1
Sectorplan Zorg Groot Amsterdam, Zaanstreek en Waterland
2
Inhoudsopgave
Raamwerk Sectorplannen Zorg
3
1) De Sector Zorg en welzijn in Beeld
1.1. Analyse van de arbeidsmarkt
1.2 Het Arbeidsmarktbeleid
1.3 Samenwerking
8
8
13
14
2) Doelstellingen van het sectorplan
17
3) Uitwerking van het Thema Scholing + jongeren
Thema 1 Ontwikkelen competenties
Thema 2 Gekwalificeerde scholing
18
20
23
4) Uitvoering
4.1 Aanvraagprocedure
4.2 Organisatie en coördinatie
4.3 Administratie
4.4 Tijdsplanning
4.5 Liquiditeitsprognose
26
26
26
27
28
28
5) Begroting
5.1 Begroting per maatregel
5.2 Financieringsplan
5.3 Totaal begroting Sectorplan
29
29
29
29
Bijlage 1 – Portret SIGRA (hoofdaanvrager)
30
Bijlage 2 – Factsheet regio
35
Bijlage 3 – Onderbouwing tarieven
37
3
Raamwerk Sectorplannen Zorg (& Welzijn)
1. Inleiding
In 2013 is door het ministerie van SZW de subsidieregeling ‘Cofinanciering Sectorplannen’ geïntroduceerd.
Het betreft een generieke regeling, die beoogt maatwerk in sectorplannen mogelijk te maken.
Sectorplannen zijn bedoeld voor het oplossen van arbeidsmarktknelpunten op het niveau van een sector,
branche of arbeidsmarktregio .De 1e tranche van de regeling is opengesteld van 1 oktober tot en met 31
december 2013. In deze 1e tranche zijn door partijen in de zorg 8 sectorplannen ingediend bij SZW, 2
landelijke plannen en 6 regionale plannen. Inmiddels is ook de 2e tranche opengesteld. Deze loopt van 1
april tot en met 31 mei 2014. Voor deze tranche zijn voor de zorg verschillende plannen in voorbereiding,
zowel landelijke als regionale.
De 8 ingediende zorgplannen voor de 1e tranche worden op dit moment nog beoordeeld door SZW. In het
kader daarvan zijn door SZW aan alle 8 aanvragers aanvullende vragen gesteld, waaruit afgeleid kan
worden dat de ingediende plannen op essentiële onderdelen nog ontoereikend zijn. Dit heeft er toe
geleid dat de minister van SZW en de staatssecretaris van VWS gezamenlijk betrokken partijen (sociale
partners en vertegenwoordigers van regionale werkverbanden in de zorg) hebben uitgenodigd voor
overleg over de sectorplannen. Op 11 maart 2014 heeft dit overleg plaatsgevonden. Uitkomst van dat
overleg is dat een werkgroep, waarin alle betrokken partijen vertegenwoordigd zijn, aan de slag gaat om
een raamwerk te maken, dat als uitgangspunt kan dienen voor de sectorplannen in de zorg, zowel voor de
reeds ingediende plannen in de 1e tranche als de nog in te dienen plannen voor de 2e tranche. Omdat de
tijd dringt en de maatregelen uit de sectorplannen zo snel mogelijk uitgevoerd moeten worden, dient het
raamwerk er binnen een maand na het bovenstaande overleg te liggen.
Dit raamwerk dient niet gezien te worden als een integraal sectorplan voor de gehele zorg, maar fungeert
als kader voor de plannen uit de 1e tranche, die met name betrekking hebben op de langdurige zorg, en de
nog in te dienen plannen voor de 2e tranche. Voor de plannen uit de 1e tranche fungeert het daarmee ook
als uitgangspunt voor de beantwoording van de vragen die door SZW zijn gesteld. Overigens worden met
dit raamwerk niet alle door SZW gestelde vragen volledig beantwoord. Dit raamwerk heeft betrekking op
de samenhang tussen de arbeidsmarktanalyse en de in te zetten maatregelen, op de afstemming tussen
de verschillende plannen in de zorg, op het openstellen van de maatregelen in de plannen en op de
garantstelling.
Met dit raamwerk wordt het mogelijk dat de zorg volop gebruik maakt van de subsidieregeling
´Cofinanciering Sectorplannen´. Daarvoor wordt door de zorgsector zelf € 100 miljoen uitgetrokken,
aangevuld met € 100 miljoen vanuit het ministerie van SZW. Daarmee kunnen niet alle (negatieve)
arbeidsmarktgevolgen voor werkgevers en werknemers van de hervormingen in de (langdurige) zorg voor
werkgevers en werknemers worden opgevangen, maar het kan daar wel een wezenlijke bijdrage aan
leveren.
4
2. Arbeidsmarktanalyse en maatregelen
Uit de arbeidsmarktanalyse moet blijken wat de arbeidsmarktknelpunten zijn en of de maatregelen
waarvoor cofinanciering wordt gevraagd een oplossing bieden voor de geconstateerde
arbeidsmarktknelpunten. Uit de hieronder beschreven uitdagingen volgen ook de
arbeidsmarktknelpunten waar zowel de landelijke branches als de arbeidsmarktregio’s met maatregelen
bijdragen aan een oplossing daarvan. De maatregelen in de sectorplannen staan voor alle instellingen in
de sector, branche of arbeidsmarktregio open. De in gang gezette hervormingen in zowel de cure als de
care, ondersteund door de afgesloten akkoorden tussen kabinet en veldpartijen, hebben de komende
jaren aanzienlijke effecten op zowel werkgevers als werknemers. Drie uitdagingen staan daarbij centraal
en vragen om gerichte maatregelen.
1.
Verlies werkgelegenheid: in de AER is becijferd dat op macroniveau tot en met 2015 36.000 banen
verloren gaan in de care (exclusief de alfahulpen). In feite gaan meer banen verloren, omdat de
36.000 het saldo van plussen en minnen is. Het verlies aan werkgelegenheid wordt onder andere
veroorzaakt door de bezuiniging van 40% op de huishoudelijke hulp. Dit betreft vooral de onderkant
van de arbeidsmarkt, waarvoor binnen de zorg niet of nauwelijks andere mogelijkheden zijn. Echter
ook door de bezuiniging van 25% op begeleiding en 15% op verzorging raken werknemers hun baan
kwijt. Daarnaast dreigt door de extramuralisering verlies aan werk bij voor zowel de ondersteunende
diensten als het cliëntgebonden personeel, werkzaam in een intramurale setting. Het precieze aantal
medewerkers waarvoor in de zorg geen baan meer zal zijn, is niet exact te bepalen, ook al omdat het
financiële beeld nog niet vast staat. Echter wel is duidelijk dat het om tienduizenden mensen zal
gaan. Het is zaak voor deze werknemers passende arbeid te vinden. Voor de werkgever is dit ook van
belang om de kosten van ontslag te beperken.
2.
Transities op microniveau: als gevolg van de hervormingen in de langdurige zorg zullen de komende
jaren veel werknemers te maken krijgen met een transitie. In de AER is becijferd dat het kan gaan om
200.000 werknemers (inclusief het bovengenoemde verlies aan banen op macroniveau). Twee
factoren spelen hierbij een centrale rol. Ten eerste zal een groter deel van de zorg via gemeentelijke
aanbestedingstrajecten verlopen, waardoor werkgelegenheid van de ene werkgever overgaat naar
een andere werkgever. Ten tweede dient de zorg op een andere manier verleend te worden
(extramuralisering, meer nadruk op zelfzorg, mantelzorg en vrijwilligerswerk, meer werken in
wijkteams, nieuwe zorgconcepten). Veel werknemers hebben op dit moment niet de vereiste
competenties om deze nieuwe manier van zorg verlenen adequaat uit te voeren, waardoor voor hen
het verlies van werk dreigt.
Naast de transities in de langdurige zorg, zijn ook de veranderingen in de curatieve zorg van belang.
Daarbij gaat het onder andere om concentratie van ziekenhuiszorg, verplaatsing van tweedelijnszorg
ziekenhuiszorg naar de eerstelijn en de introductie van de basis GGZ en de gespecialiseerde GGZ.
Nieuwe functies worden hierdoor gecreëerd en voor bestaande functies zijn aanvullende
competenties vereist. Werknemers zullen hierin mee moeten gaan, anders dreigt verlies van werk.
3.
Jongeren behouden voor de zorg: door de hervormingen en bezuinigingen zijn de baankansen in de
zorg voor jongeren de komende jaren niet rooskleurig. Er zijn beduidend minder vacatures en als
jongeren al een baan vinden is het een flexibele baan die weinig zekerheid biedt. De jongeren zijn
echter ook hard nodig in de zorg, vanwege de op termijn weer toenemende vraag naar zorg en het
gegeven dat de vervangingsvraag de komende jaren zal toenemen als gevolg van pensionering.
Bij deze uitdagingen dient men zich te realiseren dat er sprake is van sectorale en regionale diversiteit. Dit
zijn niet de enige uitdagingen voor de arbeidsmarkt in de zorg, maar de komende jaren wel de
5
belangrijkste. In het kader van de sectorplannen is het belangrijk om focus aan te brengen in de te nemen
maatregelen. Anders dreigt versnippering en is de effectiviteit van de maatregelen in het geding.
Om die reden beperken de sectorplannen in de zorg zich tot de volgende maatregelen:
1.
2.
3.
Mobiliteits- en Van-werk-naar-werktrajecten voor personeel dat boventallig dreigt te worden.
Scholing van werknemers, van wie de functie verloren dreigt te gaan, maar die in staat zijn om een
andere functie binnen de zorg adequaat uit te voeren, mits ze daarvoor aanvullende scholing krijgen.
Het gaat daarbij om scholing gericht op competentieontwikkeling en vaardigheden, om opscholing en
om scholing gericht op versterking van de arbeidsmarktpositie.
Instroomtrajecten voor jongeren: hierbij gaat het onder andere om innovatieve
beroepspraktijkvorming, begeleidingskosten van werkgevers bij stages met uitzicht op een baan van
jongeren met een afgeronde opleiding onder de voorwaarden genoemd in de regeling, waarbij
oudere vakkrachten benut kunnen worden in een coachende rol.
De consequentie hiervan is dat de reeds ingediende plannen opgeschoond dienen te worden. In de zin dat
maatregelen die niet te herleiden zijn tot bovengenoemde maatregelen uit de sectorplannen gehaald
worden. Voor de nog in te dienen sectorplannen heeft het dezelfde consequentie. Ook deze plannen
bevatten alleen maatregelen die daar onder te brengen zijn.
3. Taakverdeling tussen landelijke en regionale maatregelen
De maatregelen waar de sectorplannen in de zorg zich op gaan focussen komen in alle voor de 1e en 2e
tranche ingediende en in te dienen plannen voor, zowel in de landelijke als de regionale plannen. Dit geeft
voor een ieder onduidelijkheid. Voor SZW omdat niet duidelijk is welke werknemers en werkgevers met
welke plannen geholpen worden, voor de aanvragers omdat niet duidelijk is op welke werkgevers ze zich
moeten richten, voor de werkgevers omdat niet duidelijk is bij welk plan ze zich het beste kunnen
aansluiten. Het is belangrijk om voor een ieder duidelijkheid hierin te creëren.
Dit raamwerk voorziet erin dat de Mobiliteits- en Van-werk-naar-werk-trajecten door de sectorplannen op
landelijk niveau gedekt worden en de maatregelen gericht op Scholing en Instroom jongeren door de
regionale sectorplannen. Daar hoort ook een verdeling van het beschikbare budget van € 100 miljoen
(inclusief overhead) bij, € 32,5 miljoen voor de Mobiliteits- en Van-werk-naar- werk-trajecten en € 67,5
miljoen voor Scholing en Instroom jongeren gezamenlijk. Deze bedragen hebben betrekking op de
sectorplannen uit zowel de 1e als de 2e tranche.
De consequentie hiervan is dat de sectorplannen herverkaveld dienen te worden. Maatregelen gericht op
Scholing en Instroom jongeren in de landelijke plannen dienen zoveel mogelijk overgeheveld te worden
naar de regionale plannen. Maatregelen gericht op Mobiliteits- en Van-werk-naar-werk-trajecten in de
regionale plannen dienen overgeheveld te worden naar de landelijke plannen. Een één-op-éénoverheveling is niet altijd mogelijk, ook niet gezien de beperkte tijd die er voor dit raamwerk is en de
hoogte van de in te zetten middelen. Uitgangspunt bij zowel de landelijke als de regionale plannen is dat
ze open staan voor alle zorginstellingen in de branche, respectievelijk de regio.
Ten behoeve van de verdeling van de beschikbare middelen zijn verdere afspraken gemaakt over de
verdeling van de landelijke middelen over de betrokken branches en de regionale middelen over de
betrokken regio’s. Wat betreft de landelijke plannen wordt er voor gekozen om alles onder te brengen in
het plan van het A&O-fonds VVT. Daarmee heeft dat plan betrekking op de Verpleging, verzorging en
thuiszorg, op de Gehandicaptenzorg en op de Geestelijke gezondheidszorg. De globale verdeling tussen de
drie sectoren is daarbij als volgt: 62% voor de Verpleging, verzorging en thuiszorg, 25% voor de
Gehandicaptenzorg en 13% voor de Geestelijke gezondheidszorg.
6
De verdeling van de beschikbare middelen voor de regionale plannen over de regio’s is opgenomen in
onderstaande tabel.
Tabel: verdeling financiële middelen over de regio’s
Regionaal werkverband
Care2care
Arbeidsmarktregio’s Bedrag (*1.000)
Holland Rijnland
€ 3.102
Midden-Holland
deRotterdamseZorg.nl
Rijnmond
€ 4.709
WZW
Food Valley
€ 4.622
Midden-Gelderland
Rivierenland
Zuid-Gelderland
SIGRA
Groot Amsterdam
€ 4.556
Zaanstreek Waterland
Transvorm
Helmond de Peel
€ 9.957
Midden Brabant
Noordoost Brabant
West-Brabant
Zuidoost Brabant
Utrecht Zorg
Midden Utrecht
€ 6.165
Oost Utrecht
Gooi en Vechtstreek
VBZ-KAM
Zuid Kennemerland
€ 2.875
Ventura Plus
Friesland
€ 2.634
Viazorg
Zeeland
€ 1.555
WGV Zorg en Welzijn
Achterhoek
€ 7.907
IJssel & Vechtstreek
Stedendriehoek
Twente
WGV Zorg en Welzijn ZHZ Drechtsteden
€ 1.608
Gorinchem
Zorg aan Zet
Midden Limburg
€ 4.572
Noord Limburg
Zuid Limburg
Zorgplein Noord
Drenthe
€ 4.349
Groningen
Zowelwerk
Flevoland
€ 1.574
ZorgZijn Werkt
Haaglanden
€ 4.868
Zuid-Holland Centraal
ZWPlus
Noord Holland Noord
€ 2.449
€ 67.500
4.
Garantstelling
Aanvragende partijen in de zorg zijn niet in staat om te voldoen aan de vereiste garantstelling conform
artikel 2,2 van de Regeling ‘Cofinanciering sectorplannen’. Op basis van de aan te vragen cofinanciering is
een totale garantstelling van 80 miljoen euro vereist. Afgesproken wordt dat het samenwerkingsverband,
conform de regeling, garant staat, maar dat het financiële risico daarvan door VWS afgedekt wordt onder
de volgende voorwaarden:
7




