Vakblad voor Contextuele Therapeuten

el is inc
e
H
lu
s
Veranderingen:
loslaten, rouwen, eren en opnieuw hechten
In dit artikel wordt aandacht gevraagd voor het begrip rouwen en het rouwproces bij veranderingen.
Na enige theorie beschrijft Esther Cohen een situatie uit haar werkpraktijk met betrekking tot
loslaten en rouwen om weer opnieuw te hechten.
R
f
ie
k a po t
20
ouwen is het proces dat volgt op
een betekenisvol verlies. Wat als je
verliest waaraan je gehecht bent?
Wat als die hechting zo sterk is dat je jezelf
met hart en ziel verbonden weet, zodat die
verbinding zich heeft vermengd met wie je
bent? Je hebt je hart, je liefde, je trouw en
je loyaliteit gegeven. Wat als je dat verliest?
Wat dan?
Ik vind het moeilijk om lang bij die vraag
stil te blijven staan. Het vervult me met zo’n
naar gevoel, dat ik ervan weg wil. Ik wil daar
niet naar toe. Wat ik liefheb wil ik bij me
houden… Dat geldt voor mensen, situaties
en gewoontes waaraan ik me gehecht heb en
waarmee ik mij verbonden weet.
Ik wil dat ‘het’ blijft zoals het is.
Dit is niet alleen een persoonlijke reactie. Mensen willen behouden waaraan ze
gehecht zijn. De intensiteit van die behoefte
om te behouden verschilt van mens tot
mens. Het is afhankelijk van de mate van
hechting maar ook van wat iemand in zijn
persoonlijke geschiedenis heeft meegemaakt.
De intensiteit van de behoefte om te
behouden wordt – naast de mate van de
hechting en persoonlijke geschiedenis – ook
gekleurd door de situatie. Is er een aantrek-
kelijk perspectief of is er alleen maar verlies?
Niemand ontkomt er aan. Elk mens lijdt
verlies. Rouwen is de natuurlijke reactie op
verlies. De term rouw wordt veelal in verband gebracht met het verlies door overlijden, maar omvat eigenlijk alle vormen van
verlies.
(opnieuw) HECHTEN
ROUWEN
DE
CIR
ontkenning
verdriet
angst
boosheid
vergeving
acceptatie
dankbaarheid
LOSLATEN
KEL
VAN HET
VERBINDEN
V
LE
EN
Rouwen als cyclisch proces
George Kohlrieser heeft het proces van hechten, afscheid nemen, rouwen en opnieuw
hechten in bovenstaand model weergegeven.
Hij noemt het ‘De cirkel van het leven’.
Door te rouwen wordt de confrontatie
met het verlies aangegaan. De gevoelens,
gedachten en gedragingen die ermee gepaard
gaan, worden beleefd. Soms lopen mensen
ervan weg, maar op enig moment dienen ze
zich toch aan.
Rouwen doen mensen met hun gevoel
(verdriet, pijn, boosheid, angst), met hun
gedrag (slecht slapen, slechte concentratie, moe, fysieke klachten) en in gedachten (wat als…? hoe kon het? waarom?
vergeetachtigheid).
Het verlies raakt aan de identiteit: wie ben
ik zonder die ander, zonder deze baan, zonder deze positie, enzovoort.
De onderdelen die George Kohlrieser rouwen toekent – ontkenning, verdriet, angst,
boosheid, vergeving, acceptatie en dankbaarheid – zijn gebaseerd op het model van
Elisabeth Kübler-Ross. De beleving van deze
onderdelen hoeft niet in deze volgorde op te
treden. Kenmerkend aan rouwen is dat het
een proces is dat bij ieder mens een eigen
route gaat.
Kohlrieser benadrukt het belang van het
beleven en doorleven van de rouw om veranderingen en nieuwe elementen in het leven
welkom te kunnen heten. Om weer opnieuw
te kunnen hechten en verbinden.
In songteksten, tv-drama’s, films en boe21
u
en ingetogen of groot en explosief, passend
bij de persoon. Het belangrijkste is dat het
aandacht krijgt. Aan het verlorene kan dan
betekenis gegeven worden. Hij, zij of het
kan dan als het ware in jezelf mee. Je wordt
inclusief het verlies een nieuw geheel. Dit
is noodzakelijk om ons op een dag te kunnen wenden naar en open te staan voor het
nieuwe. Het nieuwe kan dan pas echt verwelkomd worden.
