Lees meer over onze aanpak

HR
PORTFOLIO & AANPAK KIRKMAN COMPANY
Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd en/of openbaar worden gemaakt,
op welke wijze dan ook, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van Kirkman Company B.V.
Wij veranderen organisaties, waarbij ondernemerschap en
verantwoordelijkheid nemen hand in hand gaan. Omdat het altijd
beter kan of omdat het soms écht anders moet. Dat zit in onze genen.
Van kleine veranderingen tot radicale vernieuwing. En soms van het
creëren van niets tot iets. Binnen een afdeling of voor een organisatie
in zijn geheel. Of het nu gaat om groei, krimp, optimalisatie,
ontvlechting, uitbesteding, integratie of nieuwe business modellen.
Wij verbinden met plezier de kennis en ervaring van mensen over de
grenzen van organisaties heen. Wij houden van ons vak en genieten
van de resultaten die we samen met jou en je collega’s realiseren.
0
2
HR
WE BELIEVE
HR-organisaties dienen zich in hoog tempo te
professionaliseren om toegevoegde waarde te
blijven leveren. Efficiëntie voor de gehele
organisatie staat overal op de agenda.
Van HR wordt verlangd dat zij de bedrijfsstrategie kan ondersteunen door het aanbieden van een
onderscheidende employee propositie. De HR-organisatie zo optimaal mogelijk inrichten en
tegelijkertijd wendbaar, professioneel en transparant te houden is daarbij een uitdaging. Maar ook:
Hoe kan ik de toegevoegde waarde van HR voor onze business aantonen? Sluiten de HR producten
en diensten aan op de vraag van gebruikers? En: Hoe maak ik keuzes tussen diensten producten zelf
verzorgen of uitbesteden?
Wij helpen klanten met het maken van de analyse en juiste keuzes, en ondersteunen graag bij het
realiseren van de benodigde verandering.
Onze consultants hebben een bedrijfskundige achtergrond. Kirkman Company heeft vele opdrachten
uitgevoerd binnen het HR-domein voor tevreden klanten, waaronder KPN, DSM, ABN AMRO, AMC,
NS, Ahold, DAF, Heerema, T-Mobile en Robeco.
3
HR
ONZE KLANTEN AAN HET WOORD
“De deelname van Kirkman Company leidt er echt toe dat wij onze doelstellingen behalen. Doelstellingen
die zeer ambitieus zijn – rondom ‘operational excellence’, prijs, maar ook op kwaliteit en flexibiliteit – zijn
ruimschoots overtroffen.” – Nico de Roo, ABN AMRO
“Om de groeiambitie van Ahold Europe te kunnen verwezenlijken, diende de HR-organisatie
opnieuw te worden ingericht. Kirkman Company heeft Ahold HR onder meer ondersteund bij
het ontwerpen, definiëren en implementeren van de gewenste situatie.” – Luc de Baets, Ahold
“Kirkman Company liet zien hoe zij toetsen of organisatieonderdelen voldoende volwassen zijn om op een
andere manier te sourcen. En hoe je daarbij tot goede besluitvorming komt. Wij waren onder de indruk van
hun heldere en doortastende aanpak. Dit paste bij de KPN-cultuur.” – Henk van Tilborg, KPN
“Act yourself into new thinking, daar past geen traditioneel consultancybureau bij, maar een
frisse, jonge en innovatieve club als Kirkman Company. En zo ervaar ik de samenwerking ook:
dynamisch, resultaatgericht, open, experimenteel en innovatief!” – Ellen Kuppens, DSM
4
HR
HR TRENDS EN ONTWIKKELINGEN
De nadruk binnen HR ligt in toenemende mate op het succes van de business – Binnen HR
ligt de de nadruk steeds meer op het bijdragen aan het succes van de business : het wordt steeds belangrijker om vanuit HR op
een effectieve manier impact te hebben op de business. Daarnaast leeft de wens om HR steeds meer op de strategische doelen
van de organisatie te laten aansluiten. Hierbij speelt ook het maken van de optimale keuze in termen van zaken zelf organiseren
of uitbesteden (Make, Buy or Ally) een belangrijke rol. Van HR wordt in toenemende mate verwacht dat zij een goede partner
voor de business kan zijn.
De HR Business Partner-rol kan de toegevoegde waarde van HR sterk verhogen - De rol van de
HR Business Partner ontwikkelt en verdiept zich steeds meer. Talentontwikkeling speelt hierbij een cruciale rol: De ontwikkeling
van kennis, vaardigheden en gedrag van HR professionals is van groot belang om de business te ondersteunen. Door de kritieke
succesfactoren voor HR Business Partners nader te ontwikkelen, wordt de toegevoegde waarde en het effect hiervan verhoogd.
Om HR in haar kracht te zetten is een heldere rolverdeling essentieel - Een belangrijk aandachtspunt
voor veel HR-organisaties is het ketenmanagement over de HR dienstverlening. Binnen HR is het van belang om de taken en
verantwoordelijkheden duidelijk te beleggen. Maar, een heldere rolverdeling tussen HR en de business is essentieel om HR in
haar kracht te zetten. Op die manier is HR in staat om regievoering en besturing juist uit te voeren, over de hele keten.
