet de status of de macht om
die plannen tegen te houden, als dat nodig zou zijn. Wel konden we vragen
stellen en toevoegingen aandragen. Naar aanleiding daarvan hebben wij als
OR in een overlegvergadering met de eenheidsleiding een aantal elementen en
onderwerpen besproken die we belangrijk vinden. Hierbij moet je denken aan een
communicatieplan: laat de medewerker weten waar je mee bezig bent. Maar ook:
doe aan ‘verwachtingsmanagement’ laat weten wat er mogelijk en niet mogelijk
is. Laat de medewerker meedenken over zijn werkplek.
Meningen zijn belangrijk
Ik denk dat we in dit project nog meer gebruik kunnen maken van
medewerkerparticipatie. In de toekomst zullen we daarom van te voren vaker
medewerkers naar hun mening vragen. Zoals bij de inrichting van werkruimten:
het lijkt ons belangrijk om ook vooraf mensen te vragen naar wat zij een prettige
werkplek vinden. Anders zet je mensen op een plek neer waar ze niet lekker zitten
en dat kan de prestatie van het werk beïnvloeden. Hierbij hopen we te veroorzaken,
dat de medewerker ook zelf initiatief gaat nemen.
Ton Boerrigter,
medezeggenschapper
35
Soms zit ik in
een spagaat
Een duobaan voor de COR en je eigen OR. Hoe combineer je dat in deze hectische
tijden? Loni Lammers is ondersteuner voor zowel het secretariaat van de COR
als voor de OR Amsterdam en dat is op dit moment een veeleisende combinatie:
“Soms zit ik in een spagaat.”
Ik hoef er niets van te vinden
Dit is mijn eerste baan bij een ondernemingsraad. En dat is best bijzonder. Ik zit
regelmatig bij allerlei vergaderingen, hoor van alles maar ik hoef er niets van te
vinden. Ik heb wel een mening en mag het voor me houden. En dat is ook wel eens
lekker. Het is mijn taak niet om me te mengen binnen de vergadering. Al wil ik
wel graag weten hoe dingen aflopen.
Meer willen zien van blauw
Het traject wat ik bij de medezeggenschap loop, is erg interessant en het is zo
druk dat ik geen tijd heb om even goed te reflecteren. Mijn ontwikkeling op het
“Ik heb wel een mening en mag
het voor me houden. En dat is
ook wel eens lekker.”
36
gebied van bijscholing staat nu even op een laag pitje. Ik weet wel dat ik meer zou
willen leren over het operationele deel bij de politie. Ik ambieer geen omscholing
naar blauw, maar zou wel meer willen zien van de praktijk. Nu krijg ik alleen de
papieren werkelijkheid mee.
Vakmanschap is: Weten waar je over praat
Dingen die je doet, goed doen en andere collega’s het vertrouwen geven om dingen
op te pakken. Dat is vakmanschap.Daarnaast is het belangrijk open te staan voor
feedback. Ik denk graag met mensen mee. Niet iedereen staat daar voor open; de
één heeft een aai over zijn bol nodig, een ander een schop onder de kont. Je leert
bij wie je het wel en niet kan doen en het grootste gedeelte staat er wel voor open.
Loni Lammers,
ondersteuning COR en OR Amsterdam
37
Het veiligheidsvest
Zit niet lekker
De politie voert rond 2010 nieuwe steekwerende vesten in. Vanaf het moment dat
de vesten zijn uitgereikt, blijken ze niet lekker te zitten. Het vest moet onder het
uniform gedragen worden en zit heel ongemakkelijk. Ik draag dat vest zo min
mogelijk en merk dat ook collega’s het vest vaak links laten liggen. Meestal had ik
het wel bij me, maar lag het -net zoals bij veel collega’s - op de achterbank van de
dienstauto als ik ging werken.
Actie ondernomen
Ik vernam via de BUK commissie (Bewapening, Uitrusting, Kleding) over andere
veiligheidsvesten bij de KMAR (Koninklijke Marechaussee), die over het uniform
heen worden gedragen. Ik kreeg toestemming om het proces van medezeggenschap
over dit onderwerp verder uit te lopen. Toen de drie testvesten binnen waren, ben
ik één van deze vesten gaan dragen in mijn dagelijkse werk op straat. Collega’s
waren best jaloers en vroegen mij constant wanneer zij zo’n vest zouden gaan
krijgen. Iedereen vroeg zich af hoe ik er aan kwam en wilde er aan voelen en hem
passen. Ik had geen last van de warmte of het gewicht. Als ik binnen was dan
stond het vest naast me. Als ik vervolgens weer de straat op moest, had ik binnen
10 seconden mijn vest aan en was ik geheel inzetbaar. Dat was een groot verschil
met het vorige vest.
