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Areo lliotlopoirtcrl*
RESOLUCION N"156
Del 17 de marzo de 2015
Por medio de la cual se adopta el Plan de Capacitación,
Inducc¡ón y de Reinducc¡ón de los servidores Públicos
del Áiea Metropolitana del centro Occ¡dente
Vigencia 20't5
El director del Area Metropolitana del Centro Occidente en uso de sus atribuciones legales, en
especial las confer¡das por la Ley 909 de 2004 y sus decretos reglamentarios y
CONSIDERANDO:
flan de Capacitación, Inducción y Reinducción, es el conjunto de l¡neamientos y
prioridades que orientan al Area Metropolitana en el desarrollo de conocim¡entos y destrezas, de
manera que todos sus esfuezos conduzcan a formar el servidor públ¡co que demanda toda
entidad oública.
Que el
Que el Art¡culo 209 de la Constitución política de 1991, estableció que la función administrativa
está al servicio de los intereses generales y se desarrollo con fundamento en los pr¡ncip¡os de
igualdad, moralidad, eficacia, economía, celeridad, imparcialidad y publicidad.
Que el Decreto 1227 de 2OO5 como norma expedida en desarrollo de la ley 909 de 2004 se
inscribe dentro de los propós¡tos de fortalecer la capacidad de los servidores públicos y
proporcionar a estos, a través de la capacitación los elementos que permilan dinamizar la carrera
administrativa y lograr el mejoramiento de la adm¡nistración públ¡ca, objeto para el cual el plan
nacional de formac¡ón y capac¡tación se conv¡erte en uno de sus principales ¡nstrumentos.
Que el Decreto 4665 de 2005, adopto el Plan Nacional de Fórmación y Capacitación se constituye
en fundamento del sistema de desarrollo administrativo creado por la ley 909 de 2004, norma que
regulari el empleo público, la canera adm¡nistrativa y la gerencia publica que fortalecen la
capacida{ administrativa y el desempeño institucional.
Que mediante el Decreto 943 de 2014 el Departamento Adm¡nistrativo de la Función Públ¡ca,
ordenó a las Entidades Públicas a aclualizar sus Sistemas Integrados y dar mayor importancia a
su talento humano, razón por la cual en la nueva estructura del MECI desaparece como elemento
y paso a co-nvertirse en un componenle fundamental para el desanollo instituc¡onal.
Que el Área Metropol¡tana del Centro Occidente, debe crear su propio plan de formac¡ón y
capac¡tación, inducc¡ón y re¡nducc¡ón con el fin de cumplir efect¡vamente las d¡spos¡ciones
establecidas para una administración efic¡ente, eficaz, transparente, respetuosa y compromet¡da
con sus servidores.
C¿lle 25 No. 7-48 Unidad Adm¡n¡strativa El Lago p¡sos 2, 7. 10 y 14
-
Pág¡na
Perei¡a
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PBX. 3356535 y 3357218 Fax (096) 3352279
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R¡saralda
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Colomb¡a
Arao MeFopolitore
RESOLUCION N"I56
Del 17 de merzo de 2015
Por medio de la cual se adopta el Plan de Capacitación,
lnducción. y de Re¡nducción de los servidores Públicos
del Area llletropolitana del Centro Occidente
Vigencia 2015
Con fundamento en las consideraciones anteriormente anotadas. el Director.
RESUELVE:
Artlculo Primero: Adoptar el Plan de Capacitación, InducLión y Reinducción de los servidores
priblicos del Area Metropolitana del Centro Occidente, formulado por la Dependencia
Administrativa, el cual se encuentra contenido en el documento anexo que hace parte integral de
la presente Resolución y tendrá una vigencia de un año a partir de la fecha de su expedición.
Articulo Segundo: La presente resoluc¡ón r¡ge a partir de la fecha de su exped¡ción y deroga las
resoluciones oue le sean contrarias.