er komt een stuurgroep met alle betrokken partijen waarin de uitvoering van de plannen
nauwlettend wordt gevolgd;
indien er minder activiteiten/trajecten uitgevoerd dreigen te worden, wordt dit tijdig gemeld en
wordt de aanvraag in overleg met SZW door de betrokken aanvrager naar beneden bijgesteld;
VWS stelt zich garant jegens SZW voor terugvorderingen die het gevolg zijn van het feit dat minder
dan 60% van de aangevraagde activiteiten uitgevoerd zijn in de subsidie- periode, conform artikel 5.1
derde lid van de regeling;
elk bedrag dat VWS daadwerkelijk betaalt in het kader van de garantstelling, wordt in mindering
gebracht op het Budgettair Kader Zorg, onderdeel langdurige zorg, van 2017. De precieze invulling
daarvan vindt plaats na overleg met de betrokken brancheorganisaties.
5. Tot slot
Met dit raamwerk hebben betrokken partijen nadere uitgangspunten geformuleerd ten aanzien van de
sectorplannen in de zorg, zodat de uitvoering van de plannen zo snel mogelijk gestart kan worden. Het
raamwerk zal voor wat betreft de reeds ingediende plannen gebruikt worden voor bijstelling van de
plannen (opschoning en herverkaveling) en tevens voor de beantwoording van een deel van de vragen die
door SZW zijn gesteld. Voor wat betreft de nog in te dienen plannen in de 2e tranche dient het raamwerk
als vertrekpunt.
In de korte tijdspanne die er voor dit raamwerk beschikbaar was, konden echter niet alle relevante zaken
tot in detail worden uitgewerkt. Dit betekent dat bij de uitvoering van de plannen nog zaken geregeld
moeten worden. Om die reden wordt er een stuurgroep geformeerd, bestaande uit alle 6 betrokken
partijen, die oplossingen kan bieden voor opkomende knelpunten bij de uitvoering van de sectorplannen.
6. Ondertekening
Drs. M.J. van Rijn
Staatsecretaris Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport
ActiZ
Prof. Dr. A.P.W.P. van Montfort
CNV Publieke Zaak
Drs. P.J.H. Fey
Vereniging Gehandicaptenzorg Nederland
Prof. Dr. H.M. Dupuis
Nu’91
Drs. J. den Engelsman-Vormer
GGZ Nederland
Ir. P. van Rooij
Federatie van Beroepsorganisaties in de Zorg
R.A.C.L. Héman, arts M&G, MBA
RegioPlus
Drs. M.J.P. Schmidt
8
1. De sector zorg en welzijn in beeld
1.1 Analyse van de arbeidsmarkt
In de sector zorg en welzijn in de SIGRA-regio1 werkten in 2013 circa 81.000 mensen (bron2: CBS,
PGGM, AZW Info – bewerking Panteia/E’til). Dit is circa 18% van de totale werkgelegenheid in de
regio. Daarmee is de sector vóór Overheid en Onderwijs (16%) en Zakelijke Dienstverlening (15%) de
belangrijkste sector in de regio.
Zorg en Welzijn
2009
2012
2013*
1.019.097
1.082.133
1.054.420
Aantal medewerkers Groot Amsterdam*
62.352
65.026
62.705
Aantal fte Groot Amsterdam*
42.407
43.725
42.067
Gemiddeld aantal uren per week Groot Amsterdam*
25,6
25,6
25,9
Gem. leeftijd medewerkers Groot Amsterdam*
41,7
41,7
42,6
Aantal medewerkers Nederland
Bron PGGM, bewerking Bureau SIGRA Dienstverlening; Jaar 2013 op basis van voorlopige cijfers PGGM. (* incl. Zaanstreek-Waterland; excl.
Academische Ziekenhuizen en Academische GGZ)
Om zorg en welzijn ook in de toekomst betaalbaar te houden voert het kabinet een ingrijpende
wijziging van het financieringsstelsel door en worden forse bezuinigingen opgelegd. Deze
stelselwijzigingen en bezuinigingen hebben op korte termijn grote personele gevolgen voor de
sector. Naast de gevolgen van dit beleid moet de sector zich voortdurend voorbereiden op
kwalitatieve en kwantitatieve ontwikkelingen op middellange en langere termijn.
Op hoofdlijnen zijn er 4 ontwikkelingen, die in samenhang dienen te worden aangepakt:
1. Opvangen bezuinigingen
Op de rijksbegroting wordt structureel meer dan 5 miljard op zorg en welzijn bezuinigd. De
caresector (langdurige zorg) wordt daarbij hard geraakt maar ook de cure, de jeugdzorg, de
welzijnssector en de kinderopvang hebben te maken met omvangrijke bezuinigingen en de gevolgen
van vraagvermindering door verhogingen van eigen bijdragen en uitgavenplafonds. In theorie (op
basis van een macro-analyse) zouden onderstaande aantallen banen kunnen verdwijnen.
1
Volgens de RegioPlus-indeling bestaat het werkgebied van SIGRA uit Amsterdam, Diemen, Landsmeer en
Zaanstreek-Waterland. Feitelijk zijn naast deze gemeenten/regio’s ook instellingen in Amstelland bij SIGRA
aangesloten (volgens RegioPlus-indeling onderdeel van VBZ KAM). In dit regioplan wordt met “Groot
Amsterdam” bovengenoemde gemeenten en regio’s bedoeld. Deze indeling wijkt kortom af van de
gebruikelijke (UWV) arbeidsmarktregio’s.
2
In de meeste landelijke data ontbreken de Academische Ziekenhuizen en de Academische GGZ – in de SIGRAregio samen ca. 16.000 medewerkers
Sectorplan Zorg – SIGRA (Samenwerkende Instellingen Gezondheidszorg Regio Amsterdam)
JJL140522 – vs 01
9
Werkveld
GGZ
Gehandicaptenzorg
Ziekenhuizen
Verpleging en Verzorging
Thuiszorg
Jeugdzorg
Kinderopvang
Welzijn
Totaal
Personele
regionale
gevolgen
540
195
880
1.420
2.000
p.m.
p.m.
p.m.
5.035
Toelichting
Als gevolg van extramuralisering
Als gevolg van extramuralisering
Krimp zorgvraag; “afvang door 1e Lijn”; nieuwe
technieken; toename polylklinische- en
dagbehandelingen
Als gevolg van extramuralisering
T.g.v. schrappen HbH, transitie AWBZ>WMO
(geen onderdeel van dit Sectorplan Zorg)
idem
idem
In de SIGRA-regio worden tussen 2014 en 2017 kortom ca. 5.000 medewerkers getroffen door
bezuinigingen en transities. Het aantal gedwongen ontslagen wordt geschat op ca. 3.000
medewerkers ofwel ca. 1.700 Fte (eigen onderzoek SIGRA). Behalve gedwongen ontslagen worden
ook ruim 2.000 tijdelijke contracten niet verlengd.
Bovenstaande bevindingen worden op hoofdlijnen ondersteunt door landelijk onderzoeken en
rapportages. De landelijke data zijn niet altijd herleidbaar tot de netto-effecten in de regio. Op de
volgende pagina (onder de kop “Verdieping”) wordt dit toegelicht.

Het Landelijk Onderzoek Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn (OAZW)
Het OAZW heeft maart 2012 een landelijke toekomstverkenning opgesteld voor VOV personeel.
“Arbeidsmarktprognoses van VOV personeel in Zorg en Welzijn 2011-2015,”waarin de komende
tekorten vooral centraal stonden. Opgeteld verwacht het OAZW dat in 2017 in Zorg en Welzijn
duizenden zorgwerknemers met een VOV-kwalificatie ‘over’ zullen zijn op de arbeidsmarkt. Dit
betreft zowel medewerkers, die boventallig zijn geworden, als wel leerlingen, die na afronding
van de opleiding geen zorgbaan zullen vinden.
Daarnaast is binnen dit landelijk onderzoeksprogramma eind 2013 een Regionaal Tabellenboek
opgesteld. In dit Tabellenboek wordt voor de 28 subregio’s relevante arbeidsmarktinformatie
gepresenteerd in een tiental tabellen.

Gezamenlijk regionaal arbeidsmarktonderzoek door RegioPlus
Eind 2013 zijn in opdracht van RegioPlus 28 regionale arbeidsmarktonderzoeken opgesteld
(Regioportretten), mede aan de hand van data vanuit het OAZW).

Arbeidsmarktrapporten UWV en ROA
In 2013 brachten UWV en ROA landelijke onderzoeksrapporten uit met arbeidsmarktprognoses
naar 2014 resp. 2018. Beiden onderzoeksrapporten bevestigen dat de zorgsector als
banenmotor van Nederland hapert als gevolg van de vele bezuinigingen en de komende jaren
zal krimpen. Aanvullend op de AER verwacht de ROA (2013) dat op zeer specifieke functie
tekorten kunnen ontstaan. Voorbeelden die worden genoemd zijn artsen (m.n. Specialisten
Sectorplan Zorg – SIGRA (Samenwerkende Instellingen Gezondheidszorg Regio Amsterdam)
JJL140522 – vs 01
10
Ouderen Geneeskunde), doktersassistentes, praktijkondersteuners huisartsen (POH’s), medisch
analisten en medisch laboranten.