38
Medewerkerparticipatie
Uit dit proces blijkt, volgens mij, dat medewerkerparticipatie belangrijk is. Door het
gesprek van collega’s onderling en het gesprek van collega’s met de leidinggevenden
op gang te houden kan de inhoud veel beter worden. Medewerkerparticipatie moet
volgens mij gaan over welke zaken moeten worden opgepakt en vooral hoe dit
het beste opgepakt kan worden. De collega’s op straat weten als geen ander hoe
beleidsregels in de praktijk werken en komen met de beste en de meest effectieve
ideeën. Betrek deze collega’s daadwerkelijk bij de plannen en de uitvoering daarvan.
Jan Peters,
bestuur COR
“Vanaf het moment dat de
vesten zijn uitgereikt, blijken ze
niet lekker te zitten. ”
39
Nieuw uniform, werkt
dat op de
mountainbike?
Vakmanschap in diskrediet?
In onze regio kampen we met personeeltekort, vooral tijdens evenementen. Dus
laatst bedacht de leiding: nu we allemaal hetzelfde uniform hebben, kan iedere agent
op de bike stappen. Er werd even vergeten dat wij speciaal getraind zijn. We weten
bijvoorbeeld hoe we de bike als wapen kunnen inzetten als dat nodig is. We kunnen
trappen op en af fietsen en weten hoe te handelen in een aanhoudingssituatie. Van
iemand die daar niet in getraind is, kun je niet dezelfde behendigheid verwachten.
Een Mercedes of een Fiat
Ik heb drie maanden het speciale bikers uniform mogen testen. Dat was als rijden in
een luxe Mercedes. De broek zat lekker en was na een bui regen zo weer droog. Het
poloshirt was aan de achterkant langer, zodat het niet steeds uit je broek glipt. Met
lichte schoenen waar je goed op kon hardlopen. Maar helaas moest ik de kleding
inleveren en heb ik nu het nieuwe uniform. Groot voordeel is dat we nu allemaal
dezelfde look hebben. Maar de broek wordt niet meer droog na een bui regen en
in combinatie met het nieuwe veiligheidsvest is het met warm weer eigenlijk geen
doen. De schoenen zijn log en stug waardoor, als je moet afstappen, hardlopen
verleden tijd is. Ik zeg niet dat ik mijn werk er niet in kan doen, maar het voelt als
rijden in een Fiatje.
40
De mountainbike behouden
Het is lange tijd niet populair geweest, maar inmiddels zitten er zo’n 3300 agenten
op de ‘fiets’. Deze bikers vullen het gat tussen de motor en lopen. Ze zijn wendbaar,
snel, zichtbaar en milieuvriendelijk.
Nu gaat het de COR erom dat collega’s hun werk goed kunnen doen in het nieuwe
uniform. Er is 2,5 jaar gewerkt aan speciale kleding voor de bikers. Die kleding is
nu aan de kant geschoven voor het reguliere uniform vanwege kostenbesparing. Nu
is het afwachten of deze kleding wel geschikt is. Hebben we eindelijk 3300 agenten
op mountainbikes aan het werk, gaan we riskeren dat ze straks de fiets laten staan!
Gerard Timmermans en Hans Verra,
biker resp COR-lid
”Het gaat de COR erom dat
collega’s hun werk goed kunnen
doen in het nieuwe uniform.”
41
42
Vakmanschap
43
Alles doen om
te helpen
Inschatten
Ik werk in de Schilderswijk in Den Haag. Je hoeft geen grote sterke vent te zijn om
hier te overleven. Laat me duidelijk zijn, het helpt natuurlijk wel. Je voorkomen is het
eerste dat mensen zien en ze maken dan meteen een inschatting. Dat doen wij als
politie ook. Maar het allerbelangrijkste is dat mensen weten wat ze aan je hebben.
Ben je betrouwbaar en kom je je afspraken na? Sta je voor wat je zegt of laat je je
beïnvloeden door anderen? Ik denk dat je een aantal belangrijke eigenschappen
moet hebben om hier te kunnen functioneren. Verbaal krachtig zijn bijvoorbeeld.
