インセンティブと企業パフォーマンス 1 中央大学渡辺ゼミナールやるっちゃチーム目次 1. 2. 3. 4. 5. 6. インセンティブとは研究動機仮説分析結果考察まとめ 2 １．インセンティブとはやる気を起こさせるための刺激物！インセンティブ 3 ２．研究動機《現状》 4 従業員のやる気を高めれば、その企業のパフォーマンスは上がるのでは！？パフォーマンスやる気 5 私たちの研究の新しい点 ① インセンティブを５つに類型化 ② 物質的インセンティブ以外のものにも着目 ※関連する既存研究：鈴木（2001） 6 ３．仮説 7 ５つのインセンティブ物質的お金インセンティブ自己実現的自分自身インセンティの満足感ブ評価的正しいインセンティ評価ブ理念的正しいことをインセンティしている意識ブ人的魅力的なインセンティ職場ブ 8 一つ一つのインセンティブがどれだけパフォーマンスに影響しているのだろうか!? お金自分自身の満足感正しいことをしている意識パフォーマンス正しい魅力的な評価職場 9 変数定義（インセンティブ） Ⅰ物質的インセンティブ平均年収この指標の程度が高いということは、お金がほしいという欲求が刺激されていると考えることができる。 30歳の平均月収給与にある程度差が開き始めている30歳の給与に着目した。この指標の程度が高いということは、お金がほしいという欲求が刺激されていると考えることができる。ストックオプション制度の有無この制度があれば、将来金銭を取得する可能性がある。したがって、より多くのお金が欲しいという欲求が刺激されると考えることができる。 10 Ⅱ理念的インセンティブ社会貢献活動比率この指標の程度が高いということは、企業が積極的に社会貢献活動をしていると判断できる。従業員はより正しいことをしたいという欲求が刺激されているので、理念的インセンティブが高まると考えられる。企業倫理方針の文書化の有無企業倫理方針が文書化されていれば、企業が利益だけでなく倫理も重視していると判断ができる。従業員はより正しいことをしたいという欲求が刺激され、理念的インセンティブが高まると考えられる。 CSR担当部署の有無この部署が存在すれば、企業が社会的責任を果たしているかどうかが分かる。従業員はより正しいことをしたいという欲求が刺激され、理念的インセンティブが高まると考えられる。 11 Ⅲ人的インセンティブ勤続年数この指標が高いということは、魅力的な職場であると考えられる。つまり、人間関係やそこで働いている人々が魅力的であると推察できる。よって、人的インセンティブが高いと考えられる。新卒定着率入社３年で退社してしまう人が多いことに着目した。この指標が高いということは、魅力的な職場であり、人間関係やそこで働いている人が魅力的だと考えられるので、人的インセンティブが高いと考えられる。有給休暇取得率この指標が高いということは、従業員の権利を尊重している職場であると判断できる。よって、人間関係が魅力的であると考えられる。よって、人的インセンティブが高まると考えられる。この指標が低いといことは、魅力的な職場であると考えられる。つまり、人間関係やそこで働いている ※逆転項目人々が魅力的であると推察できる。よって、人的インセンティブが高まると考えられる。離職率 12 Ⅳ評価的インセンティブ女性管理職比率この指標が高いということは、男女区別なく、能力に応じた人事をしていると判断できる。従業員はより正当で適切な評価を受けたいという欲求が刺激されるため、評価的インセンティブが高まると考えられる。女性社員比率この指標が高いということは、男女区別なく人事を行っていると判断できる。従業員はより正当で適切な評価を受けたいという欲求が刺激され、評価的インセンティブが高まると考えられる。役員平均年齢この指標が低ければ年齢にとらわれず、能力に応じた人事をしていると判断できる。よって、適切な評価を受けたいという欲求が刺激され、評価的イン ※逆転項目センティブが高まると考えられる。 