De HR dienstverlening dient naadloos aan te sluiten bij de vraag van de gebruikers – Om
effectief en efficiënt aan de vraag van de gebruiker te kunnen voldoen, dient het portfolio van HR producten en diensten in orde
te zijn. Tegelijkertijd dient de juiste balans tussen maatwerk en standaardisatie opgezocht te worden. Wanneer deze aspecten
helder zijn, is HR in staat om een afweging te maken tussen welke diensten zij zelf blijft doen of welke zij kan uitbesteden. Zo kan
aan de vraag van de gebruikers worden voldaan.
5
HR
VRAAGSTUKKEN VERTAALD NAAR DIENSTEN
Vraagstuk
Product
Pagina
Welke HR strategie sluit aan bij de doelstellingen van mijn organisatie?
• HR Strategie
 Pagina 7
Hoe richt ik mijn HR-organisatie in?
• HR Building Blocks Model
 Pagina 8
Hoe vergroot HR de toegevoegde waarde voor de business?
• HR Business Partners
 Pagina 9
Hoe kan ik mijn diensten laten aansluiten bij klantvragen? Hoe ‘verkoop’ ik mijn HR
diensten?
• HR Shared Service Centers
• PDC
 Pagina 10,
11
Wat is de optimale flexibiliteit van mijn workforce, zodat mijn organisatie met de
marktdynamiek mee kan bewegen?
• Workforce flexibility
 Pagina 12
Hoe kom ik tot de optimale keuze in termen van Make, Buy or Ally? En welke aanpak volg ik
na de gemaakte sourcingbeslissing?
• Sourcingscan©
• HR-IT ontwerp & selectie
 Pagina 13,
14
Hoe verbeter ik de prestatie en kwaliteit van mijn processen?
• Procesoptimalisatie
 Pagina 15
Hoe stuur ik mijn leverancier(s) goed aan?
Hoe verbeter ik een bestaande samenwerkingsrelatie, zowel intern als extern?
• HR Governance en regie
• Samenwerkingsverbeteraar©
 Pagina 16,
17
Hoe ondersteun je vanuit HR de business met de juiste data? Hoe maak je HR initiatieven
meetbaar?
• Workforce Metrics &
Analytics
 Pagina 18
Hoe presteert mijn HR afdeling t.o.v. andere organisaties?
• HR Benchmark 2.0
 Pagina 19
6
HR
HR STRATEGIE
Hoe kom ik tot een HR strategie die als kompas kan
dienen voor mijn HR-agenda en activiteiten?
De HR strategie vormt een onmisbare basis om richting te geven aan de
ontwikkelingen en prioriteiten van HR en biedt medewerkers én management
een kompas bij verandering en vernieuwing.
Waarom bestaat HR, wat is ons
bestaansrecht? Wat zou HR
moeten toevoegen en voor wie?
Hoe onderscheiden we ons, hoe
leveren we onze diensten en wie
doet wat binnen de keten?
Wat zijn de diensten die je als HR
levert en wat verwacht je van
anderen?
7
HR
Aanpak & Resultaten
Wat is het en hoe pakken we het aan?
Wij helpen met het vormgeven van een
bedrijfseigen HR strategie die een afspiegeling is
van de organisatiestrategie.
Met een context analyse (interviews
stakeholders, deskresearch, klantanalyse en het
inventariseren van trends en ontwikkelingen
binnen de sector) leggen we de basis voor
verdere ontwikkeling.
Wij zorgen dat de HR strategie een product is van
de organisatie zelf; wij faciliteren, geven concrete
handvatten en richting en helpen met keuzes in
de ‘why, how & what’.
Nadat de inhoudelijke contouren van de HR
strategie zijn bepaald door het HR MT, zorgen wij
voor een overzichtelijk en praktisch bruikbaar
einddocument.
Wat levert het op?
Het creëert de identiteit van de HR-organisatie;
‘waarom doen we iets, hoe doen we dat en wie
doet wat?’
Het geeft richting en bepaalt prioriteiten voor de
HR agenda.
Het maakt heel transparant aan de klanten van
HR (zowel intern als extern) waar de organisatie
op HR gebied naar streeft.
Het biedt een kompas voor medewerkers én
management.
HR BUILDING BLOCKS MODEL©
Hoe richt ik mijn HR-organisatie zó in dat de HR strategie
verwezenlijkt kan worden?
Wij hanteren het HR Building Blocks Model© als basis om de optimale HRorganisatie(in)richting te bepalen. Dit model dient om bewust te worden van de
benodigde rollen en de daarbij behorende taken en verantwoordelijkheden. Het
model is gebaseerd op Dave Ulrich (1997).
Aanpak & Resultaten
Wat is het en hoe pakken we het aan?
Het startpunt is het in kaart brengen van de
huidige rollen en processen en in hoeverre de
indeling en onderlinge afhankelijkheid efficiënt
en effectief is.
We maken een koppeling tussen rollen en
processen zoals die in de HR Building Blocks
gehanteerd worden.