Je zult getest worden in de buurt. Zeker als je een nieuw gezicht bent. De buurt is
klein en kent de agenten.
Steun van binnenuit is erg belangrijk
Cursussen op maat met betrekking tot bepaalde onderwerpen helpen hierbij. Die
zouden wat mij betreft vaker kunnen worden toegestaan. Jammer genoeg gaat dat
te vaak gepaard met een geldkwestie. Verder ben ik blij dat ik veel tijd in de wijk
kan doorbrengen. Als wijkagent aan dit bureau ben je zeker zeven van de negen
uur die je op een dag werkt buiten. Administratief werk handelen we tussendoor
af en gezien de inrichting van ons wijkbureau worden er veel zaken opgepakt door
bijvoorbeeld de opsporing. Ons werk ligt op straat en de leiding beaamt dit. Wij
rijden ook geen noodhulp. We zijn echt wijkagent zoals dat hoort te zijn. Buiten
dus en te voet.
“Je hoeft geen grote sterke vent te
zijn om hier te overleven.”
44
Hoe ga je om met het leed van de buurt?
In de wijk zie je veel leed. Je hoort als wijkagent de verhalen uit eerste hand. Er
heerst hier armoede en je ziet kinderen die het niet breed hebben. Ik gun ze het
leven van de gemiddelde bevolking van Nederland, maar daar heb ik geen invloed
op. Ook zie je hier veel mensen die onder de armoedegrens leven. Vervuilde
huizen en mensen die hulp nodig hebben. Je kunt hier een cruciale rol in spelen
als wijkagent. Je bent de aangewezen persoon om andere instanties in stelling te
brengen, zodat die mensen op de rit geholpen kunnen worden.
Mark Westerlaken,
wijkagent in de Schilderswijk, Den Haag
45
Begin eens met Ja!
Samen met de inwoners werken aan een veiliger en meer leefbare omgeving. Dat
is het doel van het basisteam Hoeksche Waard. Anderhalf jaar na de start zijn de
resultaten van het nieuwe denken en doen iedere dag merkbaar.
De paarse krokodil
Al die overdrachten en doorschuifmomenten, dat vertraagt alleen maar. Zo hebben
we al een jaar geen plankzaken. Ga er meteen mee aan de slag, dat scheelt drie
keer lezen en dus tijd. Procesmatig werken is wat mij betreft de Paarse Krokodil
binnen de politie. Nee, daar heb ik echt niks mee.
Passie
Het maakt natuurlijk wel een verschil of je twee prio’s 1 per uur hebt of per dag.
Hoe druk het ook is, er is altijd wel een moment te organiseren om eens met afstand
naar je werk te kijken. Dat hebben wij ook gedaan. We hebben collega’s bijvoorbeeld
gevraagd: toen jij als 18-jarige bij de politie kwam, wat was toen jouw beeld bij
afhandeling van een woninginbraak? Dat is de essentie van ons basisteam: doen
waar je hart ligt, en hoe jij vindt dat het zou moeten.
46
Hobbels
Het anders denken en doen was er niet zomaar van de ene op de andere dag.
Omdat je nauw samen werkt, zie je elkaars fouten ook eerder. Dat ligt soms gewoon
gevoelig. Collega’s moeten vertrouwen krijgen in elkaars vakmanschap en zaken
uit handen durven geven. Dat kost tijd. Ook in mijn omgeving van chefs moest ik
echt wel wat strijd leveren. Ik voelde me zeker niet altijd serieus genomen. Maar
het geloof in deze werkwijze gaven mij de spirit en drive om door te gaan.
Begin eens met Ja
Ga gewoon aan de bak. Als chef doe ik ook volop mee. En met veel plezier. Je
bent onderdeel van het team en geen “beheersbaas” meer. Want dat is wat veel
leidinggevenden zijn geworden. Maar met twee keer per week een mail sturen naar
je medewerkers ben je er echt niet.
Jan Janse,
chef van de Hoeksche Waard
“Collega’s moeten vertrouwen krijgen
in elkaars vakmanschap en zaken
uit handen durven geven.”
47
Pools leren in Limburg
Naar schatting zijn er zo’n 10.000 tot 15.000 Polen in onze regio die niet
staan ingeschreven bij de GBA. Ze wonen vaak in bolwerken bij elkaar en de
voorzieningen zijn niet altijd even goed. De gemeente wil het leefbaarder maken
en de politie wil ze ook graag blij houden. Vaak wordt er veel over dit soort zaken
gesproken en blijft het vervolgens hangen. Wij hebben de plannen omgezet in actie.