13 Ⅴ自己実現的インセンティブ制度の採用数（注）例えば、ＦＡ制度があると、自分が活躍し、楽しいと思える仕事に出会える可能性が高まると判断できる。従業員の自己達成感を得たいという欲求が刺激され、自己実現的インセンティブが高まると考えられる。（注）制度の個数とは、資格技能検定取得制度・社内公募制度・FA制度・企業内ベンチャー制度・国内留学制度・海外留学制度・特別な成果に対する報酬制度・キャリアアップ支援制度、の中での採用個数のことである。 14 変数定義（企業パフォーマンス）売上高利益率企業パフォーマンス社債の格付け 15 分析方法  対象企業：『CSR企業総覧』2009年度版東洋経済に記載されている製造業（機械・電機）で東証一部に上場している171社データ入力 2変量の相関分析考察 16 4.分析結果ピンク：正の有意な相関濃：1％水準で有意な相関水色：負の有意な相関淡：5％水準で有意な相関相関行列（上段：スピアマンのロー、下段：ピアソンの相関係数）抜粋物質的理念的人的自己実現的評価的女性管理役員平均制度の三十歳の社会貢献平均年収勤続年数離職率職比率年齢平均月収活動比率個数物質的理念的三十歳の平均月収 .439** 平均年収 .354** 社会貢献活動比率 .238** .178* 勤続年数 .068 .248** パフォーマンス売上高営業利益率経常利益率 .207* .153 -.184* .253** .052 .329** .410** .030 .013 .332** .282** -.391** .277** .214** .443** .651** .183* .157* -.137 .100 .132 .475** .417** .120 .093 -.282** .024 .243** .245** .376** -.175* -.203** .005 -.066 -.087 -.373** -.131 -.147 -.056 .167* .305** -.073 -.109 .218** .220** -.045 -.064 .620** .002 -.032 -.007 -.040 .109 -.002 人的離職率 -.131 -.253** -.052 -.502** 女性管理職比率 .023 .075 役員平均年齢 .032 .184* .077 .318** -.237** -.017 制度の個数 .301** .420** .144 .224** -.083 -.040 .183* 売上高 .324** .372** .075 .210** -.085 .124 .267** .487** パフォー営業マンス利益率 .023 .216** .207** -.168* -.228** -.026 -.151 -.048 -.079 経常利益率 .012 .210** .198** -.151* -.288** -.044 -.133 -.061 -.080 評価的自己実現的 .016 -.264** .276** .958** .976** 17 ※仮説Ⅰ物質的インセンティブの程度が高まれば企業のパフォーマンスは高まる ※仮説Ⅱ理念的インセンティブの程度が高まれば企業のパフォーマンスは高まる Ⅰ.物質的インセンティブ 30歳の平均月収売上高平均年収ストックオプションの有無売上高 Ⅱ.理念的インセンティブ社会貢献活動比率企業倫理方針の文書化の有無 CSR担当部署の有無利益率利益率社債の格付けほぼ仮説は支持された部分的に仮説は支持された 18 ※仮説Ⅲ人的インセンティブの程度が高まれば企業のパフォーマンスは高まる ※仮説Ⅳ 評価的インセンティブの程度が高まれば企業のパフォーマンスは高まる Ⅲ.人的インセンティブ勤続年数売上高新卒定着率利益率有給休暇取得率売上高 Ⅳ.評価的インセンティブ離職率利益率女性社員比率社債の格付け女性管理職比率役員平均年齢売上高利益率ほぼ仮説は支持された仮説は支持されなかった 19 ※仮説Ⅴ 自己実現的インセンティブの程度が高まれば企業のパフォーマンスは高まる Ⅴ自己実現的インセンティブ制度の採用数売上高部分的に仮説は支持された 20 5.