Op basis van volwassenheid en specifieke
uitdagingen maken we passende rol- en
procesbeschrijvingen, zodat het geheel
harmonieus en doelgericht gaat werken.
We definiëren volwassenheid en
verbeterpotentieel in relatie tot de businessagenda.
Met de verschillende rollen maken we een
praktijkgericht veranderplan en helpen we
mensen te groeien in kennis en vaardigheden.
Wat levert het op?
Eén gemeenschappelijk denkkader over hoe de
HR-organisatie als geheel dient te opereren.
Duidelijkheid in taken en verantwoordelijkheden.
Inzicht in afdelingsoverstijgende processen.
Professionalisering in dienstverlening.
Beheersing van de keten van HR-dienstverlening.
Basis om doelgericht naar een situatie van
‘operational excellence’ toe te werken.
8
HR
HR BUSINESS PARTNERS (HR-BP)
Op welke manieren kan HR van toegevoegde waarde zijn
voor de business en hoe organiseer ik dat?
In het HR Building Blocks Model© vormt de HR Business Partner de link tussen HR
en de business. Door de kritische succesfactoren hiervan in kaart te brengen en
te koppelen aan talentontwikkeling wordt HR effectiever richting de business.
Aanpak & Resultaten
Wat is het en hoe pakken we het aan?
We verbeteren het inzicht in de kritische
succesfactoren van een HR-BP door workshops
met HR en de business te houden, een
functieprofiel en competentiemodel op te stellen
en competenties te vertalen naar concreet
gedrag.
We verbeteren kennis, vaardigheden en gedrag
van ervaren HR-professionals door het verzorgen
van coaching, begeleiding en training, en we
versterken het effect daarvan met intervisie,
bedrijfsspecifieke cases en een terugkomsessie.
We ontwikkelen een nieuwe generatie HRprofessionals aan de hand van uitdagende
veranderprojecten en betrekken daar
professionals uit de hele organisatie bij.
Wij bieden verandercapaciteit met brede kennis
en ervaring van HR-vraagstukken en gedreven
adviseurs als ad interim HR-BP.
Wat levert het op?
Inzicht in wat de HR-BP succesvol maakt.
Ervaren HR professionals die effectiever zijn in
hun rol.
Jonge, talentvolle HR professionals die met een
innovatieve blik naar de HR-organisatie kijken.
Business die de meerwaarde van HR ziet en
effectiever kan schakelen met de HR-organisatie.
9
HR
HR SHARED SERVICE CENTERS (SSC)
Professionaliseer je HR én verlaag kosten met het
inrichten van een HR Shared Service Center (SSC).
Hoe kan het de kwaliteit van de dienstverlening verbeteren terwijl het ook
kostenefficiënter wordt? En hoe zorg je dat het een keuze is die breed wordt
gedragen en gewaardeerd in de organisaties; bij HR én de afnemers?
Aanpak & Resultaten
Wat is het en hoe pakken we het aan?
Wij helpen met het consolideren,
standaardiseren en professionaliseren van HRdiensten in een HR SSC.
Wij helpen organisaties bij het vormgeven,
inrichten, professionaliseren en zelfs uitbesteden
van (delen van) haar HR SSC.
Hierbij hanteren wij altijd een multidisciplinaire
aanpak waarbij we kijken naar organisatie &
regie, processen & diensten, informatie
technologie en mensen & cultuur.
Omdat een SSC niet in isolatie maar juist integraal
onderdeel vormt van de HR dienstverlening
borgen wij de aansluiting met de HR-organisatie
als geheel.
Wat levert het op?
Kwaliteitsverbeteringen in de HR-dienstverlening
en aansluiting op de klantorganisatie.
Inzicht in de kosten van diensten en de effecten
van maatwerk versus standaard.
Slagvaardiger HR voor de business in het
doorvoeren van veranderingen en vernieuwing.
Voor meer informatie over onze diensten op SSCgebied zie: www.kirkmancompany.com/SSC
10
HR
PRODUCT- EN DIENSTENCATALOGUS (PDC)
Met een PDC verkrijg je het benodigde inzicht in vraag en
aanbod van HR-diensten en sturing op de juiste keuzes.
Met het opstellen van een PDC verkrijg je helderheid in de klantbehoeften, kun je
een klantgericht aanbod neerzetten, maar zet je ook de verdeling van
verantwoordelijkheden tussen HR en andere organisatieonderdelen scherp neer.
Aanpak & Resultaten
Wat is het en hoe pakken we het aan?
Wij helpen allereerst met het inventariseren van
wat er nu is afgesproken en wat er over en weer
van elkaar (en door meerdere interne klanten)
wordt verwacht; impliciet én expliciet.
Dit is de basis voor het ontwikkelen van een
dienstenportfolio/product- en dienstencatalogus
(PDC), waarbij we de ‘verwachtingen’ omzetten
naar ‘wat geleverd wordt’.
Voor de PDC zijn drie varianten mogelijk: het
Intern dienstenmodel, het Dienstencontract en
het Dienstenoverzicht.
