hier - NCF

SCO Hoofdpuntenverslag GOBD overleg 1 oktober 2014
De maatwerkafspraken bij Belastingen, de outsourcing van grafische dienstverlening bij B/CFD, de
evaluatie van de gesprekkencyclus en een ‘alternatief voor de niveautest’ zijn de hoofdpunten in
dit Georganiseerd Overleg met de DG. De CHRO heeft aandacht gevraagd voor vakbondsbijeenkomsten binnen de dienst en heeft een informele uitwisseling geleid over het thema
duurzame inzetbaarheid.
Namens de NCF waren bij dit overleg Marianne Wendt en Jan van Houten aanwezig.
Maatwerkafspraken Belastingen
In de formele overlegvergadering van 1 oktober heeft de DG zijn standpunt toegelicht m.b.t. een
discussiepunt over de voorzieningen bij de reorganisatie van Belastingen. Dit in vervolg op de
overlegvergadering van 25 juni en enkele tussentijdse, informele, gesprekken.
Zie Bijlage achteraan in dit verslag voor een terugkoppeling van de tussentijdse gesprekken met de
CHRO en de bijeenkomst van de Toetsingscommissie Belastingen op 24 september.
Op voorstel van de SCO-centrales wordt in een volgende commissiebijeenkomst, 6 oktober, nog een
keer de gesprekshandleiding besproken om duidelijkheid en overeenstemming te krijgen op een
aantal specifieke inhoudelijke punten. Daarna zou het in principe alleen nog gaan om individuele
maatwerkafspraken die “uitlegbaar” zijn: logischerwijs en in redelijkheid passend binnen de
bestaande kaders en bij de specifieke omstandigheden.
Voorwaarden centrales en afspraken GOBD 1 oktober:
1. Inzet Commissie bij “niet-uitlegbaar” maatwerk
Als medewerker en leidinggevende het ‘gewoon’ inhoudelijk niet eens worden, is er de gebruikelijke
rechtsgang van bezwaar e.d. Maar als partijen het niet eens worden of een maatwerkafspraak al dan
niet uitlegbaar is, dan wordt die vraag voorgelegd aan de commissie. Zo wordt op voorstel van het
SCO en met instemming van de directeur HR Belastingen overeengekomen met de dienstleiding.
Verwacht mag worden dat het hier niet om honderden aantallen zal gaan omdat HR Belastingen
inmiddels een aantal extra toetsingsmogelijkheden heeft ingeregeld: de managers kunnen bij de
uitvoering van BSR5 terecht bij door het land verspreide teams van materiedeskundige manager en
hr-adviseur en vervolgens is zo nodig het controleteam beschikbaar dat (met ook externe
deskundigen) nu de heroverweging BSR 3 toetst.
2. Mogelijkheid keuzeherziening BSR 4 en 5
Tot slot wordt in het bijzijn van de HR directeur Belastingen vastgesteld dat Belastingen
medewerkers hun BSR keuze opnieuw kunnen laten beoordelen of herzien. Deze afspraak ziet in het
bijzonder toe op de BSR rondes 4 en 5. Informatie over toepassing van regelgeving en beschikbare
voorzieningen moet helder vastgesteld en eenduidig zijn om als medewerker je keuzemogelijkheden
te kunnen overzien en om die als managers te kunnen beoordelen. BSR4 liep gelijktijdig met de
discussie over ‘de GOR-voorziening’. En BSR5 loopt nu terwijl de gesprekshandleiding n.a.v. de
discussie nog niet definitief is; herziening van BSR5 keuzes is zo nodig ook nog mogelijk ná BSR5
sluitingstermijn van 6 oktober.
