Te jong te oud
Beeldvorming van ouderen op de arbeidsmarkt: vooroordelen, wetgeving
en duurzame inzetbaarheid
Door Jules Coenders MSc
Januari-juli 2014
Samenvatting
Relevantie
De gemiddelde levensverwachting van mensen in Nederland ligt hoger dan ooit, maar de
pensioenleeftijd is niet evenredig meegestegen. Daardoor moet een steeds kleiner wordende
beroepsbevolking een sociaal stelsel gaan financieren voor steeds meer gepensioneerden.
Daarom verlangt de overheid dat ouderen tot op hoge leeftijd blijven werken, en mobiel op de
arbeidsmarkt blijven. Op die manier zou de druk op het sociale stelsel verlicht worden, en zou
tegelijkertijd werkloosheid worden aangepakt. Maar de werkelijkheid blijft achter bij de ambitie: de
arbeidsparticipatie van 55-plussers ligt (hoewel stijgend) anno 2014 nog altijd maar op iets meer dan
50%, en de gemiddelde uittreedleeftijd ligt op 63,9. Bovendien zijn in huidige tijden van economische
crisis banen schaars, en oudere werklozen komen, getuige cijfers van het UWV, nog altijd moeizaam
aan het werk: ouderen hebben het lastig op de arbeidsmarkt.
Het is, met het oog op werklozen en sociale stelsels in de knel, dan ook zinvol om te inventariseren
waaróm ouderen moeizaam aan het werk komen bij werkloosheid, c.q. mondjesmaat van baan
wisselen. Ouderen kampen deels met negatieve beeldvorming, (ze zouden worden gezien als te oud,
versleten en star), wat weerslag heeft op de arbeidskansen van ouderen. Daarom is het zinnig om te
kijken in hoeverre beeldvorming een rol speelt in beslissingen over ouderen in organisaties, en in
hoeverre beeldvorming van ouderen berust op feiten.
Vanuit de opvatting dat beleidsmaatregelen en wettelijke context verband houden met in de
samenleving aanwezige denkbeelden, is het bovendien zinnig om te bekijken welke beleidsvormen
bestaan ter bevordering van ouderenparticipatie. Daarom is onderzocht welke beleidsvormen rondom
oudere werknemers bestaan in organisaties, en welke overheidsmaatregelen zijn genomen ter
bevordering van de arbeidsmarktpositie van ouderen.
Het onderzoek is uitgevoerd tussen januari en juni 2014, als onderdeel van het project Jong en Oud
van seniorenorganisatie ANBO, en advies- en trainingscentrum voor werknemersparticipatie SBI, met
steun van Instituut Gak. Middels een beeldvormingscampagne in de sociale media,
rondetafelgesprekken met verschillende werkgevers, en workshops binnen ondernemingsraden,
willen ANBO en SBI de dialoog op gang brengen onder werkgevers, door de waarde van diversiteit op
de werkvloer bespreekbaar te maken.
Het onderzoek diende tevens als basis voor de masterscriptie van Jules Coenders, ter afsluiting van de
masteropleiding Sociologie aan de Universiteit van Amsterdam.
Methoden
De hoofdvraag bij het onderzoek luidde:
“Welke vooroordelen bestaan onder werkgevers over oudere werknemers; en in welke relatie staan die tot
resultaten uit (wetenschappelijk) onderzoek, en tot de praktijk?”
Ter beantwoording van de onderzoeksvraag is gekeken naar literatuur over vooroordelen over
ouderen op de arbeidsmarkt, naar onderzoek naar inzetbaarheid van ouderen, en naar
overheidsinitiatieven en maatregelen in cao’s. Tot slot is gekeken naar maatregelen binnen
organisaties ter bevordering van de duurzame inzetbaarheid van oudere werknemers, en de mogelijke
voor- en nadelen van het rekruteren van oudere werklozen.
De literatuurstudie valt uiteen in drie delen: een verkenning van de historische context van het huidig
wettelijk raamwerk voor de arbeidsmarktpositie van ouderen en vervroegde uittreding; een
inventarisatie van vooroordelen over oudere werknemers, gekoppeld aan wetenschappelijke
onderzoeksresultaten (feit versus fictie); en een deel waarin beleidsmaatregelen in cao’s van
verschillende sectoren, en beleid vanuit de overheid worden geïnventariseerd.
2
Daarnaast werd met verschillende werkgevers, of kenners van een sector (zoals bouwnijverheid) of
een bedrijfsgroep (MKB Nederland) gesproken over de inzetbaarheid van oudere werknemers,
organisatiespecifiek beleid ten bate van duurzame inzetbaarheid en de arbeidskansen van ouderen.
Resultaten: literatuurstudie
In het verleden werd, wanneer er gesproken werd over oudere werknemers, vooral gedacht aan
vervroegde uittreding en ontziebeleid. Ouderen moesten vooral minder belast worden wat betreft
werkdruk en -eisen, en werden al snel bestempeld als ‘te oud’. In de loop der tijd is het accent idealiter
verschoven naar per persoon verschillend beleid rondom duurzame inzetbaarheid en levenslange
ontwikkeling voor alle leeftijdsgroepen, maar de overtuigingen van vroeger blijken hardnekkig.
Oudere werknemers worden stereotype eigenschappen toegedicht als:
-
starheid in hun opvattingen en voorkeuren
een lagere productiviteit
een geringe behoefte om langer door te werken dan strikt noodzakelijk
neiging tot mentaal pensioen (waarbij werknemers zich niet meer betrokken voelen bij hun
werk)
een beperkte capaciteit om nog te leren
een versleten lichaam
groter ziekteverzuim en stijgende arbeidskosten (in loon- en pensioenkosten)
Onderzoeksresultaten weerleggen of nuanceren die vooroordelen:
-
werknemers kunnen naar mate ze ouder worden juist productiever worden, wanneer ze meer
verantwoordelijkheden en vrijheden krijgen
fysieke achteruitgang is veelal op te vangen met (kleine) aanpassingen aan de werkomgeving;
hoewel ouderen langer ziek zijn bij ziekmelding, zijn ze minder vaak ziek dan jongeren.
Met de leeftijd verschuift bovendien het zwaartepunt van het denkvermogen van de mens, van
vloeibare naar gekristalliseerde intelligentie:
-
de leerstijl verandert, van een behoefte aan verbreding van vaardigheden naar een behoefte
aan verdieping van vaardigheden;
leervermogens veranderen, waarbij ouderen meer ontvankelijk worden dan jongeren voor
praktijkgerelateerd onderwijs dat aansluit bij hun ervaringen;
en door ervaring neemt het probleemoplossend vermogen in herkenbare situaties toe.
Hogere arbeidskosten zijn niet zozeer stereotype als wel realiteit. Oudere werknemers krijgen een
hoger salaris en dragen meer af aan pensioen, terwijl de wettelijke verplichting tot doorbetaling bij
ziekte ervoor zorgt dat (net als chronisch zieken, of herstelde patiënten) oudere werknemers door
werkgevers als risico worden bestempeld. Bovendien zijn, doordat werknemers gedurende hun
dienstverband in Nederland relatief grote ontslagbescherming opbouwen en in salaris structureel
vooruitgaan, ouderen (logischerwijs) weinig geneigd, of niet in de positie, om hun goede huidige
voorwaarden opnieuw uit te onderhandelen bij een nieuwe werkgever.
De nadruk op duurzame inzetbaarheid zien we terug in beleid ten opzichte van ouderen op de
arbeidsmarkt. Cao-maatregelen bieden oudere werknemers steeds minder extra verlof, terwijl
maatregelen speciaal voor ouderen (haast) niet meer voorkomen; tegelijkertijd wordt werknemers de
mogelijkheid geboden zelf verantwoordelijkheid te nemen voor carrièreontwikkeling, opleiding en
cursussen.
3
Vanuit de overheid wordt de nadruk gelegd op langer doorwerken, maar tegelijkertijd op eigen
verantwoordelijkheid. Regelingen voor vervroegde uittreding zijn afgesloten waardoor doorwerken tot
de pensioenleeftijd noodzakelijk wordt, maar burgers moeten in ruime mate zelfredzaam zijn wat
betreft hun carrière. Oudere werklozen moeten vooral uit hun eigen netwerk putten als ze weer aan
het werk willen.
Resultaten: gesprekken
Werkgevers geven expliciet aan niet in genoemde vooroordelen te geloven, en wijzen op hun eigen
ervaring dat mensen onderling sterk verschillen wat betreft motivatie en instelling.
Carrièreontwikkeling wordt per werknemer besproken, en maatregelen voor ontwikkeling worden in
overleg genomen, maar daarbij is van belang dat de werknemer vooral zelf het initiatief neemt.
De geïnterviewde werkgevers geven veelal aan oudere werknemers als groep niet anders te
behandelen dan hun groep jongere collega’s. De werkgevers leveren individueel maatwerk als het
aankomt op carrièreplanning en persoonlijke ontwikkeling.
Conclusies
Weliswaar wordt in ander onderzoek gesproken over stereotypen, maar die werden vooralsnog niet
bevestigd in de gesprekken. Waar oudere werknemers met name tegenaan lopen is de toegenomen
nadruk op eigen verantwoordelijkheid in carrièreverloop en persoonlijke ontwikkeling. Duurzame
inzetbaarheid is een streven geworden voor organisaties, maar dat betekent dat werknemers zelf
initiatief moeten nemen om hun vaardigheden en kennis op peil te houden, en zelf continu alert
moeten blijven op kansen en trends binnen hun sector. Dat is met name voor ouderen een probleem,
want een groot deel heeft die verantwoordelijkheid nooit gehad: werk was voorheen een gegeven, en
ontwikkeling bestond vooral in de vorm van een schooldiploma.
Maar waar crisis en veranderende idealen rondom carrièreontwikkeling aan die situatie (mogelijk) een
einde hebben gemaakt, en arbeidsmarktmobiliteit tot op latere leeftijd wenselijk is, leidt de
beleidscontext nog niet tot arbeidsmobiliteit op latere leeftijd: door ontslagbescherming en
salarisprofielen die stijgen met leeftijd is het voor ouderen vaak aantrekkelijk(er) om te blijven zitten
waar men zit.
De trend richting eigen verantwoordelijkheid is terug te zien in initiatieven vanuit de overheid, die
werkzoekenden vooral zelfredzaamheid op het hart drukken wat betreft arbeidskansen. Door
wettelijke regelingen zitten oudere werklozen evenwel in een lastig parket: ouderen leveren voor
werkgevers hogere arbeidskosten op, en vormen door gemiddeld langer ziekteverzuim een risico voor
werkgevers die hen wél moeten doorbetalen (al neemt het UWV een deel van het ziekterisico over bij
herintreders).
De oplossing voor de druk op het sociale stelsel wordt op die manier door de overheid goeddeels bij
de individuele werknemers gelegd. Ouderen hebben weliswaar te kampen met negatieve
beeldvorming (met name in de zin dat ze worden gezien als te duur, terwijl veel ouderen bereid zouden
zijn salaris in te leveren), maar dat is maar een deel van een groter probleem. Van ouderen wordt
verwacht dat ze langer aan het werk blijven, en tot op latere leeftijd naar werk zoeken, maar de
overheid verwacht een verandering op de arbeidsmarkt door de oplossing neer te leggen bij burgers.
Werknemers en werklozen hebben zelf een verantwoordelijkheid gekregen om inzetbaar en mobiel te
blijven, in een arbeidsmarkt die het ouderen lastig maakt om van baan te wisselen of aan werk te
komen: lastig door wetgeving voor doorbetaling bij ziekte, salarisopbouw in cao’s, en (daardoor) de
houding van werkgevers.
Tekortkomingen bij het onderzoek zijn de responsiegraad onder benaderde organisaties (slechts zes
organisaties wilden tijd vrijmaken); het feit dat er alleen binnen Nederland gekeken is, zowel naar
organisaties als naar wetgeving; tenslotte zijn vooral (vertegenwoordigers van) werkgevers aan het
woord gelaten, waar het interviewen van werknemers mogelijk andere inzichten had verschaft.
4
Voorwoord van Liane den Haan, directeur-bestuurder van ANBO
Geachte lezer,
in economisch moeilijke tijden verlangt de overheid van ons allemaal dat we doorwerken
tot op hoge leeftijd, maar dat is makkelijker gezegd dan gedaan. Oudere werknemers lijken
voor werkgevers
duur, vastgeroest en riskant, waardoor ouderen lastig aan het werk
komen.
Daarom is het tijd voor actie. ANBO presenteert, samen met SBI en Instituut Gak, het
project Jong & Oud, waarin we vooroordelen over ouderen bestrijden en met werkgevers
in dialoog gaan. En daarvoor beroepen we ons bovendien op dit rapport, ‘Te jong te oud’.
Wat begon als een onderzoek naar beeldvorming van ouderen op de arbeidsmarkt werd al
snel veel meer dan dat: de problemen die mensen ervaren als ze na hun 50 e nog willen
veranderen van baan, of als ze weer aan de slag willen, zijn gekoppeld aan beeldvorming,
maar ook aan wetgeving, aan cao’s, aan maatregelen in organisaties en persoonlijke
betrokkenheid van werknemers bij hun carrièreverloop. Het vraagstuk ‘arbeidsparticipatie
van ouderen’ is een veelkoppig monster, en daarover kunt u alles lezen in de komende 60
pagina’s.
Door de brede focus biedt dit stuk hopelijk voor iedere lezer interessante inzichten en
nieuwe kennis. Want niet alleen worden negatieve stereotypen aangepakt: er wordt een
beeld geschetst van een arbeidsmarkt die met andere regels en wetten gunstiger zou
uitpakken voor ouderen.
Voor werkgevers is dit hopelijk een ‘eye opener’: de waarde van oudere werknemers ligt
misschien in andere eigenschappen dan hun jongere collega’s, maar ze zijn minstens zo
belangrijk voor een goed functionerende organisatie. Bovendien blijkt dat ideeën over
starheid en onwil om door te leren fabeltjes zijn, en investering in ontwikkeling betaalt
zich, ook bij ouderen, zeker terug.
Voor overheden kan dit rapport als wake up call werken. Simpelweg de arbeidsmarkt de
werkloosheidsproblemen op laten lossen zonder overheidsinitiatieven voor nieuwe banen
helpt ouderen niet: er is door wetgeving, en door verplichtingen voor werkgevers, voor
ouderen op de arbeidsmarkt een structureel maatschappelijk probleem ontstaan dat het
individu alleen moeilijk voor zichzelf kan oplossen.
Maar ook voor werknemers en werklozen moet dit rapport een boodschap zijn: zelf
verantwoordelijkheid nemen voor persoonlijke groei en kansen op een arbeidscontract is
een must, zowel nu als in de toekomst. Een leven lang initiatief nemen en kansen pakken
is een belangrijke uitdaging voor mensen van alle leeftijden, maar is met name voor 55-
5
plussers van groot belang. Besef bovendien dat initiatief nemen en ontwikkeling iets heel
moois kan zijn: het kan iedereen, ongeacht niveau of doel, energie geven, en kan
vaardigheden, kennis en plezier in het werk opleveren op manieren die men vooraf
misschien nooit vermoedde.
Dank gaat uit naar de organisaties die wilden meewerken aan het onderzoek. Ik wens u
veel plezier toe tijdens het lezen, en (hernieuwde) energie om uitdagingen aan te gaan en
vooroordelen te bestrijden daarna.
Liane den Haan
Directeur-bestuurder ANBO
6
Dankwoord
Met het geweldige nieuws in het achterhoofd dat ik na de zomer het thema duurzame inzetbaarheid
verder mag bestuderen (maar dan in de vorm van promotieonderzoek) schrijf ik dit dankwoord met
een glimlach. Met recht mag ik dan ook over deze scriptie spreken als de kroon op mijn (jarenlange)
studie, die me na een weifelende bachelor Nederlands in Utrecht naar een veel gelukkiger master
Sociologie aan de Universiteit van Amsterdam bracht, en me een toekomst heeft opgeleverd als PhDstudent in Rotterdam. Van zesjesstudent tot onderzoeker: mijn keuze voor deze studierichting (en dit
scriptieonderwerp) is me veel waard gebleken.
Ik ben Instituut Gak, ANBO, SBI, en de werkgroep Jong & Oud dan ook dankbaar voor de opdracht die
ik de afgelopen maanden met veel voldoening heb mogen volbrengen. Het onderzoek, dat als een
inhoudelijke sneeuwbal steeds breder en interessanter werd, heeft me op het spoor gezet van een
onderzoeksveld waarin ik de komende jaren met veel plezier verder mag werken.
Frodo wil ik bedanken voor de nieuwe ideeën, benaderingen, ervaringen en inzichten, zowel in
scriptieverband als voor mijn persoonlijke ontwikkeling. Zijn tips en reflectie hebben me gesterkt in
profilering, en de dagen in Nijmegen en Heerhugowaard hebben me inzichten rondom duurzame
inzetbaarheid (en de praktijk ervan) gegeven die ik nooit uit een boek had kunnen halen.
Henk wil ik bedanken voor zijn steun, de ruimte die hij me zowel inhoudelijk als praktisch gegeven
heeft, zijn kennis van arbeidsmarktproblematiek, en zijn positieve, uitnodigende houding. Zijn scherpe
observaties en vriendelijke persoonlijkheid hebben mij en mijn scriptie erg geholpen doorheen het
afgelopen half jaar.
René wil ik bedanken voor zijn continue geloof en vertrouwen in mijn kunnen. Zonder zijn steun, begrip
en positiviteit (en zonder zijn meedenken over de toekomst in december 2013) was ik niet geweest
waar (en wie) ik nu ben, en dat zal ik nooit vergeten.
Mijn ouders en broer wil ik bedanken voor hun steun, humor en positiviteit doorheen de (uiteindelijk)
9 jaar van mijn leven als student/Valkober. En tot slot Floortje, die zich altijd open en flexibel heeft
opgesteld als het werk weer eens uitliep, er altijd voor me was met lieve woorden (en saté) als ik haar
nodig had.
Ik wens u veel plezier en nut bij het lezen van mijn scriptie.
Jules Coenders
15 juli 2014
7
Inhoudsopgave
Samenvatting........................................................................................................................................... 2
Voorwoord van Liane den Haan, directeur-bestuurder van ANBO......................................................... 5
Dankwoord .............................................................................................................................................. 7
Inhoudsopgave ........................................................................................................................................ 8
1. Relevantie en probleemstelling ......................................................................................................... 10
1.1 Relevantie .................................................................................................................................... 10
1.2 Hoofd- en deelvragen .................................................................................................................. 11
2. Definities en concepten..................................................................................................................... 13
2.1 Stereotypering en beeldvorming................................................................................................. 13
2.2 Beleid ........................................................................................................................................... 13
2.3 ‘Oudere werknemers’ (en de wenselijkheid van de term) .......................................................... 14
3. Literatuurstudie ................................................................................................................................. 16
3.1 Beleidsgeschiedenis: van vervroegde uittreding naar duurzame inzetbaarheid ........................ 16
3.1.1 Jaren ’70-’90: VUT ................................................................................................................ 16
3.1.2 Jaren ’90: Prepensioen ......................................................................................................... 18
3.1.3 Gevolgen van de VUT voor denkbeelden en beleid ............................................................. 19
3.1.4 Jaren ’00: Einde aan vervroegde uittreding ......................................................................... 20
3.1.5 Gevolgen in cijfers ................................................................................................................ 21
3.1.6 Jaren ’10: Duurzaam inzetbaar, duurzaam personeelsbeleid .............................................. 21
3.2 Werkgeversbeleid anno 2014: duurzame inzetbaarheid ............................................................ 23
3.2.1 Duurzaam inzetbaar of ouderenbeleid?............................................................................... 23
3.2.2 Duurzame inzetbaarheid: stand van zaken .......................................................................... 23
3.2.3 Duurzame inzetbaarheid en opleidingsaanbod ................................................................... 24
3.2.4 Duurzame inzetbaarheid: curatieve, preventieve en amplitieve maatregelen ................... 25
3.2.5 Duurzame inzetbaarheid en kosten ..................................................................................... 27
3.3 Vooroordelen: werkgevers over werknemers............................................................................. 29
3.4 Vooroordelen tegenover onderzoeksresultaten ......................................................................... 31
3.4.1 Wil om door te werken onder oudere werknemers ............................................................ 31
3.4.2 Wil om door de werken onder oudere werklozen ............................................................... 33
3.4.3 Fysieke gezondheid en veroudering ..................................................................................... 34
3.4.4 Flexibiliteit als mobiliteit op de arbeidsmarkt ...................................................................... 37
3.4.5 Flexibiliteit als veranderingsbereidheid en cognitieve gezondheid ..................................... 38
3.4.6 Productiviteit ........................................................................................................................ 40
3.4.7 Conclusies uit onderzoeksresultaten ................................................................................... 42
8
3.5 Cao-maatregelen ......................................................................................................................... 42
3.5.1 Cao-maatregelen rondom ouderen...................................................................................... 42
3.5.2 Cao-maatregelen en salarisopbouw..................................................................................... 44
3.6 Overheidsmaatregelen en -beleid ............................................................................................... 44
4. Interviews .......................................................................................................................................... 46
4.1 Methode: verantwoording van de interviews............................................................................. 46
4.2 Respondenten ............................................................................................................................. 46
4.3 Resultaten uit interviews............................................................................................................. 48
4.3.1 Beeldvorming van oudere werknemers ............................................................................... 48
4.3.2 Beleid rondom oudere werknemers .................................................................................... 49
4.3.3 Verantwoordelijkheid voor inzetbaarheid ........................................................................... 50
4.3.4 Het aannemen van oudere werklozen ................................................................................. 51
4.3.5 Externe mobiliteit ................................................................................................................. 52
4.3.6 Interne mobiliteit ................................................................................................................. 53
4.3.7 Overige, korte resultaten ..................................................................................................... 54
4.4 Conclusie uit interviews: eigen verantwoordelijkheid en differentiatie in grote organisaties ... 55
5. Conclusie ........................................................................................................................................... 57
5.1 Beantwoording van de hoofdvraag ............................................................................................. 57
5.2 Discussie ...................................................................................................................................... 60
5.3 Beperkingen, en aanbevelingen voor vervolgonderzoek ............................................................ 62
6. Bronnenlijst ....................................................................................................................................... 64
7. Bijlagen .............................................................................................................................................. 69
7.1 Gastcolumn website ANBO ......................................................................................................... 69
7.2 Weblog d.d. 02-05-2014 .............................................................................................................. 70
7.3 Weblog d.d. 16-05-2014 .............................................................................................................. 71
9
1. Relevantie en probleemstelling
1.1 Relevantie
Het onderzoek vindt plaats in het kader van het project Jong & Oud, dat wordt uitgevoerd
door seniorenorganisatie ANBO en advies- en trainingsbureau voor werknemersparticipatie
SBI.
Het pensioenstelsel in Nederland staat onder druk. Door enerzijds vergrijzing, en
anderzijds ontgroening van de beroepsbevolking (een steeds grotere groep ouderen, en
een jaarlijks afnemend aantal jonge nieuwe toetreders tot de arbeidsmarkt) wordt de
komende jaren door steeds meer mensen een beroep gedaan op het Nederlandse
pensioenstelsel, terwijl dat systeem door steeds minder werkzame mensen moet worden
betaald.
Vanuit de overheid wordt daarom gehamerd op een langer werkzaam leven voor de
bevolking. Daarvoor wordt, als oplossing voor de korte termijn, de AOW-leeftijd
stapsgewijs verhoogd, maar op de langere termijn wordt van werknemers ook meer
mobiliteit
op
de
arbeidsmarkt
verwacht,
zelfs
op
hoge
leeftijd.
Stijging
van
arbeidsmobiliteit onder ouderen zou daarnaast, volgens de Nederlandse overheid, tot effect
hebben dat de werkloosheid (zeker onder jongeren) zou dalen (Euwals et al. (2013)): men
moet daarom langer doorwerken, werklozen moeten tot op latere leeftijd blijven zoeken
naar mogelijkheden om weer aan het werk te gaan, en men moet vaker van baan wisselen
dan nu het geval is.
Tegelijkertijd laat de arbeidsparticipatie van ouderen te wensen over. Slechts iets meer
dan de helft van de oudere beroepsbevolking (de groep 55-65) werkte in 2014, en de
gemiddelde pensioenleeftijd lag in 2013 op 63,9 jaar (dus nog altijd onder de door de
overheid gewenste 67 jaar). Bovendien stroomt slechts een gering percentage van de
oudere werklozen uit de WW via een dienstverband, en van dat spaarzame aantal
dienstverbanden is maar een klein deel een vast dienstverband: tijdelijke contracten zijn,
zeker voor ouderen, nog geen opmaat naar vast werk.
Weliswaar worden oudere werknemers voor duurder aangezien, maar dat is niet de
volledige verklaring voor het participatievraagstuk van ouderen. Negatieve stereotypering
kan kansen op de arbeidsmarkt voor een groep beperken, en dat is, volgens onderzoek,
van toepassing in het geval van oudere werknemers. Vragen over inzetbaarheid van oudere
werknemers zijn veelgehoord in onderzoek, en leiden tot mogelijke misvattingen over de
waarde van oudere werknemers voor organisaties. Dat treft werknemers in organisaties,
die mogelijk met maatregelen te maken krijgen die ze niet op zichzelf van toepassing
achten; en dat treft oudere werkzoekenden die, mede door die beeldvorming, slechts
mondjesmaat aan het werk komen in een samenleving die daar wel om vraagt.
10
Gelet op de in ander onderzoek vermoede invloed van stereotypering op de arbeidskansen
van oudere werknemers is het daarom nuttig om bestaande denkbeelden over (de
inzetbaarheid van) ouderen op de arbeidsmarkt te verkennen, en te analyseren in hoeverre
wetenschappelijke onderzoeksresultaten die vooroordelen bevestigen. Oudere werknemers
en werklozen zijn immers de groep waarbij de Nederlandse overheid de sleutel verwacht
te vinden voor de huidige problematiek in de sociale stelsels, en de uitkomsten van
dergelijk onderzoek kunnen een licht werpen op de mate waarin belanghebbende partijen
zich moeten inzetten voor het bestrijden van (mogelijk niet op werkelijkheid berustende)
denkbeelden in Nederland, ter bevordering van de zo vurig gewenste arbeidsparticipatie
en arbeidskansen van ouderen.