NOTIFIOUESE Y CUMPLASE
Dado en Pere¡ra, a los diecisiete (17) días del mes de mazo de 2015
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P¡ofesionalEspecializado
Gestión Adr.nin¡strativa (e)
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Perg¡r8 - Rbaralda - Colomb¡a
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Areo Mortopolitct:
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PLAN DE CAPACITACIÓN DE INDUCCIÓN Y DE RETNDUCCION DEL AREA
IIIETROPOLITANA DEL CENTRO OCCIDENTE
AÑO 20ls
PRESENTACIÓN
El Area Metropolitana del Centro de Occidente de Pereira adopta el plan de Capacitación
Inducción y Reinducción como una política or¡entadora y facilitadora de los programas de
formación y capacitación, con miras a contribuir al fortalecimiento de los conocimientos y
competencias funcionales (Técnicas y Personales) de los servidores públicos con fundamento en
la Const¡tuc¡ón Polít¡ca de Colombia y demás normas v¡gentes que reglamente los procesos de
caoacitación en las Entidades Públicas.
lgualmente, se busca con el Plan el manejo óptimo de los recursos financieros dest¡nados a la
formación y capacitación de los seNidores del Area Metropolitana del Centro Occ¡dente, de tal
forma que se dará especial atención a los empleados de carrera y a la capacitación dirigida a
perfeccionar, ampliar, profundizar y actualizar los conocimientos de los servidores públicos de la
entidad, con el f¡n de contribu¡r a la mejor prestación de los servicios que ofrece el Area
Metropolitana y al eficaz desempeño de las func¡ones o proyectos.
PROPÓSffO DEL PLAN
Este Plan de Capacitación, Inducción y Re¡nducc¡ón de los serv¡dores públicos, se hace con el
propósito de ¡ntegrar las orientaciones estructurales del PLAN NACIONAL DE FORMACION Y
CAPACITACION de los empleados públicos en el componentes que involucran el proceso de
desarrollo del talento humano, garantizando así la efectividad administraliva y el fortalecimiento
de aquellos conoc¡m¡entos y competencias requer¡das por el funcionario para el desempeño de su
cargo. La capac¡tac¡ón entonces se convierie en una obl¡gac¡ón para la entidad, pero a la vez en
un deber para el servidor público.
MARCO LEGAL
Las normas vigentes para la implementación de planes de capacitación, anducción y reinducción
en las entidades del sector público, son:
Decreto 1567 de Aoosto 5/1998 "Por el cual se crean el s¡stema nacional de capacitación y el
sistema de estímulos para los empleados del Estado".
Artículo 4 - " Defnición de capac¡tac¡ón: Se ent¡ende por capacitación el conjunto de procesos
organ¡zados, relat¡vos tanlo a la educación no formal como a la informal de acuerdo con lo
establecido por la ley general de educación, dirigidos a prolongar y a complementar la educación
¡nicial mediante la generación de conocim¡entos, el desarrollo de habilidades y el cambio de
actitudes, con el f¡n de incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al
cumplim¡ento de la misión institucional, a la mejor prestación de servicios a la comun¡dad , al
eficaz desempeño del cargo y al desarrollo personal integral. Esta definición comprende los
procesos de formación, entend¡dos como aquellos que t¡enen por objeto específico desarrollar y
fortalecer una ética del servicio público basada en los principios que rigen la función admin¡strativa
Decreto No. 682 de Abril 16 /2001 "Por el cual se adopta el Plan Nacional de Formación y
Capacitación."
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Pere¡ra - Risaralda - Colombia
Arec
ilatropolilom
Lev 9Og de Sept¡embre 23l 2004 "Por la cual se exp¡den normas que regulan el empleo público,
la carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otras disposiciones".
Artículo 15 - " Las Un¡dades de Personal de las entidades.
...2. Serán funciones específicas de estas unidades de personal, las siguientes: ,..e) Diseñar y
administrar los programas de formac¡ón y capacitac¡ón, de acuerdo con lo previsto en la ley y en el
Plan Nacional de Formación y Capacitación; ..."