Verdieping / aanvullende regionale rapportages
Op basis van een in maart 2014 door SIGRA uitgevoerde scan in haar regio komt een ander
beeld naar voren dan uit de landelijke en door derden uitgevoerde regionale onderzoeken.
Factoren als natuurlijk verloop en strategische keuzes – zowel van werkgevers als van
individuele werknemers – spelen hierbij een rol. Werkgevers staan voor portfoliokeuzes (ook uit
strategische overwegingen) en werknemers, die al of niet boventallig zijn of dreigen te worden,
maken ook zelf afwegingen.
De hierboven genoemde netto effecten zijn een foto van de inschattingen op dat moment (eind
maart 2014). Hoewel op het eerste gezicht tegenstrijdig: er zal ook sprake zijn van groei.(VWS
spreekt in dat verband van “minder meer”). Per saldo zal er echter sprake zijn van netto
banenverlies.
Extramuralisering van de zorg, sluiting van verzorgingshuizen, concentratie van
verpleeghuisbedden – maatregelen in de care wijzen ook op afstoten van vastgoed. Het is
daarom verklaarbaar dat hotelfuncties en facilitaire diensten het eerst geraakt worden.
Daarnaast zetten de instellingen in op reductie van afdelingen automatisering,
beleidsondersteuning, HRM en andere. Onderzoeken naar de mogelijkheden van outsourcing of
shared services centers zijn volop gaande. Vooral de laatste kunnen de onderlinge
samenwerking en daarmee de kwaliteit van zorgverlening een belangrijke impuls geven.
Wordt ingezoomd op de betrokken functies, dan is de conclusie dat de zorginstellingen alles in
het werk stellen om zoveel mogelijk zorgprofessionals door scholing te behouden, met
uitzondering van niveau 1 en (voor een belangrijk deel) 2. Naast deze categorie wordt vooral
gesneden de overhad: in staf- en hotelfuncties en ondersteunende diensten, in een aantal
instellingen tot tegen de 50%.
Omdat het thema Mobiliteit opgepakt wordt door de landelijke werkgeversorganisaties in de
zorg wordt hier verder niet op ingegaan.
Er is sprake van toenemende verschuiving van de locaties waar zorg wordt verleend: van
(algemene) ziekenhuizen naar huisartsenpraktijk en van intramurale zorg naar thuis. Voor
zorgprofessionals betekent deze ontwikkeling dat zij meer en meer op andere plaatsen dan nu
hun beroep zullen uitoefenen. In de 1e Lijn neemt de vraag naar praktijkondersteuners,
doktersassistenten en ondersteunend personeel toe (vooralsnog enkele tientallen). In de
Basiszorg (1e Lijn + Thuiszorg + Maatschappelijke Dienstverlening) geldt hetzelfde voor m.n.
wijkverpleegkundigen. Een quick scan van het bureau van de SIGRA leert dat in de stad
Amsterdam rond 2017 bijvoorbeeld tussen 300 en 450 wijkverpleegkundigen nodig zijn, enkele
honderden meer dan nu. Ook in de verpleeghuiszorg groeit de vraag naar hoger opgeleiden
(m.n. verpleegkundigen). De aantallen zijn overigens relatief beperkt.
Een andere tendens is de toenemende behoefte aan “hoog opgeleide generalisten”, zowel in
ziekenhuizen als in de basiszorg. Het gaat om professionals, die snel kunnen schakelen en in een
complexe omgeving met een grote diversiteit aan zorgvragen hun weg weten te vinden.
Sectorplan Zorg – SIGRA (Samenwerkende Instellingen Gezondheidszorg Regio Amsterdam)
JJL140522 – vs 01
11
Bovengenoemde transities hebben gevolgen voor de kennis en kunde van betrokken
medewerkers. De maatregelen in dit Sectorplan zijn daarvoor bedoeld.
Relatie met de maatregelen in dit sectorplan
 Om medewerkers te ondersteunen om hun competenties verder te ontwikkelen is maatregel 1
(ontwikkeling van competenties) opgenomen.
 Om medewerkers voor te bereiden op de hogere kwalificaties die noodzakelijk zijn is maatregel 2
(scholing op hogere kwalificaties) opgenomen
2.Gevolgen extramuralisering
Een belangrijk onderdeel van de kabinetsplannen is er op gericht meer verantwoordelijkheid voor
zorg en welzijn te leggen bij burgers - en hun sociale omgeving - zelf. In samenhang daarmee zal het
aantal intramurale plaatsen in de Verzorging, de GGZ en (Verstandelijk)Gehandicaptenzorg fors
afnemen en de extramurale zorg (thuiszorg) toenemen. Onderstaand overzicht bevat een
doorrekening van het aantal medewerkers in de arbeidsmarktregio(s) Groot Amsterdam en
Zaanstreek-Waterland, waarvoor de extramuralisering in ieder geval consequenties zal hebben.
Werkveld
GGZ
Gehandicaptenzorg
Verpleging en Verzorging
Totaal
Betrokken medewerkers SIGRAregio - extramuralisering
850
1.375
1.595
3.790
Aan bovenstaand overzicht kunnen de algemene ziekenhuizen en 1e Lijn worden toegevoegd. Totaal
worden in de regio ca. 5.000 werknemers binnen en buiten het kader van dit Sectorplan geschoold.
De werkzaamheden van deze medewerkers zullen (onder andere als gevolg van aanbestedingen)
anders worden gefinancierd of op een andere plek of bij een andere werkgever moeten worden
aangeboden. Dit vraagt om andere kwaliteiten en competenties maar vooral ook een andere
'mindset' van betrokken medewerkers. Activiteiten gericht op mobiliteit in samenhang met scholing
is voor deze groep medewerkers van groot belang.
Relatie met de maatregelen in dit sectorplan
 Om medewerkers te ondersteunen om hun competenties verder te ontwikkelen is maatregel 1
(ontwikkeling van competenties) opgenomen.
 Om medewerkers voor te bereiden op de hogere/andere kwalificaties die noodzakelijk zijn is
maatregel 2 (scholing op hogere/andere kwalificaties) opgenomen.
3.Veranderende zorgvraag
De komende jaren verandert de zorgvraag sterk door de vergrijzing en technologische
ontwikkelingen. De zorgvraag wordt complexer en klantgerichtheid en vraaggestuurd werken
worden steeds belangrijker. Onder invloed van de groeiende rol van mantel- en informele zorg
verschuiven verantwoordelijkheden en rolpatronen. Het omgaan met nieuwe technologieën vraagt
van de medewerkers om specifieke vaardigheden. Vanwege deze grote veranderingen is een
competentiegerichte ontwikkeling van nieuwe en zittende medewerkers noodzakelijk.
Sectorplan Zorg – SIGRA (Samenwerkende Instellingen Gezondheidszorg Regio Amsterdam)
JJL140522 – vs 01
12
Relatie met de maatregelen in dit sectorplan
 Om medewerkers te ondersteunen om hun competenties verder te ontwikkelen is maatregel 1
(ontwikkeling van competenties) opgenomen.
 Om medewerkers voor te bereiden op de hogere kwalificaties die noodzakelijk zijn is maatregel 2
(scholing op hogere kwalificaties) opgenomen.
4.Vergrijzing en ontgroening
Tegelijk met de huidige bezuinigingen werpen op de middellange en lange termijn de vergrijzing en
ontgroening van de arbeidsmarkt (binnen en buiten de sector) hun schaduw vooruit. Dit betekent dat
op middellange en lange termijn grote aantallen medewerkers de zorg zullen verlaten en er een
enorme vervangingsvraag ontstaat. De sector zorg en welzijn zal de concurrentieslag moeten
aangaan met andere sectoren om voldoende (kwalitatieve) medewerkers aan te kunnen trekken.
Als we kijken naar de leeftijdsopbouw van de huidige medewerkers in de SIGRA-regio in Zorg (en
Welzijn) zien we dat over vier jaar 43 % van de werknemers ouder is dan 50 jaar. Uitgaande van een
uitstroomleeftijd van 65 jaar stroomt tot die tijd ongeveer 7 % van het totale personeelsbestand van
de sector in de SIGRA-regio uit naar pensioen. Tussen 2017 en 2023 gaat nog eens 12% met
pensioen.
Relatie met de maatregelen in dit sectorplan
 Om de sector ook tijdens de krimpperiode aantrekkelijk te houden voor de instroom van
jongeren en een bijdrage te leveren aan de instroom is maatregel 2 (scholing van
jongeren)opgenomen.
 Naast de concrete maatregelen levert dit sectorplan ook een belangrijke bijdrage aan het
functioneren van de arbeidsmarkt op het gebied van zorg en welzijn en daarmee een
samenhangende werkgelegenheidsstructuur en opleidingsstructuur van de sector. Hiermee is de
sector beter voorbereid op de nieuwe uitdagingen die op middellange en langere termijn aan de
orde zullen zijn.
Sectorplan Zorg – SIGRA (Samenwerkende Instellingen Gezondheidszorg Regio Amsterdam)
JJL140522 – vs 01
13
1.2 Het arbeidsmarktbeleid
Door een aantal oorzaken (onder andere deeltijdarbeid) wordt de arbeidsmarkt voor Zorg en Welzijn,
meer nog dan in andere sectoren, op (sub)regionaal niveau bepaald. Alleen op regionaal niveau
kunnen werkbare afspraken hierover worden gemaakt tussen werkgevers, werknemers en
opleidingen en kan maatwerk worden geleverd.
Daarnaast is ook de brede sectorale (branche overstijgende) benadering van groot belang. De
transitie in de sector zorg en welzijn hebben tot gevolg dat medewerkers en organisaties steeds meer
transmuraal werkzaam zullen zijn. De veranderende arbeidsmarkt vraagt om nieuwe en onorthodoxe
oplossingen en ideeën. Dit kan alleen worden bereikt als de sector - branche overstijgend - als geheel
met elkaar samenwerkt.
Het regionale en branche overstijgende arbeidsmarktbeleid voor de sector zorg en welzijn in de
arbeidsmarktregio(s) Groot Amsterdam en Zaanstreek-Waterland wordt ontwikkeld en uitgevoerd
door SIGRA. Voor en met de aangesloten organisaties werkt SIGRA aan de regionale aanpak van
vraagstukken op het gebied van strategisch arbeidsmarktbeleid, HRM-beleid, opleiding en imago. Bij
SIGRA zijn 66 zorg- (en welzijns) organisaties aangesloten. In totaal werken bij deze organisaties ruim
55.000 mensen. Dit is ruim 82% van het totaal aantal medewerkers in de Zorg in de SIGRA-regio3.
In bijlage 1 is een beknopt overzicht opgenomen van de activiteiten die door SIGRA worden
uitgevoerd.
De kracht van SIGRA is dat zij aangesloten organisaties concrete en praktische ondersteuning kan
bieden bij het oplossen van personele vraagstukken, maar daarnaast ook de sector kan bijstaan in
strategische en beleidsmatige arbeidsmarktvraagstukken. Uitgangspunt bij de uitvoering van de
activiteiten is dat aangesloten wordt bij de arbeidsmarktregio’s Groot Amsterdam en ZaanstreekWaterland.
Ondersteunende activiteiten
Zoals uit de bijlage blijkt is SIGRA op een breed terrein actief. Een aantal concrete activiteiten zijn
binnen het kader van dit sectorplan van bijzonder belang, omdat zij bij de ontwikkeling,
ondersteuning en uitvoering van het sectorplan een belangrijke rol vervullen. Het betreft:

3
Arbeidsmarktonderzoek en arbeidsmarktpublicaties
SIGRA volgt de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en de opleidingsmarkt op de voet door het
doen van onderzoek naar ontwikkelingen op het gebied van vacatures, personeelsformatie,
instroom in opleiding en arbeidsreserves.
Sinds 1996 doet SIGRA 2x per jaar onderzoek naar de vacatureontwikkeling in de regio. Daarbij
worden ook de knelpuntfuncties in beeld gebracht.
In samenwerking met PGGM wordt in de regio Zaanstreek-Waterland een (sub-)regioportret
samengesteld.
In het kader van dit Sectorplan heeft een inventarisatie onder de SIGRA-leden plaats gevonden
van het te voeren personeelsbeleid (w.o. in aantallen en functies) voor de periode 2014-2017.
Een aantal onderzoeksresultaten is in bijlage 2 opgenomen.
Bron: Monitoring De Weg Naar Balans – Bureau Bartels Amersfoort (2014)
Sectorplan Zorg – SIGRA (Samenwerkende Instellingen Gezondheidszorg Regio Amsterdam)
JJL140522 – vs 01
14

werkindezorg.nl
Met jaarlijks meer dan 82.000 unieke bezoekers en circa 430 geplaatste vacatures (2013) is de
site werkindezorg.nl een belangrijke marktplaats voor Zorg en Welzijn in Groot Amsterdam en
Zaanstreek-Waterland. Doordat regionale vacatures in de sector zorg en welzijn via
werkindezorg.nl. worden aangeboden bestaat er een grote transparantie aan de vraagzijde op
basis waarvan activiteiten kunnen worden geïnitieerd of uitgevoerd (zie ook Vacature-enquête
i.h.k.v. Arbeidsmarktonderzoek hiervoor).

Regionale netwerken
SIGRA, opgericht in 1962, is bij uitstek een regionale netwerkorganisatie in de zorg.
Binnen de verschillende regio's organiseert en faciliteert SIGRA ca. 60 netwerken op het gebied
van arbeidsmarkt- en personeelsbeleid, mobiliteit, instroom, behoud, imago en opleiding.
Binnen deze netwerken ontmoeten bestuurders, hoofden HRM en Opleidingen en medewerkers
elkaar zorgbreed, vindt kennisuitwisseling plaats en wordt de basis gelegd voor samenwerking
binnen de sector.
Samen met de gemeente Amsterdam wordt ook de Human Capital Agenda opgepakt – met
daarin ruime aandacht voor participatie. Voorbeeld van een regionaal pact zijn de “Bestuurlijke
Ambities Langdurige Zorg”, waarin gemeente(n) en SIGRA gezamenlijk optrekken met als doel
de kwaliteit van zorgprofessionals en daardoor de zorgverlening te verbeteren. Voor een
overzicht van alle netwerken verwijzen wij naar de SIGRA-site.

Servicepunten Zorg & Welzijn
SIGRA werkt nauw samen met het Werkgevers Service Punt Zorg en Welzijn Groot Amsterdam
(WSP, waarin UWV en De Dienst Werk en Inkomen). Het gaat daarbij met name om
intersectorale mobiliteit. Voor Zaanstreek-Waterland wordt samengewerkt met de gemeenten
Zaanstad en Purmerend.
Om in te spelen op de veranderende werkwijzen rond arbeidsmobiliteit ontwikkeld SIGRA i.sm.
zorginstellingen een digitaal mobiliteitsplatform (de fysieke locatie, die SIGRA zelf exploiteert,
wordt opgeheven). Streven is om dit digitale platform na de zomer 2014 in de lucht te hebben.

Samenwerking binnen RegioPlus
SIGRA maakt samen met 15 regionale werkgeversorganisaties deel uit van het landelijk dekkend
samenwerkingsverband RegioPlus. Door afstemming, kennisdeling informatie-uitwisseling vindt
intensieve gezamenlijke monitoring van opzet, ontwikkelingen en resultaten van de
sectorplannen plaats.
1.3 Samenwerking
De basis voor dit plan is gebaseerd op samenwerking in de regio. Deze samenwerking vindt plaats op
verschillende niveaus:

Samenwerking tussen werkgevers uit verschillende branches;
Op regionaal niveau werken de werkgevers vanuit alle branches (Ziekenhuizen, Verpleging en
Verzorging, Gehandicaptenzorg, Thuiszorg, Geestelijke Gezondheidszorg, Eerstelijnszorg,
Sectorplan Zorg – SIGRA (Samenwerkende Instellingen Gezondheidszorg Regio Amsterdam)
JJL140522 – vs 01
15
Jeugdzorg, Welzijn en Kinderopvang) met elkaar samen om het regionale arbeidsmarktbeleid
voor de sector zorg en welzijn vorm te geven. De overtuiging bestaat dat de arbeidsmarkt in de
sector zorg en welzijn sterk regionaal is bepaald. Activiteiten op het gebied van instroom en
opleiding kunnen het beste op regionaal niveau plaatsvinden. Door de enorme transitie waarin
de sector verkeert is de deze samenwerking de komende jaren nog belangrijker. De grenzen
tussen de Eerstelijnszorg en Tweedelijnszorg en cure en care vervagen en alle werkvelden
hebben te maken met de vergrijzing van het personeelsbestand en de mismatch tussen
competenties van huidige medewerkers en de competenties die de arbeidsmarkt in de toekomst
vraagt.