Daarnaast wordt gekeken naar verschillende vormen van beleid rondom oudere
werknemers en oudere werklozen. Bestaande beleidsvormen in een samenleving
bevestigen de gedeelde culturele overtuigingen van die samenleving, en laten op die
manier overtuigingen en vooroordelen voortbestaan. Door verschillende vormen van beleid
tegen het licht te houden is het mogelijk om zienswijzen op ouderen in het algemeen (en
de oudere beroepsbevolking in het bijzonder) uit de beleidspraktijk te destilleren.
1.2 Hoofd- en deelvragen
De hoofdvraag van het onderzoek luidt daarom:
“Welke vooroordelen bestaan onder werkgevers over oudere werknemers; en in welke
relatie staan die tot resultaten uit (wetenschappelijk) onderzoek, en tot de praktijk?”
Deelvragen ter beantwoording van de hoofdvraag zijn daarbij:
-
Welke vooroordelen bestaan onder werkgevers over oudere werknemers?
-
Welke vooroordelen bestaan onder werkgevers over oudere werklozen?
-
Bestaan er tussen sectoren verschillen in vooroordelen?
-
Bestaan er tussen niveaus verschillen in vooroordelen?
-
In
welke
relatie
staan
die
vooroordelen
tot
(wetenschappelijke)
onderzoeksresultaten?
-
In welke relatie staan die vooroordelen tot overheids-, cao- en werkgeversbeleid?
Ter beschrijving van de maatschappelijke context waarin zulke vooroordelen staan worden
ook de volgende deelvragen beantwoord over (het ontstaan van) vormen van beleid:
-
Welke historische achtergrond kennen huidige vormen van overheids-, cao- en
werkgeversbeleid rondom oudere werknemers?
11
-
Welke vormen van overheids-, cao- en werkgeversbeleid bestaan er anno 2014
rondom oudere werknemers?
Ter beantwoording van die vragen zal de scriptie, zoals het onderzoek, in twee delen
gesplitst zijn: een literatuurstudie, en een empirisch interviewdeel.
Het onderzoek richt zich in de eerste fase op het vinden en verwerken van literatuur over
(direct en indirect) aan de onderzoeksvraag gerelateerde thema’s. Ten eerste wordt een
korte geschiedenis geschetst (1970-nu) van overheids- en cao-beleid met betrekking tot
oudere werknemers, ingaand op maatregelen als VUT en prepensioen, om te illustreren in
welke sfeer ideeën ontstaan, en beslissingen worden genomen, over oudere werknemers
in organisatie en samenleving.
Ten tweede wordt voor zover mogelijk een analyse gemaakt van huidige bestaande vormen
overheids-, cao- en personeelsbeleid. Uitgaande van de, in het werk van Mohr & Duquenne
(1997) besproken, wederzijds construerende relatie tussen cultuur en praktijk, kunnen uit
(de uitvoer van) beleid (maatschappelijk) gedeelde, culturele overtuigingen worden
gedestilleerd, die op hun beurt weer hun weerslag hebben op verdere ontwikkelingen van
beleid.
Ten derde wordt, in navolging van Brouwer et al. (2012), wetenschappelijke en ‘grijze’
literatuur (interne rapporten en beleidsstukken) besproken die zich richt op de oudere
werknemer en zijn werkgever. Enerzijds wordt gekeken naar (literatuur over) bestaande
stereotyperingen en vooroordelen onder werkgevers, en anderzijds naar de ‘werkelijkheid’:
aan de hand van literatuur over (bijvoorbeeld) fysieke verouderingsprocessen, mentale en
cognitieve ontwikkeling, verandering van leerstijl en –gedrag, de wil en noodzaak om door
te werken, veranderingsbereidheid en productiviteit is het dan mogelijk om denkbeelden
tegenover onderzoeksresultaten te zetten.
Op basis van die conclusies uit het tweede en derde deel moet het mogelijk zijn om de
mogelijke invloed van stereotypering op beleid te ontwaren.
12
2. Definities en concepten
2.1 Stereotypering en beeldvorming
Op basis van informatie uit zijn omgeving, en eigen ervaringen die het individu
gepresenteerd krijgt, categoriseert hij mensen in groepen. Bij die groepen horen
vervolgens beelden, verwachtingen en oordelen, op basis van die zelfde informatie. Die
beelden vormen vervolgens verwachtingen over het gedrag of eigenschappen van andere
individuen uit die groep, zelfs als die niet terecht of per individu logisch zijn. De vorming
van al dan niet terechte verwachtingen van groepen mensen heet stereotypering.
Het woord heeft misschien een negatieve bijklank, maar desondanks is stereotypering geen
mens vreemd. Het vormen van oordelen gebeurt onbewust, geschiedt op basis van
geïnternaliseerde, cultureel gedeelde interpretatiepatronen, en is, in woorden van Macrae
& Bodenhausen (2001; in Henkens (2005)) 'cognitief efficiënt': het helpt de mens om snelle
en gemakkelijke interpretaties te maken van de wereld en de mensen om hem heen.
Daarbij treedt ten eerste het verschijnsel op dat de verschillen tussen groepen mensen
groter worden ervaren dan ze mogelijk in werkelijkheid zijn. Ten tweede bestaat er een
'in-group bias', wat betekent dat de groep waartoe iemand zelf behoort positiever wordt
beoordeeld dan andere groepen, terwijl de 'out-group bias’ ervoor zorgt dat een groep
anders dan de eigen groep juist negatiever wordt beoordeeld (Henkens, 2005).
Beeldvorming is dan het proces waarbij nieuwe informatie het (cultureel of individueel
gehanteerde) stereotype bevestigd of ontkracht. Onderzoek laat zien dat informatie die
aansluit bij reeds bestaande beelden makkelijk ingang vinden bij haar toehoorders (omdat
ze geaccepteerd worden als bevestiging van een bekende 'waarheid'), terwijl informatie
die (sterk) contrasteert met bestaande beelden juist minder geloofwaardig wordt geacht
(en daardoor niet wordt geaccepteerd): op het moment dat een boodschap te veel verschilt
met bestaande beelden, en daardoor te weinig 'culturele resonantie' vindt met bestaande,
cultureel gedeelde overtuigingen van de toehoorder, zal het bestaande beeld niet
veranderen (Benford & Snow (2000); Bail (2012)).
2.2 Beleid
Onder beleid worden in deze scriptie maatregelen verstaan die opgesteld zijn voor groepen
mensen. Onder overheidsbeleid wordt alles begrepen wat vanuit regering, kabinet en
overheidsinstanties (zoals het UWV) wordt/is besloten aan wetgeving, programma's en
campagnes; onder cao-beleid worden alle maatregelen en eisen begrepen zoals zijn
overeengekomen tussen de sociale partners (werkgeversverbonden dan wel individuele
werkgevers enerzijds, en vakbonden anderzijds); en onder werkgeversbeleid worden
maatregelen verstaan die specifiek bij een werkgever genomen zijn.
13
2.3 ‘Oudere werknemers’ (en de wenselijkheid van de term)
Uit verschillende onderzoeken komt een licht verschillende definitie van de ‘oudere
werknemer’
naar
voren.
Claes
&
Heymans
(2008)
halen
uit
verschillende
interviewresultaten een leeftijdsgrens van 45 jaar tot 55 jaar en ouder voor het stempel
‘oudere werknemer’, zoals ook De Graaf-Zijl & Hop (2007) die leeftijdsgroep bespreken in
een onderzoek naar vergrijzing; Arts & Otten (2013), het CEDEFOP (2010), definiëren
ouderen als 50 jaar en ouder; Deelen & Van Vuuren (2009), Euwals & Ter Weel (2009) en
Gelderblom (2011) houden 55 jaar aan, Bosselaar et al. (2006) noemen in behandeling
van een EU-norm 55 jaar als grens, en terwijl UWV speciale aandacht heeft, en
programma’s inricht voor werklozen van 55-plus, richt literatuuronderzoek van het UWV
(Slotboom (2013)) zich ook op studies met een doelgroep vanaf 45-plus.
Het lijkt er op dat werknemers in onderzoek en beleid als ‘ouder’ worden bestempeld
wanneer ze globaal rond hun 50e tot 55e levensjaar zijn. Evenwel is de vraag
gerechtvaardigd in hoeverre de term ‘oudere werknemers’ nog bruikbaar is. Tal van
onderzoeken richten zich, zoals later wordt besproken, anno 2014 op duurzame
inzetbaarheid voor alle werknemers, in plaats van slechts maatregelen voor oudere
werknemers of oudere werklozen.
Bovendien wordt het gebruik van een cijfermatige leeftijd als norm ter discussie gesteld
door Brouwer et al. (2013), die in hun literatuurstudie leeftijd uit elkaar halen in
chronologische leeftijd (volgens de kalender), organisatieleeftijd (gebaseerd op hoe lang
iemand al in een organisatie of functie zit, en hoe goed hij daarin functioneert),
leefsituatieleeftijd (gebaseerd op privéomstandigheden als zorgtaken voor kinderen of
ouders) functionele leeftijd (in hoeverre iemand in staat is om zijn (werk)taken uit te
voeren), en psychosociale leeftijd (de leeftijd of levensfase waarin mensen zichzelf achten,
en door hun omgeving worden geacht).
De (Belgische) respondenten in de focusgroepen van Claes & Heymans (2008) stelden
daarnaast dat het gebruik van de term ‘oudere werknemers’ ook onwenselijk zou zijn.
Enerzijds zouden werknemers, wanneer ze werden bestempeld als oud, zich gaan gedragen
naar negatieve ervaren stereotyperingen (in lijn met de ‘self fulfilling prophecy’ zoals Nauta
et al. (2004) beschrijven); anderzijds bestond bij de respondenten het besef (of althans
het vermoeden) dat ouderen heel gedifferentieerd ouder worden, waardoor het niet eerlijk
zou zijn oudere werknemers in één groep te gooien en uniform te behandelen.
Voortbordurend op het concept van organisatieleeftijd is de beschouwing van het
werkvermogen, bijvoorbeeld afgezet tegen het hoogtepunt wat betreft prestaties en
fysieke belastbaarheid van de werknemer. Een bekend voorbeeld is de Work Ability Index:
een meetinstrument dat het werkvermogen van werknemers meet, en beziet in hoeverre
de werknemer (in de toekomst) nog inzetbaar en geschikt is voor zijn huidige baan. De
14
van oorsprong Finse vragenlijst, ontwikkeld vanuit wetenschappelijk perspectief (Tuomi et
al. (1997); Tuomi et al. (2001)) richt zich op thema's als fysieke klachten, de mate waarin
lichamelijke gebreken de mogelijkheid tot het uitvoeren van werk doorkruisen,
werkvermogen afgezet tegen de 'beste' periode van de werknemer, en mentale
gesteldheid. De werknemer vult de vragenlijst zelf in, en krijgt op die manier een tamelijk
objectieve beoordeling van de mate waarin hij (nog) geschikt is voor zijn werk.
Toch heeft ook de WAI zijn beperkingen, of in Nederlandse context althans. Weliswaar is
de WAI goed te gebruiken voor werknemers in de industrie (waarvoor het instrument
ontwikkeld, en waarin het op betrouwbaarheid getest is (De Zwart et al. (2002)), maar de
focus van het meetinstrument ligt sterk op fysieke gezondheid en de invloed van het werk,
terwijl het aantal mensen werkzaam in fysiek zware beroepen in Nederland beperkt is.
Bovendien meet de WAI inzetbaarheid in de huidige functie van de bemeten werknemer,
wat evenwel niets zegt over toekomstige inzetbaarheid in andere functies: met het oog op
duurzaamheid in carrièreontwikkeling, waar in Nederland veel om te doen is, mist de WAI
misschien waarde omdat meer dan ooit de focus ligt op groei en mobiliteit (en niet op een
levenslange baan bij één werkgever).
Al met al lijkt in beleidsmatige bronnen vanuit de Nederlandse overheid (en in caomaatregelen) de chronologische leeftijd evenwel nog altijd het meest gebruikt als startpunt
voor regelingen voor ‘oudere werknemers’.
15
3. Literatuurstudie
3.1 Beleidsgeschiedenis: van vervroegde uittreding naar duurzame inzetbaarheid
Tot aan de jaren '80 van de twintigste eeuw was waar te nemen dat oudere werknemers
in steeds toenemende mate vroeger uittraden dan wettelijk verplicht. Statistieken uit 1985
van CBS Arbeidskrachtentelling laten zien dat in periode 1960-1979 de arbeidsmarktparticipatie van mannen in de leeftijdscategorie 55-59 met 93,9% in 1960 naar 75,3% in
1979 daalde; in de leeftijdscategorie 60-65 daalde de participatie zelfs van 84,7% naar
53,7%.
Die daling in arbeidsparticipatie van oudere werknemers zou vooral kunnen worden
verklaard uit het feit dat Nederland, zeker in vergelijking met andere landen, een sterk
verzorgingsstelsel kende dat verkapt de mogelijkheid bood aan werknemers om eerder te
stoppen met werken. Nederlandse werknemers die langdurig in de ziektewet zaten
'stroomden
door'
naar
arbeidsongeschiktheidsvoorzieningen,
zoals
de
Wet
Arbeidsongeschiktheid/WAO, of naar de AAW (Algemene Arbeidsongeschiktheidswet, later
opgesplitst in Wajong (voor jongeren) en WAZ (Wet Arbeidsongeschiktheidsverzekering
Zelfstandigen)).
Van daaruit was het vaak moeilijk om weer terug te keren op de arbeidsmarkt, en in veel
gevallen vaak ook niet nodig: werklozen van boven de 60 hadden bijvoorbeeld de
mogelijkheid
hun
Werkloosheidswet-uitkering
(WW;
die
overliep
in
een
Wet
Werkloosheidsvoorziening-uitkering (WWV), een verlenging van de WW) tot aan het begin
van hun staatspensioen (Algemene Ouderdomswet/AOW) door te laten lopen.
3.1.1 Jaren ’70-’90: VUT
Die geleidelijke, min of meer heimelijke uitstroom uit de arbeidsmarkt zette de sociale
zekerheid echter wel onder druk: omdat werkgevers die wilden verjongen steeds vaker
naar die 'welvaartsroute' grepen om hun oudere werknemers te laten afvloeien, werd de
groep die aanspraak maakte op werkloosheids- en arbeidsongeschiktheidsvoorzieningen
steeds groter (al werd ter verlichting van die last in 1987 de WWV al afgeschaft).
Begin jaren '80 kwam er daarom nog een mogelijkheid tot uittreding bij, die op den duur
de uittreding via WAO of AAW goeddeels zou vervangen: de vrijwillige Vervroegde
Uittreding, afgekort tot VUT.
De VUT was een in cao's opgenomen mogelijkheid tot vroege uittreding, als (collectieve)
afspraak tussen werkgevers- en werknemersverenigingen, waarbij werknemers vanaf een
bepaalde leeftijd de jaren voor hun wettelijke pensioenleeftijd konden overbruggen door
bij de werkgever verkregen uitkeringen. Die inkomsten voor de uitgetreden werknemers
werden middels een omslagstelsel gefinancierd door nog werkzame werknemers: de nog
16
actieve werknemers droegen (verplicht) een deel van hun salaris af, en betaalden zo mee
aan de uitkeringen voor hun inmiddels gestopte collega's.
Sinds de voorzichtige proeven met de VUT eind jaren '70 werd de regeling al snel uitgebreid
naar (veel) meer sectoren en cao's, wat voor een explosie in deelname zorgde: waar in
1977 nog 3000 mensen met de VUT gingen, lag dat aantal 10 jaar later op 93.500.
Bovendien nam het aantal niet-werkenden met een WAO-uitkering af met bijna 20% (van
56,4% van de niet-werkenden in 1975 tot 42,5% in 1985) (Blomsma & De Vroom (1988)).
Merk overigens op dat de inhoud van VUT-regelingen door de overheid wat betreft inhoud
weinig werden gestuurd: het bleef primair een onder toezicht van de overheid bemiddelde
overeenkomst tussen werkgevers en werknemers. Wel heeft de overheid in de jaren '80
ervoor gezorgd dat de leeftijdsgrens voor de VUT in sommige gevallen naar beneden
bijgesteld werd, waardoor de gemiddelde toetredingsleeftijd voor de VUT midden jaren '80
op 61 jaar lag.
Meerdere redenen maakten de VUT aantrekkelijk, voor zowel werkgevers als werknemers.
Voor de betrokken partijen was er het financiële aspect: in veel gevallen konden oudere
werknemers die dicht tegen hun pensioen zaten een groot deel van hun inkomen behouden
door te kiezen voor eerdere uittreding. De VUT gaf de werkgever bovendien de
mogelijkheid om op een nette, voor beide partijen bevredigende manier van werknemers
afscheid te nemen die al lang onder contract stonden, en tegelijkertijd ruimte te creëren
voor vers bloed zonder daarvoor al te veel kosten kwijt te zijn. (Nuttig is wel om te
vermelden dat Blomsma & De Vroom (1988), en Molenaar & Kerkhoff (1985) stellen dat in
de praktijk het vrijwillige karakter van de VUT niet altijd aanwezig was.)
Daar kwam nog bij dat de sociaaleconomische omstandigheden begin jaren '80 vroegen
om maatregelen vanuit overheid en sociale partners, ter oplossing van een groot tekort
aan banen en economische recessie. In dat licht bezien was de VUT een interessant middel
om jeugdwerkeloosheid aan te pakken. Begin jaren '80 kampte Nederland met een grote
werkloosheid van jongeren (in 1984 was 12% van de beroepsbevolking in de
leeftijdscategorie 25-35, en liefst 26% in de categorie 15-24 werkloos). Een oplossing
daarvoor leek zich aan te bieden in de vorm van de VUT: de oudere werknemers die zouden
stoppen met werken zouden plaats maken voor nieuwe, jongere werknemers (Molenaar &
Kerkhoff (1985)).
De VUT werd evenwel door werkgevers niet gezien als langetermijnoplossing voor die
sociale problemen, wat had te maken met vraagtekens over de betaalbaarheid van het
systeem. Ook tijdens het invoeren en uitvoeren van de VUT in de jaren '80 was er al een
bewustzijn van het onvermijdelijke feit dat de groeiende uitstroom van oudere werknemers
een grotere belasting op de nog actieve, en nieuw intredende werknemers zou leggen, wat
de praktische uitvoering ervan zou belemmeren. Bovendien werd verwacht dat, met de
17
toename van die druk, ook de bereidwilligheid van werknemers zou dalen om mee te
betalen aan een stelsel waarvoor ze zelf waarschijnlijk niet in aanmerking zouden komen.
3.1.2 Jaren ’90: Prepensioen
Vanaf het midden van de jaren ’90 werd, met het zicht bij de belanghebbende partijen op
de toenemende kosten van VUT-regelingen, een start gemaakt met het omvormen van
een omslagstelsel als de VUT (waarbij werkenden betaalden voor uittredende werknemers)
tot een door kapitaal gedekt stelsel: het prepensioen.
De prepensioenregeling was een vrijwillige vorm van vervroegde uittreding, waarbij de
werknemers tot aan zijn pensioen een uitkering ontving uit een door hemzelf opgespaard
saldo bij zijn pensioenfonds: een door kapitaal gedekt systeem dat fundamenteel anders
werkte dan het omslagstelsel van de VUT. Onder druk van de Stichting van de Arbeid
beseften sociale partners en overheid dat de houdbaarheid van de VUT ten einde liep (gelet
op het inderdaad afnemende aantal werknemers dat nog kon betalen voor de vervroegde
uittreding van een steeds groter groeiende groep ouderen). Voor werknemers die met
prepensioen konden, maar nog niet (genoeg) hadden kunnen sparen om eraan deel te
nemen werd een overgangsregeling getroffen. Ambtenarenpensioenfonds ABP was het
eerste pensioenfonds dat begon met de overgang vanaf de VUT, vanaf 1 april 1997
(Euwals, Van Vuuren & Wolthoff (2004)).
Daarnaast werd middels prepensioen door de sociale partners ingezet op een hogere
gemiddelde uittredingsleeftijd. Door de opzet van het systeem (sparen voor tegoeden) kon
werknemers in het vooruitzicht worden gesteld dat ze een hogere uitkering uit hun
prepensioenstegoeden konden krijgen door langer door te werken (omdat er minder
maanden waren om hetzelfde bedrag over verdelen). Bovendien lag de uitkering voor
werknemers in die vroeger uittraden lager dan bij de VUT: waar de VUT bij een vervroegde
uittreding op 60 jaar voorzag in een uitkering van 80% van het laatst verdiende salaris,
werd bij prepensioen voor mensen die eveneens met 60-jarige leeftijd wilden uittreden een
uitkering vastgesteld van vijf keer 55% van datzelfde salaris. Die financiële achteruitgang
zou dan opgevangen kunnen worden door langer door te werken, en zou dan ook een
manier zijn om arbeidsparticipatie van oudere werknemers minder snel te laten dalen
(Euwals, Van Vuuren & Wolthoff (2004)).
Merk overigens op dat ook deze regeling in de kern, net als de VUT, een cao-maatregel
was, en dus op sectorniveau werd bepaald en onderhandeld door de verenigde werkgevers
en werknemers: de overheid had, als in alle cao-overleg, vooral een rol van toezicht in de
onderhandeling, maar weinig inhoudelijke inspraak. Wel faciliteerde de overheid de
regelingen fiscaal, door gunstige belastingtarieven aan de uitkeringen en opgespaarde
tegoeden te koppelen, zoals ze dat eerder ook had gedaan bij de VUT-regeling (Euwals et
al. (2013)).
18
3.1.3 Gevolgen van de VUT voor denkbeelden en beleid
In de sfeer van uittreding en vervanging moet organisatiespecifiek beleid in de jaren '80
en '90 worden gezocht. Boerlijst, Van der Heijden & Van Assen (1993) stelden op basis
van onderzoek onder 10 grote bedrijven dat in overgrote meerderheid de nadruk in
personeelsbeleid lag op het werven van nieuw, jong personeel. Beleid dat zich specifiek op
oudere werknemers richtte bestond uit taak- en lastenverlichting, of het geleidelijk laten
uittreden van werknemers. En hoewel veel organisaties aangaven een situatie te willen
nastreven waarbij (jong) talent en (oudere) ervaringen op productieve, zinvolle manier
zouden samenwerken ten behoeve van de werkgever, en hoewel veel werkgevers daar
allemaal de toegevoegde waarde van inzagen, bleken daadwerkelijke maatregelen daartoe
uit te blijven.
In meer kwalitatieve zin valt dan ook op dat in het vertoog uit de jaren '80 en '90
werknemers relatief vroeg als 'oud' worden bestempeld, zowel in bronmateriaal als in
besproken maatregelen. Kerkhoff & Pluis (1985) bestempelen werknemers van 60 als
'bejaard' (een term die overigens anno 2014 in onbruik lijkt te zijn geraakt), zoals ook
andere bronnen stellen dat werknemers van 45 jaar of ouder al bij de groep 'oudere
werknemers' horen; één voorbeeld verhaalt zelfs van een VUT-regeling voor mannen van
boven de 50, en vrouwen van boven de 45 (Molenaar & Kerkhoff (1985): p. 10). Daarnaast
valt
op
dat
oudere
werknemers
midden
jaren
‘90
bij
het
bespreken
van
arbeidsongeschiktheid 'kleine handicaps' worden toegedicht: leeftijd gaat vrij expliciet ten
koste van fysieke en mentale gesteldheid.
Er wordt bovendien van uitgegaan dat onderwijskosten vooral voor en door jongeren
besteed worden. Waar onderzoeken, en besproken oplossingen, in de 21e eeuw spreken
van doorleren, het continu op peil houden en ontwikkelen van vaardigheden, en duurzame
inzetbaarheid veelal samenvalt met (opvattingen over) 'lifelong learning', wordt een
opleiding tot in de jaren '90 nog hoofdzakelijk gezien als voltooid bij de startkwalificatie
(een schooldiploma). Pas in 1993 spreekt de Stichting van de Arbeid over scholing voor
werknemers, wanneer ze (in slechts twee zinnen) stelt dat “(continue) scholing essentieel
[is] voor een goed werkende arbeidsmarkt. Het is daarom van groot belang dat
ondernemingen en bedrijfstakken hun inspanningen op dit terrein ten minste op het
huidige niveau handhaven”; het SvdA-rapport Een leven lang lerend werken (1998) richtte
zich vijf jaar later volledig op dat thema, maar richtte zich dan met name op de rol die
sociale partners en overheid kunnen spelen in het (faciliteren van) doorlerende
werknemers.
19
3.1.4 Jaren ’00: Einde aan vervroegde uittreding
Evenwel kwamen tegen het midden van de jaren ’00 de VUT- en prepensioenregelingen
effectief tot een einde. De voordelige fiscale regelingen die golden voor VUT en prepensioen
werden aangepast, waardoor de uitkeringen niet langer aftrekbaar waren en het eventueel
opgespaarde tegoed alsnog belastbaar werd. Daardoor was het voor werknemers financieel
gezien verstandiger om door te werken, wat betekende dat VUT en prepensioen feitelijk
nog wel bestaan, maar niet meer worden gebruikt (SvdA (2011)).
Vervangende regelingen ondergingen eenzelfde lot. Onder de naam levensloopregeling
werd het vanaf 2004 voor werknemers mogelijk om in meer algemene zin te sparen voor
onbetaald verlof, zoals pensioen. Werknemers konden dan een deel van hun brutosalaris
afstaan en laten uitkeren op een moment naar eigen keuze.
Vanaf 1 januari 2013 zou de levensloopregeling vervolgens vervangen worden door, of
omgezet naar, de vitaliteitsregeling: werknemers kregen dan een vrij op te nemen
aanvulling op hun inkomen om tijd vrijaf te nemen, primair bedoeld voor tijdsbesteding als
zorgtaken of investering in kennis door scholing. Inmiddels is de invoering van die regeling
echter afgebroken: de opgespaarde levenslooptegoeden zijn ofwel in 2012 in één keer
uitgekeerd, ofwel in overgangsregeling opgenomen (waardoor mensen met een in 2012
groter levenslooptegoed dan €3000 tot 2022 kunnen doorsparen).
Ook het seniorenverlof is aan zijn einde gekomen. Met de Wet gelijke behandeling op grond
van leeftijd bij de arbeid (WGBL) in het achterhoofd oordeelden verschillende rechters in
2010 dat een verlofregeling die alleen geldig was voor ouderen in strijd was met universele
gelijkheidsprincipes. Daarvoor in de plaats gekomen is in veel cao's (zoals de cao voor
ziekenhuispersoneel) het Persoonlijk Levensfase Budget, dat alle werknemers opsparen
gedurende hun loopbaan, en (in overleg) vrijelijk zelf kunnen inzetten om verlof op te
nemen van welke aard dan ook en zichzelf op die manier inzetbaar te houden. Het kan dan
gaan om vakantie, extra vrije dagen voor herstel, tijd voor mantelzorgtaken, en (met name
gepropageerd)1 scholing en training.
