サービス管理責任者研修テキスト分野別講義「アセスメントとサービス提供の基本姿勢」＜就労分野（就労移行支援・就労継続支援）＞平成２４年１０月４日 1 １．分野別事業概論「はたらく・働き続ける」をあたりまえに（社福）大阪市障害者福祉・スポーツ協会サテライト・オフィス平野酒井京子（１）サービス管理責任者の役割・児童、地域生活（知的・精神）、地域生活（身体）、就労、介護の５分野があるが・・・ ○ 障害の種別を超えて、分野を超えて、共通の人間観をもつことが大切 ○ 同じプラットフォームに立ってこその連携サービス管理責任者の役割その１「つなぐ」縦と横の連携第四期東京都障害者施策推進協議会資料より（１）－２就労分野におけるサービス管理責任者の役割を考える１．本人を知る本人や本人を取り巻く生活環境要因をアセスメント →「働きたい」という思いに寄り添った個別支援計画２．仕事を知る仕事、企業、雇用状況、産業動向、経済状況、社会状況をふまえたうえでのサービス提供サービス管理責任者の役割その２「知る」（２）就労分野におけるサービス管理とは・良いサービス、質の高いサービスとは何か？・就労はサービスの結果（成果）が数値化されやすい？就労移行支援事業－就職率 ○○％就労継続支援事業（Ａ型・Ｂ型）ー工賃 ○○○○円・一定の年齢になったら、「働く」ことが当たり前になっているか「子は学び、大人は働く」という価値観・働くことの意味を考える社会の中の役割を担うという意味、確認地域で雇用を創る就労移行支援事業による一般就労への移行率別の施設割合の推移厚生労働省障害福祉課調べ (２３年４月分回答率：71.2％) (一般就労移行率) 0% 23年4月 0%超～ 10%未満 36.2% 10%～ 20%未満 8.1% 20%～ 30%未満 30%～ 40%未満 15.6% 14.1% 40%～ 50%未満 8.1% 4.9% 13.0% 一般就労への移行率が20%以上の施設 22年4月 42.4% 10.6% 16.8% 50%以上 40.1% 11.3% 5.4 %3.8% 9.6% 一般就労への移行率が20%以上の施設 21年4月 39.3% 13.1% 18.3% 35.7% 28.6% 50% （施設数： 310） 29.3% （施設数： 224） 14.3% 4.8%4.8% 11.9% 一般就労への移行率が20%以上の施設 0% 30.2% 2.5%9.3% 11.5% 6.0% 一般就労への移行率が20%以上の施設 20年4月（施設数： 463） 21.4% （施設数： 9） 100% 7 （３）サービス提供の視点・潜在的な能力や働く力を見いだし、最大限に引き出す環境を整えているか・社会経済活動の一員としての自覚や誇りがもてる労働のあり方を提供しているか・施設外支援及び施設内での支援において社会経済活動に主体的に参加できる労働環境を提供しているか働く意欲のある障害者が必ずしも働けていない現状養護学校の卒業者の半数以上（５５％）が福祉施設へ働きたいとは思わない働きたい 90 35.5 80 60.8 90.0% 70.0% 60.0% 50 50.0% 40 64.5 30 39.2 71.9% 70.6% 40.0% 67.2% 30.0% 40.6 20.0% 10 0 32.8% 80.0% 59.4 60 20 家族の一般就労への移行についての考え方 100.0% 100 70 消極的積極的授産施設を出て企業で働きたいか 28.1% 29.4% 10.0% 身体障害者知的障害者精神障害者 0.0% 身体障害者知的障害者精神障害者社会就労センター調べ（平成１２年）しかし実際に就職のために施設を出た人は年間１％程度就労支援施策の対象となる障害者数／地域の流れ障害者総数約７４４万人中、１８歳～６４歳の方、約３６５万人（内訳：身１３４万人、知３４万人、精１９７万人）一般就労への移行の現状 ① 特別支援学校から一般企業への就職が約２４.３％障害福祉サービスが約６４.７％ ② 障害福祉サービスから一般企業への就職が年間１％～２％ → （就労移行：１６.４％）障害福祉サービス（就労系）・就労移行支援約１．６万人・就労継続支援Ａ型､福祉工場約０．９万人・就労継続支援Ｂ型､旧法授産施設地域生活約１２．