3. GOBD melding vergelijkbare maatwerksituaties buiten Belastingen
Daarnaast wordt met de dienstleiding als principe (gelijkheidsprincipe) overeengekomen dat andere
en nieuwe gevallen binnen en buiten Belastingen onder dezelfde omstandigheden hetzelfde
behandeld worden. Het gaat dan om de maatwerkvoorzieningen die Belastingen biedt in de gevallen
van sluiting c.q. vertrek uit kantoren. Deze afspraak is lastig in te vullen omdat maatwerkafspraken
per definitie (als ‘maatwerk’) specifiek zijn naar omstandigheden van persoon en (re)organisatie.
Maar de CHRO zal de directeuren van -in dit geval- B/CFD en te sluiten Douane-kantoren verwijzen
naar Belastingen voor de daar geboden maatwerk-oplossingen in situaties van lange reistijd door
sluiting c.q. gedwongen vertrek uit locatie.
En de SCO centrales kunnen gevallen melden bij de CHRO/dienstleiding.
Outsourcing grafische dienstverlening B/CFD
Als gevolg van een politiek besluit (programma Lage Loonschalen) worden druk- en printwerkzaamheden rijksbreed uitbesteed aan een marktpartij. Medewerkers gaan zo veel mogelijk mee
naar dat bedrijf en het rijk (de ministeries, Belastingdienst) moeten hun druk- en printwerk door dat
bedrijf laten doen. Dit heeft gevolgen voor 15 B/CFD-medewerkers: 13 fte werk gaat naar de markt
en maar 2 fte werk blijft B/CFD zelf doen (vertrouwelijke stukken e.d.).
In de overlegvergadering van 1 oktober wordt formeel vastgesteld dat deze reorganisatie per 1
januari 2015 een organisatieverandering met krimp en dreigende boventalligheid is. Tussentijds (24
juli) is akkoord gegeven om met een groep medewerkers (per 1 september) aan de slag te gaan als
VWNW-kandidaten in de vrijwillige fase. Deze maand (oktober) wordt met alle VWNW-kandidaten in
de vrijwillige fase een VWNW-onderzoek gehouden bij het Employability center EC Belastingdienst en
een VWNW-plan opgesteld. Voor zo veel mogelijk kandidaten wordt zo veel mogelijk geprobeerd
werk te vinden in Apeldoorn: bij de dienst, binnen B/CIE (waar mogelijk ook scanwerk van de Fiod
naar toegebracht kan worden), maar ook elders in Apeldoorn zoals bij de dienst Roerende Zaken
(DRZ) die onder het ministerie van Financiën ressorteert.
Centrales melden dat medewerkers bezorgd zijn en vragen naar de verwachtingen. De verwachting is
dat er voldoende werk gegenereerd kan worden maar dat er vaak bij- of om- scholing nodig is en dat
de medewerkers algemeen wel gestimuleerd moeten worden om in beweging te komen. Gezien dat
laatste en gezien de verwachtingen over de werkkansen stemmen de centrales met de bestuurder in
om de vrijwillige fase niet te lang te laten duren en wel tot 1 juli 2015. Indien dan de
organisatieproblemen nog steeds niet zijn opgelost, dan volgt de verplichte fase. Centrales laten
bevestigen dat de medewerkers (op grond van de Belastingdienst uitwerking van de VWNW
overeenkomst) ook al in de vrijwillige fase een voorrangspositie hebben bij vacatures. Het verloop
van deze reorganisatie wordt uiteraard opgevolgd in het GOBD.
Gesprekkencyclus
Eind 2012 is op voorstel van de COR de jaarlijkse verplichte, ‘automatische’ beoordeling afgeschaft.
Jaarlijks verplicht is 1 functioneringsgesprek. Meerdere gesprekken zijn mogelijk en ook
beoordelingsgesprekken zijn nog steeds mogelijk. Na 1,5 jaar zijn de bevindingen onderzocht en
geëvalueerd door B/CKC.