De wettelijke voorzieningen voor werkloosheid die als mogelijke sluiproute naar vervroegd
pensioen konden gelden verdwenen eveneens. Door verkorting van de WW-duur in 2006
(van vijf jaar naar drie jaar en twee maanden), en met het verdwijnen van deeltijd-WW
(arbeidstijdverkorting gekoppeld aan een gedeeltelijke uitkering, die in het leven werd
geroepen als crisismaatregel in 2009, maar sinds 2011 ook weer is afgeschaft) behoren
officiële en minder officiële wettelijke mogelijkheden om vóór de AOW-leeftijd vrijwillig met
werken te stoppen in feite tot het verleden.
1
http://www.qidos.nl/blog/2011/07/persoonlijk-levensfasebudget, geraadpleed d.d. 03-06-2014
20
3.1.5 Gevolgen in cijfers
De participatie-bevorderende maatregelen (of liever, de inperking van participatieverminderende regelingen) misten hun uitwerking evenwel niet. Als gezegd, VUT- en
prepensioenregelingen werden onaantrekkelijk gemaakt, waardoor ze niet langer worden
gebruikt, maar uitwerking van de maatregelen is vooral zichtbaar in het feit dat
arbeidsparticipatie anno 2014 weer op het niveau van vóór de jaren ’70 ligt (55% van de
beroepsbevolking in de leeftijd 55-64 werkt; Van Solingen & Ekamper (2014)). Desondanks
is alleen ingrijpen van de sociale partners en overheid niet voldoende om de stijgende
participatie te verklaren: er wordt bijvoorbeeld op gewezen dat de stijging van
arbeidsparticipatie onder ouderen met name wordt veroorzaakt door de explosief
toegenomen deelname van vrouwen op de arbeidsmarkt. Cijfers van het NIDI wijzen uit
dat dat de toegenomen arbeidsparticipatie in belangrijke mate kan worden toegeschreven
aan de stijging onder oudere vrouwen (van 11% arbeidsdeelname van in 1994 naar 48%
in 2013), terwijl onder oudere mannen de participatie steeg van 38% in 1994 naar 67% in
2013. Deels heeft dat te maken met een veranderde attitude onder vrouwen, die nu eerder
kiezen voor een maatschappelijke carrière (het beroep ‘huisvrouw’ is goeddeels
verdwenen); en deels met het nog altijd toenemende gemiddelde opleidingsniveau (en
zeker onder vrouwen) van de beroepsbevolking (Deelen & Van Vuuren (2009)).
Tot slot kan ook nog worden aangedragen dat anno 2014 de gemiddelde pensioenleeftijd
voor werknemers (dus de leeftijd waarop mensen daadwerkelijk met pensioen gaan) in
Nederland vanaf 2007 langzamerhand is gestegen, en nog altijd langzamerhand stijgende
is (van 61 in 2006 tot 63,9 in 2013).
3.1.6 Jaren ’10: Duurzaam inzetbaar, duurzaam personeelsbeleid
Dat er in de jaren ’90 voorzichtig op ‘werkend ouder worden’, of ‘leeftijdsbewust
personeelsbeleid’ werd gehamerd, heeft tot gevolg gehad dat lopende de 21 e eeuw er op
beleidsniveau meer aandacht is gekomen voor thema’s als duurzame inzetbaarheid,
waarbij de focus ligt op het langer (en zinniger) inzetbaar houden van werknemers van
alle
leeftijden.
Instrumenten
die
daarbij
worden
verkend
zijn
met
name
het
aanpassen/vergroten van regelmogelijkheden voor werknemers, en een vergrote focus op
(individueel) doorleren en –ontwikkelen (waarover later meer).
Wel valt op dat het gangbare denken anno 2014, waarin er binnen veel organisaties nog
altijd een voorkeur lijkt te bestaan voor het werven van jongeren, samenhangt met
opvattingen die stammen uit een tijd waarin economische crisis op te lossen leek door een
inruil van oudere werknemers voor jongere werknemers. Die redenering klopte nog in de
jaren '80, toen kosten voor uittredende oudere werknemers veel makkelijker dan nu op te
vangen waren door een grotere groep jongere werknemers.
21
Maar de omstandigheden die zo'n voorkeur zouden rechtvaardigen zijn niet meer aanwezig
in/na 2014: het aantal oudere werknemers blijft (veel) sneller toenemen dan de aanwas
van nieuwe werknemers op de arbeidsmarkt kan bijbenen. Die voorkeur voor jongeren
brengt dan ook problemen met zich mee: voor werkgevers, omdat ze in een steeds sneller
leeg rakende vijver moeten vissen voor jong talent; voor oudere werknemers, omdat ze
langer moeten doorwerken maar daarvoor onvoldoende serieus worden genomen in een
organisatie; en voor het sociale stelsel, omdat werkloosheidsuitkeringen en pensioenen
voor ouderen (steeds verder) onbetaalbaar worden.
22
3.2 Werkgeversbeleid anno 2014: duurzame inzetbaarheid
3.2.1 Duurzaam inzetbaar of ouderenbeleid?
Sinds de jaren '90 komt, bij beschrijving van overheids- en organisatiebeleid rondom
verschillende groepen werknemers (lees: ouderen) steeds vaker de term ‘duurzame
inzetbaarheid’ aan het licht, veelal als nieuwe manier van denken, of als oplossing voor
maatschappelijke problematiek ten aanzien van inzetbaarheid van oudere werknemers
(Euwals & Van Vuuren (2004); Stichting van de Arbeid (1998)).
Maar al zijn die termen met elkaar verbonden: duurzame inzetbaarheid is niet helemaal
gelijk aan beleid voor oudere werknemers. Duurzame inzetbaarheid richt zich idealiter op
alle werknemers in een samenleving of organisatie, en heeft als belangrijkste doel dat
werknemers zich zoveel mogelijk (kunnen) blijven doorontwikkelen, en zich op een bij
zichzelf passende manier kunnen inzetten (passend bij zowel hun cognitieve als fysieke
capaciteiten, als bij persoonlijke ambities).
Daar komt vervolgens bij dat werknemers, door zich op duurzame wijze te ontplooien, niet
alleen prettiger maar ook langer aan de slag kunnen blijven (wat het interessant maakt als
oplossing voor maatschappelijke problemen
met sociale (pensioens-)stelsels). De
conceptuele link met ouderenbeleid of leeftijdsbewust personeelsbeleid ligt dan in die term
'passend', zij het dat termen als 'beleid voor oudere werknemers' normaal gesproken
minder de nadruk leggen op ontwikkeling, en meer op ontzien.
3.2.2 Duurzame inzetbaarheid: stand van zaken
Hoe dan ook: de overheid lijkt overtuigd van de waarde van duurzame inzetbaarheid bij
het verlichten van de druk op pensioen- en uitkeringsstelsels, getuige zowel stukken van
de Stichting van der Arbeid (2011) als kabinetsnotities (2009) op basis van werk van
Euwals & Van Vuuren (2009).
De vraag is dan in hoeverre Nederlandse werkgevers meegegroeid zijn in die redenering.
Onderzoek van de AWVN uit 2009 toonde aan dat 40% van de werkgevers (nog) niet
overtuigd was van de noodzaak om werknemers langer te laten doorwerken, terwijl 60%
van de ondervraagden haar eigen HR-beleid vooralsnog niet toereikend vonden om langer
doorwerken te faciliteren. Uit later onderzoek onder leden van het AWVN (Plugge (2012))
blijkt dat werkgevers uit zowel MKB als grote organisaties weliswaar interesse tonen in het
onderwerp, maar dat maatregelen vooralsnog mondjesmaat worden getroffen. Ook al zou
80% van de ondervraagde werkgevers duurzame inzetbaarheid op directieniveau op de
agenda hebben staan, en zou 74% tot en met 2017 meer geld dan in 2012 aan het thema
uitgeven: de daadwerkelijke stand van zaken wijst uit dat 26% van de werkgevers
daadwerkelijk beleid zou voeren rondom duurzame inzetbaarheid (zonder dat daarbij
gespecificeerd wordt wat dat beleid daadwerkelijk inhoudt).
23
Evenwel springt uit dat onderzoek dat thema’s die verband houden met (vooroordelen
over) oudere werknemers in ruime mate spelen in overwegingen rondom duurzame
inzetbaarheid. In navolging van Brouwer et al. (2012), die duurzame inzetbaarheid vooral
bezien als vervanging van leeftijdsbewust personeelsbeleid of ouderenbeleid, wordt
werkgevers gevraagd naar hun verwachtingen over afnemende productiviteit, innovatief
gedrag en flexibiliteit, en roosterproblemen door vergrijzing, zonder daarbij een term als
‘ouderen’ te gebruiken.
Onderzoek van Henkens & Schippers (2009; 2013) laat tot slot zien dat werkgevers in
Nederland, bij het vormen van beleid voor oudere werknemers, vaak inzetten op
ontziebeleid. Grofweg een derde van de werkgevers gaf in 2009 aan gebruik te maken van
deeltijdpensioenen,
vormen
van
vervroegd
pensioen,
taakverlichting
en
flexibele
werktijden voor oudere werknemers, terwijl het gebruik van die vormen van beleid ver
boven de Europese gemiddelden lagen.
3.2.3 Duurzame inzetbaarheid en opleidingsaanbod
Een voorwaarde voor duurzame inzetbaarheid is dus dat werknemers de mogelijkheid
hebben, en initiatief nemen, om zichzelf te ontwikkelen en door te leren, in de geest van
een cultuur van ‘life long learning’. Waar volgens verschillende bronnen oudere
werknemers wel openstaan voor (vormen van) opleiding (zij het als eerder gezegd in
andere vorm, en met andere inhoud, dan passend wordt geacht voor jongeren), en daarom
kan worden vastgesteld dat er vraag naar opleiding is, wijzen andere auteurs op het feit
dat het aanbod van opleidingsvormen aan ouderen achterblijft. Gelderblom et al. (2011)
concluderen uit cijfers van verschillende surveys dat (in 2009) slechts 20% tot 29% van
de werknemers van 55 jaar en ouder in Nederland ook daadwerkelijk opleidingen of
cursussen volgde.
De vraag is dan waar dat aan ligt. Enerzijds lijkt de focus op het doorleren gedurende de
gehele carrière nog niet goed doorgedrongen in Nederland: Gelderblom et al. (2011) wijzen
op het feit dat scholingsdeelname bij jongeren het hoogst, en bij ouderen het laagst ligt;
bovendien worden Scandinavische landen, maar ook het Verenigd Koninkrijk aangedragen
als voorbeeld van landen waar de gemiddelde scholingsdeelname ook onder ouderen veel
hoger zou liggen dan in Nederland, wat betekent dat ouderen niet per sé minder zouden
willen of kunnen doorleren simpelweg omdat ze ouder zijn. Anderzijds constateren Van
Dalen & Henkens (2013) dat in 2009 slechts 8% van de werkgevers een opleidingsplan
(speciaal) voor oudere werknemers zou hanteren, wat erop wijst dat ook aan de
aanbodkant van scholing, eufemistisch gezegd, kansen liggen.
Tegelijkertijd blijkt uit verschillende onderzoeken van AWVN dat werkgevers in ruime mate
van mening lijken te zijn dat ook de verantwoordelijkheid voor het volgen van onderwijs
24
vooral bij de werknemer ligt. In onderzoek van AWVN (Plugge (2012)) zou liefst 83% van
de respondenten de stelling onderschrijven dat werknemers zelf verantwoordelijk zijn voor
hun inzetbaarheid, en 68% zou onderbenutting van talent als een probleem van de
werknemer zien, (zoals 89% de verantwoordelijkheid voor gezondheid bij de werknemer
legt).
Tenslotte is het interessant om de werking van Opleidings- & Ontwikkelingsfondsen te
vermelden. In veel sectoren (met name in de productie- en industriële beroepen) hebben
de sociale partners afgesproken dat werknemers en werkgevers collectief sparen voor het
O&O-fonds, dat scholing voor werknemers zou vergoeden of faciliteren wanneer de
werkgever daarvoor de middelen of capaciteiten niet heeft. Werkgevers en werknemers
kunnen dan aankloppen bij dat fonds om door het fonds verzorgde cursussen te volgen, of
geld te krijgen voor op te zetten scholing (Donker van Heel et al. (2008)).
Maar de opzet en verdeling van de verschillende O&O-fondsen (namelijk per sector)
verhinderde tegelijkertijd ook jarenlang dat werknemers konden doorgroeien. De fondsen
voorzagen namelijk niet in scholing die gericht is op vaardigheden buiten de eigen sector.
Sectoren waarin werknemers vermoedelijk niet hun hele carrière kunnen blijven werken
omdat het fysiek te zwaar wordt (zoals de bouw), of sectoren die conjunctuurgevoelig zijn
(zoals
hypotheekbemiddeling)
voorzagen
dan
slechts
in
opleidingsfaciliteiten,
vaardigheden en kennis die werknemers alleen konden helpen als ze werkzaam wilden
blijven in hun huidige branche. Omscholing was daarmee dan ook amper mogelijk voor
potentieel uitstromende werknemers (al voorzagen voor fondsen wel in omscholing voor
in de sector instromende werknemers uit werkloosheid).
In 2013 gaven (sommige) O&O-fondsen in een onder de fondsen verspreide enquête echter
aan wel degelijk meer te zijn gaan inzetten op mobiliteit en flexibiliteit, en daarbij meer te
samen te werken met fondsen van andere sectoren (zij het eerder op projectbasis dan
structureel). Dat betekent dat het beleid van die fondsen, in contrast tot het reactieve
omscholen van instromende werknemers, actiever bezig zijn met de inzetbaarheid van
oudere werknemers.
3.2.4 Duurzame inzetbaarheid: curatieve, preventieve en amplitieve maatregelen
Roman et al. (2009) zien dat werkgevers in het midden- en kleinbedrijf wel aangeven dat
ze het belangrijk vinden om te investeren in duurzame inzetbaarheid van hun werknemers,
en ook dat ze er naar eigen zeggen in meerderheid wel iets aan doen, maar dat dat
tegelijkertijd weinig gestructureerd zou zijn, en dat het in de praktijk in overgrote
meerderheid zou neerkomen op ontziemaatregelen. Dat betekent dat werknemers in het
MKB veelal aangewezen zijn op ad hoc maatwerk, en hoewel dat niet per sé een probleem
hoeft te zijn, betekent dat wel dat (in ieder geval in 2009) er nog weinig beleidsmatig werk
verricht was rondom de duurzame inzetbaarheid van oudere werknemers in midden- en
25
kleinbedrijf. Bovendien richten veel maatregelen zich vooral op het behoud van
functionaliteit, in plaats van op doorontwikkeling door scholing, functieverschuiving of
taakevolutie.
Iets recenter werk verkent ook de stand van zaken voor werknemers in MKB én grotere
organisaties in Nederland. Brouwer et al. (2012) delen de in hun studie gevonden
interventies ten opzichte van duurzame inzetbaarheid van werknemers in drie categorieën
in. Onder curatie verstaan ze het reactief ondervangen en oplossen van opkomende,
bestaande problemen met de inzetbaarheid van (oudere) werknemers, zoals het
aanpakken
van
gezondheidsproblemen,
en
het
ontwikkelen
en
aanbieden
van
seniorenregelingen voor (groepen) werknemers; onder preventie scharen ze regelingen en
veranderingen
van
de
werkplaats
die
erop
gericht
zijn
toekomstig
uitval
en
capaciteitsverlies te voorkomen, zoals het ergonomisch aanpassen van werkplaatsen en
het aanbieden van cursussen om vaardigheden en kennis op peil te houden; en onder
amplitie verstaan zij maatregelen van organisaties die de ontwikkeling van de werknemer
als belangrijkste oogmerk hebben, door bijvoorbeeld middels extra scholing in te zetten op
persoonlijke ontwikkeling en ambities voor werknemers, of door ze meer vrijheid te geven
wat betreft vorm en inhoud van hun functie en werkzaamheden.
(Ouweneel, Schaufeli & Le Blanc (2009) hanteren diezelfde driedeling, maar maken
vervolgens een onderverdeling in varianten van preventie. Tertiaire preventie is volgens
hen het voorkomen van toekomstige klachten onder reeds door klachten getroffen
werknemers; secundaire preventie is het ondervangen van problemen bij een risicogroep,
door die groep meer probleemoplossend vermogen te geven; en primaire preventie is dan
het verminderen van psychosociale stressfactoren voor álle medewerkers. Daarnaast
dragen ze aan dat amplitie (onder andere) mogelijk is in de vorm van het vergroten van
psychisch welbevinden en geluk in het werk, waarbij ze interventies voorstellen als het
bevorderen van positieve cognitie en gedrag, het leren plannen en aanleren doelmatig te
werken, en het ‘weerbaar maken’ van werknemers om goed om te kunnen gaan met
mogelijk ondervonden problemen in dat doelmatige werken).
Daarbij komt bovendien naar voren dat werknemers in Nederland in veel gevallen te maken
krijgen met een organisatie-specifiek loopbaanbeleid, wat neerkomt op bijvoorbeeld
loopbaancoaching krijgen, cursussen volgen of het verschuiven/doorschuiven naar andere
functies binnen de organisatie. (Wel moet worden gezegd dat veel van die maatregelen
vooral in grote organisaties bestaan, maar dat het MKB daarbij achterblijft, simpelweg
omdat daar bijvoorbeeld geen ruimte is voor interne mobiliteit of het langere tijd missen
van doorlerende werknemers.)
Organisaties in Nederland zouden in veel mindere mate gebruik maken interventies die
gericht zijn op het veranderen van arbeidsvoorwaarden (zoals het bieden van meer
regelmogelijkheden en inhoudelijke ontwikkeling van werkzaamheden). Daarom stellen
26
Brouwer et al. dat het merendeel van de organisaties die in hun onderzoek aan de orde
komen vooral inzet op preventie en curatie ten bate van duurzame inzetbaarheid, terwijl
de focus op amplitie verloren lijkt te gaan.
3.2.5 Duurzame inzetbaarheid en kosten
Terwijl, als gezegd, duurzame inzetbaarheid idealiter vooral gericht zou moeten zijn op
persoonlijke ontwikkeling, die min of meer los van de huidige werkgever optreedt, komt
daar in de praktijk dus weinig van terecht, en de verklaringen daarvoor zijn vooral gegrond
in kostenoverwegingen.
De waarde van opleiding en doorleren bij werknemers is moeilijk te onderschatten. Blundell
et al. (1999) concluderen na een literatuurstudie over de waarde van menselijk kapitaal
voor een werknemer, een organisatie en een economie (vooral gebaseerd op formele
opleiding als startkwalificatie, en cursusaanbod gedurende de loopbaan), dat werknemers
waarin
meer
wordt
geïnvesteerd
in
termen
van
training
en
cursussen
betere
bedrijfsresultaten opleveren. Aw et al. (2007) voorzien bovendien een doorslaggevende rol
voor training van werknemers binnen organisaties in het ontwikkelen van productiviteit,
waarbij meer training en ontwikkeling van werknemers leidt tot meer productiviteit op
organisatieniveau.
Ouweneel et al. (2009) stellen dan ook dat interventies ten bate van geluk en psychosociaal
welbevinden niet zouden moeten worden bezien in termen van ‘kosten’, maar eerder in
termen van ‘investeren’, en dat argument is ook steekhoudend voor duurzame
inzetbaarheid. De investering in duurzame inzetbaarheid vanuit werkgevers vertaalt zich
echter vaak in duurzame inzetbaarheid van werknemers voor de huidige eigen organisatie,
in plaats van het individu en zijn loopbaan (binnen of buiten het huidige dienstverband).
En hoewel werkgevers vervolgens aangeven wel effect te zien van toegepaste interventies
(bijvoorbeeld in motivatie of kennis van de werknemer), is het positieve langetermijneffect van investering in duurzame inzetbaarheid vaak moeilijk aantoonbaar voor
werkgevers, doordat organisaties (zeker in tijden van economische crisis) continu variëren
in omvang en structuur. Wanneer werknemers bijvoorbeeld boventallig raken, of wanneer
hun afdeling ophoudt te bestaan, biedt organisatie-specifiek duurzaam inzetbaar zijn
bovendien weinig voordeel de werknemer.
Dat levert een verklaring op waarom werkgevers de investering in niet-specifieke
inzetbaarheid mogelijk niet zinvol achten. Investering in duurzame inzetbaarheid kan
mogelijk moeilijk worden ‘terugverdiend’, deels door een instabiele economie en
organisatiegrootte, deels door een mogelijk versterkte onderhandelingspositie van
werknemers op de arbeidsmarkt.
27
Daar komt nog bij dat investeringen in thema’s als werkgeluk, motivatie en psychosociaal
welzijn vooral kwalitatieve, zachte factoren zijn die niet in cijfers uit te drukken zijn. De
relatie tussen menselijk kapitaal en bijvoorbeeld productiviteit, of omzet, is niet makkelijk
te leggen of te expliciteren, waardoor (op korte termijn) de baten van die investering
moeilijk inzichtelijk te maken zijn voor werkgevers (waardoor maatregelen ten behoeve
van zulke factoren minder urgent lijken).
Zich puur richtend op beleid voor oudere werknemers deelt Zinsmeister (2012) beleid van
organisaties omtrent oudere werknemers eveneens in drie stromingen in. Hij stelt dat
werkgevers er, grofweg, ofwel voor kunnen kiezen om de thematiek van inzetbaarheid van
oudere werknemers te negeren, en er geen enkele regeling voor te treffen; ofwel kunnen
werkgevers ervoor kiezen oudere werknemers te beschermen, door regelingen te treffen
die het ervaren verlies van capaciteit tegemoet komt; ofwel kunnen werkgevers ervoor
kiezen oudere werknemers te waarderen en ontwikkelen, waarbij werknemers individueel
wordt beoordeeld, en in staat worden gesteld zichzelf hun gehele carrière te ontplooien.
In lijn met zowel Roman et al. (2009) als Brouwer et al. (2012) ziet ook Zinsmeister echter
dat werkgevers vooral lijken in te zetten op maatregelen die werknemers beschermen, en
mogelijk verval willen inperken, in plaats van investeren in mensen en hun capaciteiten;
Ouweneel et al. (2009) onderschrijven die opvatting door te stellen dat amplitieve
maatregelen veruit in ondertal blijven ten opzichte van curatieve.
28
3.3 Vooroordelen: werkgevers over werknemers
Hoewel veel onderzoeken zich richten op beleid rondom oudere werknemers in organisaties
(op werknemersniveau, werkgeversniveau of maatschappelijk niveau), zijn er weinig
bronnen die (uitgebreid en) letterlijk ingaan op bestaande vooroordelen en stereotypen die
leven bij werkgevers. Hoogstens worden onderwerpen als stereotypering of beeldvorming
zijdelings genoemd, of als onderwerp dat in onderzoek kort ter sprake kwam.
Een zeldzaam onderzoek dat zich primair focust op stereotypering van oudere werknemers
is het onderzoek van Henkens (2005). Op basis van vragenlijsten voorgelegd aan
Nederlandse werkgevers concludeert hij dat werkgevers positiever zijn over de
productiviteit van oudere werknemers wanneer ze vaker met die groep te maken hebben,
maar dat dat voor het oordeel over aanpassingsvermogen en betrouwbaarheid niet
uitmaakt; dat jongere managers minder positief zijn over het aanpassingsvermogen en de
productiviteit van ouderen dan managers op latere leeftijd; en dat in organisaties met een
gemiddeld hoger opleidingsniveau ouderen in een positiever licht stonden dan in
organisaties met een gemiddeld lager opleidingsniveau. Bovendien werd gevonden dat
managers in gemeenten minder positief tegenover oudere werknemers zouden staan dan
werkgevers uit andere ondervraagde sectoren (de dienstensector, zorg en welzijn, en
productiebedrijven).
Daarnaast is het mogelijk uit verschillende bronnen een palet te construeren van
vooroordelen over oudere werknemers. Roman et al. (2009) vinden uit interviews met
werkgevers dat oudere werknemers worden gezien als loyaal en ervaren, maar zien ook
dat oudere werknemers minder gediend zijn van verandering, en minder makkelijk
meekomen met technische vernieuwing. Bosselaar et al. (2006) merkten op dat oudere
werknemers vooral werden geassocieerd met hogere arbeidskosten (pensioenkosten,
salaris en productiviteitsderving). Van Amsterdam & Proper (2012) melden dat oudere
werknemers minder geschikt worden geacht voor het volgen van training of opleiding,
terwijl Sanders et al. (2013) wijzen op het optreden van mentaal pensioen bij oudere
werknemers: wanneer werknemers weinig waardering en steun ervaren op de werkvloer
zijn ze minder geneigd om door te leren, meer gericht op behoeftenbevrediging buiten de
werkvloer en vinden ze minder energie in hun werk (wat er vervolgens toe leidt dat ze
eerder daadwerkelijk met pensioen gaan).
AWVN (2009) haalt aan dat werkgevers, wanneer gevraagd naar overwegingen bij het
aannemen van oudere werknemers, in meerderheid meer weerstand tegen verandering,
en meer ziekteverzuim verwachten, en eveneens hogere arbeidskosten denken te krijgen,
maar productiviteit veelal niet zien stijgen. Slechts de helft van de werkgevers zou
toegevoegde waarde van ervaring van werknemers zien.
29
Daarnaast is het mogelijk om uit beleid en praktijk enige vooroordelen te halen. Veel
onderzoeken naar de arbeidsmarktpositie van oudere werknemers, of naar duurzame
inzetbaarheid, richten zich immers op de werkzaamheid van interventies en maatregelen
op beleids- of organisatieniveau.
Ten eerste bestaan er in veel organisaties tal van maatregelen die, veelal vastgelegd in
cao's, condities proberen te scheppen waartegen werknemers naar mate ze ouder worden
minder zwaar belast worden dan
voorheen (zogenoemde ontzieregelingen). Het
belangrijkste voorbeeld daarvan vormen de seniorendagen: werknemers krijgen vanaf hun
55e levensjaar extra betaald verlof, met als achterliggende gedachte dat oudere
werknemers een grotere herstelbehoefte om dezelfde werkzaamheden als voorheen, of
dezelfde werkzaamheden als jongeren, op gelijke wijze uit te (kunnen) voeren. Daarnaast
hebben oudere werknemers de mogelijkheid om, in sectoren waar dat van toepassing is,
niet langer deel te hoeven nemen aan ploegendiensten of onregelmatige diensten: het zijn
voorbeelden van maatregelen die op cao-niveau uitstralen dat voor oudere werknemers
gezorgd moet worden, dat ze door slijtage niet meer kunnen functioneren zoals ze eerst
konden, en dat die derving van kwaliteit op te vangen is door meer rust te gunnen.