We zijn met de Poolse inwoners gaan praten. Dat bleek heel waardevol, want we
konden vragen wat zij nodig hadden.
Zelf Pools leren
Wij besloten zelf ook Pools te gaan leren om nog beter met de inwoners te kunnen
praten. Vorige week was er een Pool die geen Engels of Nederlands of Duits sprak
aan de balie. Collega’s konden hem niet verder helpen. Toen heb ik hem te woord
gestaan. Het werd duidelijk waarvoor hij kwam. En afgelopen weekend hebben
we een grote alcoholcontrole gehouden in onze gemeente. Daar bleek de waarde
van iets van deze taal te kunnen spreken en verstaan.
48
Vakmanschap
Letterlijk betekent dit dat je een vak beheerst. Vakmanschap = meesterschap, een
gevleugelde kreet van een bekende bierbrouwer. Over vakmanschap kan veel
gezegd worden. Ik zie dit als betrokken zijn bij je werk; gevoel voor je omgeving
en gevoel van zingeving in dat wat je doet. Je draagt bij aan dat wat er al is, je hebt
oog voor je omgeving en staat hiermee in verbinding. En dan vooral niet alleen
binnen structuren, protocollen en processen. Durf ook buiten kaders te denken
en te doen, als de situatie dat vraagt.
“Durf ook buiten kaders te
denken en te doen, als de
situatie dat vraagt.”
Niemand heeft alle wijsheid in pacht maar samen hebben we heel veel wijsheid in
pacht! Vooral niet alles hierover op papier met elkaar willen delen: aan de slag, de
praktijk is de beste leerschool!
Ger Cox en Tiny Verhaegh,
Team Horst
49
Wat doe je als het
systeem niet meezit?
Ontstaan van het probleem
Mevrouw wilde op het bureau aangifte doen. Ze heeft zware motorieke problemen
en we ontdekten dat onze invalidelift het niet deed. Daarom spraken we met haar
af om de afspraak een week op te schuiven. Intussen zou de invalidenlift gemaakt
worden. Toen mevrouw voor de tweede keer kwam, bleek dat de lift nog steeds
defect was. De aangeefster werd beide keren door haar dochter begeleid en zij
waarschuwde ons dat het weer niet ging lukken. We konden het niet maken om de
tweede afspraak af te zeggen. Zo zitten wij als politie niet in elkaar.
Oplossing gevonden
De aangeefster kon haast niet lopen en ook de warmte speelde haar parten. We
zochten naar een oplossing, zodat mevrouw niet terug hoefde te komen. We plantten
in de schaduw van een boom twee stoelen en vanwege de warmte ook een karaf
met water. Mevrouw kon haar verhaal kwijt en er werd een aangifte opgenomen.
Bijzonder was dat mevrouw zeer te spreken was over de vindingrijkheid van de
politie om haar ten dienste te zijn.
Cees van Dongen,
Team Oosterhout
50
“We konden het niet maken om de
tweede afspraak af te zeggen.
Zo zitten wij als politie niet in elkaar.”
51
Vakmanschap is
professionele ruimte
Wat is ‘t verschil tussen het 0900 8844 en 112 bellen? Wat denk je dat mensen
massaal antwoorden? 0900 daar moet je voor betalen. Hele generaties worden zo
opgevoed! Zij bellen dus niet meer, waardoor wij als politie belangrijke info gaan
missen. Toen ik dat hoorde dacht ik: dit moet anders. In januari heb ik via Twitter
een tafel en een stoeltje gevraagd en die had ik binnen een dag. Midden in januari,
met een temperatuur van min zes, ben ik buiten gaan zitten. Binnen een uur had
ik iets van twaalf mensen gesproken, die veel informatie over de wijk hadden.
Sneeuw
Ik twitterde mijn ervaringen meteen, waarop TV Rijnmond de week erop kwam
filmen. Die week was het iets minder koud maar lag er een dik pak sneeuw; dat was
echt waanzinnig. Ik had mensen aan tafel, met een bakkie snert, verzorgd door het
leger des Heils, en kreeg heel veel informatie.
“In januari heb ik via Twitter een
tafel en een stoeltje gevraagd en
die had ik binnen een dag.”