考察 Ⅰ.物質的インセンティブ Ⅱ.人的インセンティブ Ⅲ.理念的インセンティブ Ⅳ.評価的インセンティブ Ⅴ.自己実現的インセンティブ 21 5.考察仮説Ⅰ物質的インセンティブの程度が高まれば企業のパフォーマンスは高まるほぼ仮説は支持された ≪一部正の有意な相関がなかった原因について≫ ‣ 30歳の平均月収と社債の格付けには正の有意な相関はみられていないが、分析結果の数値が有意な相関が出ている数値に近いため、ほぼ仮説を支持していると考えられる。 ‣他の指標について有意な相関が出ていない点に関しては不明である。 22 5.考察仮説Ⅱ理念的インセンティブの程度が高まれば企業のパフォーマンスは高まる部分的に仮説は支持された ≪一部正の有意な相関がなかった原因について≫ ‣現段階では正しいことをしているという意識と企業パフォーマンスには、短期的にみると関係性があまりないと考えられる。長期的にみた場合、関係性がでる可能性もあると考えられる。 23 5.考察仮説Ⅲ人的インセンティブの程度が高まれば企業のパフォーマンスは高まるほぼ仮説は支持された ≪一部負の有意な相関があった原因について≫ ‣勤続年数が高いほど給料や諸手当が増加していると考えられる。 ≪一部正の有意な相関がなかった原因について≫ ‣この指標が適していなかった可能性が考えられる。 24 5.考察仮説Ⅳ 評価的インセンティブの程度が高まれば企業のパフォーマンスは高まる仮説は支持されなかった ≪一部負の有意な相関があった原因について≫ ‣女性社員が多いと、将来結婚、出産などによる退社が大量に発生すると考えられ、企業の長期安定性（社債の格付け）を損なう要素もあるのかもしれない。 ‣役員平均年齢が高いということは、経営者の経験が豊富であると考えられるので、その効果により売上高との正の相関関係が生じたものと考えられる。 ≪一部正の有意な相関がなかった原因について≫ ‣この指標が適していなかった可能性が考えられる。 25 5.考察仮説Ⅴ 自己実現的インセンティブの程度が高まれば企業のパフォーマンスは高まる部分的に仮説は支持された ≪一部正の有意な相関がなかった原因について≫ ‣制度をたくさん導入すると、仮説通り売上高は増加した。しかし、導入に伴う経費増加により、利益とは相関がないと考えられる。 ‣社債の格付けとは正の有意な相関はみられていないが分析結果の数値が有意な相関が出ている数値に近いため、部分的に仮説を支持していると考えられる。 26 ６．まとめ ≪成果・貢献≫ ‣インセンティブを効果的に供給することによってパフォーマンスが上がることがわかった。 ‣この研究結果が企業パフォーマンスをあげることに役立つことを訴えたい。 ‣ほぼ仮説が支持されたものもあれば、部分的にしか支持されなかったものもあるので、企業によってより効果的なインセンティブの種類が異なる可能性を指摘することができる。 27 ≪課題≫ ‣同じインセンティブの中に正と負の相関関係の指標が混在しているため、因子分析を行い、いかなる５つのインセンティブの組み合わせがいかなる企業群において効果的であるかを追究したい。 ‣各インセンティブごとにより妥当な変数を追究したい。 28 参考文献 ‣伊丹敬之・加護野忠男(2003)『ゼミナール経営学入門』日本経済新聞社. ‣ （2008）『2009年度版CSR企業総覧』東洋経済新報社. ‣山口裕幸・芳賀繁・高橋潔・竹村和久（2006）,『経営とワークライフに生かそう!産業・組織心理学』有斐閣アルマ. ‣伊丹敬之（1986）,『マネジメントコントロールの理論』岩波書店. ‣鈴木誠（2001）,「経営パフォーマンスとインセンティブに関する分析」『フィナンシャル・レビュー』第60号財務省財務総合政策研究所. ‣小野寺孝義・山本喜一郎（2004）,『SPSS事典 BASE編』ナカニシヤ出版. 29 30