Ten tweede zit in de institutionele opbouw van Nederland verankerd dat werknemers, naar
mate ze langer bij een werkgever onder vast contract staan, meer ontslagbescherming
opbouwen (de wettelijk verplichte ontslagpremie is vanaf juli 2014 vastgesteld op een half
maandsalaris per dienstjaar met een maximum van 75.000 2), en zoals in cao’s geregeld
een hoger salaris krijgen. Daarmee bouwen oudere werknemers zekerheid op (zodat ze,
als ze zonder werk komen te zitten, niet fors in inkomsten of vermogen achteruitgaan),
maar de gedachte daarachter is tegelijkertijd dat oudere werknemers ook meer
bescherming nódig hebben: in vergelijking met jongere werknemers, die makkelijker aan
de slag kunnen bij een andere werkgever of tegen gunstiger voorwaarden, zouden ouderen
kansarm zijn op de arbeidsmarkt (Kotiso & Lokhorst (2009)).
Nauta et al. (2004) wijzen bovendien op het fenomeen van 'self-fulfilling prophecy'. Mensen
die zich in een hoek gestopt voelen, en daarbij geconfronteerd worden met allerlei
stereotypen en verwachtingen, zullen zich langzaamaan steeds meer schikken naar die al
dan niet terechte norm. Daardoor zullen oudere werknemers, wanneer ze zich niet meer
serieus genomen voelen, of wanneer ze het idee hebben dat ze worden bekeken als te oud
of als probleemgeval, zich ook gaan opstellen als een zorgbehoevende oudere die niet meer
mee kan. Daarbij dragen ze bovendien 'ageism' aan: in een samenleving heersende
denkbeelden structureren de manier waarop er tegen bepaalde leeftijdsgroepen wordt
aangekeken. In de onze betekent dat dat ouderen doorgaans als traag van begrip,
2
http://www.stepstone.nl/Carriere-Advies/Artikels/nieuwe-ontslagwetgeving-wat-verandert-er-voor-jou.cfm,
geraadpleegd d.d. 16-06-2014
30
hulpbehoevend, fysiek versleten en niet bestand tegen veranderingen worden gezien, waar
nog bij komt dat het voor de sociale groep 'ouderen' niet gangbaar (of niet geaccepteerd)
is dat ouderen werken.
3.4 Vooroordelen tegenover onderzoeksresultaten
3.4.1 Wil om door te werken onder oudere werknemers
De behoefte (of het verlangen) om door te werken voor oudere werknemers is, zoals
fysieke en psychische gesteldheid, sterk gedifferentieerd tussen sectoren, niveaus en
individuen. Zo zijn werknemers met een hoger opleidingsniveau vaker gemotiveerd om
door te werken tot (en na) het pensioen dan werknemers met een lager opleidingsniveau,
en zijn werknemers die fysiek zwaar, of mentaal stressvol werk doen eerder geneigd te
stoppen dan mensen met een lichamelijk veel minder belastende kantoorbaan (AWVN
(2009)).
Evengoed spreken de cijfers niet in het voordeel van vrijwillige deelname. Zo maken Van
Amsterdam
&
Proper
(2013)
uit
resultaten
van
het
Nederlandse
Enquête
Arbeidsomstandigheden op dat van de nog actieve werknemers slechts 15% zou willen
doorwerken na hun 65e, en liefst 53% zou aangeven liever te willen stoppen onder huidige
omstandigheden.
Daar komt nog bij dat in Nederland bij wet bepaald is dat het arbeidscontract van
werknemers afloopt bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd, wat eveneens
een negatieve invloed zou hebben op de arbeidsparticipatie van ouderen (Heemskerk
(2009)). Dat pensioenontslag zou vervolgens een belemmering zijn voor werknemers om
aan de slag te blijven, omdat allerlei arbeidsvoorwaarden die vóór het pensioen bij wet en
via cao vastlagen opnieuw moeten worden overeengekomen.
Desondanks is het niet zo dat alle werknemers het liefst nog vandaag zouden willen
stoppen met werken. Keijzer & Cremer (2007) signaleren, op basis van het werk van pushen pull-factoren van het pensioen, waarbij push-factoren de werknemer richting uittreding
duwen (in veel gevallen nadelige werkomstandigheden), en pull-factoren de positieve
kanten van het pensioen zijn (meer behoefte aan vrije tijd die wordt bevredigd door
stoppen met werken, bijvoorbeeld).
Merk overigens op dat de eerder gememoreerde ‘huidige omstandigheden’ niet vastliggen,
en dat, wanneer die omstandigheden verbeteren, de behoefte om (eerder) te stoppen zou
afnemen (Keijzer & Cremer (2010); p. 8). Naast tal van onvrijwillige (vaak individuele)
oorzaken die Van Amsterdam & Proper (2013) aandragen voor pensionering (als slechte
gezondheid, of te lange arbeidsduur in verhouding tot de toegenomen herstelbehoefte,
31
bijvoorbeeld), zijn er met name werkkenmerken die, indien aanwezig/aangepast, de
vrijwillige arbeidsparticipatie kunnen verhogen.
Zo stellen ze dat oudere werknemers in veel gevallen gemotiveerd zijn om cursussen of
bijscholing te volgen, en dat die bijscholing zelf vervolgens weer positieve gevolgen heeft
voor betrokkenheid bij (en inzet voor) de organisatie, maar dat oudere werknemers (in
verhouding tot jongeren) veel minder cursusaanbod krijgen. Daardoor zouden werknemers
minder uitdaging en doorgroeimogelijkheden zien, terwijl dat juist factoren zijn die werk
interessant houden voor ouderen (Henkens & Tazelaar, (1997); aangehaald in Naudé et
al. (2005). Bovendien zouden werknemers met meer regelmogelijkheden (om zelf hun
werklast te reguleren, of zelf te bepalen hoe ze hun taken), en mensen in functies die
zijzelf ‘zinvol’ noemen, meer gemotiveerd zijn om lang(er) door te werken. Het ontbreken
van dat perspectief vormt dan een push-factor.
Een minstens zo belangrijke factor die de pensioenbeslissing beïnvloedt is de cultuur op de
werkvloer. Van Amsterdam & Proper schetsen ter illustratie een ‘early exit’-cultuur
(waarvan 25% van ondervraagde vervroegd uitgetreden werknemers melding maakte,
volgens een in hun studie aangehaald onderzoek van Ybema (2009)), waarbij binnen
organisaties het vooroordeel (of de voorkeur) geldt dat oudere werknemers beter vroeg
kunnen afvloeien: onder druk van collega’s en (met name) managers zouden werknemers
dan eerder stoppen. Tegelijkertijd zien ze dat veel werknemers die eerder stoppen met
werken, aangeven een manager te hebben (gehad) die hen niet ondersteunde in het
ontwikkelen van vaardigheden of investeren in inzetbaarheid; Keijzer & Cremer zien
daarmee in samenspraak dat werknemers langer willen blijven werken wanneer ze een
manager treffen die zich bekommert om duurzame inzetbaarheid of investering in kennis
en vaardigheden op langere leeftijd.
Keijzer & Cremer voegen daar nog aan toe dat in de beslissing om door te werken ook de
balans tussen belastbaarheid en belasting van belang is: zowel een disbalans richting te
weinig (onderbelasting zorgt ervoor dat mensen zich minder serieus genomen voelen als
werknemer) als een disbalans richting te véél belasting (overbelasting put werknemers uit)
vormt een push-factor richting (het besluit tot) vroegere uittreding.
Pull-factoren, of factoren die meer te maken hebben met de aantrekkelijkheid het
pensioen, zijn volgens Keijzer & Cremer financiële zekerheid (werknemers die weten dat
ze bijvoorbeeld naar hun eigen standaarden voldoende pensioen hebben opgebouwd, zijn
eerder geneigd met pensioen te gaan dan mensen die dat nog niet hebben); behoefte aan
meer vrije tijd en bezigheden om die vrije tijd mee te vullen; en sociale omstandigheden,
zoals eerder uitgetreden vrienden of familie, of een partner die (ook) met pensioen wil.
Deelen & Van Vuuren (2009) wijzen in dat verband op de rol van ‘complementariteit van
de vrije tijd’ in de beslissing om te stoppen met werk. Kenmerken van de partner wegen
32
mee in de keuze om uit te treden, in die zin dat werknemers, wier partners nog wél werken,
gemiddeld ook zélf langer blijven doorwerken: het pensioen is kennelijk niet aanlokkelijk
als dat niet in het gezelschap van de partner kan, en de werknemer dus effectief alléén
met pensioen zou gaan. Van Amsterdam & Proper (2013) wijzen eveneens op meerdere
onderzoeken, waaruit zou blijken dat steun van partners van belang is voor keuzes
aangaande arbeidsparticipatie: werknemers met een partner die doorwerken aanmoedigt
gaan doorgaans later met pensioen.
3.4.2 Wil om door de werken onder oudere werklozen
Overigens is belangrijk om te onthouden dat er een conceptueel verschil bestaat oudere
werknemers en oudere werklozen, waarbij de één aan het werk zou (moeten) willen
blijven, maar de andere aan het werk zou (moeten) willen gaan.
Oudere werklozen hebben te maken met een andere problematiek. Werkloosheid onder
ouderen is hardnekkig, en moeilijk om op te lossen. De oudere werklozen die werk zoeken
en daadwerkelijk vinden doen dat vooral binnen een periode van 4 werkloze maanden (bij
langere tijd lijkt de afstand van de arbeidsmarkt te groot te worden: vaardigheden, kennis
en (belangrijker nog) contacten nemen dan steeds meer af), maar naar mate mensen
ouder worden neemt de kans op nieuw werk bij werkloosheid af (König, Van den Berg &
Ter Haar (2011)): zo zou in 2010 van de werkloze 55-plussers in een reïntegratietraject
slechts 28% binnen twee jaar een baan vinden (in vergelijking met 60% onder jongeren
(De Roos & Tan (2013)).
Dat
betekent
dat
oudere
werklozen
een
grote,
groeiende
groep
binnen
de
uitkeringsgerechtigden vormen, een ontwikkeling die het UWV in 2013 verwachtte en in
2014 zag uitkomen. Het UWV stelt dat per 1 februari 2014 (in vergelijking met februari
2013) het aantal 55-plussers met een WW-uitkering van 93.000 naar 119.000 gestegen
was (waardoor die groep met een stijging van 28% zowel procentueel als absoluut de
grootste groei toonde). Daarnaast becijfert het UWV dat, van het totaal aantal in januari
en februari 2014 beëindigde uitkeringen voor 55-plussers, slechts 35% werd beëindigd
door werkhervatting (11934 uitkeringen beëindigd, 4151 werkhervattingen), tegenover
32% in diezelfde periode het jaar ervoor (9433 beëindigingen om 3055 hervattingen).
Onderzoek wijst bovendien uit dat oudere werklozen op het eerste gezicht maar matig
geïnteresseerd zouden zijn in herintreding: König & Ter Haar (2010) concludeerden dat
van de werkloze 55-plussers in 2009 slechts een heel klein deel (17%) weer werk zou
willen, terwijl dat deel bij 60-plussers nóg kleiner was (6%).
Evenwel moeten daar drie kanttekeningen bij worden geplaatst. Ten eerste is werkloosheid
in verschillende onderzoeken verschillend gedefinieerd: belangrijk om te vermelden is dat
bijvoorbeeld de Raad voor Werk en Inkomen, onder wiens vlag het onderzoek van König
et. al (2010; 2011) plaatsvond, mensen met vrijwilligerswerk of een dienstverband van
33
minder dan 12 uur per week als werkloos ziet, terwijl dat wel bezigheden zijn die tijd eisen
(en dus een groter, of betaald, dienstverband in de weg staan). Ten tweede kan de relatie
tussen werkloosheid en ontbrekende zoeklust bij werklozen worden uitgelegd als
moedeloosheid: Cuelenare & Velthuis (2009) signaleerden dat
van de 109.000
werkzoekende 55-plussers in Nederland liefst 56.000 man wel wílde werken, maar niet
recentelijk had gezocht naar werk. Dat verraadt dat werkloosheid op latere leeftijd
misschien niet per sé samengaat met onwil wat betreft het vinden van werk, maar
misschien eerder met frustratie en ‘overgave’.
Tenslotte verhullen cijfers over WW-uitkeringen ook de situatie van werklozen in de
bijstand (in maart 2014 maakten de bijstandsgerechtigden van 45 jaar tot aan de AOWleeftijd (203.000) bijna de helft van het totale aantal bijstandstrekkers (426.000) 3), zoals
andere bronnen ook nog wijzen op verborgen werkloosheid onder zzp’ers4 (die gemiddeld
47 jaar oud zijn, waarvan op een populatie van 400.000 ruim 48.000 zzp’ers volgens
onderzoek liever een vaste baan wilde hebben (De Vries et al. (2011), en slechts 40% van
de zelfstandigen een modaal winstinkomen behaalde (SER (2010)). Dat zou betekenen dat
het aantal mensen dat aan het werk wil (blijven) mogelijk hoger ligt dan cijfers van het
UWV doen vermoeden.
3.4.3 Fysieke gezondheid en veroudering
Ontegenzeggelijk waar is de fysieke achteruitgang van mensen naarmate hun leeftijd
vordert. Gemiddeld genomen verliest de mens merkbaar na zijn 45 e gaandeweg (een deel
van) zijn zicht en zijn gehoor, neemt zijn spierkracht en souplesse in de gewrichten af,
ruikt en proeft hij minder en neemt zijn longcapaciteit af. Daar komt nog bij dat de
benodigde tijd om volledig te herstellen van inspanning of blessure langer wordt bij hogere
leeftijd (herstelbehoefte).
Let daarbij wel op het woord ‘gemiddeld’. Het is nuttig om te beseffen dat de één ‘anders’
ouder wordt dan de ander: het verouderingsproces verloopt gedifferentieerd, gelet op
verschillende klachten en verschil in fysieke mogelijkheden tussen mensen en groepen. Zo
wijzen Tuomi, Ilmarinen, Martikainen, Aalto & Klockars (1997) op het feit dat veel factoren,
die invloed hebben op fysieke veroudering, verschillen per persoon en per groep (ingedeeld
naar beroep, opleiding of sociaal-economische status). Kijkend naar enerzijds leefstijl
(lichaamsbeweging, voedingspatroon, gebruik van alcohol of tabak) en anderzijds
werkkenmerken (met name fysieke belasting) concluderen zij dat fysieke veroudering, en
aan veroudering toegeschreven klachten, sterk afhankelijk zijn van persoonlijke keuzes en
kenmerken in zowel privéleven als werktijd.
3
http://www.cbs.nl/nl-NL/menu/themas/arbeid-sociale-zekerheid/publicaties/artikelen/archief/2014/2014035-pb.htm, geraadpleegd d.d. 03-06-2014.
4
http://nieuwsuur.nl/onderwerp/316947-verborgen-werkloosheid-zzpers.html, geraadpleegd d.d. 03-06-2014.
34
Mensen met een gezondere leefstijl zouden bijvoorbeeld meer kans hebben om langer door
te kunnen werken zonder (zware) klachten, maar die kans wordt beïnvloed door de aard
van het werk dat ze uitvoeren: zwaar fysiek werk staat bijna garant voor het verlies van
capaciteit door fysieke problemen op latere leeftijd.
De invloed van werkkenmerken op fysieke gesteldheid lijkt groot (zeker in het geval van
fysiek zwaar werk, zoals fabriekswerk of bouwwerkzaamheden), maar is niet per sé
onvermijdelijk. Nauta et al. (2004) stellen daarnaast dat fysieke slijtage eerder met het
aantal dienstjaren van een werknemer in dezelfde functie te maken heeft (functieleeftijd),
dan met kalenderleeftijd alleen. Niet alleen zouden, door investering in ergonomische
verbeteringen op de werkplaats, fysiek zwaardere beroepen langer vol te houden zijn, en
minder belastend worden: het aanbieden van taakroulatie (afwisseling in werkzaamheden,
zowel op korte termijn (meerdere malen per dag wisselen van taak) als op lange termijn
(doorgroeien naar andere functies in de organisatie)) wordt als positief beschouwd voor
het ondervangen van werkgerelateerde fysieke klachten.
Ziekteverzuim onder oudere werknemers vertoont andere kenmerken dan verzuim bij
jongere werknemers. Oudere werknemers kennen weliswaar langer verzuim zodra ze
daadwerkelijk ziek zijn (gelet ook op de langere herstelbehoefte van oudere werknemers),
maar hun verzuim kent, afgezet tegen hun jongere collega’s, een veel lagere frequentie
(Brouwer et al. (2012); Nauta et al. (2004)). Dat patroon van zeldzamer maar langer
verzuim kent weliswaar zijn grondslag in fysieke gesteldheid, maar wordt ook geweten aan
het ontbreken van stimuli voor kort verzuim (zoals verzorgende taken voor kinderen), en
aan een grotere identificatie met het werk, en een verantwoordelijkheidsgevoel ten
opzichte van de werkgever en collega’s (een sterker psychologisch contract, in termen van
Schalk & Rousseau (2001)).
Een fenomeen wat overigens optreedt in metingen van gezondheid van (oudere)
werknemers is het ‘healthy worker effect’ (McGeoghegan (2001)). In onderzoek dat zich
richt op de inzetbaarheid van oudere werknemers, en met name de onderzoeken die
eenmalig worden uitgevoerd onder de nog werkzame bevolking, ontbreekt soms het
perspectief op de ontwikkeling van de onderzoekspopulatie, dat een ander licht kan werpen
op de staat van die populatie.
Dat nodigt uit tot het plaatsen van kanttekeningen bij uitspraken over ‘de oudere
werknemer’, omdat de groep uitgetreden werknemers op basis van hun gezondheid buiten
beschouwing wordt gelaten in veel analyses over de inzetbaarheid van ouderen.
Door veroudering krijgen werknemers, als gezegd, gemiddeld genomen te kampen met
fysieke malheur, maar de mate waarin die klachten ontstaan wisselt. Werknemers zonder
al te zware fysieke klachten ondervinden weinig tot geen belemmering om door te werken,
35
waardoor ze (in ieder geval fysiek) nog tot op hoge leeftijd in staat zijn om door te werken;
werknemers met méér lichamelijke problemen (en met name problemen die hen
verhinderen in het uitvoeren van betaald werk) zijn juist geneigd uit te stromen uit betaald
werk. Daardoor ontstaat er oververtegenwoordiging van werknemers zonder (zware)
fysieke klachten in de groep werknemers die tot aan zijn pensioen doorwerkt, ofwel omdat
werknemers zelf niet meer willen werken, ofwel omdat werkgevers fysiek zwakke
werknemers niet meer aannemen of aanhouden.
Daarbij moet worden aangetekend dat de afweging op basis van verzuimcijfers niet voor
elke werkgever hetzelfde is: de vraag is namelijk waar beeldvorming stopt, en het terecht
inperken van risico's begint. Weliswaar wijzen de feiten op minder frequent verzuim van
oudere werknemers, maar de kans op langdurig verzuim neemt juist toe met leeftijd. Een
belangrijk verschil tussen grote werkgevers en werkgevers uit het MKB is de mate waarin
ziekteverzuim van werknemers van invloed is op de gang van zaken binnen het bedrijf.
In een organisatie met 1000 werknemers heeft een langdurig verzuimende medewerker
een andere impact dan bij een kleine werkgever met slechts vijf werknemers, voor wie één
zieke medewerker 20% van zijn totale werknemersbestand betekent. Met het oog op de
wettelijke verplichting om werknemers met een vast contract tot twee jaar lang door te
betalen bij ziekte (zonder dat daar 'productie' tegenover staat) wordt het risico voor een
werkgever daardoor groter naar mate er minder werknemers zijn. De verzuimstatistieken
zijn moeilijk te weerleggen, en op basis van het door MKB Nederland gecommuniceerde
ledenaantal (150.000 bedrijven) lijkt het er dan ook op dat een grote groep werkgevers in
de Nederlandse economie het niet aandurft om oudere werknemers te behouden, of oudere
werklozen aan te nemen: kleinere bedrijven komen simpelweg in financiële moeilijkheden
bij langdurige absentie van een significant deel van hun werknemers. (Wel moet daarbij
worden vermeld dat het UWV herintreders een ziektewetuitkering geeft wanneer ze binnen
vijf jaar ziek worden: in dat geval betalen werkgevers slechts het verschil tussen uitkering
en loon.)
In zekere zin zijn dezelfde risico's aanwezig voor organisaties met veel oudere werknemers
in financieel moeilijke tijden. Als gezegd: een stijgend salaris gekoppeld aan leeftijd, en
toenemende pensioenkosten voor oudere werknemers, in combinatie met (al dan niet
terechte) verwachtingen over afnemende productiviteit (Van Echtelt et al. (2013),
aangehaald in Zinsmeister (2012), zorgt ervoor dat werkgevers oudere werknemers
beschouwen als relatief duur ten opzichte van jongeren. Organisaties voelen in tijden van
economische crisis, door het gewicht van een dure werknemer in een werknemersbestand,
dan ook eerder de financiële last van duurdere werknemers dan in tijden van economische
groei: daardoor verliezen ouderen op de arbeidsmarkt relatief snel hun 'appeal', en zeker
in een recessie.
36
3.4.4 Flexibiliteit als mobiliteit op de arbeidsmarkt
Hoewel de mobiliteit van oudere werknemers op de arbeidsmarkt in Nederland door de
overheid wordt gezien als (een deel van de) sleutel tot langer doorwerken van ouderen,
blijft het aantal ouderen dat daadwerkelijk een andere baan neemt relatief laag, zeker in
vergelijking met andere landen. Daar zijn twee oorzaken voor, die allebei te maken hebben
met de, voor oudere werknemers, ruimhartige opzet van het Nederlandse arbeidscontract.
Enerzijds kent Nederland, anders dan sommige andere landen in de EU (zoals bijvoorbeeld
Denemarken, Engeland en Italië) een bij cao geregelde, sterk stijgende salarisontwikkeling
naar mate de leeftijd vordert (OECD (2006)). Het verloop van het salarisniveau in andere
landen kent doorgaans vanaf het startmoment op de arbeidsmarkt tot aan het (ongeveer)
veertigste levensjaar stijging in salaris, maar stijgt vervolgens vanaf dat toppunt niet meer,
of daalt zelfs licht tot aan de pensioenleeftijd. (OECD (2006): p. 66). Dat betekent dat in
het 'spitsuur van het leven' (Deelen et al. (2009)) mensen de meeste financiële ruimte
hebben: dat spitsuur is dan de periode waarin mensen, door (schoolgaande) kinderen en
in toenemende mate hulpbehoevende ouders of naasten, normaal gesproken de meeste
uitgaven van hun leven moeten doen (normaal gesproken zo rond het 40e levensjaar). Dat
staat
echter
haaks
op
het
salarisprofiel
in
Nederland,
waar
de
gemiddelde
salarisontwikkeling doorgaans in een vrij rechte lijn omhoog loopt naar mate de leeftijd
vordert.
Anderzijds kennen Nederlandse werknemers, zeker in verhouding met meer liberale landen
als Engeland of Spanje, een grote mate van ontslagbescherming en opgebouwde rechten.
Werknemers in Nederland zijn, ofwel door in cao bedongen regelingen, ofwel in contract
opgestelde voorwaarden, bij een voortdurend arbeidscontract niet alleen verzekerd van
een constante stijging van hun salaris, maar ook tot bijvoorbeeld ontheffing van
verplichting tot nachtdienst. Bovendien moeten werkgevers en werknemers naar mate het
arbeidscontract langer duurt een langere opzegtermijn hanteren bij ontslag (Pontusson
(2005)), en zijn werkgevers verplicht tot het betalen van een ontslagpremie die groeit
naarmate werknemers langere dienstverbanden hebben gehad.
Omdat oudere werknemers veel verdienen en veel zekerheid hebben, is wisselen van baan
dan ook weinig interessant, wat leidt tot wat in beleidstermen de 'gouden kooi' heet, in de
zin dat de primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden bij een huidig dienstverband op
latere leeftijd vaak te gunstig zijn om op te offeren als het werk niet bevalt (waardoor
oudere werknemers in sommige gevallen 'hun tijd uitzitten'). Bij het zoeken van een
nieuwe werkgever moeten veel individueel opgebouwde rechten (zoals de opgebouwde
opzegtermijn bij ontslag) opnieuw worden bedongen in onderhandeling, of sowieso
opnieuw worden opgebouwd: in veel gevallen is voor oudere werknemers de aanloop dan
te lang om nog profijt te hebben van opgebouwde rechten.
37
Werkgevers hebben op hun beurt ook redenen om oudere werkzoekenden niet aan te
nemen, zelfs als ze overstappen van een andere tevreden werkgever. Potentiële
werkgevers zijn huiverig zijn voor de verplichting die ze aangaan tot doorbetaling bij ziekte
(met in het achterhoofd de kennis dat oudere werknemers langer ziek, en de (onterechte)
vrees dat ouderen vaker ziek zijn), maar zijn zich tegelijkertijd bewust van het salaris wat
oudere werknemers moeten kosten: door in cao (of bij wet) bedongen regelingen is het
wat betreft loonkosten interessanter om een jongere kandidaat aan te nemen. Euwals &
Ter Weel (2013) stippen bovendien aan dat, wanneer werknemers op latere leeftijd worden
aangenomen, er minder tijd is om de nodige investeringen terug te verdienen, waardoor
de moeite die een werkgever zich getroost om ouderen in te werken of ergonomisch
tegemoet te komen steeds moeilijker financieel te verantwoorden is naar mate de
werknemer ouder wordt.
Roman et al. (2009) stellen tenslotte nog dat regelingen speciaal voor ouderen een paradox
creëren die de tewerkstellingskansen van ouderen beperken. Door het stijgende loon, in
combinatie met maatregelen als seniorendagen (meer vrije tijd), of de eerder
gememoreerde weggevallen nachtdienstverplichting, kosten oudere werknemers meer aan
salaris voor minder werk. Dat betekent dat regelingen die oudere werknemers voor
werkgevers productief en interessant moeten houden (door met lastenverlichting idealiter
hun productiviteit te waarborgen) juist contraproductief werken voor oudere werklozen die
opnieuw aantrekkelijk moet worden.