Samenwerking met andere partijen op strategisch niveau
De sector zorg en welzijn staat voor één van de grootste uitdagingen ooit. Door de bezuinigingen
en stelselwijzigingen zal de sector de komende jaren een volledig andere aanblik krijgen. Met
minder mensen zal meer en andere zorg geleverd moeten worden. Tegelijk zal de vraag naar
complexere zorg toenemen. Daarbij dienen zich talloze vragen aan: welke competenties hebben
de medewerkers in Zorg en Welzijn nodig? Op welke niveaus? Hoeveel medewerkers heeft Zorg
en Welzijn nodig? En vooral ook: hoe kan worden voorkomen dat de reorganisaties, die nu bij
vrijwel alle zorgorganisaties op de rol staan, doorslaan waardoor de sector voor jaren ‘uit het
lood’ komt te staan. De sector is zich er van bewust dat een dergelijke omvangrijke transitie
alleen in samenwerking met andere partijengestalte kan krijgen. Doel is dat een groot aantal
werkgevers, werknemersorganisaties, vertegenwoordigers van de MBO en HBO opleidingen en
vertegenwoordigers van gemeenten betrokken worden en zijn bij de uitvoering van het
sectorplan.
Binnen de sector groeit het besef dat bij de ingrijpende transitie die voor de deur staat, en alle
personele gevolgen die dat met zich meebrengt samenwerking met andere partijen nodig is. Om
deze samenwerking vorm te geven is een ‘regionaal arbeidsmarkt akkoord' in voorbereiding.
Doel is dat het akkoord wordt ondertekend door een groot aantal werkgevers,
vertegenwoordigers van vakbonden, vertegenwoordigers van de Mbo- en Hbo- opleidingen en
vertegenwoordigers van gemeenten en de basis vormt voor concrete acties op het gebied van
instroom, mobiliteit en kwaliteit van de medewerkers in de sector zorg en welzijn in de regio.
Het regionaal sociaal akkoord is daarmee een belangrijke uiting van de gezamenlijke
verantwoordelijkheid die werkgevers, werknemersorganisaties, onderwijs en gemeenten voelen
voor een structurele aanpak van de kwaliteit en werkgelegenheid van de sector zorg en welzijn.
Tevens laten de partijen daarmee aan de buitenwereld zien dat de zorgsector (ondanks alle
negatieve berichtgeving) werkt aan de toekomst voor de Zorg en oog heeft voor de belangen van
haar medewerkers nu en in de toekomst. Het convenant dient eveneens als ondersteuning en
kader voor de ontwikkeling van de regionale sectorplannen en bijvoorbeeld de ontwikkeling van
een Human Capital Agenda Horizon 2020. SIGRA werkt daarin nauw samen met stakeholders als
gemeente(n), zorgverzekeraar, onderwijs, cliënten en patiëntenorganisaties en andere.

Samenwerking op uitvoerend niveau
Op regionaal niveau zijn de Servicepunten Zorg & Welzijn rechtstreeks en intensief betrokken bij
de uitvoering van het sectorplan. De Servicepunten bestaan uit een samenwerkingsverband van
werkgevers, gemeenten en UWV. Vanuit de Servicepunten wordt samengewerkt met
Sectorplan Zorg – SIGRA (Samenwerkende Instellingen Gezondheidszorg Regio Amsterdam)
JJL140522 – vs 01
16
opleidingen, kennisinstituten en anderen. Door op regionaal niveau samen te werken kan kennis
en expertise gebundeld worden ingezet.

Samenwerking werknemersorganisaties en zorgorganisaties (werkgevers)
De werknemersorganisaties NU’91, CNV Publieke Zaak en FBZ ondersteunen de voorgenomen
maatregelen en activiteiten zoals die in dit sectorplan zijn uitgewerkt. Ten behoeve van dit
sectorplan vormen zij samen met de zorgorganisaties een samenwerkingsverband.
Werknemersorganisaties en zorgorganisaties hebben gezamenlijk SIGRA aangewezen om als
hoofdaanvrager op te treden.
Concrete resultaten én versterking van de regionale samenwerkingsstructuur
Doel van dit sectorplan is op de eerste plaats een concrete en substantiële bijdrage aan de
problematiek leveren. Daartoe worden in dit sectorplan per maatregel concrete aantallen en
taakstellingen genoemd.
Tegelijk - en in samenhang daarmee - wil dit sectorplan ook de werkgelegenheidsstructuur en
opleidingsstructuur van de sector in Groot Amsterdam versterken. Doordat per maatregel partijen bij
elkaar worden gebracht en gezamenlijk programma's worden voorbereid en uitgevoerd wordt een
basis gelegd voor de verdere samenwerking in de regio. Het sectorplan biedt daarmee voor de regio
de kans om ook de problemen die op middellange en langere termijn op de sector afkomen beter op
te vangen.
Sectorplan Zorg – SIGRA (Samenwerkende Instellingen Gezondheidszorg Regio Amsterdam)
JJL140522 – vs 01
17
2. Doelstellingen van het sectorplan
De effecten van de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt in de sector zoals beschreven in paragraaf
1zijn enorm.
De centrale doelstelling van dit sectorplan is derhalve een substantiële bijdrage te leveren aan het op
een evenwichtige wijze opvangen van de enorme personele veranderingen die in enkele jaren op de
sector afkomen. Tegelijk - en in samenhang daarmee -wil dit sectorplan de basis leggen voor de
samenhangende versterking van de werkgelegenheidsstructuur en opleidingsstructuur van de sector
in Groot Amsterdam zodat ook een sterke basis wordt gelegd om de problemen die op middellange
en langere termijn op de sector afkomen te kunnen opvangen.
Bovenstaande kwalitatieve doelstellingen wil de sector bereiken door het uitvoeren van concrete
maatregelen en acties op het thema mobiliteitsactiviteiten4 en scholing+ instroom jongeren.
Doelstelling
Het doel van dit sectorplan in de arbeidsmarktregio’s Groot Amsterdam en Zaanstreek-Waterland
totaal tenminste 3.740 medewerkers te trainen en te ondersteunen om hun competentie te
verhogen en weerbaarheid op de arbeidsmarkt te verhogen. Tenminste 2.315 medewerkers worden
middels scholingstrajecten voorbereid op veranderende functies. Daarnaast volgen tenminste 175
medewerkers (inclusief jongeren) een onderwijstraject gericht op een hoger niveau, waardoor hun
competenties beter aansluiten bij de vraag en zij in de toekomst behouden kunnen worden voor de
sector. Schematisch kunnen de Thema’s als volgt in beeld worden gebracht:
Maatregelen
Maatregel 1:
Uitvoering competentiescans
Maatregel 2:
Een trainingsprogramma van gemiddeld 2 dagen
Maatregel 3:
Een bijscholingsprogramma van gemiddeld 8 dagen
Maatregel 4:
Een opleidingsprogramma van gemiddeld 16 dagen
Maatregel 5:
Opscholing op Mbo- niveau
Maatregel 6:
Opscholing op Hbo-niveau
Maatregel 7:
EVC-trajecten
Totaal
Doelgroep
Aantal
vakkrachten
915
vakkrachten
1.350
vakkrachten
530
vakkrachten
435
vakkrachten +
jongeren
vakkrachten +
jongeren
vakkrachten
125
85
350
3.790
4
Zoals landelijk overeengekomen worden mobiliteitsactiviteiten uitgevoerd door de brancheorganisaties ActiZ, GGZ
Nederland en VGN. Derhalve zullen deze activiteiten hier niet verder worden toegelicht (zie hiervoor ook de toelichting in
de inleiding)
Sectorplan Zorg – SIGRA (Samenwerkende Instellingen Gezondheidszorg Regio Amsterdam)
JJL140522 – vs 01
18
3. Uitwerking van het Thema Scholing + jongeren
Onder invloed van demografische en technologische ontwikkelingen zal de zorg de komende jaren
fundamenteel veranderen. Er worden steeds meer mensen oud en die mensen worden ook steeds
ouder. Dit brengt complexe zorgvragen met zich mee en een sterke toename van ouderdomsziektes
zoals hartfalen, dementie en beroerten. Naast deze demografische invloeden verandert de zorgvraag
als gevolg van technologische verbeteringen in de gezondheidszorg. De toenemende technologische
mogelijkheden maken betere, complexere en langere behandelingen mogelijk.
Behalve demografische en technologische factoren zijn tal van sociaal-maatschappelijke en sociaaleconomische factoren van invloed op de veranderende zorgvraag. De patiënt wordt steeds meer
centraal gesteld en als cliënt of klant benaderd; er wordt steeds meer zorg op maat geleverd. De zorg
om de cliënt heen wordt steeds meer vanuit de gedachte van ketenzorg georganiseerd. De cliënt
heeft hierbij steeds meer een actieve regierol.
Ook de marktwerking is van invloed op de zorgvraag, de concurrentie neemt toe, nieuwe spelers
betreden de markt en het zorgaanbod wordt pluriformer van aard. De traditionele rol van patiënt
verschuift naar de rol van consument. Ook de populatie ouderen is aan het veranderen; de huidige
en toekomstige ouderen zijn langer vitaal, beter en sneller geïnformeerd, weten wat ze willen,
zeggen wat ze willen en beschikken over voldoende financiën om te krijgen wat ze willen.
Van medewerkers in de sector zorg en welzijn wordt verwacht dat zij bereid en in staat zijn in te
spelen op de veranderende omstandigheden. Flexibiliteit en inzicht in de eigen competenties zijn
daarbij een kritische factor. Zijn medewerkers in staat om zich aan te passen aan de veranderende
omstandigheden. Zijn medewerkers zich bewust van hun kwaliteiten en hebben ze een goed beeld
van de wijze waarop zij deze kwaliteiten (nog) beter kunnen benutten? Dat kan zijn binnen de
bestaande organisatie, maar ook daarbuiten. Dat vraagt zelfkennis en zicht op de eigen competentie
maar ook kennis van de omgeving en de ontwikkelingen binnen de sector.
Hoofdlijnen en uitgangspunten
In dit hoofdstuk worden het thema competentieontwikkelingen scholing door middel van concrete
maatregelen verder uitgewerkt. De beschrijving van de maatregelen biedt de hoofdlijnen (kaders)
voor de uitwerking van concrete initiatieven en trajecten in de regio. Voor deze opzet is gekozen om
zo goed mogelijk aan te kunnen sluiten bij de concrete vragen en wensen die op regionaal niveau, op
sub regionaal niveau of op plaatselijk niveau spelen.
Centraal bij de formulering van deze hoofdlijnen staan de bepalingen zoals die zijn opgenomen in de
'Regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 12 augustus 2013, 20130000110985, tot cofinanciering van sectorplannen (regeling cofinanciering sectorplannen)' zoals
gepubliceerd in de Staatscourant van 14 augustus 2013.
Daarnaast zijn bij de uitwerking van de hoofdlijnen een aantal andere belangrijke uitgangspunten
gehanteerd:
Sectorplan Zorg – SIGRA (Samenwerkende Instellingen Gezondheidszorg Regio Amsterdam)
JJL140522 – vs 01
19

Conform de doelstelling van dit sectorplan moeten de maatregelen een concrete en substantiële
bijdrage aan de problematiek leveren. Daartoe worden per maatregel concrete aantallen en
taakstellingengenoemd.

Naast de kwantitatieve doelstelling leveren de maatregelen ook een belangrijke kwalitatieve
bijdrage aan een samenhangende werkgelegenheidsstructuur en opleidingsstructuur van de
sector. Doordat per maatregel partijen bij elkaar worden gebracht en gezamenlijk programma's
worden voorbereid en uitgevoerd wordt een basis gelegd voor de verdere samenwerking in de
regio.

Bij de voorbereiding, uitvoering en ondersteuning van de maatregelen worden medewerkers van
Groot Amsterdam ingezet en worden de instrumenten als arbeidsmarktrapportages, vacaturesite
naam in ruime mate gebruikt. De kosten die gemoeid zijn met de inzet van deze medewerkers en
instrumenten worden niet meegerekend in de begroting, anders dan via de in de regeling
opgenomen bekostiging van overhead. Derhalve kunnen de sectormiddelen volledig worden
benut voor de uitvoering en realisatie van de concrete doelen.
Per arbeidsmarktregio worden nadrukkelijk alle branches actief betrokken bij de voorbereiding
en uitvoering van de maatregelen. Door de sectorbrede aanpak wordt tevens een bijdrage
geleverd aan de versterking van de regionale samenwerking tussen de zorgbranches in de regio.