Wij helpen met de doorvertaling naar de
dienstverlening met behulp van SLA’s,
dienstenovereenkomsten en doorbelasting.
Wat levert het op?
Meer zakelijke, controleerbare (meetbare)
dienstverleningsafspraken.
Inzicht in de behoefte van de klant, afgestemd op
wat de HR-organisatie wil én kan leveren.
Optimale klant-leveranciersrelatie.
Toegenomen inzicht in kosten en ‘cost-drivers’,
waardoor doorbelasting mogelijk wordt.
Een nieuwe situatie met controle over informatie
voor noodzakelijke verbeteringen, toegevoegde
waarde en het aanpakken van ‘blinde vlekken’.
11
HR
WORKFORCE FLEXIBILITY
Op welke wijze kan HR bijdragen aan een flexibele
arbeidspopulatie en kennis en kunde optimaal inzetten?
Flexibiliteit wordt steeds belangrijker, ook wanneer het gaat om de ‘workforce’
van je organisatie. De huidige arbeidsmarkt vraagt om nieuwe werkvormen en
organisaties worden geacht mee te kunnen bewegen met de marktdynamiek.
Aanpak & Resultaten
Wat is het en hoe pakken we het aan?
Een flexibele workforce betekent een optimale
verdeling tussen vast & flexibel personeel en
tussen zelf doen & uitbesteden, waardoor een
organisatie in staat is mee te bewegen met de
marktdynamiek, zowel voor volume als expertise.
We bepalen op basis van de bedrijfsstrategie en
de interne & externe ontwikkelingen voor elk
bedrijfsonderdeel de delta tussen de huidige en
gewenste flexibiliteit, we ontwikkelen en
implementeren oplossingsrichtingen.
Hoe creëer je flexibiliteit?
External staffing center: inrichting van de
external staffing organisatie, inclusief selectie van
preferred suppliers en IT-toepassingen.
Sourcingstrategie: formuleer visie, strategie en
een stappenplan om de externe workforce
langdurig gebonden en geboeid te houden.
Employability; formuleer visie, strategie en een
stappenplan om de interne workforce duurzaam
inzetbaar te houden.
Wat levert het op?
Een organisatie die in staat is om te reageren op
de marktdynamiek.
Optimaal gebruik van capaciteit en kennis uit de
markt, gecombineerd met interne resources.
12
HR
SOURCINGSCAN©
Hoe kan ik mijn HR-organisatie en processen vormgeven
zodat we flexibel, transparant en professioneel zijn?
We zien steeds meer externe aanbieders rondom HR dienstverlening,
bijvoorbeeld op het gebied van salarisverwerking, personeelsadministratie,
recruitment en ‘learning & development’. Organisaties dienen zich af te vragen
welke activiteiten zelf te doen, uit te besteden of in een samenwerkingsverband
te organiseren.
Aanpak & Resultaten
Wat is het en hoe pakken we het aan?
Aan de hand van de sourcingscan© wordt voor
een aantal strategische doelstellingen de meest
optimale sourcingoptie onderzocht.
De processen en diensten in de huidige situatie
worden getoetst op volwassenheid en hun relatie
tot de waardeketen van de organisatie.
We werken verschillende scenario’s uit en
toetsen deze aan een beschrijving van de
gewenste eindsituatie.
De relevante scenario’s worden onderzocht op
(financiële) haalbaarheid en risico’s.
Een impactanalyse wordt gedaan op het gekozen
scenario om de haalbaarheid voor het realiseren
van de gewenste eindsituatie te bepalen.
Dit alles leidt tot een implementatieplan,
waarmee de transitie in kan worden gezet.
Wat levert het op?
Een gedegen keuze voor de best passende
sourcingoptie, ontworpen op de gewenste
situatie en realistisch gemaakt op basis van een
analyse van de huidige situatie.
Draagvlak en commitment bij management en
medewerkers.
Implementatieplan op basis van veel ervaring en
best practices, zodat het een gedragen en
beheersbaar verandertraject mogelijk maakt.
13
HR
HR-IT ONTWERP & SELECTIE
Welke applicatie past het beste bij mijn organisatie?
E-HRM, HR self-service, digitaliseren, geautomatiseerde brieven en workflows,
instant reporting; er zijn diverse trends in de markt waardoor veel HRorganisaties (opnieuw) stilstaan bij HR technologie. Hier komt veel bij kijken,
zoals het ontwerp van het HR IT landschap, een marktconsultatie, het opstellen
van technische en functionele eisen, selectie en contractering van software en
implementatie & beheer partners, een HR IT roadmap op basis van prioriteiten in
gewenste functionaliteiten en “geografische verschillen”.
Aanpak & Resultaten
Wat is het en hoe pakken we het aan?
IT-ontwerp en selectie van een oplossing en
leverancier begint met het bepalen van de
strategie en het doel van de IT-ondersteuning.
Inzicht in de huidige situatie, prioriteiten stellen
in behoefte, technische en functionele eisen
opstellen, voorselectie maken van marktpartijen.
Op basis hiervan worden diverse scenario’s en
een marktbenaderingsplan ontworpen.