Artículo 36 - " Objetivos de la Capacitación.
L La capac¡tación y formación de los empleados está orientada al desarrollo de sus capac¡dades,
destrezas, habilidades, valores y competencias fundamentales, con miras a prop¡ciar su eficac¡a
personal, grupal y organizacional, de manera que se posibil¡te el desarrollo profesional de los
empleados y el mejoramiento en la prestación de los serviciqs.
2. Dentro de la polftica que establezca el Departamento Administrat¡vo de la Func¡ón Pública, las
unidades de personal formularán los planes y programas de capacitación para lograr esos
objetivos, en concordancia con las normas establec¡das y teniendo en cuenta los resultados de la
evaluación del desempeño... "
Decreto 1227 de Abril 21l 2005 "Por el cual se reglamenta parcialmente la Ley 909 de 2004 y el
Decreto - ley 1567 de 1 998."
TITULO V SISTEMA NACIONAL DE CAPACITACION Y ESTIMULOS
CAPITULO I Sistema nacional de capacitac¡ón
Artículo 65: " Los planes de capacitación ¡nstitucionales deben responder a estudios técn¡cos que
identifiquen necesidades
y requerimientos de las áreas de trabajo y de los empleados,
para
desarrollar los planes anuales inst¡tucionales y las compelencias laborales.
Los estudios deberán se adelantados por las unidades de personal o por quien haga sus veces,
para lo cual se apoyarán en los instrumentos desarrollados por el Departamento Administrativo de
la Función Públ¡ca y por la Escuela Superior de Adm¡nistración Pública. Los recursos con que
cuente la administración para capacitación deberán atendel las necesidades establecidas en los
planes institucionales de capacitación."
Artículo 66: " Los programas de capacitación deberán orientarse al desarrollo de las competencias
laborales necesarias para el desempeño de los empleados públicos en niveles de excelencia."..,
Artículo 68: " En desarrollo del artículo 3, literal c), numeral 3 del Decreto-ley 1567 de 1998,
conformase la Red Interinstitucional de Capac¡tación para Empleados Públicos, con el objeto de
apoyar los planes de capacitación institucional. La Red estará ¡ntegrada por las entidades públ¡cas
a fas cuales se aplica la Ley 909 de 2004..."
Lev 1064 de Julio 26/2006 ,, Por la cual se dictan normas para el apoyo y fortalec¡miento de la
eOtrcaciOn para el Trabajo y el Desarrollo Humano establecida como educación no formal en la ley
general de educación-"
Artículo 1. "Remplácese la denominación de Educación no formal contenida en la Ley General de
Educación y en el Decreto Reglamentario 114 de 1996 por Educación para el Trabajo y el
Desarrollo Humano.
Decreto 4665 de Noviembre 29/ 2007 "Por el cual se adopta el Plan Nacional de Formación y
Capacitación de empleados Públicos para el Desarrollo de Competencias."
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Molopciiicrc
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Resoluc¡ón ¿140 de Noviembre /2008 Por la cual se reglamenta el Plan Institucional de
y Formación de los empleados del Departemento Admin¡sfat¡vo de la Función
Capacitac¡ón
Pública.
GUÍA para la Formulación del Plan Insütucional de Capacitación - PIC - con base en
Proyectos de aprendizaje en equipo. - Establece las pautas para que la formulación de los
Planes Institucionales de Capacitación. PIC - se aborden de manera ¡ntegral: Proporciona pasos,
instrumentos, formatos para entender el aprendizaje basado en problemas y el enfoque de
capacitación por competenc¡as.
Decreto 943 de 2014 "Por el cual se actualiza el Modelo Estándar de Control Interno (MECI)".
MISION INSTITUCIONAL
Es nuestro compromiso propender por el desarollo armónico, coordinado y sosten¡ble de los
mun¡cipios que la conforman, mediante la planeación, la geslión y ejecución de proyectos con
impacto metropolitano que la conduzcan a su fortalecimiento y consolidación territorial. Este
compromiso se fundamenta en el respeto por la autonomía municipal, la concertac¡ón, el interés
ciudadano y el liderazgo ¡nst¡tucional de todo el equipo de fabajo comprometido por el desarrollo
de la ciudad región.