Sectorplan Zorg – SIGRA (Samenwerkende Instellingen Gezondheidszorg Regio Amsterdam)
JJL140522 – vs 01
20
Thema 1:
Ontwikkeling van competenties van medewerkers
De veranderingen in de sector hebben grote gevolgen voor de zorgvragers en de zorg- en
welzijnsorganisaties maar zeker ook voor de zorgmedewerkers. De organisatie van de zorg verandert
in steeds meer thuiszorg of ambulante zorg. Daarnaast is de cliënt in steeds meer situaties de
kritische ervaringsdeskundige en bepaalt samen met de professional welk product of dienst nodig
wordt geacht. Dat betekent dat er een grote vraag komt naar medewerkers die meer
verantwoordelijkheid kunnen dragen en delen, zich bewust zijn van hun positie in de keten en als
ketenregisseur op kunnen treden. Vakkrachten in de toekomst zullen moeten beschikken over
competenties als goede contactuele eigenschappen, goed kunnen samenwerken met een diversiteit
aan belanghebbenden, een brede visie hebben op de kwaliteit van leven van de cliënt en problemen
pragmatisch kunnen oplossen.
Om een bijdrage te leveren aan de versterking van de competenties van medewerkers worden
binnen het kader van deze maatregel vakkrachten ondersteund bij hun ontwikkeling waardoor zij
beter voorbereid zijn op de opkomst van de ‘participatiemaatschappij’. Door in te zetten op de
ontwikkeling van deze nieuwe competenties en medewerkers te ondersteunen bij de verandering
van hun positie en rol kunnen ze daarmee behouden blijven voor de sector. - Een belangrijke
doelstelling van het ontwikkelingstraject is dat het niet beperkt blijft tot een éénmalige investering
maar dat medewerkers blijvend worden ondersteund bij het toepassen van de nieuw ontwikkelde
competenties d.m.v. coaching gesprekken, intervisie en werkbegeleiding. Door HRM medewerkers
van zorgorganisaties vanaf het begin te betrekken bij de ontwikkeling en uitvoering van de
scholingstrajecten wordt hier aandacht aan besteed. Uitgangspunt is dat als de trajecten ontwikkeld,
uitgevoerd en geëvalueerd zijn steeds opnieuw uitgezet kunnen worden. Tevens kunnen onderdelen
uit het ontwikkeltraject ingepast worden in het reguliere onderwijs.
De organisatie en uitvoering van de activiteiten zal aan de hand van de volgende hoofdlijnen (kaders)
plaatsvinden:
Hoofdlijnen (kaders) van de maatregel
- SIGRA organiseert gezamenlijk met betrokken zorgorganisaties in de regio een campagne om
medewerkers te mobiliseren deel te nemen aan de activiteiten gericht op
competentieontwikkeling. Een belangrijk onderdeel daarbij is de uitvoering van een
competentiescan. Door middel van de competentiescan krijgen medewerkers een beter inzicht in
hun kennis, ervaring en ambities en worden medewerkers gestimuleerd en in de gelegenheid
gesteld te werken aan de verdere ontwikkeling van hun competentie. Ook wordt dit instrument
ingezet om te toetsen of medewerkers voldoen aan de kennis en kunde die (in de toekomst)
gevraagd wordt en waar ontwikkelpunten liggen.
Het instrument zal met name worden ingezet voor medewerkers die boventallig dreigen te
worden, maar nadrukkelijk staat het instrument ook open voor stimulering van vrijwillige
mobiliteit. De uitvoering van de competentiescans vormen mede de basis voor de uitwerking en
uitvoering van de competentieprogramma's (zie volgende onderdeel)
Maatregel 1: Uitvoering competentiescans/loopbaanadviezen
In de regio zullen tenminste 915 medewerkers een competentiescan of loopbaanadvies volgen. De
gemiddelde kosten bedragen € 300, - per medewerker. De totale kosten zijn derhalve € 274.500
Sectorplan Zorg – SIGRA (Samenwerkende Instellingen Gezondheidszorg Regio Amsterdam)
JJL140522 – vs 01
21
- In samenwerking met zorgwerkgevers en onderwijsorganisaties wordt per regio een programma
ontwikkeld gericht op competentieontwikkeling. Omdat het hier niet alleen kennis maar vooral
ook vaardigheden en houdingsaspecten betreft, spreken we niet over een klassieke scholing,
maar over ontwikkel- en competentieprogramma's. In deze competentieprogramma's worden
medewerkers ondersteund en gestimuleerd bij belangrijke nieuwe vaardigheden en
houdingsaspecten op gebieden als; samenwerken, communiceren, ondernemerschap,
klantgericht werken en kennis over ketenzorg en wet en regelgeving. Belangrijke thema's daarbij
zijn:
* Paradigmaverschuiving: Het gaat hierbij om de ontwikkeling van de zorg in de richting van meer
eigen regie door de cliënt, grotere inzet van informele zorg, versterken van zelfredzaamheid,
verschuiving van zorgen 'voor' naar zorgen 'dat'. Het competentieprogramma richt zich op het
laten aansluiten van competenties en gedrag van medewerkers bij deze ontwikkeling:
* Van intra- naar extramuraal: Mensen zullen langer thuis (moeten) blijven wonen en thuiszorg
nodig hebben. Thuiszorg vraagt geheel andere competenties dan intramurale zorg. Het
competentieprogramma richt zich op het ondersteunen van deze ontwikkeling.
* Zelfsturende teams (zelforganisatie): De ontwikkeling naar meer autonomie door
verantwoordelijkheden lager bij medewerkers te leggen is volop in gang. Deze ontwikkeling zal de
komende jaren noodzakelijk blijven om te kunnen voldoen aan de complexere zorgvraag en
daarbij vereiste professionaliteit en sluit aan bij de behoefte van de medewerkers zelf.
* Functieverandering: De transitie naar een participatiemaatschappij betekent verschuiving
binnen functies, andere functies en ook de opkomst van nieuwe functies. het programma richt
zich op het opdoen van de benodigde competenties, vaardigheden en inzichten voor
functieveranderingen. Daarbij is de informatie-uitwisseling en verdiepte kennismaking tussen
branches een belangrijk element. De transities in de sector zorg en welzijn hebben tot gevolg dat
medewerkers meer transmuraal gaan werken en meer contact zullen (moeten) hebben met
professionals uit andere domeinen. Regievoering, coördinatie en afstemming met andere
zorgprofessionals, de cliënt en diens verzorgers/mantelzorgers zijn daarin belangrijke thema's.
Derhalve vormt de uitwisseling tussen medewerkers van ziekenhuizen, verpleeg- en
verzorgingstehuizen, thuiszorg, gehandicaptenzorg, geestelijke gezondheidszorg, jeugdzorg, en
welzijnswerk een belangrijk onderdeel van het programma.
- Om zoveel mogelijk medewerkers te kunnen bereiken worden in de regio Groot Amsterdam in
samenwerking met zorgorganisaties en onderwijsorganisaties 3 programma's ontwikkeld en
uitgevoerd. Het betreft:
Maatregel 2: Een trainingsprogramma van gemiddeld 2 dagen (8 – 24 uur)
Het doel is in de regio 25 % van de betrokken medewerkers in de sector met een korte training te
bereiken. De gemiddelde kosten bedragen € 500,- per medewerker. Derhalve bedragen de totale
kosten voor 1.350 deelnemers € 675.000,-. Voor deze trainingen worden, gelet op de beperkte
duur, geen verletkosten opgevoerd. De totale kosten bedragen m.a.w. € 675.000,-.
Sectorplan Zorg – SIGRA (Samenwerkende Instellingen Gezondheidszorg Regio Amsterdam)
JJL140522 – vs 01
22
Maatregel 3. Een bijscholingsprogramma van gemiddeld 8 dagen (32 – 120 uur)
Het doel is in de regio 10% van de betrokken medewerkers in de sector met een
bijscholingsprogramma te bereiken. Er wordt daarbij uit gegaan van € 250,- per dag (€ 125,- per
dagdeel) gebaseerd op diverse offertes van externe partijen. De bedragen zijn getoetst bij
werkgevers. Derhalve bedragen de gemiddelde kosten voor een programma van 8 dagen € 2.000,per medewerker. De totale kosten voor 530 deelnemers bedragen € 1.060.000,-.
Voor dit programma worden verletkosten opgenomen. We hanteren een gemiddeld uurtarief van
€ 25,- (inclusief eindejaarsuitkering en 32% sociale lasten) gebaseerd op een gemiddelde schaal
cao VVT (45/6) en is getoetst bij werkgevers. De verletkosten bedragen derhalve € 1.696.000,-.
Maatregel 4. Een opleidingsprogramma van gemiddeld 16 dagen (120 – 160 uur)
Het doel is in de regio 8% van de betrokken medewerkers in de sector met een
opleidingsprogramma te bereiken. Er wordt daarbij uitgegaan van € 250,- per dag (€ 125,- per
dagdeel) gebaseerd op diverse offertes van externe partijen. De bedragen zijn getoetst bij
werkgevers. Derhalve bedragen de gemiddelde kosten voor een programma van 16 dagen €
4.000,- per medewerker. De totale kosten voor 435 deelnemers bedragen € 1.740.000,-. Voor dit
programma worden verletkosten opgenomen. We hanteren een gemiddeld uurtarief van € 25,(inclusief eindejaarsuitkering en 32% sociale lasten) gebaseerd op een gemiddelde schaal cao VVT
(45/6) en is getoetst bij werkgevers. De verletkosten bedragen derhalve € 1.305.000,- en de
totale kosten € 3.045.000,-.
Thema 1 – samenvatting maatregelen 1 t/m 4.
Ontwikkeling competenties medewerkers. Resultaat:
Tenminste 900 medewerkers hebben een competentiescan gehad. Tenminste 2.315 medewerkers
hebben deelgenomen aan een programma gericht op de ontwikkeling van de eigen competenties.
Zorgorganisaties werken met elkaar samen aan de ontwikkeling van medewerkers. Hierdoor wordt de
onderlinge samenhang en structuur versterkt. Tevens wordt de samenwerking tussen
zorgorganisaties en onderwijs versterkt.
Kosten: de totale kosten van deze maatregelen zijn € 5.416.000,Gevraagde cofinanciering (subsidie): € 2.708.000,-.
Sectorplan Zorg – SIGRA (Samenwerkende Instellingen Gezondheidszorg Regio Amsterdam)
JJL140522 – vs 01
23
Thema 2
Gekwalificeerde Scholing op hogere / andere kwalificatie + instroom jongeren
Als gevolg van de veranderingen in de zorg is er behoefte aan meer hoger gekwalificeerde
vakkrachten. De toename van complexe en gedifferentieerde zorgvragen en de verschuiving naar
langer thuis wonen, vraagt ook meer gespecialiseerde vakkrachten die cliënten daarin kunnen
ondersteunen. Dat vakkrachten zich scholen naar een hoger niveau is ook nodig om de kans op werk
in de toekomst te vergroten. Door medewerkers op- of om te scholen voor die beroepen waar
tekorten zijn of worden verwacht wordt de mismatch tussen vraag en aanbod verkleind.
Een belangrijk aandachtspunt hierbij vormt ook de instroom van jongeren. Het aantal jongeren in de
SIGRA-regio dat kiest voor een beroepsopleiding voor Zorg en Welzijn is in de afgelopen jaren sterk
toegenomen. Een belangrijke bijdrage daaraan heeft de sector zelf geleverd door een actief beleid
gericht op de verbetering van de beeldvorming en imago van het werken in de zorg. De groei van de
werkgelegenheid in de sector (circa 3% per jaar) maakte dit ook noodzakelijk. Slechts twee jaar
geleden was er bijvoorbeeld nog sprake van een werkgelegenheidsimpuls in de langdurige zorg
waardoor met name in de ouderenzorg en gehandicaptenzorg het aantal arbeidsplaatsen sterk is
toegenomen. Inmiddels is er sprake van een omslag en is over de gehele linie sprake van een krimp.
In dat veranderende perspectief is de behoefte van instellingen aan nieuwe instroom beperkt en is
het aantal stageplaatsen (Beroeps Praktijk Vorming) sterk verminderd. Tegelijk met bovenstaande
ontwikkeling kiezen nog een groeiend aantal jongeren (mede ook vanwege de economische recessie)
voor een beroepsopleiding of studie in Zorg en Welzijn. Deze instroom is voor de sector ook van
groot belang. Om de sector nu en in de toekomst dynamisch te houden en te voorkomen dat een
sterke vergrijzing van het personeelbestand optreedt is een voortdurende instroom van jongeren en
nieuw talent noodzakelijk. Daarbij komt dat op termijn rekening dient te worden gehouden met een
toenemende zorgvraag en dat vanwege de vergrijzing van het huidige personeelsbestand over enige
tijd (vanaf 2017) een omvangrijke vervangingsvraag ontstaat. Gezien het bovenstaande zal deze
maatregel naast het op- en omscholen van zittende medewerkers zicht ook richten op de instroom
van jongeren.
Binnen het kader van deze maatregel worden 175 vakkrachten en jongeren geschoold naar een
hoger niveau waardoor ze beter aansluiten bij de vraag en behouden kunnen blijven voor de sector.
Hoofdlijnen (kaders) van de maatregel
De organisatie en uitvoering van de activiteiten zal aan de hand van de volgende hoofdlijnen
plaatsvinden:
- SIGRA inventariseert per (sub)regio de behoefte bij zorgorganisaties aan een extra
scholingsimpuls gericht op de om- en bijscholing van zittende medewerkers. Een belangrijk
onderdeel daarbij kan ook zijn de uitvoering van een competentiescan. (Zie hiervoor de
omschrijving bij maatregel 1).
Bij de inventarisatie zal met name ook aandacht besteed worden aan de noodzakelijke instroom
van jongeren.