Rouwen is een voorwaarde om opnieuw te
l
ed
a
1. Aandacht en permissie voor alle gevoelens
b
en gedachten
In de eerste bijeenkomst vroeg ik de medewerkers, na een korte kennismaking, om de
vergadertafel te verwijderen en in een kring
te gaan zitten. Vervolgens verzocht ik hen op
te schrijven wat hun gevoelens en gedachten
waren bij deze opdracht. In de uitwisseling
daarvan kwamen uiteenlopende reacties naar
voren die alle tekenend en goed zijn, zoals:
ffAfweer: ‘Gaan we geitenwollensokkentoestanden krijgen?’
ffNieuwsgierigheid: ‘Wat is de bedoeling?’
ffOpwinding (opgewekt): ‘Leuk, we gaan
wat doen!’
ffOpwinding (geagiteerd): ‘Wat een gedoe.’
Het was belangrijk om hier ruimte en aandacht voor te hebben en permissie te geven
dat al die gevoelens en gedachten er mochten zijn.
an
l
22
Onlangs werd mij gevraagd een bijdrage te
leveren aan een veranderingsproces binnen
een afdeling in de gezondheidszorg. Diverse
door fusie en bezuiniging opgelegde werkmethodes moesten worden geïmplementeerd. De oude gang van zaken moest veranderen of verdwijnen.
Op inhoudelijk niveau begrepen veel
medewerkers de noodzaak van de veranderingen wel. Maar het van de grond krijgen
van de nieuwe werkwijzen of een actieve attitude ontbrak vaak bij de medewerkers.
Dat veranderingsproces begeleidde ik
vanuit de invalshoek: loslaten, rouwen en
opnieuw hechten.Aanvankelijk was de leiding daar huiverig voor. Men vreesde dat er
te veel geklaagd en gehuild zou worden, terwijl er juist voorwaarts gegaan en aangepakt
moest worden! De gewenste veranderingen
behoefden aandacht, niet dat wat er achtergelaten moest worden.
Toch begreep en voelde de directie aan dat
de beoogde veranderingen ook verlies betekenden voor de medewerkers. Als je verlies
met een wond vergelijkt, dan kun je zeggen
dat voor de heling van de wond verzorging
en aandacht onontbeerlijk zijn. Ook al doet
fe
eren en opnieuw hechten in een werksituatie
Met een groep van twintig teamleiders en
directieleden hadden we twee middagbijeenkomsten van ieder tweeënhalf uur. Op een
eenvoudige, concrete en speelse manier heb
ik ruimte gemaakt om aandacht voor verlies
te hebben.
ta
De theorie in de praktijk: loslaten, rouwen,
Dat rouwen een voorwaardelijk proces is om
opnieuw te kunnen hechten, krijgt te weinig
expliciete aandacht. Gevoelens, gedachten
en gedragingen die horen bij het rouwproces
hebben we allemaal, maar we (h)erkennen
ze vaak niet als zodanig. We vallen onszelf
of anderen lastig met allerlei meningen over
hoe we ons behoren te gedragen. Of over
wat we zouden moeten voelen en denken.
We verdragen het niet gemakkelijk wanneer we zelf lijden of als iemand anders lijdt.
We moeten gelukkig en tevreden zijn of de
ander gelukkig maken.
Als we ons zouden realiseren dat deze
gevoelens en gedragingen horen bij rouwen
en dat dit een natuurlijk en noodzakelijk
proces is om weer te kunnen hechten aan het
nieuwe, dan zouden we er naar mijn overtuiging expliciet kwalitatieve tijd en aandacht
voor vrijmaken.
Kortom: rouwen spiegelt de hechting (de
liefde) en het verlies en rouwen is eervol naar
het verleden en noodzakelijk voor de toekomst.
Eren betekent dat we hem, haar of wat we
verloren hebben in het licht van onze aandacht zetten. De wijze waarop is van belang
voor degene die het verlies betreurt. Klein
Het verlies erkennen
persoon die eraan gehecht
was aan. Alsof daarmee zijn
loyaliteit, inzet, liefde, gevoelens en zelfs zijn identiteit
niets voorstelden. Door
het verlorene te eren wordt
ook de persoon die verliest
geëerd.