VISION INSTITUCIONAL
Ser la entidad líder en la gestión del desarrollo integral de la ciudad reg¡ón, pos¡cionándose como
agencia promotora y gestora de proyectos estructurantes a n¡vel metropolitano, soportados por
una organización ágil, con talento humano competitivo y capaz de liderar el desarrollo y
crecimiento sostenible del metropolitano.
JUSTIFICACIÓN
El d¡seño de un plan que direccione el aprendizaje organizacional conforme a la misión, visión y
metas institucionales, se consolida como una herramienta efectiva que fundamenta y facilita la
toma de decisiones en cuanto a formación y capacitac¡ón de los servidores públicos de la entidad,
tomando como referente las sol¡citudes hechas sin ¡ncurrir en acc¡ones contingenciales y gastos
que no vayan encaminados al mejoramiento organizacional de la ent¡dad. De tal forma, que la
inversión de recursos para educación Formal o Educación para el Trabajo y el Desarrollo Humano,
sea establecida bajo criterios específicos determinados a part¡r de las necesidades detectadas y el
presupuesto destinado para capacitación, dando como resultado el manejo óptimo de los recursos
d¡sponibles para tal f¡n.
Una formación y capacitación consecuente con las necesidades de la entidad, propende por tener
una planla de personal idónea, competenle y capaz de resolver ¡nconvenientes presentados en el
entorno laboral y soc¡al, de tal forma que una ampliación en su nivel de formación lo capacita para
emprender retos que mejoren su desempeño laboral y su cal¡dad de v¡da.
calle 25 No. 7-48 unidad Adm¡nistraüva
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Pere¡ra
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Risaralde
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33s6535 y 33s7218 Fax (0e6) 335227s
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Arco &lavopolilono
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El plan de capac¡tación está encaminado a que el serv¡dor se capacite y comprenda las tareas
pertenec¡entes a la ocupación respectiva, lo cual puede ser posible con un aumenlo en el
conocim¡ento y habilidades que sirvan de base para que éste se destaque en la realización de sus
funciones y brinde aportes sustancialcs en proyectos o ideas esfatégicas. Este proyecto puede
edif¡car las bases para que la geslión de los organ¡smos competentes de la entidad, s¡empre
responda a la conceptualización de la planificación respectiva, del tal modo que cualquier acción o
actividad realizada para dar curso al proceso de aprendizaje organizacional, este enmarcada en
los lineamientos establecidos en un plan derivado de las necesidades e intereses inst¡tucionales.
OBJETIVO GENERAL
Contribuir al fortalecimiento del conocimientos y competentias de los servidores públicos de la
entidad, en función del crec¡miento personal, laboral, el mejoramientos del servicio prqstado y del
Sistema de Gestión de Calidad, a través del programas estratégicos de formación y capacitación
que responda fundamentalmente a las necesidades reales de la ent¡dad; contribuyendo a la
formación integral del personal, mediante el desarrollo de habilidades y aptitudes que propicien
una mejor prestación de los servicios, el eficaz desempeño del cargo y estimulo del aprendizaje, la
generaóión de conocim¡ento y el desarrollo tanto individual como colectivo, para cumpl¡r con la
misión institucional.
- OBJETIVOS ESPECíFICOS
ldentificar modalidades de capac¡tac¡ón para los servidores públ¡cos del Area Metropolitana del
Centro de Occ¡dente, que contribuyan al mejoram¡enio institucional y a las habilidades requer¡das
para un mejor desempeño de sus funciones.
Óapacitar a los servidores públ¡cos de la ent¡dad en conoqimientos específicos que le permitan
mejorar su desempeño laboral.
Deóanollar acciones y situaciones que se encarguen de la v¡da laboral de los servidores públ¡cos,
que propic¡en el desarrollo personal de cada uno.