Marktconsultatie (RfI en RfP) voor een
kennismaking met de markt en krijgen van
inzicht in de mogelijkheden en oplossingen per
scenario, daarna gericht uitvragen van offertes bij
leveranciers op basis van technische en
functionele eisen.
Selecteren, contracteren en implementeren van
de gekozen oplossing.
Wat levert het op?
Een ontwerp van een IT-landschap dat past bij de
strategie en doelstellingen van de organisatie.
Business case om de investering en baten te
onderbouwen.
Een voorkeursscenario door een afweging van
eisen en het beschikbare marktaanbod.
Roadmap voor het bereiken gewenste situatie.
Plan van aanpak voor het selecteren en
contracteren van de juiste leverancier.
14
HR
PROCESOPTIMALISATIE
Hoe optimaliseer ik mijn organisatie en processen en wat
mag ik hier van verwachten?
Verhoog de tevredenheid van je klanten over de kwaliteit, kosten en levertijd van
het product. Doorgrond lange procesketens en maak transparante afspraken over
de rolverdeling tussen ketenpartners. Verlaag de werkdruk en bied medewerkers
plezier in hun werk, zodat resultaten omhoog gaan.
Aanpak & Resultaten
Wat is het en hoe pakken we het aan?
Centraal in onze aanpak staat het duurzaam
realiseren van verbeteringen van benodigde
prestaties én kwaliteitsbeleving bij de
stakeholders.
In de eerste stappen ligt de focus op het
doorgronden van de procesgang en het in kaart
brengen en meten van de waardeketen (value
stream mapping).
Door kwantitatieve én kwalitatieve analyse, doen
we onderzoek naar de impact van knelpunten.
Wij analyseren deze data en werken samen met
uw mensen aan een serie relevante én haalbare
verbetervoorstellen.
Op basis van een gedegen implementatie- en
veranderplan helpen wij met de realisatie.
We zorgen voor de juiste setting, instrumenten
en competenties voor goede regievoering.
Wat levert het op?
Scherp zicht op de waardeketen en relatie tot de
klanttevredenheid en prestaties van de
bedrijfsvoering.
Een kwantitatieve en kwalitatieve onderbouwing
van het verbeterpotentieel.
Een veranderprogramma waarin je met de juiste
prioriteiten kunt bouwen aan de verbeteringen
Een situatie waarin jij aan het stuur kunt blijven.
15
HR
HR GOVERNANCE EN REGIE
HR is een keten van processen en organisatieonderdelen,
hoe kom je tot de juiste keteninrichting en besturing?
Om toegevoegde waarde te leveren als HR-organisatie is de juiste inrichting en
regievoering op de gehele keten van HR-processen essentieel; zowel intern als
extern, het HR Governance Model kan hierbij ondersteunen.
Aanpak & Resultaten
Wat is het en hoe pakken we het aan?
Wij helpen met het ontwikkelen van een
effectieve ketenorganisatie en integrale ‘HR
Governance’, inclusief verantwoordelijkheden,
rollen, competenties, FTE, processen en
overlegstructuren.
Wij zorgen dat HR verantwoordelijkheid kan
nemen voor de inrichting én besturing van de
hele keten, óók voor onderdelen die buiten de
eigen organisatie vallen.
Regie is de spil tussen de interne klanten en de
interne én externe leveranciers. Regie is gericht
op het bundelen van de klantvraag en het
optimaal laten presteren van interne én externe
leveranciers. Iedere regiefunctie kent twee
gezichten: demand management en supply
management.
Wat levert het op?
Scherpte verkrijgen in kwaliteit en kosten van
dienstverlening bij gemaakte en nog te maken
afspraken.
Duidelijke positionering van regie en
eigenaarschap maakt het mogelijk dat de
business zich maximaal kan focussen op haar
eigen vakgebied.
Samenbrengen van interne en externe
leveranciers in één integrale keten.
16
HR
SAMENWERKINGSVERBETERAAR©
Hoe presteren mijn samenwerkingsrelaties en de partners
daarin en hoe verbeter ik deze?
Naast het goed inrichten van de ‘harde kant’ (zoals strategie, inrichting,
besturing) helpen wij je ook met het organiseren van de ‘zachte kant’ (zoals
cultuur, omgang, individu); een combinatie die de sleutel tot succes bevat.
Aanpak & Resultaten
Wat is het en hoe pakken we het aan?
We lichten de samenwerking door aan de hand
van het ‘Samenwerkingsmodel’ met alle
relevante aspecten van samenwerken.
We meten zowel de feitelijke gang van zaken als
de perceptie van betrokkenen.
De aanpak die we hanteren is een mix tussen
leren en confronteren. Dit is de basisgedachte
waarop wij samenwerkingsrelaties verbeteren.
We beginnen met het afnemen van interviews en
enquêtes die zijn gebaseerd op het
samenwerkingsmodel. Deze worden door ons
geanalyseerd en op de samenwerkingsdag op een
gestructureerde wijze met elkaar besproken.
We gaan niet uit van ‘goed of fout’, maar wat
beter kan en hoe dat kan worden gerealiseerd.
