変化の中の雇用システム 仁田道夫著 東京大学出版会2003年 E040064植田慎司 ●雇用システムの改革を考えるのに 大切なこと • １、雇用システムが企業組織構成員の利害に関 わっており、それを無視した理想論がそのまま現実 となる可能性に乏しいという事情がある。 • ２、雇用システムは、利害関心に関わるだけでなく、 人々の価値観と深く切り結んでいる。 • ３、雇用システムの改革にはそれを体系的に裏付 ける説得的なイデオロギー、もしくは管理理想が不 可欠。 • ４、雇用システムも全体のシステムの一部である から、雇用システム改革も雇用の領域に閉じたまま では終わらない。 ●「終身雇用」、「年貢賃金」の観念を裏付ける制度、慣行が第 二次世界大戦前から徐々に発達してきたことは確か 。 • 定期昇格制度 • ↓ • 不足していた熟練労働者の足止め策として経営に よって案出された労務管理上の施策として始まった ことが明らかになっている。 • ↓ • しかし昇給は誰にでも与えられたものではなかった。 • ↓ • 年齢と生活費の対応への配慮という意義を与える 考え方が出来たということは確か。 ●「終身雇用」の観念を最も強く体現 した制度は「退職金制度」 • 第一次大戦後に熟練労働者の金属奨励を目 的に作り出された。 • • ↓ • 戦後の人員整理の波が退職金制度の確立、 制度化の重要な契機となった。 • ●戦後直後から始まった労働組合と使用者 間の賃金、雇用をめぐる長く激しい争いの、 いわば歴史的妥協の観念的表現に他ならな いことである。明治期以降の産業化の過程で、 さまざまな必要から徐々に形成されてきた日 本の雇用システムの構成要素となる諸制度、 慣行が戦後の労使紛争のるつぼの中で編成 され、今日見るような形に確立した。その画 期はおおむね1960年ごろである。 ●終身雇用 • １、終身雇用を労働契約、就業規則、労働協 約で明文にて定めている企業は極めて少な い。 • ２、企業は解雇しないかというと、しないともい え、するともいえる。 • ３、比較的簡単に希望退職を募り、景気がよ くなると新規採用で穴埋めするなど、企業に よってさまざまでひとくくりにするのは難しい。 ●大企業で解雇が少ない理由 • ・労働組合の組織率が高く、懲役解雇にたい しても、これを抑制するような労働組合の活 動がおこなわれているため。 • ・中小企業は「期限の定めのない雇用契約」 の実質化を支える労使関係上の支柱が大企 業に比べてよわい。 ●若者の失業 • • • • • • • • • • • ７０％の人が大学、短期大学、専修学校に進学。 ↓ １５～１９歳未満で労働市場に参入しているそうは極めて限られている。 ↓ 男女の計１７、７％。「フルタイム労働率」は１０，４％にすぎない。 ↓ 分析対象を２０歳以上に。 ２０歳代の失業者は１０６万人で全失業者中３３，４％、ほぼ３分の１であ る。 ●若者就業問題が世論の関心を集め るようになった背景 • • • • • • 急激な若年失業率の上昇 ↓ ２０代の前半がひどい。 離職率の上昇。 金融危機と不況にみまわれたとき２０代前半 の人の離職率が高まるのは珍しいことである。 • ここ最近の若年層の失業率は急激に上昇。 ●正規雇用の仕事に付いた場合も労働条件面で就業 機会の質的低下が起きている可能性が高い。 • 若年就業対策として経済成長による雇用機 会の増大が重要。 • 不定形な就業形態を通じてしか学校から職 業への移行と適職発見の過程をたどれない 若者が多数存在する状態を改善する方策を 探ることが重要。
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