‘Hebben we de tafel
bedankt?’, vroeg ik. ‘Hoe
zouden we dat kunnen doen?
Met wat voor ritueel?’
In deze werksituatie zijn er
verschillende vormen gekozen
om aandacht te geven aan wat er
bij iedereen leeft. Het voorbeeld van
de tafel is doorgetrokken naar de actuele
veranderingen en thema’s op de werkvloer.
de
kunnen hechten
de verzorging soms pijn, je weet dat infectie een reëel gevaar is als een wond niet verzorgd wordt. Het is onzeker wat aandacht
geven aan en erkennen van het rouwproces
oproept. De directie had de moed dit aan te
gaan.
e
Hebben w
ken gaat het veelal over de liefde: de liefde
vinden of zoeken. Het verbinden met een
geliefde of deze verliezen. Zowel de vreugde
als het leed wordt beschreven en bezongen.
Niet verwonderlijk, want aandacht voor verlies is onontbeerlijk. Net als aandacht voor
alle daarbij behorende gevoelens en gedachten en de verkenning van de nieuwe situatie.
Het gaat allemaal over rouw.
kt
?
Eren en waarderen wat er was
‘Wat zijn de voor- en nadelen van de oude
situatie?’
Het antwoord van de medewerkers over
de nieuwe situatie was dat het openheid,
alertheid, kwetsbaarheid en onzekerheid
bracht. De oude situatie met de tafel bracht
gemak en bekendheid. Je kon er makkelijk
op schrijven, je kopje koffie en je agenda
erop kwijt. Ook kon je gemakkelijker wegsuffen en je verschuilen.
Het expliciteren en daarmee erkennen van
deze feiten was belangrijk. Vaak zijn of lijken
de feiten zo vanzelfsprekend dat eraan voorbijgegaan wordt. Wanneer dat gebeurt, is het
niet mogelijk om stil te staan bij dat verlies.
2. Erkenning van de feiten
Vervolgens vroeg ik hoe het voelde in de
nieuwe situatie: ‘Hoe voelt het zo zonder
de tafel?’ En ik vroeg naar een vergelijking:
3. Het eren van het oude
De nieuwe situatie was dat de tafel nooit
meer tijdens de vergadering gebruikt zou
worden. Er werd gelachen, gefronst en
gemopperd. Het idee werd hier en daar niet
helemaal serieus genomen. De weerstand
tegen ‘nooit meer de tafel’ liet zich voelen,
evenals als de onzekerheid van ‘hoe moet dat
dan’ en de nieuwsgierigheid.
Deze reacties tonen wat verliezen respectievelijk veranderingen oproepen en zijn te
herkennen in eerder genoemde stadia van
rouw, bijvoorbeeld:
ffOntkennen: het niet serieus nemen.
ffBoosheid, angst, verdriet: agitatie en
onzekerheid spiegelen een onderliggend
gevoel.
ffAcceptatie: nieuwsgierigheid, het omdraaien naar wat komt.
Het eren van dat wat losgelaten moet worden, is nu heel belangrijk. Niet stilstaan bij
de waarde die het verlorene heeft, grijpt de
Ik vroeg alle medewerkers, inclusief de
directie, in een U-vorm te gaan staan in
volgorde van het aantal dienstjaren. Van
wie er het langst tot wie het kortst werkte.
Dit varieerde van vijfentwintig jaar tot vier
maanden. Iedereen zijn plaats laten zoeken,
uitvinden hoe lang de anderen er werken
en je eigen positie innemen, kunnen gezien
worden als een symbolisch welkom heten.
Kijken, je laten bekijken. Waar sta jij? Waar
sta ik? Dit is je plek! Dit is mijn plek!
Staand in de U-vorm maakten we een
indeling van de ‘langste’ groep, de ‘middelste’ groep en de ‘kortste’ groep. Vervolgens
vertelden de kortste en middelste groep aan
de langste groep waarvoor zij waardering
ontvingen. Dit ritualiseerden we afsluitend
met applaus.
Op de vraag aan de langste groep hoe het
is om de waardering te horen en te accepte23
u
vo
el
i
e
da
?
ar
ook betekenen dat mensen niet mee kunnen
komen.