52
Inspiratie voor anderen
Het concept met het tafeltje werd opgepikt door de media en het stond in landelijke
kranten. Het is zelfs op Vandaag de Dag geweest. Door het landelijk bereik en de
openheid van de tafel, heeft het landelijke navolging gekregen.
Ook Jacqueline las over het tafelconcept: “Ik kwam het idee tegen op Twitter. Ik
heb het idee eerst met mijn collega besproken en deze was meteen enthousiast.
Het idee om het wijktafeltje in te voeren komt mede doordat de spreekuren die wij
houden slecht werden bezocht. Ik wilde het voor de burger laagdrempeliger maken
om met ons, de wijkagenten en de politie in contact te komen.
Nadat wij ons idee hadden besproken met onze teamleiding en zij ook enthousiast
waren ben ik bij de burgermeester op bezoek gegaan om het idee voor te leggen.
Hiervoor had ik een plan van aanpak gemaakt. Hoe ik de burger op de hoogte zou
brengen, waar en wanneer het wijktafeltje er is, hoe vaak we dit wilden doen. De
burgemeester was meteen enthousiast en heeft mij vervolgens voorzien van een
inklaptafel en twee stoelen. ’t Wijktafeltje voor de gemeente Schoonhoven was
geboren. En het werkt super!”
Wilco Berenschot en Jacqueline van der Bas,
Wijkagent Rotterdam resp. Schoonhoven
53
Simpel, maar
doeltreffend
Niet verwacht
Soms spelen zoveel krachten, machten en belangen mee, dat ik het gevoel heb dat
het werkelijke doel (‘boeven vangen’) wordt ondergesneeuwd. Wat ik niet had
verwacht van het werken bij de politie, maar erg leuk vind, is dat ik veel ruimte
krijg voor eigen ontwikkeling, waaronder dingen organiseren. Ik ben bijna twee
jaar betrokken geweest bij Jong Blauw Oost en bij het Ontwikkelplein. Bij Jong
Blauw Oost heb ik met andere collega’s bijvoorbeeld de ‘Get to Know… de FO!’
georganiseerd. Collega’s uit andere vakgebieden konden een middag meekijken
met de Forensische Opsporing. Contacten worden gelegd en kennisoverdracht
wordt laagdrempeliger.
Wat versta jij onder Vakmanschap?
Sinds een tijd bestaat het Ontwikkelplein. Tijdens deze dagen, die ongeveer één keer
per maand georganiseerd worden, wordt op een locatie een inspirerende omgeving
gecreëerd en komen collega’s met verschillende achtergronden bij elkaar. Ze
bespreken een van te voren ingebracht vraagstuk; eigen successen worden gedeeld
en soms vertelt een externe over een succes. Dat vind ik ook vakmanschap. Bij het
Ontwikkelplein van 28 januari werd een presentatie gegeven over hoe om te gaan
met (verbaal) geweld. Hier werden ademhalingsoefeningen uitgereikt. Simpel, maar
doeltreffend.
Uit de serie
In de serie doorgeefverhalen op de site van de COR beantwoorden politieagenten
vragen over hun motivatie, verwachtingen en vakmanschap. Daarna geven ze de
vragen door aan een collega en bedenken ze nog een extra vraag.
Collega Susan,
Zwolle
54
“Contacten worden gelegd
en kennisoverdracht wordt
laagdrempeliger.”
55
Wij werken aan
de frontlinie
Niet een schuldige zoeken
Ik ben blij dat de NSS goed is verlopen en dat we de evaluatie direct hebben gestart.
De evaluatie wordt uitgevoerd door collega’s. Net als bij de Peer Review methode,
waar ik ook mee heb gewerkt. Dat spreekt mij meer aan dan een onderzoek door
een extern onderzoeksbureau. Ik heb zo’n extern onderzoek zelf meegemaakt naar
aanleiding van een studentendemonstratie in Den Haag in 1993 die uit de hand
was gelopen. Er kwam een uitgebreid COT onderzoek. Ik was één van de partijen
die gehoord werd. Mijn gevoel was dat ze zoeken naar de schuldige. Wat is er fout
gegaan? Dat voelde niet goed. Bij mij niet en bij mijn collega’s niet. Ik voelde dat
er onvoldoende rekening werd gehouden met de context. Ook met het geweld
waarmee we werden geconfronteerd. Bij Peer Review gaan we niet op zoek naar
de fouten of schuldigen. We kijken op collegiale wijze wat beter kan. Daardoor is
er meer acceptatie, we zitten op hetzelfde niveau.