CARACTERISTICAS DE LA POBLACION
De las características poblacionales se determinó:
Que el (94%) de los funcionarios son profesionales.
Actualmente el (6%) tienen estudios técn¡cos.
Del total de funcionarios (16).
.
.
r
Se relaciona a cont¡nuación los temas sugeridos a fortalecer los procesos misionales y de apoyo'
de acuerdo a encuestas realizadas con el personal, el resultado de las auditorías
auditorías efernas y evaluaciones del desempeño así:
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Pere¡ra
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R¡saralda
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¡nlernas,
3356535 v 3357218 Fax (oeo) 335227e
Areo {,{orropolitnnl
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De igual manera se pudo establecer, a través del proceso de evaluac¡ón de desempeño, las
debil¡dades y sugerencias relacionadas en su mayoría con deficiencias en el ejercicio de la función
o proyecto desempeñado por los funcÍonarios; que directamente ind¡ca una necesidad puntual en
cuanto
a
formación
y
capacitación
en un área determinada. De esta forma, entend¡da
la
evaluación de desempeño como un instrumento que permite determ¡nar los logros institucionales
alcanzados mediante la gestión del seryidor público e identificar las áreas potenciales de éste en
el cumplim¡ento de unas funciones y objetivos precisos; de tal manera que un bajo rendim¡ento
puede deberse a deficiencias en las compelencias propias del cargo, en lo relac¡onado a
información, conocimiento o habilidades necesarias para desempeñarse en é1.
COMPONENTES DE FORMACIÓN DEL PLAN DE CAPACITACION. INDUCCION Y DE
REINDUCCION
La sociedad en términos generales está viviendo momentos en donde prevalece la capac¡tac¡ón,
habilidades y competencias basadas en conocimientos actualizados, por ello es de vital
importancia para el Area Metropolitana del Cenho Occidente, establecer los componentes de
formación a efectos de consolidar la orem¡sa establec¡da.
Los componentes básicos de formación a tener en cuenta son:
.
componente básico o de oiientación,
El plan dq capacitac¡ón, inducción y reinducción del Area Metropolitana del Centro Occidente
contempla actividades de formación que afiancen la ¡nformac¡ón del empleado sobre las funciones
generales del Estado, y las específicas de la entidad y el cargo, a fin de que se comprometa con el
servicio público y con la entidad
.
Gomponente técn¡co y operat¡vo.
Constituida por las act¡v¡dades de formación que afianzan y desarrollan conoc¡mientos, aptitudes,
habilidades y destrezas directamente relacionadas con las'funciones de los servidores públicos
que sirven de soporte a la m¡sión de la entidad, estas actividades deben conducir al logro de
objetivos y tareas de cada funcionario en su respectivo puesto de fabajo
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Pere¡ra - R¡saralda -Colomb¡a
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Componenteadministrativo.
Desarrollar este componenle ¡mpl¡ca considerar, no solo los aspectos operativos de la m¡sión
¡nst¡tucional, si no la necesidad de ¡mpulsar activ¡dades dirigidas a consol¡dar conoc¡m¡entos,
habilidades y destrezas de orden administrativo que comprometan la parte directiva de la ent¡dad
y que son comunes a todas las entidades de carácter público.
o
Gomponentehumanístico,
Se busca consol¡dar el proceso de cambio actitudinal a través de la información y la práctica sobre
procesos de comunicación, solución de problemas, trabajo en equ¡po, sol¡daridad, pertenencia,
afiliación y creat¡vidad de los miembios de la entidad.
o
Gomponente de educación formal.
Comprende la capacitación de los servidores públicos de la enlidad, en los niveles de pregrado y
postgrado (especializaciones, maestrlas y doctorados) y busca or¡entar a los funcionar¡os en la
Selección de Carreras alines con laS funCiones o proyectos que desempeñan, y en las áreas que
requiere la entidad para su desanollo.