3.4.5 Flexibiliteit als veranderingsbereidheid en cognitieve gezondheid
Weliswaar is het risico op fysieke klachten voor oudere werknemers groter dan voor
jongeren, maar dat gaat niet helemaal op voor psychische klachten. Werknemers in de
leeftijdsgroep 55+ geven minder vaak aan last te hebben van burn-out-verschijnselen dan
mensen in de leeftijd 45-55, terwijl tot aan het 55e levensjaar het aantal burn-outklachten
toeneemt (Hupkens (2005)). Daarnaast zouden oudere werknemers minder snel melding
maken van problemen met psychische gezondheid dan jongeren. Volgens Heymans (2002;
in Nauta et al. (2004)) zouden psychische klachten (zoals depressie en burn-out) tot aan
ongeveer het 45e levensjaar toenemen, terwijl werknemers van 55 jaar en ouder juist de
minste psychische klachten tonen van alle leeftijdsgroepen (al wordt dat mogelijk eerder
verklaard door het uitblijven van melding, dan dat de problemen zelf daadwerkelijk
uitblijven.)
Ander onderzoek is meer gerelateerd aan inzetbaarheid en functioneren van oudere
werknemers. Daaruit blijkt dat (opnieuw gemiddeld genomen) ouderen een kortere
aandachtsspanne dan jongere werknemers hebben, en minder snel beslissingen nemen;
38
het kortetermijngeheugen gaat achteruit, informatieverwerking kost meer moeite en
creativiteit in situaties met nieuwe informatie en veranderende omstandigheden neemt af.
Dat betekent echter niet dat oudere werknemers mentaal enkel achteruit gaan. Al sinds de
jaren ’70 wordt gesproken van de ontwikkeling die intelligentie maakt gedurende het leven
van de mens, in plaats slechts te spreken van capaciteits- en intelligentieverlies. Onderzoek
van Horn (1970) en Cattell (1971) (aangehaald in Alfonso et al. (2005)), dat later wordt
samengevat in de Cattell-Horn-Carroll-theorie, maakt duidelijk dat er een onderscheid
bestaat vloeibare en gekristalliseerde intelligentie. Jongeren bezitten meer vloeibare
intelligentie: ze zouden makkelijk in staat zijn om grote hoeveelheden abstracte nieuwe
kennis te verwerken, sneller verbanden kunnen leggen tussen nieuwe en oude kennis, en
meer ruimtelijk voorstellingsvermogen hebben.
Die vermogens nemen bij een vorderende leeftijd af, maar daar komt gekristalliseerde
intelligentie voor in de plaats, die zijn fundament vindt in ervaring. Ouderen zijn beter in
staat probleemsituaties te herkennen, kunnen die problemen sneller oplossen met een uit
ervaring bekende methode, en hebben minder energie nodig om reeds bekende taken uit
te voeren. Dat geeft bovendien meer mogelijkheden om te reflecteren op het eigen
functioneren, en op (de eigen plaats in) de ontwikkelingen in de wereld om zich heen
(Houben (2002), in Zinsmeister (2012)). Dat leidt ertoe dat oudere werknemers sterker
dan jongeren de behoefte lijken te voelen om werk te doen dat ze zinvol achten (hun
gekristalliseerde intelligentie vereist dat, in zekere zin), maar daarover later meer.
Bovendien stellen Gelderblom et al. (2011) dat werknemers op leeftijd in de opvatting van
werkgevers ervaringsconcentratie kennen: werknemers zijn door hun ervaring heel goed
in wat ze al kunnen, en zijn ook geschikt om die ervaringen en capaciteiten door te
ontwikkelen, maar dat belemmert hen in zekere zin ook om vaardigheden in een ander
vakgebied te ontwikkelen.
Belangrijk om te onthouden is dat mensen weliswaar ouder worden, maar dat geestelijke
vermogens niet zozeer afnemen als wel ontwikkelen. Ouderen zijn mentaal niet minder
gezond dan jongeren, maar zijn vooral goed in andere aspecten van mentale functionaliteit.
Daarmee hangt samen dat ouderen ook anders leren dan jongeren, en niet zonder meer
ongeschikt zijn voor scholing.
Waar jongeren normaal gesproken meer capaciteit dan ouderen hebben om zich middels
onderwijs in een volledig nieuw onderwerp te kunnen verdiepen (en zich dus makkelijker
breed te ontwikkelen), zouden ouderen meer behoefte hebben aan informatie die aansluit
bij hun bestaande kennis en vaardigheden, waardoor ze meer mogelijkheden hebben tot
verdieping van hun kennis vaardigheden.
Daar komt nog bij dat de eerder gememoreerde, toegenomen mogelijkheid tot kritische
(zelf-)reflectie van ouderen ook zijn weerslag vindt in de mogelijkheden bij (om-)scholing.
39
Meer nog dan jongeren zijn ouderen moeilijk te motiveren voor een opleiding die niet
aansluit bij hun behoeften en vaardigheden, waardoor de effecten van zulke ‘haakse’
bijscholing miniem zijn. Het effect van die opleidingen wordt bovendien negatief beïnvloed
door mogelijke onvrijwilligheid of zinloosheid van opleiding: Zinsmeister (2012) wijst op
het feit dat werknemers, wanneer ze vanuit hun werkgever of uitkeringsverstrekker
worden verplicht tot omscholing, moeilijk overtuigd raken van het nut van die opleiding.
Aan ouderen, die meer behoefte hebben aan verdieping van hun vaardigheden, zijn zulke
veranderingen en opleidingen dan minder besteed, terwijl effectiviteit wel verwacht wordt
door de initiatiefnemers van die omscholing: ineffectiviteit zou dan kunnen worden
geweten aan mentale achteruitgang van de cursisten.
Tot slot groeit, door die veranderende kwaliteiten en voorkeuren, in zekere zin een
mismatch tussen de kwaliteiten die oudere werknemers zelf menen te leveren en de
verwachtingen die hun werkgever heeft. Van Dalen et al. (2007) laten zien dat oudere
werknemers
meer
waarde
hechten
aan
hun
'zachte'
kwaliteiten,
zoals
sociale
vaardigheden, trouw en klantgerichtheid (Van Dalen et al. (2007): p. 56), terwijl hun
managers juist meer waarde hechten aan 'harde' kwaliteiten als belastbaarheid en
productiviteit (en die kwaliteiten ook nog eens sterker terugzien bij de jongere collega's).
3.4.6 Productiviteit
Econometristen Van Ours & Stoeldraijer (2011) zien dat de vraag of ontwikkeling van
productiviteit van ouder wordende werknemers niet eensluidend kan worden beantwoord:
Ilmakunnas & Maliranta (2007) stellen bijvoorbeeld dat er een groeiend gat ontstaat tussen
prestatie en beloning, terwijl anderen juist zien dat oudere werknemers méér productief
worden naar mate ze ouder worden en langer in functie zijn (een conclusie die Van Ours &
Stoeldraijer delen, gekeken naar verder niet gedefinieerde Nederlandse industrie).
Merk daarbij op dat productiviteit in dat onderzoek min of meer wordt gelijkgesteld aan
economische prestaties van het bedrijf, en wordt afgewogen naar het aantal oudere
werknemers binnen die organisatie. Göbel & Zwick (2010; 2011) generaliseren voor hun
conclusies over sectoren, wanneer zij stellen dat er geen verband zou bestaan tussen
gemiddelde leeftijd en economische resultaten van sectoren.
Even goed: los van de vraag in hoeverre productiviteit meetbaar gemaakt kan worden in
beroepen waarin het resultaat van de werkzaamheden moeilijk in cijfers uit te drukken is
(zoals bijvoorbeeld de zorg of het onderwijs), kan dan ook gesteld worden dat de conclusies
over productiviteit en leeftijd niet gelijkelijk getrokken kunnen worden over verschillende
beroepsgroepen en organisaties. Eén voorbeeld, waarbij ouderen productiever worden
geacht, haakt in op werknemers van een fabriek, terwijl in de ICT juist het
tegenovergestelde zou gebeuren.
40
Meer
toegespitst
op
individuele
productiviteit
lijkt
er
bewijs
te
zijn
voor
productiviteitsverlies bij toenemende leeftijd. Skirbekk (2004) stelt, op basis van een
literatuuronderzoek naar individuele productiviteit van werknemers dat vanaf het 50 e
levensjaar de productiviteit van werknemers daalt. Daarbij wijst hij met name op de
afname van mentale capaciteiten die bij jongere werknemers meer aanwezig zijn, zoals
ook wordt gesteld bij afname van capaciteiten voor (bijvoorbeeld) het aanleren van nieuwe
kennis en kunde. Onderzoeken als dat van Lallemand & Rycx, (2009) die concluderen dat
organisaties oudere werknemers meer moeten betalen voor dezelfde productiviteit die
jongere collega's opleveren, lijken dan ook te rechtvaardigen dat sommige werkgevers
denken aan demotie, waarbij werknemers in salaris (en soms ook functie-inhoud)
teruggaan. (In internationaal perspectief valt de toepassing en populariteit van die
maatregel echter te bezien: in 2009 zou slechts 3% van de Nederlandse werkgevers
demotie inzetten om productiviteitsverlies gemeten in kostenefficiëntie tegen te gaan,
tegenover 22% in het Verenigd Koninkrijk. (Van Dalen et al. (2009))).
Toch moeten bij die conclusies wat belangrijke kanttekeningen worden geplaatst. Allereerst
is het zo dat veel onderzoek naar productiviteit zich voordoet met fabrieksmedewerkers
als onderzoeksgroep: in een economie als de Nederlandse, die zwaar leunt op de
dienstensector (waarin de productiviteitseisen in de regel meer kwalitatief zijn) en relatief
weinig fabrieksmedewerkers kent, zijn zulke conclusies in beperkte mate relevant.
Ten tweede kan worden gezegd dat productiviteit in eerder genoemde onderzoeken ook
impliceert dat de eisen aan het werk onveranderd blijven, terwijl menselijke kenmerken
(als eerder gezegd) onderhevig zijn aan verandering. Met in het achterhoofd de
ontwikkeling van vloeibare naar gekristalliseerde intelligentie kan productiviteit dan ook
anders worden bezien dan puur vaststaand: onderzoek van (Van Hoof (2001), in
Zinsmeister (2012) toont bijvoorbeeld aan dat oudere werknemers, met al hun ervaring
en gekristalliseerde intelligentie, meer behoefte hebben aan complexere taken en daarin
ook hogere productiviteit kunnen halen dan jongeren. Tegelijkertijd leveren oudere
werknemers juist productiviteit in wanneer ze meer simpele taken toegeschoven krijgen,
wat ontziebeleid wat betreft werklast contraproductief maakt.
Zinsmeister (2012) vult daarbij aan dat oudere werknemers meer behoefte zouden hebben
aan zinvolle, maatschappelijk of sociaal relevante werkzaamheden, wat verminderde
productiviteit zou verklaren in taken die naar mate de leeftijd vordert meer op routine
worden vervuld.
Verder moet er gewezen worden op literatuur uit hele andere hoek. Legio onderzoeken
(Nauta et al.(2004); Chorus (2009); Bosselaar (2006)) stellen dat werknemers op latere
leeftijd (of na een langer dienstverband) minder inzetten op persoonlijke ambitie en eigen
41
doelen, en zich meer vereenzelvigen met (en betrokken voelen bij) de (doelen van de)
organisatie waar ze werken.
Onderzoeken naar thema's als 'worker commitment' of 'employee engagement' leveren
zonder uitzondering op dat werknemers die zich meer betrokken voelen bij de organisatie,
minder behoefte hebben van baan te wisselen, meer baantevredenheid tonen, en zichzelf
over het algemeen meer productief voelen (en ook zo beoordeeld worden) (Brown et al.
(2011); Macey & Schneider (2008); Meyer & Herscovitch (2001)).
3.4.7 Conclusies uit onderzoeksresultaten
Op basis van bovenstaande literatuurverkenning mag worden gesteld dat oudere
werknemers gemotiveerd zijn om door te werken, en vooral door te leren, zolang ze
ervaren dat hun werkomgeving (collega's en leidinggevenden) hen waardeert en in hen wil
investeren. De fysieke vermogens van mensen verminderen bij vordering van de leeftijd,
maar niet uniform, en niet in die mate dat mensen hun werk niet meer kunnen doen (en
zeker niet in fysiek weinig belastende beroepen); bovendien is met kleine ergonomische
aanpassingen op de werkvloer functionaliteitsverlies op te vangen. Mentaal gezien
veranderen werknemers eveneens gedifferentieerd, maar grosso modo kan gezegd worden
dat door toename van ervaring kritische vermogens, en de behoefte aan zinvol en
belangrijk werk, toeneemt, en dat ervaring bovendien van invloed is op productiviteit.
Tegelijkertijd zorgt Nederlandse wetgeving, en vormen van werknemersbescherming
vastgelegd in cao's, ervoor dat er weinig financiële prikkels zijn voor werknemers om op
latere leeftijd nog over te stappen naar een andere werkgever.
Dat betekent dat oudere werknemers, in weerwil van bestaande vooroordelen, van grote
waarde kunnen (en willen) zijn voor hun werkgever, zolang ze maar mogelijkheden daartoe
krijgen, en waardering van hun talenten en vaardigheden voelen.
3.5 Cao-maatregelen
3.5.1 Cao-maatregelen rondom ouderen
Ter illustratie van in onderzoek besproken maatregelen met betrekking tot de situatie van
oudere werknemers (en ter ondersteuning van de gevoerde gesprekken met werkgevers,
waarover later meer) werd vooraf in de relevante cao's gekeken naar maatregelen ter
bevordering van duurzame inzetbaarheid. Als gezegd, in steeds minder cao's worden
maatregelen en eisen opgenomen als het aankomt op specifiek beleid voor ouderen, omdat
beleid voor alleen ouderen strijdig is met de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd
bij de arbeid (WGBL). Daarnaast is, zoals eerder betoogd, duurzame inzetbaarheid gericht
op het langer gezond en plezierig werkzaam houden van werknemers, waardoor duurzame
inzetbaarheid een ideologische voortzetting is van beleid voor (het ondervangen van
teruglopende inzetbaarheid van) ouderen.
42
Cao Ziekenhuizen – De cao voor ziekenhuizen voorziet expliciet in een jaarlijks
scholingsplan, omdat de werknemer zowel het recht als de plicht heeft scholing te volgen.
De inhoud ervan wordt mede door de werkgever bepaald, zoals ook de kosten voor de
scholing door de werkgever betaald moeten worden. Daarnaast heeft elke werknemer eens
in de vijf jaar recht op een individueel loopbaanadvies, dat mede sturend is voor de inhoud
van de scholing.
Bovendien kent de cao voor ziekenhuizen het eerder beschreven Persoonlijk Levensfase
Budget, die expliciet wordt genoemd als instrument voor de vergroting van duurzame
inzetbaarheid (vanaf 2012 per jaar 57 uur). De uren daarvan verjaren overigens niet
wanneer ze niet gebruikt worden, en kunnen worden meegenomen naar een ander
ziekenhuis wanneer men wisselt van werkgever. Voorafgaand aan het pensioen kunnen
werknemers het opgespaarde PLB bovendien aanwenden als vorm van vervroegd
pensioen, met de helft van de arbeidstijd in een kalenderjaar als maximum.
Cao Verpleeg- en Verzorgingstehuizen en Thuiszorg – Werknemers die onder de cao VVT
vallen kennen vergelijkbare regelingen voor scholingsplannen en loopbaanadvies, en
bouwen ook PLB op. Dat aantal uren per jaar stijgt (nog) gefaseerd naar mate werknemers
ouder worden (werknemers jonger dan 30 krijgen 12 uur, werknemers ouder dan 50
krijgen 32 uur), al wordt dat in de toekomst volgens de cao opgehoogd en gelijkgetrokken
naar 35 uur per jaar voor iedereen. Het aantal op te bouwen uren is gemaximeerd op 175
uur.
Werknemers van 55 jaar en ouder krijgen bovendien in de cao van 2013-14 nog 93
bovenwettelijke vakantie-uren per jaar.
Cao Gemeenten – Dankzij nog lopende onderhandelingen voor ambtenaren in gemeenten
dateert de cao van 2011. Daarvan is alleen een integrale versie gevonden, en de daarin
opgenomen bepalingen over scholingsmogelijkheden en regelingen voor ouderen worden
in die versie afgedaan met één woord: 'vervallen'.
Cao Bouwnijverheid – Werknemers in de bouw hebben het bij cao bepaalde recht op een
vierdaagse werkweek (d.w.z. een arbeidstijdverkorting van 40 naar 32 uur bij werkdagen
van 8 uur) wanneer ze ouder zijn dan 55. Daarnaast hebben werknemers recht op twee
scholingsdagen per jaar, en komen ze eens in de vijf jaar in aanmerking voor een
assessment bij een Adviescentrum Loopbaanbeleid (met een individueel scholingsplan als
doel). De werkgever heeft de verplichting om dat scholingsplan voor haar werknemers ook
op te volgen. Tot slot geldt voor werknemers zonder diploma de regeling dat ze een
43
Erkende Verworven Competenties-certificaat kunnen krijgen voor competenties die ze in
de loop van hun carrière hebben opgedaan.
3.5.2 Cao-maatregelen en salarisopbouw
Werknemers hebben, naar mate ze ouder worden, in veel gevallen recht op een steeds
hoger salaris, en in Nederland worden die salarissen (en het salarisprofiel) via cao bepaald
(en deels via persoonlijke overeenkomst tussen werkgever en werknemer). De manier waarop
salarisverloop tot stand komt betekent dan ook dat de overheid in Nederland weinig kan
doen aan hoge loonkosten voor oudere werknemers. Weliswaar heeft de overheid overzicht
over de centrale arbeidsovereenkomst, maar overheden hebben geen inspraak in de
afspraken die werknemers en werkgevers met elkaar maken. Daardoor is het voor de
overheid lastig salarisstijging door leeftijd tegen te gaan: het is een regeling waar zij zelf
geen zeggenschap over heeft, en geldt voor werknemers met een arbeidscontract als
gunstig.
3.6 Overheidsmaatregelen en -beleid
De maatregelen die door de overheid worden genomen om de arbeidsmarktmobiliteit en kansen voor ouderen te vergroten staan relatief in de kinderschoenen (zoals de vrij recente
verschuiving naar duurzame inzetbaarheid), maar geven een inkijk in de manier waarop
de Nederlandse overheid haar eigen participatieprobleem opgelost wil zien.
Door het fiscaal onaantrekkelijk maken van vervroegde uittreding, en het ophogen van de
toetredingsleeftijd tot het staatspensioen
(AOW) zijn in het verleden wettelijke
maatregelen genomen om mensen langer te laten doorwerken, zoals werkgevers anno
2014 ook worden 'beloond' met premiekortingen wanneer ze oudere werknemers
aannemen die van een andere werkgever overstappen. Daarnaast geeft de overheid, als
eerder gesteld, blijk van het besef van de waarde van duurzame inzetbaarheid voor
arbeidsmarktproblematiek. Maar meer dan bij werkenden stimuleert de overheid via het
Uitkeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) herintreding van werklozen, met een
bijzondere focus op ouderen (55-plussers).
Werkgevers krijgen (maximaal) drie jaar lang een korting op te betalen sociale
verzekeringspremies wanneer ze werklozen van 50-plus aannemen (een korting die kan
oplopen tot €7.000; ook wel bekend als de ‘mobiliteitsbonus’). Speciaal voor oudere
werklozen heeft UWV bovendien netwerktrainingen in het leven geroepen, waarbij
werkzoekenden zowel met elkaar in contact komen, als hun netwerkvaardigheden in kaart
en op peil brengen. Doel is daarbij om werkzoekenden zoveel mogelijk hun bestaande
netwerk te laten aanspreken in hun zoektocht naar een nieuwe baan, een nieuw netwerk
op te bouwen onder werkgevers en oud-collega's, en meer bewustzijn te geven van hun
44
eigen kwaliteiten en rol in sollicitaties. Daarnaast staan termen als 'empowerment' en
'eerder verworven competenties (EVC)' centraal: de werkzoekende moet zich meer bewust
zijn van zijn vaardigheden en arbeidskansen, en zichzelf op die manier interessanter
presenteren voor mogelijk geïnteresseerde werkgevers.
Tenslotte wordt ingezet op instrumenten als proefplaatsing (tijdelijke werkstages bij
organisaties met behoud van uitkering, met als doel het verwerven van een arbeidscontract
bij die werkgever), scholingsvouchers (op basis van in de regio aanwezige vacatures
krijgen werkzoekenden een omscholingstraject vergoed, zodra ze verzekerd zijn van een
baan na die opleiding) en sollicitatietraining.
In hoeverre die maatregelen een succes zijn laat zich met het oog op relatieve noviteit van
de programma's nog bezien, en zeker in tijden van recessie. Wel stemmen eerder
genoemde cijfers (slechts een derde van de werkloosheidsuitkeringen onder 55-plussers
stopt door werkhervatting), samen met het besef dat er ongeveer 687.000 werklozen in
april 20145 tegenover ongeveer 100.000 vacatures staan in het eerste kwartaal van
datzelfde jaar6, niet positief.
Bovendien verraadt die strategie van het UWV de zienswijze van de overheid ten opzichte
van het participatieprobleem: de oplossing zou in de arbeidsmarkt zelf moeten liggen. Door
enerzijds steeds meer verantwoordelijkheid voor re-integratie neer te leggen bij de
werkzoekenden zelf, en anderzijds te proberen werkgevers te verleiden tot het aannemen
van oudere werklozen over oudere switchers, legt de overheid de aanpak van het
participatieprobleem neer bij partijen in de arbeidsmarkt, zonder daar zelf nieuwe
initiatieven of werkverschaffing aan toe te voegen. Het geeft blijk van een rotsvast
vertrouwen
in
vraag-
en
aanbodmechanismen
in
de
economie,
geloof
in
de
zelfredzaamheid van burgers, en hoop op besef van de urgentie van de problematiek
rondom sociale stelsels bij bedrijven, zelfs als cijfers van het CBS zulke hoop, geloof en
vertrouwen ontkrachten.
5
http://www.cbs.nl/nl-NL/menu/themas/arbeid-sociale-zekerheid/publicaties/artikelen/archief/2014/2014033-pb.htm, geraadpleegd d.d. 26-05-2014
6
http://www.cbs.nl/nl-NL/menu/themas/arbeid-sociale-zekerheid/publicaties/artikelen/archief/2014/2014-034pb.htm, geraadpleegd d.d. 26-05-2014
45
4. Interviews
4.1 Methode: verantwoording van de interviews
In de tweede fase richt het onderzoek zich op het toetsen van bevindingen uit het
literatuurdeel aan de praktijk. Daartoe worden interviews gehouden met managers
personeelszaken bij verschillende organisaties. Op die manier wordt gepoogd de relatie
bloot te leggen tussen cultuur en praktijk (in dit geval: tussen denkbeelden en HR-beleid).
Er werd bovendien bewust gekozen om interviews te houden met vertegenwoordigers van
organisaties uit verschillende sectoren, en op verschillende niveaus (door organisaties met
fabriekswerk versus ziekenhuizen te benaderen, bijvoorbeeld): op die manier kon een
algemeen beeld van stereotypen en vooroordelen, zoals beschreven in de eerste fase,
breed getoetst worden onder een gedifferentieerd respondentenbestand.
De interviews richtten op verschillende zaken:
- het toetsen van het, in het eerste deel geconstrueerde, algemene beeld van
(stereotypering van) ouderen op de arbeidsmarkt en in organisaties
- inventariseren welke houding er formeel (en informeel) binnen de organisatie heerst ten
opzichte van oudere werknemers
- inventariseren welke strategische visie er heerst ten aanzien van (beelden over) oudere
werknemer, en met welk doel maatregelen worden genomen (inzetbaar houden en
ontwikkelen versus afbouwen en ontzien, bijvoorbeeld)
- bespreken van de bereidheid van organisaties om oudere werklozen aan te nemen, en
welke drempels daarvoor bestaan
De interviews werden afgenomen op locatie, op kantoor bij de verschillende organisaties.
4.2 Respondenten
Op basis van het Manifest Duurzame Inzetbaarheid, waarin 100 werkgevers in 2012
aangaven zich in te willen zetten voor duurzame inzetbaarheid, werden verschillende
sectoren gekozen waarin werd gepoogd respondenten te vinden, omdat in die branches
langer doorwerken en duurzame inzetbaarheid kennelijk een thema van belang waren:
overheid, lichte en zware industrie, zorg, onderwijs, transport, zakelijke dienstverlening en
bankwezen. In eerste instantie is gekozen om organisaties uit dat manifest te contacteren,
maar
Contact werd gezocht door te bellen naar de verschillende organisaties, een mail te sturen
waarin het onderzoek nogmaals werd toegelicht, gevolgd door nóg een (herhaaldelijke)
46
poging tot telefonisch contact. Uiteindelijk waren vier organisaties bereid om mee te
werken:
- een uitzendbureau voor 50-plussers, arbeidsbemiddelaar tussen werkgever en oudere
werknemer, en adviesbureau voor organisaties met vergrijzingsvraagstukken. Vacatures
vanuit organisaties die binnenkomen variëren in niveau en sector, en variëren van
teamleiders en technisch auteurs tot chauffeurs en koeriers.
- een zorggroep, ofwel overkoepelende organisatie van verschillende zorgverlenende
instellingen, zoals thuiszorg, revalidatiecentra, verzorgingstehuizen voor ouderen en
kraamhulp. Werknemers van die verschillende instellingen beoefenen in overgrote
meerderheid dan ook verzorgende beroepen uit, waarbij het gemiddelde opleidingsniveau
op MBO+ zou liggen.
- een gemeente. De gesproken gemeente is een werkgever bij wie ambtenaren werken
volgens een sociaal contract: een lijst van afspraken en ambities die worden geformuleerd
in personeelsbeleid van de gemeente Heerhugowaard. Het sociaal contract wordt iedere
vier jaar halverwege elk ambtstermijn van de gemeenteraad van Heerhugowaard
opgesteld (om op die manier buiten de verkiezingsproblematiek te blijven en niet in een
partijprogramma betrokken te raken), en wordt opgesteld in samenspraak met vakbonden
en de medezeggenschapsraad van de gemeente. De ambtenaren bij de gemeente zijn
gemiddeld van HBO-niveau of hoger.
- Een ziekenhuis dat meer dan 2000 werknemers telt, en een breed scala aan medewerkers
variërend van medische staf (doctoren en chirurgen) tot facilitaire medewerkers in dienst
heeft. De organisatie profileert zich als algemeen, regionaal ziekenhuis met waardering
voor vrijwilligers.