“Dat voelde niet goed. Bij mij
niet en bij mijn collega’s niet.”
56
Veel kennis
Tijdens de NSS merkte ik dat er veel organisatieonderdelen bezig zijn met
grootschalig optreden. Er is heel veel kennis bij de eenheden, bij het Lectoraat
Openbare Orde en Gevaarbeheersing, de portefeuillehouder en proceseigenaren
Crisis- en Conflictbeheersing en het Politie Instituut voor Openbare Orde en
Gevaarsbeheersing (PIOG). We kunnen nog verbeterslagen maken in het bundelen
van de krachten op het gebied van grootschalig optreden. Ik wil daar graag mijn
steentje aan bijdragen. Bijvoorbeeld door frequenter af te stemmen, en door meer
te kijken hoe de praktijk vertaald kan worden naar opleidings-, trainings- en
oefentrajecten.
Cor Visser,
Nationaal Commandant tijdens de NSS
57
58
Welbevinden
59
Berg beklimmen
als metafoor
Met een handicap weer aan het werk
Ik ben heel trots op onze expeditie waarbij we met collega’s met een handicap een
berg in Marokko hebben beklommen. Er waren mensen bij die dachten dat ze niets
meer konden en die toch die berg hebben beklommen. Dat is geweldig voor hun
geestelijke gesteldheid. Er was een collega mee die tijdens een dienst op de motor
zijn onderbeen had verloren. Hij was afgekeurd voor de uniformendienst. Maar
nadat hij die berg had beklommen dacht hij: Als ik dit kan kan ik ook gewoon
weer aan het werk. Hij is nu weer volledig goedgekeurd en is weer werkzaam als
brigadier in de Noodhulp.
Op de berg zijn geen rangen en standen
De bergsport heeft veel raakvlakken heeft met ons vak. De uitdaging, je grenzen
verleggen, je fysieke en mentale gesteldheid en het teamwork. Zo hadden we tijdens
een bergexpeditie een student gekoppeld aan een korpschef via een touw met het
klimmen. Dat is mooi, iedereen heeft dezelfde kleren aan, er zijn geen rangen of
standen. Die berg is voor iedereen even hoog, ongeacht wat je rang is.
60
Intern de sportverenigingen verbinden
Met de komst van de Nationale Politie willen we ook de verschillende
sportorganisaties binnen de politie beter verbinden. We zijn nu bezig met een
landelijke sportkalender, zodat events niet overlappen. En iedereen weet wat er
wordt georganiseerd en kan zich inschrijven. Dit opzetten is nog vrij lastig. De
oude regio’s fietsen nog erg langs elkaar heen. Ook op sportief gebied. Er wordt
veel gepraat over sport binnen de politie, maar dit zou meer gestroomlijnd moeten
worden. Ik zou het liefst zien dat alles via de sportbond loopt, zodat goede ideeën
uit eenheden ook door collega’s aan de andere kant van het land kunnen worden
opgepikt.
Hans Robijn,
IBT docent en lid Nederlandse Politie Sport Bond
“Er waren mensen bij die dachten dat
ze niets meer konden en die toch die
berg hebben beklommen.”
61
Weerbaarheid
komt van binnen
Ik was vroeger vaak het pispaaltje en heb heel veel gehad aan de zelfverzekerdheid
die je krijgt door vechtsport te beoefenen. Later ben ik zelf weerbaarheid- en
zelfverdedigingtrainingen gaan geven aan kinderen en volwassen die met huiselijk
geweld in aanraking zijn gekomen. De Vrijwillige Politie is voor mij een uitbreiding
als mens en als professional.
Hey, als je moet janken, jank gewoon!
Bij weerbaarheid heeft men vaak als eerste een associatie met geweld, terwijl het
zoveel meer is. Tijdens een medling met een reanimatie met een kind kwam die
weerbaarheid goed van pas, ik bleef kalm. Het zorgde er voor dat ik mijn focus
kon behouden en mijn werk bleef doen. Ondertussen voel je wel de tranen. Die
heb ik later die avond ook gewoon laten lopen. Een boom van een escorterende
motoragent riep al: Hey vent, als je moet janken, jank gewoon! Op het bureau
teruggekomen kreeg ik goede bijval en feedback van de collega’s. Dat zorgde er
voor dat ik de eerste 24 uur, en daarna, beter functioneerde.
“Weerbaarheid zorgde er voor
dat ik mijn focus kan behouden
en mijn werk blijf doen.”