In het rouwproces is dit de fase van teruggeworpen zijn op jezelf. Het is dus ook de
fase waarin je contact maakt met je eigen
fundamenten, je eigen basis en persoonlijke kwaliteiten. Op een bepaalde manier
heb je de bodem bereikt en vind je houvast
aan het voelen van de eigen grond. Het is
het moment waarop je kunt gaan staan en
je kunt wenden naar de toekomst. Deze tussenfase is dus ook de fase waarin de kans ligt
om stappen te maken.
In de begeleiding van dit team gaf ik hieraan onder andere aandacht door in koppels
elkaar te interviewen met de volgende vragen:
ffWie ben ik?
ffWat kan ik (talenten)?
ffWat neem ik mee?
ffWat laat ik los?
ffWat heb ik nodig?
Op flip-overs met de titels Talenten, Bagage,
Blijft achter en Nodig werd vervolgens geïnventariseerd wat in de interviews aan de
orde kwam. Door elkaar met deze vragen te
ondervragen en vervolgens de antwoorden
te bundelen, kon iedereen zich actief plaatsen in het veranderingsproces. Behalve dat
geëerd werd wat achterbleef, werd ook duidelijk wat als collectief meegenomen werd
op reis naar het onbekende – in de zin van
veranderd en onervaren – en waar behoefte
aan was op het gebied van support, kennis
en dergelijke.
Hechten
De volgende stap was het aangaan van het
nieuwe. Heel belangrijk was dat in het
nieuwe stilgestaan werd bij de successen.
Het feitelijk uitvoeren van de nieuwe werk-
zaamheden en het zetten van stappen moesten opgemerkt worden. Het resultaat moest
gezien en expliciet gewaardeerd worden. (In
deze praktijk was ik als externe coach niet
meer actief betrokken bij deze fase.)
Dat het proces naar de veranderde werkopdrachten gepaard ging met vallen en
opstaan, weerstand en belemmeringen, weerspiegelt hoe vertrouwd of dierbaar de oude
gang van zaken was. Het vertrouwde moeten
loslaten maakt dat mensen zich gewond of
incompleet kunnen voelen. Rouwen helpt
het verlies onder ogen te zien, betekenis te
geven en jezelf inclusief het verlies te hervinden om weer heel te worden. Heel zijn betekent inclusief verlies en inclusief de wonden.
Heel betekent met alles wat er is. Wie dat
niet alleen in zichzelf erkent maar ook in collega’s, team en organisatie, kan zich naar het
nieuwe toekeren en het omarmen. 
Literatuur
George Kohlrieser. Hostage at the table.
H.J. de Mönnink. Verlieskunde - handreiking voor de
beroepspraktijk.
Riet Fiddelaers-Jaspers & Jakob Wielink. Aan de slag
met verlies.
Esther Cohen
is gecertificeerd
Transactioneel Analist
en Rouwbegeleider en
werkzaam bij Dros &
Cohen coaching en
consult.
o
-c
w w w. d r o s
l
s mijn plek
at i
en
W
ho
e
Het vertrouwde loslaten brengt onzekerheid
met zich mee. Het oude komt nooit meer
terug en het nieuwe is nog onbekend. Men
verkeert in feite in een tussengebied. Een
fase die zich kenmerkt door onzekerheid,
een fase waarin men teruggeworpen wordt
op zichzelf. Of dat als problematisch ervaren wordt, hoe diep dat gaat en hoe lang dat
duurt, hangt af van meerdere factoren. Een
belangrijke factor is hoe het gesteld is met de
andere belangrijke levensgebieden. Herman
de Mönnink, GZ psycholoog verlieskunde,
noemt de belangrijkste levensgebieden:
ffLichaam: uiterlijk, lichaamsfunctie,
vitaliteit.
ffPsyche: denken, taal, vitaliteit.
ffRelaties: (groot)ouders, zussen/broers,
partner/vrienden, collega’s, dieren.
ffSchool/werk: betaald/onbetaald, werk,
recreatie, hobby, opleiding, huishouding.
ffOuderschap: kinderen, zwangerschap.
ffHuis en haard: cultuur, land, woonplaats.