Daarnaast werd gekozen voor een gesprek met
een projectmanager duurzame
inzetbaarheid van MKB Nederland. Enerzijds werd ingezet op een gesprek met
vertegenwoordigende verenigingen bij gebrek aan individuele werkgevers die wilden
meewerken, maar anderzijds ook vanwege het mogelijke overzicht over trends binnen de
arbeidsmarkt, en (met het oog op MKB) het feit dat er tot op dat moment werkgevers
gesproken waren met (veel) meer dan 250 werknemers.
Ook werd gesproken met de secretaris van werkgroepen Arbocatalogi bij de afdeling
Bedrijfstak-ondersteuning, van vertegenwoordiger van zowel werkgevers als werknemers
in de bouwnijverheid. De organisatie is geen werkgever, maar heeft wel kennis van de
branche; bovendien komt in de bouwnijverheid het lichamelijke aspect van veroudering en
inzetbaarheid meer ter sprake dan in andere (in deze scriptie besproken) sectoren.
47
Tot slot werd kort telefonisch gesproken met een medewerker van de afdeling HR van een
Nederlandse
universiteit,
en
met
een
HR-manager
van
een
Nederlandse
vakantieparkenbeheerder.
4.3 Resultaten uit interviews
4.3.1 Beeldvorming van oudere werknemers
De gesproken werkgevers geven expliciet aan dat zij (in beleid) geen verschil maken tussen
werknemers van gelijke kwalificaties wat betreft inzetbaarheid op basis van leeftijd: oudere
werknemers worden formeel niet anders ingeschat dan jongeren. Daarbij springt in het
oog dat, desgevraagd, werknemers van boven de 50 bij de zorggroep vooral sociale
vaardigheden en betrokkenheid wordt toegedicht, die ze meer zouden hebben dan
jongeren: het feit dat ouderen in de thuiszorg meer begrijpen en weten van de
belevingswereld van oudere cliënten (bijvoorbeeld als het aankomt op eetcultuur,
spelletjes, of gespreksonderwerpen) zou een belangrijk voordeel zijn aan ouderen in een
organisatie die zich richt op zorg. In zekere zin is dat een stereotype van oudere
werknemers, zij het dat dat beeld positieve kwaliteiten aan het beeld ouderen toekent.
Oudere werknemers nemen in teamverband vanuit zichzelf vaak een meer coachende rol
aan. Bij de zorggroep wordt gesuggereerd dat dat voortvloeit uit een soort rol-evolutie,
waarbij oudere (veelal vrouwelijke) werknemers in teams door hun jongere collega's meer
verantwoordelijkheid en expertise wordt toegedicht (waardoor ze in een ‘moederrol’
groeien).
Bovendien werd in elk gesprek gesteld dat werknemers weliswaar fysiek achteruitgaan
naar mate ze ouder werden, maar dat daarvoor in de plaats andere kwaliteiten komen:
oudere werknemers in het MKB zouden door minder pieken en dalen in productiviteit
betrouwbaarder zijn. De zorggroep heeft een grote groep oudere werknemers van boven
de 45 in dienst, die al jaren in dienst is en ook in dienst wil blijven (de respondent stelt dat
de uitstroom uit de sector bovendien ook laag ligt: zorgwerkers blijven vaak bij hun leest).
Dat oudere werknemers fysiek of mentaal versleten zouden zijn wordt alleen gesteld in het
gesprek over werknemers uit de bouw (de respondent uit de bouw stelt dat ouderen in de
bouw door fysieke slijtage te kampen kunnen krijgen met lager werktempo), maar die
observatie komt in geen enkel ander gesprek terug.
De manager van het uitzendbureau stelt wel dat beeldvorming van oudere werknemers op
basis van slechte uitzonderingen niet meehelpt bij het denken over hun inzetbaarheid door
organisaties. Er wordt een voorbeeld besproken van een oudere werknemer die niet meer
functioneert, maar voor wie, met het oog op zijn naderende pensioen, de organisatie meer
geld kwijt is bij ontslag dan het laten aflopen van het contract bij pensioen. Dat kan alleen
gebeuren in grotere organisaties die zulke improductiviteit kunnen opvangen, maar
48
wanneer dat gebeurt zou dat diepe impact hebben op vooroordelen over ouderen in die
werkomgeving: het beeld van tien góede voorbeelden van 55-plussers aan het werk wordt
daarmee heel makkelijk te grabbel gegooid door één slecht voorbeeld.
De respondent uit de bouw stelt ook dat, op basis van hun potentieel langere
ziekteverzuim, ouderen in de bouw als een groter ‘risico’ kunnen worden gezien door hun
werkgever. Bovendien zouden oudere werknemers door hun routine minder alert worden
op risico’s: vanuit de ervaring dat het verleden incidentvrij was zouden oudere werknemers
de veiligheidsregels minder streng gaan naleven. Daar staat tegenover dat ouderen door
hun ervaring meer kwaliteit zouden leveren in hun werkzaamheden, en sociaal gezien beter
zouden aansluiten op de benadering van de klant dan hun jongere collega’s.
Bovendien komt in geen enkel interview naar voren dat niveauverschillen merkbaar zijn
tussen oudere werknemers: anders dan vermoed ervaren de respondenten geen
verschillen tussen groepen op basis van opleidingsniveau, maar wordt er juist gehamerd
op verschillen tussen individuele mensen.
De manager van het uitzendbureau stelt dat veranderingsbereidheid en flexibiliteit sterk
afhangen van de persoon, maar ze ziet geen samenhang met een opleidingsniveau of
werkervaring, zoals ze ook geen groeperende verschillen ontwaart tussen sectoren.
Die bevinding wordt ondersteund door andere interviews. Noch in de thuiszorg, noch in het
ziekenhuis, noch in de ambtenarij worden verschillen tussen mensen (wat betreft
benadering van ontwikkeling of verantwoordelijkheid in de loopbaan) gegroepeerd.
Opleidingsniveau, of sector waarin de werknemer werkzaam is, lijkt niet van belang als het
aankomt van behandelen van mensen in groepen: de focus ligt met name op het individu.
4.3.2 Beleid rondom oudere werknemers
Overeenkomstig de verwachtingen op basis van de literatuur wordt in de grote organisaties
(via verplichting vanuit de cao) jaarlijks met alle werknemers een gesprek gehouden over
inzetbaarheid en ontwikkeling. Daarbij valt wel op dat, met het oog op de voor het vak
verplichte register van Beroepen in de Individuele Gezondheidszorg (of BIG-register),
medewerkers in zowel de zorginstelling als het ziekenhuis veelal verplicht zijn zich om te
laten scholen en trainen (omdat ze anders hun beroep niet mogen uitoefenen), wat enige
druk wegneemt bij organisaties om zelf invulling te geven aan die opleidingseisen vanuit
de cao.
Vanuit de omschrijving van duurzame inzetbaarheid als een individueel proces voor elke
werknemer stellen de gesproken werkgevers allen maatwerk te leveren: werknemers
worden individueel bezien in termen van ontwikkeling, wat een gefragmenteerd beleid tot
gevolg heeft.
49
De gemeente stelt dat vergrijzing of 'oudere werknemers' pas een thema wordt voor een
organisatie zodra het als zodanig benoemd wordt: binnen de gemeente zou dat perspectief
ontbreken, waardoor werknemers niet in die termen zouden redeneren, en de gemeente
er geen specifiek beleid voor heeft.
Talloze organisaties in het MKB zouden überhaupt geen beleid voeren, met betrekking tot
welk thema dan ook: over duurzame inzetbaarheid wordt niet of nauwelijks nagedacht.
Vormen van opleiding en scholing gebeuren in overgrote meerderheid van de gevallen in
het MKB middels 'learning by doing' (of leren in de praktijk). Bovendien hebben veel
bedrijven in het MKB simpelweg niet de mogelijkheid om werknemers formeel te laten
scholen omdat arbeidskrachten op een klein werknemersbestand onmisbaar zijn: grotere
organisaties zouden volgens de MKB-respondent makkelijker de tijdelijke absentie door
scholing kunnen opvangen.
4.3.3 Verantwoordelijkheid voor inzetbaarheid
Ondanks beleidsvormen met betrekking tot inzetbaarheid plaatsen de gesproken
werkgevers de verantwoordelijkheid voor het thema ook voor een belangrijk deel bij de
werknemer. Door verantwoordelijkheden als roostering of taakverdeling neer te leggen bij
zelfregelende teams, wordt de regelmogelijkheid in de zorg wat betreft werkbelasting
toegeschoven aan de werknemer, zoals ook de inhoud (en het überhaupt volgen) van
cursussen buiten het verplichte deel aan werknemers zelf wordt gelaten.
Evenwel stelt de manager van het uitzendbureau dat werknemers die lang (20 jaar of
langer) in eenzelfde organisatie hebben gezeten het lastig hebben als het aankomt op
verandering van ‘mind set’: de verantwoordelijkheid voor eigen carrière en inzetbaarheid
is moeilijk ‘aan te leren’ wanneer die zorg jarenlang niet aanwezig was.
Eenzelfde dilemma ziet het ziekenhuis (met name) oudere medewerkers op kantoor, die
pas op latere leeftijd geconfronteerd worden met het einde van hun afdeling en functie.
Veelal staan ze open voor nieuwe mogelijkheden als doorschuiven naar andere functies of
omscholing (zoals ook straks naar voren komt), maar daartoe moeten werknemers wel
worden aangezet: uit zichzelf bestaat, zeker onder oudere werknemers, weinig initiatief
rondom ontwikkeling of mobiliteit.
Vanuit de bouw klinkt dat een grote groep (volgens het Economisch Instituut voor de Bouw
bijna een vijfde van de beroepsbevolking in de bouw in 2008 7) inmiddels zzp’er
(zelfstandige zonder personeel) geworden is, wat gevolgen heeft voor cao-maatregelen.
Omdat zzp’ers officieel geen werknemers zijn, maar zelfstandigen die werk uitvoeren voor
een opdrachtgever, gelden in de cao opgenomen maatregelen niet, en zijn eisen aan
arbeidscontracten (zoals scholings- en verlofregelingen) niet van toepassing. Dat betekent
7
http://www.eib.nl/publicaties/arbeidsmarkt/zzpers-in-de-bouw/, geraadpleegd d.d. 02-06-2014
50
dat zzp’ers meer nog dan werknemers eigen verantwoordelijkheden hebben, zowel wat
betreft inzetbaarheid als veiligheid en gezondheid.
Daar komt bij dat werknemers zelf ook verantwoordelijkheid hebben als het aankomt op
fysieke belasting, lichamelijke gesteldheid en veilig werken, en dat is in veel sectoren zoals
de zorg (gelet op zelfsturende teams en taakverdeling) actueel, maar met name in de bouw
een punt van aandacht. De respondent geeft aan dat werkgevers in grote meerderheid de
verantwoordelijkheid voor duurzame inzetbaarheid (deels door de economisch onzekere
tijden die de lange termijn onzichtbaar maakt) afwimpelen en neerleggen bij werknemers,
die vervolgens weinig initiatief zouden nemen naar hun werkgever toe om hun rechten na
te laten leven. Wat betreft fysieke gezondheid zouden veel werknemers in de bouw vinden
dat ze door de aard van hun werkzaamheden al fysiek bezig zijn, en daardoor aan genoeg
lichaamsbeweging komen, terwijl leefstijlproblemen meer dan in andere vormen van werk
zichzelf doen voelen: de responent stelt dat 15% van de bouwvakkers obesitas heeft
(bovenop de ‘gewoon dikke’ werknemers) die een gevaar voor zichzelf vormen wanneer ze
hoge trappen en steigers opgaan/willen. Daarnaast stipt de respondent aan dat jongeren
over het algemeen beter op de hoogte zijn van veiligheidseisen en Arbowetten dan hun
oudere collega’s, maar tegelijkertijd op de werkvloer door hun oudere collega’s worden
ontmoedigd in hun stiptheid (omdat ze zich aanstellen en niet doorwerken, of
‘streberigheid’ wordt verweten). Dat tekent een problematische situatie als het aankomt
op eigen verantwoordelijkheid voor inzetbaarheid.
4.3.4 Het aannemen van oudere werklozen
Ofschoon instroom voor ouderen voor twee werkgevers slechts in zeer beperkte mate
plaatsvindt (door aan economische recessie geweten bezuinigingen is er überhaupt geen
instroom bij de gemeente, bijvoorbeeld) biedt de zorggroep plaats aan (herintredende) 50plussers die in de thuiszorg willen werken, waarbij met name waardering wordt
uitgesproken voor de invoelende aard van oudere werknemers: volgens de zorggroeprespondent zou 20% van de instroom van nieuwe werknemers bestaan uit herintredende
krachten van 50 jaar of ouder. De thuiszorg heeft daarbij als voordeel dat er snelle
bijscholing mogelijk zou zijn.
Vanuit het uitzendbureau klinkt de opvatting dat werkgevers vooral overtuigd moeten zijn
van de noodzaak van het aannemen van ouderen, wat tot op de dag van vandaag nog
onvoldoende wordt nagestreefd.
Bij het ziekenhuis werken bij de ontvangstbalie oudere vrijwilligers als 'gastvrouw'.
Evenwel hoeven oudere vrijwilligers niet te rekenen op een betaalde functie binnen het
ziekenhuis, omdat voor de medische beroepen een strikte opleidingseis geldt: zonder
diploma komen nieuwe werknemers niet in aanmerking voor functies in het verplegende
of medische deel van het ziekenhuis.
51
De MKB-respondent geeft aan dat het effect van proefplaatsing bovendien gering is. Hij
verwijst daarbij naar het in zijn ogen mislukte initiatief van de melkertbanen: van
overheidswege werden oudere werklozen met afstand tot de arbeidsmarkt gesubsidieerd
met doorstroom naar een vast contract als doel, maar in de praktijk zou het aandeel dat
daadwerkelijk
een
arbeidscontract
kreeg
te
verwaarlozen
zijn.
Constructies
als
proefplaatsing vanuit het UWV zouden datzelfde nastreven, maar de respondent verwacht
daar weinig resultaat van.
4.3.5 Externe mobiliteit
Externe mobiliteit (het zoeken van nieuw werk bij een andere werkgever dan de huidige)
Volgens de manager van het uitzendbureau staan werknemers van boven de 55+ veel
meer dan vroeger open voor tijdelijk werk of flexcontracten, omdat ze vaak alsnog gewoon
aan de slag willen blijven, of zelf de mogelijkheid zien om via die tijdelijke verbintenis
alsnog vast in dienst te komen. Wel zegt de respondent dat de tijd dat een vast contract
vanzelfsprekend was voorbij is, terwijl FNV zou blijven inzetten op vaste contracten voor
iedereen. Bovendien werkt het huidige fenomeen van de gouden kooi – goede
arbeidsvoorwaarden en grote ontslagbescherming – mobiliteit tegen.
Een manier om tijdelijke contracten of flexconstructies interessant te maken voor
werknemers en werkgevers zou het afdekken van een bepaald inkomensniveau zijn.
Werknemers staan er wél voor open als ze geen financieel risico meer lopen. Ze gelooft
bovendien in “de kracht van werknemers”, die tijdens kortlopende contracten afdoende
zouden kunnen bewijzen een meerwaarde te zijn voor werkgevers.
Binnen het MKB zijn werknemers van 55-plus oververtegenwoordigd. Werknemers binnen
het MKB blijven gemiddeld gezien lang in eenzelfde organisatie zitten, maar dat betekent
niet dat ze niet doorgroeien naar een ander niveau. Werknemers die lang geleden een
MBO-diploma haalden, maar anno 2014 op HBO-niveau in de organisatie functioneren,
hebben wel de vaardigheden en ervaring, maar niet de diploma’s die dat bewijzen. Daarbij
komt dat, ondanks dat werknemers in het MKB kunnen doorgroeien naar andere functies
en niveaus, bij met name 55-plussers in het MKB de startkwalificatie laag (of althans lager
dan huidige starters) is.
Dat bemoeilijkt hun positie op de arbeidsmarkt zodra ze zonder werk komen te zitten,
maar is voor veel medewerkers in het MKB-bedrijf een actueel risico. De respondent stelt
tegelijkertijd dat veel MKB bouwt op familiebedrijven en arbeidsrelaties tussen bekenden
en familieleden, waardoor de relatie tussen werkgever en werknemer anders ligt dan bij
grote bedrijven. Dat maakt dat werknemers bijvoorbeeld minder snel (verwachten te)
worden ontslagen, waardoor ze langer blijven zitten waar ze zitten. Daarnaast kenschetst
de respondent werknemers uit het MKB als mensen met weinig fysieke mobiliteit (mensen
52
zijn gehecht aan hun woonplaats en werkomgeving) waardoor arbeidsmobiliteit een lastig
verhaal wordt.
Net als de manager van het uitzendbureau gelooft de MKB-respondent dat initiatieven als
netwerktrainingen en empowerment van werkzoekenden mensen weer aan het werk
kunnen helpen, waarbij werknemers een eigen verantwoordelijkheid hebben op de
arbeidsmarkt. Ook al geeft de respondent aan dat er te weinig banen zijn om iedereen aan
het werk te houden: wel ziet hij kansen op de arbeidsmarkt. Binnen het organisatiebestand
in het MKB blijven vacatures in meerderheid van de gevallen onder de radar: veelal worden
vacatures intern opgelost, of niet vervuld. Dat maakt het belang van het netwerk duidelijk
voor MKB-bedrijven, omdat die werkgevers vooral in hun eigen omgeving op zoek gaan
naar vervangend personeel. Door dat netwerk te ontsluiten, en meer bereikbaar te maken
voor werkzoekenden (zoals het UWV probeert) zouden veel meer mensen aan het werk
kunnen.
4.3.6 Interne mobiliteit
Ook doen de interviews vermoeden dat oudere werknemers, indien ertoe uitgedaagd, vaak
openstaan voor het wisselen van functie binnen de huidige organisatie. Het ziekenhuis ziet
dat oudere werknemers vaak blijven hangen in eenzelfde taak, tot het fout gaat en die
functie komt te vervallen. Dat heeft ook te maken met de werksfeer in het ziekenhuis
(werknemers voelen zich thuis in de organisatie en in hun eigen team, waardoor mensen
willen blijven en niet sterk openstaan voor veranderingen in de organisatie en hun eigen
team/omgeving), maar de respondent proeft ook angst en onwetendheid als het gaat om
de mogelijkheden om door te leren, om te scholen of te zoeken naar een andere functie
binnen de organisatie. Werknemers (en met name die van 55-plus) durven niet buiten hun
eigen werkgebied te kijken of te zoeken naar nieuw werk, enerzijds omdat ze vrezen hun
opgebouwde rechten te verliezen, anderzijds omdat ze vrezen voor hun arbeidskansen (ze
geloven in negatieve stereotypering over zichzelf). Onwil is het evenwel niet: zodra mensen
weten wat ze kunnen en kunnen verwachten zouden veel medewerkers ongeacht hun
leeftijd openstaan voor veranderingen.
Daarnaast
wordt
door
de
respondent
van
de
gemeente
interne
mobiliteit
en
functieverandering gezien als een middel om duurzame inzetbaarheid te gebruiken. De
inzetbaarheid van ambtenaren bij de gemeente is, buiten investeringen in gezondheid, niet
echt een thema. Werknemers hebben de mogelijkheid om op meerdere manieren in zichzelf
te investeren: in directe zin door scholing, in indirecte zin door zich via nieuwe
werkzaamheden te verbreden wat betreft kennis en kunde. De gemeente kent een systeem
waarbij werknemers met teveel werk kunnen aangeven hulp nodig te hebben, terwijl
werknemers met meer ruimte in hun agenda juist kunnen aangeven werkzaamheden te
53
zoeken. Op die manier krijgen werknemers de mogelijkheid tijdelijk andere klussen te
doen, en zich zo te ontwikkelen op een andere afdeling.
Die interne mobiliteit wat betreft taken werkt naar ieders tevredenheid, volgens de
respondent. Werknemers hebben het vertrouwen zichzelf daarvoor aan te melden, omdat
ze weten dat ze niet op straat staan als ze een tijdje van hun vaste werkzaamheden
weggeweest zijn. Tekenend voor het HR-beleid binnen de gemeente is dat werknemers
vertrouwen voelen om zich te ontplooien en zich optimaal te bekwamen in hun
werkzaamheden, en mensen krijgen de vrijheid om veel van de uitvoering van hun taken
zelf in te vullen: er wordt gestreefd naar de in het sociaal contract aangehaalde gestelde
waarden als autonomie en meesterschap. Werknemers moeten zichzelf wíllen ontplooien,
terwijl de werkgever zich ook steeds meer richt op een balans tussen goed werkgeverschap
en goed werknemerschap: het initiatief voor ontwikkeling en taakroulatie ligt steeds meer
bij de werknemer, maar dat wordt ondersteund door die sfeer van vertrouwen op de
werkvloer.
De respondent ziet dat als een resultaat van jarenlang ‘niemand ontslaan’, al duurde het
lang om dat vertrouwen ook te kweken. Door die vertrouwensband op de werkvloer, en de
combinatie van taakroulatie en ontwikkeling, vindt er volgens de respondent bovendien
een ‘ongemerkte reductie’ plaats: naar eigen zeggen zou het personeelsbestand van de
gemeente 10% zijn gekrompen doordat mensen zelf ander werk hadden gevonden.
4.3.7 Overige, korte resultaten
De HR-medewerker van de universiteit wist te vertellen dat binnen de universiteit
inzetbaarheid van oudere werknemers geen thema was. De academische wereld was
volgens haar een tak van sport waarin medewerkers zich hoe dan ook moeten blijven
ontwikkelen, terwijl veel maatregelen uit cao's al aan het verdwijnen waren. De gesproken
HR-manager van de vakantieparken gaf aan niet van beleid of maatregelen rondom oudere
werknemers op de hoogte te zijn binnen haar organisatie, buiten door meer cao verplicht
verlof bij vorderende leeftijd.
54
4.4 Conclusie uit interviews: eigen verantwoordelijkheid en differentiatie in grote
organisaties
Werknemers worden in geen van de gesproken organisaties als versleten of onbruikbaar
bestempeld. Zeker in teamvorm wordt de waarde van oudere werknemers erkend, en alle
verplichtingen en mogelijkheden die hun jongere collega’s hebben zijn ook voor ouderen
toegankelijk. Bovendien is de eerder geconstrueerde ideale benadering van duurzame
inzetbaarheid
formeel terug te zien bij de (vertegenwoordigers van de) gesproken
organisaties: een gedifferentieerd personeelsbeleid waarbij maatwerk wordt geleverd voor
iedereen werk voor werknemers, en inclusie van iedere werknemer (in plaats van exclusief
beleid voor ouderen).
Enerzijds wordt in beleidsvoering van de gesproken werkgevers niet geredeneerd in
groepen maar in individuen, waarbij werknemer en werkgever samen individuele afspraken
maken (in jaargesprekken, persoonlijke ontwikkelingsgesprekken, et cetera). Er wordt, in
beleid van de gesproken organisaties, formeel dan ook niet gedifferentieerd in de
benadering van werknemers op basis van leeftijd, maar puur op basis van individuele
kwaliteiten (of problemen) van de werknemer. Dat betekent dat de conclusie dat mensen
gevarieerd ouder worden (die in veel literatuur terugkomt) lijkt te zijn doorgedrongen in
(het beleid rondom oudere werknemers in) organisaties. Maatregelen die alle werknemers
van boven een bepaalde leeftijd treffen werden niet genoemd in de gesprekken, terwijl
beleid ter bevordering van inzetbaarheid vooral wordt beschreven als 'mogelijkheid' en
'recht' voor het individu (in plaats van 'verplichting' of 'regel').
Anderzijds verraadt die manier van beschrijven ook een verandering in het denken over
verantwoordelijkheid voor maatregelen. Uit gesprekken met werkgevers valt op dat hun
werknemers in ruime mate een eigen verantwoordelijkheid hebben (gekregen) als het
aankomt op inzetbaarheid, in welke leeftijdsfase dan ook. Werkgevers stellen wel
doorgroeimogelijkheden te faciliteren (al dan niet door cao verplicht), maar het initiatief
daartoe zou idealiter bij werknemers zelf liggen, aangezien werkgevers inzetbaarheid deels
een taak van de werkgever, maar grotendeels een zaak van de werknemer achten.
De in cao's opgenomen PLB-regeling, die als besproken (deels) bedoeld is om besteed te
worden aan tijd voor eigen opleiding, is een voorbeeld van een maatregel die uitgaat van
die eigen verantwoordelijkheid voor werknemers: in plaats van een vooropgezet plan op
initiatief van de werkgever, hebben werknemers nu zelf de ruimte om met dat budget hun
eigen tijd in te vullen. Onder de noemer 'inzetbaarheid', die in dit verband vooral lijkt te
slaan op het beschikbaar en inzetbaar blijven voor de huidige werkzaamheden, is (extra)
verlof gebruikt als vrije tijd om te ontspannen, of gebruikt als mogelijkheid voor vervroegd
pensioen of pensioen in leeftijd gerechtvaardigd. Kijkend naar mogelijkheden voor
opleiding of training (en 'duurzame inzetbaarheid' daarmee beziend als de mogelijkheid
55
voor mensen om zich professioneel (door) te ontwikkelen), wordt het PLB echter weinig
tot niet gebruikt door werknemers.
Dat is een implicatie van eigen verantwoordelijkheid (als werknemers dat het beste achten
met betrekking tot hun eigen inzetbaarheid, staat het ze vrij dat zo te doen), maar vormt
tegelijkertijd
een
teken
aan
de
wand
wat
betreft
de
actieve
investering
in
loopbaanontwikkeling van werknemers: buiten noodzakelijke scholing om certificering te
behouden lijken medewerkers in geringe mate het initiatief te nemen om door te leren of
om te scholen. Het ziekenhuis als voorbeeld nemend zien we dat werknemers wel de
mogelijkheid hebben om zich via het interne opleidingsinstituut om te scholen, maar dat
dat meestal gebeurt op initiatief van de werkgever, en dat oudere werknemers weliswaar
openstaan voor een nieuw carrièrepad (zeker ook op latere leeftijd), maar dat ze daar wel
op gewezen, en in gestimuleerd moet worden.
56
5. Conclusie
5.1 Beantwoording van de hoofdvraag
Als eerder gesteld, de hoofdvraag van dit onderzoek luidde:
“Welke vooroordelen bestaan onder werkgevers over oudere werknemers; en in welke
relatie staan die tot resultaten uit (wetenschappelijk) onderzoek, en tot de praktijk?”