Sectorplan Zorg – SIGRA (Samenwerkende Instellingen Gezondheidszorg Regio Amsterdam)
JJL140522 – vs 01
24
- In samenwerking met zorgwerkgevers en onderwijsorganisaties wordt in de regio Groot
Amsterdam een programma opgesteld gericht op de op- en omscholing van de zittende
medewerkers en instroom van jongeren. Uitgangspunt is dat door de op- of omscholing de kansen
van de medewerkers op de arbeidsmarkt nu en inde toekomst worden vergroot en dat zij kunnen
worden ingezet in functies waar wel tekorten zijn of worden verwacht. Tevens dienen de te
ontwikkelen scholingsprogramma's bij te dragen aan de competentie die de nieuwe manier van
werken in de zorg vraagt.
Doel is hieraan vorm te geven middels een (verkorte) mbo- of hbo opleiding in de vorm van een
BBL-/duaal leren constructie het niveau van de zittende medewerkers te verhogen. Belangrijke
onderdelen daarin zijn:
* Scholing van verzorgende niveau 3 naar verzorgende niveau 3IG of 3 IG/MMZ:
* Scholing van niveau 3 IG naar niveau 4
* Scholing van niveau 4 naar niveau 5
* Omscholing naar andere functie binnen de sector.
Voor deze maatregel is gekozen omdat is gebleken dat vanwege de bezuinigen de medewerkers die
geld opleveren (productie maken) worden behouden en dat er (noodgedwongen) wordt gekort op
medewerkers die geen productie leveren (waaronder leerlingen). Dit leidt tot afname van het aantal
leerwerkbanen. Deze krimp is inmiddels al goed zichtbaar. Middels de subsidie worden BBL-banen
behouden. Daarmee zijn dat extra plaatsen ten opzichte van de situatie wanneer er geen subsidie
beschikbaar zou zijn. Tevens kan hiermee een bijdrage worden geleverd aan het op niveau houden
van de instroom van jongeren.
Maatregel 5: Opscholing naar MBO-niveau (BBL-traject)
Maatregel 5: Opscholing op Mbo- niveau (BBL-traject) zittende medewerkers en instroom nieuwe
medewerkers (jongeren)
Het doel is dat in de SIGRA-regio 125 deelnemers starten met een Mbo-opleiding van 2 jaar.
Wij vragen cofinanciering aan voor de loonkosten. Daarbij wordt rekening gehouden met een
gemiddeld uurtarief van € 2,69 (20% van het minimumuurloon)5. Een leerwerkcontract varieert van
28-36 uur per week. In de begroting zijn we uitgegaan van het gemiddelde van 32 uur; voor de duur
van de maximale 2 jaar. Zowel vakkrachten als jongeren tot 27 jaar worden geschoold middels deze
maatregel. We gaan uit van 2 instroommomenten (sept 2014 en feb 2015).
Kosten: totaal € 5.595.200,-.
Gevraagde cofinanciering (subsidie): € 1.119.040,-
5
Zie voor een gedetailleerde berekening bijlage 3
Sectorplan Zorg – SIGRA (Samenwerkende Instellingen Gezondheidszorg Regio Amsterdam)
JJL140522 – vs 01
25
Maatregel 6: Opscholing op Hbo-niveau
Het doel is dat in de regio Groot Amsterdam, Zaanstreek en Waterland 85 deelnemers starten met
een Hbo-opleiding waardoor hun opleidingsniveau wordt verhoogd. We vragen cofinanciering aan
voor de loonkosten. Daarbij wordt rekening gehouden met een gemiddeld uurtarief van € 2,69
(20% van het minimumuurloon) . Een leerwerkcontract varieert van 28-36 uur per week. In de
begroting zijn we uitgegaan van het gemiddelde van 32 uur; voor de duur van de maximale 2 jaar.
Zowel vakkrachten als jongeren tot 27 jaar worden opgeschoold middels deze maatregel. We gaan
uit van 2 instroommomenten (september 2014 en september 2015).
Kosten: totaal € 1.902.368,-.
Gevraagde cofinanciering (subsidie): € 380.473,-.
Maatregel 7: EVC-trajecten
Het doel is dat in de SIGRA regio 350 deelnemers starten met een EVC-traject waardoor hun
opleidingsniveau wordt verhoogd. Trajecten worden verzorgd door een externe partij. De kosten
zijn gebaseerd op offertes die we hebben aangevraagd en het tarief is getoetst bij deelnemende
werkgevers. De kosten per EVC-traject bedragen € 1.200Kosten: totaal € 420.000,-.
Gevraagde cofinanciering (subsidie): € 210.000,- De activiteiten worden uitgevoerd door opleiders (ROC's, Hogescholen) en zorgorganisaties.
Zorgorganisaties en opleiders maken afspraken over onder andere de begeleiding van deelnemers.
Waar mogelijk worden oudere medewerkers ingezet in de begeleiding waardoor zij inzetbaar blijven
en hun kennis kunnen overdragen. Na afloop van de activiteiten vindt een evaluatie plaats
Thema 2 – samenvatting maatregelen 5 t/m 7.
Scholing op hogere kwalificaties. Resultaat:
Tenminste 210 medewerkers (zittende medewerkers en nieuwe instroom) volgen een
scholingsprogramma, waardoor hun niveau aansluit bij de vraag en zij behouden kunnen blijven voor
de sector. Zorgorganisaties en onderwijsinstellingen werken samen aan de inhoud van vernieuwingsgerichte opleidingen.
Tenminste 350 deelnemers starten een EVC-traject.
Kosten: de totale kosten van deze maatregelen zijn € 7.917.568,-.
Gevraagde cofinanciering (subsidie): € 1.709.513,60.
Sectorplan Zorg – SIGRA (Samenwerkende Instellingen Gezondheidszorg Regio Amsterdam)
JJL140522 – vs 01
26
4. Uitvoering
4.1 Aanvraagprocedure
Hoofdaanvrager van dit sectorplan is SIGRA. SIGRA is het samenwerkingsverband van werkgevers in
de sector zorg en welzijn in Groot Amsterdam.
In de sector zorg en welzijn in de SIGRA-regio werkten in 2013 circa 81.000 mensen. Dat is circa 18%
van de totale werkgelegenheid in de regio. Daarmee is de sector vóór Overheid en Onderwijs (16%)
en Zakelijke Dienstverlening (15%) de belangrijkste sector in de regio.
Voor en met de aangesloten organisaties werkt SIGRA aan een regionale aanpak van vraagstukken op
het gebied van strategisch arbeidsmarktbeleid, HRM-beleid, opleiding en imago. Jaarlijks wordt het
activiteitenpakket van SIGRA aangepast en geactualiseerd. In 2014 bestaat het activiteitenpakket
met producten en diensten uit 5 thema’s.
SIGRA is een vereniging. De dagelijkse verantwoordelijkheid voor het beleid ligt bij de directie en het
management onder toezicht van het dagelijks bestuur. Het bestuur wordt gevormd door bestuurders
afkomstig uit de sector zorg en welzijn in Groot Amsterdam. Bij de samenstelling is een evenredige
spreiding over regio's en werkvelden gerealiseerd.
SIGRA is één van de 16 regionale werkgeversverbanden die zich inzetten voor de sector zorg en
welzijn. Landelijk zijn deze 16 organisaties verenigd in RegioPlus. Via deze structuur werken de
regionale werkgeversverbanden nauw met elkaar samen en worden de regionale ervaringen met
elkaar uitgewisseld en op een krachtige wijze landelijk door vertaald.
Samenwerkingsovereenkomst
Binnen het kader van de aanvraagprocedure is een samenwerkingsovereenkomst voorbereid.
Deze samenwerkingsovereenkomst wordt ondertekend door vertegenwoordigers van werkgevers en
vertegenwoordigers van de vakorganisaties.
4.2 Organisatie en coördinatie
De organisatie en coördinatie van de activiteiten vindt plaats onder verantwoordelijkheid van SIGRA .
Bij SIGRA zijn 16 beleidsmedewerkers werkzaam op academisch niveau (professionals, sector- en
regiodeskundigen, inhoudelijke vakspecialisten, arbeidsmarktonderzoekers, financieel deskundigen
en marketing en communicatiemedewerkers). Ca. de helft van de medewerkers heeft tevens een
achtergrond als zorgprofessional. Om hen heen is een schil van externen beschikbaar die desgewenst
onder regie van SIGRA kunnen worden ingezet bij de uitvoering van activiteiten.
Regioadviseurs – samenwerking met collega-regio’s in Noord-Holland
Om zo goed mogelijk bereikbaar te zijn voor de aangesloten organisaties en kennis te hebben van de
regionale ontwikkelingen richt SIGRA zich op het sub regionale niveau in Groot Amsterdam en
Zaanstreek-Waterland. Daarnaast zal SIGRA nauw samenwerken met de collega’s van VBZ KAM
(“KAM-regio”) en ZW Plus (Noord-Holland boven de lijn Alkmaar-Hoorn).
Belangrijke redenen daarvoor zijn:
-
Regio-overstijgende zorginstellingen – afstemming, één lijn in aanpak, begeleiding en
informatievoorziening
Pendel – 2/3e van de inkomende pendel in de regio Groot Amsterdam (totaal 44%) is afkomstig
uit de 2 andere regio’s
Sectorplan Zorg – SIGRA (Samenwerkende Instellingen Gezondheidszorg Regio Amsterdam)
JJL140522 – vs 01
27
-
De gemeente Amsterdam is concentratiepunt van een groot aantal opleidingsinstituten, m.n. op
HBO, HBO+ en universitair niveau (de laatste PM).
Voor beide subregio’s van SIGRA (Groot Amsterdam en Zaanstreek-Waterland) zullen 2
regioadviseurs worden aangesteld. De collega-regio’s zullen dat voor hun (sub-)regio’s ook doen.
Daarnaast zal door de 3 regio’s gezamenlijk een “provinciaal adviseur” worden aangesteld, belast
met de begeleiding van regio-overstijgende zorginstellingen, de afstemming tussen de 3 regio’s en
die met het landelijke samenwerkingsverband RegioPlus en het landelijke “Shared Service Center
Sectorplan Zorg” (in oprichting).
Servicepunten Zorg &Welzijn
Een belangrijke rol bij de organisatie, coördinatie en uitvoering ligt eveneens bij het Werkgevers
Servicepunt Zorg &Welzijn (WSP) . Het WSP is een strategisch samenwerkingsverband van
werkgevers, gemeenten en het UWV. Gezamenlijk vormen deze partijen een stuurgroep. De
arbeidsmarktrapportages van SIGRA vormen de input voor de concrete taakstellingen voor het
Servicepunt.
In diverse projectgroepen zijn de belangrijkste stakeholders vertegenwoordigd zoals ROC, HBO, etc.
Waar nodig en mogelijk vinden dwarsverbanden plaats met de opleidingsstructuur.
Samenwerking binnen RegioPlus
SIGRA maakt samen met 15 regionale werkgeversorganisaties onderdeel uit van het landelijk
dekkend samenwerkingsverband RegioPlus. Door afstemming, kennisdeling informatie-uitwisseling
vindt intensieve gezamenlijke monitoring van opzet, ontwikkelingen en resultaten van de
sectorplannen plaats.
Samenwerking met landelijke sectororganisatie
Om de inzet en samenwerking met de landelijke sectororganisaties inhoud te geven is op initiatief
van RegioPlus een landelijke 'actiecomité sectorplannen' gevormd. In dit actiecomité zijn de
brancheorganisaties ActiZ, VGN, GGZ-Nederland, FCB, RegioPlus en een afvaardiging vanuit de regio’s
vertegenwoordigd.
4.3 Administratie
SIGRA is een professionele organisatie en heeft veel ervaring met de begeleiding, de ondersteuning
en de administratie van complexe projecten.
Gelet op de omvang en het specifieke karakter van de SIGRA, samen met de andere regionale
werkgeversorganisaties aangesloten bij RegioPlus een eensluidende, afzonderlijke administratie
inrichten voor de activiteiten, die verband houden met het Sectorplan. De keuze voor een
administratief systeem heeft effect op de geldstromen. Er zal in beginsel gewerkt worden met
bevoorschotting.
Op dit moment wordt er onderzoek gedaan naar een landelijk, gemeenschappelijk beheerssysteem:
Sectorplan Administratie Beheer Applicatie (SABA-web portal) van Gilde BT. Deze organisatie heeft
een web-based administratie ontwikkeld, en voert deze uit voor de Sectorplannen van de Hoveniers
en van de Uitzendbranche.
Sectorplan Zorg – SIGRA (Samenwerkende Instellingen Gezondheidszorg Regio Amsterdam)
JJL140522 – vs 01
28
De werkgever conformeert zich – voorafgaand aan deelname aan een maatregel – dat hij zich houdt
aan de (administratieve) verplichtingen van de leidraad. In het systeem is continu beheers-,
financiële en managementinformatie beschikbaar, zowel voor de individuele zorginstellingen als voor
de regio(’s). De werkgever kan zich aanmelden via een openbare portal. Voor de uitvoering en
aansturing van de activiteiten zal een projectleider worden benoemd.
Conform de voorschriften in de 'Regeling cofinanciering sectorplannen' zal SIGRA er voor zorg
dragen dat deze administratie een inzichtelijke en controleerbare administratie betreft waarin alle
met betrekking tot de uitvoering van het sectorplan en de in verband daarmee gedane uitgaven en
verworven inkomstenzijn bijgehouden. Deze administratie bestaat uit een projectadministratie,
waaronder begrepen een financiële administratie en een administratie van de deelnemers per
maatregel inclusief een Burgerservicenummer en/of een sociaal fiscaal nummer.
SIGRA draagt er zorg voor dat alle noodzakelijke gegevens tijdig, juist en volledig zijn vastgelegd en
ten behoeve van de vaststelling van de subsidiabiliteit zijn te verifiëren met bewijsstukken.
Deze administratie is voor controle beschikbaar op één locatie.
4.4. Tijdsplanning
Het Sectorplan heeft een looptijd van twee jaar en loopt formeel van 1 september 2014 tot en met
31 augustus 2016. Werkgevers die gebruik willen maken van de cofinancieringsregeling kunnen zich
vanaf de datum goedkeuring melden bij SIGRA. Op basis van de omvang van de organisaties in Fte