Eind 2012 is het voorstel niet in het GOBD besproken omdat de centrales het overleg hadden
opgeschort tot de hervatting van het overleg over een nieuw sociaal flankerend beleid voor
reorganisaties (het huidige Van werk naar werk beleid VWNW). De nieuwe opzet van de
gesprekkencyclus heeft toen expliciet de vorm van een pilot gekregen waarbij geen besluitvorming
nodig is over structurele invoering en bijpassende PUB-aanpassing. Dit wordt nu uitgesteld en mede
Pagina 2 van 5
afhankelijk gemaakt van de in 2015 te verwachten rijksbrede kaders om tot een meer uniforme
gesprekkencylus te komen bij de ministeries en diensten binnen het Rijk.
In de tussentijd wordt verder gewerkt met de huidige opzet. In vervolg op de CKC-evaluatie zal
getoetst blijven worden op de extra inspanningen om de kwaliteit van de gesprekken te verbeteren
(via training gesprekstechnieken e.d.). De centrales wijzen op de CKC-bevinding van ‘afgenomen
prestatie-feedback’: terugkoppeling over de uitvoering van werk is een kernpunt van (de kwaliteit
van) het functioneringsgesprek. De centrales spreken hun zorg uit dat de tweezijdige
functioneringsgesprekken (zonder de goede dialogen, zorgvuldigheid in opvolging van
verbeterafspraken etc) kunnen leiden tot eenzijdige oordelen over het functioneren van een
medewerker. Zij vragen bestuurder hier in de verdere toetsing naar te kijken en willen daar in de
vervolgbespreking op terugkomen. Ook vragen centrales zich af of iedereen (manager en
medewerker) voldoende beseft dat voor een (positieve of negatieve) beoordelingsbeslissing een
beoordelingsgesprek nodig is.
Tot slot merken de centrales op dat de PUB voor de Belastingdienst nog de optie kent om verslagen
van functioneringsgesprekken niet op te slaan in het P-dossier. Terwijl inmiddels, rijksbreed, met PDirekt functioneringsgesprekken standaard geregistreerd worden in het P-dossier (met de optie van
‘niet akkoord’ en een bewaartermijn van tot 3 jaar na gesprek).
Niveautest en verticale mobiliteit
September vorig jaar is de niveautest afgeschaft om het niet meer als instrument werkte in de
nieuwe werkelijkheid van vacature-eisen en marktconforme opleidingen. Maar het had wel nog
waarde als signalering van intern doorstroom potentieel (medewerkers die hogerop kunnen en
willen). En er was opvolging aan gekoppeld om die medewerkers ook extra kans te geven op die
hogere plekken. Afgesproken is om in die zin ‘een alternatief voor de niveau- test’ te bedenken
omdat er met alle toekomstige vacatures ook weer ruimte is ontstaan voor doorstroom. Het stuk dat
daar nu over gemaakt is zal nog meer worden toegespitst op de bedoelde verticale mobiliteit (wat
moet je doen om binnen de dienst hogerop te komen). Zonder het geheel uit het oog het te verliezen
van ook horizontale mobiliteit en ontwikkeling van medewerkers.
Startopleidingen (E en ADAC)
In het verlengde van dit onderwerp merken centrales op in afwachting te zijn van het stuk over de
startopleidingen. Naast COR en GOR Belastingen hebben ook de centrales hier punten voor
onderzoek mee gegeven (zie verslagen GOBD 27 maart en 25 juni). Een punt is bijvoorbeeld de groep
medewerkers die met een positieve niveautest en na een interne startopleiding (voor E) ineens
geconfronteerd werden met nog een externe opleiding (ADAC) als functie-eis en voorwaarde voor
benoeming. De CHRO bevestigt dat dit punt onderdeel is van het onderzoek en de daaruit volgende
bespreekstuk.
Diploma-eis horizontale mobiliteit
Centrales agenderen dit als onderwerp voor bespreking. De Belastingdienst heeft jarenlang
functiegericht opgeleid: medewerkers groeiden door via interne opleidingen die waren toegespitst
op de kennis en vaardigheden die de dienst nodig had. In opvolging van het Verdrag van Lissabon
over algemeen erkend gecertificeerd, marktconform opleiden is er in toenemende mate sprake van
externe diploma eisen. De centrales merken dat dit op alle niveaus de interne doorstroom
belemmert.