Met andere woorden: is er genoeg houvast in
de andere levensgebieden om het verlies of de
verandering aan te kunnen? Vaak tast verlies
in het ene levensgebied het andere levensgebied aan. Om vanuit de spreekwoordelijke
bodem van de put de tocht omhoog te kunnen maken, is het belangrijk dat iemand een
veilige basis in zichzelf vindt. Bepalend is of
iemand voldoende van huis uit mee gekregen heeft en in staat is veiligheid voor zichzelf te creëren. De (veer)kracht om de onzekerheid te dragen is gekleurd door iemands
persoonlijke bagage.
In de werkcontext is er voor mensen
waarin (oude) wonden openschuren soms
niet voldoende support en kan het wenselijk
zijn om die extern te zoeken. Helaas kan het
n.n
Het ritueel van de tafel bedanken bleek een
goede opstap naar het bedanken en eren van
de inzet van alle medewerkers gedurende
de afgelopen jaren. Het expliciet aandacht
hebben voor alle gevoelens en gedachten gaf
erkenning aan wat er was. Vanuit eerbied
daarvoor was er meer ruimte om het onbekende nieuwe aan te gaan.
Vervolgens maakten we een opstelling
in U-vorm met de verwachte ervaring op
de nieuwe plek of in de nieuwe, verwachte
werkzaamheden. Deze opdracht verliep
beduidend chaotischer. Sommige mensen
werkten er nog maar kort maar hadden al
Veilige basis in jezelf
he
De metafoor van de tafel loslaten
veel ervaring met hun nieuwe werkzaamheden. Dat bracht ze dan plotseling op een
hele andere plek in de opstelling. Zo stond
jong in de organisatie opeens tussen oude
rotten. Onzekerheid en verwarring werden
zichtbaar.
Gedeeltelijk werd dat natuurlijk veroorzaakt door het subjectieve van de vraag. Hoe
meet je ervaring in jaren qua gevoel? Bovendien is hoe ik dat doe anders dan hoe jij dat
doet. Anderzijds was het ook tekenend. Het
ging er niet om of de rangorde klopte, maar
om de dynamiek van het zichtbaar zoeken
naar ‘Wat is mijn plek?’ en ‘Hoe voel ik me
daar?’ Het bleek voor sommigen een uitdaging en voor anderen veel onzekerheid.
Feiten die belangrijk waren voor de leiding
om te coachen en managen.
m
24
eren (een applaus of het maken van een buiging) ritueel te kunnen beleven en ontvangen.
k
ren, ontstond een mooi gesprek over waardering. Waar je wel of niet voor gewaardeerd
(geëerd) wilt worden. Waarom is het soms
fijn of juist lastig om waardering te accepteren? Waardering bleek bijvoorbeeld te kunnen drukken op een splinter die er zit vanuit
iemands persoonlijke geschiedenis. Of een
splinter die is opgelopen in eerdere veranderingen op het werk. Aandacht en erkenning
hiervoor helpen als een wasbeurt: ze helen
geen gaten in je bloesje maar het bloesje frist
er wel van op.
Dit proces herhaalden we met de langste
en kortste voor de middelste groep en de
middelste en langste voor de kortste groep.
Net zoals de tafel gewaardeerd werd voor
zijn gemak en bescherming, zo werd de langste groep onder andere gewaardeerd vanwege
het vinden van de weg binnen de organisatie,
het netwerk, de kennis en de vertrouwdheid.
De middelste groep werd gewaardeerd
om verbindingleggende kwaliteiten, het
middelen tussen oud en nieuw. Wederom
was het gesprek van belang over hoe het
was om die waardering te ontvangen, wat
je daarvan accepteert en wat lastig is. Het
was een manier om mensen individueel in
de groep te erkennen, om verschillen tussen
individuen te mogen laten bestaan, om in de
gaten te krijgen wanneer afweer een muurtje zet voor het binnenlaten van waardering.
De medewerkers in de kortste groep werden
gewaardeerd om hun durf, onbevangenheid
en de frisse wind die zij meebrachten.
Wij Nederlanders zijn heel goed in waardering klein maken of van tafel te vegen, terwijl het existentiële voeding is. Het na het
gesprek expliciet stilstaan bij en vaststellen
van de waardering was daarom belangrijk.
Het maakte als het ware de weg vrij om het
25

Download Report