worden de regionale middelen toegekend aan werkgevers voor plannen die passen binnen de
maatregelen zoals geschetst in Hoofdstuk 3.
4.5 Liquiditeitsprognose
Onderstaand schema bevat de liquiditeitsprognose voor de uitvoering van het Sectorplan in de
SIGRA-regio. Uitgegaan is van de verwachting dat de activiteiten gelijkelijk over de het derde en
vierde kwartaal 2014 en de 4 kwartalen in 2015 worden uitgevoerd. De resterende 5% wordt in 2016
afgerekend.
De BBL-scholing wijkt hiervan af en wordt afgerekend in het derde kwartaal van 2016.
Maatregel
1. Competentiescan
2. Training
3. Bijscholing
4. Opleiding
5. Opscholing Mbo
6. Opscholing Hbo
7. EVC
2014
Q3
15%
15%
15%
15%
10%
15%
15%
2014
Q4
15%
15%
15%
15%
10%
15%
15%
2015
Q1
15%
15%
15%
15%
10%
15%
15%
2015
Q2
15%
15%
15%
15%
10%
15%
15%
2015
Q3
15%
15%
15%
15%
10%
15%
15%
2015
Q4
15%
15%
15%
15%
10%
15%
15%
2016
Q1
5%
5%
5%
5%
10%
5%
5%
2016
Q2
2016
Q3
10%
20%
Sectorplan Zorg – SIGRA (Samenwerkende Instellingen Gezondheidszorg Regio Amsterdam)
JJL140522 – vs 01
29
5. Begroting
5.1 Begroting per maatregel
Per maatregel is een afzonderlijke begroting uitgewerkt. In deze begrotingen is uitgegaan van de
beoogde activiteiten en de te verwachten aantallen deelnemers.
De kosten voor overhead zijn niet in deze begrotingen opgenomen aangezien deze conform de
'Regeling cofinanciering Sectorplannen' (artikel 5.6) volgens de daarvoor geldende percentages
worden vergoed.
5.2 Financieringsplan
Financiering door SIGRA
Alle kosten die samenhangen met de ontwikkeling en voorbereiding van dit sectorplan worden door
SIGRA gedragen. Daarnaast worden door SIGRA bij de uitvoering diverse medewerkers en
instrumenten ingezet. Zie hiervoor onder andere de elders beschreven projectorganisatie.
Financiering per maatregel
De financiering van de activiteiten verschilt per maatregel.
Uitgangspunt is dat de kosten die gemaakt worden voor de deelnemers aan werkervaringstrajecten,
scholingstrajecten en werk naar werk trajecten door de deelnemende organisaties zelf worden
betaald. Per maatregel wordt voor elke deelnemende zorgorganisatie een overeenkomst opgesteld
op basis waarvan de overeengekomen subsidie naar de deelnemende organisatie wordt doorgeleid.
5.3 Totaal begroting Sectorplan
(Bedragen afgerond op hele euro’s)
Maatregel
1
2
3
4
5
6
7
Uitvoering competentiescans/loopbaanadviezen
Een trainingsprogramma van gemiddeld 2 dagen
Een bijscholingsprogramma van gemiddeld 8 dagen
Een opleidingsprogramma van gemiddeld 16 dagen
Opscholing op Mbo-niveau
Opscholing op Hbo-niveau
EVC-trajecten
Totale kosten
274.500, 675.000,1.696.000 3.045.000,5.595.200,1.902.368,420.000, -
Gevraagde
subsidie
137.250,337.500,848.000, 1.522.500,1.119.040,380.474,210.000,-
13.608.068,-
4.554.744,-
Sectorplan Zorg – SIGRA (Samenwerkende Instellingen Gezondheidszorg Regio Amsterdam)
JJL140522 – vs 01
30
Bijlage 1 – Portret SIGRA (hoofdaanvrager)
SIGRA, opgericht in 1962, is de onafhankelijke vereniging van zorginstellingen in de regio’s Groot
Amsterdam en Zaanstreek-Waterland. Wanneer de rechtsvoorgangers van SIGRA worden
meegerekend, dan ligt haar ontstaan nog enkele decennia eerder.
De leden van SIGRA zijn instellingen en organisaties, die op basis van vrijwilligheid toetreden.
De gezamenlijke omzet bedraagt ruim € 4,4 miljard.
De vereniging kent drie afdelingen: de SIGRA Sectie Ziekenhuizen, het SIGRA Care Overleg en het
samenwerkingsverband Zaanstreek-Waterland. De vereniging en haar afdelingen worden
ondersteund door bureau SIGRA Dienstverlening. Het bureau is ook actief voor andere
samenwerkingsverbanden in m.n. ketenzorg, welzijn, maatschappelijke dienstverlening, het Platform
Zorg Grote Steden en andere.
Samen met AGIS Achmea financiert SIGRA de leerstoel “Grote Stad en Gezondheidszorg” aan de UvA.
SIGRA draagt bij aan de samenhang, kwaliteit en efficiëntie van de zorg in het werkgebied en staat
voor ruim 50 jaar samenwerking in de gezondheidszorg, op alle mogelijke terreinen en met een schat
aan ervaring. Het motto van SIGRA is:
Samen Gezond in Groot Amsterdam
Missie
SIGRA streeft naar een gezonde bevolking, de best mogelijke behandeling en zorgverlening en
optimale samenwerking in de gezondheidszorg en welzijn in Groot Amsterdam, Zaanstreek en
Waterland.
Zuidelijk deel Werkgebied SIGRA (Groot Amsterdam)
Sectorplan Zorg – SIGRA (Samenwerkende Instellingen Gezondheidszorg Regio Amsterdam)
JJL140522 – vs 01
31
Netwerkorganisatie rond Arbeidsmarktbeleid
Het Arbeidsmarktbeleid van SIGRA sluit aan op “De Weg Naar Balans”, het landelijk
arbeidsmarktprogramma van RegioPlus. In RegioPlus werken 16 regionale arbeidsmarktorganisaties
in zorg en welzijn samen. De programmalijnen zijn:
1.
2.
3.
4.
5.
Strategisch Arbeidsmarktbeleid Werven met Beleid
Kwalificeren voor Zorg en Welzijn
Duurzame Inzetbaarheid
@nders Werken
Het SIGRA-beleid is gebaseerd op de afzonderlijke jaarplannen rond arbeidsmarktbeleid van de drie
afdelingen binnen de vereniging: de SIGRA Sectie Ziekenhuizen, het SIGRA Care Overleg en de
samenwerkende instellingen in Zaanstreek en Waterland. Daarnaast zijn de plannen van andere
gremia in verenigingsverband opgenomen. Bij de totstandkoming van de afzonderlijke jaarplannen
spelen vooral de netwerken van directeuren HRM, respectievelijk Opleidingen een bepalende rol.
De verbinding met het algemene verenigingsbeleid rond arbeidsmarkt is in handen van de twee
portefeuillehouders arbeidsmarktbeleid van het verenigingsbestuur.
Speerpunten 2014
SIGRA zet in 2014 versterkt in op het bundelen van arbeidsmarkt gerelateerde activiteiten van
individuele instellingen. Speerpunt is daarbij het bundelen van HRM-taken in een “shared service
constructie”, met het accent op mobiliteit en behoud.
Het gezamenlijk uitvoeren van deze activiteiten leidt niet alleen tot grotere efficiency (en dus lagere
kosten), maar vooral ook tot behoud van HRM-expertise voor de regio.
Een tweede speerpunt is intensivering van de samenwerking met de aanpalende collega regio’s. Voor
intensivering van deze samenwerking zijn meerdere gronden:
Steeds meer zorg- en welzijnsinstellingen opereren regio-overstijgend, met name die
instellingen die hun wortels in het werkgebied van SIGRA hebben, dan wel die zich vanuit een
andere regio bij SIGRA hebben aangesloten.
De sector wordt geconfronteerd met ingrijpende bezuinigingen. Voor regionale
samenwerkingsverbanden is daarom kostenefficiency een must. Samenwerking leidt tot lagere
kosten en daardoor tot lagere tarieven.
Grotere samenhang van het arbeidsmarktbeleid op provincieniveau (i.e. Noord-Holland) maakt
de individuele arbeidsmarktregio’s sterker.
1) Strategisch arbeidsmarktbeleid is het op regionaal niveau voeren van proactief, sector
overstijgend beleid, gericht op het aantrekken, opleiden en behouden van steeds beter
gekwalificeerd personeel; rekening houdend met financiële kaders, beeldvorming, demografie,
zorgvraag en de aansluiting van onderwijs en zorgpraktijk. Bepalend voor strategisch
arbeidsmarktbeleid zijn een langere termijn visie (ca. 4 jaar), een instelling overstijgende aanpak en
samenwerking. Gezamenlijk, overstijgend omdat:
 Integrale gezondheidszorg – intensieve samenwerking tussen de deelsectoren – bepalend is voor
de kwaliteit
 de zorgarbeidsmarkt niet is op te knippen in deelsectoren
Sectorplan Zorg – SIGRA (Samenwerkende Instellingen Gezondheidszorg Regio Amsterdam)
JJL140522 – vs 01
32
 mobiliteit van personeel tussen de deelsectoren onderling en tussen zorg en andere branches een
vaststaand gegeven is en – afhankelijk van o.a. economische en demografische factoren –
voortdurend toe- of afneemt
Gezamenlijk strategisch arbeidsmarktbeleid overstijgt strategische personeelsplanning van
individuele instellingen en is een absolute voorwaarde voor kwalitatief hoogwaardige
gezondheidszorg en welzijnswerk .
De basis voor strategisch arbeidsmarktbeleid is regionaal onderzoek. Arbeidsmarktregio’s hebben,
naast landelijke trends en ontwikkelingen, te maken met eigen dynamiek, knelpunten en
oplossingsmogelijkheden. Arbeidsmarktonderzoek biedt zorgorganisaties informatie, die zij kunnen
inzetten voor op de eigen organisatie gerichte personeelsplanning. Door periodiek onderzoek en
rapportage van regionale trends, kunnen instellingen tijdig adequate maatregelen nemen.
Nog veel zorgorganisaties zijn zich onvoldoende bewust van de transities op de arbeidsmarkt en de
consequenties daarvan voor de eigen instelling. Het goed inschatten van de regionale vraag naar en
aanbod van personeel is van steeds groter belang. Naast de benodigde aantallen, zal de kwaliteit van
het personeel steeds bepalender worden, ook als concurrentiefactor. Het investeren in de kwaliteit
van het huidige en toekomstige personeel is dan ook cruciaal.
Bij strategisch arbeidsmarktbeleid en het opstellen van een strategische personeelsplanning kunnen
drie elementen worden onderscheiden en met elkaar worden verbonden:
 De vraagzijde: hoeveel werknemers zijn nodig, met welke competenties, tegen welke kosten en
met welke arbeidsrelatie (vast/flexibel). Daarmee verbonden: hoe ontwikkelt de zorgvraag zich?
 Doorstroom en behoud: het interne aanbod van arbeid. Hoeveel van de huidige medewerkers
kunnen – doormiddel van voortdurende scholing – ook in de toekomst worden ingezet?
 Extern arbeidsaanbod: de relevante externe arbeidsmarkt. Bij het opstellen van een Strategisch
Personeelsplan wordt zowel gekeken naar kwantiteit als naar kwaliteit. De kosten van arbeid zijn
daarbij een belangrijke factor. Een strategische personeelsplanning is kortom gebaseerd op een
analyse van kwaliteit, kwantiteit, kosten en arbeidsrelatie.
De vaste programma activiteiten van strategisch arbeidsmarktbeleid zijn:
1. Bewustwording, draagvlak & informatie uitwisseling
2. Arbeidsmarktonderzoek
3. Strategische samenwerkings- en netwerkverbanden van alle instellingen en organisaties, actief in
of betrokken bij professionele gezondheidszorg en welzijnswerk.
2) Werven met Beleid
De programmalijn Werven met Beleid is gericht op de instroom van toekomstige medewerkers. In
een gezamenlijke, regionale strategie, met overheden, beroepsopleidingen (Mbo en Hbo) en
kenniscentra wordt de beeldvorming en het imago van werken in zorg & welzijn op een positieve
manier belicht. Er wordt aandacht besteedt aan innovatieve ontwikkelingen, zoals ICT toepassingen,
domotica en E-health. Verder spelen social media en internet een steeds belangrijker rol, ook bij
online-zorgverlening. De focus is gericht op zowel de instroom van jongeren (scholieren) als van
volwassenen, al dan niet afkomstig uit de sector zelf.
De huidige ontwikkelingen, wijzend op een mix van tekorten op hogere en forse overschotten op
lagere opleidingsniveaus, respectievelijk in 1e en 2e lijn, vragen om een tweeledige boodschap: (1) in
zorg en welzijn is niet plaats voor iedereen en (2) gezondheidszorg en welzijn vragen sterke en
Sectorplan Zorg – SIGRA (Samenwerkende Instellingen Gezondheidszorg Regio Amsterdam)
JJL140522 – vs 01
33
betrokken professionals. De bakens moeten verzet: de behoefte aan hoger en beter opgeleid
personeel neemt exponentieel toe.
3) Kwalificeren voor Zorg & Welzijn
De ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en in de zorgvraag zijn van beslissende invloed op de inzet
van zorgverleners. Verschuiving van tweede naar eerstelijns zorg (extramuralisering), een groter
beroep op informele zorg, diversiteit van de bevolking en de toenemende complexiteit van de
zorgvraag brengen veranderende competentie-eisen met zich mee: de vraag naar hoger opgeleid
personeel neemt toe. Naast vakinhoudelijke competenties wordt een steeds groter beroep gedaan
op diagnostische, communicatieve, organisatorische, coachende en coördinerende competenties.
Zorgprofessionals moeten in staat zijn om vraagsturing te bevorderen, de vraag naar zorg te
“dempen” door een preventieve aanpak en een brugfunctie moeten vervullen tussen 0e, 1e en 2e lijn.
Belangrijk onderdeel van deze programmalijn is het overleg tussen zorg en onderwijs.
Het overleg is breed samengesteld uit vertegenwoordigers van meerdere partijen. Er is een centraal
overleg en meerdere werkgroepen. Speerpunten 2014:
Wijkgericht werken wordt omvangrijker en vraagt een andere werkwijze bij de stages. Afstemming
met opleiders en zorgorganisaties is absolute noodzaak. In een aparte bijeenkomst de consequenties