Vooroordelen
Literatuuronderzoek leverde een breed palet op aan mogelijke vooroordelen over oudere
werknemers.
Bij oudere werknemers wordt gemiddeld genomen gevreesd dat ze vaker ziek zijn,
productiviteit inleveren, dat hun leervermogen afneemt, dat ze daardoor technologische
veranderingen niet bij kunnen houden en star zijn in hun opvattingen, en dat oudere
werknemers niet zitten te wachten op wisseling van baan op latere leeftijd.
Wel is de vraag gerechtvaardigd in hoeverre werknemers, met name uit het MKB, het
'risico' kunnen nemen om oudere werklozen aan te nemen als ze voor dezelfde vacature
een jongere hebben. Zelfs als de beslissing berust op onwaarheden of onterechte
beeldvorming, wordt het risico dat werkgevers lopen als ‘echt’ ervaren: oudere
werknemers die een grotere kans hebben op langdurig verzuim worden gezien als een
onzekere factor in het werknemersbestand, en met de huidige wetgeving is het financiële
risico (op doorbetaling bij ziekte, zonder daar tegenover gestelde inkomsten) simpelweg
te groot.
Hoewel er aanwijzingen zijn dat de mate waarin werkgevers positief of negatief oordelen
over oudere werknemers afhangt van de hoeveelheid persoonlijk contact tussen
werknemer en werkgever, werd er weinig materiaal gevonden dat bevestigt dat
werkgevers verschillend tegen verschillende groepen werknemers stonden.
Uit interviews kwam evenmin naar voren dat werkgevers verschillen in houding en
inzetbaarheidsinspanningen toeschreven aan opleidingsniveau of werknemers per sector:
er bleek vooral dat werknemers sterk van elkaar verschilden in persoonlijkheid en
voorkeuren. Dat betekent dat de mate van medewerking aan vanuit de werkgever
opgezette initiatieven, en de zwaarte van persoonlijke investering in de eigen
arbeidsmarktpositie van werknemers niet aan groepen maar aan individuele kenmerken
toe te schrijven is.
Wetenschappelijk onderzoek
Wetenschappelijk onderzoek ontkracht veel vooroordelen, doordat veel onderzoeken
suggereren dat mensen weliswaar ouder worden, maar daardoor ook kwaliteiten erbij
57
krijgen die jongere werknemers (nog) niet ontwikkeld hebben. Fysieke achteruitgang
treedt weliswaar op, zoals ook de herstelbehoefte van ouderen groter is dan die van
jongeren, maar zulke veranderingen zijn in veel gevallen te ondervangen met kleine
ergonomische veranderingen op de werkvloer, en zeker als het fysiek weinig belastende
beroepen betreft (gelet op het feit dat de Nederlandse werkgelegenheid zich in belangrijke
mate op kantoor afspeelt). Bovendien zijn denkbeelden over ouderen als groep door
onderzoek achterhaald door een sterk doorgedrongen besef dat mensen gedifferentieerd
ouder worden: fysieke achteruitgang, mentale toestand en persoonlijke (inzet en
betrokkenheid bij) ontwikkeling variëren sterk per persoon.
Daarnaast is er veel aandacht over de ontwikkeling die ouderen gedurende hun carrière
hebben doorgemaakt. Naar mate mensen ouder worden neemt het vermogen tot kritisch
denken toe, wordt probleemoplossend vermogen ondersteund door ervaring en kan
productiviteit daardoor toenemen. Bovendien schatten oudere werknemers, net als hun
collega's, hun sociale vaardigheden hoger in, zijn ouderen doorgaans minder gericht op
financieel gewin of carrière maken en meer op 'zinnig werk' voor hun (sociale) omgeving
of werkgever.
Daar komt nog bij dat oudere werknemers willen en kunnen leren, en, indien ze zich
gewaardeerd voelen in hun omgeving, tot op late leeftijd nog willen investeren in
ontwikkeling en horizonverbreding in het werk. De uitbouw van kritische vermogens,
gekoppeld aan het verlangen om belangrijk te zijn, betekent dat oudere werknemers in
een organisatie geschikt zijn om mee te denken over strategische kwesties en
arbeidsprocesvraagstukken waar de werkgever zelf mee worstelt.
Dat leidt tot de conclusie dat werknemers te jong als te oud worden bestempeld:
werknemers op leeftijd zijn niet minder waard dan jongeren, zo lang er duidelijk wordt
gemaakt dat ze gewenst zijn.
De praktijk
Vanaf de jaren '70 werd een trend ingezet waarbij oudere werknemers in toenemende
mate van de arbeidsmarkt afvloeiden. Dat werkte een maatschappelijk gedeelde
overtuiging in hand dat werknemers boven een bepaalde leeftijd (50, of 55) te oud waren
om goed te functioneren in een organisatie: in cao’s opgenomen maatregelen als
seniorenverlof onderstreepten de opvatting dat ouderen het beste ontzien konden worden,
en zo veel mogelijk lastenverlichting zouden moeten krijgen om ze nog enigszins inzetbaar
te houden.
Die vooroordelen van toen ten spijt staat de praktijk in Nederland anno 2014 evenwel
anders tegenover oudere werknemers, in de zin dat hun uitzonderingspositie ontstaan door
ontziebeleid (met meer verlof en takenverlichting) steeds meer verdwijnt. Oudere
werknemers worden formeel beschouwd als betrouwbaar en bruikbaar (of betrouwbaarder
58
en bruikbaarder dan jongeren, in het geval van de thuiszorg). Werkgevers benaderen anno
2014, met (morele) steun vanuit de overheid, werknemers bovendien in toenemende mate
individueel. HR-beleid met inzetbaarheid van oudere werknemers als doel is derhalve
gefragmenteerd.
Tegelijkertijd is het salarisprofiel in Nederland dat continu stijgt, gekoppeld aan
opgebouwde rechten en ontslagbescherming, een goede reden voor werknemers om niet
vrijwillig van werkgever te veranderen, en een reden voor werkgevers om oudere
werknemers niet aan te nemen.
Tenslotte is duidelijk dat met de almaar toenemende voorkeur voor duurzame
inzetbaarheid, en de steeds verder afnemende aanwezigheid van ouderenbeleid, er een
verschuiving plaatsvindt (of al voltooid is), van beleid van een organisatie voor werknemers
naar gepropageerd persoonlijk initiatief van werknemers om inzetbaar te blijven, door
middel van investeringen in inzetbaarheid die door de werkgever (moeten) worden
gefaciliteerd. De primaire verantwoordelijkheid voor de waarde op de arbeidsmarkt en in
organisaties ligt niet meer bij de werkgever, maar bij het individu.
Dat betekent dat het beleid dat organisaties voeren in de regel inderdaad curatief of
preventief bedoeld is, en niet zozeer amplitief, in termen van bijvoorbeeld Zinsmeister. De
amplitie moet vooral van de medewerker zelf komen, gefaciliteerd door de werkgever. De
focus van de uit interviews vernomen strategieën van organisaties zijn deels gericht op het
voorkomen van functionaliteitsverlies door ontwikkeling van personeel door continue (al
dan niet door cao verplichte) scholings- en trainingsinitiatieven, maar laten het initiatief
en de verantwoordelijkheid voor bredere ontplooiing aan de werknemer zelf.
Dat betekent ook dat werknemers meer dan ooit rekening moeten houden met toekomstige
verschuivingen in de economie (door af te wegen in hoeverre de sector waarin ze
werkzaam zijn levensvatbaar is in de komende jaren), meer moeten doen om hun
vaardigheden op peil te houden (aangezien een startkwalificatie niet voldoende is om een
leven lang werkzaam te blijven), meer bewustzijn moeten tonen van hun capaciteiten en
talenten wanneer ze zichzelf weer op de arbeidsmarkt begeven, en meer op zichzelf en
hun netwerk zijn aangewezen in de zoektocht naar ander (of nieuw) werk.
De conclusie is dan dat werkgevers blijk geven van vooroordelen, maar wetenschappelijk
onderzoek veel vooroordelen ontkracht en nieuwe inzichten op veroudering en ontwikkeling
presenteert. Maar daaronder ligt dat in de praktijk vooroordelen een deel van een groter
probleem (in waardering en inzetbaarheid van oudere werknemers) zijn. De wettelijke en
cao-context is van grote invloed op arbeidskansen, net zoals het toegenomen besef van
diversiteit van (ouder wordende) mensen. De nadruk op zelfredzaamheid en eigen
verantwoordelijkheid voor het carrièreverloop stelt ouderen op de arbeidsmarkt nu en later
dan ook voor grote uitdagingen.
59
5.2 Discussie
De conclusies uit het onderzoek wijzen in ruime mate naar een toegenomen persoonlijke
verantwoordelijkheid voor duurzame inzetbaarheid, maar waar het onderzoek weinig
aandacht heeft besteed is de en de invloed van het (gewenste) contracttype op de
arbeidsmobiliteit van ouderen.
UWV beschouwt haar werkzaamheden bij het begeleiden van werkzoekenden als een
succes wanneer ze een contract hebben gekregen (getuige de cijfers van februari 2014),
maar contracten worden niet uitgesplitst naar duur: het UWV maakt geen onderscheid
tussen een tijdelijk contract van drie maanden of een vast contract als ze ‘werkhervatting’
aangeeft.
Maar in de Nederlandse economie, of zelfs de Nederlandse samenleving, is veel gericht op
het verwerven van een vast contract voor onbepaalde tijd. Het verkrijgen van een lening
of een hypotheek hangt in veel gevallen samen met de waarde van het arbeidscontract,
zoals tijdelijk werk wordt beschouwd als opmaat tot een vast contract: zo ook het wettelijk
raamwerk rond arbeidscontracten.
De wetgeving met betrekking tot tijdelijke contracten probeert werknemers in hun positie
te sterken, door het werkgevers onmogelijk te maken onbeperkt tijdelijke contracten te
verstrekken: maximaal drie jaar (vanaf 2015 twee jaar) mogen werknemers tijdelijk in
dienst worden genomen, alvorens ze bij wet verplicht een vaste aanstelling moeten krijgen.
De overtuiging daarachter was, dat in hun tijdelijke dienstverband, werknemers hun
waarde aan een werkgever kunnen tonen, en zichzelf kunnen bewijzen als een onmisbare
schakel in de organisatie: de werkgever zou daarmee gemotiveerde werknemers krijgen,
de werknemers zou zichzelf kunnen bewijzen als beste arbeidskracht op de markt.
Desondanks lijkt die impliciete overtuiging van zuivere marktwerking op de arbeidsmarkt
(het arbeidsaanbod van een tijdelijke contractwerker moet het beste aanbod zijn voor de
vraag van de werkgever) niet helemaal functioneel: in 2012 en in 2014 werd in
onderzoeken geconcludeerd dat juist steeds mínder mensen een vast contract kregen.8
Gezien de wettelijke context waarin ouderen zich bevinden (de gouden kooi) is
arbeidsmarktmobiliteit weinig aantrekkelijk voor oudere werknemers, zoals ook (kleine)
werkgevers weinig enthousiast lijken voor instroom van 55-plussers. Daarbij maakt een
tijdelijke contractvorm een eventuele overstap nog minder populair, zoals werklozen
misschien niet volledig geholpen zijn bij een tijdelijk contract: na een paar maanden begint
dan de hele problematische zoektocht naar nieuw werk (opnieuw).
Waar interviewresultaten al naar wijzen, wordt dan ook door meerdere schrijvers
gepropageerd: er zou meer ruimte moeten zijn voor tijdelijke contracten op de
8
http://www.findinet.nl/news/bedrijfsvoering/wetenswaardigheden/trend-zet-door-toename-zzp-contractenen-minder-vast-dienstverband/, geraadpleegd d.d. 26-05-2014
60
arbeidsmarkt, ook voor oudere werknemers. Kijkend naar een land als Denemarken, waar,
ondanks enige door recessie ingegeven terugslag, jarenlang grote flexibiliteit op de
arbeidsmarkt en lage (en gemiddeld korte) werkloosheid bestond, in combinatie met een
sociaal stelsel dat voorzag in mogelijkheden om ook bij werkloosheid continu te investeren
in vaardigheden en inzetbaarheid, zou de lastige positie van ouderen op de arbeidsmarkt
kunnen worden verzacht met meer flexibiliteit.
Bovendien, als eerder gesteld, voorkeuren veranderen doorheen het leven, en datzelfde
kan misschien gezegd worden over de geprefereerde contractvorm. De behoefte aan
financiële zekerheid ligt bij ouderen, met bijvoorbeeld (idealiter afgestudeerde) zelfstandig
wonende kinderen en een afbetaald huis, misschien anders dan bij jongeren, wanneer die
financieel nog veel zekerheid nodig hebben. Verschillende auteurs stellen dan ook dat
ouderen met een voorkeur voor een divers loopbaanverloop met meerdere werkgevers
geen probleem zouden hebben met tijdelijke contracten, maar dat de mogelijkheden er op
dit moment niet naar zijn om (meer) ouderen over te halen vrijwillig met tijdelijke
contracten te werken.
Ook wettelijk gezien zouden er mogelijkheden kunnen komen. Cörvers & De Grip9
suggereren dat werknemers langduriger tijdelijke contracten zouden moeten kunnen
krijgen (met een duur van bijvoorbeeld 10 jaar). Als gezegd, wettelijk gezien mogen
werkgevers tot drie jaar lang tijdelijke contracten aanbieden, maar voor veel werkgevers
kan de sprong naar een vaste onbeperkte aanstelling te riskant lijken (zeker in het huidige
economische klimaat). Een langduriger tijdelijk contract zou investeringen in inzetbaarheid
voor alle werknemers bovendien interessant maken, omdat de investering niet vrijwel
meteen weer voor de organisatie verloren gaat (wat wel de verwachting is bij korte
contracten).
Daarnaast zijn, gezien de trend binnen beleidsvormen voor inzetbaarheid, verbanden te
trekken tussen de individualistische aanpak van inzetbaarheid, en verandering van
benadering van het werkloosheidsprobleem in de afgelopen dertig jaar: bij uitblijven van
overheidshandelen wijzen verschillende partijen naar elkaar voor een oplossing.
In de Groene Amsterdammer van september 2013 stelt Paul de Beer dat Nederland anno
2013/14 in vergelijkbare economische omstandigheden verkeert als midden jaren ’80:
hoge werkloosheid en recessie. Maar waar in de jaren ’80 (met name) de werkloosheid
werd gezien als een maatschappelijk probleem waar de overheid een oplossing voor diende
te vinden, en waar men met massale stakingen en collectief protest de overheid wilde
bewegen om tot oplossingen te komen, is het nu stil op het Malieveld.
9
http://www.mejudice.nl/artikelen/detail/langdurige-tijdelijke-contracten-zijn-in-belang-van-werkgever-enwerknemer, geraadpleegd d.d. 26-05-2014
61
Werkloosheid is, net als inzetbaarheid, een individueel probleem geworden. Werknemers
worden zelf verantwoordelijk geacht voor hun slagingskansen op de arbeidsmarkt, en
worden zelf de macht toegedicht om ervoor te kiezen interessant te blijven voor
werkgevers: werkloosheid is dan een gevolg van verkeerde individuele keuzes, en wie
eerder had ingezet op ontwikkeling van vaardigheden, of scholing, had misschien niet in
die situatie gezeten. Conjunctuur en andere factoren buiten het individu vallen buiten die
beschouwing.
Die nadruk op individuele verantwoordelijkheid is, als gezegd, ook terug te vinden in allerlei
beleidsstukken en -maatregelen rondom duurzame inzetbaarheid. In veel bronnen wordt
er gesproken over het belang van (ontwikkeling van) competenties en employability, wat
impliciet het ‘aanpassen’ van de werknemer aan de wensen/nukken van de arbeidsmarkt
inhoudt als oplossing voor werkloosheid: de werknemer dient zich te ontwikkelen in de
richting van de wensen van de arbeidsmarkt, zodat hij interessant blijft voor werkgevers.
De pogingen van de overheid om via de werkgevers een oplossing te vinden voor
werkloosheid, zonder zelf met initiatieven te komen om de werkgelegenheid te vergroten,
is wat dat betreft veelzeggend. Het zijn kennelijk niet de arbeidsmarkt of de overheid die
moeten veranderen, maar de werkgevers en de werknemers: zij moeten het maar
‘uitvechten’, door (als werknemer) meer te doen aan inzetbaarheid, en (als werkgever) de
waarde van ouderen te erkennen.
Dat werkgevers in economisch lastige omstandigheden zitten, deels door wetgeving niet
snel geneigd zijn ouderen aan te nemen, en wat betreft inzetbaarheid veelal uitgaan van
het initiatief van het individu, betekent dat ook zij zich niet verantwoordelijk voelen voor
de oplossing van het inzetbaarheids- en mobiliteitsprobleem.
Dus blijven de werknemers over. Door een beroep op mobiliteit en inzetbaarheid te doen
legt de overheid de oplossing voor een structureel probleem in handen van de burger zelf,
zonder dat de wettelijke structuur wordt aangepast, in een arbeidsmarkt die haar eigen
problemen
kent
als
het
aankomt
op
arbeidsplaatsen
en
-kansen.
Daarmee
is
arbeidsmarktpositie en inzetbaarheid (ook van ouderen) niet zozeer een probleem van de
werkgevers of van de overheid: het is een schijnbaar individueel probleem voor
honderdduizenden mensen.
5.3 Beperkingen, en aanbevelingen voor vervolgonderzoek
Weliswaar is getracht het onderzoek zo compleet mogelijk uit te voeren, maar er zijn, als
in elk onderzoek, beperkingen te noteren.
Allereerst was de responsiegraad van de benaderde bedrijven lager dan gehoopt.
Duurzame inzetbaarheid van oudere werknemers, of de positie van oudere werklozen op
de arbeidsmarkt, staat mogelijk niet bovenaan het lijstje van 'hot topics' voor organisaties,
wat gezien de economische omstandigheden niet verwonderlijk hoeft te zijn. Evengoed is
62
er geprobeerd contact te leggen met (vertegenwoordigers van) een postbedrijf, drie
middelbare scholen, twee vakbonden, een universiteit, een openbaarvervoersbedrijf, een
pensioenfonds, twee zorgverzekeraar, een accountantskantoor, een petrochemisch
concern, een trainingsinstituut voor GGZ-medewerkers, een GGZ-instelling, twee
bouwbedrijven, een lokale vestiging en een nationale afdeling van een bank, een
chemieconcern, een vakantieparkenconcern en een interieurverzorger, maar allemaal
(geheel of ten dele) zonder gewenst resultaat. Een breder geschakeerd palet aan
werkgeversbeleid en -input was misschien mogelijk geweest, en had ten dienste gestaan
van de conclusies.
Ten tweede is, ter bespreking van de in de literatuurstudie gevonden conclusies, ervoor
gekozen vooral op zoek te gaan naar werkgevers, en gesprekken te voeren met HRmanagers of, in het geval van belangenverenigingen, arbeidsmarktspecialisten. Dat
maakte dat individuele werknemers buiten de boot vielen wat betreft interviewmateriaal.
Mogelijk zouden interviews met oudere werknemers zelf een ander licht kunnen werpen
op werkgeversmaatregelen, overheids- of cao-beleid, of de praktische uitwerking op de
werkvloer van elders bedacht beleid.
Ten derde is vooral gepoogd een beeld te scheppen van de situatie van oudere werknemers
en oudere werklozen op de Nederlandse arbeidsmarkt, maar daarbij is weinig onderscheid
gemaakt tussen verschillende groepen ouderen. Interessante inzichten in, bijvoorbeeld, de
positie van oudere allochtonen, die al dan niet verder uitgesplitst naar etniciteit een
mogelijk andere situatie kennen, zijn niet gebruikt, zoals ook verschillen tussen mannen
en vrouwen in hun zoektocht naar werk buiten beschouwing zijn gelaten. Een insteek voor
onderzoek die meer differentieert tussen verschillende groepen in een samenleving kan
mogelijk geldiger uitspraken doen over mensen met bijzondere posities in de arbeidsmarkt.
Ten slotte is, met het oog op de omvang van het onderzoek, alleen ingegaan op de positie
van de oudere werknemer in Nederland. Een meer comparatieve opzet, die de Nederlandse
situatie contrasteert aan die in andere landen (in de EU, bijvoorbeeld), kan mogelijk tot
bredere conclusies komen dan nu mogelijk is.
63
6. Bronnenlijst
Geraadpleegde bronnen:
Alfonso, V.C., Flanagan, D.P. & Radwan S. (2005). “The Impact of the Cattell-Horn-Carroll Theory on Test
Development and Interpretation of Cognitive and Academic Abilities.” In: Flanagan, D.P. & Harrison, P.L. (Eds.)
(2005). Contemporary Intellectual Assessment: Theories, Tests, and Issues. (pp. 185-202). New York (VS):
Guilford Press.
Arts, K. & Otten, F. (2014). “Pensioenleeftijd werknemers verder gestegen tot bijna 64 jaar.” Via
http://www.cbs.nl/nl-NL/menu/themas/arbeid-sociale-zekerheid/publicaties/artikelen/archief/2014/2014-4020wm.htm, geraadpleegd 10-04-2014.
Aw, B.Y., Roberts, M.J. & Winston, T. (2007). “Export Market Participation, Investments in R&D and Worker
Training, and the Evolution of Firm Productivity.” In: The World Economy 30 (1).
AWVN Nieuwe DiMENSies (2009). Duurzame inzetbaarheid voor dummies. Den Haag: AWVN.
Van Amsterdam, J.G.C. & K.I. Proper (2012). Determinanten van afnemende participatie van ouderen. Den
Haag: Rijksinstituut voor Volksgezondheid en Milieu.
Bail, C.A. (2012). “The Fringe Effect Civil Society Organizations and the Evolution of Media Discourse About
Islam Since the September 11th Attacks.” American Sociological Review 77(6):855–79.
De Beer, P. (2013). “De privatisering van werkloosheid: wachten op ideeën." In: De Groene Amsterdammer
137(31), pp. 26-29 (12-09-2013)
Benford, R.D. & Snow, D.A. (2000). “Framing Processes and Social Movements: An Overview and Assessment.”
In: Annual Review of Sociology, Vol. 26 (2000), pp. 611-639.
Blomsma, M. & De Vroom, B. (1988). Vervroegd uittreden uit betaalde arbeid. Mogelijkheden en motieven in
Zweden, de Verenigde Staten en Nederland. Den Haag: HRWB Adviescollege voor sociaal en cultureel beleid.
Boerlijst, J.G., Van der Heijden, B.I.J.M. & Van Assen, A. (1993). Veertig-plussers in de onderneming. Assen:
Van Gorcum.
Blundell, R., Dearden, L., Meghir, C. & Sianesi, B. (1999). “Human Capital Investment: The Returns from
Education and Training to the Individual, the Firm and the Economy.” In: Fiscal Studies 20 (1), pp. 1–23
Bosselaar, H., Van den Berg, M. & Den Hoedt., M. (2006). Re-integratie van oudere werkzoekenden. Lessen uit
de eerste good practices. Den Haag: Ministerie van Sociale Zaken & Werkgelegenheid, i.s.m. Bureau Meccano
kennis voor beleid & Ipso Facto, bureau voor beleidsonderzoek & advies
Van den Boogaard, M., De Lange, W. & Van Poppel, J. (2005). De wenselijkheid van het maken van
onderscheid naar leeftijd. Tilburg: IVA.
Brouwer, S., De Lange, A., Van der Mei, S., Wessels, M., Koolhaas, W., Bültmann, U., Van der Heijden, B. &
Van der Klink, J. (2012). Duurzame inzetbaarheid van de oudere werknemer: stand van zaken. Overzicht van
determinanten, interventies en meetinstrumenten vanuit verschillende perspectieven. Groningen: UMCG,
Rijksuniversiteit Groningen.
Brown, Sarah; McHardy, Jolian; McNabb, Robert; Taylor, Karl (2011) : Workplace performance, worker
commitment and loyalty Discussion paper series // Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit, No. 5447
CEDEFOP European Center for the Development of Vocational Training (2010). The right skills for silver
workers: an empirical analysis. Luxemburg (L): Publications office of the European Union
Center for Strategy and Evaluation Service (2003). De kosten en baten van verscheidenheid. Brussel (B):
Europese commissie voor Werkgelegenheid & Sociale Zaken.
Chorus, A., Gijsbers, G., Van Staalduinen, W. & Wevers, C. (2011). Het succes van de vergrijzing. Den Haag:
Den Haag Centrum voor Strategische Studies & TNO
Claes, R. & Heymans, M. (2008). “HR professionals’ views on work motivation and retention of older workers: a
focus group study.” In: Career Development International, Vol. 13 No. 2 (pp. 95-111).
Cuelenaere, B. & Veldhuis, V. (2011). Herintreding 55-plussers. Den Haag: Raad voor Werk en Inkomen /
Leiden: AStri Beleidsonderzoek en –advies.
64
Van Dalen, H., Henkens, K., Conen, W. & Schippers, J. (2012). Dilemma’s rond langer doorwerken: Europese
werkgevers aan het woord. Den Haag: Nederlands Interdisciplinair Demografisch Instituut.
Van Dalen, H., Henkens, K., Lokhorst, B. & Schippers, J. (2009). Herintreding van vroeggepensioneerden. Den
Haag: OSA Institute for Labour Studies/Nederlands Interdisciplinair Demografisch Instituut/Raad voor Werk en
Inkomen.
Van Dalen, H., Henkens, K. & Schippers, J. (2007). Oudere werknemers door de lens van de werkgever. Den
Haag: Nederlands Interdisciplinair Demografisch Instituut.
Van Dalen, H., Henkens, K. & Schippers, J. (2009). “Dealing with older workers in Europe: a comparative
survey of employers’ attitudes and actions.” In: Journal of European Social Policy 2009 14: 47.
Deelen, A. & Van Vuuren, D. (2009). CPB Memorandum: De groei van arbeidsparticipatie van oudere mannen
ontrafeld. Den Haag: Cultureel Plan Bureau
Donker van Heel, P., Van Velden, J., Siegert, J., Groenendijk, R., De Kogel, M. & Singer, E. (2008). Hoe werken
sectorfondsen? Den Haag: Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid & Raad voor werk en Inkomen.
Durkheim, E & M. Mauss (1963). Primitive Classification. The University of Chicago Press.