62
Vrijwilligers volwaardig
Vakmanschap, ervaring en inzicht zijn bij de vrijwilligers volop aanwezig. Nog
teveel beroepscollega’s zien vrijwilligers niet als volwaardig. Zeker als deze nog
in opleiding zijn. Terwijl sommige vrijwilligers professioneel misschien wel
meer kunnen bieden dan sommige beroepsagenten. Machogedrag en vooral
alleen de politiewereld als maatstaf nemen, beperken nogal eens de inzichten
en mogelijkheden. Een vrijwilliger, die als beroep HR-manager is met een
psychologische achtergrond, kan inzichten verschaffen in communicatie met
mensen. Een vrijwilliger die jurist of zelfs officier van Justitie is, en die zijn er,
kan zoveel toevoegen. Durft de politie op het bureau die kennis en ervaring ook
te erkennen en in te zetten? Of blijft men liever in de comfortzone? Toch ben ik
dankbaar en ook blij met waar ik zit en hoe professioneel het management met
vrijwilligers omgaat. Een ‘hobby’ om trots op te mogen zijn. Op naar de volgende
dienst!
Patrick van Leeuwen,
Politievrijwilliger
63
Je komt er om
kalmte te brengen
Crisis Interventie in Duitsland
Het mooie aan dit werk is voor mij de rust die je kunt brengen op zo’n chaotische
en emotioneel beladen en gespannen plek. In Amerika noemen ze het ‘ministry of
presence’. Je bent er om kalmte te brengen. Soms kan je iemand slechts een deken
geven en even vastpakken, terwijl de reddingswerkers druk rondom hem bezig
zijn. Ik doe het vanuit een menselijk gevoel, compassie, dat niemand op zo’n heftig
moment alleen hoeft te zijn. Als iemand is overleden bij een aanrijding, en je weet
dat nabestaanden het lichaam niet meer zullen gaan zien, verzorgen we ter plaatse
een klein afscheidsritueel. Dat is fijn voor nabestaanden, achteraf vinden ze dat
heel waardevol. Ze mogen naderhand ook vragen stellen. Heeft hij nog iets gezegd?
Heeft hij pijn gehad? Ook voor ons als hulpverleners is dat soms goed.
64
Goed in je vel zitten
Wat zwaar is, is het informeren van kinderen dat hun ouders zijn overleden. Die
gesprekken zijn mijn specialiteit, maar vind ik ook moeilijk; klein leed kan heel
groot zijn.
“Je moet bereid zijn om je open
en kwetsbaar op te stellen.”
Ik houd een professionele distantie maar kinderen doorbreken dat omdat ze heel
lichamelijk zijn. Dat is belastend maar ook mooi. Je krijgt onaangekondigd uiterst
intensief contact. Die kinderen vergeet ik nooit meer. Ik ben er op het moeilijkste
moment van hun leven. Vanaf het moment dat jij komt, staat hun wereld stil. Op
dat moment moet ik goed oppassen dat ze zich niet teveel aan me hechten. Ik ben
duidelijk dat ik er kort ben. Dat is moeilijk maar noodzakelijk, noodzakelijk ook
voor mezelf om het direct af te sluiten. Anders zou ik opbranden. Bij dit werk kun
je niet inschatten wat het met je gaat doen, het is vrij zwaar. Je moet zelf heel goed
in je vel zitten. Je moet bereid zijn om je open en kwetsbaar op te stellen. Je eigen
grenzen bewaken, en veel aan zelfreflectie doen. Een goed team met intervisie en
supervisie is onontbeerlijk. Ik heb zelf veel moeten leren over mijn grenzen. Je kan
niet op halve kracht werken. Je moet er klaar voor zijn.
Andrea Walraven-Thissen,
Psychotraumatoloog en crisis interventionist in Duitsland
65
Vele tinten grijs
In mijn 21 jaar werken bij de politie heb ik heel vaak moeten balanceren tussen wet,
regels en werkelijkheid. De wet waar je aan gebonden bent, die je moet handhaven
en zeker zelf niet mag overtreden. Alle regels die we kennen. Soms druisen de
regels in tegen ons gevoel, maar we voeren ze uit. Is hetgeen wat burgers en anderen
van ons verwachten ook de werkelijkheid? Kunnen we aan al die verwachtingen
voldoen? Politiemensen doen hun best. Iedere dag opnieuw.