We bespreken intensief de uitkomsten aan de
hand van het ‘samenwerkingsspel’ en gebruiken
andere fun-elementen voor een verbeterplan.
Wat levert het op?
Plan van Samenwerking met inzicht in
verbeterpotentieel en concrete acties voor het
vervolg.
Samenwerkingsstrategie met taken,
verantwoordelijkheden en bevoegdheden
Meer gemotiveerde medewerkers en gevoel van
eenheid tussen organisaties en/of afdelingen.
17
HR
WORKFORCE METRICS & ANALYTICS
Hoe ondersteun je vanuit HR de business met de juiste
data? Hoe weet je of je HR-instrumenten effectief zijn?
HR Strategie / Business plannen
Om als HR organisatie een strategische bijdragen te leveren aan de business is
het noodzakelijk te beschikken over juiste én actuele informatie. De business
vraagt de waarde van HR-activiteiten en projecten aan te tonen; het meetbaar
maken blijft echter een lastige opgave voor veel HR organisaties. Hierin is het van
belang dat je als organisatie begint met de vragen die je wilt beantwoorden, niet
met de data en de systemen.
18
Roadmap
Workshop
“Analytical
case’
Fit-gap
analyse
Onderzoeken
en verifiëren
Organisatie
inrichting
Aanpak & Resultaten
Wat is het en hoe pakken we het aan?
Het vergroten van de effectiviteit en efficiency
van HR door het vergroten van de business
impact en kwaliteit van de dienstverlening.
Tijdens de workshop wordt vastgesteld wat HR
wil bereiken en hoe dit kan worden aangetoond.
Dit dient als basis voor de ‘analytical cases’.
Een Fit-gap analyse wordt gedaan op de huidige
en gewenste data, KPI’s, competenties, systemen
en organisatie.
Tijdens ‘onderzoeken en verifiëren’ wordt de
impact van HR onderzocht. Geëvalueerd wordt of
de juiste vragen worden beantwoord. Eventueel
wordt de initïeel gewenst situatie aangepast.
We stellen een roadmap op hoe Workforce
Metrics & Analytics ingezet kunnen worden.
Om te borgen dat Metrics & Analytics onderdeel
van de organisatie worden, zorgen we dat het
een vaste plek krijgt in de organisatie.
Eventueel kunnen wij u helpen in het selecteren
van het juiste ondersteunende systeem.
Systeem selectie
Wat levert het op?
Hogere volwassenheid van de HR-organisatie: je
meet, je weet en kunt gericht actie ondernemen.
Strategische gesprekspartner vanuit HR voor de
business en business-ontwikkelingen.
Inzicht in welke HR-initiatieven daadwerkelijk
bijdragen aan betere business resultaten;
gefundeerd op cijfers in plaats van gevoel.
HR
HR BENCHMARK 2.0
Hoe organiseren je ‘peers’ hun HR-organisatie? Welke
keuzes hebben zij gemaakt en wat kun jij daar van leren?
Ratio’s en cijfers zeggen lang niet alles. De context achter deze kengetallen is veel
waardevoller dan sec de cijfers. Wij helpen je te leren van anderen. De focus ligt
op het vinden van motieven en antwoorden voor de toekomst.
Aanpak & Resultaten
Wat is het en hoe pakken we het aan?
Het is een op maat gemaakte benchmark voor
een organisatie. Samen kijken we met welke
‘peers’ je het beste vergeleken kunt worden en
welke vragen/kengetallen je getoetst wilt zien.
Eventueel vormen we een nieuwe pool van
deelnemers en stellen we gezamenlijk de doelen
en aanpak vast.
We kijken naar zowel kwalitatieve als
kwantitatieve scores en gaan daarbij altijd op
zoek naar achterliggende motivatie en ‘lessons
learned’.
Een benchmark bestaat zowel uit een vragenlijst
als enkele diepte-interviews.
De afsluiting van de benchmark bestaat uit een
rondetafelsessie met de deelnemende bedrijven
om inzichten en kennis te delen.
Wat levert het op?
Inzicht in de professionaliteit en effectiviteit van
je HR-organisatie en processen.
Platform voor het delen van best-in-class
practices en actuele thema’s.
Inzicht in de kengetallen, kwalitatieve
afwegingen én de context van verschillende HR
afdelingen.
Mogelijkheid om onder begeleiding van
deskundigen uitkomsten om te zetten in acties.
19
HR
ENKELE VAN ONZE OPDRACHTGEVERS OP HR-GEBIED
20
HR
REFERENTIES
Wat was de vraag van de klant?
Hoe kan ik de kwaliteit van mijn HR
dienstverlening vergroten door het
inrichten van een HR SSC?
Wat was de vraag van de klant?
Hoe kan Kirkman Company Heerema
ondersteunen om “Best in Class HRsupport” te leveren aan de
organisatie?
Wat was de vraag van de klant?
Hoe maak ik de juiste keuze voor het
optimale HR-IT landschap van onze
internationale organisatie?
Wat was de vraag van de klant?
Hoe kan Kirkman Company ons
begeleiden bij het samensmelten van
onze twee HR-organisaties?
Wat hebben we gedaan?