７万人（平成２２年１０月）就労系障害福祉サービスから一般就労への移行 1,288人/ H15 1.0 2,460人/ H18 1.9倍 3,293人/ H21 2.6倍 4,403人/ H22 3.4倍就職企業等雇用者数４４８，０００人（平成２０年度）小規模作業所約１．４万人（平成２３年４月）ハローワークからの紹介就職件数地域活動支援センター５９，３６７人 927人/年 10,905人/年特別支援学校 4,096人/年（平成２３年度）就職卒業生16,854人/年（平成23年3月卒） 10 自立支援法における就労支援の流れ・・・サービス管理責任者の視点本人・病院・特別支援学校・施設労働関連の施策・企業などから障害者相談支援事業地域自立支援協議会 Step１相談・アセスメント・サービスのマッチング ①就労への思い ➁就労アセスメント ③希望するサービス ④関係者・周囲の支援 Step２就労支援サービスの提供就労移行支援Ｓｔｅｐ３：働いている人の状態就労継続支援 A型１）生涯計画就労継続の課題（賃金・稼働年齢）雇用企業の課題（経営環境・人権意識・世代交代）ハッピィーリタイアと再就労（働いたために失われたこともある） B型１）生活支援策との連携（地域生活の確立）２）他の就労分野への移行３）労働者性の確保（働くに値する労働環境・労働条件）職務開発職業指導／業種・業態職場実習インターンシップ企業との連携（ＰＷＩ）委託訓練フォローアップ（当事者・企業）雇用主としての自覚と運営人たるに値する労働条件安定的な賃金支給業種・業態のイノベーション地域振興策などとの協同コミュニティー・ビジネスの創設（福祉文化の創設）働きやすい作業環境個別移行計画の作成サービス遂行・支援環境の再点検２）軌道修正スティグマ（ｓｔｉｇａｍａ）の払拭インセンティブの保持グループ就労定年・老後３）チェックとマネジメント工程管理と職務分析働くことの意義・意味の確認 1) 支援計画の妥当性２）連携軸ネットワーク（他領域との連携）自立支援協議会における社会資源の共有関連サービスとの協同や市民などの共感・賛同者３）支援者の課題解決力（寄り添う・向き合う) 構え・立ち位置・支援者の力量・社会（環境）の方向 4) 地方自治体・地域の課題（社会資源） 5）運営法人・運営主体の課題 6)) 制度の課題アセスメントサービス提供のプロセス・管理・モニタリングサービス内容のチェックとマネジメント（４）働くことを考えるー障害のある人の雇用、労働 • 人に仕事を合わせるのか、仕事に人を合わせるのか • 適材適所という考え方 • 環境を作るという考え方（４）－１適切な職場環境整備があれば・・・知的障害のある人の場合（コミュニケーション問題に対して）大問題発生率環境整備項目配慮無し有り同僚や上司が必要に応じて作業補助をしている 100% 18.9% 業務計画や作業環境の改善に障害のある人の意見を取り入れた 25.0% 9.8% レクリエーションや懇親会等で親睦をもつ 36.5% 16.2% あいさつ、返事、その他のルールを指導している 41.2% 18.8% （４）－２企業における雇用（一般就労）指標・価値基準は生産性だけなのか？ • 事業主の言葉より「当社でも障害を持った方々が一緒に働くようになって、サービスが向上したと言われる。障害を持った方と一緒に仕事をするとなると、同僚・店長が気遣いをする。その気遣いというのは、本来障害を持った方だけに向けるものではなくて、職場の全員に向けるものであり、そもそもお客様に向けるべきものだ。障害を持った方の雇用を通じて、各店舗で人に対する思いやりみたいなものや、一緒に仕事をしていこうという姿勢が生まれたのではないかと思う。」（職業安定広報2006.9月号株式会社ユニクロ代表取締役会長兼社長柳井氏）（４）－３福祉サービスにおける労働・福祉サービスにおいて労働の場を提供する意味、役割とは・本人のもつ力を最大限発揮できる労働のあり方様々な制度や社会資源を活用して就労に至った例私達の使命、役割 • 制度は変わるけれど・・・・制度は手段そもそも私達がなすべきことは何か？・「一定の年齢になったら働くというあたり前」を実現していく土壌づくり、地域づくり・地域自立支援協議会の活用－地域全体で支える利用者は事業所の人でなく、地域の人