Het vermogen van schakelen
Politiemensen willen boeven vangen, de orde handhaven en zaken oplossen. Ze
maken alles mee tussen leven en dood. Daarnaast wordt van hen een bijzonder
vermogen gevraagd. Het vermogen van schakelen en inschatten. Het schakelen
tussen emoties. Het schakelen tussen situaties. Ieder moment dat je bezig bent
met het vak. Politiemensen werken vaak vanuit hun gevoel. Dat is vakmanschap.
Grijs
Het politievak is manoeuvreren tussen wit en zwart. Ik probeerde aan jonge
collega’s altijd uit te leggen dat het politievak het werken is in alle grijze gebieden.
Wit is altijd veilig en zwart…. Zwart daar blijf je weg! Maar van alles daar tussenin
maak je gebruik. En het zijn meer dan vijftig tinten dat heb ik in de afgelopen jaren
wel gemerkt.
66
Politiemensen zijn vakmensen
Elke situatie die politiemensen tegenkomen is uniek. Eventueel gelijkend op een
ander incident, maar nooit hetzelfde. En op een of andere manier weet iedere
politievrouw of –man een oplossing te vinden voor het probleem. Dat verwachten
niet alleen de burgers van ons, maar ook onze bazen. Politiemensen zijn inventief
en vindingrijk! En soms….. Heel soms moeten we leren dat we een leffie pakken!
Met een leffie pakken bedoel ik anders denken en je grenzen durven verleggen.
Maak gebruik van alle bevoegdheden, uiteraard binnen de grenzen van de wet.
Arthur van der Vlies,
Reflectie in blauw
“Kunnen we aan al die
verwachtingen voldoen?”
67
‘Assistentie, collega!’ kun
je niet negeren
Heel eerlijk, twee jaar geleden wist ik niet eens waar de letters PTSS voor stonden.
Omdat we bij de politie dol zijn op afkortingen, dacht ik eerst dat het om de
zoveelste commissie of operatie ging. Maar toen een paar collega’s met PTSS Frank
Giltay (voorzitter COR) en mij meenamen in hun wereld, veranderde alles. We
hoorden emotionele verhalen. Schrijnende verhalen. Over wat PTSS persoonlijk
betekent en over hoe de organisatie daarmee was omgegaan. Of beter: niet mee
was omgegaan. Vanaf toen waren Frank en ik ervan. Dit konden we niet loslaten.
Dit liet ons niet los.
Wij moeten horen dat zij nu ‘assistentie, collega!’ door de mobilofoon roepen. En
dat mogen we nooit negeren.
Ervaringen delen
We gingen toen actief op zoek naar mensen met PTSS die vastgelopen waren.
Normaal gesproken mengt de COR zich niet in individuele gevallen, maar
in dit dossier moest en zou beweging komen, vonden we. Ook vanuit de
medezeggenschap. Op 5 oktober 2013 woonden we een emotionele bijeenkomst
bij van zo’n 50 collega’s met PTSS en hun partners. Die datum zal ik niet snel
vergeten. Het deed me veel om te zien dat deze mensen uit het hele land op een
zaterdag naar een industrieterrein in Lelystad kwamen om hun verhaal te doen.
68
Om ervaringen te delen. Om gehoord te worden. Ik zat achterin de zaal en zag
dat ze Frank, die daar ook een kort woordje deed, als vertegenwoordiger van de
organisatie zagen en hem als kop van Jut gebruikten. En daar hadden we alle begrip
voor: deze collega’s zaten vaak al jaren tussen de wal en het schip.
Uitzending van Zembla
En toen was daar die uitzending van Zembla. Die gaf niet echt een juiste weergave
van de werkelijkheid, maar achteraf ben ik er toch blij mee. Puur omdat die
uitzending zaken in een stroomversnelling bracht. De korpschef heeft toen tegen
de eenheden gezegd dat dit echt klaar moet zijn en dat hij ze zou blijven lastigvallen
over de voortgang. En dat doet hij.
Jan Peters,
Bestuur COR
“We gingen toen actief op zoek
naar mensen met PTSS die
vastgelopen waren.”
69
Er varingsverhalen
Verhalen van heel dichtbij
De verhalen uit dit boek zijn eerder gepubliceerd op de
website van de COR Nationale Politie.
www.corpolitie.nl
Heb jij ook een mooi verhaal te vertellen?
Mail ons op [email protected]
Centrale Ondernemingsraad Nationale Politie

Download Report