PROGRAMA DE INDUCCIÓN
Objetivos de un Programa de Inducción'
Se describe a continuación los objetivos generales que busca los programas de inducción así:
a los Servidores nuevos con la estructura de la entidad y con su misión, asi como
que participen en la construcción de la visión ¡nstituc¡onal, de manera que se
para
motivarlos
garantice su comprom¡so para lograrla; In¡ciar la integrac¡ón de los serv¡dores al sistema de
ialores de la entidad a la que pertenezcan (para lo cual es necesar¡o que los tenga identificados
claramente), crear sentido de perteriencia y comenzar a fortalecer su formación ética; lnstruir a los
servidOres sobre todos los asuntos relacionados con sus dependencias, al igual que sobre sus
responsabilidades individuales, sus deberes y sus derechos; Negociar con los nuevos sefv¡dores
sus expeclativas, redef¡nir y precisar'con el jefe inmediato sus conocim¡entos y habilidades,
evaluai su potencial, e iniciar el acercamiento a los compañeros con miras a que se integren a los
equ¡pos de trabajo.
lniormar a los nuevos serv¡dores acerca de las normas y las decisiones tendientes a prevenir y a
reprim¡r la corrupción, así como sobre las inhabil¡dades e incompatibilidades relativas a los
servidores públicos.
El programa de inducción inmed¡ato es una forma de as¡s!¡r al servidor en su proceso de
aOáptaó¡On a la cultura organizacional y de ayudarle a manejar constructivamente su ansiedad
Debe leneÍSe en cuenta que para que la inducciÓn sea ¡nmediata, debe poderse realizar
individualmente, es decir, no se necesita que sea grupal, lo que sf ocurre, generalmente, con el
programa de reinducción.
Familiar¡zar
completo: signif¡ca que, además del programa de orientac¡ón al Estado y al servicio público, se
planeen y realicen acciones orientadas a su recibimiento formal en la entidad, a su aproximación
sóllda y iealista a la ent¡dad y a la familiarización y dominio progresivo de su pueslo de trabajo, y
que dentro de cada uno de estas fases se abarquen los aspectos teóricos y prácticos más
significativos.
cdÉ 25 No. 74E unidad
Adm¡n¡strativa El
rae:
Pere¡ra
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Risaralda
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Colomb¡a
3356535 v 3357218 Fax (0s6) 335227e
Arso M¿üoPolriorin
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C(i¡ft'rie
El conjunto de estas acciones deberá hacerse en un tiempo de seis meses, los cuales equ¡valen al
lapso que se ha dest¡nado para el periodo de prueba de los empleados de canera.
Técnico: Es decir que las personas que d¡r¡jan la inducción tengan solidez conceptual respecto de
los temas que se traten.
Participativo: El programa de iñducción deberá util¡zar pedagogías con estrategias que
involucren activamente al serv¡dor en los propósitos de la ent¡dad, tales como part¡c¡pación en
mesas redondas y estud¡o de casos tendientes a conocer y a hacer aportes a la entidad, así como
libertad de expresar con confianza sus dudas y temores.
Apoyo institucional: Es decir, que cuente con el apoyo de.iefes y directivos y que tenga los
recursos necesarios para su real¡zación.
Responsable.
para el caso del Area Metropolitana del Centro de Occidente la responsab¡lidad ¡nmediata de que
este programa se planee, organice, realice y evalúe es de los funcionarios de la Dependencia
Admi;¡strativa quien diseñará y presentará para la actual üigencia un Plan de InducciÓn y
Reinducción, cómpromiso que será concertado con el Profesional Especializado de Gestión
Administrat¡va.
PROGRAMA DE REINDUCCION
'1995 establece que todas las
En lo que fespecta a la reinducción, el artículo 64 de la Ley 190 de
que ingrese a la
entidades públicas tendrán, además del programa de inducción para el personal
el
aprend¡zaje de
entidad, uño de actualización cada dos añós que tiene por objetivo actual¡zar
para el
y
v¡gentes
los servidores públicos a las más fec¡entes teorías, conceptQs, técnicas normas
y
para
los
empleados'
todos
momento de implementación del programa, el cual deberá impart¡rse
y
de
ambientales
sociales
políticas
económicas,
ásár á¡r¡g¡Oo a Ldualizarlos en r;laáón con las
cada nueiva administ¡ación y a reorientar su integración a la cultura organizacional.