Door middel van een uitgebreide
analyse hebben we de huidige
situatie en het verbeterpotentieel in
kaart gebracht. Vervolgens hebben we
via inspiratiesessies en workshops
scenario’s voor het HR SSC opgesteld.
Wat hebben we gedaan?
Gedurende het project is onder meer
gewerkt aan de ontwikkeling van een
nieuw HR ontwerp,
procesbeschrijvingen, operationeel
model en de implementatie van de
nieuwe HR-organisatie.
Wat hebben we gedaan?
Om het HR IT landschap te
optimaliseren zijn de HR- processen
wereldwijd gestandaardiseerd en
geüniformeerd. Tevens is een e-HRM
tool geselecteerd om risico’s te
verminderen, schaalbaarheid te
vergroten en transparantie te bieden.
Wat hebben we gedaan?
Na analyse van de HR-organisaties van
Fortis en ABN AMRO is een advies
uitgebracht m.b.t verbetermogelijkheden en benodigde
aanpassingen in de structuur voor de
integratie. Vervolgens is bijgedragen
aan het HR-onderdeel van het overall
integratieplan.
Wat hebben we opgeleverd?
• Afwegingskader voor de diverse
scenario’s.
• De strategie en het ontwerp voor
het HR SSC.
• Een roadmap voor implementatie.
Wat hebben we opgeleverd?
• Een HR ontwerp met duidelijke
omschrijving van taken,
verantwoordelijkheden en
bevoegdheden.
• Geïmplementeerde HR-organisatie.
• PDC.
Wat hebben we opgeleverd?
• Een HR IT Blueprint waarmee de HRorganisatie in staat is gesteld waarde
toe te voegen en minder
operationeel te werken.
• RfI-document ten behoeve van de
selectie van de e-HRM tool.
Wat hebben we opgeleverd?
• Kwantitatieve en kwalitatieve analyse
van beide HR-organisaties.
• Bewustzijn gecreëerd binnen HR MT
over de HR-organisaties in relatie tot
de benchmark.
• Eindrapport over verbeter- en
besparingspotentieel.
• Prioritering verbetermaatregelen.
21
HR
REFERENTIES
Wat was de vraag van de klant?
Hoe kunnen wij het beste invulling
geven aan de rol van HR Business
Partner in onze organisatie?
Wat hebben we gedaan?
Door het faciliteren van een
meerdaagse training voor de HR
Business Partners, is gezamenlijk
invulling gegeven aan de rol en de
benodigde kennis en vaardigheden.
Door praktijkcases te behandelen is
het model verder door de
medewerkers doorleefd.
Wat hebben we opgeleverd?
• Een op de organisatie afgestemd
model voor de rol van HR Business
Partner.
• Draagvlak voor het model bij de
medewerkers.
22
HR
Wat was de vraag van de klant?
Hoe kan Kirkman Company
ondersteunen om de optimale
inrichting van onze HR-organisatie te
bepalen?
Wat was de vraag van de klant?
Hoe kan Kirkman Company KPN
begeleiden bij het ontwerpen en
implementeren van het nieuwe HRorganisatiemodel?
Wat hebben we gedaan?
Op basis van interviews en workshops
met stakeholders is een ontwerp
opgesteld voor de toekomstige HRorganisatie. Tevens is een training
opgesteld voor de veranderende rol
van de HR Business Partner.
Wat hebben we gedaan?
Op basis van de nieuwe sourcing
strategie voor de HR-organisatie is de
structuur van de HR-organisatie
gereorganiseerd om de nieuwe
situatie te kunnen besturen.
Interviews, workshops en trainingen
maakten deel uit van de aanpak.
Wat hebben we opgeleverd?
• Een volledig ontwerp voor de
Wat hebben we opgeleverd?
gewenste inrichting van de HR• Ontwerp “één HR-organisatie” en
organisatie.
beschrijving nieuwe HR rollen en
• Een trainingsprogramma voor de HR functies.
medewerkers.
• Impactanalyse en implementatie
• ‘To be’ procesbeschrijvingen
nieuwe HR-organisatie
• Training voor HR populatie
• Interne HR PDC
Wat was de vraag van de klant?
Hoe kan Kirkman Company helpen de
kwaliteit van onze HR Business Partners
te verhogen?
Wat hebben we gedaan?
Door middel van het inter-company
ontwikkeltraject voor HR Business
Partners worden kennis en
vaardigheden van HR-BP’s van AMC,
Rijnstate en Alliander verder ontwikkeld
en wisselen deelnemers ‘best practices’
uit van de diverse organisaties.
Geïnventariseerd wordt welke andere
organisaties interesse hebben in het
opleidingstraject.
Wat hebben we opgeleverd?
• Een ontwikkeltraject voor de HR
Business Partners van de
deelnemende organisaties.
REFERENTIES
Wat was de vraag van de klant?
Wat was de vraag van de klant?
Wat was de vraag van de klant?
Wat is de optimale inrichting van onze Welk HR IT-landschap past het best bij Hoe ziet de optimale inrichting van
HR-organisatie naar de toekomst toe? onze internationale organisatie?
onze HR-organisatie er uit zodat deze
kan inspelen op toekomstige groei?