Euwals, R., Boeters, S., Bosch, N., Deelen, A. & Ter Weel, B. (2013). Arbeidsmarkt ouderen en duurzame
inzetbaarheid. Rapport over het conceptuele kader voor het onderzoeksprogramma ‘Arbeidsmarkt Ouderen’.
Den Haag: Cultureel Plan Bureau.
Euwals, R., De Mooij, R. & Van Vuuren, D. (2009). Rethinking retirement. From participation towards allocation.
Den Haag: Cultureel Plan Bureau.
Euwals, R. & Ter Weel, B. (2013). CPB Policy Brief - Ouderen aan het werk. Den Haag: Cultureel Plan Bureau.
Euwals, R., Van Vuuren, D. & Wolthoff, R. (2004). CPB Memorandum: Prepensioen en arbeidsparticipatie
ouderen. Den Haag: Cultureel Plan Bureau.
Geertz, C. (1973). The interpretation of cultures. New York (VS): Basic Books.
Gelderblom, A., Collewet, M. & De Koning, J. (2011). Arbeidsmarkt ouderen. Rotterdam: SEOR/Erasmus
Universiteit.
De Graaf-Zijl, M. & Hop, J.P. (2007). 45-plus en 55-plus in de SUWI-keten. Hoe vergaat het oudere werklozen
op zoek naar werk? Amsterdam: SEO Economisch Onderzoek.
Göbel, C. & Zwick, T. (2010). Which personnel measures are effective in increasing productivity of old workers?
(Working paper). Berlin (DE): Leibniz-Gemeinschaft/ZBW-Leibniz Informationszentrum Wirtschaft.
Göbel, C. & Zwick, T. (2011). Age and productivity: Sector differences? (Working paper). Berlin (DE): LeibnizGemeinschaft/ZBW-Leibniz Informationszentrum Wirtschaft.
Heemskerk, M (2009). De arbeidsdeelname van oudere werknemers. Den Haag: Boom Juridische Uitgevers.
Henkens, K. (2005). “Stereotyping Older Workers and Retirement: The Managers’ Point of View.” In: Canadian
Journal on Aging / La Revue canadienne du viellissement 24 (4) : 353 - 366
Henkens, K. & Tazelaar, F. (1997). “Explaining Retirement Decisions of Civil Servants in the Netherlands.
Intentions, Behavior; and the Discrepancy between the Two.” In: Research on aging 19 (2).
Hupkens, C. (2005). Burnout & Psychische belasting. Via: http://www.cbs.nl/nl-NL/menu/themas/gezondheidwelzijn/publicaties/artikelen/archief/2005/2005-1738-wm.htm
Ilmakunnas, P. & Maliranta, M. (2007). “Aging, labor turnover and firm performance (ETLA Discussion Paper).
Helsini (Fin): Research Institute of the Finnish Economy (ETLA).
Keijzer, L. & Cremer, R. (2007). Veelzijdige loopbanen. Een literatuurstudie. Hoofddorp: TNO Arbeid.
Kenniscentrum UWV (2013). Kennisverslag 2013-2. Amsterdam: Uitvoeringsinstituut
Werknemersverzekeringen.
Kerkhoff, W.H.C. & Pruis, M.N. (1985). Verlenging of verkorting van het arbeidzame leven: reakties op de
vergrijzing in de V.S. en Nederland. Amsterdam: Instituut voor Sociale en Bedrijfspsychologie aan de
Universiteit van Amsterdam.
65
König, T. & Ter Haar, D. (2010). Arbeidsmarktpositie van ouderen (45 tot 65 jaar) in 2006-2009. Den Haag:
Raad voor Werk en Inkomen & CBS Centrum voor Beleidsstatistiek.
König, T., Van den Berg, P. & Ter Haar, D. (2011). Ouderen zonder baan, één jaar later. Arbeidsmarktkansen
van werkloze ouderen van 45 tot 65 jaar in 2006-2008. Den Haag: Raad voor Werk en Inkomen & CBS
Centrum voor Beleidsstatistiek.
Kotiso, A. & Lokhorst, B. (2009). Van ontzien naar duurzaam ontwikkelen. Alternatieven voor
seniorenregelingen in cao's. Utrecht: Expertisecentrum LEEFtijd.
Lallemand, T. & Rycx, F. (2009). “Are young and old workers harmful for firm productivity?” In: IZA discussion
papers, No. 3938.
Macy, W. H. & Schneider, B. (2008). “The Meaning of Employee Engagement.” In: Industrial and Organizational
Psychology, 1: 3–30.
McGeoghegan, D. (2001). “Healthy worker effect.” In: Journal of Radiological Protection 21 (2).
Meyer, J.P. & Herscovitch, L. (2001). “Commitment in the workplace: toward general model.” In: Human
Resource Management Review 11 (3) (2001), pp. 299-326.
Mohr, J., & Duquenne, V. (1997). “The Duality of Culture and Practice: Poverty Relief in New York City, 18881917.” In: Theory and Society 26 (2/3).
Molenaar, J.M.A. & Kerkhoff, W.H.C. (1985). Tussen vrijwilligheid en noodzaak. Een onderzoek naar de
achtergronden van voortijdig uittreden bij de NOS. Amsterdam: Instituut voor Sociale en Bedrijfspsychologie
aan de Universiteit van Amsterdam.
Naudé, S., O’Driscoll, M.P. & Kalliath, T.J. (2009). “Predicting Employees’ Retirement Intentions in New
Zealand: the Contribution of Personal, Job-Related and Non-Work Factors.” In: New Zealand Journal of
Psychology, Vol. 38, No. 2, 2009.
Nauta, A., De Bruin, M. & Cremer, R. (2004). TNO Boekrapport Gezondheid en inzetbaarheid van oudere
werknemers. Een inventarisatie van beelden, feiten en maatregelen. Hoofddorp: TNO.
Notitie Arbeidsparticipatie Ouderen d.d. 07-12-2009 (Tweede Kamer, vergaderjaar 2009–2010, 32 163, nr. 13).
Den Haag: SDU Uitgevers.
Netwerk Organisatie & Vergrijzing. Vergrijzingsmonitor 2010. Leusden: Market Response.
O’Dempsey, D. & Beale, A. (2011). Age & Employment. Luxemburg (L): Publications office of the European
Union.
OECD (2006). Live longer, work longer. Paris (F): Organisation for Economic Cooperation and Development.
Van Ours, J.C. & Stoeldraijer, L. (2011). “Age, wage and productivity in Dutch manufacturing.” In: De
Economist 159, pp. 113-137.
Ouweneel, E., Schaufeli, W. & Le Blanc, P. (2009). “Van preventie naar amplitie: interventies voor optimaal
functioneren”. In: Gedrag & Organisatie 22 (2).
Plugge, N. (2012). (Hoe) houden werkgevers zich bezig met duurzame inzetbaarheid? Uitkomsten onderzoek.
Den Haag: AWVN. Via: https://www.awvn.nl/thema-site/Documents/HOE-HOUDEN-WERKGEVERS-ZICHBEZIG-MET-DI.pdf
Pontusson, J. (2005). Inequality & Prosperity: Social Europe vs. Liberal America. Cornell University Press.
Ithaca (VS): Cornell University Press.
Roman, B., Smeenk, S., Van Wersch, F., & De Muijnck, J. (red. De Nood-Paree, J.) (2009). Eindrapport
Arbeidsparticipatie van oudere werknemers. Onderzoek naar instrumenten en maatregelen. Tilburg: IVA
Beleidsonderzoek & Advies
De Roos, M. & Tan, S. (2013). “CBS Signalement: duurzaam aan het werk na re-integratie?” In: Sociaal Bestek,
april 2013.
Sanders, J., Jetten, A., Dhondt, S., Geuskens, G., Keijzer, L. & Liebregts, W. (2013). Mentale pensionering. Een
onderzoek naar kenmerken, determinanten en gevolgen. Hoofddorp: TNO.
Schalk, R. & Rousseau, D.M. (2001). “Psychological contracts in employment.” In: Anderson, N., Ones, D.S.,
Sinangil, H.K. & Viswesvaren, C. (2001). Handbook of work, industrial & organizational psychology, volume 2:
Organizational psychology. Thousans Oaks (VS): Sage Publications.
66
Skirbekk, V. (2004). Age and individual productivity: a literature survey. Rostock (DE): Max-Planck-Institut für
demografische Forschung.
Van Solinge, H. & Ekamper, P. (2014). “Arbeidsparticipatie ouderen weer op niveau door vrouwen.” In: Demos
30-2 (p. 8). Den Haag: Nederlands Interdisciplinair Demografisch Instituut.
Sociaal-Economische Raad (2010). “Zzp’ers in beeld. Een integrale visie op zelfstandigen zonder personeel.”
Den Haag: SER. Via http://www.ser.nl/nl/publicaties/adviezen/2010-2019/2010/b29123.aspx, geraadpleegd
d.d. 03-06-2014.
Stichting van de Arbeid (1987). Brief aan de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, d.d. 5 februari
1987. Den Haag: Stichting van de Arbeid.
Stichting van de Arbeid (1993). Werkend ouder worden: overwegingen bij en aanbevelingen over een
arbeidsparticipatie-bevorderend ouderenbeleid. Den Haag: Stichting van de Arbeid
Stichting van de Arbeid (1993). Agenda voor het cao-overleg 1994 in het perspectief van de middellange
termijn. Den Haag: Stichting van de Arbeid
Stichting van de Arbeid (1997). Agenda 2002 – Agenda voor het cao-overleg in de komende jaren. Den Haag:
Stichting van de Arbeid
Stichting van de Arbeid (1998). Een leven lang lerend werken. Den Haag: Stichting van de Arbeid.
Stichting van de Arbeid (2011). Beleidsagenda 2020: investeren in participatie en inzetbaarheid. Den Haag:
Stichting van de Arbeid.
Stichting O&O Fonds Arm (2009). Beleidsrichtlijn taakroulatie 2009. Waddinxveen: Stichting O&O Fonds Arm.
Tuomi, K., Ilmarinen, J., Martikainen, R., Aalto, L. & Klockars, M. (1997). “Aging, work, life-style and work
ability among Finnish municipal workers in 1981-1992”. In: Scandinavian Journal of Work Environment and
Health 23.
Tuomi, K., Huuhtanen, P., Nykyri, E. & Ilmarinen, J. (2001). “Promotion of work ability, the quality of work and
retirement.” In: Occupational Medicine (2001), jaargang 51 (volume 5): pp. 318-324.
UWV Arbeidsmarktinformatie- en advies (2014). Nieuwsflits Arbeidsmarkt. Amsterdam: Uitvoeringsinstituut
Werknemersverzekeringen.
De Vries, N., Liebregts, W. & Vroonhof, P. (2011). Zelfbewust een zelfstandige positie. Economische
zelfstandigheid van zzp’ers: resultaten zzp-panelmeeting I van 2011. Zoetermeer: Economisch Instituut voor
MKB.
Zinsmeister, J. (2012). Oud is wijs genoeg. Een studie naar de inzet van de arbeidsvermogens van oudere
werknemers [proefschrift]. Amsterdam: HvA/Centre for Applied research on economics & management.
De Zwart, B.C.H., Frings-Dresden, M.H.W. & Van Duivenbooden, J. (2002). “Test-retest reliability of the Work
Ability Index Questionaire.” In: Occupational Medicine 52 (4).
http://www.mkb.nl/index.php?pageID=27, geraadpleegd d.d. 26-05-2014
http://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/levensloopregeling, geraadpleegd d.d. 07-03-2014
http://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/pensioen/eerder-stoppen-met-werken, geraadpleeg 07-03-2014
Rapport ‘Hoe gaat Nederland met pensioen?’ – Samenvattingen op http://www.deltalloyd.nl/overons/perscentrum/2014/voorbereid-met-pensioen.jsp
Nieuwsberichten:
http://www.findinet.nl/news/bedrijfsvoering/wetenswaardigheden/trend-zet-door-toename-zzp-contracten-enminder-vast-dienstverband/, geraadpleegd d.d. 26-05-2014
http://www.mejudice.nl/artikelen/detail/langdurige-tijdelijke-contracten-zijn-in-belang-van-werkgever-enwerknemer, geraadpleegd d.d. 26-05-2014
http://www.volkskrant.nl/vk/nl/5273/Werk/article/detail/3282132/2012/07/05/Kamp-hoge-werkloosheidonder-ouderen-komt-door-cao-s.dhtml, geraadpleegd d.d. 26-05-2014
http://www.cbs.nl/nl-NL/menu/themas/arbeid-sociale-zekerheid/publicaties/artikelen/archief/2014/2014-033pb.htm, geraadpleegd d.d. 26-05-2014
67
http://www.cbs.nl/nl-NL/menu/themas/arbeid-sociale-zekerheid/publicaties/artikelen/archief/2014/2014-034pb.htm, geraadpleegd d.d. 26-05-2014
Cao’s:
http://www.nvz-ziekenhuizen.nl/cao-kenniscentrum/cao/cao-ziekenhuizen-2011-2014, geraadpleegd d.d. 2605-2014
http://caruwo.vng.nl/IntegraleVersie.htm, geraadpleegd d.d. 26-05-2014
http://www.fbz.nu/cao_verpleeg_en_verzorgingshuizen_en_thuiszorg.htm, geraadpleegd d.d. 26-05-2014
68
7. Bijlagen
7.1 Gastcolumn website ANBO
Gastcolumn geschreven ter introductie voor het project Jong & Oud, uitgevoerd door
seniorenorganisatie ANBO en advies- en trainingsbureau voor werknemersparticipatie SBI.
“Oudere werknemers zijn geen last, maar een verrijking
Met een dubbel vergrijzende beroepsbevolking (met steeds minder jongeren en steeds meer 55-plussers) neemt de druk op sociale
voorzieningen toe. Pensioen- en uitkeringsstelsel worden in rap tempo onbetaalbaar, omdat steeds minder werkenden moeten betalen voor
steeds meer uitgetreden werknemers.
Arbeidsmarktparticipatie
Daarom ziet de overheid oudere werknemers graag later met pensioen gaan en tot op hoge leeftijd mobiel blijven op de arbeidsmarkt: meer
wisselen van baan en tot en met 67 jaar doorwerken zou een oplossing zijn om de sociale stelsels (op zijn minst een tijdje) overeind te
houden. Maar al stijgt de arbeidsmarktparticipatie van 55-plussers al jaren: cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek en het
Nederlands Interdisciplinair Demografisch Instituut laten zien dat nog altijd slechts de helft van de beroepsbevolking van 55+ daadwerkelijk
een baan heeft.
Dat valt deels te verklaren uit de geschiedenis. Denk aan de VUT: een regeling die oudere werknemers vervroegd liet stoppen, met als doel
jongerenwerkloosheid te verminderen. Maar die regeling straalde (net als prepensioen- en levensloopregelingen) óók een oordeel uit:
oudere werknemers waren toe aan vervanging en pensioen, omdat ze minder productief werden en ouderwetse opvattingen en kennis
hadden.
Meerwaarde
Anno 2014 gaat die redenering niet meer op, maar de geest van de jaren '80 spookt nog altijd rond in werkgeversbeleid. Er stromen te weinig
jongeren in de arbeidsmarkt om alle (toekomstige) gaten te vullen, maar de traditie van ontziebeleid (minder zware, kortere taken, eerder
uittreden, et cetera) lijkt vaak nog (impliciet) een rol te spelen in de beschouwing van oudere werknemers: daardoor kiezen werkgevers nog
te vaak voor verkapt ontslag of uitfasering op basis van leeftijd.
Maar oudere werknemers zijn helemaal niet versleten! Uit tal van onderzoeken blijkt dat werknemers met ervaring een meerwaarde in
teams vormen, openstaan voor nieuwe ontwikkelingen en scholing en werkgevers in allerlei processen binnen de organisatie kunnen bijstaan
met advies en expertise.
Ontwikkeling
Stereotypen van 55-plussers als star, verouderd en 'op' lijken achterhaald en onwenselijk, maar oudere werknemers hebben nog altijd last
van die negatieve beeldvorming. Want bovenal is voor toename van ouderenparticipatie op de arbeidsmarkt een mentaliteitsverandering
nodig: oudere werknemers zijn geen last, maar een verrijking. Het beschouwen van veroudering als ontwikkeling en niet als slijtage, is in het
huidige tijdsgewricht noodzakelijk en bovenal terecht. Want oudere werknemers kunnen verrassend veel meer dan menigeen denkt.”
(Geraadpleegd via http://www.anbo.nl/de-vereniging/column/oudere-werknemers-zijn-geen-last-maar-een-verrijking).
69
7.2 Weblog d.d. 02-05-2014
Blog geschreven ter ondersteuning van het project Jong & Oud uitgevoerd door seniorenorganisatie
ANBO en advies- en trainingsbureau voor werknemersparticipatie SBI.
“Leren met ervaring: verschuivende intelligentie als waardevol vermogen
Men lijkt nooit te oud om te leren. Zelfs als men al het nieuws al denkt te hebben gezien.
Leren was traditioneel gezien iets voor jongeren. En dat is deels terecht: in de levensfase waarin talloze nieuwe indrukken zich aandragen is
de menselijke geest het beste toegerust om die relatieve stortvloed aan nieuws te verwerken. Een brede persoonlijke interesse helpt, maar
jongeren lijken ook beter in staat om zich breed te verdiepen (al dan niet geholpen door een gevarieerde schoolopleiding), en onderzoek
laat zien dat na verloop van tijd bij mensen het vermogen om veel verschillende nieuwe dingen op te pikken afneemt, zoals ook de
interesse om iedere keer weer met wat anders te beginnen daalt.
Maar dat kan, zeker voor werkgevers, juist een voordeel zijn. Want voor een daling in brede interesses komt iets heel anders terug:
ervaring, zowel op als naast de werkvloer.
Ervaring scherpt de geest, en maakt kritische beschouwing mogelijk. Ervaring zorgt ervoor dat men voor minder verrassingen komt te staan
(wat gunstig is wat betreft stressbestendigheid). Daarnaast zijn er aanwijzingen dat ervaren werknemers in veel gevallen meer (of
zwaardere) taken op zich willen nemen, omdat ze die taken ook op zich kúnnen nemen: werknemers die echter niet kunnen doorgroeien in
verantwoordelijkheid, of zelfs onderbelast worden in hun werk, tonen vaak een achteruitgang in motivatie, betrokkenheid en uiteindelijk
productiviteit.
En, bovenal: ervaring verandert de manier waarop mensen leren. De mogelijkheid om een breed palet te willen/kunnen oppakken
vervaagt, maar daarvoor komt terug dat mensen willen verdiepen. Het uitbouwen van vakgerelateerde kennis, en het ontwikkelen van een
specialisme, is een proces waar veel mensen veel voldoening uithalen, en het vermogen en de wil om de diepte in te duiken met talent en
kunde is doorgaans groot bij ervaren krachten.
Een interessant theoretisch inzicht over de rol van ervaring in levenshouding is de Cattell-Horn-Carroll-theorie over vloeibare versus
gekristalliseerde intelligentie, een spectrum waartussen elk mens gedurende zijn leven van vloeibaar naar kristal opschuift.
Vloeibaar wordt vooral geassocieerd met het oplossen van nieuwe problemen, het snel verbanden kunnen leggen in onbekende situaties,
en het creatief omgaan met onvoorziene omstandigheden. Die kwaliteit wordt veelal met jongeren geassocieerd, en het gebruik van die
intelligentievorm daalt normaal gesproken naar mate de leeftijd stijgt. De verschuiving naar gekristalliseerde intelligentie vindt
langzamerhand plaats, door toegenomen vaardigheid in het efficiënt en snel oplossen van herkenbare problemen, en het goed kunnen
overbrengen van kennis, waarbij ervaring de doorslag geeft.
Anders dan verlies van capaciteit komt ouder worden, in dat licht bezien, vooral neer op een voorkeur tot het verdiepen van kennis in
plaats van verbreding, en brede versus diepe interesse. Het is ook terug te zien in effectiviteit van verschillende onderwijsvormen, waarbij
jongeren volgens verschillende bronnen meer baat hebben bij klassikaal en theoretisch onderwijs, maar ouderen voor zichzelf meer heil
zien in learning-by-doing, en praktijkgerelateerde uitleg.
Ervaring heeft echter ook gevolgen voor de manier waarop mensen in hun werk (of liever, in het leven staan). Door een verder ontwikkelde
kritische blik, en ervaring die ingeeft wat in situaties werkt en wat niet, en wat zinnig is en wat niet, krijgen mensen naar mate de tijd
vordert een voorkeur om gewaardeerd te worden, belangrijk werk te verrichten, om een stem te krijgen in besluiten, om serieus genomen
te worden. Men wil zinnig bezig zijn, voor zichzelf, maar vooral zinnig voor anderen.
Dat maakt een ervaren werknemersbestand dan een bron van kennis binnen organisaties, en een goede aanvulling in jonge teams, maar
het brengt oudere werknemers zelf in een lastig parket. Want hoe verhoudt het verdiepen van specialismen, en het opbouwen van
ervaring, zich tot een steeds sneller veranderende (en in crisis verkerende) arbeidsmarkt? Daarover vertel ik in mijn volgende blog.”
70
7.3 Weblog d.d. 16-05-2014
Blog geschreven ter ondersteuning van het project Jong & Oud uitgevoerd door seniorenorganisatie
ANBO en advies- en trainingsbureau voor werknemersparticipatie SBI.
“Nieuwe omgeving als diepe ontwikkeling: ervaring en mobiliteit op de arbeidsmarkt
Waar ik vorige keer wees op veranderende voorkeuren naar mate de leeftijd vordert, en de toenemende behoefte aan het verdiepen van
vaardigheden, lijkt die voorkeur misschien in gespannen verhouding te staan met de huidige arbeidsmarkt. Zeker als men de situatie van
2014 naast die van (bijvoorbeeld) 1994 legt.
Het was geen uitzondering dat mensen lang (soms tientallen jaren) bij eenzelfde werkgever in dienst waren, en soms zelfs al die jaren in
eenzelfde functie. En met name in functies waarin er een stabiele, gestage, en inhoudelijk weinig veranderende werkvoorraad bestond (zoals
administratieve werkzaamheden, of fabriekswerk) was er ook weinig reden om verder te kijken: het werk was een gegeven, waardoor een
baan zekerheid bood. Dat betekende ook dat men bestaande kennis makkelijker kon verdiepen binnen de context van de huidige functie:
ervaring en specialisatie was immers gewaarborgd in een stabiele werkomgeving.
Maar die tijd lijkt, misschien spijtig, voorbij. Anno 2014 wordt het steeds moeilijker om een lange periode te blijven 'zitten waar je zit', omdat
in veel sectoren (door digitalisering, of economische crisis) in rap banen verdwijnen, terwijl er in andere sectoren juist banen bijkomen die
andere vaardigheden of talenten vergen.
Eigen verantwoordelijkheid
Daardoor wordt de meerwaarde van lange ervaring in één bedrijf tenietgedaan, want een (al dan niet vrijwillige) zoektocht naar ander werk
wordt zeer bemoeilijkt door mogelijk eenzijdige ontwikkeling in één vak. Werkgevers lijken bovendien meer eisen te stellen aan het CV, en
daarmee de vaardigheden, van werknemers, vooral wanneer men op latere leeftijd een nieuwe baan wil zoeken (of herintreden uit de WW).
Een werkzaam leven lang in één organisatie kan uitgelegd worden als loyaliteit en ervaring, maar met wat kwade wil worden zulke kwaliteiten
vertaald als vastgeroest en inflexibel.
Het tekent ook een veranderende (of al veranderde) cultuur, als het aankomt op het beschouwen van een loopbaan. Werknemers hebben
in de loop der jaren expliciet meer eigen verantwoordelijkheid gekregen, wat betreft hun carrière, hun vaardigheden, en hun kansen op de
arbeidsmarkt. Meer dan ooit moeten werknemers zich een verder vooruitziende blik eigen moeten maken. Het is noodzaak geworden om
een carrière lang strategisch na te denken over kennis en vaardigheden voor de toekomst, en ervaring op te doen in meerdere settings, in
plaats van 'achterover te leunen' na het tekenen van een vast contract en voor veiligheid te kiezen bij één werkgever of één functie.
Ervaring door mobiliteit
Maar de werknemer staat er, in die zoektocht naar ontwikkeling, niet (helemaal) alleen voor. Werkgevers hebben in veel gevallen
(bijvoorbeeld via de cao) de uitdrukkelijke plicht om werknemers te faciliteren in opleidingen, trainingen en cursussen, waardoor voor
werknemers idealiter mogelijkheden bestaan om zich te ontplooien. Bovendien zijn in veel organisaties, via constructies als proefplaatsing,
flexpools of kortlopende werkstages bij andere afdelingen, ook meer praktische wegen geschapen om bredere ervaring op te doen,
waardoor, als het meezit, er voor werknemers allerlei manieren zijn om te leren en ervaring op te doen.
Ontwikkeling en verdieping van vaardigheden en kennis is daarom meer dan ooit noodzakelijk, maar ook meer dan ooit mogelijk. Het
vergroten van kennis en het verdiepen van vaardigheden is óók bereikbaar door een kijkje in de keuken van andere organisaties of afdelingen,
en het wisselen van werkgever of omgeving kan bestaande vaardigheden uitbouwen en doen groeien in richtingen die voorheen niet
denkbaar waren.
Het vergt alleen wel een andere visie op specialisme, en op het uitbouwen van ervaring. Specialisme en ervaring zijn, in een wereld met meer
arbeidsmobiliteit, sterker gebonden aan de persoon, en veel minder aan één organisatie of taak. Mobiliteit kan dan idealiter zorgen voor een
bredere persoonlijke ervaring die tegelijkertijd bestaande kennis uitdiept door toepassingen in meerdere omgevingen: dat maakt oudere
werknemers waardevol voor zowel hun huidige als toekomstige werkgevers.
In die zin biedt een wisselende context dus ook voor oudere werknemers kansen, zolang ze zich maar willen ontwikkelen. De vraag is dan: in
hoeverre zijn 55-plussers in de praktijk gemotiveerd (en geschikt) om op latere leeftijd te wisselen van omgeving? Daarover wil ik het in mijn
volgende blog over hebben.”
71

Uitnodiging Uw Personeel Vandaag 27 okt 2014 def

Nieuwe cao primair onderwijs: meer ruimte voor professionalisering

Of nieuwsgierig naar de ESF

Onepager

Zes tips om medewerkers duurzaam inzetbaar te houden

Bekijk hier onze folder

inclusieve ao nijhuis

Zieke werknemer met een tijdelijk contract? Actie nodig!

Op SkyRegio TV - ApeldoornScoort.nl