En el mismo sentido, el artículo 7 del Decreto Ley 1567 de 1998 establece que dentro de los
planes institucionales de cada entidad se deben incluir obligatoriamente' programas de inducción
v de reinducción, los cuales deberán hacerse por lo menos cada dos años, o antes, en el
ñ1or"nto en que se produzcan camb¡os ¡mportantes en .la entidad y organ¡smo, tales como
iucesión en elbersonál de dirección, camb¡os en las politicas o planes institucionales o cualquier
otro que demande su aPlicación.
En consecuencia los programas de reinducción deberán impart¡rse para todos los. empleados,
y
ástar diigidos a actu¿lizát a los servidores en relación con las polít¡cas económica, social
ambientaide cada nueva administración y a reorientar su integrac¡ón a la cultura organizacional.
Ob¡etivos de un Programa de Reinducción.
La reinducc¡ón, en concreto, busca crear un espacio para que los servidores:
.
Se enteren de las reformas en la organización del Estado y de sus funciones;
ca||e25No'7-4EUnidadAdminbtral¡vaE|Lagopisos2'7'10y14-PBX.3356535y3357218Fax(096)3352279
Página Web: www amc¡ oov'co
Pere¡ra - Risaralda - Colornb¡a
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Areo l\IaÍopol,toacr
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Actual¡cen sus conocimientos respecto de los énfasis de cada administración en su polltica
económica, social y ambiental;
Se actualicen respecto de las normas y dec¡siones para la prevenc¡ón y supresión de la
corrupción, y se informen de las modif¡cacioneg en materia de inhabilidades e
incomoatibilidades de los servidores públicos:
Se renueven frente a los cambios estructurales y culturales de las entidades y sus
dependencias;
Reflexionen sobre los valores y principios propios de la cultura organizacional, tanto los
éticos como los propiamente organizac¡onales, y renueven su compromiso con la práctica
de los m¡smos;
Sé informen sobre las nuevas disposic¡ones en materia de administración del talento
humano.
Fortalezcan el sentido de pertenenc¡a e identidad con la entidad;
Tomen conciencia de los logros alcanzados por la entidad, en los que ellos mismos han
participado, y proyecten lás acciones, planes y programas que hagan posible la
¡mplementación de las políticas gubernamentales.
PRESUPUESTO
nducción y
ca
e 25 No. 7-4E Unidad Adm¡nistrativa El Lago p¡sos 2, 7, 10 y 14
-
PBX. 3356535 y 3357218 Fax (096) 3352279
Pág¡na Web: !44431tr!SAQY49
Pere¡ra
Risa.alda -Colomb¡a
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Arecr Metropolitoncr
Co.r,o
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Como resultado del anál¡s¡s anterior se presentian la s¡guiente programac¡ón para ser
desarrollada durante la v¡gencia actual, la cual puede estar sujeta a mod¡f¡caciones:
PROGRAMACIóN VIGENCIA 2OI5
A.ea ¡\^€tropol¡
tañG
()(<¡(rsc*
<o^(.o
Mar¿o-
Manejo del Talento Humano
Permanen
te
ESAP u otra ent¡dad que la
dlcte.
Dlc¡embre
¡nducclén
LÍderes oe
Proceso - Profes¡onal
Contratlsta de Calldad
Mar¿o y
Agosto
Lideres de
Proceso
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Profes¡onal
Contratista de Calldad
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DILIGENCIA DE NOT]FICACIÓN PERSONAL DEL CONTENTDO DE LA RESOLUCIÓN
Nol56 DE 2015
En el dla de hoy veint¡qFtto (241
contenido de la presente
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de 2015, se hac€ notificación personal del
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