Wat hebben we gedaan?
Wat hebben we gedaan?
Door het uitvoeren van een
Voor de top 10 landen van
Wat hebben we gedaan?
sourcingscan© zijn de verschillende
AkzoNobel is door middel van een
Uitvoeren van een sourcinganalyse
scenario’s overwogen. Vervolgens is
sourcingtoets bepaald hoe de
die geleid heeft tot het samen met
één HR afdeling voor NS Poort (5.500 gewenste situatie er uit moet zien.
een externe leverancier
fte) geïmplementeerd. Kirkman
Vervolgens is in samenwerking met
implementeren van e-HRM én
Company had de overall
de klant één scenario en leverancier Business Process Outsourcing.
verantwoordelijkheid voor de
geselecteerd.
Voor het selecteren van een
uitvoering en levering van het
geschikte leverancier is een Request
ontwerp voor de nieuwe HRWat hebben we opgeleverd?
for Proposal uitgeschreven.
organisatie structuur.
• Een sourcingtoets inclusief advies Daarnaast adviseren over de
over de diverse scenario’s.
toekomstige inrichting van de HRWat hebben we opgeleverd?
• Selectie van HR IT leverancier voor organisatie.
• Nieuw HR-organisatiemodel,
de gewenste situatie.
inclusief implementatieplan en
Wat hebben we opgeleverd?
planning.
• Sourcinganalyse.
• Definitieve selectie van e-HRM en
HR BPO leverancier.
• Ontwerp HR Governance.
23
HR
Wat was de vraag van de klant?
Hoe kan Kirkman Company Robeco
ondersteunen om haar HR-organisatie
verder te professionaliseren?
Wat hebben we gedaan?
Door middel van o.a. interviews en
workshops is gewerkt aan het intern
optimaliseren van de HR-organisatie.
Processen zijn verder gestandaardiseerd, de klantgerichtheid is
verbeterd en de kwaliteit verhoogd.
Wat hebben we opgeleverd?
• Geoptimaliseerde HR-organisatie die
klantgericht werkt en hoge kwaliteit
levert.
• HR PDC.
TEAM HR
Renee Duijf
Roy Klaassen
Guido Braam
Thomas Joustra
Practice leader HR
Consultant
Principal Consultant
Managing Partner
Consultant
Expertise
• HR-inrichting
• Procesoptimalisatie
• Verandermanagement
• HR Business Partner
• HR Shared Service
Centers
• Governance & Regie
Expertise
• HR Strategie
• HR Shared Service
Centers
• Outsourcing / BPO
• HR IT strategie & selectie
• Governance modellen
• HR-inrichting
• Procesoptimalisatie
Expertise
• HR Strategie
• HR-inrichting
• HR Shared Service
Centers
• Outsourcing / BPO
• Governance modellen
Expertise
• HR-inrichting
• Shared Service Centers
• Procesoptimalisatie
• Verandermanagement
• Samenwerkingsverbeteraar
• Professioneel
opdrachtgeverschap
24
HR
TEAM HR
25
Ralph van der Kleij
Inge van Bogerijen
Floor van der Zalm
Anneke Hendriks
Consultant
Junior Consultant
Junior Consultant
Trainee YSE Program
Expertise
• HR Strategie
• HR-inrichting
• HR Business Partner
• Business HR,
Engagement
• Verandermanagement
• Compensation &
Benefits
• Benchmark
• Organisatieontwikkeling
Expertise
• Procesoptimalisatie
• HR-inrichting
• Professioneel
opdrachtgeverschap
• PDC
• Samenwerkingsverbeteraar
• Organisatieontwikkeling
• Governance & Regie
Expertise
• HR Business Partner
• Organisatieontwikkeling
• HR-inrichting
• PDC
• Procesoptimalisatie
• Samenwerkingsverbeteraar
Expertise
• Workforce flexibility
• Procesoptimalisatie
• Outsourcing / BPO
• PDC
• Samenwerkingsverbeteraar
HR
TEAM HR
26
Evelien van Damme
Tara de Korte
Nanya Burki
Lieke Ossenblok
Trainee YSE Program
Trainee YSE program
Trainee YSE Program
Trainee YSE Program
Expertise
• HR Shared Service
Centers
• Samenwerkingsverbeteraar
• Procesoptimalisatie
• Het Nieuwe Werken
• Professioneel
Opdrachtgeverschap
Expertise:
• HR-inrichting
• Procesoptimalisatie
• Samenwerkingsverbeteraar
Expertise
• Duurzame inzetbaarheid
• HR-inrichting
• Generatiemanagement
• Outsourcing
• HR Metrics & Analytics
Expertise
• HR-inrichting
• Verandermanagement
HR
Renee Duijf
[email protected]
AMSTERDAMSESTRAATWEG 40
3743 DT BAARN
NEDERLAND
T +31 (0)88 40 40 400
F +31 (0)88 40 40 499
WWW.KIRKMANCOMPANY.COM
[email protected]
@KIRKMANCOMPANY

Download Report