in beeld brengen en de mogelijkheden van samenwerking en vroegtijdige afstemming op een rij
zetten.
Samenwerken met informele zorg dient in de opleidingen aandacht te krijgen. Zowel bij het project
HBO curriculum als bij de ROC ’s kan dit gestalte krijgen. Bespreken met de opleiders.
Aantrekkelijker maken HBO-V curriculum: voor de wijkgerichte organisatie van het toekomstig
aanbod is samenhang en samenwerking met professionals cruciaal. De basiszorg en de
wijkzorgprofessional zijn een belangrijke uitgangspunt. Welke competenties vragen zorgorganisaties
en wat is er nodig in aanvulling op de vernieuwing van het HBOV curriculum om de
wijkzorgprofessional goed toe te rusten. Wat is er nodig van de gemeente en zorgkantoor?
Stagebeleid. De werkwijze en planning van stages vroegtijdig op elkaar af te stemmen ter
voorkoming van uitval. Ook het beleid voor nieuwe studenten en zij-instromers. Permanent aandacht
voor: een goed leerklimaat en begeleiding, ook extramuraal, voldoende stageplaatsen en innovatieve
oplossingen voor alle functie niveaus. Voor de opleiding en stages van HBO studenten is in de
langdurige zorg meer aandacht nodig
4) Duurzame Inzetbaarheid
Duurzame inzetbaarheid kent meerdere subthema’s: arbeidsomstandigheden, preventie,
gezondheid, vitaliteit, employability, werkplezier, veiligheid en agressie en mobiliteit (doorgroei,
loopbaanpaden, scholing). Duurzame inzetbaarheid is een zaak van werknemers én werkgevers. In
2014 blijft duurzame inzetbaarheid een belangrijk speerpunt van beleid. Mobiliteit (intrasectoraal,
intersectoraal en “extrasectoraal”) zijn de belangrijkste elementen voor 2014.
5) Anders Werken
Door de veranderde vraag wordt ook een beroep gedaan op preventie en langdurige begeleiding van
patiënten. De psychosociale en maatschappelijke gevolgen van chronische aandoeningen vergen
systematisch aandacht. Agogische vaardigheden, communicatieve vaardigheden en
samenwerkingsvaardigheden worden belangrijker. Proactief werken krijgt een sterker accent. Verder
Sectorplan Zorg – SIGRA (Samenwerkende Instellingen Gezondheidszorg Regio Amsterdam)
JJL140522 – vs 01
34
neemt de druk om doelmatiger te werken toe. De zorg en de welzijnssector zullen afhankelijk van de
aard van het werk – probleemoplossend, routinematig, communicatief – verschillend worden
georganiseerd. Beroepen zullen in elke organisatorische omgeving andere accenten krijgen.
Tegelijkertijd maken wetenschappelijke vooruitgang en nieuwe technologie het mogelijk om zonder
kwaliteitsverlies taken van hoger opgeleide beroepsbeoefenaren naar lager opgeleiden te
verschuiven. In een aantal gevallen kan de patiënt zelf een deel van de diagnostiek en behandeling
uitvoeren. Gezondheid 2.0 en nieuwe technologie maken dit steeds beter mogelijk. Werk kan anders
worden georganiseerd en taken kunnen aan anderen worden overgedragen.
De eerder in de inleiding genoemde ontwikkelingen rond financiering en draagvlak van (vooral) de
langdurige intramurale zorg vragen dwingen tot verscherpte aandacht. De inhoud, intensiteit en
niveau van het werk in zorg en welzijn veranderen niet alleen continue, maar ook in toenemend
tempo. Innovatie van het werk in de sector is een absolute voorwaarde voor kwaliteitsverbetering.
Om bovengenoemde ontwikkelingen inzichtelijk te maken en de best practices te delen, voert SIGRA
in 2014 een monitoringprogramma uitvoeren.
Publicaties en communicatie
SIGRA informeert aangesloten organisaties over actuele ontwikkelingen. Belangrijke uitgaven in 2014
zijn:
- SIGRA Informatief: 1x per kwartaal (oplage 1.500) brengt SIGRA een themanummer uit. Thema’s
2014 tot dusver: Zorg en Grote Stad en Zorg en Onderwijs.
- Digitale Nieuwsbrieven: 1 x per 14 dagen; daarin ook de vacatures en actuele informatie over de
activiteiten en de ontwikkelingen binnen de sector zorg en welzijn.
- Websites: sigra.nl (algemeen) en werkindezorg.nl, specifiek voor (toekomstig) werknemers
- Diverse rapporten i.z. arbeidsmarktonderzoek
- Jaarlijkse Arbeidsmarktconferentie: op 14-11-14 in Eye Amsterdam. Het regionaal Sectorplan neemt
daar een centrale plaats in
Binnen SIGRA zijn meer dan 60 netwerken actief op het gebied van arbeidsmarkt en onderwijs.
Sectorplan Zorg – SIGRA (Samenwerkende Instellingen Gezondheidszorg Regio Amsterdam)
JJL140522 – vs 01
35
Bijlage 2 Factsheets regio Groot Amsterdam, Zaanstreek en Waterland
Bijlage 2a Factsheet en berekeningen SIGRA-regio
Zorg en Welzijn
2009
2012
2013*
1.019.097
1.082.133
1.054.420
Aantal medewerkers Groot Amsterdam*
62.352
65.026
62.705
Aantal fte Groot Amsterdam*
42.407
43.725
42.067
Gemiddeld aantal uren per week Groot Amsterdam*
25,6
25,6
25,9
Gem. leeftijd medewerkers Groot Amsterdam*
41,7
41,7
42,6
Aantal medewerkers Nederland
Bron PGGM, bewerking Bureau SIGRA Dienstverlening; Jaar 2013 op basis van voorlopige cijfers PGGM. (* incl. Zaanstreek-Waterland; excl.
Academische Ziekenhuizen en Academische GGZ)
Verdeling personeel over werkvelden (incl. Academische Ziekenhuizen)
Cijfers PGGM / Jaarverslagen UMC’s, bewerking Bureau SIGRA Dienstverlening
Berekening gevolgen van beleid- en bezuinigingsmaatregelen per werkveld
Op basis van de beleids- en bezuinigingsmaatregelen berekenen we de volgende gevolgen voor de
werkgelegenheid in de zorg sector.
Sectorplan Zorg – SIGRA (Samenwerkende Instellingen Gezondheidszorg Regio Amsterdam)
JJL140522 – vs 01
36
Overig
GGZ
GH
VVT
ZH
-1.500
-1.000
-500
0
Zaanstreek/Waterland
500
Amsterdam
1.000
1.500
2.000
2.500
Groot Amsterdam
Verwachte tekorten (links) en overschotten (rechts) bij ongewijzigd beleid
Bron: Bureau SIGRA Dienstverlening 2014
Functies boventalligen – Bron: Bureau SIGRA Dienstverlening 2014
Sectorplan Zorg – SIGRA (Samenwerkende Instellingen Gezondheidszorg Regio Amsterdam)
JJL140522 – vs 01
37
Bijlage 3 – Onderbouwing tarieven
THEMA 1
Ontwikkeling van competenties van medewerkers
Er wordt cofinanciering aangevraagd voor de opleidingskosten en verletkosten. Trainingen worden
verzorgd door een externe docent of een hiervoor toegeruste interne docent.
Om in aanmerking te komen voor subsidie moeten werkgevers voor intern verzorgde scholingen
meer administratieve handelingen verrichten dan voor extern ingekochte scholingen. Aangezien er in
de regio Groot Amsterdam meer nodig is dan wordt aangevraagd gaat SIGRA er vanuit dat
werkgevers met name externe kosten zullen declareren.
Tarieven zijn gebaseerd op offertes die door meerdere bij RegioPlus organisaties zijn aangevraagd en
getoetst bij werkgevers. Van drie regio’s zijn deze tarieven vergeleken en vastgesteld.
Maatregel 1: Uitvoering competentiescans/loopbaanadviezen
De gemiddelde kosten bedragen € 300,Gebaseerd op diverse offertes van externe partijen. De bedragen zijn getoetst bij werkgevers.
Maatregel 2: Trainingsprogramma van gemiddeld 2 dagen (0-32 uur)
Opleidingskosten
Gemiddeld € 500,We gaan uit van € 250 per dag (€ 125 per dagdeel). Gebaseerd op diverse offertes van externe
partijen. De bedragen zijn getoetst bij werkgevers.
Verletkosten
Niet opgevoerd i.v.m. gering aantal uren per medewerker.
Maatregel 3: Bijscholingsprogramma van gemiddeld 8 dagen (32-120 uur)
Opleidingskosten
Gemiddeld € 2.000,We gaan uit van € 250 per dag (€ 125 per dagdeel). Gebaseerd op diverse offertes van externe
partijen. De bedragen zijn getoetst bij werkgevers.
Verletkosten
We hanteren een gemiddeld uurtarief van € 25 (incl. eindejaarsuitkering en 32% sociale lasten).
Gebaseerd op een gemiddelde schaal CAO VVT (45/6) en is getoetst bij werkgevers.
Maatregel 4: Opleidingsprogramma van gemiddeld 16 dagen (120 - 160 uur)
Opleidingskosten
Gemiddeld € 4.000,We gaan uit van € 250 per dag (€ 125 per dagdeel). Gebaseerd op diverse offertes van externe
partijen. De bedragen zijn getoetst bij werkgevers.
Verletkosten
We hanteren een gemiddeld uurtarief van € 25 (incl. eindejaarsuitkering en 32% sociale lasten).
Gebaseerd op een gemiddelde schaal CAO VVT (45/6) en is getoetst bij werkgevers.
Sectorplan Zorg – SIGRA (Samenwerkende Instellingen Gezondheidszorg Regio Amsterdam)
JJL140522 – vs 01
38
THEMA 2
Kwalificerende scholing (op-/omscholing)
Medewerkers worden geschoold in de functies waar tekorten zijn/verwacht worden verbreding
noodzakelijk door transities in de zorg en vergroten daarmee hun kansen op de arbeidsmarkt. De
meerwaarde voor zorgorganisaties is dat zij hiermee een goed gekwalificeerd personeelbestand
hebben, aansluitend aan de zorgbehoefte. De betreffende medewerker krijgt een leerwerkcontract
bij de werkgever en wordt opgeleid naar een hoger niveau (niveau 3, 4 of5; incidenteel niveau 2)
zodat men kan doorgroeien naar functies die wel beschikbaar zijn of in de toekomst komen (binnen
de eigen organisaties of een andere organisatie). Hiermee verkleinen we tevens de mismatch tussen
vraag een aanbod en beperken we de op middellange termijn te verwachten tekorten in de zorg.
Bij op-/omscholen op niveau 2, 3 of 4 geldt de regeling BBL. Voor opscholen op niveau 5 spreken we
van duaal leren en dan geldt artikel 4.3 opleidingsmaatregelen van de Regeling.
Naast eigen medewerkers kan het in beperkte mate voorkomen dat (nieuw instromende) jongeren
en/of uitkeringsgerechtigden opgeleid worden middels een leerwerkbaan.
Maatregel 5 Opscholing op MBO-niveau (BBL-trajecten)
Er wordt cofinanciering voor de loonkosten aangevraagd; BBL-leerlingen kunnen immers geen
volledig verantwoordelijke diensten draaien. Leerlingen staan overtallig gepland zodat zij het vak in
de praktijk kunnen leren van een gediplomeerde collega. Leerlingen leveren geen geld op (zij draaien
immers geen productie) en dus kosten zij de organisatie geld. In tijden van bezuinigen worden die
mensen die geld opleveren (productie maken) behouden en wordt er gekort op medewerkers die
geen productie draaien (waaronder leerlingen). Dit leidt tot afname van het aantal leerwerkbanen.
Dit staat los van de subsidieregeling Praktijkleren. Deze is bestemd voor de begeleiding van
leerlingen (inzet praktijkbegeleiders).
Kosten
De kosten betreffen uitsluitend loonkosten. Overige (waaronder externe) kosten worden niet
opgevoerd. Loonkosten: een leerwerkcontract varieert van 28-36 uur per week. In de begroting zijn
we uitgegaan van het gemiddelde van 32 uur; voor de duur van de maximale 2 jaar (104 weken). Als
gemiddeld uurtarief is € 13,45 genomen, gebaseerd op de meest recente gegevens. Daarvan nemen
de werkgevers 80% voor hun rekening. Voor de resterende 20% wordt cofinanciering gevraagd.
Zowel vakkrachten als jongeren tot 27 jaar worden opgeschoold middels deze maatregel.
Maatregel 6 Opscholing op Hbo-niveau (duaal leren)
De kosten betreffen uitsluitend loonkosten. Overige (waaronder externe) kosten worden niet
opgevoerd. Een leerwerkcontract varieert van 28-36 uur per week. In de begroting zijn we uitgegaan
van het gemiddelde van 32 uur; voor de duur van de maximale 2 jaar (104 weken). Er wordt
cofinanciering aangevraagd voor opleidingsbenodigdheden en de verletkosten.
Zowel vakkrachten als jongeren tot 27 jaar worden opgeschoold middels deze maatregel.
Verletkosten
Als gemiddeld uurtarief is € 13,45 genomen, gebaseerd op de meest recente gegevens. Daarvan
nemen de werkgevers 80% voor hun rekening. Voor de resterende 20% wordt cofinanciering
gevraagd.
Sectorplan Zorg – SIGRA (Samenwerkende Instellingen Gezondheidszorg Regio Amsterdam)
JJL140522 – vs 01
39
Zowel vakkrachten als jongeren tot 27 jaar worden opgeschoold middels deze maatregel.
Maatregel 7 EVC-trajecten
Er wordt cofinanciering aangevraagd voor de kosten van het EVC-traject.
Middels EVC-trajecten worden verworven competenties van medewerkers aangetoond waardoor ze
inzetbaar zijn op een hogere of bredere functie en waarmee de eigenwaarde wordt verhoogd en ze
uiteindelijk een betere/stabielere positie hebben op de arbeidsmarkt.
Trajecten worden verzorgd door een externe partij. De kosten zijn gebaseerd op offertes die we
hebben aangevraagd en het tarief is vervolgens getoetst bij de deelnemende werkgevers.
Kosten EVC-traject
: € 1.200,- per deelnemer
Sectorplan Zorg – SIGRA (Samenwerkende Instellingen Gezondheidszorg Regio Amsterdam)
JJL140522 – vs 01

Nachtelijk westveer.pdf

Lees verder

Nieuwsbrief Maart 2014

Visio-Fundeon Fonds - sectorplan bouw en infra vs

Brochure Sectorplan PO (PDF, 980 Kb)

Sectorplan Zorg Regio Rijnstreek

Pak de fiets o f OU Minder vlees, meer

ltl,,ll,tll,lltttl,ll,,ilil,l,h,lttttt

Uitnodiging Uw Personeel Vandaag 27 okt 2014 def