Er zijn concrete voorbeelden van groep-functionarissen E die horizontaal, dus binnen de
groepsfunctie E, op zoek gaan naar een andere functie maar niet aan de sollicitatieprocedure mee
mogen doen omdat ze er niet het externe diploma voor hebben. Eerste reactie is dat dit volgens de
regeling in de PUB in die situaties ook geen vooropleidingseis is.
Pagina 3 van 5
Vergelijkbare voorbeelden zijn er van de individuele functies. Zo is er een I-functionaris die ruim 10
jaar naar tevredenheid op I-niveau werkt en na een sabbatical van 1 jaar niet wordt toegelaten tot de
sollicitatieprocedure voor dezelfde I-functie omdat hij niet de universitaire masteropleiding heeft.
Eerste reactie hier is dat het beleid weliswaar ook voor zittende medewerkers verandert maar dat er
voor dit soort gevallen een vangnet zou moeten zijn.
De dienstleiding geeft nu slechts een eerste reactie en de centrales zullen concreet materiaal
aanleveren voor een nadere reactie.
Diversen in het kort:







Kantinebijeenkomsten CAO-campagne: de CHRO wil vooraf gemeld krijgen waar vakbonden
binnen de dienst aanwezig zijn voor voorlichtingsbijeenkomsten over reorganisaties e.d. of
voor actiebijeenkomsten zoals over het uitblijven van een nieuwe CAO. De bedoeling is dat
de vakbonden dit soort activiteiten zoveel mogelijk onderling afstemmen om dubbellingen te
voorkomen. Centrales zorgen altijd voor melding locaal management maar zullen voortaan
via de CHRO werken en vragen aandacht voor beweegredenen van afzonderlijke optredens.
Zembla reportage 25 september: DG en centrales wisselen beleving en reacties uit. Kort
samengevat: de meldingen worden herkend, de boodschap aan de politiek is helder en de
verdere dialoog zou vooral binnen de dienst gevoerd moeten (kunnen) worden.
SBF Fiod: onderzocht wordt hoe de nieuw af te kondigen regeling zich verhoudt tot de
bestaande afspraken en wat precies de bestaande afspraken zijn. Op korte termijn zal hier
over worden gewisseld om formele bespreking in het GOBD voor te bereiden. Het gaat om
circa 50 economische controle rechercheurs die in 1999 van EZ zijn over gekomen en over
functioneel leeftijd ontslag (FLO) op grond van (overgangsrecht) substantieel bezwarende
functie (SBF).
Huisvesting Emmen: de stand van zaken wordt desgevraagd uitgezocht. Er zou minder of
helemaal niet meer in geïnvesteerd worden terwijl de huisvesting verouderd is en het pand
open blijft.
Cumulatie loonbeslagen. Centrales vragen begrip voor de onvermijdelijke cumulatie van
loonbeslagen: als de eerste beslaglegger maximaal laat inhouden is er geen financiële ruimte
meer voor eventuele andere schuldeisers die vervolgens ook weer overgaan tot een
loonbeslag. DG antwoordt dat nooit automatisch bij 3e loonbeslag ontslag plaatsvindt: er
wordt altijd gekeken naar de individuele omstandigheden. Melding is belangrijk en
deskundige hulp, zoals via het BMW, ook voor bijvoorbeeld een verzoek om een
schuldsaneringsregeling.
Duurzame inzetbaarheid en HR agenda: reflecteren op het werk zolang het goed gaat en
niet de dreiging van verlies van werk zou de motivatie moeten worden om in beweging te
blijven. Breder georiënteerd blijven zou niet bedreigend moeten zijn.
Volgend overleg en Vergaderschema volgend jaar: de volgende overleg vergadering van het
GOBD is op 17 december met SCO overleg op 15 december. Het vergader-schema voor
volgend jaar wacht op definitieve andere vergaderschema om latere wijzigingen te
voorkomen. Een concept wordt deze maand aan de leden voorgeld en vastgesteld en zal
verspreid worden voor de inplanning van de vooroverleggen per centrale.
Pagina 4 van 5
BIJLAGE bij onderwerp Maatwerk Belastingen
Toelichting en uitkomsten tussentijdse gesprekken en commissiebijeenkomst 24 september:
Het discussiepunt betreft een afspraak die in maart in de GOR is gemaakt over de reistijdcompensatie in geval van sluiting van kantoren. Het kwam er op neer dat medewerkers bij
gedwongen vertrek van Belastingen uit een locatie, hun reistijd boven een uur structureel (zonder de
standaard afbouw) mochten rekenen als werktijd. De centrales hebben bij de DG aangegeven dit een
mooie regeling te vinden die hij ook in andere gevallen, ook buiten Belastingen, zou moeten laten
toekennen.
Naar aanleiding van het GOBD-overleg in juni heeft de DG zich laten informeren. De GOR-afspraak uit
maart zou alleen bedoeld zijn als richtlijn bij het maken individuele maatwerk-afspraken en niet als
collectieve regeling voor een bepaalde groep medewerkers. De CHRO heeft zich hier vervolgens
nader in verdiept en daarover tussentijds teruggekoppeld.
Binnen (HR) Belastingen bleek men zich inmiddels ook te realiseren dat de GOR-afspraak wel heel
extreme uitkomsten gaf.
Heroverweging BSR3
Alle BSR3 verzoeken voor maatwerk zijn in heroverweging genomen door een controleteam. SCOcentrales zijn uitgenodigd om de gemaakte en nog te maken afwegingen mee te volgen in
commissieverband met vertegenwoordigers van de GOR en DGBel als HR-concernstaf onder
voorzitterschap van de plaatsvervangend directeur HR Belastingen. In de eerste zitting op 24
september heeft HR Belastingen al aangegeven het MT te zullen adviseren soepel om te gaan met
reeds ‘afgevinkte’ maatwerkverzoeken waar geen alternatieven voor gevonden kunnen worden. Een
tweede en in principe laatste zitting over de heroverweging is op 6 oktober.
Gesprekshandleiding BSR5
De hele discussie is aanleiding geweest de BSR-site van Belastingen te schonen van de stukken over
de GOR-afspraak van maart. In genoemde heroverweging wordt de GOR- afspraak (in uitgeklede
vorm) teruggebracht tot een van de eventuele maatwerkopties.
Alle afwegingen in de heroverweging worden nu gerelateerd aan bestaande regels en afspraken rond
het VWNW-beleid en het keuzemodel voor deze reorganisatie bij Blauw.
En dat alles is en wordt werkende weg verwerkt in een gesprekshandleiding voor managers bij het
maken van maatwerkafspraken in het kader van de BSR5-ronde. Een eindconcept is besproken in de
eerste commissiebijeenkomst. Het SCO is er nog niet van overtuigd geraakt dat de handleiding voor
het maatwerk nu voldoende goed in context staat en geen nieuwe collectieve elementen bevat of
daar, in interpretatie, aanleiding toe geeft.
Zie verder verslag blad 1
Naschrift 9 oktober: Inmiddels is de sluittermijn van de BSR5 (zie blad 1 onderaan punt 2) verlengd
tot en met 17 oktober. Na de eindbespreking in de commissie op 6 oktober is de definitieve versie van
de Gesprekshandleiding voor de maatwerkafspraken verspreid op 7 oktober. Een punt is nog dat
helder moet zijn dat medewerkers bij een reistijdtoename van minder dan een kwartier ook terug
kunnen vallen op de hardheidclausule indien de toepassing van de reguliere regelgeving/compensatie
voor een medewerker tot onbillijke uitkomsten zou leiden.
Pagina 5 van 5

Download Report